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La gerencia de Recursos Humanos. Organización y funcionamiento



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Conceptualización de la gestión de Recursos Humanos
  3. Análisis general
  4. Actualización
  5. Movimientos laborales en Honduras
  6. Discusiones
  7. Conclusiones
  8. Bibliografía

THESIS:

A HUMAN RESOURCES MANAGEMENT. ORGANIZATION AND OPERATION

Introducción

En base a mis conocimientos y sobre todo a mi experiencia como Gerente de Recursos Humanos en varias empresas nacionales y transnacionales de prestigio, deseo exponer un "Modelo de Gerencia de Recursos Humanos", a fin de que más de alguna empresa desee aprovechar esta oportunidad, que con mucho gusto presento ante el culto y especializado lector.

Especialmente deseo resaltar el hecho, que el presente modelo, está ambientado de acuerdo con nuestra idiosincrasia, a las leyes y reglamentos laborales vigentes en nuestro país, Honduras, que coadyuvan en la obtención, desarrollo y retención de los colaboradores en sus diferentes posiciones.

Este modelo contribuirá para que las Áreas de Recursos Humanos de las nuevas empresas, les sirva de ejemplo a tomar en cuenta en sus inicios, como en su posterior crecimiento y adaptación a su propia conveniencia; así como a las empresas establecidas, revisen sus propias estructuras y si es el caso, traten de ajustarse a este modelo.

Como mi experiencia ha sido variada, en cuanto a las empresas e instituciones a las cuales he servido con lealtad, entusiasmo, espíritu de cuerpo, etc., cuento con la visión laboral de varias ciudades y localidades del país, como: Tegucigalpa, San Pedro Sula, Choloma, La Lima, El Progreso, Villanueva, La Ceiba, Trujillo, Bonito Oriental, Puerto Lempira, Santa Bárbara, Santa Rosa de Copán, San Marcos de Ocotepeque, Gracias, La Esperanza, Comayagua, Siguatepeque, La Paz, Choluteca, Danlí, El Paraíso, Guaimaca, Juticalpa y Catacamas, entre otras.

Conozco e interpreto a cabalidad la Ley del Servicio Civil y su Reglamento, el Código del Trabajo, varios Convenios Colectivos, la Ley del Seguro Social (IHSS) y su Reglamento de Aplicación, la Ley del Régimen de Aportaciones Privadas (RAP), la Ley del Instituto Hondureño de Formación Profesional (INFOP) y otros documentos y leyes que inciden en el marco laboral hondureño.

Por lo arriba enunciado, surge la pregunta: "¿Cuál es el mejor modelo para una Gerencia de Recursos Humanos, cuál es su Organización y sus principales Funciones dentro de una Empresa?".

En procura de presentar las mejores opciones, en la estructuración de un modelo de Gerencia de Recursos Humanos, o como la denominan actualmente: Gerencia de Gestión del Talento Humano, presentaremos dos estructuras con sus correspondientes organización y las funciones que deben realizar, tomando en cuenta su doble estatus o rol: de asesor (staff) para todos los Jefes de Área y de ejecutor de las políticas de la empresa.

DESCRIPCIÓN

Conceptualización de la gestión de Recursos Humanos

  • a. Pasado, Objetivos Básicos y Evolución.

Trazar la historia de la gestión de los recursos humanos nos permite comprender a la vez, la variedad de sus perspectivas y la complejidad de los instrumentos que utiliza. El Departamento de Recursos Humanos se ocupa de registrar los actos administrativos y de controlar los reglamentos en materia social, así como de seguir a las personas y de potenciar su actividad colectiva. Tiene que ocuparse de la selección y calificación de los colaboradores, tomar en cuenta sus retos y necesidades, asegurarse de que contribuyen con la mayor eficacia a los procesos de la organización. Esto implica, a la vez, ciertos ajustes en el funcionamiento día a día, y ciertas anticipaciones estratégicas frente al cambio.

La Gestión de los Recursos Humanos no puede hacerse sin relación a las organizaciones a las que se aplica. En particular, depende de las características de su estructura o de su tamaño, así como de las realidades sociopolíticas internas: cultura de los colaboradores, elementos sociales presentes, comportamiento de los dirigentes. También está relacionada con el contexto económico, en sus aspectos estructurales y coyunturales, así como con la evolución de los entornos jurídicos e institucionales.

Para llevar a la práctica ese tipo de gestión, se necesitan buenos instrumentos de diagnóstico y de acción, por consiguiente un saber hacer profesional cada día más exigente. Por otra parte, el hecho de trabajar directamente para las personas exige autenticidad personal en términos de valores, de fiabilidad en sus relaciones con los demás y en madurez afectiva.

