El clima laboral

Introducción

La cooperación y contribución de las personas en el desempeño de sus roles hace posible el desarrollo de las organizaciones y los procesos sistemáticos en el logro de sus objetivos. Siendo de principal importancia el clima laboral que influye directamente en las personas y que permite de forma directa un buen desempeño y un buen rendimiento laboral, que se traduce en buenos logros y el alcance de todos los objetivos propuestos por la organización. En tal sentido, se plantea esta investigación, cuyo problema se centra en las debilidades que se perciben en las escuelas bolivarianas del Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes para el desempeño de los profesionales que allí laboran.

El objeto de estudio comprende los factores que conforman el clima organizacional tales como: la formación profesional, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios médicos y todo lo que rodea al ser humano en su entorno de trabajo.

En este orden de ideas se plantea como objetivo general: analizar el impacto del clima laboral en el desempeño de los profesionales de las escuelas bolivarianas del Municipio Ezequiel Zamora estado Cojedes. El campo de estudio se ubica en el clima organizacional de las organizaciones, específicamente en el clima laboral.

En esta investigación se plantean las hipótesis de trabajo,
hipótesis descriptiva e hipótesis nula; con la finalidad de comprobar
alguna de ellas una vez realizado el estudio. En tal sentido, se requiere la
realización de diversas tareas científicas para llevar a cabo
el estudio, tales como: búsqueda de la información, elaboración
del instrumento de recolección de datos, validación y confiabilidad
del mismo; de tal manera que permita la recolección de datos, que representen
los aspectos concretos de la realidad en estudio, análisis e interpretación
de los datos mediante la utilización de cuadros, gráficos y programas
estadísticos; consiste en la distinción y separación de
las partes de un todo, hasta llegar a conocer sus principios, contribución
intelectual que hace el investigador. En esta fase se formulan conclusiones,
recomendaciones, planteamientos, opiniones y posición del autor.

Planteamiento del Problema

En las últimas décadas, la administración científica ha volcado su interés en el estudio de teorías gerenciales que permitan el reconocimiento del trabajador como ser humano y en consecuencia el fortalecimiento de sus aspectos intrínsecos como factor fundamental de motivación y desarrollo profesional. Dentro de este orden de ideas, han surgido en este ámbito los trabajos sobre clima organizacional y por ende clima laboral, con el objetivo principal de conocer las percepciones que posee el activo humano acerca de su entorno.

La peculiar cultura de una organización es el producto de todas sus características: sus integrantes, sus éxitos y sus fracasos. Al margen de las normas explícitas de un reglamento, por ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada. Es esa personalidad organizacional la que define las actitudes de los trabajadores ante el logro de los objetivos corporativos.

A nivel global, se están sintiendo transformaciones a un ritmo acelerado, gran parte de los cambios son impuestos a las organizaciones por eventos fuera de su control, con sus orígenes en la tecnología, en el ambiente económico y en la dinámica social. Otros, se deben a decisiones tomadas por las personas dentro de la organización, lo que hace predecible, por lo tanto, que en los próximos años el progreso de los procesos internos esté determinado principalmente por la forma en que la gerencia desarrolle y administre el cambio.

En este sentido, Drucker (1999), señala que "el hecho de que la gerencia moderna a nivel mundial, esté incorporando cada vez más las técnicas del desarrollo gerencial, dentro de sus estrategias de desarrollo organizacional, es un buen indicador de la importancia que se le atribuye a la materia desde el punto de vista estratégico" (p. 22).

La consideración generalizada de que el capital humano viene a constituir el factor crítico por excelencia en la concepción estratégica de las organizaciones, es un fenómeno relativamente reciente; puesto que anteriormente se le otorgaba una importancia secundaria, especialmente en lo referente al conjunto de características que conforman el entorno en el cual se desenvuelven los trabajadores, que es lo que se conoce como clima organizacional.

Desde esta perspectiva, se entiende que cada organización es única. A nivel mucho más profundo que el denotado por las estructuras formales de una organización (organigramas, diagramas yࠥstadísticas), todo grupo humano desarrolla características especiales.

En este orden de ideas, es importante definir el clima laboral; el cual de acuerdo con Rubio (2010), "es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad" (p.6). De allí, que el clima laboral está relacionado con el saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con la manera de trabajar y de relacionarse, la interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la actividad que cada desempeñen.

Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporcionará el terreno adecuado para un buen clima laboral; la mejora de ese ambiente forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos con el uso de técnicas, estrategias y tecnología actualizada. Es por ello, que mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.

Desde esta perspectiva, de acuerdo a lo expresado por Rogers (2002), "La calidad de la vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en una organización" (p. 32). Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. Con excesiva frecuencia, los funcionarios de una empresa se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias personas, pero poco se ha procurado por conocer las ideas que esas personas pueden aportar.

Cabe destacar que, en el pasado las ideas de los empleados con frecuencia no se utilizaban, el personal sentía poca responsabilidad por el éxito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus decisiones unilaterales. En casos extremos, se llega incluso a situaciones de antagonismo, en los cuales se reemplaza la cooperación con reglas formales. Hay en organizaciones de este tipo muy pocos casos de trabajo de equipo, que prácticamente nunca incluyen a empleados de niveles diferentes.

En este sentido, Walter (2004), afirma que "la calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su actividad en la organización" (p 34). Aunque los seres humanos suelen procurar objetivos variables cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigaciones hechas sobre el particular durante las dos últimas décadas revelan dos importantes aspectos.

En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del clima laboral. A corto plazo, la administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones endurecidas. El personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo segundo.

La segunda conclusión a que han llegado las investigaciones recientes, como la de Galicia (2003) es que "la mayor parte de las personas considera que disfruta de un clima laboral de alto nivel cuando contribuye con el éxito de la organización de una manera significativa" (p. 67). El simple hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia insuficiente, si su labor no les permite influir en las decisiones que las afectan.

En este orden de ideas y actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los funcionarios de la organización como los profesionales de la administración del talento humano se unen en la necesidad de crear en su organización un clima en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables en sus puestos.

Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan esa contribución, lo más probable es que se obtengan mejores decisiones, más altas tasas de productividad y una calidad muy superior del clima laboral.

En opinión de Gómez (2003), "Un punto de interés fundamental es determinar si la satisfacción laboral conduce a un mejor desempeño o si, por el contrario, es el mejor desempeño lo que conduce a mejores niveles de satisfacción" (p. 12). La razón que hace difícil determinar cuál de estos dos factores se origina primero, radica en que la relación entre el desempeño y la satisfacción es de naturaleza similar, la posibilidad de elevar el nivel de satisfacción depende de que las compensaciones y los estímulos se ajusten a las expectativas.

En tal sentido, si un mejor desempeño conduce a compensaciones y estímulos más altos, y si en la opinión de los empleados la compensación y los estímulos son justos y racionales, aumentará el nivel de satisfacción. Por otra parte una política inadecuada de estímulos puede conducir a la insatisfacción. En cualquiera de los dos casos, la satisfacción se convierte en retroalimentación que afecta la imagen propia y la motivación de continuar desempeñándose mejor.

Así mismo, el estilo según el cual se ejerce el liderazgo en una organización por parte de los superiores, también impacta directamente en el desempeño de los trabajadores. El empleado no es motivado solamente por la política de estímulos físicos o tangibles de una organización. De allí, que es importante recordar la opinión de Cornejo (2004), según el cual: "el salario es físico, psicológico y espiritual" (p. 13). Sin embargo, muchas instituciones gastan sus mayores esfuerzos en retribuir los logros de sus trabajadores solo en el plano material sin profundizar en los aspectos del clima organizacional, el clima laboral y el liderazgo.

Dentro de este contexto, se inserta la problemática existente en las escuelas bolivarianas del Municipio Ezequiel Zamora estado Cojedes. Por cuanto, a través de la observación y el conocimiento empírico de la investigadora se ha podido detectar que existen debilidades tales como: falta de comunicación, integración, valores de vocación organizacional, planificación para las actividades tanto de rutina como extraordinarias, por ejemplo: clases, reuniones, cultura, talleres, entre otros.

Además, deficiencia de conocimientos previos en la parte educativa, estrategias deficientes para desempeñarse en el trabajo diario; así como, debilidades en las relaciones de los directivos y personal de los diferentes niveles de la organización, inexistencia de planes y programas que motiven al personal y especialmente carencia de estrategias de liderazgo, que una vez aplicadas promoverán el trabajo en equipo, coordinado y sinérgico.

Hasta ahora, el liderazgo observado es netamente formal y delegado por la autoridad central, pero no posee las características de la gerencia moderna. En este orden de ideas, los trabajadores consideran que no poseen las condiciones necesarias en su ambiente laboral para ejecutar las labores de forma óptima.

En este sentido, ante la situación planteada, se considera necesario realizar una investigación que analice el impacto del clima laboral en el desempeño de los profesionales de las escuelas bolivarianas en el Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

De allí que surjan las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la situación actual del clima laboral de las escuelas bolivarianas en el Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes?

¿Cuáles son los aspectos críticos del clima laboral para el desempeño de los profesionales de las escuelas bolivarianas en el Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes?

¿Qué beneficios traería para las escuelas bolivarianas en el Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes, la optimización del clima laboral?

Para responder a estas interrogantes se desarrollará una investigación que se formula como Impacto del clima organizacional en el desempeño de los profesionales de las escuelas bolivarianas en el Municipio Ezequiel Zamora estado Cojedes.

