Derecho individual venezolano. Relación de trabajo y otros temas relacionados (página 3)

El principio de primacía de la realidad o de los hechos no significa otra cosa que la preeminencia de la verdad sobre la falsedad, por lo que en cierta forma es un principio rigurosamente lógico que, en razón de las máximas de experiencia, ha parecido conveniente expresarlo legislativamente. Primero apareció en el literal c) del Art. 8 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual expresa que "los principios aludidos en el literal e) de la Ley Orgánica del Trabajo serán, entre otros, sin perjuicio de su previsión expresa en la legislación laboral, los siguientes: (…) c) primacía de la realidad de los hechos, frente a la forma o apariencia de los actos derivados de la relación jurídico laboral". Luego, en la Constitución de la República en el Art. 89.1 y en la Cuarta Disposición Transitoria, numeral 4°, que da las pautas para la elaboración de esta Ley adjetiva laboral. Finalmente, en esta nueva ley adjetiva laboral. Por virtud de este principio, "los órganos jurisdiccionales en materia laboral deberán, en ejecución de sus potestades, desentrañar la verdad más allá de la mera apariencia y de las formalidades que pudiere revestir un determinado acto".

El Art. 89.1 de la Constitución de la República señala que "en las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias". A este fin coadyuva la regla general de valoración de las pruebas fundada en la sana crítica, descartándose la tarifa legal reglada por el Código Civil en orden a las pruebas instrumentales principalmente.

La aplicación de este principio ha llevado, indebidamente, a afirmar que la prestación de servicios no es un contrato sino una relación jurídica. Cuestión que nos parece razón errónea e innecesaria para dar entrada a una valoración sana y crítica de los elementos de juicio (prestación, remuneración, subordinación) que deben concurrir para verificar la cualidad de las partes, pues nadie trabaja sino por un acto de voluntad que tiene por causa principal la remuneración; y la bilateralidad de ambas voluntades es lo que se llama contrato.

Obligación de las partes

Obligaciones del Empleador o Patrono

Son obligaciones esenciales del empleador:

• Poner a la disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

• Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados, de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

• Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.

• Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares contenidos.

• Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

• Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros.

• Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico.

• Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culta o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren.

• Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

Prohibiciones del Empleador

Se prohíbe a los empleadores:

• Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con las excepciones legales.

• Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

• Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

• Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

• Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio.

• Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

• Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

• Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Obligaciones del Empleado o Trabajador

Son obligaciones del trabajador:

• Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparten el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

• No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

• Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

• Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

• Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

• Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.

• Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo.

• Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

Prohibiciones al Trabajador

Se prohíbe a los trabajadores:

• Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador.

• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

• Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

• Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar del trabajo.

• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, o sea que se participe o no en ellas.

• Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

• Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse.

• Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

Obligación del salario. ART. 66 LOT

Artículo 66. "La prestación de servicio en la relación de trabajo será remunerada".

El término remuneración según Quillet, es acción y efecto de remunerar, lo que sirve o se da para remunerar. Remunerar, por su parte, es pagar de alguna forma un servicio, especialmente con dinero. Toda prestación de servicio debe ser en consecuencia, retribuida, pagada, onerosa, no gratuita.

La Ley del Trabajo derogada, en su artículo 19 establecía que la prestación de los servicios en el contrato de trabajo, individual y colectivo, debe ser remunerada. Se eliminó pues la mención de individual y colectivo, al respecto Alfonzo Guzmán comentaba que "No está demás hacer énfasis para finalizar el comentario del Art. 19 de nuestra Ley, en otro aspecto de la obligatoriedad de remunerar la prestación de servicios en el contrato de trabajo individual o colectivo. A nuestro juicio, esta afirmación de la ley – formulada dentro de las disposiciones generales sobre los contratos de trabajo, clasificados en individuales y colectivos – es, sino inexacta, por lo menos redundante en cuanto a la remuneración de los servicios prestados colectivamente. Bastaría con decir, que en el contrato de trabajo la prestación de servicios debe ser remunerada. Así nos referiríamos, mas técnicamente, a la contratación individual, ya que la colectiva sólo amplía económicamente las obligaciones engendradas por aquella".

En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezca la legislación laboral. Todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio.

• a.- La Prestación debe ser Remunerada

El término remuneración según Grijalbo (comentado por Longa, Jorge), es acción y efecto de remunerar, lo que sirve o se da para remunerar. Remunerar, por su parte, es pagar de alguna forma un servicio, especialmente con dinero. Toda prestación de servicio debe ser en consecuencia, retribuida, pagada, onerosa, no gratuita.

La Ley de Trabajo derogada, en su Art. 19 establecía que la prestación de los servicios en el contrato de trabajo, individual y colectivo, debe ser remunerada. Se eliminó pues la mención de individual y colectivo, al respecto Alfonzo Guzmán comentaba que "No está demás hacer énfasis para finalizar el comentario del Art. 19 de nuestra ley, en otro aspecto de la obligatoriedad de remunerar la prestación de servicios en el contrato de trabajo individual o colectivo. A nuestro juicio, esta afirmación de la ley, formulada dentro de las disposiciones generales sobre los contratos de trabajo, clasificados en individuales y colectivos – es, sino inexacta, por lo menos redundante en cuanto a la remuneración de los servicios prestados colectivamente. Bastaría con decir, que en el contrato de trabajo la prestación de servicios debe ser remunerada. Así nos referiríamos, mas técnicamente, a la contratación individual, ya que la colectiva sólo amplia económicamente las obligaciones engendradas por aquellas".

En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezca la legislación laboral. Todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio.

El trabajo no dependiente

Lo primero que se nota al estudiar la subordinación es la imprecisión conceptual con que se nos presenta en sus formaciones doctrinales. Ya en la propia terminología se advierte gran imprecisión, de un lado, al sinonimizar subordinación y dependencia que responden a nociones parecidas pero no idénticas; de otro lado, el poder antonimizar trabajo independiente, pero no trabajo "insubordinado", que conlleve a resonancias infractoras, y de otro lado, por el uso frecuente de la expresión trabajo autónomo como sinónimo de trabajo independiente, cuando en rigor responden a diversas acepciones (autónomo es el que se da normas a sí mismo).

Longa Sosa, determina que, prescindiendo de precisiones terminológicas, cabe advertir tres significados en dichas expresiones, de orden económico, técnico y jurídico.

a) En una primera acepción económica, la subordinación puede indicar a sus tres contenidos:

• Una especie de sometimiento personal del trabajador al empresario en cuanto que sus necesidades vitales y las de su familia dependen de la retribución, acepción que puede ser útil en momentos históricos de sumisión personal, pero no hoy en que la retribución tiene connotaciones jurídicas diferentes.

• Sometimiento a una organización económica empresarial a la que pertenece como miembro, acepción que aún siendo estimable pugna con la incorporeidad jurídica de la organización empresarial.

• Una especie de sumisión a quien dispone de su trabajo en razón a que el riesgo productivo recae sobre éste.

En tales sentidos económicos, se podría decir que todo trabajo por cuenta propia es independiente, mientras que todo trabajo por cuenta ajena es subordinado.

b) En una segunda acepción técnica, la dependencia implica un acatamiento a las órdenes técnicas impartidas por quien dispone sobre el trabajo ajeno, es decir, la sumisión al poder organizativo técnico de éste. En tal sentido, se podría decir que el trabajo por cuenta propia es siempre independiente, toda vez que la organización técnica de la actividad laboral emana siempre de quien dispone de su propio trabajo. En cambio, resulta disponible la proposición inversa, es decir, el trabajo por cuenta ajena puede o no estar sometido a la dependencia técnica (los directivos técnicos, con amplia autonomía en las decisiones técnicas e incluso organizadoras del trabajo, son trabajadores por cuenta ajena).

c) En una tercera acepción jurídica, numerosos intentos doctrinales han pretendido configurarla, bien como derivación de la relación personal de servicios dentro de una jerarquía funcional, bien como aspecto pasivo de un poder jurídico del empresario, bien como compulsión interna a la prestación en una relación obligacional, bien como derivada de la incorporación o inserción al ámbito organizativo empresarial, o bien como contrapunto del poder de dirección empresarial, con lo que la subordinación se degrada al equipararse al mero deber de obediencia en el seno de la relación laboral individual.

