Personnel management I

Siempre hemos sabido que para la creación de una empresa, así como su desarrollo, mediante una producción sistematizada, los socios deben contar con tres elementos importantes, interdependientes entre sí y que a falta de uno ellos, no puede haber empresa; estos elementos son: el capital, la maquinaria / herramientas y el elemento humano (llámese, peón, labrador, jornalero, bracero, asalariado, obrero, proletario, trabajador, empleado, personal, colaborador, etc.).

Con el primero, el capital, puede dotarse de la infraestructura, esto conlleva edificios, planteles, maquinaria, herramientas, contratación del personal.

Con el segundo, maquinaria/herramientas, con el capital podremos comprar la maquinaria, equipo, herramientas para producir.

Pero con el tercero, el elemento humano, siempre decimos que es el factor más importante de la industria o de una empresa, ya sea de manufactura o de servicios, etc., porque a falta de este elemento no podremos hacer multiplicar el capital (dividendos) y no podremos poner en funcionamiento las máquinas, los equipos, faltaría la creación de líneas de producción o los productos mismos. Dentro del elemento humano, contamos con los jefes o administradores, y los subalternos o trabajadores, empleados, etc.

Así que el elemento humano constituye el nervio y motor de una empresa, de una comunidad, de una nación; por eso es tan importante que sepamos conducir y motivar a los colaboradores de la empresa.

Arturo Castillo Ramírez, en su libro Principios de Administración, establece:

"Una empresa u organización es un acuerdo sistemático entre personas para llevar a cabo un objetivo específico. Existe una gran variedad de organizaciones: empresas industriales, comerciales, bancos, hospitales, centros deportivos, religiosas, militares, educativas, sociales, políticas. También, organizaciones o empresas públicas o privadas, organizaciones que pueden orientarse hacia la producción de bienes o productos (artículos de consumo, máquinas y equipos, etc.) o hacia la producción o prestación de servicios…"

Quién esto escribe, cuando fungió como Gerente de Recursos Humanos en varias empresas del país, en los eventos de capacitación o de convivio con el personal, siempre manifestaba que, "cuando la empresa está bien, todos estamos bien; si la empresa está mal, todos sus colaboradores estaremos mal". Lo anterior quiere decir, que todos debemos dar lo mejor de nosotros mismos, para que la empresa se desarrolle y prospere en sus objetivos, porque en esa medida nosotros lograremos alcanzar mejores estratos de vida.

Para llevar a cabo los elementos motivantes, es necesario que las empresas cuenten con una unidad especializada en la dotación, atención, desarrollo y mantener un clima de satisfacción laboral; que no solo el sueldo o el salario es el único factor de motivación que puede hacer trabajar a los empleados.

Recordemos que nuestra vida diaria se divide en tres tiempos: 8 horas para trabajar, 8 horas para esparcimiento y 8 horas para dormir, descansar. Entonces, las 8 horas de trabajo tratemos de pasarlas bien; esto quiere decir, prepararnos en una carrera por la que sintamos vocación, que nos haga sentir bien; que tengamos un trabajo por el que hagamos las cosas bien, que sintamos orgullo de hacer nuestro trabajo bien hecho; de trabajar en equipo, en conjunto con nuestros compañeros; y el factor tal vez más importante, que nos sintamos orgullosos de pertenecer a una empresa, que es el mejor lugar para trabajar, sino el único, esto es lo que llamamos "espíritu de cuerpo".

Por eso trataremos de desarrollar en este trabajo, de conocer, analizar y establecer los diferentes conceptos y elementos de la Administración de Personal.

CAPÍTULO I

Principios generales de la administración de personal

En mi experiencia, podemos afirmar que existen dos principios generales y básicos en la administración de personal, o recursos humanos, o gestión del talento humano como se le denomina actualmente. En primer lugar, está el estudio de las necesidades de requerimientos de recursos humanos, en la administración de las organizaciones o instituciones, privadas o públicas; en segundo lugar, la obtención, desarrollo y retención del personal calificado, idóneo que aspiren a ocupar cargos dentro de las organizaciones o instituciones, de acuerdo con las necesidades que éstas demanden.

Lenny Mata, en un ensayo sobre Fundamentos Generales de la Administración de Personal, expresó:

"El principio fundamental de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos principios equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo."

