Derecho individual venezolano. Relación de trabajo y otros temas relacionados (página 5)

Las normas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social otorgan al trabajador un determinado grado de protección jurídica con la cual se pretende contrarrestar la desigualdad de orden económico y social en que se encuentra frente a su patrono, pretendiendo lograr condiciones más favorables para la búsqueda del ideal de justicia social. Es por ello que se ha afirmado que con tales normas se pretende restablecer, con un privilegio jurídico, la igualdad social. Esta especial protección, que constituye un privilegio para el trabajador, supone correlativamente una carga para el patrono, en cuanto limita su libertad de acción en la empresa y aumenta sus costos de producción. Buena parte de los patronos acepta pacíficamente tal carga, no sólo por respeto y obediencia a la ley laboral, sino también por la convicción de que ésta, al crear normas que coadyuvan al control de la fuerza de trabajo, contribuye al establecimiento de un marco institucional dentro del cual es más factible lograr un sistema adecuado de relaciones de trabajo, que canalice oposiciones de intereses que de otra manera podrían degenerar en conflictos agudos y negativos para los objetivos generales de la producción. Sin embargo, algunos patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les acarrea la legislación del trabajo y la seguridad social, para lo cual ocultan las relaciones laborales que mantienen con sus trabajadores, bajo el disfraz de una vinculación jurídica de otra naturaleza, generalmente civil o mercantil.

En muchas obras de Derecho del Trabajo se estudia este problema, haciéndolo la mayoría de las mismas bajo el acápite de la simulación. Sin embargo, se ha señalado que la calificación mercantil o civil establecida para ocultar la verdadera naturaleza laboral de una relación jurídica, no constituye un acto de simulación en la acepción que este vocablo tiene en el derecho común, pues no se trata, como lo señala acertadamente Rafael Alfonzo Guzmán ( 1.994) de un acto voluntariamente simulado, mediante el cual las partes declaran una voluntad aparente y ficticia que oculta un negocio verdadero, el cual corresponde a su voluntad real no declarada, de naturaleza secreta o confidencial. En efecto, cuando un patrono, a fin de burlar la legislación laboral, impone a un trabajador dependiente la firma de un contrato mediante el cual se declara la existencia de una relación autónoma civil o mercantil, no puede decirse que existe una voluntariedad para la realización de un acto simulado- el civil o mercantil- ocultando un acto secreto – el laboral – que corresponde a la verdadera pero confidencial voluntad de las partes. Por el contrario, en este caso se trata de la imposición de la voluntad de una de las partes, el patrono, que prevalido de su situación de superioridad frente a la hiposuficiencia económica de la otra, el trabajador, hace que éste acepte dar a la relación laboral que vincula a ambos, una calificación distinta que permite eludir las limitaciones y costos que para el patrono supone la legislación laboral. Es por ello, que parece más adecuado calificar tales situaciones como casos de fraude a la ley, entendiendo por tal al conjunto de "maniobras" o procedimientos tendientes a eludir la aplicación de una ley imperativa. En este orden de ideas, la simulación en materia del trabajo se reduce a otros supuestos, de menor importancia práctica, en los cuales las partes, de común acuerdo, declaran en el orden laboral, situaciones que no corresponden a la realidad verdadera que se oculta tras el acto simulado. Este sería el caso de que una persona declarase ficticiamente tener con otras personas relaciones laborales que no existen en los hechos o que se estableciese un salario o tiempo de antigüedad diferente a los verdaderos, con lo cual podría perseguirse un fraude a terceros acreedores del patrono o al seguro social o bien facilitar la obtención de un crédito o de un contrato de arrendamiento por parte del trabajador cuyo salario o antigüedad se falsea.

Tampoco pueden confundirse los casos de fraude a la ley laboral con los de mero incumplimiento de la misma. En estas últimas situaciones, el patrono no niega o encubre mediante artificios la relación de trabajo que mantiene, sino que, simplemente, no da cumplimiento a las obligaciones que la Ley le impone como consecuencia de dicha relación.

