- Introducción
- Introducción a la Gestión de los Recursos Humanos
- El modelo de Gestión Integrada del Capital Humano
- Hacia una cultura de eficiencia en las áreas estratégicas de recursos humanos
- Conclusiones
- Bibliografía
Introducción
El turismo actualmente constituye una de las ramas de la economía que más ingresos y beneficios proporciona[1]Para muchos países constituye su actividad fundamental generadora de ingresos, empleo y desarrollo, por lo que es predecible que su importancia aumentará en los próximos años con respecto a las restantes industrias. El desarrollo del turismo está estrechamente ligado al recurso humano, quien desempeña un rol fundamental en dicha actividad. Una entidad turística con recursos humanos competentes, y conscientes de su compromiso, puede destacarse como poseedora de una significativa e importante ventaja competitiva.
Introducción a la Gestión de los Recursos Humanos
Es indiscutible que para insertarse y mantenerse en un entorno cada vez más cambiante y competitivo, lo óptimo es que las fuentes de ventajas sean inagotables. Asociado a tal afirmación se encuentra que el único recurso que es inagotable, que es capaz de añadir valor y que a partir de él se pueden generar todas las fuentes de ventajas ya señaladas, es el recurso humano, ya que este aporta a las organizaciones el conocimiento, la propia dinámica organizacional, la capacidad de análisis y de toma de decisiones que permite la búsqueda constante de perdurabilidad y de equilibrio con el entorno.
La expresión "recursos humanos" considera a todas las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico.[2]
Cuesta (2005) enfatiza en la importancia de concebir el recurso humano como principal ventaja competitiva: ¨ la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI no sentará sus bases en: recursos naturales, financieros, tecnológicos; sino radicará en el nivel de preparación y gestión de los recursos humanos. Este planteamiento lo explica la tendencia de la globalización del mundo y la inestabilidad ofrecida por la turbulencia del entorno.
La razón primordial por la que el RR.HH. puede ser concebido como el más preciado y difícilmente reemplazable, parte de la simbiosis e interdependencia que existe entre las organizaciones y las personas, Chiavenato (2002) explica: "…las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para la personas, las organizaciones constituyen el medio para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto".
Por el valor importante que tiene el capital humano, siendo economía, creador de los recursos materiales y financieros, es que la alta dirección en nuestro país ha identificado este término como capital humano y no recurso humano. Además, es un término más integrador por considerar el mismo como ciencia, conciencia, donde se describe no sólo los conocimientos y habilidades, sino también los valores que como normas de conductas o comportamientos contribuyen a su mejor servicio en el contexto de nuestra sociedad socialista. ("Honestidad, Honradez, Solidaridad, Laboriosidad, Responsabilidad, Patriotismo, y Antiimperialismo,). (Pérez R.), dándole una mayor proyección a la Norma Cubana que la define.
El Capital Humano se define como el ¨conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo ¨ (NC—3000-07).
La concepción de la Dirección de Recursos Humanos de las organizaciones ha cambiado y evolucionado en gran medida en los últimos años, que poco o nada tiene que ver con la antigua administración de personal. Esta evolución, es la evidencia del cambio profundo y necesario que se está dando en la percepción que las empresas modernas han desarrollado acerca del rol de las personas, pasando de ser un gasto inevitable a un recurso estratégico y una fuente de ventaja competitiva; o como menciona Cuesta (1999) "Los recursos humanos, y en particular su formación, son una inversión y no un costo".
Varios autores han definido la Gestión de Recursos Humanos y entre los primeros y más conocidos se encuentran el concepto enunciado por Beer en el año 1989, que plantea que la GRRHH comprende todas las decisiones y acciones directivas que afectan la relación entre los empleados y la organización.
Otro concepto a tener en cuenta es el que plantea el Dr. Allan Aguilera Martínez (2009): la Gestión de Recursos Humanos es una actividad que se realiza en una organización para obtener, formar, motivar y desarrollar los recursos humanos, que la misma requiere para lograr sus objetivos. Es la fuente del Capital Humano.[3]
Los nuevos y diversos preceptos acerca del factor humano y hacia la Gestión de Recursos Humanos deben ser incorporados en mayor o menor medida de acuerdo con cada organización, por lo que se ha desatado una necesidad de contar con un sistema de Recursos Humanos, adecuado a los requerimientos organizacionales, lo que ha llevado a la concepción de diferentes modelos para la aplicación práctica de sistemas de gestión de estos recursos.
