Guía para la evaluación del desempeño laboral

Presentación

De conformidad con lo establecido en la Ley 909 de 2004 y sus Decretos Reglamentarios, y en sujeción a las directrices y lineamientos emanados por la Comisión Nacional del Servicio Civil mediante los Acuerdos 17 y 18 del 22 de enero de 2008, el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ha adoptado el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral, para el periodo 01 de febrero de 2008 – 31 de enero de 2009, el cual se debe aplicar a los servidores públicos de carrera administrativa o en periodo de prueba que laboren en el ICBF.

Es el propósito de esta Dirección brindar apoyo técnico, a evaluadores y evaluados de la Sede Nacional, de las Regionales y de las Seccionales del Instituto, en la implementación del procedimiento de evaluación, razón por la cual hemos diseñado esta Guía de consulta que ponemos a su disposición y en la cual se presentarán los lineamientos básicos, establecidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil, para las entidades que implantaremos el Sistema Tipo.

Marco legal

• Artículo 125 de la Constitución Política de Colombia

• Ley 909 de 2004, Capítulo II del Título VI

• Decreto 1227 de 2005

• Decreto 760 de 2005

• Decreto 2539 de 2005

• Acuerdos 17 y 18 del 22 de enero de 2008

Estas normas disponen, entre otros aspectos:

• a) La obligación de evaluar

• b) Que el desempeño de los servidores públicos y su correspondiente evaluación guarden relación con las metas institucionales

• c) Que la evaluación se realice con base en parámetros previamente establecidos

• d) Que el procedimiento de Evaluación del Desempeño Laboral contemple:

• Que los tipos de evaluación se realicen dentro de los plazos y casos previstos en la Ley

• Los instrumentos para el desarrollo de cada una de las fases del procedimiento

• Los responsables y participantes de la evaluación

• La escala de valoración de los resultados

• El procedimiento y los responsables de la comunicación de los resultados de las evaluaciones parciales y de la notificación de los resultados de las evaluaciones definitivas

• El trámite de los recursos y de las reclamaciones

• Los usos del resultado de la evaluación

Sistema anterior vs. Sistema actual

El Sistema Tipo, actual Sistema de evaluación del desempeño laboral, presenta unas novedades importantes con relación a la evaluación por objetivos que se manejaba con el respaldo normativo del Acuerdo 055 de 1999.

Estos cambios se pueden resumir de la siguiente manera:

* Los acuerdos 17 y 18, en los términos del Articulo 16 de la Ley 1010 de 2006, establecen la suspensión de la evaluación del desempeño laboral por el tiempo que determine la entidad promotora de salud (EPS) a la cual está afiliado el sujeto pasivo de acoso laboral.

Marco conceptual

• Noción y objeto de la evaluación

La evaluación es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones (Artículo 1º. Acuerdo 17 del 22 de enero de 2008).

• Finalidad de la evaluación

La evaluación del desempeño laboral tiene como finalidad suministrar a la administración información basada en evidencias que den cuenta de la competencia laboral del empleado, con el fin de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio, la formulación de planes de incentivos, estímulos y de capacitación y las demás acciones de mejoramiento individual e institucional a que haya lugar (Artículo 2º. Acuerdo 17 del 22 de enero de 2008).

• Responsables de evaluar

La evaluación la realizará:

• a) el jefe inmediato, si es un empleado de libre nombramiento y remoción.

• b) una comisión evaluadora, cuando el jefe inmediato sea un empleado de carrera administrativa o vinculado a través de un nombramiento provisional. Esta comisión evaluadora estará conformada por el jefe inmediato junto con un empleado de libre nombramiento y remoción, quienes en todo caso actuarán como un solo evaluador.

• Tipos de evaluación

El Sistema Tipo contempla tres tipos de evaluación:

• Razones para evaluar

Debemos evaluar:

• Porque la evaluación es un instrumento de gestión que permite establecer el estado en que se encuentra el desempeño de los servidores públicos, en un momento determinado, en relación con unos resultados esperados.