En fin, es conveniente precisar que el incumplimiento, entendido como la falta de aplicación de la ley, puede lograrse mediante la simple inobservancia de la misma – incumplimiento puro y simple, que puede ser total o parcial- o mediante el empleo de artificios destinados a lograr tal inaplicación (fraude). A su vez, el fraude puede estar destinado a negar la relación de trabajo dándole la apariencia de una relación de distinta naturaleza, en cuyo caso nos encontraríamos frente a un encubrimiento, o a crear la apariencia formal de que el trabajador realizó ciertos actos que en la verdad nunca cumplió (p. ej. la firma en blanco de una hoja para ser utilizada posteriormente como carta de renuncia) o que ha disfrutado de beneficios que en la práctica nunca recibió ( p. ej. firma de formatos de recibo en los cuales aparece que un trabajador a comisión percibió, además de sus comisiones, el pago correspondiente a días de descanso y días feriados que nunca le fueron pagados).

Es de observar que, independientemente de que se trate de un incumplimiento puro y simple o por medios fraudulentos, el grado de incumplimiento de la legislación laboral constituye un grave problema social en Venezuela.

Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar sus relaciones de trabajo bajo otras apariencias jurídicas a fin de sustraerlas de la aplicación de la normativa laboral. En el capítulo V del presente describimos con más detalle algunas de estas prácticas. Una de las formas más generalizadas de fraude es la de dar al contrato de trabajo la apariencia de una compraventa mercantil. El trabajador no es calificado como tal, sino como un "comerciante" que "compra" mercancía a una empresa y luego "la vende" en las condiciones determinadas por ésta, obteniendo una "ganancia" o "comisión mercantil". Especies de este género son los contratos que las empresas hacen firmar a los "concesionarios" o "distribuidores" de cerveza, refrescos, gas doméstico, agua potable y a los vendedores ambulantes de helados, perros calientes y productos similares. En estos casos, como señala Caldera (1961: 280), las modalidades que acompañan al contrato (reventa por la misma persona del vendedor, exigencia de revender dentro de determinado radio, en determinadas condiciones y bajo la vigilancia de la empresa), sirven frecuentemente para demostrar la existencia de un nexo de dependencia característico del contrato de trabajo.

Otro sistema utilizado es el que califica al trabajador dependiente como "socio industrial", que aporta su trabajo a cambio de unas "utilidades", participando así en una aparente "sociedad" con un "socio capitalista", que a su vez aporta el capital y quien, en la práctica, es el propietario de los medios de producción y se beneficia de los servicios del supuesto "socio industrial". En ocasiones se celebra un "contrato de transporte", mediante el cual se considera como "porteador" o "transportista" que realiza el transporte a cambio de "un flete", a quien en realidad es un trabajador subordinado que transporta productos bajo las instrucciones de un patrono. El contrato de arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para encubrir relaciones laborales. En este sentido, puede registrarse una gran variedad de casos, desde el "arrendamiento de un vehículo", por parte de quien en realidad es un conductor subordinado hasta "el arrendamiento de una silla" por parte de un barbero dependiente o el "arrendamiento de sillas y mesas", por parte del mesonero que presta servicios a una fuente de soda. El contrato de cuentas en participación, el mandato y el con- trato de obras, son otras de las figuras que se han utilizado para evadir la aplicación de las normas laborales.

Un sistema de fraude se ha venido generalizando en las líneas aéreas venezolanas, que obligan a sus pilotos y personal de cabina, quienes prestan servicios bajo condiciones de típica subordinación, a que individualmente constituyan sociedades mercantiles con las cuales realizan "contratos de servicios". Mediante tales contratos las referidas "compañías" (en realidad pilotos y azafatas), se obligan los unos a pilotear los aviones y las otras a atender los pasajeros.

• I. La desconocer un salario

El encubrimiento de la relación de trabajo es difícil de cuantificar, pues por su propia finalidad de incumplir la legislación laboral, es una práctica ilegal, no informada en las mediciones oficiales. Por tal razón, no se poseen estadísticas sobre crecimiento, disminución o estabilidad del fenómeno. Pero, sí existen mediciones sobre la evolución y comportamiento de la población asalariada dentro de la fuerza de trabajo. Estos datos nos hablan de la cobertura del derecho del trabajo en el país y por ende nos dan información muy útil sobre el grado de protección que disfruta el trabajador en Venezuela.

