Clima laboral y manejo de personal

Curso que permite al participante analizar el ambiente laboral
actual y provee las herramientas para el mejoramiento del mismo.El alumno conocerá
la importancia del personal que administra así como los elementos con
los que cuenta para mejorar su desempeño. 

TEMARIO

 I.- CLIMA ORGANIZACIONAL        – Calidad en la vida laboral- Entorno laboral y características humanas- Entorno del personal- Comportamiento humano, características- Entrevistas al personal o cuestionarios de clima laboralII.- SATISFACCIÓN LABORAL– Satisfactores- Insatisfacción- Evaluación del nivel de la satisfacción del empleado- Empleados satisfechos y productivos- Evaluación de necesidades- Evaluación del entornoIII.- MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO– Beneficios de la evaluación del desempeño– Estándares de desempeño- Mejora del desempeño- Métodos de medición- Función de servicios en la medición del personalIV.- MOTIVACIÓN DEL PERSONAL– Cuestionario de actitud– Motivación para producir- Motivación en el trabajo– Necesidad de reconocimiento- Actividades diarias de motivaciónV.- ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL– Desafíos de la administración de recursos humanos– Administración reactiva del personal- Retroalimentación sobre la administración del personal- Enfoque de sistemas del manejo de personal- Desarrollo de los empleados- Desarrollo como solución de problemasVI.- MEJORAMIENTO DEL ENTORNO LABORAL– Ambiente amistoso y ambiente hostil- Seguridad física en el lugar de trabajo– Deporte como prestación laboral (opcional)VII.- ASESORÍA AL EMPLEADO PARA EXPLORAR Y SOLUCIONAR UN PROBLEMA– Funciones del asesor- Orientación y reducción de la ansiedad- Regla de la plancha calienteVIII.- LA COMUNICACIÓN JEFE SUBORDINADO– Desarrollo del sentido de pertenencia- Integración IX.- CONCLUSIONES.

Clima Laboral

El clima laboral, se podría comprender como la percepción que tienen las personas del ambiente de trabajo y de todo lo que ello implica. El clima, al estar directamente relacionado con las actitudes, influye en la conducta de los trabajadores.

La investigación y el diagnóstico del clima en una organización nos permite conocer, como ya mencionamos, cuál es la percepción que tienen los miembros de las distintas características de la misma; es decir, podemos saber qué piensan diferentes personas sobre el ambiente y entorno laboral con relación tanto a las características de estructura (normas, tareas, jerarquía, etc.), como a las de los procesos organizacionales (estilos de dirección, comunicaciones, conflictos, etc.).

Importancia del Clima Laboral

El estudio del clima en las organizaciones surge desde la
perspectiva del enfoque sistémico, teniendo en cuenta que el personal
de toda organización está influenciado tanto por las características
de la organización que le afectan en cada situación, como por
sus propias características personales que le influyen en la percepción
que tiene del entorno laboral. El clima en las organizaciones surge, por tanto,
de la interacción entre las características organizacionales y
personales.

Los estudios de clima han despertado gran interés, especialmente en la última década, ya que el clima afecta a las características organizacionales e influye en las actitudes y conducta del personal, lo que repercute e incide, en parte, en la eficacia y eficiencia de la organización.

Dadas las necesidades de las organizaciones de efectuar cambios y mejoras por la influencia ejercida por las transformaciones del entorno, estos cambios tienen que ir generalmente acompañados de cambios de las actitudes y de la conducta del personal. De aquí la importancia, cada vez mayor, de realizar estudios e investigaciones sobre el clima, con el fin de diagnosticar e identificar el tipo de actitudes predominantes del personal, a efectos de poder modificarlas si fuera necesario. Es decir, las actitudes están en interacción constante con el clima, es por ello que, según el clima y el tipo de actitudes y conducta que manifiestan las personas en las organizaciones, se desarrollarán las tareas con mayor o menor eficacia, por lo que, como se ha dicho anteriormente, el tipo de clima organizacional incide sin duda en los resultados en una empresa.

Veamos el siguiente cuadro que nos muestra los factores determinantes en el clima laboral:

A la vista de las principales dimensiones que influyen y; por tanto, determinan el clima, podemos tener una primera aproximación sobre la complejidad del tema. Esto se puede afirmar dada la interacción y mutua incidencia de tantas variables organizacionales y personales en la percepción del clima, todo ello como reflejo también de la complejidad organizacional.