• Porque la evaluación del desempeño debe tenerse en cuenta para el acceso, permanencia y ascenso en la carrera, para recibir incentivos y estímulos, para la planificación del desarrollo de los empleados y la institución y para la mejora en el suministro de bienes y servicio a los ciudadanos y a las demás instituciones, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado (Acuerdo 17 del 22 de enero de 2008).

El procedimiento de evaluación del desempeño

Principios rectores de la evaluación del desempeño

El Sistema Tipo se fundamenta en la aplicación de los principios que rigen la función administrativa. Su orientación destaca el mérito, la objetividad y la igualdad como ejes de la evaluación y compromete tanto a la entidad como a los empleados en su implementación y desarrollo.

Fases de la evaluación del desempeño

En el Sistema Tipo, las fases de la evaluación del desempeño laboral son:

I. FIJACIÓN DE COMPROMISOS

Esta fase se cumple en los primeros 15 días de cada periodo de evaluación (del primero de febrero al treinta y uno de enero de cada año) y en ella deben definirse los componentes de la evaluación, que son:

• 1. Los compromisos laborales

• 2. Las metas

• 3. Los criterios o indicadores de evaluación

• 4. Las evidencias de desempeño requeridas

• 5. Los compromisos comportamentales

• 1. Compromisos laborales

Son los acuerdos establecidos entre el evaluador y el evaluado relativos al desempeño, las actuaciones laborales y los logros requeridos para la realización y entrega de los productos o resultados finales esperados. Estos compromisos deberán ponderarse de acuerdo con su importancia en el cumplimiento de los objetivos institucionales y con fundamento en estas condiciones, se les asignará un peso porcentual dentro de la escala de evaluación.

Los compromisos laborales deben corresponder a acciones directas que pueden ser medidas y observables; el número de ellos deberá garantizar el cumplimiento del propósito y de los fines del empleo que desempeña el evaluado y evidenciar la participación del empleado en el logro de las metas institucionales o de la dependencia. La Comisión Nacional del Servicio Civil sugiere que no se establezcan menos de cuatro (4) ni más de seis (6).

Para la formulación de los compromisos laborales se recomienda:

• a) Contar con los siguientes documentos:

• Plan Nacional de Desarrollo "Estado comunitario, desarrollo para todos", con base en el cual se desarrollan los planes indicativos

• Plan Indicativo Institucional 2007 – 2010 "Los derechos de los niños, niñas y adolescentes, compromiso y responsabilidad de todos"

• Plan de acción y los planes operativos de la dependencia a la que pertenece el evaluado.

• Manual específico de funciones y competencias laborales del Instituto (Resolución 1542 de 2007).

Los objetivos establecidos en cada uno de los planes deberán desplegarse hasta llegar al servidor público, logrando una unidad de propósito en toda la organización, así:

Por ejemplo:

• b) Redactarlos en una frase que contenga:

• un verbo activo, es decir, que indique un resultado observable y verificable

• un objeto, que es la materialización del resultado

• una condición, que especifique las características de calidad que debe cumplir el resultado esperado

Por ejemplo: Elaborar propuesta para beneficiar con desayunos infantiles a los niños en situación de desplazamiento que estén siendo atendidos en el Centro Zonal Norte.

Verbo activo: Elaborar

Objeto: propuesta

Condición: para beneficiar con desayunos infantiles a los niños en situación de desplazamiento que estén siendo atendidos en el Centro Zonal Norte.

• 2. Metas

Corresponden a los resultados esperados en el periodo de evaluación. Estarán expresados en términos cuantitativos (porcentajes, proporciones, magnitud, tiempo, cantidad) o cualitativos (características, grados, especificaciones) de acuerdo con la naturaleza del resultado y con lo que la entidad determine como necesario para establecer los avances o logros requeridos para el cumplimiento de los compromisos laborales establecidos.