Los principios enunciados arriba, tienen que sustentarse en políticas, reglamentos, normas, etc., emanados por las instituciones y cuyo cumplimiento deben acatar el personal que labora en ellas para que todos tengan las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo en su carrera dentro de la carrera administrativa o en su carrera en la administración pública. Para complementar su planteamiento sobre los principios de la administración de los recursos humanos, sigue expresando Mata:

"Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones
y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos
planeados. Funcionan como guía para ejecutar una acción y proporcionan
marcas o limitaciones aunque flexibles y elásticas, para demarcar las
áreas dentro de las cuales deberá desarrollarse la acción
administrativa. Son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar,
prever, ayudar, etc.

Son comunes las políticas de Recursos Humanos, sobre cómo
tratar a los funcionarios y empleados de la organización; políticas
de venta, sobre cómo tratar a los clientes; políticas de precios,
sobre cómo manejar los precios frente al mercado, etc.

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal; además, sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia."

CAPÍTULO II

El factor humano y el sector público. Cómo influir en el factor humano

Sin lugar a dudas, el ser humano constituye el factor más complejo que existe en cualquier organización, pues se parte del principio: "cada persona es un mundo; cada quien quiere atención personalizada". Por eso es que la administración de los Recursos Humanos es una ciencia que merece toda la atención, estudio y análisis para que en el contexto personalizado, se pueda satisfacer a todas las personas de la organización.

En el sector público, se vuelve más complejo, por cuanto son miles y miles de empleados que requieren su atención, conformado por diferentes estratos sociales, educacionales, culturales, etc.

Juana Oliver Telis en su libro Módulo 3 Administración de Recursos Humanos, establece muy apropiadamente:

"Ninguna organización hoy en día pone en entredicho la importancia de las personas, en la consecución de los objetivos de la organización. La pregunta frecuente entre los empresarios es ¿Por qué ante una situación aparentemente idéntica, algunas personas demuestran una decidida voluntad de actuar en favor de la organización para la que trabajan, mientras otras por el contrario, miden al milímetro sus obligaciones, o ven en todas las actuaciones directivas una amenaza personal? ¿Qué mecanismos internos o externos activan o desactivan la voluntad de hacer?"

En seguida, Oliver Telis define que:

"En general, la Motivación es el impulso interior de las personas que inicia y sostiene cualquier actividad, dirigiéndola al logro de un objetivo determinado. Sin embargo, esta definición se queda corta cuando se trata de describir a una persona que trabaja para una organización."

Para poner un ejemplo, a una persona el sueldo no le parecerá ser un motivante fuerte para trabajar, porque puede ser una persona muy solvente económicamente; en cambio, a otra persona el sueldo es una motivación poderosa, porque es la única fuente de subsistencia, para él y su familia.

Oliver Telis continúa expresando, que dicho sea de paso comparto su criterio, aplicándolo en la segunda parte del título del presente Capítulo:

"Teniendo como fondo, el conjunto de las teorías motivacionales… y considerando que no hablamos de motivar a las personas, sino de crear contextos laborales apropiados para aquel que desee estar motivado pueda conseguirlo, se enuncian a continuación algunos factores que toda organización y cualquier administrador debe cuidar si desea encontrarse en una situación de partida mínimamente aceptable, para conseguir el compromiso y la lealtad de la gente:

1. Las personas trabajan con la intensión primordial de conseguir, a partir de su esfuerzo, hacer frente a sus necesidades personales y familiares.

2. La motivación y la desmotivación (sobre todo esta última) son fenómenos que se trasmiten con el contacto diario de las personas.

3. Asegure los mínimos y expanda todas las expectativas de crecimiento.

4. Diseñe un sistema redistributivo que de verdad premie el buen rendimiento.

5. Conozca y escuche a su personal, la información que obtenga de ellos le será de gran utilidad en el momento de individualizar las recompensas.

6. Procure que las reglas del juego estén claramente definidas y que en ellas priven los aspectos esenciales del trabajo.

7. La Motivación es formación permanente. Los nuevos sistemas de trabajo necesitan de empleados que sean capaces de resolver problemas, que puedan pensar por sí mismos, que puedan enfrentarse a situaciones inesperadas. Que la organización dedique tiempo, esfuerzo y recursos financieros a la formación de sus empleados, es un modo sutil pero eficaz de trasmitir su conocimiento.

8. Cada individuo debe saber con precisión lo que se espera de él.

9. Diseño de los puestos de trabajo con esmero y acordes a la empresa y sus empleados.

10. Utilice el empoderamiento para conseguir la motivación. Dé a las personas autoridad para tomar decisiones en las áreas sobre las que tiene responsabilidad.

11. Realice un sistema de selección de personal apropiado, diseñe los puestos considerando las características de la empresa y de las necesidades de personal."