Ahora también, esta variedad de factores en interacción, en cada uno de los contextos organizacionales, adquiere una configuración global, bien al nivel de toda organización o a los determinados niveles de estudio, creando climas o micro-climas. Esto es, en parte, debido a que, desde la perspectiva sistémica, todos los factores están relacionados entre sí, influenciándose mutuamente unos a otros, en función de las personas o grupos pueden generarse climas diferentes. Por otra parte, a la vista de las dimensiones organizacionales, si bien son múltiples las características que dan lugar al clima, en realidad hay dos grandes factores de influencia:

• La Dirección, a través de sus estrategias, que definen los sistemas, prácticas, estilos directivos adecuados a la organización, etc.

• La Estructura, con las características señaladas que van a determinar el clima organizacional. Además, en muchas organizaciones la dirección de la organización puede también optimizar la estructura como otra estrategia directiva más.

Importancia del Diagnóstico del Clima en el Proceso de Cambio y Desarrollo de las Organizaciones

Independiente del tipo de orientación que tenga el estudio es relevante el hecho de reconocer que la etapa más importante en el proceso de desarrollo de las organizaciones es la del diagnóstico y, dentro de ésta, es clave el diagnóstico del clima. Cuando una organización está en proceso de cambio, el clima existente en la misma va a ser un indicador importante de la ¿atmósfera? que predomina, que puede facilitar o dificultar los cambios que queremos introducir. El conocimiento de cuáles son los factores de clima predominantes y, especialmente, si son adecuados a los cambios previstos, va a ser fundamental para poder establecer el mapa general del diagnóstico.

El conocimiento de la percepción que tiene el personal de las distintas características de la organización, sea a nivel de estructura o de procesos, es un punto de partida necesario para detectar posibles síntomas de los problemas que hay que solucionar. Además, si queremos una orientación del tipo de actitudes predominantes en la organización, que pueden ser necesarias modificar, el clima será un instrumento de utilidad. El diagnóstico del clima, va a permitir conocer por tanto, si el clima existente es óptimo para la introducción de cambio y, en caso negativo, será una de las intervenciones prioritarias que se tendrá que efectuar para conseguir los resultados esperados.

Si a través de una intervención se cambia y mejora el clima de una organización, o bien se introducen cambios en los factores que influyen en el clima, se puede, entonces mejorar los resultados en términos de eficiencia, innovación o satisfacción del personal. Esto será posible, evidentemente, siempre que se realice un buen diagnóstico, una adecuada planificación e implementación y una precisa evaluación de los cambios organizacionales.

Ahora bien, ante el cambio del clima, es preciso tener en cuenta que nos podemos encontrar con el dilema de si lo que es preciso modificar son las características de la estructura o los procesos de la organización, o bien tenemos que actuar directamente sobre las actitudes y conductas de las personas. Se podría decir entonces, que la orientación de la intervención va a depender del diagnóstico que se obtenga al investigar el clima; es decir, va a estar en función del tipo de percepción que tenga el personal de los distintos factores que reflejan las características de la organización. En este sentido es muy conveniente utilizar medidas objetivas y subjetivas (perceptivas) en el estudio del clima, para tener una visión más completa de los factores que lo componen. El conocimiento de en qué medida existe una "covariación" consistente entre las medidas objetivas y subjetivas, es lo que nos va a orientar la planificación, diseño y desarrollo de los programas de intervención para el cambio del clima.

Finalmente, teniendo en cuenta la metodología de los programas de desarrollo organizacional, reflejamos en el siguiente gráfico el esquema del proceso que sigue el estudio del clima en los procesos de cambio de las organizaciones.

Por tanto, el estudio y conocimiento del clima va a ser fundamental en los procesos de cambio y desarrollo de las organizaciones porque facilitará:

• la visión global de la organización.

• el diagnóstico de los factores necesarios a modificar.

• y contribuirá al desarrollo y mejora de la organización, mediante su optimización con la intervención adecuada que repercuta en las actitudes y conducta.