  • b. Los Objetivos Estratégicos de la Gestión de los Recursos Humanos.

La Gestión de los Recursos Humanos debe convertirse en estratégica, incluyendo entre los elementos a tener en cuenta, la dimensión temporal y la evolución de las necesidades.

Para esto, la Gestión de los Recursos Humanos debe desarrollar las herramientas que le permitan la adaptación de los empleos y la flexibilidad laboral. Mediante la anticipación del futuro que ella desea, consigue ponderar la diferencia con lo que se produciría de prolongarse la situación presente. De esa distancia, ella deduce perspectivas de acción sobre los efectivos, las calificaciones del personal y los modos de organización. Se transforma así en gestión previsional.

Los instrumentos utilizados pueden ser generales (simulaciones de conjunto, nomenclaturas de empleos), parciales (gestión de las carreras profesionales) o provisionales (planes sociales para enfrentarse a una crisis económica o a ciertas obligaciones de reclasificación). Sólo adquieren su valor cuando se implica a los colaboradores, respetándoles como parte activa del proceso que se está llevando a cabo.

Una estrategia social no es sólo una previsión de empleos; también es un conjunto de proyectos para desarrollar la eficacia colectiva, adaptándola a las características de la organización, de manera clara y adecuada.

  • c. Las Funciones Operativas e Institucionales.

La gestión de las personas es un trabajo compartido. En él participan la alta gerencia, los mandos operativos y los propios colaboradores, ya sea que lo hagan directamente o por intermediario de instancias representativas. Cuando la organización crece, aparece el servicio del personal, y más tarde la dirección de los recursos humanos. Esta debe ayudar a definir la estrategia social; coordinar o dirigir ciertas tareas y aconsejar a los demás responsables en las actividades que les han sido delegadas; debe velar por la coherencia de las informaciones y los seguimientos administrativos.

La Gestión de los Recursos Humanos no puede limitarse al departamento que oficialmente se encarga de ello. Muchas de las decisiones relacionadas con las personas son competencia de la organización en su conjunto. Por ello, un reparto adecuado de las funciones es fundamental, al igual que un proceso regulador de los intercambios para gestionar los conflictos. Por su parte, el Departamento de Personal debe ajustar sus tareas entre una visión general y ciertos cometidos específicos; entre lo que integra a su acción y lo que contrata al exterior de la empresa.

La legislación impone a las empresas e instituciones la presencia de organizaciones sindicales e instituciones representativas del personal. Para los colaboradores, éstos son contra poderes que les permiten, de manera indirecta, informarse, reivindicar o participar en diversas negociaciones. A la dirección le será posible emprender acciones preventivas o concertadas dirigidas a las fuentes de conflictos.

Actualmente asistimos a una disminución de la influencia sindical. Sin embargo, los empresarios necesitan a los representantes electos por los colaboradores o trabajadores, con el fin de institucionalizar sus acuerdos sociales. Pero en nuestro ámbito laboral ha aparecido un movimiento de empleados, que ha venido a revolucionar, más bien a cambiar sustancialmente las relaciones obrero empresarial: este es el Solidarismo. Conforman esta asociación, los miembros de la alta gerencia, incluyendo a los propietarios de las empresas y los colaboradores administrativos. Dejando al sindicalismo sus relaciones con los obreros.

Análisis general

  • 1. JEFATURA DE PERSONAL.

  • a. Breve Explicación.

Siempre se ha dicho que el recurso humano, es lo más valioso que posee una empresa. ¿Será cierta esta afirmación? Sin lugar a dudas que ¡SÍ! Sin ello no habrá quién ponga en funcionamiento las máquinas, promocione y venda sus productos, haga retornar su inversión con réditos, y sobre todo, oriente su especial esfuerzo y dedicación al servicio de la empresa.

Pues bien, desde su inicio, la empresa debe instalar una oficina especial para obtener al mejor elemento humano existente en el mercado laboral y sobre todo fijando con responsabilidad los sueldos que está en capacidad de ofrecer a los funcionarios, empleados, colaboradores, obreros, personal de utilidad general y otros que sean necesarios contratar, de acuerdo con el crecimiento y expansión de la empresa.

En una primera instancia, podría contar con los siguientes elementos básicos:

Oficina Clásica de Personal

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  • c. Descripción de la Jefatura de Recursos Humanos y Funciones de las Áreas.

a. OFICINA DE LA JEFATURA DE RECURSOS HUMANOS

Objetivo General: Optimizar y uniformar la administración de personal de la Empresa.