AIU, ofrece en su curso Factor Humano I, los siguientes conceptos sobre la Interacción Humana en las Organizaciones:

"Los seres humanos, no acatamos de forma automática las indicaciones que se nos dan, sino que por el contrario, gozamos de libre albedrío y podemos responder de distintas formas a una misma situación.

El comportamiento humano en las organizaciones, puede presentar ciertas características como son:

a) El individuo actúa como agente de la organización. Un contrato con componentes explícitos e implícitos, lo vinculan a la organización.

b) El individuo actúa de forma autónoma. En base a las preferencias como un consumidor y tecnología y relación de precios como un productor. NO existe una relación de contrato, sino simplemente una relación de intercambio o producción simple.

Dentro de las organizaciones se da una interacción estratégica entre individuos. Las acciones de un individuo dan lugar a otras acciones por parte de los individuos que los rodean. Por ejemplo si un vendedor logra grandes niveles de ventas, esta acción forzará a sus colegas a aumentar su dedicación a fin de no verse perjudicados.

La interacción humana en un mercado competitivo y entre integrantes de una organización por el otro lado, difieren en aspectos tales como conocimiento, posibilidad de castigo, continuidad en el tiempo y dependencia mutua."

Ahora bien, todo lo anterior, desarrollado en un ambiente organizacional adecuado, puede influir positivamente en las actitudes y conductas de las personas; pero en el sector público, esto puede tornarse negativamente, cuando existen sindicatos, para el caso en Honduras. En el Capítulo 9, desarrollaremos más ampliamente este concepto.

CAPÍTULO III

Por qué interesa tanto la administración de personal en el servicio público

Existen varios factores que es indispensable tomar en cuenta del por qué debe interesar la Administración de Personal en el Servicio Público. Hemos mencionado, que dada la cantidad de personas con que cuenta la Administración Pública, es necesario contar con administradores eficaces y que actúen oportunamente antes de que se creen y magnifiquen los conflictos, por muy pequeños que se manifiesten, porque en la medida que se atiendan y se soluciones con la rapidez necesaria, menos pérdida de tiempo y otros recursos, se tendrán que desperdiciar, por un lado, por otro, factores como el oportuno y exacto pago de los sueldos y salarios, evitará el malestar entre los empleados, pues esperan su sueldo puntualmente, ya sea semanal, quincenal o mensual, para satisfacer sus necesidades familiares.

Por eso se crean las dependencias cuyos componentes son similares u homogéneos, por ejemplo: hospitales, dotación del servicio eléctrico, de agua, telefonía, atención a los recursos naturales (ganadería, agricultura, etc.), jueces, magistrados, legisladores y otros, o sea, todos los servicios que el Estado está en la obligación de atender, es indispensable existan las unidades de administración de personal, para que esas dependencias sean atendidas, en atención a la homogeneidad de la prestación de sus servicios. La implantación de beneficios especiales para cada conglomerado, uniformes, maquinaria, equipo, papelería y otros insumos es necesaria para satisfacer las demandas que sobre el particular puedan tener los empleados.

CAPÍTULO IV

El liderazgo en la administración de personal

Hay varias opiniones sobre que los gerentes, administradores rara vez son considerados líderes, su capacidad de liderazgo y sus habilidades desempeñan un papel muy importante para el éxito o fracaso de la organización.

Existen muchas definiciones acerca del concepto de liderazgo. Arturo Castillo Ramírez en su libro Principios de Administración, entiende el liderazgo gerencial:

"Como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellos. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes:

• 1. El término liderazgo involucra a otras personas, empleados o seguidores. Si no hubiera a quién mandar, el liderazgo del gerente sería irrelevante.

• 2. El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre el Líder y los miembros del grupo. Los miembros del grupo tienen poder; sin embargo el Líder, por regla general, tendrá más poder.

• 3. El liderazgo es la capacidad para usar las diferentes fuentes de poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras.

• 4. El liderazgo es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, llegado el momento de responder a la propuesta del líder, puedan elegir con inteligencia.

El liderazgo es muy importante para la administración, pero una persona quizás sea un gerente eficaz, buen planificador y administrador justo y organizado, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líderes eficaces, con habilidades para desatar el entusiasmo y la devoción, pero carentes de las habilidades administrativas para canalizar las energías que desatan en otros. Muchas organizaciones están apreciando más a los gerentes que también tienen habilidades de líder."

AIU en su artículo Liderazgo, ofrece una descripción muy atinada de lo que es un líder y como se aprecia el liderazgo en los jefes:

"Liderazgo. Definición: De acuerdo a la Real Academia de la lengua Española Persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora. La persona que ejerce el liderazgo es un hombre o mujer que decide ponerse al servicio de las demás personas (RAE, 2013).