Legislación laboral

Derecho del trabajo

La Administración de Personal fija sus objetivos y desarrolla sus actividades, tal como lo estudiamos en las Unidades anteriores, con un necesario marco regulatorio, que está establecido en la Normativa Laboral vigente.

Con dicha normativa, cuerpo de decretos, leyes, etc., se rigen las relaciones contractuales entre trabajadores y empleadores, estableciendo para cada uno de ellos derechos y obligaciones.

Para cualquier empresa, será entonces fundamental el conocimiento y respeto de esta Legislación, no sólo por las posibles sanciones a que se expone, sino también, porque significa una preocupación y respeto por su recurso más importante, el humano.

Comenzaremos este breve análisis de la normativa laboral comprendiendo el primer concepto que es:

Derecho del Trabajo:

Entre las características del Derecho del Trabajo, podemos destacar:

1. Es un derecho nuevo, si bien veremos más adelante que se consideran cuatro etapas su énfasis estuvo recién a principios del siglo veinte.

2. Es autónomo, distinto del derecho tradicional o civil, que incluye relaciones entre familias, sucesoras, y otros temas que no incluye el Derecho laboral.

3. Es realista, debe reflejar las condiciones económico – sociales de la época en que está vigente.

4. Es informal, ya que no exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación.

5. Forma parte del Derecho Privado, si bien tiende a invadir el Derecho Público, por su trascendencia social, las normas son iguales para todos.

6. Es de orden público, ya que no pueden renunciarse por anticipado los derechos que otorga.

7. Es clasista, ya que principalmente persigue amparar al económicamente débil para colocarlo en un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios. Es decir, pretende compensar con una superioridad jurídica la inferioridad económica.

8. Es universal, ya que los principios generales en que se inspira son unos mismos, gracias a la labor realizada por la Organización Internacional del Trabajo, OIT, hoy día se habla con propiedad de un Derecho Internacional del Trabajo.

El derecho del trabajo, por tratarse de una nueva rama, está inspirado en principios distintos al derecho clásico. Esto origina que sus fuentes tengan una carácter práctico inmediato, o sea buscan el origen de las reglas aplicables a las relaciones de trabajo. Sus fuentes se clasifican en:

• Teorías de formación de la ciencia del derecho del trabajoDentro de éstas se encuentran: la acción científica o doctrinaria, la enseñanza de los autores y las recomendaciones aprobadas en congresos oficiales.

• Prácticas o aplicación del mismo derechoComo son la Constitución, la ley, reglamentos, decretos, dictámenes administrativos, convenios internacionales y jurisprudencia. Ahora que ya tenemos claro el concepto y características del derecho del trabajo, analicemos la evolución que éste ha tenido a lo largo del tiempo. En este análisis, podemos establecer cuatro periodos:

1º Periodo: Trabajo primitivo libreEn esta época del hombre primitivo, totalmente independiente primero, formando grupos y tribus después, nómades al principio y sedentarios más tarde, el trabajo era libre y, generalmente, el hombre lo ejecutaba en el grado necesario para alimentarse él y a su familia.

2º Periodo: EsclavitudDurante este periodo, la mayor parte del trabajo manual es ejecutado por esclavos, ya que se llega al concepto de que el trabajo es denigrante para el individuo libre, que se dedica en especial al arte de la guerra. La esclavitud nacía principalmente de la guerra y de la captura de los vencidos. Toma gran auge con la Antigüedad y llega a su período de mayor florecimiento en los tiempos en que Grecia y Roma dominan el mundo.

3º Periodo: Régimen de las corporaciones

Desaparecida la esclavitud en la Antigüedad, es reemplazada lentamente por una nueva organización llamada Corporación. El origen de este movimiento se asigna a los siglos X y XI, alcanzando su mayor desarrollo en los siglos XIII y XV.

Se desarrollaron diferentes oficios los cuales se organizaban en una institución denominada como Gremio, los que se caracterizaban por satisfacer las necesidades de carácter social de sus integrantes: alimentación y vestuario.

Los Gremios en la ciudad tenían una base escencialmente cristiana y religiosa. Se agrupaban los trabajadores alrededor de un santo que elegían como patrono. El trabajo se ejecutaba en forma familiar, dirigido por el Maestro que hacía las veces de jefe de esta familia de trabajadores.