Depende de: Gerencia General.

Funciones:

1. Recomendar, coordinar, interpretar e implantar políticas, programas, normas y procedimientos de administración de personal, como mejor asistir a la Gerencia General en el logro de los objetivos por medio de la optimización de los recursos humanos.

2. Utilizar los sistemas de información para proporcionar a la Gerencia General de los elementos relevantes y suficientes para la toma de decisiones oportuna y correctamente.

3. Representar a Gerencia General ante las autoridades gubernamentales: Ministerio de Trabajo y Previsión Social, IHSS, INFOP, RAP, Juzgados de Trabajo y otros.

b. ÁREA DE CONTRATACIÓN Y RELACIONES LABORALES

1. Contactar y mantener las fuentes de reclutamiento de personal profesional y técnico.

2. Mantener actualizada la base para la selección de personal.

3. Efectuar entrevistas de preselección, investigación de referencias e historiales de trabajo.

4. Administrar las pruebas sicométricas.

5. Efectuar las encuestas socioeconómicas.

6. Formalizar las contrataciones de personal.

7. Desarrollar programas de inducción al trabajo.

8. Realizar las entrevistas de salida.

9. Asesorar en contrataciones colectivas.

10. Implantar e interpretar políticas de personal.

11. Coordinar la resolución de quejas y conflictos.

12. Facilitar las relaciones laborales individuales y colectivas.

13. Administrar los movimientos del personal: traslados, promociones y cancelaciones.

14. Administrar el Reglamento Interno de Trabajo.

15. Coordinar los exámenes médicos y de laboratorio, para contrataciones y especiales.

16. Brindar atención médica y servicios de enfermería a los empleados.

17. Investigar los ausentismos y controlar las visitas al consultorio del IHSS.

18. Inspeccionar las condiciones de salubridad habitacional.

19. Detectar y eliminar los riesgos de salud.

20. Administrar los registros y estadísticas de personal.

c. ÁREA DE CAPACITACIÓN, HIGIENE Y SEGURIDAD

1. Elaborar programas para detectar necesidades de capacitación.

2. Elaborar los materiales propios para capacitación.

3. Administrar el sistema de sugerencias.

4. Contactar y mantener relaciones con instituciones privadas y públicas de capacitación.

5. Administrar programas de higiene y seguridad ocupacional.

6. Realizar inspecciones de ejecución, calidad, etc. de equipos y materiales para la prevención y control de incendios.

7. Administrar el Reglamento Especial de Higiene y Seguridad.

8. Realizar inspecciones sobre condiciones y normas de seguridad industrial y ocupacional.

9. Investigar y preparar informes sobre accidentes de trabajo.

10. Coordinar el Comité de Higiene y Seguridad.

11. Coordinar las actividades sociales y deportivas.

12. Administrar los registros y estadísticas de personal.

d. ÁREA DE ESTUDIOS Y PRESTACIONES

1. Realizar estudios de valuación de puestos y elaboración de estructuras de sueldos.

2. Levantar y analizar información y presentar resultados sobre encuestas de beneficios, sueldos, costo de vida y otros.

3. Levantar y analizar información y presentar resultados sobre encuestas de actitud y satisfacción laboral.

4. Coordinar la administración del programa de reemplazos de funcionarios.

5. Formular e implantar manuales, políticas, normas y procedimientos sobre aspectos de personal.

6. Realizar auditorías administrativas relacionadas con el área de personal.

7. Administrar la política de sueldos.

8. Administrar el programa de evaluación y calificación de méritos.

9. Administrar los seguros colectivos de vida, accidentes, médico hospitalario y otros.

10. Administrar el plan de retiro.

Actualización

  • 2. GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

  • a. Breve Explicación.

Conforme a la prestación de servicios de una Gerencia de Recursos Humanos, en su doble función de staff (estado mayor) y de ejecución de las políticas a nivel de la empresa, presentamos un modelo que consideramos cubre todas las áreas en las cuales se sustenta dicha prestación de servicios.

Una de las características especiales que debe tener la Gerencia de Recursos Humanos, es que debe depender directamente de la Gerencia General, ya que su accionar cubre todas las dependencia o áreas de la empresa; por lo tanto no puede depender de un gerente de área, porque le estaría restringiendo autoridad.

  • b. Organigrama Funcional.

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  • c. Descripción de la Gerencia de Recursos Humanos.