Al modo de ver de Longa, Jorge, la subordinación y dependencia no son más que consecuencias normales, no esenciales, de la enajenación del trabajo, a que se les quiere atribuir un rango de esencialidad causal que no les corresponde. En efecto, al no poderse escindir la persona de su trabajo, la enajenación de la actividad productiva conlleva normalmente una vinculación personal del trabajo, que le hace aparecer como trabajador subordinado. Es decir, la cesión de la disposición sobre su trabajo que realiza el trabajador, implica conexamente una puesta a disposición de su propia persona, lo cual supone tanto la subordinación económica, como la dependencia técnica y la subordinación jurídica, fundamentando en sus últimas raíces el poder de dirección empresarial.

Así, la enajenación del trabajo, que conlleva la puesta a disposición o disponibilidad del trabajador, explica por sí misma, cuando la actividad productiva se realiza en una empresa organizada, que se exija al trabajador la incorporación o inserción en la empresa y a sus exigencias organizativas, en base a esa vinculación personal derivada de la enajenación del trabajo. Pero, también, la propia enajenación del trabajo es capaz de explicar la vinculación personal y la subordinación cuando la actividad no se realiza en el marco organizado de la empresa, sino en la simple relación laboral.

Estos trabajadores no dependientes, gozan del derecho de sindicalización de conformidad con los Arts. 400 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, asimismo pueden celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas del trabajo.

El trabajo de dirección. ART. 42 LOT

Artículo 42. "Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones".

En la Ley Orgánica del Trabajo, se establece claramente, la distinción entre las nociones de trabajadores de confianza y trabajadores de dirección la cual se venía ya pergeñando en similares notas en el Reglamento de la Ley del Trabajo derogada. En efecto, dicho reglamento señalaba expresamente que "Son empleados de dirección los trabajadores que tengan el carácter de representantes generales del patrono frente a otros trabajadores o terceros y pueden sustituirlos en todo o en parte de sus funciones de administración comprometiendo la responsabilidad del patrono, y de cuya actividad y alto grado de responsabilidad depende el buen resultado de los trabajos". (Art. 15).

Sin embargo, para Alfonzo-Guzmán, a pesar del esfuerzo para distinguir entre "empleados de dirección" y "empleados de confianza", el resultado es manifiestamente vano. La simple lectura basta para convencer al intérprete – argumenta el citado autor -, de que, según el texto, todos los empleados de dirección son trabajadores de confianza, pues "los representantes generales del patrono, capaces de sustituirlo en todo o en parte de sus funciones de administración, comprometiendo responsabilidad, y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el buen resultado de los trabajos", son también personas en posesión de los secretos industriales o comerciales del patrono", y participan, de una u otra forma, "en la administración del negocio o en la supervisión de los demás trabajadores. a la inversa, es igualmente veraz la observación. La definición de tales conceptos – pretensión a la que ha renunciado la misma OIT -, deja siempre al intérprete tan perplejo y falto de seguridad como si la definición no existiera.

Villasmil, a cuya opinión nos adherimos, opina que los empleados de dirección son los altos ejecutivos, directores o gerentes, que intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de los negocios de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores o a los terceros. Por ello señala el comentarista patrio – cuando el legislador se refiere a esta categoría de empleados, calificándolos como aquellos que intervienen en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, no está, desde luego, apuntando a considerar como tal a cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones; puesto que en cierta forma un gran número de trabajadores intervienen diaria y rutinariamente en la toma de ciertas decisiones dentro del proceso productivo; pero esa sola circunstancia no basta para calificarlos como empleados de dirección.

• a.- Representante del Patrono. Art. 50, 51 y 52 LOPT. Procedimientos

Artículo 50. "Cuando por la naturaleza de la relación jurídica sustancial que sea objeto del proceso no pudiere pronunciarse sentencia útilmente sin la presencia o el emplazamiento de todos los interesados, tanto demandantes como demandados deberán comparecer y ser emplazados en forma legal".

En las relaciones laborales realmente es difícil encontrar casos en el que haya verdadero litisconsorcio necesario, el cual puede ser definido como aquel en el que la cualidad (legitimatio ad causam) de una única relación sustancial controvertida esta fraccionada o repartida entre dos o mas personas (por ejemplo, impugnación de paternidad, Art. 208 CC9. Por ello parece innecesaria la reglamentación de este artículo, basado en el Art. 56 Código Modelo Procesal Civil para Iberoamérica. El litisconsorcio necesario aquí regulado no debe confundirse con la conexión jurídica de causas que provoca una acumulación intelectual de las mismas en cuanto siendo múltiples las relaciones sustanciales (laborales) todas ellas requieren una misma solución jurídica.

Podría parecer que la sustitución de patronos es un caso. Pero en realidad no lo es, como tampoco la solidaridad de patronos fundada en el Art. 21 del RLOT, en razón de haber un Grupo Económico de Producción al cual pertenece el empleador a quien demanda. El Art. 90 LOT señala que la sustitución del patrono no afectará las relaciones de trabajo existentes. El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de la Ley o de los contratos, nacidas antes de la sustitución, hasta por el término de prescripción previsto en el Art. 61 LOT. De esta disposición surge evidenciada la solidaridad entre las empresas deudoras de los créditos litigiosos. Pero ninguna solidaridad acarrea obligatoriamente la integración de un litisconsorcio necesario en un proceso judicial. El actor es libre de demandar a uno, a varios o a todos los codeudores solidarios, ya que, según reza el Art. 1221 CC "la obligación es solidaria cuando varios deudores están obligados a una misma cosa, de modo que cada uno pueda ser constreñido al pago por la totalidad…". La solidaridad nada obsta la antigüedad en la prestación de servicios a los fines de calcular las prestaciones sociales, de acuerdo a lo que señala el Art. 92 LOT.

La pertenencia de una persona jurídica, ajena a la prestación de servicios del trabajador pero incluida en el grupo económico de producción al cual también pertenece el empleador (Art. 177 LOT y Art. 21 RLOT), genera también una solidaridad entre todas las empresas que conforman ese grupo, según señala jurisprudencia de la Sala de Casación Social abajo copiada, pero ello no significa que baste demandar a una de las entidades para obtener cosa juzgada y hacer ejecutoria contra una cualquiera de las otras personas jurídicas, pertenecientes al grupo, que no han sido demandadas. Como expresa la decisión de la Sala: "la participación de los trabajadores en su distribución (utilidades), se efectuará atendiendo al concepto de unidad económica, ello, con prescindencia de que la explotación de la actividad se encuentre diseminada en personas jurídicas diferentes"; de suerte que el efecto de Derecho sustantivo que pueda haber, o empecé la personalidad jurídica, y – por ende su condición de parte o de tercero no interviniente – de cada una de las empresas integrantes del grupo o holding.

Respecto a los sujetos activos de la relación procesal, o sea, los trabajadores, es imposible que la legitimación a la causa esté fraccionada y deba completarse con la concurrencia de todos ellos; tal hipótesis repugna a la naturaleza de la relación de trabajo que presupone una vinculación personal y por tanto singular, no compartida, de la cualidad. De allí que el Tribunal Supremo de Justicia haya concluido que no puede haber sustitución de trabajador. Las disposiciones sobre jornada de trabajo, salario mínimo, riesgos profesionales, etc., no pueden aplicarse a las personas jurídicas. Una persona jurídica puede obligarse a ejecutar determinados trabajos y puede hacerlos realizar por conducto de sus trabajadores, pero no puede ejecutarlos directamente.