Existían 3 grados o peldaños en esta organización:

• aprendices, que eran los que se iniciaban en el oficio. • compañeros, que eran los obreros que realmente ejecutaban el trabajo. • maestros, que dirigían el Gremio.

Los Gremios se regían por estatutos propios, gozaban de privilegios y monopolios.

4º Periodo: Trabajo libre dentro del régimen Capitalista La Revolución Francesa y los principios filosóficos del siglo XVIII, con su culto a la libertad individual, y las escuelas económicas liberales, estimularon las energías de los primeros industriales que surgieron al suprimirse los monopolios de que gozaban los Gremios.

Como las principales características de esta etapa podríamos señalar:

• Invención de la máquina a vapor y su utilización en procesos industriales. • Aumento del comercio. • Desarrollo del ferrocarril, que acortará las distancias. • Dictación de Ley Le Chapellier (año 1791), que prohíbe la asociación de trabajadores y la huelga. • Se crean los trabajadores especializados, los cuales recibirán un salario por su trabajo. • Separación entre el capital y el trabajo y concentración capitalista (el capitalista no es el Maestro que dirige el taller y un padre para sus aprendices, sino que es el dueño del capital, surge el concepto de la lucha de clases). • Aglomeración de los trabajadores en las ciudades y centros industriales (emigración en masa del campo a la ciudad). • Superproducción y crisis (la ambición desmedida de los capitalistas los lleva a producir gran cantidad de bienes sin considerar la demanda nacional o internacional). • También sucede que se descubren nuevas sustancias o elementos químicos que reemplazan a los naturales. Como por ejemplo, el descubrimiento del salitre sintético acabó con la industria del salitre natural en Chile a comienzos del siglo XX. • Nacimiento del Derecho del Trabajo, el empuje para su desarrollo lo da el industrialismo. El capitalista que en un comienzo desarrolló su actividad dentro del principio de la libertad absoluta, lentamente reacciona ante las presiones de la fuerza obrera y, por último consiente que el Estado dicte una legislación adecuada, que encauce las aspiraciones de los trabajadores.

Así como hemos conocido el derecho del trabajo desde los orígenes del ser humano organizado, también podemos analizar el derecho del trabajo en nuestro país, donde estableceremos tres períodos:

1º Período: El de los Códigos Tradicionales.El 14 de diciembre de 1855 se promulgó el Código Civil, obra de don Andrés Bello, quien se inspiró especialmente en el Código francés y en las Doctrinas del Derecho Romano. Este Código se refiere muy secundariamente al contrato de trabajo.

2º Periodo: Leyes especiales anteriores al 8 de septiembre de 1924.Las leyes dictadas en esta época son escasas, poco aplicadas y menos fiscalizadas, ya que no existían servicios especiales de control. Ejemplo de leyes: descanso dominical, habitaciones para obreros, accidentes del trabajo.

Durante los primeros años del siglo XX se sucedieron en nuestro país numerosas huelgas en la zona salitrera, las que lentamente fueron produciendo conciencia tanto en el Gobierno como en el Parlamento de que era necesario estudiar las causas de estos movimientos sociales y solucionar lo problemas que denunciaban mediante la dictación de una adecuada legislación especial.

El 8 de septiembre de 1924, con ocasión del movimiento revolucionario producido en esos días, se promulgaron diversas leyes en forma apresurada, que no eran sino títulos aprobados por las comisiones parlamentarias del proyecto del Código del Trabajo enviado en 1921 por el presidente Arturo Alessandri Palma. Las leyes dictadas en ese momento fueron: sobre contrato de trabajo, sobre seguro obligatorio de enfermedad e invalidez, sobre indemnizaciones por accidentes del trabajo, sobre Tribunales de conciliación y arbitraje, sobre organización sindical, sobre Sociedades Cooperativas, sobre contrato de empleados particulares.