A continuación presentamos una descripción de cargo correspondiente a un Gerente de Recursos Humanos de una empresa de servicios, incluyendo las funciones principales de un Gerente de Recursos Humanos de una fábrica:

(NOMBRE DE LA EMPRESA)

I. IDENTIFICACIÓN:

Área: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Reporta a: GERENCIA GENERAL

II. PROPÓSITO DEL PUESTO:

Formulación, diseño e implementación de estrategias relacionadas con los Recursos Humanos de la Empresa.

III. DESCRIPCION DE FUNCIONES

(Para una Empresa de Servicios)

  • Asesorar a la Gerencia General y a los funcionarios de la Empresa en todo lo relativo al proceso de administración de los Recursos Humanos.

  • Diseñar políticas y estrategias generales orientadas a la optimización en la administración de los Recursos Humanos.

  • Participar en la Planeación Estratégica Anual a nivel de funcionarios de la Empresa.

  • Establecer, definir y controlar la relación costo – beneficio para todas las políticas del personal y el Programa de Beneficios a Empleados.

  • Definir los programas de capacitación y adiestramiento requeridos para optimizar la calidad del trabajo y promover las aptitudes de calidad y servicio al cliente dentro del personal de la institución.

  • Diseñar los programas de Plan de Carrera que permitan a la Empresa la planificación y estructuración de las parrillas de reemplazo de sus cuadros ejecutivos y directivos a fin de incentivar su permanencia en la Empresa, así como promover tanto la superación personal como el crecimiento de las operaciones.

  • Crear, aplicar y mantener los Sistemas de Evaluación de Desempeño a fin de calificar la actuación del empleado, detectando al personal sobresaliente, para poder estructurarles incentivos económicos y no monetarios, que motiven su iniciativa, superación y mejor logro de los objetivos.

  • Definir las estrategias de comunicación interna, e implementarlas, a fin de promover una identidad como empleado de la Empresa, propiciando un clima de trabajo sano y un equipo integrado.

  • Promover actividades culturales, sociales y deportivas que fomenten la integración del personal y la generación de beneficios adicionales entre los empleados, para desarrollar su espíritu cooperador y de equipo.

  • Coordinar los proyectos con firmas de consultoría nacionales e internacionales en todo lo relacionado a procesos y estructura de Recursos Humanos.

  • Estructurar el Plan Estratégico del Área.

  • Formular Sistemas de Remuneración de acuerdo a los parámetros del mercado laboral, a las políticas de la Empresa y a los requerimientos del puesto, con el fin de asegurar que el personal reciba una compensación equitativa, competitiva y motivadora del desempeño.

  • Realizar reuniones con diferentes ejecutivos de áreas, a fin de coordinar la información sobre requerimientos de personal, de adiestramiento y de otros relacionados con su personal.

  • Verificar con el Jefe del Área periódicamente, los resultados del proceso de reclutamiento y selección, a fin de validar el proceso en sus aspectos de calidad y oportunidad en la cobertura de las vacantes.

  • Asesorar a funcionarios, gerentes y jefes sobre aspectos relacionados con el clima de trabajo, la disciplina interna, la motivación, el desarrollo y la administración de personal en general.

  • Promover comunicación abierta con el personal para mantenerse sensible al clima de la organización y actuar en los temas que deban optimizarse.

  • Verificar el cumplimiento de las políticas y los procedimientos de personal.

  • Realizar otras actividades adicionales a solicitud de la Gerencia General.

(Para una Empresa Industrial)

  • Analizar los requerimientos de personal de acuerdo a las necesidades de producción.

  • Realizar pruebas psicométricas y analizar los resultados; realizar entrevistas preliminares y contrata al personal seleccionado por cada Jefe de Área o Gerente de Planta.

  • Supervisar el cumplimiento de los compromisos de pago; IHSS, I/S/R, RAP, INFOP y otros.

  • En coordinación con entes gubernamentales, supervisar las medidas de seguridad e higiene laboral de la empresa y los focos de inconformidad y conflictos colectivos de los trabajadores.

  • Gestionar y ejecutar la adquisición de uniformes para el personal.

  • Revisar y aprobar las planillas de pago del personal semanal y quincenal.

  • En coordinación con la Gerencia General elaborar las estrategias en materia de personal a regir en los ciclos productivos y políticas de estímulos e incentivos.

  • Supervisar y programar los períodos de vacaciones de los empleados de la empresa.

  • Supervisar y coordinar los eventos de capacitación priorizando las áreas que más lo necesitan y coordina su impulso con el INFOP y otros.

