ROL PROTAGONICO DE LOS RECURSOS HUMANOS
Desarrollo Histórico
RECURSOS
HUMANOS
Nuevo Mandato
Lo Desconocido
El Futuro
Cambios dramáticos
en el pensamiento y en
la acción
DESARROLLO HISTORICO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
RECURSOS
HUMANOS
INICIOS
(1880 – 1945)
Hombre como máquina
Organización Científica del trabajo
Se le llamaba Administración
de Personal
DESARROLLO
(1945 – 1970)
Hombre como miembro de
un GRUPO, Hombre como persona
Escuela de Relaciones Humanas
Se le llamó RR.II / Dirección
de Personal
CAMBIO
(1970 – 1990)
Conducta Organizacional
Teoría General de Sistemas /
Teoría Contingente
Se le conoce como Dirección
de Recursos Humanos
ESTRATEGICO
(1990 – actualidad)
Conducta organizacional
Teoría contingente / Configuracional
Dirección Estratégica de Recursos
Humanos
DESARROLLO HISTORICO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL PERU
ANTES
Mercado laboral local
Baja diversidad de la fuerza laboral
Alta participación del Ministerio de Trabajo
Estabilidad, autoritarismo, paternalismo: manejador de conflictos
Relación obrero – patronal
AHORA
Mercado laboral internacional
Alta diversidad de la fuerza laboral
Nuevos roles Estado – Empresa – Trabajadores
Adaptabilidad, empleabilidad, liderazgo y visión compartida
Relación Líder – Trabajador.
DESARROLLO HISTORICO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL PERU
ANTES
Mano de obra y contrato de trabajo con la empresa principal
Ascensos lentos y pocos cambios de empleo
Inversión: condiciones de trabajo y sociales, sueldos y salarios, adiestramiento.
AHORA
Empleo e intermediación en los contratos de trabajo
Ascensos tempranos y rápidos cambios de empleo
Inversión: condiciones de trabajo sociales y tecnológicas, incentivos y premios y talento humano
NUEVO MANDATO PARA RECURSOS HUMANOS
De su tradicional función de establecer reglas, políticas y procedimientos; de manejar el papeleo sobre contrataciones y despidos y el aspecto burocrático de los beneficios y compensaciones, generalmente establecidos por otros
Hasta un nuevo rol que lo convierta en un gran contribuyente en el desarrollo de la excelencia organizacional
NUEVO MANDATO PARA RECURSOS HUMANOS
Si RH permanece estancado en su rol tradicional, definitivamente, ninguna institución que quiera tener el liderazgo en el mercado propiciará su participación,
Sin embargo, si se conecta al trabajo real de la organización influyendo en la mejor atención a sus clientes, en los mejores resultados económicos y en el desarrollo de sus empleados, su función no sólo será necesaria sino trascendental
CÓMO DESARROLLAR LA EXCELENCIA ORGANIZACIONAL
Compartiendo la responsabilidad con todo el cuerpo gerencial de la institución en la ejecución estratégica
Proporcionando eficiencia administrativa para asegurar que se mantenga la calidad a costos reducidos
Convirtiéndose en un campeón para los empleados al representarlos vigorosamente ante la alta dirección y al mismo tiempo incrementar la contribución de los trabajadores.
Siendo un agente de cambio continuo.
CÓMO DESARROLLAR LA EXCELENCIA ORGANIZACIONAL
Asegurándose que la visión, objetivos y estrategias institucionales estén basados en un valor fundamental como es el respeto a la dignidad y valor de la persona como ser humano, como un ser humano que se sienta real e incesantemente valorado y reconocido en todo su potencial y apoyado para que constantemente aspire a mejorar su calidad de vida.
Alentando constantemente una comunicación permanente en todos los niveles de la institución.
CAMBIOS DRAMÁTICOS EN EL PENSAMIENTO Y EN EL ACTUAR DE LOS RECURSOS HUMANOS
David Ulrich señala cuatro maneras como los gerentes de RR.HH.
pueden crear una era en la cual Recursos Humanos esté centrado en
resultados en vez de actividades:
Comuniquemos a la organización que los asuntos típicos de RH, como el cambio de cultura y el capital intelectual son definitivos para el éxito del negocio.
Definamos explícitamente lo que se puede obtener de Recursos Humanos y haga que RH sea responsable por los resultados.
Invirtamos en prácticas innovadoras de RH.
Actualicemos a los profesionales de RH. Las empresas necesitan gente que sepa del negocio, entienda la teoría y práctica de RH, que pueda manejar su cultura, que sea propiciador del cambio y que tenga credibilidad personal.
CAMBIOS DRAMÁTICOS EN EL PENSAMIENTO Y EN EL ACTUAR DE LOS RECURSOS HUMANOS
Los RH tenemos un duro trabajo por delante…debemos concentrarnos más en nuestro trabajo que en sólo hacer nuestro trabajo. Debemos medir nuestra efectividad en términos de competitividad en el mercado, en vez de comodidad del empleado y dirigir la transformación cultural en vez de aplicar la reingeniería o el downsizing para cambiar a una compañía.
“Es tiempo de destruir el antiguo estereotipo y revelar el potencial verdadero de RH”
LO DESCONOCIDO
Cuál es el papel futuro de la función de RR.HH. ?
Aministrativo vs Estratégico….Un Reto
Departamentos de RR.HH: Existir vs Transformar vs Desaparecer…Estos debates continuarán
Hacer el trabajo de los RR.HH: Los RH vs Los Directivos de línea vs El Personal…tema de discusión durante los próximos años
LO DESCONOCIDO
Metáforas para los profesionales de los RR.HH ……Líderes, Arquitectos, Administradores o Jugadores ??? Cuál debería ser la identidad de los RH en el futuro?
Agresividad de los RH Defensa vs Consentimiento, Activo vs Reactivo.. Bajo que circunstancias los RH deberían ser más asertivos y tomar postura ?
“FLEXIBILIDAD-DINAMISMO- RESPONSABILIDAD”
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