Es fundamental entender que ser líder significa la coherencia entre ser y hacer, es decir que hacemos lo que somos y somos lo que hacemos. Un criterio de evaluación del liderazgo actual es por lo tanto, el grado de coherencia entre lo que somos y lo que hacemos. Ser líder significa tener un buen carácter o ser bueno y demostrar un elevado nivel de competencia o de capacidad en lo que hacemos.

Para algunos autores como Covey existen estos cuatro niveles de liderazgo, que son:

a) Liderazgo personal. Reconocernos como personas dignas con una clara misión, personal y profesional. Ser los propios constructores de esta misión. Ser confiable

b) Liderazgo interpersonal. Capacidad de establecer y cultivar relaciones, de calidad con la familia y o el grupo social al que se pertenece. Generar confianza.

c) Liderazgo gerencial. Capacidad de gestionar o hacer que el oficio o profesión, tenga sentido con eficacia y eficiencia. La gestión debe ser referencia, para terceras personas y una satisfacción de superación para el que la lidera.

d) Liderazgo organizacional. Se ejerce, organizando a las personas que cumplen diferentes roles a realizar un bien común. Se refleja en la alineación práctica de todas las personas que conforman la organización, aportando en la misma dirección todos sus dones y habilidades.

Ser líder es ser confiable, es decir que la gente confíe en esa persona, que sepa que no fallará, y si lo hace que sus fallas serán reconocidas porque son de buena fe, lo que corresponde a las personas de buen corazón. Pero también significa dar confianza a las demás personas."

CAPÍTULO V

La carrera administrativa y el servicio público

La Carrera Administrativa o simplemente Carrera, de acuerdo con la experiencia, se toma desde dos puntos de vista, 1) desde el punto de vista personal y 2) desde el punto de vista de la organización, empresa o del Estado.

Cuando lo vemos desde el punto de vista personal, o sea del individuo, podemos decir, que comienza cuando decidimos estudiar una profesión. A medida que avanza su trabajo en una organización, va consolidando y enriqueciendo su acervo de conocimientos combinándolo con su experiencia, las habilidades que va adquiriendo en el desarrollo de los puestos que desempeña en la empresa; pueda ser que en una empresa llegue a no poder escalar otras posiciones de mayor envergadura, entonces tendrá que buscar otros trabajos de la misma naturaleza para lograr escalar posiciones en otras empresas.

Desde el punto de vista de la organización, por lo general, y si es una empresa que planifica adecuadamente el desarrollo de los empleados clave, funcionarios de media gerencia y su cuerpo gerencial, a fin de que hagan carrera dentro de la empresa, de acuerdo con los propios intereses de la empresa.

Ahora bien, en el caso de Honduras, que es el que conozco bien, por cuanto trabajé más de diez años en el Gobierno Central, como funcionario de la Dirección General de Servicio Civil, puedo afirmar que la mayoría de los empleados públicos no pueden hacer carrera porque están sujetos a los vaivenes de la política. Cuando gana un partido, "barre" con buena parte de los empleados públicos, para poner a sus correligionarios, lo que se llama el "botín político". También, aunque parezca paradójico, cuando gobernaron los militares, puedo afirmar categóricamente que todos los empleados sin distingos de colores políticos, trabajaron tranquilos, sin los sobresaltos de que en cualquier momento los podían cancelar y truncar sus "carreras administrativas".

La Ley de Servicio Civil, que es el marco jurídico por el cual se rigen las relaciones laborales entre el Gobierno Central y sus empleados, menciona los siguientes aspectos acerca de la carrera administrativa:

"Artículo 1. La presente Ley tiene por finalidad establecer un sistema racional de administración de personal en el Servicio Público regulando las relaciones entre los servidores públicos y el Estado. En consecuencia, son objetivos de la misma los siguientes:

1° Crear la carrera administrativa con base en el sistema de méritos;

2° Ofrecer iguales oportunidades para servir en la administración pública, a todos los hondureños, conforme a su idoneidad y aptitudes, independientemente de su sexo, raza, credo religioso, filiación política o clase social;

3° Capacitar, responsabilizar, proteger y dignificar a los servidores del Estado; y,

4° Incrementar la eficiencia de la función pública."

En el Reglamento de la Ley de Servicio Civil, define:

"Carrera Administrativa: Es la permanencia y continuidad de personas capaces y debidamente calificadas, quienes han ingresado al servicio de la Administración Pública, con el propósito de concentrar sus esfuerzos en la prestación de un servicio, hacer del mismo, la fuente primordial de sus medios de vida, con derecho por sus méritos a pasar a través del tiempo a puestos de superior jerarquía, garantizándoseles por parte del Estado, las condiciones necesarias para una vida normal y con derecho a todas las ventajas determinadas por la Ley y este Reglamento."