La Ley Orgánica del Trabajo, en su Art. 39 define claramente a quien debe considerarse trabajador. El referido artículo es del tenor siguiente: "…Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra…". Por su parte, el Art. 49 del Capítulo IV del Título I de la misma Ley, diferencia muy claramente la condición de patrono, el cual debe ser necesariamente una persona natural o jurídica, en cambio el trabajador debe ser siempre una persona natural, haya existido, ni exista, relación laboral alguna pues no es factible que entre personas jurídicas exista este tipo de vínculo laboral, toda vez que la Ley Orgánica del Trabajo, en su Art. 39 define claramente a quien debe considerarse trabajador. El referido artículo es del tenor siguiente: "…Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra…".

El Art. 279 CPC concierne solamente a litisconsortes demandados solidarios condenados en costas. La solidaridad sustancial se traslada al ámbito del proceso, y por tanto responden de las costas in solidum et non in partibus. El fundamento de esta norma radica en el hecho de que no se hace más onerosa la situación del deudor solidario perdidoso si se le conmina a pagar lo mismo que hubiese pagado caso de habérsele demandado a él solo. Marcano Rodríguez, citado por Henríquez La Roche, fundamenta este principio de extensión de la solidaridad a las costas en el carácter expreso, no implícito, de la solidaridad.

"Si examinamos el vínculo de solidaridad en relación con los litisconsortes demandados – expresa Chiovenda, citado por el mismo autor -, la cuestión varía según la naturaleza del vínculo: si éste supone, de manera indudable, la responsabilidad de uno de los obligados en cuanto a las costas de otro (fianza), la solidaridad respecto a las costas existirá no sólo si se trata de las comunes, sino independientemente de ello y también, por tanto, en cuanto a las costas especiales de uno. Basada la condena en costas en la relación de medio a fin en que se encuentran con el derecho y debiendo gozar las costas de iguales ventajas que el derecho que se reconoce o declara, es evidente que si el derecho se declara solidariamente contra varios, lo mismo ha de entenderse para las costas. En este caso se da la solidaridad tanto en razón del vínculo primitivo como por la identidad de objeto, por lo cual se comprende que los legisladores, tan opuestos en general a la solidaridad en materia de costas, la hayan admitido en caso de vínculo solidario; solidaridad que no es bastante por si sola a producir la de las costas especiales".

Artículo 51. En el caso de litisconsorcio necesario activo, si no hubieren comparecido todos los interesados, el Tribunal no dará curso a la demanda hasta tanto se cumpla ese requisito. La misma facultad tendrá tratándose del litisconsorcio necesario pasivo, mientras la parte actora no proporcione los datos necesarios para que todos los litisconsortes puedan ser emplazados en fonda legal.

La disposición parece innecesaria también, y un tanto confusa, pues ya el artículo anterior establece que debe haber comparecencia y emplezamiento de actores y/o demandados, lo cual es un requisito de validez del proceso atinente a cualquier litigante, individual o litisconsorcial. Por otra parte, es confusa porque no señala en qué momento debe hacerse la comparecencia, por lo que hemos de presuponer que se trata de la Audiencia Preliminar so pena de ser declarado desistido el procedimiento.

La norma debió añadir que tal desistimiento surte efectos sólo contra el litisconsorte activo no compareciente, ya que los colitigantes son independientes entre sí y los actos u omisiones de uno no aprovechan ni perjudican a los otros.

La legislación conjunto de marido y mujer que prevé el Art. 168 CC, no tiene aplicación en la causa principal de los juicios laborales, ya que en estos nunca se pretenden derechos reales que son, justamente, los que requieren la actuación en juicio de ambos consortes y el consentimiento uxsoris en ciertos negocios jurídicos señalados por dicha norma.

Hemos de aclarar que el trabajador no tiene acción contra un solo heredero por la totalidad de sus créditos frente al patrono de cujus ya que los créditos laborales corresponden netamente a obligaciones divisibles, y por ende será menester demandar a todos los

coherederos, para quienes el litisconsorcio será uniforme (Art. 148 CPC).

El litisconsorcio uniforme presupone la necesidad de que haya una decisión del mismo contenido frente a todos los colitigantes en razón de una vinculación común en el objeto (solidario en el pago, entre de cosa indivisible). No es este un litisconsorcio necesario, pues al estar fraccionada el crédito o la obligación laboral entre todos los herederos (según solidaridad de acreedores o de deudores), existen propiamente varias relaciones sustanciales y no una sola. Cada heredero del empleador está obligado por su porción y cada heredero del trabajador tiene derecho sólo a su porción.

Artículo 52. Quien tenga con alguna de las partes relación jurídica sustancial, a la cual no se extiendan los efectos jurídicos de la sentencia pero que pueda afectarse desfavorablemente si dicha parte es vencida, podrá intervenir en el proceso como coadyuvante de ella.

Podrán también intervenir en el proceso, como litisconsortes de una parte, los terceros que sean titulares de una determinada relación jurídica sustancial, que pueda verse afectada por la sentencia que se va, a dictar y que por ello estén legitimados para demandar o ser demandados en el proceso.

La intervención voluntaria de un tercero, que tiene interés legitimo en las resultas del juicio, puede hacerse efectiva en cualquier estado o grado del proceso, a favor del demandante o del demandado. En la jurisdicción civil no hay necesidad de presentar una demanda en forma, bastante estampar al efecto una diligencia, por lo que el interviniente coadyuva la defensa del demandado o la pretensión del coadyuvado, sea argumentando razones de derecho, sea interponiendo recurso contra alguna providencia. Pero en el proceso laboral, el Art. 53 requiere que la intervención se ajuste a las formas previstas para la demanda, en lo que fuere aplicable.

Esta norma prevé la intervención coadyuvante y la litisconsorcial. Difieren una de otra en la pretensión: por la primera, el tercero ayuda al triunfo de la parte principal, pudiendo "hacer valer todos los medios de ataque o defensa admisibles en tal estado de la cusa, siempre que sus actos y declaraciones no estén en oposición con los de la parte principal" (Art. 380 CPC); por la segunda, la litisconsorcial, hace valer una pretensión propia, la de la relación sustancial conexa afectada por la causa pendiente, y por tanto el tercero asume el ejercicio de una pretensión (se ayuda a sí mismo), o de una defensa independiente que le da autonomía de actuación en el juicio (Art. 381 CPC). El interviniente voluntario litisconsorcial no tiene oportunidad ad hoc para contestar la demanda; pero si acaso fuere un litisconsorte necesario, tendrá derecho a que se reponga el juicio al estado de poder adversar él también la pretensión del actor. Un ejemplo sería el del cónyuge del reo que no ha sido demandado con él, no obstante estar sujeta la cosa litigiosa al régimen proteccionista del Art. 168 CC: pero este supuesto no se da en el proceso laboral porque, como ya hemos dicho, en los juicios del trabajo no se dilucidan pretensiones reales sino sólo derechos de créditos atinentes a relaciones de trabajo, o a créditos resarcitorios derivados de actos ilícitos conexos a la actividad laboral, de los cuales queda excluidos, por cierto, los bienes propios y la parte de los bienes comunes del cónyuge del empleador o empleadora (Art. 167 CC).

Existe una delimitación entre el régimen coadyuvante y el litisconsorcial que denota el Art. 381 CPC. El primero se da cuando el adherente es sujeto de una relación sustancial que tiene con uno de los litigantes, a la cual no se extienden los efectos jurídicos de la sentencia más que indirectamente o por una eficacia refleja. El régimen litisconsorcial corresponde, en cambio, a los casos en los que el efecto de la sentencia interesa directamente a la relación jurídica en la cual es sujeto sustancial el interviniente, y que por ende, podía o debió haber sido demandante o demandado originario.