Las metas son propuestas por el evaluador de acuerdo con los compromisos pactados para la dependencia o área de trabajo.

Por ejemplo:

Compromiso laboral: Elaborar propuesta para beneficiar con desayunos infantiles a los niños en situación de desplazamiento que estén siendo atendidos en el Centro Zonal Norte.

Meta: Propuesta aprobada por la Dirección Regional

• 3. Criterios

Los criterios de desempeño son el conjunto de atributos o características
de calidad que deberán presentar tanto los resultados obtenidos como
el desempeño mismo del empleado en la realización de cada compromiso.

Por ejemplo:

Compromiso laboral: Elaborar propuesta para beneficiar con desayunos infantiles a los niños en situación de desplazamiento que estén siendo atendidos en el Centro Zonal Norte.

Meta: Propuesta aprobada por la Dirección Regional

Criterio: Acorde con los lineamientos establecidos en el Manual de procesos y procedimientos del Instituto

• 4. Evidencias

Las evidencias requeridas son las pruebas incontrovertibles del desempeño del empleado en la realización de su trabajo, podrán ser aportadas por el evaluador, por el evaluado o por los participantes que se definan al momento de la fijación de los compromisos laborales.

Las evidencias pueden ser de tres tipos:

• 1. Evidencias del producto son los resultados esperados (el qué) del trabajo del empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar los compromisos laborales.

Por ejemplo: la sustentación del proyecto, la documentación del proceso o un preliminar del informe, etc.

• 2. Evidencias de desempeño o comportamiento del empleado: directamente relacionadas con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, presteza, diligencia, amabilidad, transparencia.

Por ejemplo: cumplimiento del compromiso adquirido en el día y la hora convenidas.

• 3. Evidencias de conocimientos y comprensión, se refieren a la aplicación de los conceptos, principios, teorías, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo.

Por ejemplo: Documentación completa y organizada para la liquidación de los contratos

Se deben exigir tantas evidencias cuantas sean necesarias para comprobar el desempeño a satisfacción del empleado, sin olvidar que una misma evidencia puede sustentar o ser aplicable a diferentes compromisos laborales. En caso de definir más de una evidencia para un compromiso, se debe establecer el valor ponderado de cada una de ellas para facilitar la posterior valoración.

Una vez finalizado el periodo de evaluación, la custodia del soporte documental que integra el portafolio de evidencias corresponde al evaluador y su posterior archivo deberá efectuarse de acuerdo con lo se señale en las tablas de retención documental del Instituto.

• 5. Compromisos comportamentales

Son los acuerdos establecidos entre el evaluado y el evaluador relacionados con las conductas o comportamientos que orientan la participación del empleado en la ejecución de los proyectos estratégicos de su área o dependencia, o en las actividades que contribuyen al cumplimiento de los cometidos misionales o de apoyo en la entidad. Estas conductas están determinadas por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor.

Las entidades establecerán los compromisos comportamentales en número no mayor a tres (3), a partir de las competencias definidas en el Decreto 2539 de 2005 (anexo) y sus conductas asociadas, o teniendo en cuenta las competencias institucionales que hayan sido identificadas en la entidad, los códigos de ética o las demás herramientas con que se cuente. Estos compromisos se deben relacionar en el Anexo 2 del formato de evaluación y sólo podrán valorarse con fines ligados a planes de mejoramiento, es decir, que su evaluación no incidirá en la calificación de servicios del empleado.

Por ejemplo:

Orientación a resultados: Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por el Instituto, las funciones que le son asignadas.

