El programa Ecuador sin barreras – por Guillermo Guerra (página 3)

TABLA 5

RESUMEN DE EJEMPLO

TABLA 5

RESUMEN DE EJEMPLO

Análisis costo beneficio

Uno de los beneficios que la empresa debe considerar es que al promover esta gestión de personal y adaptar las condiciones, físicas y estructurales de la empresa al igual que la mentalidad de sus colaboradores es un efecto que logrará la rápida integración del o de los individuos, además cuando la sociedad se le comente la iniciativa de la empresa realiza para la inclusión laboral de personas discapacitadas, ganará mercado y reconocimiento ante la sociedad, dos características primordiales para poder vender sus productos.

Es de tomar muy en cuenta que la imagen que la empresa proyecte ante la sociedad y el mercado que busca satisfacer debe hacerla ver como una empresa que además de buscar la satisfacción de sus clientes busca el bienestar de la sociedad y de cada uno de sus miembros sin tomar en cuenta los paradigmas de la sociedad, como son en este caso los dirigidos hacia los discapacitados.

El costo puede llegar a ser elevado pero depende de la empresa como en cualquier proyecto que desee implementar es el alcance inicial del mismo y debe de considerar cual es el tipo de discapacidad que va a aceptar en su lugar de trabajo.

La Rentabilidad y productividad respecto a los nuevos colaboradores de los centros de trabajo también se ven influenciadas de la siguiente manera:

• Los discapacitados son trabajadores capaces y responsables en las actividades que se les asignan.

• Contribuyen de forma notable a la productividad, a la estima del personal y al espíritu de equipo al participar activamente como miembro del lugar en conjunto con la responsabilidad real que sienten por sus actos.

Beneficios de ley

Todas las personas con discapacidad pueden cumplir diversas funciones, por lo que los empleadores no solo acogen a quienes tienen deficiencias físicas sino también a trabajadores ciegos, sordos o con deficiencia intelectual, que preferentemente laboran en áreas donde no hay contacto con los clientes.

Ningún trabajador con discapacidades – al igual que los trabajadores en general– puede percibir menos del sueldo mínimo estipulado por el Ministerio de Trabajo – $ 240,00- y que todos deben ser afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

Evitar Sanciones

Luego de la reforma al Código del Trabajo -realizada el 30 de
enero del 2006 se concedió un año para la capacitación
y difusión entre el sector de los empleadores.

Desde el 2007, se debe cumplir con la contratación obligatoria de estos trabajadores que generalmente destacan por su empeño y puntualidad.

Las empresas que no respeten esta normativa (previa inspección del Ministerio de Trabajo) pueden recibir multas de hasta diez salarios mínimos vitales por cada trabajador especial que no hayan contratado ($ 2,000.oo), cantidad que debe ser pagada mensualmente, sin que por ello, desaparezca la obligación de contar con un trabajador especial.

Las multas ingresarán en un 50% a las cuentas del Ministerio de Trabajo y Empleo y será destinado a fortalecer los sistemas de supervisión y control de dicho portafolio a través de su Unidad de Discapacidades; y, el otro 50% al Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS) para dar cumplimiento a los fines específicos previstos en la Ley de Discapacidades.

Control

Luego de la aprobación de la reforma al Código de Trabajo, se realizó los respectivos controles –junto al Ministerio de Trabajo- en las empresas públicas y privadas, a fin de constatar si cumplen o no con la ley pues no basta que el trabajador con discapacidad conste en la nómina sino que realmente acuda a laborar.

Disposición legal

Como ya se mencionó en capítulos anteriores, La Ley Reformatoria al Código del Trabajo, publicada en el Registro Oficial No. 198 — 30 de Enero del 2006, en su Artículo 1 señala: Refórmese el Art. 42 de la siguiente manera:

"33.- El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad, en el primer año de vigencia de esta Ley, contado desde la fecha de su publicación en el Registro Oficial.

En el segundo año, la contratación será del 1% del total de los trabajadores, en el tercer año el 2%, en el cuarto año el 3% hasta llegar al quinto año en donde la contratación será del 4% del total de los trabajadores, siendo ese el porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos años.