Para el primer semestre 1999, la encuesta de hogares de la Oficina Central de Estadísticas e Información (OCEI) reporta 5.119043 de asalariados, lo que representa el 49,89 % de la Población Económicamente Activa (PEA). La cantidad de asalariados disminuyó en 9 % con respecto al año 1990. Ese año, los asalariados representaban el 58.9% de la PEA. Es de señalar, que los asalariados se concentran en el sector formal de la economía, el cual, en 1998, generó sólo el 43% de los empleos urbanos. Este dato nos habla de la gran segmentación del mercado laboral venezolano, lo que incide fuertemente en la aplicación de las normas laborales.

El perfil de contratación de los asalariados no ha variado significativamente en el país. En 1998, 4.446.333 trabajadores de un total de 5.226.501 asalariados, prestaban sus servicios en condición de fijos en su empresa, lo que significa que el 85.07% de los asalariados no están sometidos a formas de contratación inestables. Tampoco las formas de remuneración variables son mayoritarias en las empresas venezolanas. Para 1998, el 89.20% de los asalariados recibían sueldo fijo. Estos datos nos permiten afirmar que si bien la modalidad es de contratación inestable, así como las de encubrimiento de la relación de trabajo han aumentado, estas prácticas no son aún predominantes en el país. Sin embargo, es posible señalar que en algunos sectores se encuentra generalizado el sistema de prestación de trabajo mediante relaciones encubiertas, así como también que en los últimos años se observa una tendencia expansiva del fenómeno. Así, en los sectores dedicados a la distribución masiva de bebidas y productos alimenticios (refrescos, cerveza, agua potable, helados, perros calientes) tradicionalmente se han empleado contrataciones fraudulentas del personal. Recientemente estas modalidades se han venido implementando en otros sectores, tales como, venta de libros, pilotos y personal de cabinas de las líneas aéreas.

El pago de los beneficios sociales que generan una relación laboral[3]

El aumento de la pobreza y la segmentación del mercado laboral son dos situaciones presentes en la década de los noventa en Venezuela. Ambos fenómenos se vinculan muy estrechamente con el redimensionamiento del rol del Estado, cuya principal expresión ha sido la disminución del gasto social.

Dos tipos de trabajadores conviven el mercado laboral venezolano: los altamente protegidos y los absolutamente desprotegidos. Esta segmentación muy vinculada a la informalización de la economía y a una arraigada cultura patronal de incumplimiento de la ley determina una tendencia hacia la desprotección de los trabajadores, la cual comprende no sólo a los trabajadores bajo relaciones encubiertas, sino también aquellos cuya relación de trabajo es formalmente reconocida y a los trabajadores autónomos.

No obstante, esta situación de orden general, podemos señalar ciertas carencias específicas de desprotección propias de la situación de los trabajadores que prestan sus servicios en condiciones de fraude. Entre estas características específicas podemos mencionar las siguientes:

A. Ausencia de normas protectoras. Dado que los mecanismos de fraude tienden a darle a las relaciones laborales encubiertas una apariencia civil o mercantil, los trabajadores sujetos de las mismas están en la práctica excluidos de la legislación laboral, razón por la cual carecen de la tutela mínima que el Estado venezolano garantiza a los trabajadores subordinados. En consecuencia, a tales relaciones le son usualmente aplicables sólo las normas establecidas por la legislación civil y mercantil y por los contratos por ellos celebrados, los cuales en la práctica les son unilateralmente impuestos. Tal normativa es inadecuada para prestar una protección suficiente a dichos trabajadores, quienes se ven obligados a acudir a la administración de justicia si desean hacer valer sus derechos conforme a la legislación laboral. El uso de los tribunales normalmente se da por el rompimiento de la relación, por lo cual la acción estatal de reparación ocurre al finalizar la relación encubierta y no durante su vigencia.

B. Las condiciones de empleo y remuneración. El encubrimiento de la relación de trabajo no necesariamente conlleva a condiciones de empleo y remuneración precarias. Por ejemplo, los conductores de camiones de las empresas de bebidas reciben salarios muy por encima del mínimo legal, su jornada suele ser menor que la máxima legal y disfrutan de una estabilidad superior a la usual en el mercado. Los vendedores a comisión, poseen ingresos medianos y altos, al punto que un abogado nos comentó que financian los juicios laborales sin mayores problemas. Los trabajadores de las peluquerías y gimnasios trabajan normalmente jornadas superiores a las 44 horas semanales, pero sus ingresos son superiores al mínimo legal.