En razón de lo anterior, el Servicio Público como tal, a pesar de los giros políticos, tenemos un gran inconveniente, que menoscaba la calidad del servicio, en detrimento de la ciudadanía que se presenta a los establecimiento públicos en demanda de atención; es así que los sindicatos, las organizaciones magisteriales y algunos colegios profesionales obstaculizan con sus paros de labores y las huelgas, la atención al público, empaña la gestión gubernamental y por consiguiente el esmero que se merecen los usuarios.

Omar Guerrero Orozco, en su libro "Principios de Administración Pública", establece la diferencia entre la carrera administrativa y carrera en administración pública, veamos:

"Ante la escuela profesional de servicio público, las instituciones universitarias de enseñanza en administración pública, y disciplinas similares tales como ciencia política, "políticas" públicas, y gobierno y asuntos públicos, suelen fungir como productoras de aspirantes al servicio público.

La formación administrativa propiamente dicha se imparte en la escuela profesional de servicio público, cuyos programas de enseñanza y adiestramiento parten de los requerimientos gubernamentales concretos, en consonancia con el desempeño en cargos de la administración pública constituidos como una carrera, como un Cursus Honorem. En una escuela tal se preparan los aspirantes al servicio público que provienen de las instituciones académicas para formar al personal de carrera y los cuerpos de servidores públicos, y capacitarlos continuamente.

Existe, pues, una sustancial distinción entre la Carrera en Administración Pública, acreditada por los títulos y grados académicos universitarios, y la Carrera Administrativa en el servicio público, que en Gran Bretaña se denomina servicio civil y en Francia función pública, en Honduras como servicio civil. La Carrera en Administración Pública es aquella que, amparada por títulos tales como Licenciado en Ciencias Políticas y Administración Pública, o Licenciado en Administración Pública, emana de los cursos universitarios y se ejercita a través de un grado académico, sea de pre-grado o de post-grado. La carrera administrativa, por su parte, significa un curso de profesionalización dentro del servicio público regido por requisitos especiales de ingreso, estabilidad y promoción, que se verifica por medio de exámenes de idoneidad, tanto para ingreso como para los ascensos. Incluye un proceso de formación continua, toda vez que la estabilidad otorga seguridad de empleo, pero también exige un desempeño de calidad gradual y periódicamente evaluado. Carrera administrativa significa, en suma, desarrollo profesional progresivo dentro de la administración pública.

La distinción anterior no significa que exista una antinomia entre la escuela profesional de servicio público y el sistema universitario, sino solamente una distinción de índoles, papeles y campos de actividad. Normalmente ambas entidades operan íntimamente relacionadas, por necesidad de la interdependencia que nutre sus vinculaciones."

En la Universidad Nacional Autónoma de Honduras (UNAH), se imparte la carrera de Administración Pública, a cuyos egresados se les otorga el grado de Licenciatura.

CAPÍTULO VI

Papel del Poder Legislativo, del Poder Ejecutivo y del Poder Judicial en la administración pública

La Constitución de Honduras, vigente desde el 11 de enero de 1982, estableció que su forma de gobierno es Republicano, Democrático y Representativo; conformado por tres poderes, Legislativo, Ejecutivo y Judicial. El Poder Legislativo (Congreso Nacional de la República), cuya función primordial es la de crear, modificar, interpretar y eliminar leyes que han de normar la vida institucional de la República; está compuesto por 128 Diputados, elegidos por cuatro años, directamente por el voto proporcional de la población mayor de 18 años. El Poder Ejecutivo (Presidencia de la República), su función es administrar al país, cuyo titular es el Presidente Constitucional de la República de Honduras, elegido por cuatro años y sin posibilidad de ser reelecto en cualquier tiempo. El Poder Judicial (Corte Suprema de Justicia), compuesto por 18 Magistrados, nombrados por el Congreso Nacional por un período de siete años, su función es impartir la justicia de acuerdo con las leyes emitidas por el Congreso Nacional y sancionadas o ratificadas por el Presidente de la República.