Cuando existe una conexión objetiva o de accesoriedad entre una u otra relación jurídica (por ejemplo la solidaridad entre patronos sucesivos), el sujeto sustancial de una de ellas, que no es parte en el juicio, entra en éste como litisconsorte, y no como adherente, desde que propiamente se ayuda a si mismo antes que a su colitigante.

Otro caso de intervención litisconsorcial (no adherente) es el de las legitimaciones anómalas pasivas; aquellas que corresponden al tercero dador de hipoteca (Arts. 1900 y 1902, segunda parte CC) o dador de prenda (Art. 1843 CC) en el juicio de ejecución de hipoteca o de prenda. La Ley manda llamarlos a juicio (Art. 661 CPC) como partes formales necesarias; aunque sin integrar con el deudor, contrayente de la obligación garantida, un litisconsorcio necesario, pues la causa no le es inherente del mismo modo. Los terceros dadores de garantía no son titulares de la obligación garantida, y por tanto no tienen una cualidad normal; pero forzosamente tienen que ser demandados, si el pago se pretende con cargo a la garantía real dada por ellos, mobiliaria o inmobiliaria. Por tanto, son terceros en la relación sustancial garantida y son parte en la relación sustancial garante. Si ellos, pues, irrumpen en el proceso, su intervención no será adherida sino litisconsorcial.

Los obreros. ART. 43 LOT

Artículo 43. "Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material".

Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será también de éste.

La distinción que se hacía entre los conceptos de "empleado" y "obrero", era básicamente establecida en función del predominio del esfuerzo manual o del intelectual. Esta tenue diferenciación ha ido desapareciendo, ya que no existe ningún trabajo humano en que uno de los dos tipos de esfuerzo, intelectual o manual, excluya totalmente al otro. Por elevada que sea la participación de la inteligencia, siempre se requiere el trabajo material para hacerla patente y exteriorizarla. Las modernas codificaciones laborales tienden marcadamente a suprimir la discriminación que en el trato legal se había mantenido tradicionalmente entre ambas especies de trabajadores. En este sentido, nuestra Ley Orgánica del Trabajo sólo distingue en función como ya se dijo en el caso de los trabajadores de dirección, del régimen de los empleados públicos y la duración del trabajo a tiempo determinado.

• 1.-  OBRERO CALIFICADO. ART. 44 LOT

Artículo 44. "Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor".

La clasificación de los trabajadores en la legislación laboral venezolana en "obreros" y "empleados", permitió a la jurisprudencia ubicar una categoría que posteriormente se incluiría en la Ley Orgánica del Trabajo constituida por los obreros especializados o calificados, los cuales adquieren por la práctica, la experiencia y la habilidad personal, conocimientos que van a calificar el servicio prestado sin llegar a la categoría de quien necesita adquirir conocimientos por estudio y dejar de ser así un simple obrero.

Una vieja sentencia de la entonces Corte Federal, del 6 de noviembre de 1956 expresaba al respecto: "… entre ambos extremos es admisible, y así resulta en la realidad, que el oficio, al parecer puramente manual, adquiere por la práctica, la experiencia y la habilidad personal, conocimientos que califican el servicio prestado… la doctrina y la jurisprudencia así lo admiten, estableciendo categorías de obreros llamados calificados o especializados. Son éstos, aquellos que por la práctica, la experiencia o la habilidad personal sin estudios previos especiales, superan el elemento manual en su actividad sin alcanzar el predominio de lo intelectual, el cual exige estudios previos".

• 2.-  EL TRABAJADOR DE CONFIANZA

Los cargos calificados como de confianza, son los que generan obligaciones para el que lo asume o lo desempeña, en el sentido de que su cumplimiento va a comprometer jurídicamente y laboralmente al patrono o empleador frente a los trabajadores o frente a los trabajadores o frente a terceros. El titular conoce pues, de manera intima el universo de la empresa y está penetrado en sus fines institucionales, de su destino económico y de los planes y programas para el desarrollo de su función en el seno de la comunidad donde se desenvuelve.

Como se ve, es difícil deslindar la figura del trabajador de "dirección", del de "confianza". Bien lo dice Alfonzo Guzmán, "la simple lectura basta para convencer al intérprete de que, según el texto, todos los empleados de dirección son trabajadores de confianza, pues los representantes generales del patrono, capaces de sustituirlo en todo o en parte de sus funciones de administración, comprometiendo su responsabilidad, y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el buen resultado de los trabajos, son también personas en posesión de los secretos industriales o comerciales del patrono", por otra parte Rafael Caldera, en este sentido afirma que en principio, todos los empleados de una empresa o explotación, son de confianza, desde el momento en que han sido contratados y son mantenidos por el empleador en la prestación de los servicios.

Se entiende por empleado de confianza aquel a quien se le imponen obligaciones cuyo cumplimiento compromete legalmente al patrono ante otros trabajadores o ante terceros, ya que ellos representan al empleador y expresan su voluntad. Igualmente, participan en la supervisión de los demás trabajadores y tienen acceso a los secretos comerciales o industriales de la empresa en la cual laboran, por estar en contacto intimo con las personas que la dirigen o participan en la dirección del negocio.

A su vez el artículo 18 del citado Reglamento establece: "La calificación de un cargo como de dirección, de confianza o de vigilancia o el carácter continuo o discontinuo de la labor, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente del calificativo que a tal efecto haya sido convenido por las partes o del que unilateralmente hubiese establecido el patrono".

Es decir, que para poder establecerse que un trabajador es de confianza es necesario que se fijen los hechos que permitan apreciar que realiza actividades propias de un empleado que tiene tal condición.

• 3.-  LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA

Son empleados de dirección aquellos que administran y manejan recursos de la empresa, y de confianza quienes tienen acceso a información privilegiada o confidencial del empleador. Por lo tanto, en principio no todos los colaboradores de una compañía pueden ser de dirección, manejo o confianza. Para establecerlo es necesario verificar las funciones que realizan y sus obligaciones contractuales.

Ahora, el que los empelados de dirección, manejo o confianza no estén sujetos al cumplimiento de la jornada máxima legal, no quiere decir que no deban cumplir con un horario de trabajo, pues es apenas lógico que tienen que ingresar y salir de las instalaciones de la empresa y en horas laborales, o al menos razonables, a menos que puedan trabajar desde sus casas.

Así, el llevar una planilla de control de ingreso y salida no presenta ningún riesgo para el empleador, pues incluso sirve como mecanismo de seguridad, al igual que el control devisitantes.

En síntesis es recomendable que se estudie individualmente cada contrato para establecer si en realidad el trabajador puede ser catalogado como de dirección, manejo o confianza, y así evitar contingencias laborales.

Otra descripción sería, se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás trabajadores.

Los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador, y en tales condiciones, las actuaciones del estos trabajadores frente a los demás empleados, obligan al empleador o patrono, tal como lo establece el Código sustantivo del trabajo.

De forma infundada no se puede considerar como empleado de dirección y confianza a un trabajador que no desempeña funciones de tal naturaleza, o que no ostenta facultades de este tipo.

Es importante tener presente que en la figura del empleado de dirección o confianza, prima la naturaleza de las funciones sobre lo estipulado en el contrato de trabajo.

Recordemos que por expresa disposición legal, la jornada laboral máxima no se aplica a los trabajadores de dirección y confianza, lo que es utilizado por algunas empresas como una estrategia para burlar la jornada máxima legal.

Algunas empresas le dan la característica de empleados de dirección y confianza a casi todos los empleados, de modo que a casi ninguno le respetan la jornada laboral máxima permitida por la ley.