Muchas de las empresas que utilizan las formas típicas de encubrimiento de la relación de trabajo están ubicadas en las áreas más competitivas del sector formal de la economía y por ende son las que ofrecen mejores condiciones de trabajo a sus trabajadores. De ahí, que el fraude tiene como finalidad justamente disminuir las incidencias secundarias que ese nivel de ingresos tuviese de ser considerado salario, pero no necesariamente precarizar las condiciones de trabajo. Por ser empresas del sector formal, sus remuneraciones suelen estar muy por encima del salario minino. Justamente el hecho de que sus trabajadores reciban ingresos medianos y altos es el incentivo para que suscriban los documentos necesarios para sustentar el mecanismo de fraude.

Sin embargo, no puede generalizarse como propia de las relaciones encubiertas la existencia de buenas condiciones de empleo y remuneración. En algunos sectores, como la venta de helados y perros calientes, en los cuales se hace uso frecuente de los mecanismos fraudulentos, la remuneración es muy baja.

C. Las condiciones de higiene y seguridad. Por la misma razón de que muchos de los casos de encubrimiento se dan en empresas competitivas del sector formal, no es infrecuente que trabajadores sujetos a dichas relaciones se beneficien de condiciones de higiene y seguridad aceptables. Sin embargo, contra la vigencia de buenas condiciones de higiene y seguridad en las relaciones encubiertas conspiran el hecho de no estar sujetas en la práctica a los procedimientos de inspección propios de las relaciones de trabajo subordinadas. En algunos casos, como es el de la venta de helados y de perros calientes, las condiciones de trabajo son especialmente duras, caracterizándose por jornadas prolongadas, frecuente sometimiento a condiciones climáticas desfavorables, realización de largos trayectos a pie empujando el vehículo respectivo, a lo cual se suelen unir inconvenientes con las autoridades de policía y con el propio público.

En dos de los casos estudiados sobre relaciones encubiertas hay reportes de condiciones de higiene y seguridad riesgosas. Nos referimos a las pequeñas empresas de transporte aéreo y a los conductores de empresas de gaseosas y bebidas. En transporte aéreo, las avionetas que cubren rutas nacionales hacia destinos turísticos son las que menos respetan las medidas de seguridad para sus trabajadores y usuarios. En el transporte de bebidas suelen observarse deficientes condiciones de los camiones y los trabajadores deben cargar pesos muy considerables.

D. La seguridad social. La seguridad social venezolana, aunque prevé la incorporación de los trabajadores autónomos, está fundamentalmente diseñada para los trabajadores asalariados. En consecuencia, los trabajadores que prestan servicios en condiciones de fraude, al tomar la apariencia de trabajadores autónomos, encuentran las dificultades que éstos experimentan para obtener la protección de la seguridad social.

• d.- Sustitución del Patrono. Art. 88 al 92 LOT

Artículo 88. "Existirá sustitución del patrono cuando se trasmita la propiedad, la titularidad o la explotación de una empresa de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa, y continúen realizándose las labores de la empresa".

Para Alfonzo Guzmán, existe sustitución de patronos cuando el propietario o poseedor de una empresa, establecimiento, explotación o faena, transmite sus derechos a otra persona natural o jurídica, que continua la misma actividad económica o, al menos, la prosigue sin alteraciones esenciales. En sentido amplio, se realiza el supuesto legal cuando, sin solución de continuidad en la actividad de la empresa, el nuevo titular de su propiedad la explota como patrono.

Villasmil, citado por Longa Sosa, define a la sustitución de patronos como la transmisión de la titularidad de una empresa, de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la empresa.

Mario de la Cueva, citado por Longa, afirma que, para que se produzca la sustitución de patronos, no basta que los productos de la negociación parte de la maquinaria, útiles o enseres, se vendan, sino que es preciso que se transmita la empresa misma, como unidad económico-jurídica o una parte de la propia empresa que, a su vez, constituya una unidad económico-jurídica: en el primer caso, la sustitución de patronos es total, en el segundo, sólo se opera en relación a los trabajadores que prestan su servicio en la sucursal o dependencia cedida.

La sustitución de patronos presupone la continuidad de la industria o giro comercial constitutiva del objeto de la empresa.