  • Elaborar el presupuesto operativo de recursos humanos para cada ciclo productivo.

  • Estudiar los métodos de trabajo a fin de aplicar los más destacados en beneficio de la producción y de la productividad del trabajo.

  • Realizar llamados de atención al personal y los despidos por causas legales y elabora la liquidación final, asimismo representar a la empresa en aquellos casos que pasan al Ministerio de Trabajo o a los Juzgados Laborales.

  • Atender a los trabajadores que presentan problemas de índole laboral, reclamos salariales y otros.

  • Elaborar informes de las principales actividades realizadas en su área.

  • Supervisar que los expedientes de personal estén completos y actualizados, mantiene actualizado el organigrama de la empresa.

  • Revisar el control de entradas y salidas del personal e impulsar medidas tendientes a mejorar la disciplina laboral.

  • Participar activamente en la implementación y fortalecimiento de los sistemas de seguridad.

  • Supervisar los Elementos 10 y 17 (Seguridad y Control de Pérdidas).

  • Supervisar la aplicación y entendimiento del Código de Conducta.

  • Visitar las planta de producción por lo menos dos veces a la semana.

  • Conocer el contenido del Código de Salud, de Trabajo, ley del ambiente, y leyes generales del país, cumplir y velar por su aplicación en el desempeño de las labores diarias.

  • Revisar trimestralmente las acciones remediales pendientes para asegurar un seguimiento apropiado.

  • Realizar semanalmente giras formales de visibilidad de control total de pérdidas y recorrer totalmente sus áreas de responsabilidad, mensualmente.

  • Asistir con todos los empleados a su cargo a charlas de control total de pérdidas por lo menos trimestralmente.

  • Establecer objetivos anuales de control de pérdidas como parte de sus metas anuales de desempeño total.

  • Discutir y documentar los tópicos de control de pérdidas pertinentes a las reuniones semanales de personal.

  • Revisar anualmente sus descripciones de trabajo para asegurar la inclusión apropiada de sus responsabilidades legales y de la administración de control de pérdidas.

  • Complementar un curso de entrenamiento formal en técnicas de control de pérdidas dentro de los primeros seis meses a su asignación de trabajo.

  • Respaldar la política de control de pérdidas de la compañía y planta mediante cartas/memos comunicados directos a empleados o por medio de boletines en la planta.

  • Todas las actividades que estén bajo el marco legal que la Gerencia General le asigne.

IV. COMITÉS EN LOS CUALES PARTICIPA EL TITULAR

Comité de Funcionarios, Comité Estratégico, Comité de Evaluaciones y Comité de Recursos Humanos.

V. ESPECIFICACIONES PARA LA CONTRATACIÓN DEL TITULAR

Instrucción: Licenciatura en Recursos Humanos, Administración Pública, Administración de Empresas, Derecho o Carrera Afín.

Experiencia: Previa 5 Años.

Requisitos: Conocimientos en Legislación Laboral; en Computación.

Capacidad para Solución de Problemas: Razonamiento apoyado en políticas y procesos definidos cuya aplicación requiere de un amplio conocimiento de la situación dada y de habilidad y destreza, ya que la problemática puede generar acciones que tienen que ver con todas las áreas de la empresa.

Responsabilidad por Resultados: Es contributaria a la responsabilidad
de la Gerencia General.

Condiciones de Trabajo: Trabajo de oficina y de campo que lo exponen a riesgos profesionales.

Maquinaria o Equipo que Utiliza: Computadora, máquina sumadora.

  • d. Funciones Principales de las Áreas de la Gerencia de Recursos Rumanos.

a. ÁREA DE PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Nuevo ingreso: buscar las fuentes de dotación apropiadas y mantener contacto con ellas. Hacer el reclutamiento, las entrevistas de preselección, investigación de referencias e historial de trabajo y la realización de exámenes médicos.