Objeto de Estudio

Existen diferentes factores que influyen en el clima laboral como son: la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios médicos. También es importante señalar que no se puede hablar de un único clima laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad dentro de una organización pude tener un clima excelente, mientras que en otra puede ser o llegar a ser deficiente. Es por ello, que en esta investigación se estudia el impacto del clima laboral en el desempeño de los profesionales de las escuelas bolivarianas del Municipio Ezequiel Zamora estado Cojedes.

En este orden de ideas y de acuerdo con Rubio (ob.cit.), es evidente que el clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas mediocres; por cuanto, el ser humano es el centro del trabajo, es lo más importante, y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas herramientas de gestión. Continua señalando el mismo autor que para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas de evaluación. Algunos aspectos dignos de evaluar son los siguientes:

Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales.

Condiciones Físicas

Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, entre otros.

Liderazgo Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

Relaciones.Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan socio gramas que reflejan entre otros: la cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, el grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia.

ImplicaciónEs el grado de entrega de los empleados hacia su institución. Es muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.

OrganizaciónLa organización hace referencia a la existencia o no de métodos operativos y establecidos para la organización del trabajo.

ReconocimientoSe trata de averiguar si la organización tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho.

RemuneracionesEl sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados.

Igualdad La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algún tipo de discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.

Todos estos factores conforman el clima laboral de una determinada organización y deben ser objeto de estudio para calificar la situación que vive la misma y poder tomar a tiempo los correctivos necesarios.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar el impacto del clima laboral en el desempeño de los profesionales de las escuelas bolivarianas del Municipio Ezequiel Zamora estado Cojedes.

Objetivos Específicos

– Diagnosticar la situación actual del clima laboral de las escuelas bolivarianas en el Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes

– Definir los aspectos críticos del clima laboral para el desempeño de los profesionales de las escuelas bolivarianas en el Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

– Determinar los beneficios que genera la optimización del clima laboral para las escuelas bolivarianas en el Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

Campo de Estudio

En la presente investigación, el campo de estudio se ubica en el clima organizacional de las organizaciones, específicamente en el clima laboral, en el que se pueden considerar variables tales como: psicología industrial, organización, entorno institucional, estabilidad, toma de decisiones, creatividad, capacidad de decisión, empleados, nivel de satisfacción de los trabajadores, condiciones de trabajo, percepción de problemas, recursos. En tal sentido, se trata del estudio sobre el impacto del clima laboral en el desempeño de los profesionales de las escuelas bolivarianas del Municipio Ezequiel Zamora estado Cojedes.

Sistema de Hipótesis

Hipótesis de trabajo

Si mejora el clima laboral de las escuelas bolivarianas del Municipio Ezequiel Zamora estado Cojedes mejorará también el desempeño de los profesionales de dichas escuelas.

Hipótesis Descriptiva

El clima laboral influye en el desempeño de los profesionales de las escuelas bolivarianas del Municipio Ezequiel Zamora estado Cojedes.

Hipótesis Nula

El clima laboral no influye en el desempeño de los profesionales de las escuelas bolivarianas del Municipio Ezequiel Zamora estado Cojedes.

Tareas Científicas

La tarea científica para la realización de la presente investigación consta de diferentes etapas, de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2006), tal como sigue a continuación:

Fase I.- Búsqueda de la información: Conocer e indagar en torno a las fuentes de información: textos, publicaciones educativas, artículos científicos, boletines, revistas, manuales, instructivos; encontrados en hemerotecas, bibliotecas, centros de investigación, etc.

Fase II.- Elaboración del instrumento de recolección de datos, validación y confiabilidad del mismo; de tal manera que permita la recolección de datos, que representen los aspectos concretos de la realidad en estudio.

Fase III.-Analizar e interpretación de los datos mediante la utilización de cuadros, gráficos y programas estadísticos; consiste en la distinción y separación de las partes de un todo, hasta llegar a conocer sus principios.

Fase IV.- contribución intelectual que hace el investigador. En esta fase se formulan conclusiones, recomendaciones, planteamientos, opiniones y posición del autor.

Bibliografía

• Cornejo, A. (2004) Liderazgo y Mercadeo. México: Editorial Mc Graw Hill.

• Drucker, P. (1999) La Sociedad Post-Capitalista. Colombia: Grupo Editorial Norma.

• Galicia, A. (2003). Clima Ocupacional. México: McGraw – Hill S.A.

• Gómez, D. (2003). Propiedades del Clima Organizacional. Gerente. Mayo-Junio 2002. pp. 12-14. Venezuela.

• Hernández, Fernández y Baptista (2006). Metodología de la Investigación. Interamericana de México.

• Rogers, M. (2002). Entorno Laboral. Venezuela: Fondo Editorial Tropykos.

• Rubio, A.(2010). Motivación y comportamientos en la organización. Extraído 25 de junio del 2010 desde http://www.degerencia.com/tema/motivacion.

• Walter, L. (2004). Ambiente Organizacional. México: Prentice – Hill S.A.