II. SEGUIMIENTO Y CONFORMACIÓN DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

Del primero (1º.) de febrero al treinta y uno (31) de julio de cada año. En esta fase el evaluador deberá hacer seguimiento al desempeño laboral del empleado y acopiar las evidencias que permitan validar el cumplimiento de los compromisos laborales previamente establecidos con el evaluado.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

• Realizar el seguimiento al desempeño del empleado

El seguimiento consiste en el acompañamiento y orientación constante que se debe ofrecer al empleado para su buen desempeño, verificando periódicamente los avances alcanzados, las causas de los incumplimientos y aplicando las medidas preventivas y correctivas o de mejoramiento, según sea el caso.

• Conformar el portafolio de evidencias[1]

El acopio de evidencias es la inclusión en el portafolio, de acuerdo con el procedimiento establecido, los documentos, datos o hechos convenidos en la primera fase de este proceso de evaluación y que constatan los trabajos, aciertos o faltas, realizaciones, avances o problemas abordados por el evaluado en el incumplimiento de los objetivos asignados para el periodo de evaluación. Esta disciplina permite la búsqueda de alternativas para mejorar el desempeño del empleado, las prácticas laborales y los resultados en la prestación el servicio.

Antes de incluir cualquier evidencia en el portafolio, se debe verificar su autenticidad, suficiencia, actualidad y validez; de lo contrario, las pruebas no son procedentes y alterarían significativamente los resultados de la evaluación.

• a) Una evidencia es auténtica cuando es generada por el evaluado o cuando procede de una fuente original con autoridad moral y legal para generarla. Cualquier suplantación carece de autenticidad. Un producto presentado por el empleado como evidencia sin que él lo haya realizado carece de autenticidad.

• b) La suficiencia de la evidencia se comprueba cuando cubre todos los criterios de desempeño establecidos.

Para efectos de la suficiencia se pueden presentar dos situaciones:

• 1. Cuando los compromisos laborales requieren más de una evidencia, se debe establecer el valor o peso relativo que cada una de ellas tiene dentro del valor asignado al compromiso.

• 2. Cuando una misma evidencia soporta a dos o más compromisos laborales, tendrá el valor y peso específico que le corresponda según se trate de evidencia única o de evidencia compartida.

• c) La actualidad de la evidencia se refiere a su correspondencia con el periodo objeto de evaluación. Comportamientos o realizaciones del empleado, aciertos o faltas ocurridas en periodos anteriores, han perdido vigencia.

• d) La evidencia es válida en la medida en que esté directamente relacionada con el resultado del trabajo o con el comportamiento objeto de evaluación.

Validez es asegurarse de que una evidencia es la que realmente debe ser evaluada y no otra.

• Registrar acciones de mejoramiento[2]

Al revisar periódicamente el avance de los planes, programas, proyectos y compromisos a cargo del empleado, se puede llegar a una de las siguientes conclusiones:

• a) Se cumplen como estaba previsto: en este caso, la acción a seguir es mantener el ritmo de trabajo y tomar medidas que prevengan la ocurrencia de fallas o deficiencias.

• b) No se han logrado, o cuando menos, en el grado esperado: la acción a seguir es identificar y analizar las causas del incumplimiento, determinando si son atribuibles a deficiencia en la competencia del evaluado, a factores externos o a situaciones de fuerza mayor. Con base a este análisis, se deben tomar las medidas correctivas que, en principio, subsanen los errores cometidos y que, en forma definitiva, eliminen la causa de la deficiencia o del incumplimiento.

• c) Se están logrando en mayor proporción y con mayores ventajas competitivas a las previstas en el plan inicial, caso en el cual la acción a seguir es "mejoramiento continuo", base del progreso sostenible que induce a actuar bajo el principio de que siempre se podrán hacer las cosas mejor, dentro de los requerimientos del usuario o beneficiario.

III. EVALUACIÓN DE MITAD DE PERIODO

Corresponde a la evaluación que deberá efectuar el evaluador entre el primero (1º.) y el 15 de agosto de cada año, y en la cual se constatan y verifican los logros alcanzados y el cumplimiento de las metas y criterios acordados en la fijación de compromisos.