El modelo de Gestión Integrada del Capital Humano
El modelo cubano para el diseño e implementación de un
Sistema de Gestión Integrada de los Recursos Rumanos, según la
norma cubana 3001:2007, se resume en el esquema siguiente.
Fig.1.1: Sistema cubano referente a la Gestión Integrada
del Capital Humano.
Fuente: Norma Cubana 3001: 2007
Tomando como referencia este modelo las organizaciones deben establecer y mantener un Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano(SGICH), el cual integra el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano, y externa con la estrategia de la organización, a través de competencias laborales, las cuales logran un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.[4]
El modelo de gestión integrada de recursos humanos es un ciclo que se inicia con la aplicación de la tecnología de diagnóstico, las de apoyo, los módulos y la implantación de las normas cubanas. Es un sistema de interacciones técnico-organizativas de los módulos que lo componen.
La integración del modelo se materializa mediante dos ejes, que son los siguientes:
El vínculo con la estrategia de la empresa y;
El vínculo entre los módulos de la gestión de recursos humanos.
El modelo permite a la empresa cubana fortalecer su orientación estratégica, al estimular el cumplimiento de premisas para su implantación, que serán comprobadas mediante su tecnología de diagnóstico que le posibilita conocer su nivel de integración estratégica. También forma parte del modelo las tecnologías de apoyo que tienen como objetivo coadyuvar a su implantación.
El modelo contribuye a alcanzar los objetivos siguientes:
Atraer, mantener y desarrollar permanentemente en los trabajadores la validez de los criterios de la idoneidad demostrada y las competencias laborales.
Promover el rol protagónico de los trabajadores en el análisis y solución de los problemas y la toma de las decisiones.
Desarrollar continuamente en los trabajadores la importancia de poseer valores éticos y revolucionarios, educación económica, creatividad e innovación, espíritu de superación para su desempeño y solidaridad.
Garantizar el cumplimiento de la legislación aplicable a la gestión integrada de los recursos humanos.
La tecnología de diagnóstico se basa en la medición del estado de los procesos de gestión de los recursos humanos en la empresa y su nivel de integración interna y externa, cuyos resultados permiten adoptar paulatinamente medidas para la plena integración con la estrategia, la efectiva participación de los trabajadores, para así alcanzar un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.
Los resultados que ofrece la tecnología de diagnóstico son:
Establece el grado de orientación estratégica con que está operando la empresa.
Señala la dirección del proceso de cambio hacia donde debe orientarse la empresa.
Identifica el modelo de referencia de plena integración estratégica.
Mide y evalúa el nivel de integración actual de la gestión de recursos humanos con la estrategia empresarial.
Muestra los procesos de la gestión de recursos humanos que más favorecen y que menos favorecen, por su nivel de desarrollo, a la integración estratégica.
El soporte informático permite el monitoreo sistemático de los avances que va alcanzando la empresa en lo referente a su integración estratégica.
El diseño e implementación del SGICH va a incidir en todas las áreas y actividades que integran la organización. En los procesos de selección e integración, capacitación y desarrollo y evaluación del desempeño, va a servir de guía para la selección de los nuevos trabajadores que se incorporen a los cargos de los procesos de las actividades principales, y para la capacitación de los trabajadores con un desempeño laboral adecuado en el alcance de un desempeño laboral superior, lo que posibilitará el cumplimiento de los objetivos estratégicos para lograr la eficiencia en la entidad, siendo las competencias laborales la piedra angular de todo el sistema.
El presente y futuro de toda organización depende en mucho de lo bien que se administre el personal, la habilidad, satisfacción, cooperación y entusiasmo de los trabajadores deben de elevarse al máximo para el logro de sus fines propuestos.
El recurso humano es el elemento más importante para la organización y administración de las instituciones, ya que de nada serviría contar con las instalaciones, equipos, maquinarias, herramientas y demás bienes tecnológicamente y científicamente implementadas; sí los trabajadores no las manejan adecuada y satisfactoriamente. Por ello se afirma categóricamente, dentro de los estudios de la administración general, que el elemento humano es el principal y común denominador de la eficiencia y eficacia, pues, hasta los más sofisticados elementos técnicos, no pueden prescindir de la intervención humana. Por ello, todos los aspectos productivos de la empresa están condicionados por el personal que labora, menguando o desarrollando la producción y la productividad.