Los tres Poderes son independientes entre sí, pero interrelacionados. Ningún poder puede inmiscuirse en los asuntos internos de los otros dos. Pero en la práctica, es relativamente lo contrario, veamos: el Poder Legislativo cuando crea, modifica, interpreta o elimina leyes, las envía al Poder Judicial para que las analice y emita su opinión con las observaciones si las hubiere, las devuelve al Poder Legislativo; el Poder Legislativo las envía al Poder Ejecutivo, que puede ejercer cualquiera de las acciones siguientes: sancionándola (para que tenga vigencia) o vetándola; si la veta esa Ley vuelve al Poder Legislativo, que puede tomar en cuenta o no las razones por las cuales fue vetada la Ley; el Poder Legislativo puede tomar en cuenta o no las razones antes dichas; en esta segunda ocasión el Poder Ejecutivo tiene la obligación de ratificarla.

Para Félix Nigro, en su definición clásica, expresa:

"La Administración Pública abarca las tres ramas del poder, Ejecutiva, Legislativa y Judicial, y sus interrelaciones. Esta conclusión sostiene que el objeto de estudio de la Administración Pública no sólo es el poder ejecutivo sino los poderes legislativo y judicial, ya que existen interrelaciones que afectan, limitan y permiten el desarrollo de la actividad gubernativa. Cabe señalar que para esta posición el poder ejecutivo es el objeto de estudio de la disciplina; sin embargo, los poderes legislativo y judicial deben ser estudiados de manera complementaria, en aquellos aspectos que tengan incidencia con el poder ejecutivo."

Lo anterior, viene a contradecir, que la Administración Pública es solamente el Poder Ejecutivo; pero también es Administración Pública, los otros dos poderes del Estado.

CAPÍTULO VII

El sistema de méritos en el servicio público

El Sistema de Méritos establecido en la Ley de Servicio Civil de Honduras, constituyó un enorme desafío contra los intereses de los grandes burócratas, que estaban acostumbrados a nombrar, promover, ascender y a cancelar a su libre albedrío al personal asignado en sus respectivos Ministerios (Secretarías de Estado), sin importarles si reunían los requisitos mínimos para desempeñar el cargo.

La Ley en su artículo 11, establece:

"Artículo 11. Para ingresar al Servicio Civil se requiere:

1. Ser hondureño por nacimiento, mayor de 18 años y estar en el goce de sus derechos civiles, no obstante quienes hayan cumplido 16 años podrán ingresar al Servicio Civil previa autorización por escrito de sus representantes legales, a falta de estos por las alcaldías municipales del término en que deba prestar sus servicios;

2. Tener comprobantes de estar al día en el pago de los impuestos o estar exentos de ellos;

3. Acreditar buena salud y buena conducta;

4. Llenar las condiciones especiales exigidas para el cargo;

5. Haber aprobado los exámenes de competencia o de oposición de antecedentes de conformidad con los requisitos establecidos en esta Ley;

6. Haber obtenido el nombramiento respectivo; y,

7. Haber pasado satisfactoriamente el período de prueba."

El Sistema de Méritos normalmente, es el que se ejerce por todos los empleados públicos que desempeñan sus puestos, de acuerdo con los requisitos mínimos de preparación, experiencia, conocimientos y habilidades requeridos en la Descripción de Puestos respectiva. Después de su ingreso, tendrán oportunidad de escalar posiciones y aumentos de sueldo, de acuerdo a la disponibilidad de cargos y al desarrollo personal de los mismos empleados.

Para ello los mismos empleados están en la obligación y a su derecho de obtener las calificaciones en su evaluación de servicios de acuerdo con su desempeño.

CAPÍTULO VIII

La administración de personal como parte de la administración general

La Administración General siempre se ha considerado como la ciencia que estudia, analiza, interpreta, planifica, controla y, en general, administra cualquier tipo de organización, ya sea pública como privada. Por ende, la Administración de Personal, deviene a formar parte de la organización, en cuanto administra a un segmento importante, al recurso humano, de la misma organización.

Frank Mora, en su ensayo Administración de Personal: Conceptos, muy bien afirma que:

"La Administración de Personal, por ser una de las disciplinas que conforman la Ciencia de la Administración, no goza de independencia absoluta. Su relación con la administración es de suma importancia, porque trata todo lo relacionado con el manejo del personal de una organización y los procedimientos utilizados para su correcto manejo y para sacar todo el provecho al desempeño de los trabajadores.

Al ser una rama de la administración aplicada, se basa en la planificación como herramienta para desarrollar sus estrategias. En un sistema de administración tanto público como privado, deberán planificarse todas las acciones de personal, tanto de orden económico como administrativo. Solo se podrán formular políticas de personal satisfactorias, de acuerdo con los principios del mérito y de justicia retributiva, según el costo de la vida en un momento dado."