3º Periodo: Leyes posteriores a esta fecha

• Dictación del Código del Trabajo, año 1931• Decreto Ley N° 2200, 15 de junio de 1978, fija normas definitivas al contrato de trabajo y a la protección de los trabajadores.• Nueva ley que fija el texto definitivo del Código del Trabajo, N° 18.620, de julio de 1987• DFL N°1, fija nuevo texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del trabajo, 24 de enero de 1994.• Ley 19759, 5 octubre de 2001 que modifica DFL 1, Código del trabajo en las siguientes materias:

– Incorpora a los trabajadores de Notarías, Archivos y Conservadores a las normas del Código del trabajo.– Aumenta la planta de fiscalizadores de las Inspecciones del trabajo.– Restringe causal del despido por necesidades de la empresa– Otorga 60 días al trabajador para impugnar el despido judicialmente.– El empleador deberá aportar 4UF por cada trabajador que reemplacen en una huelga, constituyéndose un Fondo que repartirá entre los trabajadores involucrados en ella.– Establece el derecho del trabajador a ser reincorporado cuando haya sido despedido por prácticas antisindicales.– Reduce la jornada semanal de trabajo de 48 a 45 horas desde el año 2005.

Organismos del trabajo en Chile

Dentro del Estado existen una serie de organismos y servicios que participan en la creación del derecho laboral. Podemos dividir a estos organismos en cuatro grupos:

1.- Administrativos

– Ministerio del Trabajo y Previsión Social (define la política social del Gobierno)- Dirección del Trabajo (fiscalización de las leyes del trabajo)

2.- Técnicos

– Comisiones Paritarias (Ley de accidentes del trabajo)- SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y empleo, depende del Ministerio del Trabajo)

3.- Judiciales

– Tribunales del Trabajo (Reciben las causas por conflictos laborales)

4.- Seguridad Social

• Salud

– Privada: Instituciones de Salud Previsional, ISAPRE – Pública: Fondo Nacional de Salud, FONASA

• Previsión

– Privada: Administradoras de Fondos de Pensiones, A.F.P. – Pública: Instituto de Normalización Previsional I.N.P.

• Accidentes del trabajo

– Privada: Asociación Chilena de Seguridad, ACHS, Mutual del trabajador, Instituto de Seguro del trabajo, IST. – Pública: FONASA

• Cajas de Compensación

– Administran prestaciones familiares, subsidios de cesantía, beneficios sociales

• Organismos Fiscalizadores

– Superintendencia de Isapres, Superintendencia de A.F.P., Superintendencia de Seguridad Social

Negociación colectiva

Dentro del marco regulatorio contenido en la legislación laboral, uno de los temas más complicados se refiere al proceso de negociación colectiva. Una de las actividades claves se refería a las relaciones industriales y dentro de ella mencionábamos que el Área de Recursos Humanos debía participar activamente en procesos de negociación, en representación de la empresa.

El análisis al que daremos paso nos permitirá comprender algunos de los aspectos fundamentales del proceso de negociación colectiva, comenzaremos recordando su definición de acuerdo al Código del Trabajo:

La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes.

La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquéllas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.

No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquéllas en que leyes especiales la prohíban.

Asimismo, no podrán negociar colectivamente:

1- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquéllos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada.

2- Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.

3- Las personas autorizadas para contraer o despedir trabajadores.

4- Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.

Por otro lado, serán materias de negociación colectiva todas aquéllas que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y en general a las condiciones comunes de trabajo. No serán objeto de negociación aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa.

Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador. Asimismo, para negociar dentro de una empresa, se requerirá que haya transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades.

Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último.

Legislación previsional

Principios de la Seguridad Social

Primitivamente el clan y la familia, en las sociedades agrícolas dieron respuesta suficientemente satisfactoria al hombre en sus necesidades básicas. Este esquema se quebró en el siglo XIX con el surgimiento de la sociedad industrial, tal como lo analizamos en el Capítulo anterior.

A partir de ese momento surge la necesidad se buscar un método para asegurar el futuro de las personas y las contingencias propias de la vida. Es así como en Alemania, en el año 1881, se crea el primer Sistema de Seguro Social. Sin embargo, éste sólo tendía proteger el trabajo, la salud y la vejez, de los asalariados, es decir quienes estaban desarrollando un trabajo remunerado o en términos previsionales activos.