2. Realizar de pruebas de intereses vocacionales, aptitudes, prácticas, sicométricas, etc.

3. Desarrollar programas de inducción al trabajo.

4. Cambio de estatus: traslados, promociones, cancelaciones.

5. Actualización del organigrama de la empresa.

6. Control de la Evaluación y Calificación de Méritos.

7. Ajustes o aumentos de sueldos.

8. Orientación vocacional del empleado.

9. Elaboración de planillas: Pago, IHSS, RAP, INFOP, ISR, I. Vecinal.

10. Entrevistas de salida.

11. Registros y estadísticas del personal.

b. ÁREA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

1. Capacitación para la producción: instrucción en el puesto, aprendizaje.

2. Capacitación de instructores, supervisores, técnicos y ejecutivos.

3. Preparación de material para capacitación.

4. Sistemas de sugerencias e innovaciones.

5. Relaciones y cooperación con empresas e instituciones educativas en el área de capacitación.

6. Planes y programas de capacitación.

7. Registros y estadísticas.

c. ÁREA DE COMPENSACIONES Y PRESTACIONES

1. Seguros colectivos: vida, salud, accidentes, etc.

2. Ayudas legales.

3. Actividades recreativas: programas sociales y deportivos.

4. Planes médico hospitalarios.

5. Planes de economía y de ahorro (asociaciones solidaristas, cooperativas, tiendas de consumo, etc.)

6. Registros y estadísticas.

d. ÁREA DE HIGIENE Y SEGURIDAD

1. Exámenes médicos de admisión, periódicos y especiales.

2. Tratamiento y atención médica (posible cobertura a cónyuge e hijos).

3. Servicios de enfermería y primeros auxilios.

4. Investigación de causas de ausencias y comprobación de permisos de asistencia al IHSS.

5. Eliminación de riesgos de salud.

6. Aplicación de las normas de higiene y seguridad.

7. Inspección de ejecución, calidad, etc. del equipo y maquinaria, en relación a las normas de seguridad industrial y ocupacional.

8. Revisiones periódicas de las condiciones higiénicas de la empresa.

9. Inspecciones sobre condiciones y normas de seguridad física.

10. Investigación e informes sobre accidentes de trabajo.

11. Promoción y coordinación del trabajo del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa.

12. Educación sobre higiene y seguridad: manuales, conferencias, charlas, afiches, etc.

13. Instalación y mantenimiento de brigadas contra incendios.

14. Registros y estadísticas.

e. ÁREA DE RELACIONES LABORALES

1. Implantación e interpretación de políticas.

2. Resolución de quejas, conflictos y reclamos. Participación en su solución, en base al Código del Trabajo, Reglamento Interno de Trabajo, Reglamento Especial de Higiene y Seguridad y demás leyes, reglamentos, disposiciones y acuerdos aplicables. Comprobar en todos los casos, que se tomen las medidas correctas, necesarias y oportunas.

3. Observancia del Convenio Colectivo de Trabajo (si existiere sindicato).

3. Facilitar las relaciones laborales, individuales y colectivas.

4. Mantenimiento de la disciplina.

5. Registros y estadísticas.

f. ÁREA DE INVESTIGACIÓN Y ESTUDIOS

1. Estudios sobre aspectos de personal: pruebas, seguridad, higiene, etc.

2. Preparación y presentación de manuales, políticas, formularios y procedimientos.

3. Análisis y Valuación de Puestos.

4. Análisis de Sueldos y Salarios.

5. Análisis de Beneficios Marginales.

6. Auditorías de personal.

7. Evaluación y Calificación de Méritos.

  • 8. Diseñar los Programas de Plan de Carrera

  • 9. Planificación y estructuración del Plan de Reemplazo de sus cuadros directivos y principales.

10. Encuestas de Actitud y Satisfacción Laboral.

11. Estudios Sobre Necesidades de Capacitación.

  • 12. Aplicación y entendimiento del Código de Conducta o de Ética.

13. Aplicación de la Política de Control de Pérdidas.

14. Elaboración y recopilación de estadísticas.

15. Mantenimiento de registros y elaboración de informes especiales, sobre:

  • Costo de vida y sus variaciones.

  • Investigaciones sobre el mercado de sueldos y salarios.

  • Planes de beneficios.

  • Prestaciones.

Movimientos laborales en Honduras

Introducción.

He requerido describir los dos movimientos de trabajadores que sustentan las relaciones entre le Empresa y los Trabajadores, para que las empresas y los trabajadores se den cuenta de su existencia; sobre todo del Movimiento Solidarista.

¿Cuál de los dos movimientos le conviene a las relaciones empresa-trabajador? Eso es sin duda alguna, que cada quién debe analizar y sopesar sus debilidades y fortalezas de uno y otro movimiento.

¿Cuál ha sido la experiencia del que esto escribe, en relación a los dos movimientos? Enfáticamente puedo afirmar, sin temor a equivocarme, que el Movimiento Solidarista es el que más conviene a las relaciones empresa-trabajador, por cuanto sus relaciones son más armónicas, porque los ejecutivos (que también forman parte de la asociación solidarista) y los trabajadores, brazo a brazo buscan el bien común, quienes con sus aportaciones más los que pudiera ofrecer la Empresa en calidad de préstamo o donación, pueden crear empresas para satisfacer algunas de las necesidades de la empresa, por ejemplo: transporte para los empleados, tiendas de consumo, imprenta, comedores, entre otros más.

