Derecho individual venezolano. Relación de trabajo y otros temas relacionados

La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada "el empleado" o "el asalariado" y otra persona, denominada "el empleador", a quien aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración. Es mediante la relación de trabajo, independientemente de la manera en que se la haya definido, como se crean derechos y obligaciones recíprocas entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo fue, y continúa siendo, el principal medio de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los empleadores, como también de sus obligaciones respecto de los trabajadores.

Los profundos cambios que se están produciendo en el mundo del trabajo, y especialmente, en el mercado de trabajo, han dado lugar a nuevas formas de relaciones que no siempre se ajustan a los parámetros de la relación de trabajo. Si bien esas nuevas formas han aumentado la flexibilidad del mercado de trabajo, también han contribuido a que no esté clara la situación laboral de un creciente número de trabajadores, y que, consecuentemente, queden excluidos del ámbito de la protección normalmente asociada con una relación de trabajo.

En el año 2004 el Director General de la OIT se refirió a ese desafío de la siguiente manera: "El Estado tiene que desempeñar un papel fundamental, creando un marco constitucional propicio para que, al responder a la evolución de las exigencias de la economía global, se concilie la necesidad de flexibilidad que tienen las empresas con la necesidad de seguridad que tienen los trabajadores […] Una estrategia dinámica para gestionar el cambio del mercado de trabajo resulta fundamental para las políticas nacionales destinadas a dar respuesta a los desafíos sociales de la globalización.

La pregunta clave es ¿qué es una relación laboral?, esta interrogante, común en el tradicional Derecho Laboral, hoy día parece merecer un nuevo examen, dada la aparición de formas de nexos del trabajo, que resultan discutibles, a la luz de los principios legales.

Así, cuando se establece en Venezuela que el trabajo es un hecho social y que la relación laboral existe cuando una persona presta su servicio para otra, quien lo recibe, mediante una contraprestación en dinero, que es la remuneración, lo que ha querido fijarse, es precisamente un vínculo que trasciende a la propia esfera individual de los sujetos vinculados, para constituir un asunto que interesa a todos.

En otras palabras, el trabajo se reputa un hecho social, puesto que la sociedad está interesada en que las condiciones de los trabajadores sean dignas y adecuadas, ya que siendo Venezuela un país en desarrollo, esas condiciones constituyen parte de los objetivos del Estado venezolano, para lograr sus metas de prosperidad y avance de su población, fines últimos que encierra el bien común.

De suyo, ello explica entonces el principio de protección oficial del trabajo, garantizado constitucionalmente, sin ápice de dudas (artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela del año 1.999), pues lo laboral constituye un proceso fundamental y básico de este país (in fine artículo 3 ejusdem).

La otra pregunta que hay que hacerse es la siguiente, ¿cuál es la razón para considerar como proceso fundamental para Venezuela al hecho social trabajo?, no cabe duda que la Carta Magna de 1.999 es de neto corte social. Su preámbulo recoge la búsqueda del bien común, la justicia social, el derecho al aseguramiento del trabajo y la preservación de los derechos humanos, bajo el signo de una democracia participativa y protagónica, y un Estado de justicia social.

Para poder garantizar todo lo señalado, es menester el predominio de una sociedad igualitaria y sin discriminaciones, que defienda y sostenga el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad.

Venezuela, en la actualidad y más que en ninguna otra oportunidad, está comprometida con el desarrollo de sus habitantes y de su sociedad, para obtener un estado de satisfacción, que le permita prosperidad, dado el gravísimo momento de pobreza crítica y de desnutrición que azota a la mayor parte de su población, que vive en miserables ranchos, pese a la inmensa fortuna que ha salido de los pozos petroleros de este país.

Debe decirse que no es casual que, tanto Venezuela, como los demás países latinoamericanos, sufren el terrible azote de la pobreza, que golpea a su clase intermedia, llevándola a niveles extremos nunca antes conocidos, y también a la clase obrera y a los trabajadores informales. Ello se localiza cuando se observa la proletarización de los niveles medios, hasta casi la desaparición de la clase media y también en el éxodo de profesionales universitarios hacia países avanzados, lo cual representa la dolorosa y grave "fuga de cerebros", que luego de grandes esfuerzos para formarlos, resulta sumamente difícil recuperarlo. Y en los estratos más bajos, los graves números de la pobreza crítica, que lleva a la población a la indigencia, sin lugar a dudas.

Esta situación nos permite diagnosticar que es imprescindible atacar ese flagelo de la pobreza, y de allí que el trabajo sea un proceso fundamental para Venezuela.