Sobre esta práctica, hay que decir que no es posible elevar a la categoría de empleado de confianza a un trabajador que no cumple funciones de dirección o de confianza, pues esta figura es exclusiva para los empleados que desempeñan este tipo de funciones.

Finalmente, otra opinión sería la siguiente, El personal de confianza, se define en el artículo 45 de la Ley Orgánica del Trabajo L.O.T, que nos dice que el trabajador de confianza, es aquel que tiene conocimientos sobre los secretos industriales o comerciales del patrono, o que participe en la administración del negocio o que supervise a otros trabajadores.

Los empleados de confianza, mas allá de tener un cargo de confianza para la empresa y un sueldo mejor, podemos decir que no tienen grandes beneficios, sino más bien muchas responsabilidades y deberes.

Los empleados o trabajadores de confianza se encuentran amparados por la estabilidad

relativa (indemnización en función a los años de servicios prestados por el trabajador) de conformidad con el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo.

El Artículo 198: "Los empleados o trabajadores de confianza, no estarán sometidos a las limitaciones establecidas en los artículos de la jornada laboral, que van desde el artículo 189 hasta el artículo 197. Pero no podrán trabajar más de 11 horas diarias y tendrán derecho a un descanso de una 1 hora diaria".

El Artículo 514: "El patrono está obligado a negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo, con el sindicato que represente la mayoría absoluta de los trabajadores…"

El Artículo 515: "A los fines de determinar la mayoría requerida en el artículo anterior, no se tomará en consideración a los trabajadores de dirección o de confianza".

Los empleados o trabajadores de confianza se pueden excluir de la convención colectiva, pero las condiciones de trabajo, derechos y beneficios que disfruten no podrán ser inferiores a los demás trabajadores.

De acuerdo con Hernández, Oscar, empleados de dirección son aquellos que, como los define el Art.42 LOT, intervienen en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a terceros o frente a otros trabajadores y puede sustituirlo en todo o en parte de sus funciones.

Comúnmente se les llama también, altos empleados o altos ejecutivos de la empresa. Prácticamente este tipo de empleados se identifica con la persona del patrono.

El criterio utilizado por la jurisprudencia nacional para caracterizar los empleados de dirección es muy restringido, pues señala que tal noción es únicamente aplicable a los altos ejecutivos o gerentes de las empresas que participan en lo que se conoce como "grandes decisiones", es decir, la planificación de la estrategia de producción, en la selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, en la representación de la empresa y en la realización de actos de disposición de su patrimonio, exigiendo algunas sentencias que todos estos elementos se den en forma acumulativa.

Nótese que la Ley emplea el término empleado de dirección, y no trabajador de dirección, por cuanto esta categoría de trabajadores está limitada a los empleados; no se concibe un obrero de dirección.

Los empleados de dirección al igual que los trabajadores de confianza, están sometidos a un régimen de jornada excepcional que puede durar hasta 11 horas con una de descanso (Art. 198 LOT) y además están excluidos de la protección de la estabilidad prevista en el Art. 112 LOT.

La Jurisprudencia nacional ha sostenido que las funciones señaladas en el artículo 42 no son acumulativas y que basta con que se dé uno de los tres supuestos para que se califique a un empleado como de dirección (Juzgado Superior Tercero del Trabajo del Área Metropolitana. Sentencia del 13-06-94).

Sustento de la relación de trabajo

• a.- Sujeto de la Relación Laboral. Art. 39 LOT

Artículo 39. "Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.

La prestación de sus servicios debe ser remunerada".

El término "trabajador" que en la lengua castellana es originalmente un adjetivo aplicable al que "trabaja mucho" – nos dice Longa Sosa – se ha sustantivizado, y si en términos generales se podía aplicar a todo el que realiza un trabajo, de cualquier naturaleza que éste sea, en su sentido propio se aplica a quien habitualmente vive de su trabajo. La circunstancia de vivir de su trabajo es la que en sentido económico caracteriza al trabajador.

El mismo autor define al trabajador como "todo individuo que necesita del producto de su trabajo para poder vivir y hacer vivir a su familia", aclarando que "vivir" incluye "todos los aspectos de la existencia humana normal, esto es, alimentación, vestuario, habitación, transporte, higiene, educación, recreación y previsión condignos, o mejor, medianamente satisfactorios, no sólo para el individuo sino para su familia toda".

La Ley Orgánica del Trabajo usa indistintamente los términos "trabajador", "empleado" y "obrero", para indicar a la persona que trabaja por cuenta ajena, bajo la dependencia de otra y mediante una remuneración.

El ordenamiento laboral venezolano admite pues, la acostumbrada clasificación de los trabajadores tomando en cuenta si en sus labores predomina respectivamente, el esfuerzo intelectual o físico.

La jurisprudencia ha creado una tercera especie de trabajador, intermedio entre el empleado y el obrero, que sería el obrero especializado o calificado que adquiere por la práctica, la experiencia y la habilidad personal, conocimientos que califican el servicio prestado sin alcanzar la categoría de quien necesita adquirir conocimientos por el estudio y dejar de ser así, un simple obrero. La Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 44 recogió esta categoría definiéndola claramente.

El trabajador es una persona natural; debido al carácter personal de la prestación de servicios, sólo las personas naturales pueden tener el carácter de trabajadores. La clase de servicio que se preste carece de importancia a los efectos del concepto de trabajador. El trabajador realiza una actividad por cuenta ajena, no la hace para sí mismo, sino para otro. Esta actividad debe ejecutarse bajo subordinación o dependencia; sustituyendo su voluntad, en lo que corresponde a la ejecución del servicio, bajo las órdenes e instrucciones del patrono. La remuneración es otra nota distintiva del contrato de trabajo.

• I. Trabajador no Dependiente. Art. 40 LOT

Artículo 40. "Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos.

Los trabajadores no dependientes podrán organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en el Capítulo II del Título VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo según las disposiciones del Capítulo III del mismo Título, en cuanto sean aplicables; serán incorporados progresivamente al sistema de la Seguridad Social y a las demás normas de protección de los trabajadores, en cuanto fuere posible".

La vigente Ley Orgánica del Trabajo, en el artículo 40 nos da una definición de lo que es el trabajador no dependiente en la forma siguiente: "Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos. Los trabajadores no dependientes podrán organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en el capitulo segundo del título séptimo de esta ley y celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo según las disposiciones del capítulo tercero del mismo título. En cuanto sean aplicables, serán incorporados progresivamente al sistema de la seguridad social y a las demás normas de protección de los trabajadores, en cuanto fuere posible." Esta norma es pertinente relacionarla con el artículo primero de la mencionada ley, que nos expresa que ella regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social. De manera que, según este último artículo, el objeto del derecho del trabajo es el trabajo en sí, considerado en su dimensión social; y por ello la ley regula esas situaciones jurídicas y relaciones derivadas del desarrollo del trabajo, independientemente de que sea realizado en condiciones de dependencia o no y de la naturaleza de la actividad. De allí que resulta clara la intención del legislador de brindar protección a quien realiza un trabajo en forma no dependiente.

Como ejemplo de estos trabajadores podemos mencionar el dueño de su propio vehículo que trabaja como taxista; el buhonero o comerciante ambulante que atiende su propio puesto de venta, etc. Cabe mencionar que son muy escasas las normas que tiene la Ley Orgánica del Trabajo que se aplican a estos trabajadores, siendo ellas las mencionadas en los artículos 87, 400 al 468 (que se refieren a los sindicatos, y los artículos 469 al 506 (que tratan de las convenciones colectivas de trabajo). También a estos trabajadores se les pueden aplicar las normas de seguridad social en cuanto fuere posible; porque el aludido artículo 40 prevé la posibilidad que ellos sean incorporados progresivamente al sistema de la seguridad social y a las demás normas de protección de los trabajadores, en cuanto fuere posible.