Pasa el tiempo y recién en el siglo XX, la Convención de Filadelfia en el año 1944, declara que es papel de la nación dar protección completa para toda la familia y para todas las contingencias. En 1948, la O.N.U. (Organización de Naciones Unidas), recoge la declaración anterior en la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

A pesar de que probablemente todos entendemos, o al menos tenemos alguna idea de lo que es la Seguridad Social, conviene precisar de qué se trata. Es así que diremos:

Asimismo, la Seguridad Social implica las siguientes condiciones dentro de la sociedad:

• Políticas de pleno empleo (asume una economía estable)• Una justa remuneración del trabajo (busca la justicia y la paz social) • Una distribución armónica de la renta nacional (igualdad de oportunidades)

Para el cumplimiento del objetivo de satisfacer los estados de necesidad, requiere a lo menos de:

• Una medicina social (atención e infraestructura hospitalaria pública)• La asistencia social (prestaciones a toda la comunidad) • Los seguros sociales (prestaciones complementarias)

Finalmente, podemos señalar que la Seguridad Social se enmarca dentro de siete principios fundamentales:

Cabe destacar, que el nivel de protección otorgada debe ser compatible con los medios de que dispone el país, es decir de su crecimiento económico.

Regímenes de Seguridad Social

Para otorgar las prestaciones que mencionábamos en el Tema1, se han creado seis Regímenes de Seguridad Social. Estos son:

1. Salud2. Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales3. Seguro de cesantía4. Prestaciones familiares5. Indemnización y Desahucio6. Pensiones

1- SaludSu objetivo básico es ¿generar un estado completo de bienestar físico, social y mental?, y no la simple ausencia de padecimientos o enfermedades.Entre sus objetivos más importantes, podemos destacar:

• Fomento y prevención de la salud, opera con los Programas de control de la contaminación ambiental, control de la salud y programa de vacunas. • Protección y recuperación de la salud, se encuentran todas las acciones destinadas a la atención médica en caso de enfermedades, regulada por tres modalidades:

– Modalidad institucional: hospitales públicos, consultorios, postas. – Modalidad libre elección: elección libre de profesionales o establecimientos hospitalarios (bonos FONASA, según nivel de ingreso). – Modalidad privada, aquéllas provenientes de una contrato personal con una ISAPRE

¿Quiénes se pueden afiliar al sistema de salud?

• Trabajadores dependientes. • Trabajadores independientes (cotizantes A.F.P.). • Pensionados. • Personas acogidas a subsidios (incapacidad laboral o cesantía).

Asimismo, serán beneficiarios del sistema de salud:

– Todos los afiliados- Los causantes de asignación familiar- Quiénes cumplan requisitos de asignación familiar- La mujer embarazada y su hijo hasta los 6 años (control médico, leche, etc)- Personas carentes de recursos o indigentes médicos.

2- Accidentes del trabajo y enfermedades profesionalesSe rige por la ley 16.744 y busca prevenir los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que son aquellas que producen lesiones en los trabajadores, por dos motivos:

• A causa o con ocasión del trabajo y que le provoque incapacidad o muerte. • Aquella que se origine en el trayecto directo, de ida o regreso habitual, entre la casa y el lugar de trabajo.

Otorga prestaciones especializadas para la recuperación de la salud y rehabilitación, subsidios de incapacidad laboral, pensiones e indemnizaciones. Opera a través de Mutualidades de empleadores, del Sistema Nacional de Servicios de Salud e I.N.P.

Contempla las siguientes prestaciones sin costo alguno para los trabajadores lesionados:

• Prestaciones médicas: atención médica, hospitalizaciones, medicamentos, ortopedia y prótesis. • Subsidios laborales. • Indemnizaciones por diferentes grados de invalidez

Las empresas se afiliarán a las respectivas Instituciones de Salud, cotizando un porcentaje de la planilla de sueldos mensuales, de acuerdo al tipo de actividad que desarrolle. Esta diferencia está dada porque existen áreas de actividad más riesgosas que otras. Dicha cotización podría aumentar en la eventualidad que aumenten los accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.

¿Qué es el seguro de cesantía?

El Seguro de Cesantía es un nuevo instrumento de Seguridad Social del Gobierno de Chile, creado por la Ley 19.728, publicado en el Diario Oficial el día 14 de mayo de 2001, para proteger a los trabajadores cuando éstos quedan cesantes.