CAPÍTULO IX

El Código del Trabajo y su aplicación en la administración pública

Nuestra legislación, mediante el Código del Trabajo, reconoce y legaliza la existencia de sindicatos en el sector público, así:

"Capítulo IX. TRABAJADORES OFICIALES. Derecho de Asociación. Artículo 534. El derecho de asociación en sindicatos se extiende a los trabajadores de todo el servicio oficial, con excepción de los miembros del Ejército Nacional y de los cuerpos o fuerzas de policía de cualquier orden; pero los sindicatos de empleados públicos tienen sólo las siguientes funciones:

1º. Estudiar las características de la respectiva profesión y las condiciones de trabajo de sus asociados;

2º. Asesorar a sus miembros en la defensa de sus derechos como empleados públicos, especialmente los relacionados con la carrera administrativa;

3º. Representar en juicio o ante las autoridades los intereses económicos comunes o generales de los agremiados, o de la profesión respectiva;

4º. Presentar a los respectivos jefes de la administración, memoriales respetuosos que contengan solicitudes que interesen a todos los afiliados en general, o reclamaciones relativas al tratamiento de que haya sido objeto cualquiera de éstos en particular, o sugestiones encaminadas a mejorar la organización administrativa o los métodos de trabajo;

5º. Promover la educación técnica y general de sus miembros;

6º. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, de enfermedad, invalidez o calamidad;

7º. Promover la creación, el fomento o subvención de cooperativas, cajas de ahorro, de préstamos y de auxilio mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deporte y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y de previsión, contemplados en los estatutos; y,

8º. Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus actividades.

Atención por parte de las Autoridades. Artículo 535. Las funciones señaladas en los números 3º. y 4º. del artículo anterior implican a las autoridades, y especialmente para los superiores jerárquicos de los asociados, la obligación correlativa de recibir oportunamente a los representantes del sindicato y de procurar la adecuada solución a sus solicitudes.

Limitación de las Funciones. Artículo 536. Los sindicatos de los empleados públicos no pueden presentar pliegos de peticiones ni celebrar convenciones colectivas, pero los sindicatos de los demás trabajadores oficiales tienen todas las atribuciones de los otros sindicatos de trabajadores y sus pliegos de peticiones se tramitarán en los mismos términos que los demás, aun cuando no puedan declarar o hacer huelga."

También, en el sector de las Secretarías de Estado del Poder Ejecutivo, se ha formado la "Asociación Nacional de Empleados Públicos de Honduras" (ANDEPH). Quien esto escribe, en 1980 integró la Junta Directiva Central de la ANDEPH, en representación de los empleados de la Dirección General de Servicio Civil, en el cargo de Secretario de Relaciones.

En consecuencia, los Sindicatos de los Trabajadores Oficiales, los Colegios Profesionales y los Colegios Magisteriales, después de agotar sus reclamos y peticiones por la vía administrativa, acuden a las instancias legales en los Juzgados de Letras de Trabajo, contemplado en el Código del Trabajo; mientras que los empleados de la ANDEPH, después de agotar también sus reclamos y peticiones por la vía administrativa, acuden a las instancias legales de los Juzgados de lo Contencioso Administrativo, contemplado en la Ley de Servicio Civil y su Reglamento.

Junta Directiva Central de la Asociación de Empleados Públicos de Honduras (ANDEPH), con el Presidente Constitucional de Honduras General de División Policarpo Paz García.

El quinto de izquierda a derecha, es quien esto escribe, Efraín Orlando Aguilar Zelaya. 11 de octubre de 1980.

Pues bien, los sindicatos oficiales, sobre todo en las constituidas en la red hospitalaria nacional, han obtenido sus llamadas "conquistas" mediante el uso y abuso de las presiones de fuerza por medio de las llamadas "Asambleas Informativas", que no son más que huelgas disfrazadas, las cuales suelen durar varias horas, en menoscabo de los pacientes que muchos de ellos viajan desde el interior del país, en demanda de atención médica hospitalaria, protestando ante esas medidas arbitrarias.

Los otros sindicatos formados en las agencias descentralizadas del Poder Ejecutivo, también han logrado sus conquistas por la fuerza; esto originado por apatía y abulia de los gerentes de estos entes, que no les han dado la atención a los reclamos y peticiones de los directivos sindicales, quienes han obtenido sumas grandes de dinero argumentando que son para atender a sus afiliados o para festejar acontecimientos como las fiestas de navidad, la celebración del Día del Niño, la celebración del Primero de Mayo, llegando a tener representatividad en las Juntas Directivas de estas agencias y decidir a quiénes se pueden contratar y quiénes no. todo por no tener confrontaciones y por la negligencia de los directivos de las Juntas de esos entes, con el fin de no tener que soportar presiones; cosa que no sucede con los sindicatos de la empresa privada.