El contrato laboral deberá ser escrito e inscrito en la Inspección del Trabajo correspondiente, que mantendrá un registro específico para el caso.

La persona con discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo realizará por medio de su representante legal o tutor.

Tal condición se demostrará con el carnet expedido por el Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS)".

CAPÍTULO 6

Conclusiones y recomendaciones

6.1 CONCLUSIONES

El uso correcto del proceso de selección en conjunto con la CIDDM-2 ayudará a la empresa a elaborar el perfil del de la persona discapacitada y las funciones de su cargo de acuerdo a la información levantada, logrando de esta manera no solo garantizar la movilidad dentro de las instalaciones de la empresa sino tener como objetivo que el nuevo colaborador no sea un minusválido en su área de trabajo por la falta de previsión de la empresa.

El proceso de selección que se ha propuesto a la empresa la manera adecuada de elegir al discapacitado que ella pueda recibir con el único motivo de garantizarle desarrollo personal y profesional.

Las normas INEN son un gran aporte a las empresas que desean la inclusión laboral de uno o varios discapacitados, cumplir con las mismas no solo las hará estar listas con la infraestructura sino también comenzará a brindar las futuras propuestas para los cambios de comportamiento que debe inculcarse en la cultura de todos los colaboradores de la empresa con el afán de recibir a un nuevo colaborador que no tienes menos habilidades que ellos y que es capaz de sentir y vivir con ellos durante la jornada, la empresa debe ser capaz de lograr que en el menor tiempo posible aquella persona discapacitada se vuelva un compañero más de todo el equipo que la conforma.

Uno de los errores más comunes que se ha podido observar es que debido a que las empresas no han realizado la correcta selección del discapacitado y analizado cada una de sus actividades en el puesto que le están otorgando, evaluando los posibles comportamientos de la misma y de sus compañeros causa que el mismo desempeñe roles o asistencias que no debería por sus condiciones lo que repercutiría en que el nuevo colaborador primeramente se sienta incomodo para luego presente alguna molestia física que le impida realizar las actividades que debería en su puesto.

La empresa no solo debe preocuparse por adaptar el entorno físico de la empresa como son puertas, calles, baños, oficinas, etc. debe también trabajar con aún más ahincó en la cultura de la empresa y de sus trabajadores, haciéndoles notar que todos los cambios que la empresa está dispuesta a realizar y expresar cuales son los objetivos de dichos cambios, además hacerles comprender que todos los cambios van alineados con los objetivos de la empresa, lograr que los colaboradores de la empresa se desarrollen profesionalmente y como seres humanos.

A continuación se propone una matriz para las normas que deba la empresa utilizar según la CIDDM – 2.

TABLA 6

USO DE NORMAS INEM SEGÚN CIDDM-2

SEGÚN LAS ACTIVIDADES/ LIMITACIONES DE LA ACTIVIDAD.

TABLA 6

USO DE NORMAS INEM SEGÚN CIDDM-2

TABLA 6

USO DE NORMAS INEM SEGÚN CIDDM-2

• Recomendaciones

La empresa debe tomar en cuenta las siguientes recomendaciones:

• Realizar una campaña de involucramiento y de concientización acerca de los malos paradigmas que a lo largo del tiempo nos han sido instruidos sin conocer ambos lados de la realidad que se vive ; para que la acogida del nuevo colaborador con habilidades que no son iguales a las comúnmente llamadas normales pero con un deseo de superación casi tan grande como el que comparte aquella persona en completa virtud de sus facultades que busca el bienestar y desarrollo de su familia.

• Usar la CIDDM-2 para Identificar de manera eficaz al tipo de discapacitado que requiere un puesto de trabajo.

• Incluir en los perfiles de los puestos el código de la CIDDM-2 con el afán de crear oportunidades a los discapacitados.

• Garantizar que el discapacitado se encuentre en una ambiente físico y laboral acorde, para que no se convierta y ni siquiera se perciba como un minusválido.

• Utilizar las Normas INEM para la adecuación de lugares de trabajo y demás lugares para dar la correcta bienvenida al nuevo colaborador.

• Diferenciar entre postura de apoyo al desarrollo del individuo con posición de cumplimiento de las leyes.

Enviado por:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"font>

www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"font>