Otro orden de ideas, resulta interesante señalar que en el proyecto de reforma constitucional que presentó el ciudadano Presidente de la República a consideración del electorado, el cual fue rechazado en referendo celebrado el 2 de diciembre del pasado año, establecía en su artículo 87, entre otros aspectos, "A los fines de garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes, como taxistas, transportistas, motorizados y motorizadas, comerciantes, artesanos y artesanas, pequeños mineros y pequeñas mineras artesanales, barberos y barberas, peluqueros y peluqueras, pescadores y pescadoras, agricultores y agricultoras, trabajadores y trabajadores temporales, amas de casa, empleados y empleadas domésticos, cultores y cultoras populares, profesionales y todo aquel que ejerza por cuenta propia cualquier actividad productiva para el sustento de sí mismo y su familia, la ley creará y desarrollará todo lo concerniente a un fondo de estabilidad social para trabajadores y trabajadoras por cuenta propia, para que con el aporte del Estado y del trabajador o trabajadora, puedan estos y estas gozar de los derechos laborales fundamentales, tales como jubilaciones, pensiones, vacaciones, reposos, pre y post natal y otros que establezcan las leyes."

Esta norma constitucional abarcaba el denominado trabajador no dependiente, así como trabajadores que están amparados por normas de los regímenes especiales a que se contrae la Ley Orgánica del Trabajo en el titulo quinto; entre mezclando entonces, al trabajador no dependiente con los trabajadores sujetos a un régimen especial, pero que prestan un servicio subordinado.

En conclusión, podemos señalar que el mencionado artículo 40 de la Ley Orgánica del Trabajo, referente al trabajador no dependiente lo condiciona a que viva habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia con respecto a uno o varios patronos, y admite la aplicación de las normas de esa ley en dos aspectos siguientes: A) Las normas relacionadas con los sindicatos, ya que estos trabajadores pueden organizarse en sindicatos; y B) Las normas relacionadas con las convenciones colectivas de trabajo, puesto que ellos pueden celebrar acuerdos similares a esas convenciones. Además prevé la norma, su incorporación progresiva al sistema de seguridad social en cuanto fuere posible.

Pero para aplicar esto último, se hace necesario emprender estudios en mayor profundidad dirigido a buscar soluciones factibles a una realidad ineludible: Casi la mitad de los trabajadores venezolanos corren el riesgo de exclusión en el nuevo sistema de seguridad social venezolano, por lo exiguo de los ingresos de estos trabajadores; a pesar de que en este se enfatiza su carácter universal y la obligatoriedad de afiliación para todos los trabajadores.   

• II. Quien es Empleado. Art. 41 LOT

Artículo 41. "Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus servicios y en este caso consistirá en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual calificado".

En el ordenamiento jurídico venezolano se contempla la distinción entre los trabajadores según predomine el esfuerzo intelectual o físico en el desempeño de su correspondiente labor. Empleado será pues, la persona natural en cuya actividad prevalece el esfuerzo intelectual sobre el material.

Existe la presunción de que el trabajo intelectual es por naturaleza, más agotador que el físico o incluso más aceptable y apreciable socialmente que éste. El esfuerzo intelectual puede ser simultáneo o anterior al momento en que el trabajador presta sus servicios, cuando es anterior, debe consistir en estudios previos, que el empleado ha tenido que efectuar para poder ejecutar su obligación.

Para Longa Sosa, empleado es quien colabora en la empresa, y obrero es quien, trabajando en la empresa, no colabora con la misma. Este autor propugna la teoría de "la colaboración". Colaboran en la empresa – prosigue el autor citado -, aquellos trabajadores que con su actividad administrativa o técnica contribuyen a la organización de la empresa; no colaboran en la empresa, aunque trabajen en ella, quienes prestan simple mano de obra y, estando en la organización no contribuyen, sin embargo, a prepararla, contribuyendo sólo a la actividad económica para la cual la empresa está organizada: los primeros son empleados de la empresa; los otros son obreros".

Según Longa Sosa, citando a Pergolessi existe una inseguridad en la línea divisoria entre ambas categorías de trabajadores, orienta su pensamiento sobre la misma teoría precedente: "El trabajo del obrero es un trabajo que el empresario dirige y organiza, pero a cuya ejecución resulta extraño, mientras que el trabajo del empleado incide plenamente en las funciones que son personales del empresario".

No obstante lo dicho, a efectos de la aplicación de la ley laboral, la condición de empleado u obrero no necesariamente puede coincidir con la calificación que le hayan dado las partes contratantes en la relación de trabajo, bien sea de forma unilateral o de mutuo acuerdo. Hay que atender a la naturaleza del servicio a prestar corresponderá pues, en caso de conflicto, al Ministerio del Trabajo por medio de las Inspectorías del Trabajo la debida calificación atendiendo a cada caso en concreto, siendo la decisión definitiva potestad de los Tribunales laborales si persistiere el desacuerdo en la calificación.

• III. Trabajador de Dirección o Empleado de Dirección. Art. 42 LOT

Artículo 42. "Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones".

El empleado o trabajador de dirección en Venezuela, está contemplado en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), es la persona que interviene en la toma de decisiones y orientaciones de la empresa, es el representante del patrono frente a los trabajadores o terceros, como también sustituirlo en todo o en parte en sus funciones.

De esta definición se extraen dos (2) supuestos autónomos, no concurrentes, que describen los rasgos esenciales del empleado de dirección:

a) El que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa; y

b)  El que tiene carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

Las funciones  señaladas en el artículo 42 LOT gozan de autonomía y, por ende, no es menester que sean concurrentes  en un mismo sujeto para que se le califique legalmente como tal, ya que con la presencia de un solo componente, es plenamente calificado como empleado de dirección,

Supuestos establecidos en la Ley.

a) Intervención en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa. Como se indico ut supra  el  empleado de dirección será aquel que intervenga en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa. Su matiz distintivo radica en la ostentación de poderes de decisión u orientación influyente sobre el proceso productivo de la empresa, o en su defecto sobre un segmento vital o importante  circunstancia que lo posiciona dentro de la pirámide estructural corporativa de la empresa. Muchas veces su base de poder se refleja en la decisión con efectos subordinatorios,  y de carácter obligante en su acatamiento, así como en la administración de los medios de producción, todo lo cual perfila el sentido del objeto o política de la corporación.

La idea de posicionamiento dentro de la estructura piramidal corporativa es un elemento indicador del matiz del empleado de dirección pero no es necesario o condicionante, ya que se puede ser empleado de dirección, y aun  no pertenecer al nivel superior de la estructura jerárquica de la empresa (Presidente, Vicepresidente, Directores Ejecutivos, Consejos de Administración Etc.).

Sin embargo, En sentencia Sentencia Nº 801 de la Sala de Casación Social del  TSJ  del  5  de Junio  2008:  (Caso TELECARIBE).- se asentó que los presidentes de las empresas pueden ser empleados de las mismas, esta decisión  abandono el criterio jurisprudencial de la  Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia del 12 de junio de 2001 (caso INVERBANCO), el cual establecía  que los miembros de la junta directiva de una sociedad no revisten el status de trabajadores, de conformidad con lo pautado en el artículo 39 LOT. Por tal virtud, la noción de empleado de dirección puede o no pertenecer a los niveles jerárquicos de la estructura corporativa, por lo cual aquellos trabajadores que rinden cuenta directamente al empleador (o al órgano de autoridad) e intervienen en el proceso de dirección, organización y disciplina de la empresa son empleados de dirección.

b)   Poder de sustitución en todo o en parte de las funciones del patrono. El segundo supuesto que define al trabajador como  empleado de dirección es aquel que posea la facultad de  representar al empleador  frente a sus trabajadores o terceros y que, por ende, puede sustituirlo -en todo o en parte- en el ejercicio de las funciones propias del patrono (organización, dirección y disciplina de la unidad productiva). Para definir al representante del patrono, traigo a colación lo dispuesto en el  artículo 50 LOT: "A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono toda persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración", por su parte el artículo 51 euisdem precisa un listado de cargos cuyas funciones resultan propias de quienes ostentan la cualidad de representantes patronales:"Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buque o aeronaves, liquidadores y depositarios y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes del patrono aunque no tengan mandato expreso, y obligarán a su representado para todos los fines derivados de la relación de trabajo."