La evaluación obtenida deberá ser comunicada al evaluado junto con el plan de mejoramiento y las acciones correctivas o preventivas que se requieran. Así mismo se indicarán los aspectos destacables de su desempeño. Copia de la evaluación será entregada por el evaluador al evaluado.

En esta tercera fase, al valorar el grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos, se procede así[3]

• a) Verifique si se obtuvo el resultado esperado y en qué proporción, de acuerdo con la meta establecida.

• b) Verifique si dicho resultado cumple con todos y cada uno de los criterios establecidos.

• c) Verifique que en el portafolio de evidencias se encuentren las evidencias requeridas para que comprueben el resultado anterior.

• d) Asigne los valores obtenidos por el empleado en cada compromiso.

• Si las tres condiciones anteriores a), b) y c) se cumplen, la valoración que se debe asignar es del 100% del valor establecido para ese resultado.

• Si no se cumplen las condiciones anteriores, la valoración asignada debe corresponder proporcionalmente al porcentaje de la meta alcanzada y al cumplimiento de los criterios fijados, de acuerdo con la importancia y el impacto que representen para el logro de las metas institucionales.

• Si el resultado no coincide con lo esperado y es inferior al 50%, se le asignará un valor entre cero y un máximo de 50% del valor correspondiente.

IV. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO LABORAL EN EL SEGUNDO PERIODO Y REGISTRO DE EVIDENCIAS

Comprende del primero (1º.) de agosto al 31 de enero del año siguiente. De manera similar al seguimiento y registro de evaluación que debe surtirse en la segunda fase, deberá acompañarse el desempeño laboral del empleado y acopiarse las evidencias que resulten pertinentes al segundo periodo de evaluación.

V. EVALUACIÓN DEL SEGUNDO SEMESTRE

Deberá surtirse de manera similar a la evaluación correspondiente al primer semestre y de manera independiente a aquel, dentro de los quince (15) días calendario siguientes al vencimiento del periodo (15 de febrero). En esta evaluación sólo deberán tenerse en cuenta las evidencias relacionadas con lo acaecido en el periodo respectivo.

VI. CALIFICACIÓN DEFINITIVA DEL PERIODO EVALUADO

Corresponde al promedio de las dos evaluaciones semestrales o de las evaluaciones eventuales surtidas en el periodo de evaluación.

La calificación de la evaluación del desempeño laboral del Sistema Tipo se adopta en una escala de uno (1) a cien (100) puntos, así:

• Sobresaliente: entre 90 y 100 puntos

• Satisfactorio: entre 70 y 89 puntos

• No satisfactoria: 69 puntos o menos

El resultado obtenido al promediar las evaluaciones debe ser ubicado en el rango correspondiente.

En cumplimiento a la normatividad vigente, al momento de evaluar deberá tener en cuenta la evaluación de gestión de las áreas o dependencias que realiza la Oficina de Control Interno o quien hace sus veces, esto con el fin de que la evaluación del área sea consistente con la evaluación del desempeño de los empleados asignados a la misma.

Oportunidad para evaluar

Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en periodo de prueba deberán hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en la norma.

Los empleados objeto de evaluación tienen el derecho de solicitarla, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar o la ocurrencia del hecho que la motiva.

Si dentro de los cinco (5) días siguientes a la solicitud, el empleado o empleados responsables de evaluar no lo hicieren, la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva se entenderá satisfactoria en el puntaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria (Decreto-Ley 760 de 2005, Artículo 33).

Recusaciones

Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los empleados de carrera o en periodo de prueba deberán declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado a evaluar o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad (Decreto-Ley 760 de 2005, Artículo 38).

En todo caso, la recusación o el impedimento deberán formularse y decidirse antes de iniciarse el proceso de evaluación (Decreto-Ley 760 de 2005, Artículo 39).

Notificación y comunicación de los resultados

La calificación definitiva anual o la extraordinaria se notificarán personalmente dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzcan.

Si no pudiere hacerse la notificación personal al cabo del término previsto en el inciso anterior, se enviará por correo certificado una copia de la misma a la dirección que obre en la hoja de vida del evaluado y se dejará constancia escrita de ello, caso en el cual la notificación se entenderá surtida en la fecha en la cual aquella fue entregada.

Las evaluaciones parciales y semestrales serán comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) siguientes a la fecha en que se produzcan (Decreto-Ley 760 de 2005, Artículo 34).

RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA

Contra la calificación definitiva expresa o presunta podrá interponerse el recurso de reposición ante el evaluador y el de apelación ante el inmediato superior de éste.

Contra las evaluaciones semestrales o parciales expresas o presuntas no procederá recurso alguno (Decreto-Ley 760 de 2005, Artículo 36).

Usos del resultado de la evaluación

El resultado de la evaluación del desempeño laboral deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos para:

• a) adquirir derechos de carrera

• b) ascender en la carrera como resultado del periodo de prueba

• c) otorgar incentivos

• d) planificar la capacitación y la formación

• e) determinar la permanencia en el servicio

• f) acceder a encargos

• g) otorgar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo

Anexos

• 1. Decreto 2539 de 2005

• 2. Formato Sistema Tipo Evaluación del desempeño laboral

PREGUNTAS FRECUENTES

• 1. Es obligatorio fijar compromisos comportamentales siendo que no inciden en la calificación del servidor público?

Respuesta: Si es obligatorio fijar compromisos comportamentales porque aunque no se vayan a calificar deberán ser tenidos en cuenta con fines ligados a planes de mejoramiento institucional.

• 2. ¿Quiénes deben firmar las evaluaciones parciales?

Respuesta: Las debe firmar el evaluado junto con el jefe inmediato, o el evaluado junto con los miembros de la comisión evaluadora, según sea el caso.

• 3. ¿Deberá conformarse comisión evaluadora cuando el superior jerárquico del evaluado sea un empleado de carrera que se encuentra en comisión o encargo en empleo de libre nombramiento y remoción?

Respuesta: No, porque este empleado en su situación de encargo o comisión, actuará directamente como evaluador sin que este evento se requiera la conformación de la comisión.

• 4. ¿Un servidor público puede interponer un recurso de reposición ante alguna de sus evaluaciones parciales semestrales?

Respuesta: No podrá hacerlo, porque contra las evaluaciones semestrales o parciales expresas o presuntas no procederá recurso alguno.

• 5. En los casos que actúe la comisión evaluadora, quién resuelve el recurso de reposición? Y quién resuelve el de apelación?

Respuesta: El recurso de reposición lo resuelve la Comisión evaluadora y el de apelación lo resuelve el superior jerárquico del jefe inmediato del evaluado.

• 6. ¿Qué sucede si vencido el plazo previsto para evaluar, el empleado o empleados responsables de evaluar no lo hicieren?

Respuesta: Los empleados objeto de evaluación tienen el derecho de solicitarla dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar. Si dentro de los cinco días siguientes a la solicitud el empleado o empleados responsables no lo hicieren, la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva de los evaluados se entenderá satisfactoria en el puntaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria.

• 7. ¿De dónde se extrae el propósito del empleo que solicita el formato de evaluación, en su hoja 1?

Respuesta: Teniendo en cuenta que el propósito del empleo hace referencia a la explicación de la necesidad de la existencia o razón de ser del empleo dentro de la estructura organizacional de la entidad, se encuentra consignado en el Manual de funciones y competencias laborales del Instituto (Resolución 1542 de 2007).

• 8. ¿Qué sucede cuando el evaluador es de grado o nivel inferior que el evaluado?

Respuesta: En estos casos deberá evaluar el superior jerárquico del jefe inmediato con base en las evidencias que éste le suministre.

Enviado por:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"font>

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Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.