Mientras que el Movimiento Sindical, en vez de establecer y mantener relaciones armoniosas con la Empresa, sus directivos tratan de mantener una actitud controversial, amenazando con una huelga para satisfacer sus demandas, en las que siempre tratan de obtener ventajas, sin ofrecer a cambio laboriosidad.

Existe un eslogan que ayuda a establecer cuál de los dos movimientos es mejor que otro para la empresa: "PARA UNA EMPRESA BUENA, UN BUEN SOLIDARISMO; PARA UNA EMPRESA MALA, UN BUEN SINDICATO".

Veamos pues, uno y otro:

  • A. SINDICALISMO.

  • a. Definición:

Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores, de patronos o de personas de profesión u oficio independiente, constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes. (Artículo 468 Código del Trabajo).

  • b. Clasificación:

Según la Legislación Laboral Hondureña, (Artículo 471 del Código de Trabajo) los Sindicatos en nuestro país pueden ser de 4 clases:

  • 1. Sindicato de Empresa o Base: Formado por trabajadores de distinta profesión u oficio que prestan sus servicios en una sola empresa, establecimiento o institución.

  • 2. Sindicato de Industria: Formado por trabajadores de distintas profesión u oficio que prestan sus servicios en varias empresas de una misma rama industrial, o actividad económica o social.

  • 3. Sindicato Gremial: Formado por trabajadores de una misma profesión, oficio, actividad u ocupación.

  • 4. Sindicato de Oficios Varios: Formado por trabajadores de distintas profesiones y oficios. Estos Sindicatos solo pueden organizarse en Comunidades pequeñas donde no haya trabajadores de una misma profesión u oficio en el número mínimo (30 trabajadores) que establece la ley para formar un Sindicato de Base Gremial o Industrial.

  • c. Organización:

Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a treinta (30) afiliados, y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Artículo 475 del Código del Trabajo).

Pueden formar parte de las organizaciones sindicales las personas mayores de dieciséis (16) años. También podrán formar parte los mayores de catorce (14) años con autorización expresa de su representante legal.

Es prohibido ser miembro a la vez de varios sindicatos de la misma clase o actividad. (Artículo 476 Código del Trabajo)

  • d. Personería Jurídica:

Las organizaciones sindicales se consideraran legalmente constituidas y con personalidad jurídica, desde el momento en que se registren en la Secretaria de Trabajo y Previsión Social. (Artículo 480 del Código del Trabajo).

  • e. Funciones:

Son funciones principales de todos los sindicatos, los siguientes:

  • 1. Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, horarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa.

  • 2. Propulsar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general.

  • 3. Celebrar convenciones colectivas y contratos de trabajo; garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.

  • 4. Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante los patronos y ante terceros.

  • 5. Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los patronos y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.

  • 6. Promover la educación técnica y general de sus miembros.

  • 7. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad.

  • 8. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos.

  • 9. Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo.

  • 10. Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus actividades.

  • 11. Participaren la integración de los organismos estatales que les permita la ley.

  • 12. Denunciar ante los funcionarios competentes del trabajo las irregularidades observadas en la aplicación del presente código y disposiciones reglamentarias que se dicten.

  • 13. Responder a todas las consultas que le sean propuestas por los funcionarios del trabajo competentes; y prestar su colaboración a dichos funcionarios en todos aquellos casos prescritos por la ley o por sus reglamentos.

  • f. Objetivos o Fines:

Los fines u objetivos por los cuales el sindicato debe de luchar democráticamente para realizarlos, se cumple desde el momento en que el Sindicato se funda y obtiene su Personería Jurídica. Entre los fines del Sindicato podemos señalar los siguientes:

  • 1. Defensa de los derechos económicos, sociales y políticos de los trabajadores.

  • 2. Obtención y consolidación de mejores condiciones de trabajo.

  • 3. Obtención de salarios justos.

  • 4. Estabilidad en el trabajo.

  • 5. Seguridad social ampliada.

  • 6. Dignificación del trabajador.

  • 7. Educación y capacitación general, técnica y sindical de los trabajadores.

  • 8. Obtención y consolidación de derechos para su familia.

  • 9. Asistencia médica, viviendas, escuelas, asignaciones familiares y, otros.