Se concluye que aquel trabajador que ejecute funciones de representación del empleador en los términos antes indicados es empleado de dirección. En este sentido, el artículo 47 LOT dispone: "La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono." En ese orden de ideas el trabajador que desempeñen cualesquiera de los cargos enumerados en el artículo 51 LOT, realmente se ajusta a el estatus de empleado de dirección, y ostenta funciones de dirección o administración de la empresa, por tanto, la norma (segundo supuesto previsto en el artículo 42 LOT) se refiere a aquellos empleados que ostenten la representación del empleador ex lege o por voluntad de éste (estatutos sociales, mandato, contrato de trabajo, etcétera) y que, por tal virtud, ejerzan, total o parcialmente, las funciones que le son propias.

Ventajas y beneficios de los trabajadores o empleados de dirección:

• Mejores condiciones de trabajo y mejor sueldo.

• Un trabajador puede ser de dirección y también puede ser un trabajador de confianza.

Desventajas de los trabajadores o empleados de dirección:

• Los trabajadores que tengan cargo de dirección quedan excluidos de la protección de la inamovilidad laboral especial.

• Los trabajadores de dirección, no se regirán por la jornada laboral descrita en los artículo 189 hasta el artículo 197 de la LOT y no podrán trabajar más de 11 horas diarias y solo tendrán una hora diaria de descanso.

• Los trabajadores de dirección, no se toman en consideración para determinar la mayoría de los sindicatos, pero las condiciones de trabajo, derechos y beneficios que disfrute el trabajador de dirección, no podrán ser inferiores a la de los demás trabajadores.

• IV. Obrero. Art. 43 LOT

Artículo 43. "Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material.

Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será también de éste".

El término obrero se emplea para referirse a las siguientes cuestiones: a aquel que trabaja, a los trabajadores y a todo aquello relativo a los mismos.

De todas maneras el uso más difundido es para referirse al trabajador manual asalariado, conocido también como operario.

El obrero suele desempeñarse en obras, tal como se denomina al edificio o la estructura en construcción en la cual se está llevando a cabo una construcción, o en su defecto se está arreglando alguna edificación rota. Los tres obreros que contratamos no alcanzaron para terminar la obra en la terraza y por ello tuvimos que extenderla unos días más.

Y el otro ámbito laboral en el cual también es recurrente la presencia de los obreros es en la industria, conocidos también como operarios aquí, los obreros son los que tienen la misión de llevar a cabo la producción de la industria en cuestión.

El obrero integra, forma parte, de lo que se conoce como clase obrera, que es la clase social a la cual pertenece el conjunto de individuos que aparecerían como consecuencia del trabajo asalariado.

En una economía moderna como la de nuestros días, la clase obrera es aquella que aporta al sistema económico el factor trabajo a instancias de la producción, en tanto, a cambio de ello reciben un salario de parte de los dueños de los medios de producción.

La Clase obrera se encuentra en una escala social menor a la clase capitalista que es justamente la que aporta el capital en el proceso de producción.

Por otra parte, el concepto clase obrera se emplea para distinguir a los trabajadores industriales asalariados de otros grupos tales como los trabajadores rurales, los autónomos, los empleados de servicios, entre otros.

• V. Obrero Calificado. Art. 44 LOT

Artículo 44. "Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor".

De acuerdo con Progreso para Todos, el obrero calificado es la persona directamente relacionada con el proceso de producción, que realiza labores de complejidad media, que requieren conocimientos o habilidades específicas. Por ejemplo mecánico industrial, técnico en electrónica y operador de maquinaria.

Por ejemplo, un artesano es un obrero calificado en un comercio o artesanía. Es considerado entre un trabajador y un profesional, con un alto grado de conocimientos teóricos y prácticos de su oficio. En las culturas en que las carreras profesionales son muy apreciadas, no puede haber una escasez de trabajadores manuales cualificados, lo que llevó a la apertura de mercados lucrativos en los comercios. La formación de un comercio de la cultura europea ha sido una tradición formal de muchos siglos. Un artesano suele comenzar como aprendiz en un trabajo y aprender de un maestro, y después de varios años es liberado del servicio de su amo, como un jornalero. Después de un jornalero, se ha demostrado que su gremio del comercio puede establecerse como un maestro y puede trabajar por sí mismo, y con el tiempo tener sus propios aprendices.

Desde el siglo XX, este proceso ha cambiado de muchas maneras. Un artesano aún empieza como aprendiz, pero el aprendizaje se lleva a cabo en parte a través del trabajo de un comerciante y en parte a través de una escuela vocacional acreditada por un período determinado de tiempo (generalmente alrededor de 4 años), después de que él / ella está plenamente cualificado. Pocos oficios hacen una distinción entre un comerciante y un maestro cualificado. En algunos países una cualificación reconocida es obligatoria para una persona que se registre como artesano o constructor, en otros no es el caso. Esto puede llevar a los operadores sin escrúpulos a entrar en el mercado en busca de tomar ventaja de los propietarios. Por esta razón, es importante que los residentes de países como el Reino Unido e Irlanda soliciten a los artesanos cualificados y no deberían tomar un título por sentado. En la falta de un regulador en estos mercados, una serie de empresas privadas se han creado para defender los contratistas y garantizar que sean adecuados para los servicios anunciados.

Un Jack en todos los oficios es un término coloquial para alguien que tiene un cierto grado de destreza y cualificación en más de un comercio, pero no ha hecho una carrera continua. En muchos casos, el comercio ha sido eliminado en gran parte por el cambio social o tecnológico y los trabajadores calificados han encontrado empleos en sectores similares (por ejemplo, los tipógrafos se han convertido en su mayor parte obsoletos, debido a la impresión electrónica).

• VI. Trabajador de Confianza. Art. 45 LOT

Artículo 45. "Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores".

Los cargos calificados como de confianza, son los que generan obligaciones para el que lo asume o lo desempeña, en el sentido de que su cumplimiento va a comprometer jurídicamente y laboralmente al patrono o empleador frente a los trabajadores o frente a terceros. El titular conoce pues, de manera íntima el universo de la empresa y está penetrado en sus fines institucionales, de su destino económico, y de los planes y programas para el desarrollo de su función en el seno de la comunidad donde se desenvuelve.

Como se ve, es difícil deslindar la figura del trabajador de "dirección", del de "confianza". Bien lo dice Alfonzo Guzmán: "la simple lectura basta para convencer al intérprete de que, según el texto, todos los empleados de dirección son trabajadores de confianza, pues los representantes generales del patrono, capaces de sustituirlo en todo o en parte de sus funciones de administración, comprometiendo su responsabilidad, y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el buen resultado de los trabajos, son también personas en posesión de los secretos industriales o comerciales del patrono", por otra parte Rafael Caldera, citado por Longa Sosa, en ese sentido afirma que en principio, todos los empleados de una empresa o explotación, son de confianza, desde el momento en que han sido contratados y son mantenidos por el empleador en la prestación de los servicios.

De acuerdo a Hernández, por trabajadores de confianza entiéndase, aquellos cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.

Eliminó el Art. 45 LOT, otro de los elementos que el Art. 17 del Reglamento de 1973 establecía como constitutivo de la figura del trabajador de confianza, como era el prestar servicios personales al patrono.