Hacia una cultura de eficiencia en las áreas estratégicas de recursos humanos
Llevamos años hablando que las áreas y departamentos de recursos humanos se doten del liderazgo suficiente y de actitudes y mecanismos suficientes para convertirse en áreas verdaderamente estratégicas, que empujen a través de políticas de personas, al crecimiento sostenible y humanista de la organización.
Sin embargo, recursos humanos y capital humano son dos visiones muy distintas si queremos entender la Dirección de las personas como un rol claramente estratégico y por tanto medible.
Demostrar nuestro valor añadido, el valor agregado de la personas de nuestras organizaciones con el objeto de aportar soluciones a los problemas diarios, rápida y eficazmente.
El reto en las áreas de recursos humanos y por ende en todas las áreas de la organización, es considerar al empleado como un valor, un activo y nuestro único objetivo es buscar la obtención del máximo beneficio mutuo (entre empleados y organización).
Para ser más eficientes, recursos humanos tiene que convertirse en un Capital Humano con un rol enfocado al negocio y a la creación de valor, que reoriente su función a:
1. Un prestador de servicios orientado a la resolución de problemas en la dirección de personas que genere soluciones específicas:
incrementando la rentabilidad y reduciendo costos.
desarrollando nuevas capacidades en las personas.
provocando mayor agilidad y flexibilidad, diseñando y fomentando políticas de retención en los empleados.
gestionando procesos de cambio, nuevas iniciativas y planes de acción.
2. Un desarrollador de estrategias, tácticas, iniciativas y acciones orientadas a vincular el desempeño con los beneficios, fomentando una cultura flexible y ágil. Se trata de apoyar el negocio para alcanzar las metas y objetivos definidos.
3. Un activador de nuevas competencias, profundizando de manera amplia en las ya existentes.
4. Un especialista en su función de RRHH, profundizando en pensamiento sistémico y estratégico, con una mayor especialización en herramientas de gestión del talento y del desempeño y con un mayor conocimiento estratégico.
5. Medir la contribución de las personas y el impacto de las políticas, sistemas y subsistemas de la función de recursos humanos.
La eficacia, efectividad y eficacia no sólo es cuestión de reducir costos y tiempos, sino tratar de buscar la excelencia hacia una cultura eficiente.
una cultura que estimule procesos y acciones orientadas a desarrollar personas con pensamiento sistémico e integrador.
hacia el aprendizaje colectivo.
con un norte hacia el incremento de la productividad y el desempeño equilibrado con el manejo del cambio en y hacia la persona (en sus diferentes niveles: cognitivo, emocional y conductual).
Recogiendo el modelo estratégico de RRHH de David Ulrich, profesor de la Universidad de Michigan, para manejar una cultura orientada a la eficiencia, RRHH deberá desempeñar adecuadamente cuatro roles bien diferenciados:
1. Ser socio estratégico del negocio: En su calidad de socios de los líderes empresariales en el desarrollo y la ejecución de estrategias, Recursos Humanos debe influir en la manera que la organización lleva a cabo su estrategia empresarial: desde la estructura organizacional hasta la selección, la formación, el desarrollo y el despliegue del capital humano.
2. Agente de cambio: En un clima de competencia global y de rápidos cambios empresariales, RRHH debe administrar y encabezar el cambio en la organización. Para hacerlo así, RRHH debe ser el gestor y catalizador de su propio cambio, desarrollar y apoyar una cultura que le permita a la organización responder a los cambios en el clima y la estrategia empresariales.
3. Aliado del empleado: Actualmente, la función de RRHH actúa menos como aliado del empleado y más como medio que facilita las relaciones eficientes entre los empleados y la administración. Este papel contribuye a garantizar el compromiso de los empleados y agregar un valor a la empresa a cambio de un sueldo, diversas prestaciones, un trato justo, así como oportunidad de crecimiento y desarrollo.
4. Experto administrativo: Este papel es el que tradicionalmente ha desempeñado RRHH. Sin embargo, en la actualidad, el papel administrativo de RRHH se enfoca menos en la creación de procedimientos y en hacer cumplir políticas de la empresa, que en el manejo del conocimiento de manera eficaz y precisa.