Cada trabajador dependiente regido por el Código del Trabajo, tendrá una cuenta individual, donde tanto él como su empleador deberán cotizar mensualmente una fracción o porcentaje de su remuneración.

Al momento de quedar cesante, el trabajador podrá retirar los recursos acumulados en su cuenta individual y, de ser necesario, recurrir a un Fondo Solidario, el cual será constituido con parte de los aportes de los empleadores y con aportes del Estado.

Mediante el Seguro de Cesantía, las personas que quedan cesantes mantendrán algún nivel de ingreso, facilitando además la situación de aquellas personas que renuncian en búsqueda de nuevos puestos de trabajo.

EL SEGURO DE CESANTÍA TIENE POR FIN PROPORCIONAR BENEFICIOS MONETARIOS, A TODOS LOS TRABAJADORES AFILIADOS EN CASO DE CESANTIA, MEDIANTE LA COMBINACION DE CUENTAS INDIVIDUALES UN FONDO SOLIDARIO. EN SU FINANCIAMIENTO COLABORAN LOS TRABAJADORES, LAS EMPRESAS Y EL ESTADO, Y SUS BENEFICIOS SON COMPLEMENTARIOS A OTROS BENEFICIOS SOCIALES

¿CÓMO FUNCIONA EL SEGURO?

El seguro opera cuando el trabajador pierde su trabajo ya sea por causa voluntaria (renuncia) o involuntaria (despido).

Al perder su empleo, la persona tendrá derecho a retirar Giros Mensuales de la cuenta individual, siempre y cuando tenga acreditadas doce (12) o más cotizaciones en forma continua o discontinua.

La cuenta individual se compone de:

Si el trabajador/a ha sido despedido por "necesidades de la empresa" (pérdida de trabajo involuntaria) tendrá derecho a optar a un aporte complementario que se obtiene del Fondo Solidario de Cesantía, el cual asegura montos mínimos de retiro. En este caso se necesitan acreditar 12 cotizaciones continuas.

En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena, podrán retirar los recursos acumulados en sus cuentas individuales en un solo giro, al acreditar seis meses de cotizaciones continuas o discontinuas.

Financiamiento

El Fondo de Seguro de Cesantía se financia con tres tipos de aportes:

• Aporte Individual de los trabajadores/as que corresponde al 0,6 % de sus ingresos imponibles, aporte que se deposita en la cuenta individual.

• Aporte de los empleadores (empresa) asciende al 2,4% del ingreso imponible del trabajador. Este aporte se divide en 2 partes:

– El 1,6% del sueldo imponible que va a la cuenta individual del trabajador – Y un 0,8% del sueldo imponible que va al Fondo Solidario,

• Aporte del Estado de $ 8.000 Millones que se depositan en el Fondo Solidario.

Cautelar el pago de las cotizaciones

La ley busca que el empleador pague adecuadamente las cotizaciones del Seguro de Cesantía. El sistema contempla diversos mecanismos y sanciones a quienes incumplen esta obligación:

• Las cotizaciones impagas se reajustan según IPC, más los intereses penales

• La Sociedad Administradora del Fondo debe realizar la cobranza de las cotizaciones impagas

• En caso que el trabajador cesante no pueda recibir sus beneficios porque la empresa no canceló las cotizaciones, la ley obliga a la empresa deberá cancelar directamente al trabajador el monto de las cotizaciones

• Aquella empresa que no cumpla con estas obligaciones estará impedida de acceder a recursos fiscales de fomento productivo y capacitación

• Las instituciones y empresas públicas están facultadas a retener el monto de las cotizaciones impagas de sus empresas contratistas que hayan incurrido en tal situación, descontarlas de los montos a pagar y cancelarlas directamente a la Sociedad Administradora del Fondo.

EL SEGURO DE CESANTÍA BUSCA A TRAVÉS DE DISTINTOS MEDIOS PROTEGER LOS BENEFICIOS A QUE TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES

¿QUIÉNES TIENEN DERECHO AL SEGURO?

A partir del 1 de ocubre del 2002, cuando entre en vigencia el Seguro de Cesantía, todas aquellas personas que firmen un nuevo contrato de trabajo tendrán derecho al Seguro de Cesantía en forma automática. En otras palabras, el Seguro de Cesantía es obligatorio para todos los trabajadores que firmen contrato regido por el Código del Trabajo a partir del 2 de octubre del 2002.