Este segundo aspecto, señalado anteriormente, es el que se corresponde a la forma de mantener la relación laboral. Nuestra Constitución en su artículo 93 establece la garantía de estabilidad, limitando toda forma de despido.

Ahora, mantener un vínculo del trabajo genera específicos lineamientos constitucionales en cuanto a la duración máxima de la jornada de trabajo, al descanso semanal obligatorio y al derecho a vacar (artículo 90), el derecho a un salario digno y a utilidades (artículo 91), a prestaciones sociales (artículo 92), a sindicalizarse (artículo 95), a contratación colectiva (artículo 96) y a huelga (artículo 97).

Estas disposiciones, que buscan elevar la calidad de vida del trabajador, concretan en la práctica, los supremos derechos humanos del venezolano y de quienes conviven con él en este país: el derecho a la vida (por cuanto al tener acceso a un empleo digno, puede subsistir o existir, junto a los suyos); el derecho a la salud (pues con su salario puede obtener alimentos, medicinas, ropas, etc. que lo proteja plenamente, aparte de su acceso a la seguridad social); derecho a una vivienda (porque con empleo tendrá mayor oportunidad de obtenerla, a través de su salario, prestaciones o caja de ahorro, o por lo menos de exigir de su sindicato el acceso a cooperativas para adquirirla); derecho a la educación (porque tendrá acceso a planes de capacitación del INCE, la obtención de becas para él y sus hijos conforme al respectivo convenio colectivo de trabajo, etc.); derecho al desarrollo de su personalidad (a través de los planes de creación y recreación que deben existir en empresas y sindicatos, incluso con la asesoría del Instituto Nacional de Creación y Recreación de los Trabajadores (INCRET), instituto dependiente del Ministerio del Trabajo, para desarrollar actividades como: bibliotecas, teatros, grupos corales, planes vacacionales, etc., que incluso generan actividad cultural y turística); y así, una gran cantidad de derechos que se hacen realidad evidente.

En cuanto a la tercera situación, relativa a retener la relación laboral, es evidente que esto se refiere a que el trabajador tiene garantizado el derecho de recuperar su trabajo, cuando lo ha perdido. Es decir, que el laborante puede ser reintegrado a su empleo, cuando fuere despedido injustificadamente, toda vez que el texto constitucional, en el artículo 93, reputa nulo todo acto de esa naturaleza, por ser contrario a la Carta Magna.

La institución de la estabilidad laboral ha existido, desde hace muchos años en Venezuela (a través de los procedimientos de calificación de despido, reenganche y pago de salarios caídos, de la estabilidad absoluta y relativa), sin embargo, si se lee con detenimiento la actual Carta Magna puede atribuirse una nueva dirección, sin lugar a dudas; la forma como está redactada esta norma constitucional plantea nuevos lineamientos, que parecieran ser más rigurosos. Todo ello se concretará con la próxima reforma laboral.

La garantía del cumplimiento de cada una de las obligaciones y de los compromisos establecidos constitucional y legalmente reside en cada ciudadano, quien se encuentra respaldado por la institución de la Defensoría del Pueblo, facultada por los artículos 280, 281 y 282 de la Carta Magna para actuar en los casos atinentes a la defensa y preservación de los derechos laborales. Además de la existencia de los órganos administrativos del trabajo (Procuraduría, Inspectoría, etc.). Ello no obsta a que las organizaciones (sindicales o de cualquier otra índole) puedan actuar al respecto, debiéndose agregar, que cuentan también con el recurso especial de amparo constitucional, previsto en artículo 11 de la ley laboral.

Todo esto es de suma importancia, por cuanto el cumplimiento de las referidas normativas constituye garantía para que se logre alcanzar la elevación en el nivel de vida del trabajador venezolano. Debe señalarse que la satisfacción de las necesidades del trabajador trae como elemental consecuencia su identificación con la empresa y elevación de su auto-estima, pues se siente cómodo y agradado, por lo cual su respuesta (en la ejecución de su prestación de servicio y trato) será más satisfactoria, indudablemente, lo cual valoriza la calidad de la prestación, la productividad y el mejor manejo en la administración de la empresa por el patrono.

Relación de trabajo

• a.- Concepto de Relación

La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada «el empleado» o «el asalariado» (o, a menudo, «el trabajador»), y otra persona, denominada el «empleador», a quien aquélla proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración. Es mediante la relación de trabajo, independientemente de la manera en que se la haya definido, como se crean derechos y obligaciones recíprocas entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo fue, y continua siendo, el principal medio de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los empleadores, como también de sus obligaciones respecto de los trabajadores.

La relación de trabajo es un concepto jurídico subyacente al funcionamiento del mercado de trabajo en muchos países. Esto fue confirmado, en particular, en las discusiones sobre el «trabajo en régimen de subcontratación» en la Conferencia Internacional del Trabajo en 1997 y 1998, discusiones que precedieron a la adopción del Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181), los estudios nacionales llevados a cabo por la OIT, la Reunión de expertos sobre los trabajadores en situaciones en las cuales necesitan protección y la discusión general de la Conferencia de 2003 sobre el ámbito de la relación laboral. También se refleja en una gran cantidad de normas internacionales del trabajo: algunos de los convenios y recomendaciones de la OIT se aplican a todos los trabajadores sin distinción alguna, mientras que otros hacen referencia específicamente a los trabajadores independientes o trabajadores por cuenta propia, y otros se aplican sólo a las personas vinculadas por una relación de trabajo.

• b.- La Presunción de Existencia

Aun cuando la ley contenga disposiciones claras para la regulación de la relación de trabajo, puede ser difícil, o inclusive casi imposible, establecer en el caso concreto la existencia de una relación de trabajo. En muchos casos un trabajador no recurrirá ante los tribunales mientras dure su contrato de trabajo por temor de perder el caso o de perder su empleo; y una vez que el contrato ha concluido puede resultarle todavía más difícil reunir y presentar pruebas en su favor.

La legislación comparada revela la existencia de diversos medios para aliviar la tarea probatoria del trabajador y facilitar la labor del juez de determinar en el caso concreto la existencia de una relación de trabajo. Tal vez la más significativa es la vigencia universal del llamado principio de la primacía de la realidad.

La determinación de la existencia de una relación de trabajo debe ser guiada por los hechos de lo que realmente fue convenido y llevado a cabo por las partes, y no por la manera como una de las partes o las dos partes describen la relación de trabajo. Esto es lo que se conoce en derecho como el principio de la primacía de la realidad.

En general, el juez debe decidir en base a los hechos. Por ejemplo, en muchos países la ley dice que el contrato de trabajo puede ser explícito o implícito. Admitir la posibilidad de un contrato implícito significa dar valor a los hechos que han rodeado el acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, cuando el mismo no conste por escrito y, probablemente también, cuando los hechos demuestren una realidad contractual distinta de la que pueda aparecer de un contrato escrito. La idea del contrato implícito tiene una importancia creciente en la jurisprudencia.

Otras leyes definen al trabajador como la persona que se ha comprometido a poner su actividad profesional, mediante remuneración, bajo la dirección y la autoridad del empleador; y a continuación indican que para determinar la condición del trabajador no se debe tener en cuenta ni el estatuto jurídico del empleador ni el del trabajador. De modo semejante, un código del trabajo establece que cuando ha sido judicialmente establecido que un contrato civil regula en realidad una relación de trabajo entre un empleado y un empleador, deben aplicarse las disposiciones de la legislación del trabajo a esas relaciones.

En los países donde se aplica el derecho consuetudinario, los jueces basan su decisión en ciertos criterios, entre ellos los llamados criterios de control, integración en la empresa, realidad económica (¿Quién soporta el riesgo financiero?) y obligaciones mutuas.

En Argentina, un contrato es nulo si ha sido celebrado mediante simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio; en tales casos la relación queda regulada por la Ley de Contrato de Trabajo. También en Argentina la ley se refiere al uso fraudulento de la figura de la cooperativa para evadir la aplicación de la legislación del trabajo y estimula la regularización de la relación de trabajo mientras al mismo tiempo desestimula la evasión a través de la imposición de multas y exenciones a las contribuciones y multas en caso de cumplimiento voluntario. En Chile, además de la responsabilidad solidaria entre el empleador y los terceros, el Código prevé la imposición de multas al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros y a quienes utilicen cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio con el objeto de eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales. A este efecto, subterfugio significa cualquier alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos. Además, el plazo de prescripción para intentar acciones y reclamar derechos en esta materia ha sido extendido a cinco años. Finalmente, algunas leyes protegen al trabajador a domicilio aun cuando su relación con el empleador consista en comprarle materiales para luego venderle los productos hechos con estos materiales como si se tratara de una operación comercial de compraventa.

Primeramente el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo establece una presunción Iuris tantum, de que existe un relación de trabajo entre quien presta un servicio y quien lo recibe. Lo cual, da a indicar que si una persona presta un servicio personal a otra y esta lo recibe estamos ante una relación de trabajo, claro está acepta prueba en contrario.

Segundo Jurisprudencia Nº 535 Del 18/12/2000, de la sala de casación social estableció en el caso D. I. P. O. S. A., la existencia de un contrato como el que se ha señalado en dos personas jurídicas no se puede hacer valer frente al actor que es una persona natural y distinta de las sociedades mercantiles que celebraron la convención; pues de esta manera se desconoce el principio de relatividad de los contratos consagrado en el artículo 1.166 del Código Civil. En razón de ello, estiman que el Juez dejó de aplicar la mencionada norma jurídica, así como el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo que consagra la presunción de la existencia de la relación de trabajo, ya que la sola existencia de un contrato mercantil entre sociedades de comercio no determina la inexistencia de la prestación de un servicio personal

• c.- El Concepto que es el Art. 65 y 67 LOT

Artículo 65. "Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.

Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la relación laboral".

Artículo 67. "El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración".

La palabra presunción atendiendo a sus raíces, se compone de la preposición prae y el verbo sumtus, que significan tomar anticipadamente, porque las presunciones – a decir de Caravantes – se deducen en juicio u opinión de las cosas y de los hechos, antes de que estos se nos demuestren o aparezcan por sí mismos.

Los clásicos dividieron las presunciones en leves, medianas y vehementes, según el grado de certeza o probabilidad producida por la presunción. Las leves son aquellas que sólo inclinan – como su nombre lo indica – levemente el ánimo del Juez a tener por probado el hecho que de ellas puede inferirse. En las medianas, la probabilidad de la existencia del hecho se encuentra, por así decirlo, balanceada, porque del mismo hecho se infieren simultáneamente razones en pro y en contra de fuerza igual para considerarlo probado.

Las vehementes llevan al juez a la certeza en gran medida de que el hecho tiene gran probabilidad de ser verdadero, y en consecuencia, a apreciarlo así.

La Ley define a las presunciones como la consecuencia que la propia Ley o el Juez sacan de un hecho conocido para comprobar la existencia de otro desconocido. El término se aplica igualmente al hecho que sirve de base a la inferencia como a esta misma. Las Leyes de Partida la llamaban "la gran sospecha", subrayando así el carácter meramente probable del hecho que se trata de demostrar con la presunción.

La presunción que contiene esta norma es juris tantum, por lo cual quedará desvirtuada si de las pruebas se desprende que el servicio personal es objeto de una obligación de distinta índole jurídica.

Probada la prestación del servicio personal se presume el contrato de trabajo o relación laboral, pero no su duración ni el monto del salario, extremos estos que deben ser demostrados por el actor. Por lo contrario, si de los autos no se desprende la prestación personal de servicios, la presunción carece de base y no puede surtir los efectos que le atribuye la ley, entre ellos el de dispensar de toda prueba a quien la tiene a su favor.

La presunción de la existencia de la relación de trabajo tiene su ratio legis, en la eliminación de toda posibilidad de que las partes utilicen cualquier otra forma jurídica a los fines de evadir los efectos naturales de la vinculación laboral.

En la nueva normativa laboral se establece con claridad en el Art. 65 de la Ley Orgánica del Trabajo una presunción sobre la existencia de la relación de trabajo. Hay que dejar claro que el legislador no define la relación de trabajo sino que establece dos formas como puede presumirse la existencia de la relación de trabajo. La presunción apunta a desarrollar una protección amplia al trabajador, en el sentido de reconocer consecuencias jurídicas sólo al hecho de la prestación de servicio personal, mediante la incorporación de una presunción juris tantum a favor del mismo.

La presunción admite prueba en contrario y por lo tanto, puede ser desvirtuada pero en el supuesto de que se negare la existencia de la relación de trabajo, bien por razones de orden ético o de interés social por prestación de servicios e instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos a los de la relación de trabajo, o por la existencia de un contrato distinto de prestación de servicio, la carga de la prueba recae sobre la persona del patrono, ya que de no hacerlo, debe considerarse esta prestación de servicio personal como de naturaleza laboral, consideración ésta que deberá hacerse, aún cuando se hayan utilizado o adoptado figurar que simulen otros nexos jurídicos de diferente naturaleza.

La presunción de la relación de trabajo se encuentra consagrada en el Artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo y es una institución que tiene mucha importancia práctica, toda vez, que no es necesaria la existencia de un Contrato de Trabajo (documento escrito, donde se establezcan las condiciones del trabajo) para que exista la Relación de Trabajo. Con la consagración de la Relación de Trabajo se trata de proteger a todas aquellas personas que prestan servicios personales a cambio de una remuneración y que no llegan a suscribir un documento que demuestre la existencia de vínculo jurídico.

Para determinar la existencia de la relación de trabajo se toma en cuenta lo dispuesto en los Artículos 65 y 66 de la Ley Orgánica del Trabajo. Estas presunciones tienen doble importancia a saber:

En primer lugar, porque ella invierte la carga de la prueba dentro del proceso, al eximir a la persona que invoca derechos derivados de la supuesta existencia de la relación de trabajo de demostrar la existencia de esta figura.

La presunción ofrece fundamento a la teoría de la simulación, ya que al ser elevada al rango constitucional de verdad legal la existencia de la relación de trabajo, el legislador se declara opuesto, en principio, a toda forma jurídica convencional con que las partes pretendan regular una prestación personal de servicios.

En la Ley Orgánica del Trabajo, específicamente en su artículo 67 se establece una definición del contrato de trabajo, el cual se configura por el acuerdo voluntario de prestación de servicios, en donde exista una relación de dependencia remunerada. En la ley, a nuestro parecer, al incorporarse complementariamente, tanto la figura de la relación de trabajo como la del contrato de trabajo, la cual dicho sea de paso, no pierde importancia por ello, se quiso asegurar la aplicación de la normativa protectora a toda prestación de servicio personal, independientemente de la causa que la genere, bien sea de naturaleza contractual o por la simple incorporación o acto que no tenga el mencionado carácter contractual.

Al igual que la relación de trabajo en el contrato de trabajo podemos ubicar la presencia de tres elementos esenciales al mismo, como lo son: la prestación del servicio personal, la situación de dependencia en que se presta el servicio y el pago de la remuneración. Adicionalmente a los elementos especialísimos del contrato de trabajo, este contrato debe cumplir con los elementos comunes a todos los contratos, los cuales se encuentran tipificados en el Código Civil.

Subordinación

El concepto subordinación es clave para determinar el ámbito de aplicación de la ley laboral. En especial, este concepto permite desenmascarar las formas encubiertas de relaciones de trabajo. En el país, se han consolidado desde hace tiempo una serie de prácticas creadas con la finalidad de evadir totalmente la aplicación del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Las más comunes son obligar a los trabajadores a celebrar contratos mercantiles o civiles para la prestación de servicios. El encubrimiento de la relación de trabajo no es una práctica mayoritaria en el país, pero ha aumentado considerablemente en los últimos años. Existen sectores, como transporte aéreo y transporte de alimentos y bebidas, que contratan a gran parte de su personal bajo relaciones encubiertas. En las líneas aéreas nacionales todo el personal de vuelo presta sus servicios bajo modalidades de fraude a la ley laboral. La externalización del proceso productivo ha llevado a un aumento de las relaciones jurídicas en las cuales el trabajador que presta sus servicios al empleador a través de tercero. Las relaciones triangulares o tetratriangulares son consecuencia de la diversificación y segmentación del mercado del trabajo y no responden necesariamente a mecanismos de fraude laboral, pero sí, en buena parte de los casos, a la búsqueda de reducción de costos laborales. El traslado del trabajador desde la empresa matriz hacia pequeñas empresas, que se hacen cargo de parte del proceso productivo que antes realizaba la primera, ha tenido como consecuencia una desmejora en las condiciones de trabajo, ya que normalmente el trabajador pierde una parte importante de los beneficios que disfrutaba en la empresa matriz. La externalización ha afectado las relaciones colectivas de trabajo, pues en el país predominan los sindicatos y la negociación colectiva por empresa. El trabajador al salir de la empresa queda excluido del sindicato y del contrato colectivo, a pesar de que existen disposiciones que obligan en ciertos casos a equipar las condiciones de trabajo entre la contratante y contratista.

• a.- Dependencia Jurídica del Trabajador frente al Patrono. Clausula de Reserva (Caso Pelotero)

Finalmente, el aspecto más importante es la dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación del trabajador de cumplirlas.

Es el estado de sometimiento o sujeción en que se encuentra un trabajador frente a los poderes jerárquicos de su patrono. Antes se hablaba de dos tipos de dependencia: una técnica y otra económica; hoy en día esto se ha superado y se considera que existe dependencia en tres aspectos:

Económica: Si yo soy trabajador dependo del salario, pero este tipo de dependencia no es definitiva, pudiera no estar presente. Pueden haber otros tipos de dependencia (jurídica y técnica), claro está que si hay dependencia económica la relación jurídica existente entre el trabajador y el patrono es más clara.

Técnica: El trabajador recibe instrucciones de su patrono y por tanto, no puede hacer lo que le venga en gana en su trabajo. Este aspecto puede o no estar presente y sucede lo mismo que con la dependencia económica, si está presente la relación es más clara.

Jurídica: Es el aspecto fundamental, es el estado de sometimiento en que se encuentra el trabajador frente a los poderes jerárquicos de su patrono. Ej: Cumplir horario, trabajar de lunes a viernes, etc. Sin embargo, ese sometimiento no es absoluto, el patrono no pudiera pedirle al trabajador que haga el papel de payaso porque este último pudiera negarse a hacerlo alegando que afecta su dignidad.

En todo caso, este tipo de ajenidad es graduable, está presente en mayor o menor grado en la relación laboral. Mientras esté más presente el trabajado recibe mayor cantidad de instrucciones. Lo importante es que exista la dependencia, no tanto que sea ejercida efectivamente por el patrono, este tipo de dependencia no implica la supervisión directa del trabajador por parte del patrono, es por ello que se dice que es tan trabajador el que trabaja en su domicilio como el que trabaja en una oficina.

Finalmente, este tipo de dependencia, al igual que las demás, pudiera o no estar presente.

Entre estos casos se encuentran los contratos de los peloteros de beisbol, del mismo se puede explicar primero lo que es el monopsonio.

Es una situación en la que hay un único comprador de un bien o servicio en particular en un determinado mercado.

Otro concepto monopsonio seria, situación que puede darse en un mercado cuando existen varios oferentes y un sólo comprador – demandante.

Antes de ciertas reformas recientes, el monopsonio del mercado laboral era una característica importante de un buen número de deportes profesionales. Debido a una argucia legal, tal vez basada en la idea de que los deportes son un pasatiempo más que un negocio, se permitió que los patrones formaran carteles. El instrumento más importante del cartel era la "cláusula de reserva", que en efecto convertía al jugador en propiedad exclusiva del equipo que lo contrataba primero, o al cual era vendido. Si un jugador se negaba a aceptar el salario que le ofrecía su patrón asignado, no se le permitía jugar en cualquier otro equipo en el cartel.

Gerald W. Scully investigó el efecto de la cláusula de reserva en las ligas mayores del béisbol. Anticipó que si el cartel de los compradores era un monopsonio efectivo, las tasas de salarios (ha) serían más bajos que el ingreso del producto marginal (rnrpa).

Sin embargo, en primer Jugar era necesario tomar en cuenta las diferencias en la calidad.

Utilizando datos de 1968 y 1969, Scully estimó el mrpa "bruto" calculando la contribución de cada jugador a los ingresos por ventas en taquilla y por la venta de los derechos de difusión.

Sin embargo, en ese período, los patrones estaban incurriendo en considerables costos del desarrollo de los jugadores (del orden de $300 000) antes de saber qué tan exitoso sería el atleta. El cálculo de este gasto y otros más condujo al estimado del mrpa "neto". En condiciones de competencia se esperaría que, en promedio, las tasas salariales en cualquier nivel de calidad fueran iguales al mrpa neto. Por otra parte, si la situación real era un monopsonio, los salarios promedio no deberían llegar al mrpa neto.

La tabla indica que, en el caso de los jugadores "mediocres", el salario durante este periodo excedió al mrpa y de hecho, este último era negativo. Pero en el caso de los jugadores "promedio", y en especial de las "estrellas", el mrpa neto estaba muy por encima del salario recibido. Por tanto, esta evidencia sugiere un considerable poder de monopsonio.

El Concepto de Deportistas Profesionales

Algunas personas que practican un deporte lo hacen con ánimo de encontrar en dicha práctica una satisfacción personal, en tanto que otros persiguen un ánimo lucrativo. Sin embargo, la frontera entre el deporte aficionado o "amateur" y el profesional no resulta clara, pues se dan casos de atletas que participan en competencias calificadas por las organizaciones deportivas como aficionadas, y sin embargo perciben una remuneración y se encuentran bajo la dependencia de una organización deportiva.

No encontramos en la Ley una definición de lo que debe entenderse por deportista profesional, sin embargo el Art. 302 LOT exige que el deportista profesional actué bajo dependencia de otra persona y mediante una remuneración. Estas características, que son las propias de toda relación de trabajo, nos permiten en primer lugar concluir que no todos los deportistas profesionales los podemos considerar trabajadores, así quienes practican deportes individuales, como boxeadores, tenistas, etc., no necesariamente se encuentran en relación de dependencia con sus agentes o representantes. Generalmente la cualidad de trabajadores se reserva para aquellos deportistas que practican deportes selectivos, que pertenecen a clubes, organizaciones deportistas, etc.

Con base en la previsión del referido Art. 302 podremos decir que para que a un deportista se le considere trabajador, a los efectos de la protección de la Ley, se requiere: Que se trate de un deportista que actué con carácter profesional, es decir, que haya hecho de la actividad del deporte su profesión, su medio de vida; que la actividad deportiva profesional la ejecute bajo la dependencia de una persona, de un club o de una entidad deportiva; y, que por tal actividad perciba una remuneración.

La Ley considera igualmente como deportistas profesionales a los directivos técnicos, entrenadores, preparadores físicos, cuando presten sus servicios en las condiciones señaladas, es decir cuando presten sus servicios para entidades deportivas que exploten el deporte lucrativamente, pues es frecuente el caso de entrenadores, preparadores físicos, etc., que trabajen para entidades como colegios, clubes, y otras organizaciones en las cuales se practiquen el deporte aficionado, en cuyo caso no tendría razón el someter a estos trabajadores a un régimen especial.

El Art. 310 señala cual es el régimen especial aplicable a estos trabajadores:

"Las relaciones de trabajo de los deportistas profesionales se regirán por las normas de este Capítulo y de los convenios y acuerdos con organizaciones deportivas de otros países que no colidan con el ordenamiento jurídico vigente en Venezuela".

La norma en comento plantea dos situaciones, la primera, en orden inversa, se refiere a la coexistencia de reglas aplicables a la práctica del deporte profesional. Por ejemplo, los clubes de futbol, se encuentran afiliados a la FIFA, la cual tiene una reglamentación especial sobre la práctica del deporte, las competencias, etc., que incluso establece un régimen disciplinario de multas, suspensiones, etc. Pues bien, esas disposiciones serán aplicables siempre que no constituyan una desmejora para el trabajador o una violación de una norma de orden público.

El otro problema se deriva de la forma como ha sido redactado el encabezamiento del artículo: "Las relaciones de trabajo de los deportistas profesionales se regirán por las normas de este Capítulo…" ¿quiere decir esto que a los deportistas profesionales no se les aplican la generalidad de las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo, sino sólo las contenidas en el Capítulo V del Título I y no tendrían, por ejemplo, derecho a la prestación de antigüedad ni a la estabilidad en su caso? Creemos que una respuesta negativa se impone. Lo que el legislador quiso fue regular ciertas situaciones especiales que se dan en el caso de los deportistas profesionales, tales como lo relativo a la duración de los contratos, o al régimen de las cesiones y transferencias, o a lo que tiene que ver con el salario, pero de ninguna manera los ha querido excluir de la protección general que corresponde a todos los trabajadores.

Es de hacer notar que los antecedentes que hemos encontrado en la jurisprudencia venezolana sobre deportistas trabajadores, todos se refieren a causas en las cuales los deportistas reclaman el pago de prestaciones al momento de finalizar su contrato de trabajo.

La Contratación del Deportista Profesional

El Art. 70 LOT establece la preferencia por el contrato de trabajo escrito. Sin embargo, en el caso de los deportistas profesionales, el artículo 303 es preciso al exigir que el contrato debe suscribirse por escrito. Tal exigencia se fundamenta en las especiales condiciones que rodean la prestación de servicios en el deporte profesional, especialmente en dos aspectos: la duración del contrato y el régimen de cesiones y transferencias.

Pese a la exigencia legal de la forma escrita, habrá que concluir que en caso de que no se observe tal requisito, pero el deportista haya efectivamente prestado servicios, éste no verá afectados los derechos que se derivan del sólo hecho de la prestación de servicio. En este sentido, Francisco Carrasquero, apunta que "la omisión de la escritura no determina la inexistencia del contrato, el cual conserva su plena vigencia; si la omisión fuese el caso, los jugadores que hayan sido contratados verbalmente y tienen la misma calidad de los jugadores que lo hayan hecho por escrito, tendrán derecho a que se les aplique el mismo régimen y condiciones.

Duración del Contrato

La práctica del deporte exige ciertas condiciones físicas que se pierden en el tiempo relativamente corto, de allí que se justifique la limitación de tiempo. Por otra parte, en el campo deportivo es común que los equipos cuando participan en ciertos campeonatos internacionales, como por ejemplo, la Serie del Caribe en el Beisbol profesional contraten como refuerzos a deportistas que están en otros clubes. De allí que el legislador del año 90 no se contentó con la revisión general del litera a) del artículo 77, sino que expresamente en el Art. 305 LOT, inspirado en el Art. 293 de la Ley Federal del Trabajo de México, estableció que la relación de trabajo de los deportistas profesionales puede, además de la modalidad general de duración por tiempo determinado, adoptar modalidades especiales de duración, como lo sería la contratación para la celebración de uno o varios eventos, competencias o partidos. Esta previsión, que no existía en el Reglamento de 1973, no significa que no puede contratarse un deportista profesional a tiempo indeterminado. Antes, por el contrario, el propio Art. 305 prevé que a falta de estipulación expresa la relación de trabajo será a tiempo indeterminado. Parece claro, sin embargo, que en la perspectiva de la Ley Orgánica del Trabajo, la preferencia por las relaciones de trabajo a tiempo indeterminado, manifiesta en los Arts. 73, 74 y 75 LOT, no se extingue a los deportistas profesionales. Es por ello comprensible que el legislador del 90 se haya abstenido de acoger la segunda parte del mencionado Art. 293 de la Ley Mexicana que dice: "si vencido el término o concluida la temporada no se estipula un nuevo término de duración o otra modalidad y el trabajador continua prestando sus servicios, la relación continuará por tiempo indeterminado.

Jornada de Trabajo

La actividad deportiva no puede estar sometida a la reglamentación que en materia de jornada y descansos ha previsto el legislador en el régimen ordinario. De allí que el Art. 306 LOT la someta a las modalidades y características de la respectiva actividad; no obstante, mantiene la limitación a cuarenta y cuatro horas semanales, con la especial referencia a que el tiempo de entrenamiento se considera como parte de la jornada.

Ha previsto la ley que el deportista profesional no se rija por las disposiciones relativas, ni al trabajo nocturno (muchos eventos deportivos tiene lugar en horarios nocturnos), ni al trabajo extraordinario. Ahora bien, como quiera que en el deporte profesional no puede excederse la jornada semanal de 44 horas, el legislador ha contemplado la posibilidad de que, en razón de algunos eventos de competencias, puede excederse el número de horas de la jornada semana, en cuyo caso se ha previsto que el patrono establezca "compensaciones especiales". Nada dice el legislador acerca de la naturaleza de tales compensaciones. Sin embargo creemos que lo más lógico, dada la inaplicabilidad de la normativa en materia de horas extras, tales compensaciones deben ser en tiempo libre del que pueda disfrutar el deportista una vez concluido el evento que haya motivado el exceso de la jornada semanal.

Por lo que respecta al transporte debemos tener presente que el artículo 304 LOT, coloca a cargo del patrono el suministro de éste cuando los juegos tengan lugar fuera de la sede de la entidad deportiva. De allí que el legislador haya expresamente establecido la inaplicabilidad del Art. 193 que establece que la mitad del tiempo de transporte se considera como jornada efectiva cuando el suministro del transporte sea una obligación legal o convencional del patrono.

Como quiera que los eventos deportivos frecuentemente se celebran los días domingo el legislador ha dispuesto que a los deportistas se le dé otro día de descanso compensatorio.

Remuneración

La remuneración de los deportistas profesionales está igualmente sujeta a ciertas modalidades. Una de ellas es la que se refiere a la posibilidad de que le convenga un salario no sólo por unidad de tiempo, sino para uno o varios eventos, partidos o funciones o para una o varias temporadas. La posibilidad de estipular el salario por temporada, frecuente en el beisbol profesional, no sujeto a la aplicabilidad de los lapsos fijados para el pago del salario establecido en el Art. 150 LOT. En relación a esta modalidad se plantea la duda acerca de si la remuneración convenida por varias temporadas incluirá todos los debidos beneficios que ordinariamente le deben corresponder al trabajador tales como vacaciones, participación en los beneficios y prestación de antigüedad, en otras palabras, si puede convenirse un "salario integral" como lo hace la legislación colombiana. Creemos que en Venezuela esto no resulta posible por lo que en caso de que se convenga un salario para varias temporadas será necesario hacer la distribución del "paquete" de remuneraciones detallando lo que corresponde por salario y lo que corresponde por beneficios y prestaciones distintos a aquél.

En el deporte profesional se suele, además, premiar a los deportistas con primas y otros estímulos con base en los resultados obtenidos por el club o por el deportista en particular; ganar una competencia, un partido, goles o carreas. Hay que tener presente que tales primas tienen una naturaleza salarial.

Por último, una disposición muy lógica contenida en el Art. 313 LOT, establece que la estipulación de salarios diferentes para trabajos iguales no constituye la violación del principio de igualdad del salario. Los criterios a utilizar para los casos diferentes serán la experiencia o habilidad del deportista, la categoría de los eventos o las funciones desempeñadas.

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