Tendencias actuales de la Gestión del Capital Humano.
Los rasgos y tendencias fundamentales de la actual GRH, a la que no pueden renunciar las empresas y países que procuran existir en el Siglo XXI inmerso en el fenómeno de la globalización, pueden resumirse así:
El desafío fundamental o número uno de la GRH es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social en su plena dimensión.
Los recursos humanos se constituirán a inicios del Siglo XXI en el recurso competitivo más importante.
Los enfoques sistémico, interdisciplinario, participativo, proactivo y de proceso, son requeridos por la actual GRH.
Los recursos humanos y, en particular su formación, son una inversión y no un costo.
La gestión estratégica de los recursos humanos requiere de sistemas de GRH y estos de modelos conceptuales que los reflejen y posibiliten funcionalidad.
La GRH demanda el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) y la participación o implicación de los empleados en todas sus actividades.
La GRH se hace como función integral de la empresa y, además, de manera proactiva.
Preservar el sistema ecológico es objetivo a sostener para convertir en sostenible a la GRH.
El soporte informático de la GRH es un imperativo para su desarrollo efectivo en la gestión empresarial.
Las NTIC (nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones) han impactado con fuerza a la GRH, potenciándose la gestión de la información.
El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral asociada a las condiciones de trabajo es objetivo inmediato fundamental de la GRH.
Conclusiones
Toda acción de Capital Humano tendrá como punto de partida la estrategia de la empresa.
El Sistema de Capital Humano está integrado con los demás sistemas, estando en el centro de los mismos porque en estos participa el hombre como componente más importante para el éxito de las organizaciones en la solución de problemas y la toma de decisiones.
La GCH en una organización no debe estar enfocada a la disminución de costos, sino a aportar valor al producto o servicio que se produce o presta respectivamente.
Hoy las tendencias actuales de la dirección y gestión empresarial en el mundo contemporáneo buscan la integración de todos los sistemas, vinculados a las normas internacionales establecidos, fundamentalmente con los de calidad, medio ambiente y seguridad y salud del trabajo, donde éste último forma parte del sistema de capital humano.
El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral asociada a las condiciones de trabajo es objetivo inmediato fundamental de la GRH.
Bibliografía
1- Aguilera Martínez Allan.2009.Gestión Integrada de Capital Humano. Facultad de Ing. Industrial y Turismo. Universidad Central Marta Abreu de Las Villas.
2- Cuesta Armando. (2010). Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. Edit. Félix Varela.
3- ONN. (2007). Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano. NC-3000. 3001,3002. Material Impreso.
4- Cruz, N. (2014). Administración de los Recursos Humanos, el futuro. Disponible en http://www.monografia.com
5- Organización Internacional del Trabajo (2001). El desarrollo de los recursos humanos y la mundialización en el sector de la hotelería, la restauración y el turismo. Disponible en http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/sector/techmeet/tmhct01/tmhctr3.htm
6- Sistema de Gestión de Capital Humano. Su integración con los intereses de la organización y los clientes. (2009).Revista CENDA. Número 2080.
7- Capital Humano, razón de ser. La integración de su sistema con los demás de la organización. (2012).Revista CENDA. Número 0003.
8- Palacios Plaza, Jorge. Medición del impacto y la rentabilidad de la formación: Como llegar al ROI de la formación. España: Edición Díaz de Santos, 2008.
Autor:
Yulainis Inés Rabain Durant
Enviado por:
Fernando Chavez
[1] MSc. Valls Fgueroa, Wilfredo, 01-2004. METODOLOG?A PARA LA EVALUACI?N DELA CALIDAD DEL SERVICIO Y EL POSICIONAMIENTO COMPETITIVO DE ENTIDADES HOTELERAS. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/mar1/serposcalhot.htm
[2] Facultad de Ing. Industrial y Turismo. Universidad Central Marta Abreu de Las Villas. Cuba. Gesti?n Integrada de Capital Humano.Dr. Allan Aguilera Mart?nez. 2009
[3] Facultad de Ing. Industrial y Turismo. Universidad Central Marta Abreu de Las Villas. Cuba. Gesti?n Integrada de Capital Humano.Dr. Allan Aguilera Mart?nez. 2009
[4] Ver Norma Cubana 3002 :2007