Un enfoque desde la teoría del conflicto

Desde el comienzo de la gestión gubernamental 2005-2009, se han incorporado nuevos instrumentos jurídicos que han enriquecido el panorama del derecho laboral, sobre todo desde la perspectiva colectiva, y por ende de las relaciones laborales.

Dichos instrumentos nos plantean la pregunta si se está dejando atrás un modelo de relaciones laborales y se transita hacia otro.

En este trabajo se tomarán definiciones de relaciones laborales, de conflicto laboral, del enfoque jurídico de éste y de los modelos que se pueden construir tomando como centro el tratamiento del conflicto laboral de índole colectivo por parte del Estado, para así intentar ubicar al Uruguay dentro de estas distintas categorías de modelos.

De este modo nuestra intención es evaluar los nuevos elementos que aparecen como indicios para determinar si estamos asistiendo o no a un nuevo modelo de relaciones laborales, tomando como eje un hipotético cambio paradigmático de la concepción del conflicto por parte del Estado, intentando arribar a conclusiones que nos ubiquen dentro del marco planteado en la actualidad.

Relaciones Laborales. Definición

Definir las relaciones laborales no ha sido una tarea sencilla históricamente.

Han existido diversas etapas donde algunas corrientes han prevalecido sobre las demás alternativamente, en virtud de una evolución que ha marcado la presencia de aspectos fundamentalmente colectivos en sus orígenes, hasta un redimensionamiento de lo individual en nuestros días.

El factor que siempre ha estado presente es el de la multidisciplinariedad de las relaciones laborales, lo que requiere un concepto adecuado a este elemento.

Para Dion, en una definición amplia, las relaciones laborales son "el conjunto de relaciones sociales y económicas, que nacen en ocasión de la producción de bienes económicos y que son a la vez individuales y colectivas."

El abordaje que se pretende en este trabajo está limitado a aspectos jurídicos de índole colectiva (excluyéndose aspectos económicos y políticos) y siempre basado en la perspectiva del trabajo formal, ya que es insoslayable la presencia de un gran sector informal que opera por fuera de la normativa.

Modelos. Categorías.

Basándonos en el trabajo de Gerardo Cedrola[1]a partir de las visiones paradigmáticas del conflicto que el autor plantea, categorizamos diferentes modelos de relaciones laborales.

• 1. Modelo liberal clásico (o neoliberal).

En este modelo el orden social se regula por las leyes del mercado, "en las que se insertan como un campo normal, las relaciones de trabajo"[2].

Lo que interesa en el neoliberalismo es el interés individual y su persecución por parte de los sujetos, lo cuál acarrea ventajas a la sociedad en general, siendo el mercado el encargado de distribuir los beneficios.

La dimensión colectiva no es relevante ya que la base está en la búsqueda del interés individual. La aparición y desarrollo del conflicto en esta visión se sitúa en una posición cuya única vía de resolución le corresponde al mercado como regulador del orden social y económico, en el cual el Estado no debe intervenir.

• 2. Modelo radical-ideológico (o marxista).

Aquí la visión de la sociedad atiende a la división fundamental entre capital y trabajo, manifestada en que existen sujetos obligados a vender su fuerza de trabajo para subsistir y existen propietarios de los medios de producción compradores de la fuerza de trabajo de aquellos.

El conflicto aquí entonces "visto como esencial a la división entre trabajo y capital… El tema dominante es aquel de los beneficios extraídos por los capitalistas y la explotación obrera." Los actores son rivales de clase y en el marco de su lucha es preciso destruir al contendiente.

Lo que verdaderamente cuenta aquí es "el movimiento dialéctico y de cambio que puede desprenderse de la conjunción de conflictos… que puede generar las condiciones para la destrucción de la clase propietaria de los medios de producción.", y no la canalización del conflicto.

• 3. Modelo de conflictividad mitigada o negociada.

El conflicto es aquí visto como un "dato de la realidad", como algo natural e inevitable, "es esencial a toda sociedad industrializada o en vías de industrialización".

Bajo esta perspectiva se "parte de la visión liberal aceptando la importancia del mercado, especialmente del mercado de trabajo, como ámbito de intercambio y regulación, así como la necesidad de mantener una cierta estabilidad del orden social…a diferencia de las visiones anteriores aquí se privilegia la relación de las partes bajo una perspectiva de confrontación pero también de negociación, de diálogo y de búsqueda de compromisos"[3].

Es decir, entonces, acepta la importancia del mercado pero privilegiando la relación de las partes así como enfatizando su rol como interlocutores sociales.

El conflicto es un hecho normal y se busca canalizarlo a través de diferentes mecanismos, para generar compromisos y volverlo funcional al sistema en la medida que éstos deben respetarse.

El conflicto. Definición.

La noción de conflicto está presente en toda ciencia tanto natural como social.

Desde el enfoque que adoptamos nos interesa el conflicto de trabajo, que aparece como eje central de los modelos enunciados. De este modo existen diferentes definiciones que ponen énfasis en distintos aspectos del mismo.

Así vemos varias conceptualizaciones como la de Cedrola[4]autor para el cual el conflicto laboral "no es más que un tipo de conflicto entre los muchos que pueden detectarse en una sociedad democrática".

Otros[5]entienden por conflicto de trabajo "todas las fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo".

También se lo concibe como[6]"toda dificultad de cualquier especie entre patrono y trabajador o trabajadores a su servicio, siempre que tenga origen en el trabajo".

Es una definición amplia cuya condición para que el conflicto sea de trabajo es la existencia de una relación laboral.

Asimismo otro aporte[7]busca el germen del conflicto, definiéndolo como "toda oposición de acciones cuyo origen se encuentra en el descontento y la insatisfacción de las partes de la relación laboral" y posee dos caracteres, es inevitable (en virtud del choque de intereses) y variado (individual, colectivo, espontáneo, organizado, etc.)

Plá Rodríguez los clasifica y establece que los conflictos pueden ser de múltiples clases, lo que supone una naturaleza diferente y como consecuencia de ello un tratamiento procesal diferente.

Los agrupa en individuales (donde el objeto es un interés individual), colectivos (donde el objeto es el interés de la categoría), y por otra parte en conflictos de derecho (cuyo objeto es la interpretación de un derecho existente) y de interés (donde el objeto es una reivindicación). A su vez, dice el autor, estos diferentes tipos de conflictos pueden ser combinados.

Las relaciones entre las categorías establecidas de conflictos son muy estrechas lo cuál determina que en ocasiones naturalmente un conflicto individual devenga en colectivo.

Para nosotros en definitiva, un conflicto laboral es cualquier choque de intereses originado en una relación laboral, siendo por la naturaleza de la misma inevitable, teniendo múltiples manifestaciones, que lo hacen variado y el mismo es colectivo cuando el tema es objeto de una acción sindical, lo que hace exceder el ámbito individual de la relación, con las consecuencias que ello trae respecto de su desarrollo y vías de composición.

Enfoque jurídico del conflicto laboral.

El conflicto en tanto es un hecho de la realidad plantea la cuestión de cuál es el rol del derecho, que varía según la posición que se adopte en relación al mismo.

Básicamente existen dos enfoques.

El primero refiere a una visión patológica del conflicto, determinando que el rol del derecho debe tender a la eliminación del mismo, en virtud de que es visto como una anomalía que vulnera el estado natural de equilibrio, por lo cual se tiende a su represión. Esta concepción está emparentada con los modelos liberales.

El segundo enfoque entiende que el derecho debe favorecer la expresión del conflicto, que tiene las características de natural e inevitable, jugando de este modo un rol canalizador del mismo, siendo su eliminación irreal, ya que sus causas siempre estarán subyacentes. Se trata de que el derecho genere los ámbitos donde el conflicto se manifieste, desarrolle y se canalice, agotándose en esas instancias, hasta que vuelva a manifestarse nuevamente con la contención y vías de resolución que plantea el mismo ámbito canalizador.

Estos "ámbitos" pueden ser de múltiple naturaleza y su contenido está dado por el desarrollo de las contradicciones existentes entre los diversos actores del trabajo, en su lucha por la distribución de renta y poder, que allí se pone en movimiento.

Nuevos elementos tomados como indicios de tránsito de un modelo a otro.

Existen desde el año 2005 nuevos instrumentos que han, en principio, planteado modificaciones respecto de la dinámica de las relaciones laborales y se nos presentan como indicios de tránsito de un modelo de RRLL a otro, según el esquema teórico planteado. La hipótesis planteada es el tránsito de un modelo neoliberal a uno de conflictividad negociada o mitigada.

El análisis de estos elementos es general dado que cada uno de los mismos pueden ser abordados por su complejidad y amplitud en investigaciones individuales.

De estos se excluye deliberadamente el análisis de los índices de conflictividad, que son por su complejidad metodológica y la toma de posición respecto a esta una puerta abierta a otra investigación.

Igualmente se puede sostener que en principio los índices de conflictividad laboral reflejados en este período, de acuerdo a la metodología adoptada por el Departamento de Modernización de las Relaciones Laborales de la Universidad Católica, no aparecen como un elemento concluyente que indique variaciones sustantivas en función de la introducción de los nuevos instrumentos mencionados, ya que los mismos muestran las fluctuaciones periódicas que se han observado históricamente.

La nueva convocatoria a los Consejos de Salarios a partir del 2/5/05.

Dicha convocatoria ha tenido como una de sus consecuencias, el producir un fortalecimiento muy importante de los sindicatos en tanto actor social, cuya tasa de afiliación prácticamente se ha duplicado desde ese momento hasta el Congreso del Pit-Cnt del año 2006, y se mantiene en crecimiento, además de existir un número muy importante de nuevos sindicatos y la aparición de otros donde antes no los había.

Esta realidad de los sindicatos rompe con la lógica de los años 90´ donde primó lo individual sobre lo colectivo y prevalecieron los convenios por empresa sobre los convenios por rama de actividad, en un marco de gran flexibilización laboral.

La negociación colectiva aparece como un elemento central en la canalización de los conflictos, generando "reglas de juego" basadas en compromisos que se retroalimentan, dando legitimidad a los actores entre sí en la medida que éstos sean cumplidos.

Este elemento podría tomarse como un indicio de tránsito en los modelos planteados.

Pero por otra parte la negociación colectiva a través de los Consejos no se consolida como pilar de un nuevo modelo que sea parte de una política de Estado, ya que la convocatoria a los mismos depende de la interpretación que haga el Poder Ejecutivo de la ley 10.449, por lo que en el futuro podría ocurrir lo que en el año 1990, cuando se interpretó que convocar a los Consejos era una potestad del P. E. y como tal podía ejercerse o no.

Además en virtud de lo antes expuesto, puede pensarse, como sostuvo el Prof. Juan Raso en el taller de derecho y realidad de junio de 2006[8]que hoy existe un empresariado fuerte, un Estado fuerte, y un sindicalismo débil en función de las cuotas y el origen del poder que detenta cada uno de ellos. Contrariamente a lo que podría suponerse en razón del crecimiento cuantitativo de los sindicatos, el poder que estos detentan es un poder delegado por el P. E., que como delegante del mismo, lo conserva y lo controla a través de la convocatoria o no a la negociación colectiva en la forma de los Consejos.

Tal vez esto podría variar ante la sanción de una ley de negociación colectiva, modificativa de la ley 10.449 que haga obligatoria al P. E. la convocatoria a la negociación colectiva, saldando la dualidad interpretativa existente en la actualidad.

Por ser la realidad muy dinámica la sanción de dicha ley aparece como dudosa y dependerá del contenido de la misma si se avanza hacia una consolidación de la negociación colectiva como parte de una política de Estado respecto de las RRLL.

Sanción de la ley 17.940 de libertades sindicales o fuero sindical.

Es un elemento que en principio viene a fortalecer la dinámica que plantea la negociación colectiva en la forma de los Consejos, estableciendo un "blindaje" que permita el desarrollo y estabilización de los sindicatos en tanto actores sociales.

Esta ley lleva a reflexionar sobre la eficacia de la norma en la realidad, tema del que no nos ocuparemos aquí, lo que en definitiva la misma se verá en el transcurso del tiempo con el acaecimiento de situaciones que la norma busca proteger, poniendo en marcha las vías previstas y determinen un número mayor de fallos judiciales que permitan establecer una tendencia que demuestre o no su efectiva protección.

Igualmente no cabe duda de que se trata de una ley de promoción sindical en la medida de que nace una realidad incuantificable que tiene que ver con el surgimiento expreso de una determinada protección (que antes no existía en forma de ley) y puede determinar un cambio de conductas, que sin llegar a un proceso judicial, establezcan una mayor libertad de formación y acción de los sindicatos.

La derogación de los decretos 512/66 y 286/00 (que había modificado el primero), a través del Ministerio del Interior (Decreto 145/05).

Estos decretos derogados permitían la desocupación policial de los lugares de trabajo ocupados por los trabajadores.

Por parte del Poder Ejecutivo se entendió, y así se expresa en la motivación del proyecto de ley que establece el procedimiento de amparo para las desocupaciones de lugares de trabajo ocupados por sus trabajadores, marcando el vicio de inconstitucionalidad que afectaba a los referidos decretos, en tanto actos administrativos ilegítimos que contrariaban el artículo 57 de la Constitución.

Los mismos aparecían en el esquema planteado, claramente como representativos de una visión patológica del conflicto, entendido como anomalía y tendían a su represión.

Su eliminación también hace pensar en un tránsito dentro del marco de los modelos planteados.

Decreto de prevención y solución de conflictos 165/2006 hoy derogado

Este decreto marcó determinadas contradicciones respecto de lo analizado anteriormente.

Por un lado en su exposición de motivos expresaba que el conflicto es natural e inevitable, es decir, lo asumía en clave de normalidad, no teniendo una visión patológica o anómala del mismo, por lo que aparecía identificado con el modelo de conflictividad negociada.

Pero por otro lado, en la parte dispositiva regulaba el derecho de huelga en su modalidad de ocupación estableciendo mecanismos primero autónomos y luego heterónomos de un modo subsidiario de prevención y solución de conflictos que supletoriamente establecían la ilegitimidad de la medida de no respetarse los mismos.

De este modo vemos que lo establecido en sus disposiciones se asemejaba a una visión patológica del conflicto ya que tendía a suprimirlo por la fuerza (autorizándose al P.E. a indicar al Ministerio del Interior el desalojo del lugar ocupado) si se concluía que la ocupación era ilegitima por no respetarse los procedimientos que preveía el Decreto.

Cabe acotar que limitar un derecho constitucional como lo es la huelga, manifestada en su modalidad de ocupación, por vía de decreto es ilegitimo ya que aquellos solo pueden ser limitados por ley, por lo cual con el dictado de este decreto, se caía en la misma situación anterior, es decir la de los decretos 512/66 y 286/00, mas allá del diferente contenido y del argumento de transitoriedad permanentemente expuesto por el Poder Ejecutivo.

Tal vez por esta ilegitimidad percibida por los actores sociales los mecanismos previstos en dicho decreto (con la única excepción en el caso de la desocupación de la imprenta Vanni, el 23 de abril de 2008) nunca fueron puestos en marcha.

Los trabajadores lo rechazaron por entender que limitaba sus derechos y los empleadores por entender que asumía como legitimo el derecho a ocupar un lugar de trabajo.

El tratamiento del tema de las ocupaciones de lugares de trabajo por parte de los trabajadores, objeto de este decreto, fue un tema central en las negociaciones llevadas a cabo a los efectos de establecer una ley de consenso referida a la negociación colectiva, lo que llevó a diferencias que culminaron con la interrupción del proceso de intercambio tripartito, cuyo objetivo era diseñar una norma en acuerdo que resolviera también este punto.

Este decreto fue finalmente derogado y abrió paso a un nuevo proyecto de ley, cuyo contenido no es la negociación colectiva (dicho proyecto continúa bloqueado), sino de regulación expresa del tema de las ocupaciones de los lugares de trabajo.

Establecimiento del procedimiento de amparo para la desocupación de los lugares de trabajo ocupados por sus trabajadores en el marco de un conflicto.

Producto de la inaplicación y posterior derogación del decreto 165/2006, en la práctica se comenzaron a resolver los conflictos manifestados en ocupaciones por la vía de interposición de acciones de amparo por parte de empleadores que solicitaban el desalojo.

Esta situación dada en los hechos fue tomada por el Poder Ejecutivo como contenido de una ley cuyo proyecto fue remitido al parlamento el 16 de julio de 2008.

Así, el proyecto que se compone de cinco artículos, establece el procedimiento de amparo para la desocupación de los lugares de trabajo con algunas particularidades.

Llama la atención la omisión de referencias a la naturaleza del conflicto que si estaban presentes en la exposición de motivos del decreto 165/2006.

Por otra parte si bien el procedimiento elegido es el de amparo, resulta curiosa la participación que se prevé para el Poder Ejecutivo. El artículo 5 establece que el Juez previo al dictado de la sentencia deberá "en forma preceptiva y bajo pena de nulidad, solicitar informe al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social respecto a si tuvo intervención en el conflicto, cuál es el estado de las negociaciones en caso de existir, si en los instrumentos de negociación colectiva que vinculan a las partes se prevén medios de solución de conflictos y si efectivamente fueron utilizados."

De este modo aparece la segunda norma, la primera fue la de libertad sindical, que coloca en la esfera del Poder Judicial la resolución de un conflicto colectivo de trabajo.

CONCLUSIONES:

A los efectos de responder la pregunta que nos sirve de hipótesis de trabajo para la investigación propuesta, intentaremos determinar si asistimos a un nuevo modelo de relaciones laborales, basado en la conflictividad negociada, a la luz de los nuevos elementos jurídicos incorporados que hemos analizado en este trabajo.

Por un lado hay indicios que nos llevarían a pensar que se esta abandonando una visión patológica del conflicto cuya percepción y tratamiento significan el eje del modelo teórico.

Estos indicios serían, en primer lugar la derogación de los decretos que permitían el desalojo de los lugares de trabajo ocupados por la fuerza, por otra parte, la convocatoria a la negociación colectiva y el fortalecimiento o "blindaje" del que se dotó a las organizaciones sindicales a través de la sanción de la ley de protección sindical o fuero sindical.

Así, actores que aparecen como fuertes (el gobierno, organizaciones sindicales y de empleadores) se legitiman mutuamente en la dinámica de negociación dado que esta implica el cumplimiento de los acuerdos.

Estos aspectos mencionados constituirían las bases del modelo de conflictividad negociada hacia el cual se estaría arribando dejando atrás un modelo neoliberal. Esto abonaría la hipótesis de que se ha dejado de lado un paradigma propio de un modelo neoliberal y se avanza hacia la incorporación del conflicto como una manifestación más de las múltiples que existen en una sociedad plural y democrática.

Pero por otro lado han existido aspectos en contradicción con lo anterior, tales como el decreto de prevención y solución de conflictos analizado, que si bien en su exposición de motivos, como se dijo, entendía el conflicto como natural e inevitable, en su parte dispositiva le daba a éste un tratamiento propio de una concepción patológica del mismo.

Más allá de estos vaivenes es trascendente la consolidación de la tendencia que coloca en la esfera del Poder Judicial la resolución de conflictos colectivos cuando se encuentran en determinados estados de manifestación previstos en las normas, ya sea en los casos de conductas antisindicales por parte de los empleadores como de ocupación de lugares de trabajo en el marco de una huelga por parte de los trabajadores.

El aspecto más relevante hoy proyectado al futuro es la no consolidación de la negociación colectiva como una política de Estado, dependiendo esta, desde la sanción de la ley de Consejos de Salarios, de la actitud adoptada por el gobierno de turno, en lo que respecta a su convocatoria.

En conclusión no se puede hoy afirmar que se haya arribado hoy a un nuevo modelo de RRLL que implique un cambio desde el paradigma del conflicto como patológico a uno donde se asuma como natural e inevitable.

Sí se puede concluir que estamos en una situación de tránsito, ya que si bien han variado aspectos sustantivos del modelo anterior, la realidad actual marca ciertas carencias que son determinantes al momento de intentar sistematizar un modelo de acuerdo a las categorías planteadas en este trabajo, por lo que nos encontraríamos en una "zona gris" o intermedia en las categorías del esquema asumido.

Habrá que estar al desarrollo tanto legislativo como gubernativo de instrumentos que complementen desde el punto de vista formal los ya existentes, para poder concluir si arribamos definitivamente a una nueva realidad en las relaciones laborales.

En este sentido entendemos que la proyectada ley de negociación colectiva aparece como una de las claves, siempre dependiendo de su contenido y de la legitimidad que posea frente a los actores, para que desde el punto de vista sustantivo, se arribe a la consolidación de un nuevo modelo de relaciones laborales.

BIBLIOGRAFÍAS:

1-Cedrola, G., Ensayo sobre la paz social, pág. 31 y ss. Ed. Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, año 1998.

2-Cedrola, G. Ob. Cit. Pág. 31

3-Cedrola, G. Ob. Cit. Pág. 31

4-Cedrola, G. Ob. Cit. Pág. 15

5-Pérez Botija, E., Curso de Derecho del Trabajo, Ed. Tecnos, Madrid 1960 pág. 302, citado por Cedrola G. en Ensayo sobre la Paz social.

6-Cabanelas, El derecho del trabajo y sus contratos, Bs. As 1945, citado por Plá, Américo en Los conflictos de trabajo, pág.7 .1947 Imprenta El siglo ilustrado.

7-Kerr, Labor and Managment in Industrial Society, Doubleday, New York, 1964; citado por Cedrola G. en Ensayo sobre la Paz social pág. 18.

8-¿Hacia un nuevo modelo de RRLL?, taller organizado por el Grupo Especio de Trabajo.

Autor:

Ing. Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"?

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"?

[1] Cedrola, G., Ensayo sobre la paz social, p?g. 31 y ss. Ed. Fundaci?n de Cultura Universitaria, Montevideo, a?o 1998.

[2] Cedrola, G. Ob. Cit. P?g. 31

[3] Cedrola, G. Ob. Cit. P?g. 31

[4] Cedrola, G. Ob. Cit. P?g. 15

[5] P?rez Botija, E., Curso de Derecho del Trabajo, Ed. Tecnos, Madrid 1960 p?g. 302, citado por Cedrola G. en Ensayo sobre la Paz social.

[6] Cabanelas, El derecho del trabajo y sus contratos, Bs. As 1945, citado por Pl?, Am?rico en Los conflictos de trabajo, p?g.7 .1947 Imprenta El siglo ilustrado.

[7] Kerr, Labor and Managment in Industrial Society, Doubleday, New York, 1964; citado por Cedrola G. en Ensayo sobre la Paz social p?g. 18.

[8] (?Hacia un nuevo modelo de RRLL?, taller organizado por el Grupo Especio de Trabajo),