De hecho, con la existencia de Sindicatos en el servicio público, reconocidos y protegidos por el Código del Trabajo y la Asociación de Empleados Públicos de Honduras (ANDEPH), protegidos por la Ley del Servicio Civil, existe una dicotomía en el campo de aplicación de los dos estratos; aunque todos los empleados públicos los debe cubrir los sindicatos y a la vez la ANDEPH.

En la práctica, sucede que se afilian en los sindicatos los trabajadores que ejercen labores manuales; mientras que en la ANDEPH, se afilian todos los empleados administrativos. De ahí la separación de trabajadores y empleados

Conclusiones

• 1. Como era de suponer, la Administración de Personal por su evolución, ámbito, desarrollo, idiosincrasia, es sustancialmente diferente en un país como de otros; aunque las técnicas, métodos y procedimientos intrínsecamente sean iguales, naturalmente con las modificaciones propias de cada país.

• 2. En nuestro país, Honduras, desde 1947 se dieron los primeros impulsos por crear la carrera administrativa pública y hasta que en 1967 se emitió la Ley de Servicio Civil; previamente, con el objeto de hacer efectivo un régimen de Servicio Civil, el Gobierno de la República a través del Ministerio de Economía y Hacienda, emitió el Acuerdo 1343 del 6 de octubre de 1965, mediante el cual se hacía un desglose de los puestos que constituirían la Oficina de Clasificación de Puestos y Salarios, cuya creación data desde esa fecha. En noviembre de ese año nos presentamos 40 personas para someternos a un examen administrado por la firma norteamericana Clapp & Mayne, la que posteriormente durante un año nos capacitaron a las 10 personas que obtuvimos las más altas calificaciones.

• 3. Es paradójico mencionar, que durante los regímenes militares entre 1963 a 1982, todos los hondureños pudimos optar a puestos de la Administración Pública, sin distingos de colores políticos, y a gozar de estabilidad en nuestros puestos de trabajo y promociones dentro del engranaje de la administración pública; no obstante a partir de ese año, 1982, cuando el país entró a la era democrática hasta nuestros días, cada partido cuando gana las elecciones, hacen cambios de personal, por colocar gente de "su confianza", aunque sea de su mismo partido.

• 4. No obstante lo anterior, las empresas privadas de nuestro país, nacionales y extranjeras, han evolucionado sustancialmente desde 1948, creando oficinas encargadas del movimiento de personal; porque su crecimiento lo iba demandando. Por tal motivo, se fueron implementando las políticas, las técnicas, los reglamentos y los procedimientos, que garantizaran la mejor adquisición de personal, así como la retención del mismo.

• 5. Hemos visto también, que la necesidad de contar con oficinas especializadas en la administración de los recursos humanos, es de por sí evidente, por cuanto precisamente cada persona desea que lo traten individualmente, porque sus necesidades y apetencias los hacen ser diferentes de los demás. De ahí que esas oficinas crean sus propias disposiciones para que el tratamiento a los empleados de su institución, tengan las mismas oportunidades por igual.

• 6. Lamentamos y deploramos que todo el esfuerzo y dedicación con el que comenzamos a trabajar para el desarrollo del sistema de méritos, la carrera administrativa pública en nuestro país, a estas alturas la Dirección General de Servicio Civil, no sea más que una oficina de simples trámites administrativos; ya no es aquélla oficina respetada por todo el engranaje administrativo, por disposición expresa del Presidente General Oswaldo López Arellano, que en Consejo de Ministros ordenó, que se acataran las disposiciones emanadas por la Oficina de Clasificación de Puestos y Salarios. Hoy todo eso quedó en el olvido.

Bibliografía

Acuerdo No. 175 del Jefe de Estado. Reglamento de la Ley de Servicio Civil. 1976.

Aguilar Zelaya, Efraín Orlando. Vasta Experiencia del Autor en desarrollo organizacional y en la gestión del talento humano. Las responsabilidades han incluido la formulación y desarrollo de programas a nivel del Gobierno Central, como en la dirección, ejecución y consultoría en instituciones gubernamentales, regionales y en la empresa privada (corporaciones, banca, seguros, universidades, manufactura, maquilas, cooperativas, organizaciones de desarrollo, organizaciones de la sociedad civil).

Área de Ciencias Econo-Administrativa. Plan de Estudios de la Carrera de Administración Pública. Universidad Nacional Autónoma de Honduras (UNAH).

Atlantic International University. Interacción Humana en las Organizaciones. Curso Factor Humano I.

Atlantic International University. Liderazgo. Curso Factor Humano I.