Los trabajadores/as antiguos acogidos al Código del Trabajo, pueden optar en forma voluntaria al Seguro. No se requiere de la autorización del empleador para optar al Seguro, basta sólo la decisión del empleado. El Seguro de Cesantía es complementario a aquellos acuerdos que los trabajadores pacten con sus empleadores en las negociaciones colectivas y con las políticas corporativas de beneficios por despido que tengan las empresas.

¿Quienes no participan del Seguro de Cesantía?

• Los empleados públicos pues para ellos rige el Estatuto Administrativo • Fuerzas Armadas y de Orden • Los trabajadores independientes o por cuenta propia, dada la inexistencia de contratos de trabajo regidos por el Código del Trabajo • Los menores de 18 años. • Los pensionados, ya que éstos poseen un ingreso seguro, proveniente de sus pensiones. • Empleadas de casa particular, ya que están acogidos a otro tipo de protección.

¿QUÉ BENEFICIOS ENTREGA?

Básicamente el Seguro de Cesantía entrega un monto de dinero que le permite al trabajador cesante palear, la carencia de ingresos.

Si el trabador/a renuncia voluntariamente a su empresa o, es despedido por alguna causal atribuible a él, podrá retirar desde su cuenta individual tantos giros como años de cotizaciones tenga el seguro, con un máximo de 5. En este caso, el trabajador/a cesante sólo podrá acceder al dinero acumulado en su cuenta individual. Además, los beneficios que obtiene cada mes van decreciendo en el tiempo.

Si el trabajador/a es despedido por su empresa tiene derecho a:

• Hasta 5 cuotas cuyos montos van decreciendo, las que se financian con los fondos acumulados en su cuenta de capitalización individual más los beneficios que entrega el Fondo Solidario.• Estos beneficios son compatibles con otros beneficios económicos que se obtengan a través de las Municipalidades.

Para acceder al Fondo Solidario, los trabajadores deben cumplir con los siguientes requisitos:

a. Registrar a lo menos 12 cotizaciones continuas en el Seguro;b. Haber sido despedido por necesidades de la empresa o despido indirecto; c. Encontrarse cesante al momento de la solicitud; y d. Que los recursos de su Cuenta Individual sean insuficientes para los períodos, montos y porcentajes que se detallan a continuación.

El trabajador cesante tiene acceso a los beneficios del Seguro de Cesantía, puede continuar recibiendo:

• Prestaciones de salud.• Asignación familiar si son beneficiarios de los dos primeros tramos.

El trabajador deja de percibir los beneficios si encuentra un nuevo empleo sea este regido o no por el código del trabajo. Es decir, sólo pueden acceder a los beneficios del Seguro aquellos trabajadores que se encuentren cesantes y puedan demostrarlo, de modo de cautelar que no se comentan fraudes al sistema y éste realmente beneficie a quienes carecen de trabajo, y por lo tanto de ingresos.

Sin embargo, existe un premio a la búsqueda de empleo que consiste en que el trabajador puede optar a retirar el monto correspondiente al giro del mes siguiente a la fecha del nuevo empleo. También el trabajador, si así lo prefiere, puede optar a mantener los recursos en su cuenta individual, a fin de ser utilizados en otra oportunidad.

En caso de fallecimiento, los montos acumulados en la cuenta individual pasan a constituir parte de la herencia legal; y, por lo tanto, son beneficio para la familia y/o herederos. No son parte de la posición efectiva.

EL SEGURO DE CESANTÍA PERMITE AL TRABAJADOR ENFRENTAR DE MEJOR MANERA EL DESEMPLEO, LO APOYA Y PREMIA EN LA BUSQUEDA DE NUEVOS EMPLEOS. LA LEY GARANTIZA QUE LOS RECURSOS QUE APORTA EL TRABAJADOR A SU CUENTA PERSONAL SON DE SU EXCLUSIVO USO Y PROPIEDAD.

Prestaciones familiaresSon sumas de dinero establecidas por ley, según el ingreso mensual de los beneficiarios, entre los que se cuentan: