Derecho individual venezolano. Relación de trabajo y otros temas relacionados (página 2)

La práctica común en el mundo del deporte la transferencia o traspaso de el deportista de un club a otro, es decir, los clubes tienen derecho a que un trabajador preste sus servicios con carácter de exclusividad para sí, pero existe posibilidad de que el club o la entidad deportiva deba entonces prestar sus servicios en ese nuevo club o entidad deportiva que adquiere tales derechos.

La mayoría de los autores critican esta institución. Así, Néstor de Buen, citado por Bernardoni y otros, dice que "el derecho irrestricto de los clubes a negociar con los trabajadores y, por regla general, sin el consentimiento de los interesados, constituye la expresión actual de la antigua esclavitud. Sobre el deportista profesional se crea un derecho de propiedad que lo vincula indefinidamente si las circunstancias así lo determinan. La carta de transferencia se convierte así en título de crédito que, en vez de representar dinero expresar fuerza de trabajo; el hombre como objeto y no como sujeto, de transacciones mercantiles. Y se puede dar la curiosa, increíble paradoja, de que un deportista tenga que adquirir su propia carta de transferencia para recuperar su libertad".

Nuestro legislador si bien mantiene la posibilidad de que se den las transferencias de deportistas, no obstante la somete a dos limitaciones de especial importancia:

• a.- El Art. 304 LOT establece el derecho del deportista profesional a una participación en los beneficios económicos que produzca al patrono la transferencia del jugador. La participación no puede ser inferior al 25% del beneficio obtenido. La Ley deja a la administración la tarea de establecer las condiciones bajo las cuales se ejercerá tal derecho. Creemos que la participación del deportista en los beneficios que le produzca al patrono la transferencia tiene carácter salarial, puesto que no se fundamenta en la disponibilidad de los servicios del trabajador por parte del patrono.

• b.- La otra limitación en cuanto a las transferencias se refiere es la contenida en el Art. 312 que le da al deportista el derecho a oponerse a la transferencia pero condiciona la oposición a la existencia de una causa justificada.

Conducta de los Deportistas

Las organizaciones deportivas a las cuales encuentran afiliados tanto las entidades o clubes deportivos en los que prestan sus servicios los deportistas profesionales, como éstos mismos, han establecido una serie de reglamentaciones para la práctica del deporte profesional, ya hemos visto que los deportistas están obligados a cumplir con esta normativa en la que generalmente se exige una conducta, por parte de los que practican el deporte, que garantice lo que se llama el "juego limpio". De allí el sentido de la norma del Art. 314 LOT ya que prohíbe a los deportistas todo maltrato de palabra o de obra a los jueces o árbitros, a los compañeros de equipo y a los jugadores del equipo contrario.

Caso de Francisco Rodríguez (K-Rod)

Mets invitación la micción del contrato de K-Rod. Ayer, los Mets anunciaron que Francisco Rodríguez tiene un ligamento desgarrado en su pulgar derecho, sufrida durante el presunto altercado miércoles pasado en el Citi Field con su padre en la ley. "

Rodríguez no viajó con el equipo a Houston, como se sometió a una resonancia magnética en el Hospital de Cirugía Especial que reveló la rotura, y la cirugía ha sido recomendado, que dejar de lado por el resto de la temporada.

Los Mets están diciendo a la gente que están explorando maneras de anular posiblemente el resto del contrato de Rodríguez.

Por lo que he dicho, hay varias formas de los Mets pueden ir aquí, de no hacer nada para tratar de intercambiarlo este invierno, para poder anular la aproximadamente $ 3 millones por él esta temporada (a modo de suspensión) a poder de anular todo el dinero que le debe desde ahora hasta la próxima temporada, así como sus 2.012 $ 17.500.000 opción… y luego prepararse para el inevitable reclamo del Sindicato de Jugadores.

En cualquier caso, los rumores de Citi Field indica que el problema no se prolongue, y el equipo es probable que anuncie una decisión más pronto que tarde.

¿Para qué vale la pena …

La temporada pasada, mientras que con los Astros, en la oficina del director, Shawn Chacón agredido físicamente el equipo de GM, Ed Wade.

Chacón se le dio su puesta en libertad incondicional, con los Astros de invocar el párrafo 7 (b) (1) del Contrato Uniforme de Jugadores, que anuló su contrato.

Naturalmente, Chacón presentó una apelación. Sin embargo, recientemente se anunció que un panel de arbitraje de tres personas les niega el su "queja".

Según Biz de Béisbol ", Shyam Das, el presidente del grupo que también incluyó a representantes de MLB y la Asociación de Jugadores de Grandes Ligas, dijo que los Astros estaban en su derecho de rescindir el contrato Chacón."

K-Rod a perderse el resto de la temporada con lesión en el pulgar.
Adivina cómo lo consiguió. Múltiples puntos de venta
están informando de que Francisco Rodríguez tiene una lesión
del ligamento del pulgar que requieren cirugía, que lo puso fuera de
la temporada. Y sí, lo has adivinado: la lesión se produjo cuando
le dio un puñetazo al padre de su novia, la semana pasada .

No creo que el resultado de los golpes que tiró hacer que la intención de lanzar los golpes y más tonto, pero sin duda hace que los resultados mucho más desastrosos para él.

Ahora viene la gran pregunta: ¿pueden los Mets se niegan a pagarle su salario o incluso ir tan lejos como para anular su contrato como resultado de todo esto? Es evidente que el hombre es inocente hasta que se pruebe su culpabilidad – y, obviamente, el sindicato tendría mucho que decir acerca de esto antes de cualquier decisión fue tomada en última instancia – pero es difícil ver cómo este perjuicio no es el resultado de la participación del jugador en mala conducta, sin embargo , en definitiva, caracteriza, en términos legales.

Esta materia se rige por una cláusula en el reproductor de Contrato Uniforme de Beisbol, con todas las señales de los jugadores. La cláusula se titula "terminación", y se puede encontrar en el párrafo 7 (b). Dice lo siguiente:

7. (B) El club puede rescindir el presente contrato, previa notificación por escrito al Jugador (pero sólo después de solicitar y obtener la exención de este contrato de todos los demás clubes de Grandes Ligas) si el Jugador en cualquier momento:

(1) no, denegación o abandono de conformar su conducta personal a la normas de civismo y buen espíritu deportivo o para mantener a sí mismo en la condición física de primera clase o de obedecer a la formación del Club reglas, o

(2) no, en opinión de la gerencia del Club, para exhibir suficiente habilidad o capacidad competitiva para calificar o continuar como miembro del equipo del Club, o

(3) no, denegación o abandono de prestar sus servicios a continuación o en cualquier otra forma incumple el presente contrato.

Es obvio; ¡se quieren olvidar de K-Rod!. Una nota divulgada hoy en el Daily News firmada por los reporteros Roger Rubin y Kristie Ackert asegura que durante la noche del martes los Mets recogieron todos los objetos existentes en el locker del cerrador venezolano Francisco Rodríguez. Lo único que queda es la placa con su nombre en la parte superior. Más nada.

Este es el nuevo episodio del drama que experimenta el relevista y que tuvo su punto de origen el pasado 11 de agosto, cuando lo colocaran bajo custodia policial por la presunta agresión física a su suegro, Carlos Peña, dentro de uno de los salones del mismísimo Citi Field.

Por el suceso de aquella noche se le acusó por acoso y agresión en tercer grado. Cinco días después se supo que tenía el pulgar derecho lesionado y que ameritaba operación. Los medios de la Gran Manzana no tardaron en vincular el golpe con el altercado familiar.

¡Tremendo lío!.

A los Mets no le hizo ninguna gracia el asunto, hasta el punto que fue colocado en la lista de descalificados para dejarlo sin el sueldo que le correspondía por el resto de la campaña (3,1 millones de dólares). Como si esto fuese poco, el dinero que K-Rod devengaría en las próximas dos temporadas (11,5 millones de la próxima y 17,5 de 2012) también está en veremos.

El asunto parece obvio: en Nueva York no quieren de regreso a Rodríguez pero la Asociación de Peloteros defiende al venezolano. De no haber un arreglo, el árbitro Shyam Das decidirá en una audiencia si las medidas tomadas por la novena resultaron justificadas.

Por lo pronto el Kid tiene en agenda para el próximo 14 de septiembre asistir a una corte criminal de Queens para definir su estado legal por la agresión a su suegro. Los cargos a los que se enfrenta pudieran convertirse en el peor de los casos, para él, en un año de prisión.

Vaya o no a la cárcel, ya los Mets se tomaron la molestia de recoger las cosas que habían en su locker en el clubhouse de Citi Field. Obviamente no fue para ayudarle a ordenar sus objetos ni tan poco para abrirle espacio a los peloteros que subirán en septiembre. Amanecerá y veremos.

Los Mets de Nueva York tomaron una decisión en torno al caso de su cerrador, el venezolano Francisco Rodríguez. Los metropolitanos colocaron al Kid en la lista de jugadores inactivos por infracciones contractuales (o lista de descalificados), lo que les da el derecho de dejarlo sin salario hasta que pueda volver a jugar.

Según el portal de ESPN los Mets basaron su decisión en que K-Rod, supuestamente, dijo a trainer del equipo que se lesionó en la pelea con su suegro.

Rodríguez, quien perderá 3.1 millones de dólares que le correspondían por esta campaña,  se rompió un ligamento del pulgar de la mano de lanzar durante la pelea en Citi Field, y se sometió hoy a una cirugía para corregir esa lesión, con lo que no volverá a jugar en esta campaña.

Ahora el venezolano tendrá que recuperarse y demostrar que puede jugar para volver a cobrar su sueldo.

Francisco Rodríguez enfrenta nuevos cargos. El cerrador venezolano de los Mets de Nueva York, Francisco Rodríguez, compareció este martes a una audiencia de rutina en la Corte Criminal de Queens, en el marco del proceso legal que se lleva en su contra por la agresión al padre de su novia el pasado mes de agosto en el Citi Field.

Rodríguez, que está imputado por agresión en tercer grado, enfrenta un nuevo cargo, esta vez por acoso y violación de orden de alejamiento, tras haber enviado alrededor de 56 mensajes de texto a su novia, Dayan Peña, cuando se suponía que no podía estar en contacto con ella, indicó el asistente del fiscal de Distrito de Queens, Scott Kessler.

La próxima audiencia de Rodríguez está pautada para el 7 de octubre y al parecer se espera la sumatoria de otros cargos.

En uno de los textos, K-Rod reconoce que podría tener problemas por enviar el mensaje, pero agregó: "Ya he perdido a mi esposa, mi casa, mis hijos".

También escribió: "La única cosa que entiendo es que cometí un error, el más grande de mi vida, pero te quiero."

Rodríguez, quien en su primera presentación en la Corte se declaró inocente, está imputado ahora por acoso en segundo grado.

El pasado 11 de agosto Francisco Rodríguez y su suegro tuvieron un cruce de palabras que terminó a golpes en el salón familiar del Citi Field, una vez que concluyó un partido entre Mets y Colorado.

Por el hecho, Rodríguez fue demandado y después de su comparecencia inicial, el juez dictó órdenes de protección para que el lanzador criollo se mantuviese alejado de su novia y su padre.

Tras el incidente, el pitcher se rompió el ligamento en su dedo pulgar, en su mano de lanzar, y tuvo que someterse a una cirugía por lo que fue colocado en la lista de incapacitados. Los Mets suspendieron su sueldo y actualmente ambas partes discuten la continuidad de su contrato. 

K-Rod se declara culpable en caso de asalto, evita la cárcel. Mets Francisco Rodríguez se declaró culpable el viernes de intento de asalto para resolver cargos de que atacó al padre de su novia en el Citi Field en la temporada pasada un acuerdo que le ahorra tiempo en la cárcel, pero lo manda a las clases adicionales de gestión de la ira.

Los años 28 relevista había sido acusado de asalto después de que fue acusado de tocar el dominicano Carlos Peña , acarreo él en un túnel cerca de la sala de estar de la familia por debajo del equipo de béisbol y puñetazos en la cara después de un juego de 11 de agosto.

Él se rompió un ligamento en el pulgar de su mano de lanzar y se sometió a una cirugía de final de temporada después de que el altercado.

La lucha costo Rodríguez más de 3,14 millones dólares, además de más de siete semanas de baja. Y que ha pasado meses tratando de reparar su imagen, pidiendo disculpas a los fans ya la liga en varias ocasiones.

El cuatro veces All-Star dejó la corte sin hablar con los periodistas.

"El señor Rodríguez está muy contento de tener este incidente detrás de él", dijo su abogado, Christopher Booth. "Está muy arrepentido de lo que pasó. Ha sido un enorme coste en él, emocional y profesionalmente."

Rodríguez debe someterse a 52 semanas de control de la ira, que incluye el grupo y uno-a-uno sesiones. Asistente del fiscal Scott Kessler dijo que las sesiones fueron ordenados por los fiscales no, la Liga Mayor de Béisbol.

Fue condenado a libertad condicional, es decir, siempre y cuando se completa el tratamiento que se quedará fuera de la cárcel. Rodríguez ya había estado tomando clases de manejo de la ira, Booth, dijo, pero las clases no cuentan para su condena. Si no cumple, se enfrentará a 120 días en la cárcel.

"Estamos encantados de que Francisco ha aceptado la responsabilidad por sus acciones", dijo a los Mets en un comunicado. "Nos alienta que seguirá a someterse a terapia y se compromete a tomar medidas para mejorar el mismo."

Booth dijo que la mano del lanzador estaba sanando bien. "Él está mirando hacia adelante a la temporada 2011", dijo el abogado.

Rodríguez también se declaró culpable el viernes de dos cargos de conducta desordenada para enviar decenas de mensajes de texto pidiendo a su novia Daian Peña perdón después de haber sido informado por un juez de no comunicarse con ella.

Él le envió 56 mensajes de texto en las semanas después de su fecha de corte. Los mensajes que comenzó contritos, pero iba haciéndose cada vez más enojado. "Gracias por hundimiento mí dar la espalda, tenga mucho cuidado de mis hijos … y ahora veo que tú estabas conmigo por el dinero …" escribió en el mensaje final el 23 de agosto, según la oficina del fiscal de distrito de Queens.

Peña, quien es la madre de los gemelos con Rodríguez, nunca respondió. Juez Mary O'Donoghue Rodríguez ordenó alejarse de la Penas de dos años. También se le ordenó pagar 14.444 dólares en facturas médicas por Carlos Peña y fue multado con $ 1,000. Él tiene 30 días para pagar.

Las declaraciones de culpabilidad resolver tanto el caso que involucra a Carlos Peña y la violación de la orden de restricción contra Daian Peña. Rodríguez se había enfrentado a un año de cárcel por el cargo de superior de asalto en tercer grado.

El jugador de los Mets es de Venezuela y podría haber enfrentado a la deportación, pero Booth dijo que no iba a suceder en los términos del acuerdo con los fiscales.

Rodríguez fue restringida durante dos días sin goce de sueldo después de la detención inicial y fue abucheado cuando llegó a la lomita.

El sindicato de jugadores había presentado una queja formal protesta por cómo el equipo a cargo del caso después de que los Mets se negó a pagarle en la lista de descalificados. También trataron de ejercer un derecho contractual para convertir el resto de sus $ 37 millones, contrato de tres años para no garantizada, lo que significa que podría tratar de evitar el pago de la mayor parte de lo que queda de ella.

La queja fue resuelta 19 de octubre. En virtud del acuerdo entre las Grandes Ligas y la asociación de jugadores, los Mets dejó de tratar de convertir el resto del contrato a no garantizada.

Rodríguez se espera lanzar esta temporada. Él firmó con los Mets después de salvar 62 partidos con los Angelinos en el 2008. Fue 4-2 con 25 salvamentos y una efectividad de 2.24 la temporada pasada.

El fiscal de distrito de Queens Richard Brown dijo que era importante para Rodríguez para asumir la responsabilidad por sus acciones, "por su propio bien y el de su familia."

K-Rod audiencia contrato rescindido. Los Mets La audiencia con Francisco Rodríguez, prevista para el lunes ha sido cancelado los lados se acercan a un acuerdo monetario.

Los Mets habían tratado de hacer contrato de K-Rod no garantizada, pero las partes están trabajando para alcanzar un compromiso. Los Mets planean mantener K-Rod, como parte del equipo, a pesar de que pueden tratar con el comercio más cercano.

K-Rod se lesionó el pulgar en un incidente donde fue arrestado por presuntamente golpear el abuelo de sus hijos.

El New York Post informó por primera vez la audiencia había
sido cancelada.

K-Rod podrá resolver quejas Mets. Francisco Rodríguez
se queja contra los Mets de no ir a un arbitraje prevista la audiencia del lunes
porque las partes involucradas se sienten como si se están moviendo hacia
una solución negociada, el Post ha aprendido. En la actualidad existe
la creencia entre los partidos que un acuerdo podría ser anunciado antes
de este lunes o martes. Eso significaría que el caso nunca llegaría
árbitro Shyam Das. En cambio, Rodríguez, los Mets , la Asociación
de Jugadores y la Oficina del Comisionado han estado trabajando entre bastidores
para llegar a un compromiso.

Resultará histórico el juicio KRod-Mets-MLB. El juicio
Francisco Rodríguez-Mets, pasará a la historia de las relaciones
de Major League Baseball (MLB) con la Major League Baseball Players Association
(MLBPA). Porque desde Marvin Miller, los equipos han cumplido con los contratos
sin chistar y talmente, así el jugador se lesione practicando la ruleta
rusa, vaya preso por violador o, en el caso de los lanzadores, se les olvide
cómo ganar juegos. No pueden dejarlos libres sin pagarle sus honorarios
por todos los años que hayan sido firmado.

Pero en cambio, si el equipo deja de cumplir, por ejemplo, con que haya curitas
en el clubhouse, en seguida MLBPA demanda a la organización, a la MLB
y a todo el que se atraviese. Este juicio, que será vía arbitraje,
va a resultar un precedente muy interesante. Yo que les digo.

Los Mets se niegan a pagarle a Rodríguez los 15 millones restantes
de su contrato, hasta 2011, porque se lesionó pegándole al abuelo
de sus mellizas, según él mismo confesó, y porque ha incurrido
tres veces en agresiones durante su permanencia en el sitio de trabajo.

** LA SERIE del Caribe 2013 será en Hermosillo, como publicó
ayer el diario "Expreso", de esa ciudad. El Gobernador de Sonora,
Guillermo Padres, le ganó la primicia a la Confederación de Beisbol
del Caribe (la cual debería ser también y del Pacífico),
al hacer el anuncio con carácter de oficial.

** BOBBY Thomson, quien sacó "el jonrón que se oyó
en el mundo entero", el tres de octubre de 1951, murió el lunes,
a los 86 años, en Savannah, Georgia. Aquella tarde, con dos en bases,
le sacó la bola a Ralph Branca para dejar en el terreno a los Dodgers
en victoria de 5-4. Quien bateaba después de Bobby, y ya no tuvo por
qué hacerlo, era Willie Mays. Dato histórico…: Los Gigantes
le habían dado a Thomson como bono, 100 dólares.

** EL PITCHER abridor de los Twins, Scott Baker, acerca de Omar Vizquel (Medias
Blancas)…: "Es el mejor guante en las Mayores. No he visto nada igual
en mi vida. Y a los 43 años es capaz de hacerlo todo bien".

** Y DICE Todd Jones, quien fuera relevista en Grandes Ligas…: El pitcheo
puede llevar a los Rangers hasta la Serie Mundial. Y tienen tres bateadores
buenos en medio de la alineación, Josh Hamilton, Michael Young y Vladimir
Guerrero. El problema de ellos es la defensiva".

** UN LANZADOR, doble A, de los Cardenales, llamado Shaun Garceau, fue dejado
libre por vender oxycodone, en Florida. Shaun fue el abridor del juego inaugural
del Springfield este año, pero su record era de 0-6, 5.45. Cumplirá
23 años de edad, el sábado de la semana que viene…

"El colmo de la funeraria es que el negocio esté muerto"…
Anónimo.-Gracias a la vida que me ha dado tanto

• b.- Concepto de Ajenidad

Es un elemento muy importante, el trabajador por cuenta ajena es aquel que no disfruta los frutos de su lugar de trabajo, él simplemente recibe una remuneración a cambio de sus labores. Por esta razón, el trabajador no se puede ver perjudicado en sus beneficios laborales si la empresa está quebrada, es decir, la situación del trabajador no se puede ver afectada por las posibilidades económicas de su lugar de trabajo, él debe continuar percibiendo su remuneración y sus beneficios de la manera en que estaba estipulado en el contrato laboral. La situación del lugar de trabajo es problema del patrono, quien pase lo que pase debe pagarle a sus trabajadores, es decir, si hay ajenidad en los beneficios, también hay ajenidad en los riesgos.

En otras palabras, es ajena a cualquier relación de trabajo la pérdida, el trabajador gana en la medida en que la empresa gane, cuando es posible que el individuo sufra una pérdida en su remuneración (disminución de salario y afines) producto de un desmejoro en la situación económica de su lugar de trabajo, se hablará de una figura distinta a la del trabajador. Ej: La persona no será trabajador, sino un socio.

Ahora bien, por lo general en aquellos casos en que la subordinación no es suficiente para determinar si existe o no una relación de trabajo se recurre a la ajenidad, por ser más eficaz en este aspecto. Ej: Si yo soy socio de un escritorio, pero no puedo hacer lo que me dé la gana (debo cumplir horario de trabajo, etc.). ¿Soy Trabajador?: No, porque en las relaciones de sociedad hay elementos similares a los de la relación de dependencia, pero es probable que no haya ajenidad, y esto es lo que se tiene que determinar para saber frente a qué tipo de relación nos encontramos.

La relación de ajenidad constituye un modo originario de adquirir la
propiedad por parte de persona distinta a quien trabaja.

Dicho de otro modo "el trabajador presta sus servicios para otra persona
que adquiere, en virtud del contrato de trabajo, la titularidad originaria sobre
los frutos de ese trabajo.

La definición del concepto de ajenidad puede abordarse desde varias
vertientes:Ajenidad en los frutos: los frutos del trabajo son atribuidos inicial
y directamente a persona distinta de quien lo presta. Se trata de una atribución
ab inito. No obstante, la cesión es onerosa, lo que determina la obligación
de pagar una compensación económica.Ajenidad en la utilidad patrimonial:
los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan a éste
un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al
empresario, que compensa al trabajador con una parte de esa utilidad.

Ajenidad en los riesgos: la deuda contractual del trabajador es una deuda de
actividad y no de resultado, por lo tanto, independiente de los beneficios y
también de los riesgos que pueda generar dicha actividad.

Cabe recordar que la nota de ajenidad viene íntimamente ligada a la
forma de retribución, constituyendo un claro indicio de la existencia
de relación laboral el hecho de que la retribución obedezca a
un parámetro fijo.

La Ajenidad. Se puede explicar bajo 2 ópticas o puntos de vista:

Ajenidad en los riesgos, trabajar por cuenta ajena significa que el trabajador con un contrato de trabajo no asume los riesgos de la actividad en la que interviene de tal manera que a cambio de su trabajo recibe un salario garantizado, con independencia de los resultados de la Empresa. Es verdad que hoy en día hay trabajos que parte del salario depende del resultado de la empresa, pero si hay Ajenidad por lo menos parte del salario está garantizado.

Ajenidad en los frutos de trabajo. Los resultados del trabajo se atribuyen no al trabajador sino al empresario. Los bienes o servicios que produce el trabajador no le va a reportar a él directamente ningún beneficio económico directo, ese beneficio económico corresponde al empresario o Empresa.

El Empresario compensa al trabajador con una parte de ese beneficio, pagando una retribución de salario.

Desde estas 2 perspectivas se puede explicar esta Ajenidad.

Todos aquellos trabajos que se presten para otro sin obtener una retribución queda fuera del contrato de trabajo (ejemplo: voluntariado social (presta servicios gratuitos).

Otro concepto para poder entender la ajenidad es el trabajar por cuenta ajena, la misma puede ser:

En los frutos.- todos los resultados del trabajo pertenecen, desde el primer momento, al empresario

En los riesgos .- al trabajador se le ha de pagar siempre por el trabajo realizado, sean los resultados del empresario positivos o negativos.

• c.- Elementos del Contrato de Trabajo. Art. 67 LOT

Artículo 67. "El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración".

De acuerdo con Alfonzo G., Rafael J. (2001): el contrato de trabajo, como todos los de derecho común, requiere para su existencia de consentimiento, objeto y causa.

Los llamados elementos del contrato, en los que la jurisprudencia administrativa y judicial ha cifrado la existencia de este tipo de vinculación (prestación personal de servicio, subordinación y salario), son, tan sólo, el objeto y la causa del contrato de trabajo. La prestación de servicios subordinada es el objeto de la obligación del trabajador, y a su vez, la causa del pago del salario. Este es, de su parte, el objeto de la obligación del patrono y la causa de la del trabajador. La subordinación o dependencia se presenta como una de las características propias del servicio personal, o sea, del objeto de la obligación del empleado u obrero.

Capacidad. Consentimiento. La Ley Orgánica del Protección para la Protección del Niño y del Adolescente reconoce a los adolescentes, a partir de los 14 años de edad, el derecho a celebrar válidamente actos, contratos y convenciones colectivas relacionados con su actividad laboral y económica, así como para ejercer las respectivas acciones en defensa de sus derechos e intereses, inclusive el derecho de huelga, ante las autoridades administrativas y judiciales competentes (Art. 100). Esa misma ley declara el derecho de esos adolescentes de constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes, así como de afiliarse a ellas de conformidad con la ley y con los límites derivados de las facultades legales que correspondan a sus padres, representantes o responsables (Art. 101).

El Consejo de Protección puede autorizar, en condiciones debidamente justificadas, el trabajo de adolescentes por debajo de la edad mínima, siempre que la actividad a realizar no menoscabe su derecho a la educación, sea peligrosa o nociva para su edad o desarrollo integral, o se encuentre expresamente prohibida por la Ley.

La capacidad del patrono para celebrar contratos de trabajo, nos merece un comentario

especial. La habilitación del menor para trabajar se explica por razones que conciernen a exigencias de la vida misma; a la necesidad de trabajar para comer, vestirse, etc. La derogación de las reglas generales sobre la capacidad jurídica para celebrar contratos y realizar actos de disposición del patrimonio, propios de la condición de quien tiene a su cargo la explotación de la empresa o faena, carece de fundamento en relación con éste. A nuestro modo de ver, el patrono requiere, para celebrar contratos de trabajo, tener mayoría de edad o ser emancipado y autorizado por su curador, según lo dispone el Código de Comercio.

Objeto. Caracteres. La actividad, el trabajo que constituye el objeto de la obligación del trabajador, debe ser: a) Personal, de lo cual deriva que el empleado u obrero no puede ser sustituido físicamente por otro sin previo consentimiento del patrono. El trabajador tampoco está obligado a ofrecer un sustituto en caso de impedimento de su parte para prestar sus servicios. Este carácter personal del servicio suele dar a todo el contrato de trabajo el de intuitu personae, es decir, el de ser celebrado en atención a las cualidades propias de quien ha de ejecutar la labor; profesión, destreza profesional, experiencia, etc. Asimismo, es infungible, carácter que explica que el servicio debe ser efectuado en forma personal, y no por un tercero, y que la muerte del trabajador extinga la obligación nacida del contrato, por no ser transmisible a los herederos; b) Licito, o sea, conforme a la moral, las buenas costumbres y la Ley; c) Subordinado: el trabajador está sujeto a la potestad jurídica del patrono de dictar reglas de técnica y de conducta en relación con el trabajo, no formuladas por el trabajador. La subordinación implica para el patrono el poder de dirección, organización, vigilancia y disciplina en la entidad jerarquizada que es la empresa, y, para el trabajador, la obligación de obedecer ese poder. Para algunos autores, el poder jurídico del patrono es un poder de disposición de la energía de trabajo. Para nosotros, como lo dejamos dicho, es un poder de disposición de la persona toda del trabajador.

Ni la subordinación técnica, representada por la sujeción a instrucciones científicas o artísticas del patrono para la ejecución de las labores, ni la de orden económico, que se manifiesta en la dependencia pecuniaria de quien presta un servicio con respecto a quien lo retribuye, son verdaderamente decisivas para calificar de trabajador a quien ejecuta obras o servicios por cuenta ajena. Tan sólo la subordinación jurídica, expresada en el deber de sometimiento continuado, aunque temporal, del trabajador a una voluntad diferente de la suya, coloca a éste dentro del campo de aplicación de la legislación del Trabajo.

Es de observar que la subordinación, como concepto jurídico, es siempre la misma: un deber continuado de sujeción; empero, suele manifestarse mediante situaciones de hecho que cambian con la naturaleza y modalidad de los servicios. Así, en las profesiones intelectuales o liberales la subordinación presenta formas distintas que en el trabajo concertado por tiempo, o en el realizado a domicilio; d) Remunerado: el servicio personal amparado por la Ley del Trabajo no es el gratuito, sino el que tiene como causa una remuneración; y e) Por cuenta ajena: La actividad del trabajador se ejecuta en provecho y bajo el riesgo del patrono. De la expresión por cuenta ajena, usada por nuestro legislador en el Artículo 39, para identificar al empleado y al obrero, derivan algunos tratadistas uno de los efectos más resaltantes del contrato de trabajo, cual es la transferencia al patrono de los derechos del trabajador sobre el resultado de su esfuerzo.

Caracteres Variables del Servicio. Diversos tratadistas encuentran, además, que el servicio debe ser profesional, es decir, fuente habitual de subsistencia del trabajador; exclusivo, ya que generalmente es incompatible con otras actividades simultáneas remuneradas; y, por último, estable, permanente o no ocasional.

Desde el punto de vista de Longa S., Jorge R. (1999), en la definición de la Ley Orgánica del Trabajo se aprecian nítidamente los elementos constitutivos del contrato de trabajo, a saber: la prestación personal de servicio, la dependencia o subordinación y la remuneración.

La Prestación de Servicio. Es la actividad, el trabajo mismo y es inseparable de la persona física del trabajador. El servicio debe ser personal, licito, subordinado, remunerado y no ejecutado para sí sino en provecho y bajo el riesgo del patrono.

Subordinación. Cardozo considera que el concepto de subordinación en el contrato de trabajo ha evolucionado de modo extraordinario en el decurso del tiempo. En relación con la flexibilización del concepto de subordinación, el doctor Hernández Álvarez, se expresa así: "Las tendencias de flexibilización están afectando un concepto de gran importancia en el Derecho del Trabajo cual es el de la subordinación, que requiere ser examinado a la luz del marco que, como hemos visto, plantean las nuevas realidades laborales. La innovación tecnológica no supone, al menos en nuestro criterio, un cambio total en la noción de subordinación, pero si requiere una revisión de los criterios que la doctrina y jurisprudencia han venido tradicionalmente empleando para determinar los supuestos de hecho que la configuran".

La determinación de la subordinación no podrá apoyarse fundamentalmente en hechos tales como la obligación de cumplir horarios previamente establecidos por el patrono y de prestar servicios en la sede de la empresa, atendiendo a las órdenes e instrucciones emitidas por la misma a través de capataces y supervisores. Y es que tales circunstancias se están modificando y se modificarán notablemente en un mundo industrial en que el trabajador llegará a no estar sujeto a horarios rígidos, ni obligado a asistir la empresa o a depender de las órdenes de su capataz para la realización de su trabajo.

La Remuneración. En el Título III. Capítulo I de la Ley Orgánica del Trabajo se define el salario, además en el Derecho comparado encontramos que "es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado" (República Dominicana), "Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador con motivo de la relación, y comprende no sólo pagado en dinero y especie, sino también las gratificaciones, percepciones, bonificaciones, primas, comisiones, participación en las utilidades y todo ingreso o beneficio que el trabajador reciba por razón del trabajo o como consecuencia de éste" (Panamá); "Es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que éste haya efectuado o deba efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo" (Paraguay), es evidente que en la mayoría de los textos legales definen a la remuneración como la suma total devengada por el trabajador como retribución o compensación de su trabajo.

• I. Defensa del Contrato de Trabajo

Evidentemente que el Estado debe ser el patrocinante mayor del acceso de todo ciudadano a una relación laboral adecuada y estable, sin que ello excluya la participación de la familia y la sociedad (sobre todo de los protagonistas directos: organizaciones patronales y de trabajadores) quienes están expresamente comprometidos como indica la Carta Magna en su artículo 7 (in fine), pues no debe olvidarse que el trabajo constituye un proceso fundamental para la nación venezolana.

Este compromiso se localiza en tres instantes, que indican la vinculación del trabajador con la relación laboral: formas de obtenerla, mantenerla y retenerla.

En el primer momento, se trata del acceso del individuo al puesto (obtenerlo). En tal sentido, en Venezuela existe la declaratoria del derecho y el deber del trabajo, en condiciones de dignidad, siendo una obligación del Estado. Así, el artículo 87 de la Carta Magna (1999), indica que:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo, no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Se observan claramente las obligaciones que atañen a cada una de las personas (Estado y particulares) comprometidas con esta primera situación (acceso al empleo o forma de obtenerlo).

Ahora, para el ingreso, el legislador ha buscado regular el período de prueba, por cuanto como se trata de un lapso de reconocimiento de las partes, la ruptura que se produce en su curso es sui géneris, puesto que se efectúa sin aviso previo y sin indemnización alguna, aunque el patrono está obligado a cancelar los salarios que se produzcan, por jornada cumplida. Por estas circunstancias, ese período de prueba no puede exceder de noventa (90) días continuos, conforme indica el artículo 103, parágrafo segundo, literal (a) de la Ley Orgánica del Trabajo (1.997), consagrándose la total igualdad del hombre y la mujer al ejercicio del derecho del trabajo (artículo 88 de la Carta Magna), estableciéndose constitucionalmente el principio de la no discriminación por razones políticas, de sexo, de raza, edad, religión o credo o cualquiera otra condición. (artículo 89, numeral 5º ejusdem).

Para el ingreso al trabajo, para obtener una relación laboral adecuada y estable, es indudable que deben potenciarse los mecanismos de acceso, a saber:

Debe aplicarse una sostenida política de reducción de las jornadas laborales, llevándose a treinta y seis horas semanales, la diurna, aplicándose la reducción en igual proporción a las otras dos jornadas. Ello permitirá la incorporación de muchos trabajadores para cubrir las horas que quedan libres. De paso, quienes obtienen una ampliación del tiempo libre, desarrollarán actividades de recreo que incentivan las áreas de distracciones y espectáculos (creándose otros puestos).

2. La implementación de planes de rigurosos controles para reducir los trabajos extraordinarios (horas extras) en las empresas y las violaciones de las jornadas laborales (en general). Así mismo, debe crearse causales para poder permitirse el trabajo por horas, el cual será excepcional y sujeto a autorización. Y en caso de existir, al trabajador debe garantizársele los beneficios del seguro social obligatorio, descansos semanal y anual obligatorios remunerados y otros, con el fin de que sean transformado en un trabajo regular y no por horas.

3. Planes de capacitación (INCE, televisoras regionales, casas comunales de los barrios, etc.) para preparar a los jóvenes y a los otros trabajadores que desean seguir progresando. En este punto, es importante el concurso de los jubilados, quienes pueden ayudar a capacitar las nuevas generaciones, para darles paso y así no se repita el vicio que continúen laborando por contrato, pues ello genera desempleo.

4. Mejor organización y tratamiento a las agencias de empleo, así como a la información sobre mercado de trabajo, modernizándolas.

Desde otra perspectiva, debe garantizarse que, al ingresar al trabajo un laborante, se aplique el principio de la conservación de la relación laboral, es decir, aquel que predica que todo nexo del trabajo se reputa a tiempo indeterminado, a menos que sea indispensable conforme a los casos específicos establecidos excepcionalmente en los artículos 75 y 77 de la Ley Orgánica del Trabajo. Ello genera la seguridad en la permanencia del laborante en el puesto, lo cual evita las angustias del grupo familiar y del trabajador ante la ruptura del vínculo.

Este segundo aspecto, señalado anteriormente, es el que se corresponde a la forma de mantener la relación laboral. Nuestra Constitución en su artículo 93 establece la garantía de estabilidad, limitando toda forma de despido.

Ahora, mantener un vínculo del trabajo genera específicos lineamientos constitucionales en cuanto a la duración máxima de la jornada de trabajo, al descanso semanal obligatorio y al derecho a vacar (artículo 90), el derecho a un salario digno y a utilidades (artículo 91), a prestaciones sociales (artículo 92), a sindicalizarse (artículo 95), a contratación colectiva (artículo 96) y a huelga (artículo 97).

Estas disposiciones, que buscan elevar la calidad de vida del trabajador, concretan en la práctica, los supremos derechos humanos del venezolano y de quienes conviven con él en este país: el derecho a la vida (por cuanto al tener acceso a un empleo digno, puede subsistir o existir, junto a los suyos); el derecho a la salud (pues con su salario puede obtener alimentos, medicinas, ropas, etc. que lo proteja plenamente, aparte de su acceso a la seguridad social); derecho a una vivienda (porque con empleo tendrá mayor oportunidad de obtenerla, a través de su salario, prestaciones o caja de ahorro, o por lo menos de exigir de su sindicato el acceso a cooperativas para adquirirla); derecho a la educación (porque tendrá acceso a planes de capacitación del INCE, la obtención de becas para él y sus hijos conforme al respectivo convenio colectivo de trabajo, etc.); derecho al desarrollo de su personalidad (a través de los planes de creación y recreación que deben existir en empresas y sindicatos, incluso con la asesoría del Instituto Nacional de Creación y Recreación de los Trabajadores (INCRET), instituto dependiente del Ministerio del Trabajo, para desarrollar actividades como: bibliotecas, teatros, grupos corales, planes vacacionales, etc., que incluso generan actividad cultural y turística); y así, una gran cantidad de derechos que se hacen realidad evidente.

En cuanto a la tercera situación, relativa a retener la relación laboral, es evidente que esto se refiere a que el trabajador tiene garantizado el derecho de recuperar su trabajo, cuando lo ha perdido. Es decir, que el laborante puede ser reintegrado a su empleo, cuando fuere despedido injustificadamente, toda vez que el texto constitucional, en el artículo 93, reputa nulo todo acto de esa naturaleza, por ser contrario a la Carta Magna.

La institución de la estabilidad laboral ha existido, desde hace muchos años en Venezuela (a través de los procedimientos de calificación de despido, reenganche y pago de salarios caídos, de la estabilidad absoluta y relativa), sin embargo, si se lee con detenimiento la actual Carta Magna puede atribuirse una nueva dirección, sin lugar a dudas; la forma como está redactada esta norma constitucional plantea nuevos lineamientos, que parecieran ser más rigurosos. Todo ello se concretará con la próxima reforma laboral.

Para el cumplimiento de las obligaciones del Estado, indicadas en las formas anteriores, la normativa constitucional ha establecido seis principios básicos, a saber: (a) Intangibilidad, progresividad y primacía de la realidad: Establece que ninguna norma podrá alterar los derechos y beneficios de los trabajadores, los cuales tienen carácter progresivo (es decir, que siempre se conservarán los derechos adquiridos y no podrán disminuirse ni eliminarse, sino superarse siempre). Y, además, debe predominar lo que existe, la realidad, sobre las formalidades. Ello con el objeto de la protección del trabajo frente a la simulación y al fraude. (b) El principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales: con los cuales se tratan de evitar los atentados contra los beneficios del laborante. (c) La interpretación de las normas laborales a favor del trabajador, cuando haya dudas o cuando existan varias normativas. (d) La absoluta nulidad, tanto en su existencia como en sus efectos, de todo acto contrario a los lineamientos constitucionales del trabajo. (e) La consagración del principio de la no discriminación. (f) La protección de los menores contra toda explotación económica y social.

La garantía del cumplimiento de cada una de las obligaciones y de los compromisos establecidos constitucional y legalmente reside en cada ciudadano, quien se encuentra respaldado por la institución de la Defensoría del Pueblo, facultada por los artículos 280, 281 y 282 de la Carta Magna para actuar en los casos atinentes a la defensa y preservación de los derechos laborales. Además de la existencia de los órganos administrativos del trabajo (Procuraduría, Inspectoría, etc.). Ello no obsta a que las organizaciones (sindicales o de cualquier otra índole) puedan actuar al respecto, debiéndose agregar, que cuentan también con el recurso especial de amparo constitucional, previsto en artículo 11 de la ley laboral.

Todo esto es de suma importancia, por cuanto el cumplimiento de las referidas normativas constituye garantía para que se logre alcanzar la elevación en el nivel de vida del trabajador venezolano. Debe señalarse que la satisfacción de las necesidades del trabajador trae como elemental consecuencia su identificación con la empresa y elevación de su auto-estima, pues se siente cómodo y agradado, por lo cual su respuesta (en la ejecución de su prestación de servicio y trato) será más satisfactoria, indudablemente, lo cual valoriza la calidad de la prestación, la productividad y el mejor manejo en la administración de la empresa por el patrono.

Es interesante anotar que Lares Soto (1998) ha indicado que la mayoría de los enfoques sobre la satisfacción en el trabajo le asigna una connotación positiva, de manera explícita o implícita. Agregando que la misma debe ser maximizada. Y ello es verdad, porque con buena productividad los empresarios obtienen mejores dividendos, lo cual hace posible un desarrollo sostenido.

Como corolario surge que todo ello contribuye ostensiblemente a la paz social, el progreso y prosperidad en todo el ámbito del país.

• II. Capacidad de las Partes

El patrono o empleador. El señalamiento de la persona del patrono persigue un objetivo categórico, que no es otro que mostrar con claridad la persona natural o jurídica responsable de las cargas y obligaciones que tal condición entraña.

El logro del indicado objetivo implica, pues, la necesidad de distinguir sin equívoco entre todas las personas que, en el seno de la empresa, ejercen simultáneamente facultades de dirección y de mando sobre el trabajador; y, también, entre quienes contratan empleados y obreros para la ejecución de obras y servicios, y las personas beneficiarias de éstos.

Ante el trabajador aparecen, con frecuencia imprecisas y de indefinidos contornos, las figuras del patrono; de sus representantes; del intermediario y del contratista.

La noción del patrono en la ley venezolana proviene del Código de Trabajo de la República de Chile, de 1931: "Artículo 49. Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número. Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos".

La frase por cuenta propia alude, primeramente, a la persona que explota la empresa en su condición de propietario de la misma.

Hemos sostenido el criterio de que la expresión "o (por cuenta) ajena", usada seguidamente por nuestro legislador, resulta jurídicamente inaplicable, y que su inclusión sólo se explica por el error de concepto de pretender atribuir por medio de ella cualidad de patrono a todo aquel que, sin poseer el título de propietario, explota, mediante contrato con éste, una empresa en donde trabajan obreros y empleados. Empero, para lograr esa finalidad bastaba, a nuestro juicio, la locución por cuenta propia, utilizada previamente en la misma disposición. Puede señalarse, en efecto, que las personas naturales o jurídicas que se encarguen de una empresa o faena, para explotarla en su propio beneficio y bajo su propio riesgo, en razón de contrato expreso o tácito con el titular de la propiedad de la misma, no obran por cuenta ajena, sino por cuenta propia.

El patrono aparece corrientemente identificado por la exigencia y el cumplimiento de sus más notables derechos y obligaciones. Se identifica con la persona física que contrata a los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de mando y de disciplina que le confiere la subordinación; facilita la materia prima, las herramientas, el local y, en general, lo necesario para que el empleado u obrero preste el servicio convenido; finalmente, el patrono luce dibujado como la persona que recibe y dispone del trabajo ejecutado, asumiendo el riesgo de la empresa.