  • g. Leyes que Protegen el Derecho de Libertad Sindical:

Cuando se organiza y se desarrolla un Sindicato, se fundamenta esta decisión en las siguientes Leyes:

  • 1. La Constitución de la República: La máxima Ley de nuestro País, la Constitución de la República (Capitulo V. Del Trabajo, Garantías Sociales. Artículos: 127 al 144: Reconoce expresamente que los trabajadores hondureños tienen derecho y gozan de la plena libertad de organizarse en Sindicatos para la defensa de sus derechos. "Los trabajadores y los patronos tienen derecho, conforme a la ley, a asociarse libremente para los fines exclusivos de su actividad económica-social, organizando sindicatos o asociaciones profesionales." (Articulo 128 numeral 14).

  • 2. El Código del Trabajo: En el artículo 460 establece: "Declárase de interés público la constitución legal de organizaciones sociales ya sean Sindicatos o Cooperativas como uno de los medios más eficaces de contribuir al sostenimiento y desarrollo del país en forma democrática. Así mismo los Artículos 468 y 469 del mismo cuerpo de leyes, se refieren a la libertad de Organización Sindical.

  • 3. Los Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): Instrumentos legales internacionales ratificados por el Estado de Honduras.

Los que se consideran más importantes son: El Convenio No. 87 sobre "Libertad Sindical y Protección al Derecho de Sindicación" y, el Convenio No. 98 sobre el "Derecho de Contratación Colectiva".

  • 4. Los Estatutos: Constituyen un conjunto armónico de mandatos o normas y procedimientos legales por medio de los cuales se rige y administra internamente un sindicato. Los estatutos surgen como una manifestación colectiva de darse un gobierno y dar dirección y funcionalidad al Sindicato. Los Estatutos contienen, entre otros lineamentos generales, los siguientes: Nombre, objeto y domicilio del Sindicato, obligaciones y derechos de sus miembros, sanciones disciplinarias, cuotas sindicales, épocas y procedimientos para celebrar asambleas generales, período y funciones de los miembros de la Junta Directiva, reglas de administración y otros.

  • 5. Los Reglamentos: Estipulan claramente los procedimientos para aplicar y cumplir los Estatutos. Por Ejemplo: Los estatutos señalan la periodicidad de las Asambleas Generales, la forma como deben conducirse y el comportamiento de sus integrantes. Todo Sindicato bien organizado debe tener su Reglamento de Debates y otros reglamentos necesarios para aplicar correctamente los Estatutos.

  • 6. El Contrato Colectivo de Trabajo: Siendo este Instrumento Legal un convenio negociado y suscrito entre el Patrono y el Sindicato, se convierte en Ley Interna que contiene las normas y reglas para la aplicación correcta de las condiciones de trabajo. El Contrato Colectivo de Trabajo es una ley interna de ineludible cumplimiento, tanto por parte del Sindicato como de la Empresa.

  • B. SOLIDARISMO.

  • a. Definición:

Los principios filosóficos del Movimiento Solidarista o Solidarismo, tienen su origen en prominentes pensadores cristianos del siglo pasado, como Heinrich Pesh (jesuita alemán), León Bourgeais (teólogo francés) y el eminente filósofo español José Ortega y Gasset.

Los argumentos teóricos de estos autores se vincularon a las aportaciones de la Doctrina Social de la Iglesia, formulada por el Papa León XIII en su encíclica "Rerum Novarum".

En 1949 se fundó la primera asociación solidarista dentro de una empresa en San José, Costa Rica. Fue el ciudadano costarricense, Alberto Martén Chavarría, quien logra adicionarle la parte práctica que le faltaba al movimiento

En Honduras en 1986, se logró establecer en la ciudad de San Pedro Sula, la primera Asociación Solidarista en la empresa Polymer Industrial, S.A., por el Lic. Ricardo Trujillo y por quien esto escribe, Director de Recursos Humanos del Grupo Polymer Honduras y Gerente de Recursos Humanos de la Empresa Polymer Industrial, S.A., respectivamente.

De esta experiencia, el movimiento creció en número de empresas. En 1990, quien esto escribe, en la ciudad de La Ceiba, fundó una asociación solidarista en la empresa norteamericana UNITOG, S.A.

En suma, el Solidarismo busca el desarrollo integral del hombre (trabajador), su familia y la comunidad en donde vive, por medio del mejoramiento económico y social.

El Solidarismo reconoce la existencia de dos factores interdependientes que integran la empresa: el empresario y el trabajador.

Partes: 1, 2

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