La naturaleza jurídica de la figura que venimos tratando, se asemeja a la de la novación, la cual constituye un modo voluntario de extinción de las obligaciones mediante el cual, una obligación se extingue suplantándose por una obligación nueva; de allí que algunos la definen como la transformación de una obligación en otra; como característica fundamental de la novación, debe señalarse la circunstancia de extinguir una obligación anterior, en este caso, la del patrono cedente, a otro nuevo, quien se obliga a favor del acreedor – el trabajador – liberando al deudor original. La validez de la novación queda sujeta a la aceptación del trabajador, que debe declarar su voluntad de liberar al deudor que le ha hecho la delegación.

Cuando no se extingue esa obligación anterior y se reemplazada por una obligación nueva, no estaremos en presencia de una novación, sino de cualquier otra figura jurídica. La novación requiere un cambio sustancial en la obligación, es decir, un cambio de los sujetos de la misma (cambio de acreedor o deudor); es decir, estamos ante el caso de lo que la doctrina llama "novación subjetiva".

Artículo 89. "Cuando el nuevo patrono continúe el ejercicio de la actividad anterior con el mismo personal e instalaciones materiales, independientemente del cambio de titularidad de la empresa, se considerará que hay sustitución del patrono".

Los requisitos o condiciones previstos en el Art. 89 LOT, para que se configure la sustitución de patrono, son: la continuidad de la actividad anterior; el uso del mismo personal; el uso de las mismas instalaciones materiales.

El Art. 88 LOT señalaba que existía sustitución del patrono cuando se transmitía la propiedad, la titularidad o la explotación de una empresa. Esta norma aclara que, a pesar de que no se produzca la transmisión de la titularidad, se puede producir la sustitución patronal en virtud de un comodato, de un arrendamiento, etc.

Artículo 90. "La sustitución del patrono no afectará las relaciones de trabajo existentes. El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de la Ley o de los contratos, nacidas antes de la sustitución, hasta por el término de prescripción previsto en el artículo 61 de esta Ley.

Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o contra el sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este caso, por el término de un (1) año contado a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente firme".

La solidaridad que establece la norma prevista en el Art. 90 LOT, es la que la doctrina denomina "solidaridad pasiva", es definida como aquella que existe entre los deudores o sujetos pasivos de la obligación y en virtud de la cual varios deudores están obligados a una misma cosa, de modo que cada uno puede ser constreñido al pago por la totalidad y el pago hecho por uno solo de ellos libera a los otros (Art. 1221 CC).

Con el establecimiento de la solidaridad entre el patrono cedente y el patrono nuevo, se busca garantizar la acreencia y proteger al mismo tiempo la estabilidad del trabajador en su empleo, anulándose así temporalmente el efecto liberatorio de la novación durante el lapso de un año.

Sin embargo, el trabajador puede renunciar a los efectos de esta solidaridad, puede ocurrir que esté desempeñando su trabajo en consideración especial del patrono sustituto (intiuitu personae) de manera que no le interese continuar con el nuevo patrono, en consecuencia puede retirarse sin perjuicio de exigir el pago que le correspondería por sus prestaciones e indemnizaciones como si fuera el caso del despido injustificado.

Concluido el lapso de un año a que se refiere el Art. 61 LOT, que dispone la prescripción de las acciones derivadas de la relación de trabajo por ese término, se extingue la solidaridad, a menos que se hayan incoado juicios laborales antes de la sustitución, dado este supuesto, las sentencias se ejecutarán bien sea contra el patrono sustituido o contra el sustituto. Esta solidaridad subsiste por un año a partir de la fecha en que la sentencia haya quedado definitivamente firme.

Artículo 91. "La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no se le notificare por escrito a éste. La sustitución deberá además notificarse por escrito al Inspector del Trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador.

Hecha la notificación, si el trabajador considerase inconveniente la sustitución para sus intereses, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e indemnizaciones que le corresponderían en caso de despido injustificado".

En el Art. 91 LOT, la ley impone como formalidad impretermitible, una triple notificación por escrito; una al trabajador con la finalidad de que éste pueda optar por aceptar la sustitución o solicitar su terminación con el consecuente pago de sus indemnizaciones tal como si se tratara de un despido injustificado. De no practicarse esta notificación, no tendrá efectos negativos contra éste, el cual siempre podrá ejercer las opciones mencionadas.