Esa condición de patrono es incompatible con la de trabajador dentro de una misma relación jurídica, pero no en distintas. De este modo, si el director, gerente o representante de una compañía de comercio, jamás puede ser conceptuado simultáneamente como dependiente y empleador, al estilo de cierta vieja jurisprudencia venezolana, nada impide que actué como empleado de su compañía mercantil y, al mismo tiempo, como patrono de sirvientes domésticos o de otra categoría de trabajadores en relaciones jurídicas diferentes.

Mas, las anteriores cualidades o características de hecho, a pesar de su importancia, sólo sirven para revelar materialmente – a veces de modo engañoso, por la complejidad de la moderna empresa – al patrono, que es, esencialmente, un concepto jurídico. Sólo es posible identificar al responsable del cumplimiento de las cargas y obligaciones legales y contractuales, mediante la determinación de precisas nociones de índole estrictamente jurídica, según las cuales el patrono es el propietario o poseedor de la empresa y, por ende, el titular del derecho de propiedad sobre el objeto producido o el resultado del servicio (salvo las invenciones debidas a la iniciativa y personalidad del trabajador). Finalmente, como consecuencia de los dos conceptos anteriores, es siempre el titular del riesgo.

Trabajadores. La otra parte en el contrato de trabajo, que ejecuta personalmente obras o servicios de cualquier clase por cuenta del patrono, por una remuneración, es el trabajador (Art. 39 LOT). De este modo, el trabajador es la figura jurídica contrapuesta a la de su empleador, que realiza su actividad por cuenta propia.

Hay dos especies de trabajadores: empleados y obreros, según que el predominio del esfuerzo realizado por cuenta ajena sea, respectivamente intelectual o manual. Cuando el obrero adquiere conocimientos prácticos por causa de la experiencia, o de entrenamiento especial o aprendizaje, se denomina obrero calificado (Art. 44 LOT).

Nuestra Ley Orgánica del Trabajo distingue entre empleado y overo con varias finalidades especificas: a) En cuanto a la duración máxima de los contratos a término, para permitir a los obreros vincularse mediante contratos a plazo fijo de una duración no mayor de un año, y a los empleados, de tres años (Art. 76 LOT); b) Para establecer los plazos de pago del salario (Art. 150 LOT); c) Para determinar el régimen de los trabajadores del Estado, ya que los empleados públicos no se rigen plenamente por sus normas, que, en cambio, son aplicables a los obreros; d) Para la provisión de sillas en los establecimientos comerciales e industriales: el patrono comerciante debe mantener un número suficiente de sillas a disposición de sus obreros, "cuando la naturaleza de las funciones que prestan lo permita" (Art. 239 LOT); e) Para la colocación de padres de familia en las obras publicas. El Art. 29 de la Ley obliga a dar preferencia a los jefes de familia, hasta en un 75% de los trabajadores en toda clase de empresas, explotaciones o establecimientos públicos; f) A nuestro modo de ver, los oficios de dirección y de confianza, a que se refieren los artículos 42 y 45 de la Ley Orgánica del Trabajo, pueden ser únicamente desempeñados por empleados.

Salvo en esas seis situaciones específicas, la calificación de un trabajador como empleado u obrero no establece diferencias entre ellos. En caso de duda sobre la clasificación de un trabajador (porque desempeñe simultáneamente más de un oficio, uno de predominio manual y otro no manual: por ejemplo: mesonero y cajero del establecimiento; o porque su desempeño acarree más responsabilidad que otro de la misma especie: por ejemplo: conductor de sumas de dinero y de valores, respecto al porteador de efectos sin valor, la jurisprudencia se ha inclinado, según la misma regla del predominio, por la función preponderante entre las varias ejecutadas por el trabajador, y, en ocasiones, por el grado de responsabilidad que implica (el porteador de valores es empleado, el de bultos es obrero). Según el Art. 48 LOT, toda duda se resolverá en el sentido más favorable al trabajador. Más, por expresa declaración de la ley, en vista de las dificultades prácticas para la clasificación, los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los obreros, son considerados obreros.

• d.- Clasificación del Contrato. Art. 74 y 77 LOT

Artículo 74. "El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.

En caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro del mes siguiente al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación".

Artículo 77. "El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos:

a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio;

b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador; y c) En el caso previsto en el artículo 78 de esta Ley"

Desde el ámbito civil, los contratos se dividen en unilaterales o bilaterales, gratuitos u onerosos y finalmente en principales o real:

El contrato es unilateral cuando una de las partes se obliga para con otra que no contrae obligación alguna; y bilateral, cuando las partes contratantes se obligan recíprocamente. (Art. 1439 Código Civil).

El contrato es gratuito o de beneficencia cuando sólo tiene por objeto la utilidad de una de las partes, sufriendo la otra el gravamen; y oneroso, cuando tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro. (Art. 1440 Código Civil).

El contrato oneroso es conmutativo, cuando cada una de las partes se obliga a dar o hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe dar o hacer a su vez; y si el equivalente consiste en una contingencia incierta de ganancia o pérdida, se llama aleatorio. (art. 1441 Código Civil).

El contrato es principal cuando subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención, y accesorio, cuando tiene por objeto asegurar el cumplimiento de una obligación principal, de manera que no pueda subsistir sin ella. (art. 1442 Código Civil).

El contrato es real cuando, para que sea perfecto, es necesaria la tradición de la cosa a que se refiere; es solemne cuando está sujeto a la observancia de ciertas formalidades especiales, de manera que sin ellas no produce ningún efecto civil; y es consensual cuando se perfecciona por el solo consentimiento. (Art. 1443 Código Civil).

En el ámbito laboral, el contrato tiene todos los elementos y requisitos propios de un acto jurídico cuales son los elementos personales, elementos reales y elementos formales.

Elementos personales. Los sujetos del contrato pueden ser personas físicas
o jurídicas con la capacidad jurídica, y de obrar, necesaria para
obligarse. En este sentido pues, la capacidad en derecho se subdivide en capacidad
de goce (la aptitud jurídica para ser titular de derechos subjetivos,
comúnmente denominada también como capacidad jurídica)
y capacidad de ejercicio o de obrar activa o pasiva (aptitud jurídica
para ejercer derechos y contraer obligaciones sin asistencia ni representación
de terceros, denominada también como capacidad de actuar).

Elementos reales. Integran la denominada prestación, o sea, la
cosa u objeto del contrato, por un lado, y la contraprestación, por ejemplo,
dar suma de dinero, u otro acuerdo.

Elementos formales. La forma es el conjunto de signos mediante los cuales
se manifiesta el consentimiento de las partes en la celebración de un
contrato. En algunos contratos es posible que se exija una forma específica
de celebración. Por ejemplo, puede ser necesaria la forma escrita, la
firma ante notario o ante testigos, etc.

El contrato de trabajo por tiempo determinado, es el tipo de contrato que tiene una fecha de inicio y una fecha de expiración estipulada desde el inicio del vínculo contractual, debe efectuarse por escrito para que aparezca en forma inequívoca la voluntad de vincularse por tiempo determinado. Es preciso señalar que la ley restringe los lapsos de duración de este tipo de contrato. En el caso de obreros sin calificación o empleados, será un año como máximo, en el primero de los casos, y tres años en el segundo.

Este contrato puede ser objeto de una prórroga sin que opere la tacita reconducción, pero si se produjeren dos o más prórrogas, se considerará como de tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen estas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

Se considerará prórroga la celebración entre las partes de un nuevo contrato dentro del mes siguiente a la expiración del anterior, a menos que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación laboral. En este tipo de contrato no existe la figura del preaviso.

La ley establece taxativamente los únicos tres casos en los cuales se pueden celebrar los contratos a tiempo determinado:

a) Cuando se refiere a la naturaleza del servicio, está indicando la norma, que hay que atender a la esencia y propiedad característica de éste. No creemos posible efectuar una enumeración taxativa en una futura reglamentación de estos servicios por lo que habría que atender a cada caso en concreto. Sin embargo, a manera de ejemplo, podríamos citar al personal adicional que la industria y el comercio tienden a contratar en determinadas épocas del año, por producirse en ellas, un incremento de la demanda y de las ventas; es también de naturaleza transitoria, la contratación para tareas específicas que no forman parte del giro normal de la empresa, como lo establece el Art. 73 LOT, el trabajador contratado para dicha labor, una vez terminada ésta no puede exigir se le coloque en otro puesto dentro de la empresa, en los casos en que se entrena a personal, el patrono está invirtiendo en dicha formación y necesita asegurarse que, por un lapso mínimo que justifique su inversión, el trabajador debe prestar servicios para él.

b) La sustitución provisional y lícita de un trabajador. Esta sustitución no debe ir contra lo dispuesto en el Art. 33 LOT; estas sustituciones provisionales y lícitas se producen por lo general en los casos de suspensión de la relación de trabajo, el cual, como se sabe, no pone fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador.

c) El caso previsto en el Art. 78 LOT, se refiere al contrato de trabajo para venezolanos que prestan servicios en el extranjero.

La forma escrita en los contratos de venezolanos que vayan a prestar servicios fuera del país es de observación obligatoria, al igual que los contratos para obra determinada; para los deportistas (Art. 303 LOT), para los tripulantes de buques (Art. 335 LOT) y para los contratos colectivos.

Elementos que conforman la relación laboral

Elementos Comunes. No parecían ser muchas, al comienzo, las dificultades que planteaba el análisis de los contratos de trabajo a la luz de la teoría general de los contratos civiles. Se admitía entonces – y se sigue admitiendo hoy por la mayoría de los autores – que el contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, de tracto sucesivo, y no solemne, ni ritual. Se aceptaba también, sin grandes hesitaciones, que como cualquier otro contrato, el de trabajo debía tener un objeto propio y una causa determinada y licita. Algunas discrepancias se formularon ya desde entonces sobre el carácter conmutativo del contrato de trabajo, pero esas discrepancias tenían un fondo más bien ideológico o entrañaban un análisis económico a posteriori. El tiempo se encargaría de demostrar, sin embargo, que el contrato de trabajo suponía variantes significativas, en cuanto a algunos de los elementos comunes antes enunciados, y presentaba además ciertas características particulares.

En los inicios de la disciplina, cuando el desarrollo industrial era aún limitado y el análisis del contrato de trabajo se hacía a la luz de la teoría general de las obligaciones, se llegó incluso a discutir si se estaba frente a un contrato nominado o innominado. Esta duda se suscitaba en esa época cuando se intuía que era algo más que el arrendamiento de servicios o la locatio conductio operis, pero surgían reticencias en cuanto a su clasificación como una entidad contractual nueva y distinta de la tipología heredada del derecho romano. La duda guardaba, a su vez, relación con la decisión que unos pocos países, encabezados por Suiza, tomaron a principios del siglo de situar la temática laboral dentro del código de las obligaciones. Civilistas de la talla de Planiol se resistían a su vez a aceptar que escapara de su normativa el cada vez mas importante "arrendamiento de trabajo", pero el derecho positivo, representado inicialmente por la legislación belga de 1900, se encargó de decir la última palabra al ubicar el contrato de trabajo en el campo laboral y reconocer su especificidad propia. El ejemplo de Bélgica se fue generalizando a otros países, y así fue ganando reconocimiento la idea de que el contrato de trabajo era efectivamente un corpus novus que recogía, no obstante, algunos de los elementos que los códigos civiles habían establecido para los contratos en general. Algunos Códigos de Trabajo de América Latina, como los de Paraguay y Ecuador, encabezaron su normativa referente al contrato de trabajo con la enunciación de las características que éste compartía con los otros contratos.

Se admitía, así, que el contrato de trabajo tenía su naturaleza propia vinculada a su preponderante contenido humano y valor social, pero al propio tiempo se reconocía que ello no excluía ni eliminaba ciertas influencias civilistas. Se tuvo entonces interés en examinar la manera cómo los antes mencionados elementos comunes habían sido incorporados al contrato de trabajo. Poco a poco, se fueron precisando las alteraciones que esos elementos comunes experimentaban al aplicarse en la esfera del trabajo.

El consentimiento, por ejemplo, muchas veces no era pleno, como ocurre con otros contratos, sino que se presentaba en forma un tanto disminuida y peculiar. Los vicios del consentimiento raras veces se verificaban en la práctica, y también eran distintas las reglas que se utilizaban para determinar la capacidad de las partes. Era, también, poco frecuente que se efectuara una discusión o negociación previa entre las partes sobre los términos del contrato individual de trabajo. A medida que se difundía la contratación colectiva, crecía la trama normativa y se desarrollaba la administración de personal; las condiciones de trabajo se hallaban, por lo general, preestablecidas y, en vez de una discusión, lo que tenía lugar era una explicación del contenido del convenio y del reglamento de empresa o la simple entrega de un modelo impreso. Sin embargo, conviene advertir desde ahora que esa crisis o declive del consentimiento es más bien propia de las grandes empresas y exagera un tanto el impacto de la negociación colectiva.

Se daba por sentado, al propio tiempo, que el contrato de trabajo no era solemne, es decir, que podía ser verbal o escrito y que no estaba sujeto a formalidades pero se llegó pronto a advertir que había casos en los que se concertaba con la gente del mar o con respecto a la expatriación de trabajadores. Era claro, por otra parte, que si bien para la generalidad de los contratos de trabajo, ni la forma escrita ni el cumplimiento de formalidades eran requeridos ad substantiam, tales condiciones si podían resultar necesarias ad probationen. Procede señalar que en Ecuador la forma escrita se exige para nueve categorías de contratos individuales, y que en el Salvador y Honduras dicha exigencia se aplica con carácter general.

No eran muchas, por otra parte, las dificultades que se planteaban con respecto a los elementos del objeto y la causa de los contratos. El objeto estaba representado por la prestación de trabajo y ésta debía ser determinada, posible y lícita. Carecían de valor, en consecuencia, los contratos que no llegaban a precisar una especie de prestación de servicios, así como los que se referían a labores prohibidas por la ley, contrarias a la moral pública o de imposible realización. Visto ese mismo elemento con un enfoque más moderno, el objeto se configura hoy en forma más amplia como cualquier actividad humana susceptible de ulterior utilidad para el empleador y útil, en sentido inmediato y directo, para el trabajador. Habría también que recordar que el objeto no es aquí una mera cosa sino una aptitud inseparable de la persona que ejecuta el contrato.

También la causa ha de ser lícita: para el trabajador es sin duda la remuneración que se le ofrece; para el empleador es el provecho que espera obtener de los servicios que presta el trabajador. Este intercambio, se presume, existe y es licito por el mero hecho de la ejecución del trabajo y mientras no se pruebe lo contrario por alguna de las partes. Y es precisamente el hecho de que esa causa se traduce en una relación personal que tiene profundas repercusiones sociales, lo que le imprime tipicidad al contrato y le separa tanto de los contratos innominados como del arrendamiento, la compra-venta, el mandato y otras figuras contractuales. La única de estas que tiene ciertos puntos de contacto con el contrato de trabajo es el contrato de sociedad, sólo que éste, muchas veces, constituye un proyecto por realizar o bien un subterfugio que busca encubrir una relación de trabajo y evitar la aplicación de las leyes de protección del trabajo.

La bilateralidad suscitó algunos problemas al comienzo, en razón del uso frecuente de intermediarios y la inclinación de algunos empleadores a eludir responsabilidades. Esos problemas fueron superados tan pronto como la legislación definió los distintos tipos de agentes reclutadores, intermediarios, contratistas, subcontratistas y representantes patronales, así como los distintos tipos de responsabilidad principal, subsidiaria o solidaria.

Más complejas resultaron, en cambio, las discusiones dirigidas discernir hasta qué punto existía reciprocidad y, por ende, sinalagma entre los términos de la ecuación prestación de trabajo-salario. Dejando a un lado las controversias doctrinales derivadas de la teoría marxista de la plusvalía, era patente que las partes contrataban desde planos económicos muy diferentes y que aun los casos más obvios en los que las soluciones eran claras en otros contratos provocaban dudas a soluciones distintas en el campo laboral. Si el trabajador se abstiene de realizar su trabajo o el empleador de abonar el salario, el contrato debería quedar en principio resuelto, de conformidad al menos con los principios generales del derecho civil. En materia laboral hay, sin embargo, ciertas excepciones provenientes de la trama institucional que cubre y condiciona la prestación del trabajo. El trabajador puede no efectuar su trabajo en los casos de suspensión del contrato que prevé la legislación laboral, sin que por ello quede por tanto resuelto el contrato. En algunos países puede, incluso, percibir su salario sin realizar su trabajo, en caso de huelga declarada legal y justa. Se esté, pues, frente a un elemento conmutativo que pareciendo común al contrato de trabajo y a otros contratos produce efectos distintos en uno y otro caso, y requiere, por tanto, adaptaciones cuando se invoca por las partes de un contrato de trabajo.

No se discute, en cambio, la procedencia del carácter oneroso del contrato de trabajo, elemento común éste que guarda relación con el elemento propio de la remuneración y del derecho del empleador de retener para sí el producto del trabajo. Tanto los trabajadores como el patrono, persiguen un fin patrimonial al concluir un contrato de trabajo, sólo que la más débil posición económica del trabajador hace que el Estado rodee el contrato de límites y protecciones, que no se dan en otras ramas del derecho. Los trabajos que se realizan a título gratuito o por motivos altruistas, benévolos o de amistad, así como los que se hacen confines de afición, caridad, amor al arte o ayuda desinteresada, quedan al margen de la contratación laboral. Algunas dudas surgen con relación a los que desempeñan empleos honorarios o meritorios en una empresa con vista a adquirir experiencia u obtener reconocimiento cuando la empresa vaya a adquirir experiencia u obtener reconocimiento cuando la empresa vaya a cubrir vacantes futuras. Estos casos son, sin embargo, excepcionales y en algunos países están incluso prohibidos, pues abren la puerta a la explotación y conducen a un enriquecimiento indebido del patrono.

Tampoco se tienen dudas sobre el hecho de que el contrato de trabajo contiene una obligación de hacer del trabajador, combinada con una obligación de dar del empleador. La obligación de hacer no se consuma, por lo general, en un solo acto sino que se refleja en una serie de actividades más o menos prolongadas, lo que le imprime el carácter de contrato de tracto sucesivo. En la etapa inicial del derecho laboral prevaleció la idea de que ese tracto no debía ser demasiado prolongado como reacción contraria a toda forma de servidumbre; más tarde se propició la continuidad, dándole preferencia a los contratos por tiempo indefinido, y es en épocas recientes que, por razones distintas relacionadas con las altas tasas de desempleo, ha vuelto a plantearse la cuestión de la prolongación en el tiempo del contrato. Por su parte, la obligación de dar del empleador se complementa con deberes de asistencia y protección que no existen en los otros contratos civiles. Tampoco lo son incidentalmente los deberes de fidelidad y obediencia (más o menos condicionada), que se añaden a la obligación de hacer del trabajador.

Apenas resulta necesarios agregar que la índole continuada de la obligación de hacer se corresponde con el carácter recurrente o de cumplimiento sucesivo de los pagos a cargo del empleador, si bien el marco institucional del contrato de trabajo interviene también aquí para fijar los plazos máximos en que debe hacerse efectivo el salario.

El concepto del contrato de trabajo se completa, por último, con un elemento no visible en los demás contratos y que responde a la naturaleza de la empresa moderna, a saber lo que algunos autores italianos llaman la "concatenación" o integración del trabajador en un proceso único y colectivo a favor del empresario. Se trata, según el decir de esos autores de un "ensamblamiento", no estático sino dinámico, activo e inteligente, que plasma un fenómeno de "colaboración".

Los Elementos Propios. Superados los problemas relativos a la conceptualización del contrato de trabajo, la atención de los laboristas se concentró en la determinación de sus elementos propios. Tanto la doctrina como la legislación pronto establecieron lo que pudieran calificarse como los cuatro elementos fundamentales inherentes al contrato-relación de trabajo. Hace falta, en primer lugar, que exista una prestación de servicios personal y voluntaria. En segundo lugar, esa prestación debe hacerse por cuenta ajena, o lo que es igual, para otro u otros. En tercer lugar, se requiere que las obras o servicios de que se trate se efectúen en una relación de dependencia o subordinación con respecto al empleador. Y, es preciso, por último, que medie una remuneración o salario.

El carácter personal de la prestación de trabajo se refiere a las personas naturales; los servicios que realizan las personas jurídicas no pertenecen al derecho laboral. Se hallan asimismo excluidos del ámbito laboral los trabajos forzosos o involuntarios. La regulación laboral supone la libertad de trabajo, lo que significa que tanto las formas clásicas de la esclavitud o servidumbre; como las más modernas formas de movilización y utilización coercitivas de la mano de obra con fines de fomento, educación política o castigo, se sitúan al margen del derecho laboral. El Art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, consagra el principio del derecho al trabajo y a la libre elección de la ocupación u oficio. Varios convenios internacionales se han encargado a su vez de proscribir las diversas formas de trabajo forzoso. En la práctica, la voluntariedad del trabajo se traduce en la facultad que tiene el trabajador de resolver o dar por terminada en cualquier momento la relación. Es posible que algunas legislaciones prescriban avisos previos e incluso, en ciertos casos, indemnizaciones de daños y perjuicios, pero tales disposiciones no impiden el derecho del trabajador a poner término a su obligación de trabajo.

El que los servicios y obras se realicen por cuenta ajena constituye un elemento que en realidad está implícito en el propio concepto de lo que es un contrato o relación. Si el trabajo no se prestare para otro sino para sí mismo, se estaría frente a una forma de trabajo autónomo o independiente que en esta etapa de la evolución de los estudios laborales no se pensaba que merecía protección. Ya se verá después que este enfoque limitativo experimentó mas tarde una importante modificación en el campo de la seguridad social, y es en la actualidad motivo de serias reflexiones con respecto a lo que debería ser el ámbito propio del derecho laboral.

Una indagación más profunda de este elemento pone de relieve que al trabajar el obrero para otro u otros, habrá de ser éste (el empleador) quien aproveche para sí la utilidad del producto de trabajo y al propio tiempo corra con las pérdidas que puedan sufrirse. El trabajador queda exonerado del riesgo y de la responsabilidad correspondiente al mismo; ni la quiebra de la empresa ni la insolvencia del acreedor de trabajo deberían en principio afectarle. Esta ajenidad al riesgo de la empresa es al propio tiempo una garantía contra posibles perjuicios y una muestra de las diferencias que existen entre el contrato de trabajo y el de la sociedad.

Algunos autores conciben la ajenidad en un sentido amplio que incluye a los otros elementos propios (la remuneración y la dependencia). Nadie trabajaría por cuenta ajena, arguyen, si no es por una remuneración y pocos estarían al propio tiempo dispuestos a abonar un salario si el trabajo no se efectúa bajo su dirección y supervisión. Hay otros laboralistas que piensan, por el contrario, que no es necesario mencionar específicamente al trabajo por cuenta ajena, ya que el mismo está comprendido en la relación de dependencia o subordinación.

La existencia de una remuneración de cualquier clase, representa asimismo una característica esencial del contrato-relación, sobre todo si se recuerda su carácter oneroso y el hecho de que desde la regulación civilista del arrendamiento de obras o de servicios se había ya establecido que era indispensable el señalamiento de un precio cierto. Ambas partes celebran el contrato con un propósito patrimonial (del lucro o ganancias) y para el trabajador esa ganancia ha de ser cierta y positiva. La jurisprudencia de varios países iberoamericanos ha establecido que el pago o compensación al trabajador ha de existir y prescribirse de manera específica, sin que dependa, por tanto, de las alternativas financieras de la empresa en términos tan absolutos o estrechos que pueda suceder que no se obtenga en cuantía alguna y menos que pueda resultar en una pérdida o desembolso.

• a.- Indemnizaciones del Contrato a Tiempo Determinado y para una Obra Determinada

Está previsto en el Art. 108 LOT, la cual sustituye la denominación que se venía utilizando, a saber la de "indemnización" por la de "prestación de antigüedad" mas apropiado en atención a su naturaleza jurídica.

En efecto el término indemnización significa satisfacción, compensación o reparación de una ofensa, daño o agravio. Este supuesto está contemplado en el Art. 1185 CC: "El que con intención, o por negligencia o por imprudencia, ha causado un daño a otro, está obligado a repararlo. Debe igualmente reparación quien haya causado un daño a otro, excediendo, en el ejercicio de su derecho, los límites fijados por la buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese derecho". Este no es el caso del artículo, puesto que la prestación de antigüedad le corresponde al trabajador en virtud de ser un derecho adquirido sin que sea necesario que sea causado por determinada conducta patronal, cosa diferente es el supuesto del Art. 125 LOT en el cual se conserva la obligación del patrono de indemnizar al trabajador que fuere despedido sin justa causa.

El Art. 110 LOT, contempla la indemnización que le corresponde pagar a la parte que da término, de manera anticipada a los contratos de trabajo para obra determinada o por tiempo determinado antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del término. Cuando el patrono despide injustificadamente al trabajador, debe a éste, además de la prima de antigüedad por todo el tiempo que ha debido durar el contrato, una indemnización de daños y perjuicios equivalente al monto de los salarios que hubiere devengando el trabajador hasta el vencimiento del término de duración del contrato o hasta la conclusión de la obra.

• b.- Los Beneficios de la Relación del Contrato de Trabajo a Tiempo Determinado

Este tipo de contrato tiene una fecha de inicio y una fecha de expiración estipuladas desde el inicio del vínculo contractual, debe efectuarse por escrito para que aparezca en forma inequívoca la voluntad del vinculante por tiempo determinado. Es preciso señalar que la ley restringe los lapsos de duración de este tipo de contrato. En el caso de obreros sin calificación o empleados, será un año como máximo, en el primero de los casos, y tres años en el segundo.

Este contrato puede ser objeto de una prórroga sin que opere la tácita reconducción, pero si se produjeren dos o más prórrogas, se considerará como de tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen éstas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

Se considerará prórrogas la celebración entre las partes de un nuevo contrato dentro del mes siguiente a la expiración del anterior, a menos que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación laboral. En este tipo de contrato no existe la figura del preaviso.

• c.- La Licitud del Trabajo Encomendado. Realidad Prestacional