A diferencia del caso de los empleados de dirección si podemos encontrar obreros que puedan ser calificados como trabajadores de confianza, aún cuando no sea una figura muy frecuente, como sería el caso de los capataces.

Otro aspecto muy importante es que los trabajadores de confianza si es muy importante es que los trabajadores de confianza si se encuentra protegidos por la estabilidad contemplada en el Art. 112 LOT, no así los empleados de dirección. La derogada Ley contra Despidos Injustificados no era aplicable a los trabajadores de confianza.

La Jurisprudencia nacional ha sostenido que las funciones señaladas en el Art. 42 LOT no son acumulativas y que basta con que se dé uno de los tres supuestos para que se califique a un empleado como de dirección.

• VII. Trabajador de Inspección o Vigilancia. Art. 46 LOT

Artículo 46. "Se entiende por trabajador de inspección o vigilancia el que tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes".

En la Ley del Trabajo derogada, se consideraban como obreros los que, sin prestar trabajo por sí mismos, preparaban o vigilaban el de los demás, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. En la Ley Orgánica del Trabajo, se eliminó esta indicación expresa y se les considera "trabajadores" cuya labor se va a limitar, no a desempeñar las mismas tareas de sus compañeros, sino a la revisión o supervisión del trabajo de éstos, y por otra parte, al resguardo y seguridad de los bienes de la empresa, faena o explotación. Entre los primeros tendríamos por ejemplo, a los capataces, supervisores, etc., entre los últimos, personal de seguridad de la empresa, vigilantes, etc.

• VIII. Patrono o Empleador. Art. 49 LOT

Artículo 49. "Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.

Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos".

El termino patrono, deriva del latín patronus que significa amparador, defensor. Esta connotación paternalista hizo que un sector de la doctrina prefiriera el termino empresa; aunque a ésta última expresión se le cuestionado el carácter económico que predomina en su concepción.

La definición nos dice:

a) Que el patrono o empleador es una persona natural o jurídica. Las personas naturales, individuales, físicas, simples o concretas son los individuos de la especie humana y sólo ellos. Por otra parte, las personas jurídicas en sentido estricto, colectivas, morales, complejas o abstractas, son todos los entes aptos para ser titulares de derechos y deberes y que no son individuos de la especie humana. Se subdividen en personas jurídicas de Derecho Público y Derecho Privado. Distinguir conceptualmente entre ambas es tan difícil como distinguir conceptualmente entre los Derechos Públicos y Privados.

b) Que tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere el número. Se define a la empresa como organización de los factores de producción, capital y trabajo, para la realización de efectos económicos.

El establecimiento es el local donde se desarrolla la actividad comercial o industrial, mientras que en un sentido más amplio se le considera como toda entidad u organización dotada de bienes muebles o inmuebles, que desempeña una actividad o presta un servicio sin ser productora directa de tales bienes y servicios.

La explotación tiene como meta primaria la satisfacción de necesidades dentro de un mismo centro de actividad económica, no está organizada como las empresas y establecimientos, finalmente faena es el conjunto de actividades que envuelven la prestación del trabajo en cualesquiera condiciones, puede ser dentro de la empresa, del establecimiento o la explotación.

c) El patrono o empleador se hace cargo, en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena. La Ley Orgánica del Trabajo al indicar este elemento de cuenta propia acoge simultáneamente en su orientación las tesis tradicionales de la dominicanidad (de dominus, señor) y la contractualidad.

Cuenta propia va a significar que es la persona natural o jurídica en cuya utilidad se realiza la obra o se prestan los servicios, por otra parte es el titular de la responsabilidad económica del negocio, bien sea por el aporte del capital y por la asunción de los riesgos que ese aporte y la dirección técnica y económica de la empresa implican.

La expresión cuenta ajena, bajo la Ley del Trabajo derogada, conducía a la conclusión de que era jurídicamente implicable, así lo consideraba Alfonzo Guzmán, el cual señalaba al respecto que sólo es explicable por error de concepto de pretender atribuir mediante ella cualidad de patrono al propietario y, además, a todo aquel que, sin poseer este título, explota una empresa en donde se ocupe trabajadores, pensamos que con la adición de la expresión "en nombre propio", se subsanó dicho error.

El intermediario es definido por el autor citado como "toda persona que, autorizada expresa o tácitamente por otra, en cuyo nombre actúa, contrata trabajadores para que ejecuten en beneficio y bajo la dependencia directa de ésta, obras o servicios.

• b.- Derecho del Trabajador. Art. 24 LOT, Art. 18 RLOT

Artículo 24. "Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa".

Esta norma no se refiere al derecho de trabajar en la actividad que se escoja, mas bien es el título jurídico que a todo hombre se le reconoce, de hallar una ocupación para asegurar la subsistencia de la familia y la suya propia.

Todo ser humano tiene derecho a subsistir, y el trabajo deviene en fuente primordial de tal subsistencia, ergo, nace otro derecho a exigir de la sociedad que se le de acceso al trabajo y también que se ayude a subsistir a quienes sin falta propia no lo puede lograr.

El derecho al trabajo está consagrado en muchas constituciones contemporáneas de variadas tendencias y en las más recientes declaraciones internacionales aunque el principio tiene más de dos siglos de existencia.

Artículo 18 RLOT. "El trabajador o trabajadora observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales:

a) Prestar el servicio en las condiciones y términos pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.

b) Observar las órdenes e instrucciones que, sobre el modo de ejecución del trabajo, dictare el patrono o patrona; y

c) Prestar fielmente sus servicios, con ánimo de colaboración, y abstenerse de ejecutar prácticas desleales o divulgar informaciones sobre la actividad productiva que pudieren ocasionar perjuicios al patrono o patrona".

Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.

El trabajador deberá manifestar al patrono su disconformidad con las labores ordenadas, en los supuestos previstos en el artículo 69 de la Ley Orgánica del Trabajo, y ratificarlo, a la brevedad posible, mediante escrito que comunicará, igualmente, a la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción y, si fuere el caso, al Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, a los efectos de que se adopten las medidas pertinentes.

En todo caso, el patrono deberá brindar respuesta explicativa, dentro de los cinco (5) días siguientes, al trabajador y demás instancias involucradas. La falta de respuesta oportuna, equivaldrá a una aceptación de las circunstancias expresadas por el trabajador.

Si el trabajador fuere despedido o discriminado en el empleo, con ocasión de su negativa justificada a cumplir las órdenes patronales, podrá ejercer la acción prevista en el artículo 14 del presente Reglamento. De igual modo, si el patrono persistiere en las órdenes a pesar de la disconformidad manifestada por el trabajador, éste podrá retirarse invocando el hecho como causa justificada para ello.

• c.- Derechos Laborales a Nivel General

El propósito es brindar una visión sobre los Derechos Fundamentales en el Trabajo en Venezuela, partiendo de la Declaración OIT (1998) sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. En este sentido se comienza observando el trabajo como derecho humano fundamental, seguido de la situación general de los derechos humanos laborales, para de manera efectiva analizar cada uno de los derechos fundamentales en el trabajo, a saber: libertad sindical, protección contra trabajo forzoso, no discriminación y abolición del trabajo infantil. Se hace una consideración sobre la base normativa y las principales manifestaciones al efecto, destacando que el país ha ratificado la gran mayoría de los convenios sobre derechos fundamentales. Además es estudiado el acceso a la justicia laboral como derecho. Finalmente se establece que La problemática de la efectividad de estos derechos debe ser el centro de atención de nuestro tiempo, y que es vital que Venezuela y el resto de los países del mundo, garanticen a los trabajadores los derechos fundamentales laborales, en aras de la justicia social, del trabajo decente y del bienestar colectivo, ya que así se podrá preservar para las generaciones futuras, un mundo digno para vivir humanamente.