Las otras dos notificaciones escritas se deben dirigir al Inspector del Trabajo y al sindicato donde esté afiliado el trabajador, esto con el objeto de que el organismo del ramo vele por el cumplimiento de las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo y de su Reglamento en su jurisdicción, y que el organismo sindical cumpla a su vez con su objeto, cual es, la defensa y protección de los intereses de sus miembros.

Artículo 92. "En el caso de que se le paguen al trabajador prestaciones e indemnizaciones con motivo de la sustitución del patrono y continúe prestando sus servicios a la empresa, el pago recibido se considerará como un anticipo de lo que en definitiva le corresponda al terminar la relación de trabajo".

El Art. 92 LOT expresa, que el cambio de patronos no modifica ni extingue la relación de trabajo no obstante la novación del vínculo contractual.

Esta inalterabilidad de la relación laboral deriva de que, lo que cambia, no es la empresa en sí, considerada como organización productiva, sino su propietario o detentador. En consecuencia, se infiere de lo dicho que las condiciones de trabajo no sufren alteración alguna, no hay interrupción de servicios a los efectos del cómputo de la antigüedad, de manera que si se pagan estas prestaciones e indemnizaciones al momento de la sustitución hay que considerarlo simplemente como un adelanto de lo que en definitiva le va a corresponder al subordinado cuando se retire del trabajo, entonces el pago recibido no tiene el carácter de finiquito, ya que si con posterioridad es retirado injustificadamente, las prestaciones y la antigüedad le serán calculados desde el inicio de la relación laboral y luego se le deducirá lo que ya había recibido con anterioridad.

Sala Casación Social. Sentencia 0245. Fecha: 06-03-2008. Expediente 07-0751. Magistrado: Perdomo

En el juicio por cobro de diferencia de prestaciones sociales e indemnización por accidente de trabajo que sigue el ciudadano JORGE ANDRÉS ARTEAGA ZANOTTY, contra las sociedades mercantiles OPERADORA CERRO NEGRO S.A., MMR ETT EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL S.A. y AIMVENCA C.A., el Juzgado Primero Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui, conociendo por apelación de la parte actora y de las codemandadas Operadora Cerro Negro S.A. y MMR ETT Empresa de Trabajo Temporal S.A., en sentencia publicada en fecha 08 de marzo de 2007, declaró parcialmente con lugar los recursos de apelación, y parcialmente con lugar la demanda, modificando la decisión proferida por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la misma Circunscripción Judicial, de fecha 18 de octubre de 2006, que declaró parcialmente con lugar la demanda respecto a las codemandadas Operadora Cerro Negro S.A. y MMR ETT Empresa de Trabajo Temporal S.A., y sin lugar respecto a la codemandada Aimvenca C.A.

Contra esta decisión de Alzada, la parte actora y las codemandadas con interés anunciaron oportunamente recurso de casación.

MMR ETT Empresa de Trabajo Temporal S.A., desistió de su recurso.

Hubo contestación al recurso de la actora por parte de Aimvenca C.A y MMR ETT Empresa de Trabajo Temporal S.A.

Cumplidas las formalidades legales con el nombramiento de ponente en la persona del Magistrado quien con tal carácter suscribe, la celebración de la audiencia oral, pública y contradictoria y la emisión de la decisión inmediata contemplada en el encabezamiento del artículo 174 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, pasa en esta oportunidad la Sala a reproducir y publicar la sentencia en los términos siguientes:

RECURSO DE CASACIÓN DE LA PARTE ACTORA. Con fundamento en el ordinal
3º del artículo 168 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo
denunció el formalizante manifiesta ilogicidad en la motivación
para la aplicación del artículo 33 de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, y del 570 de la
Ley Orgánica del Trabajo.

La sentencia es inmotivada por haberse incurrido en silencio de pruebas cuando el Juez omite cualquier mención sobre una prueba promovida y evacuada por las partes que consta en las actas del expediente y cuando a pesar de haberse mencionado su promoción y evacuación, el Juez se abstiene de analizar su contenido y señalar el valor que le confiere a la misma o las razones para desestimarla, exigiéndose además que la omisión tenga influencia determinante en el dispositivo del fallo.

Aprecia la Sala que el Tribunal de alzada omitió la mención y análisis de las pruebas promovidas y evacuadas, solamente analizó de manera parcial el informe resultado de la investigación que realizó el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) sobre el accidente, omitiendo aspectos relevantes de dicho informe, lo que configura el vicio de silencio de pruebas. Ahora, para que la deficiencia formal pueda dar lugar a la anulación del fallo es necesario que la misma conlleve una violación del derecho de las partes a una justa resolución de la controversia, esto es, si la violación es capaz de alterar lo decidido por la Alzada, impide el control de la legalidad del fallo o afecta el derecho de defensa; pues no permite determinar el alcance subjetivo u objetivo de la cosa juzgada; o haga imposible su eventual ejecución.

Así las cosas, considera la Sala que la deficiencia concreta que afecta el fallo recurrido es capaz de alterar lo decidido por la Alzada, pues de haber analizado de manera concordada las pruebas silenciadas habría concluido que estaban dados los supuestos de hecho para la aplicación del artículo 33, Parágrafo Segundo, numeral 3 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

En razón de las consideraciones expuestas la presente denuncia se declara procedente. Así se decide.

De conformidad con lo previsto en el artículo 175 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, al haberse encontrado procedente la denuncia planteada por el formalizante, la Sala debe pronunciarse sobre el fondo de la controversia.

DECISIÓN SOBRE EL FONDO DE LA CONTROVERSIA. Alega el actor que ingresó a prestar servicios bajo la dependencia de la empresa MMR ETT Empresa de Trabajo Temporal S.A., el día 25 de febrero de 2002 mediante contrato de esa misma fecha; que la relación de trabajo, en principio, culminaría el día 26 de mayo de 2003, pero que el contrato fue prorrogado y la relación culminó el día 06 de mayo de 2004; que dicho contrato de trabajo estaba sujeto a la vigencia del contrato de provisión de trabajadores suscrito entre MMR ETT y la empresa Operadora Cerro Negro S.A., siendo ésta la beneficiaria de sus servicios.

Asimismo, aduce que fue contratado a fin de ser cedido para prestar sus servicios en las instalaciones de la beneficiaria como Técnico Operador de Manejo de Procesos; que cumplía una jornada de trabajo de dos turnos rotativos comprendidos desde las 7:00 a.m. hasta las 7:00 p.m. y desde las 7:00 p.m. hasta las 7:00 a.m.; que nunca recibió el pago de horas extraordinarias trabajadas, ni de bono nocturno, pago por trabajo efectuado en días feriados y días de descanso, beneficio social para la alimentación, prima por concepto de movilización, gratificación especial de la comunidad y otra serie de beneficios sin especificar cuáles.

Agrega que en el desempeño de su labor comenzó realizando el traslado de coque desde el patio de la Operadora Cerro Negro al patio de la empresa Petrozuata, pero que desde el mes de julio de 2003 empezó a manipular los tambores de coque y a realizar el descabezamiento de los mismos sin haber obtenido certificación previa, que dicha tarea la realizaba siguiendo las indicaciones que le daba el coordinador de manejo de sólidos y las charlas recibidas por los operadores de planta; que el 29 de septiembre de 2003, cuando se encontraba cubriendo el turno diurno siendo aproximadamente las 6:15 p.m. sufrió un accidente de trabajo, que, según él, sucedió de la manera siguiente: siendo aproximadamente las 5:30 p.m. del día indicado, el técnico Luis David Hernández de Operadora Cerro Negro le informa que había que hacer el cierre del tambor de coque D-1301 en la Unidad de Coquización Retardada (UCR), veinte minutos después le dan la orden de entrar al área del tambor e inician la limpieza de la brida del tambor, una vez terminada la limpieza, él se dispuso a colocar la empacadura para proseguir con el procedimiento de cierre, cuando en forma repentina es impactado severamente en la cara por una piedra de coque arrojándolo al piso, perdiendo el conocimiento en el instante.

Continua señalando, que en fecha 26 de marzo de 2004, se le realiza una evaluación de incapacidad residual y se le diagnostica hipoacusia profunda izquierda post-traumática con un ochenta y nueve por ciento (89%) y vértigo objetivo e incapacidad para la marcha con complicaciones de síndrome vertiginoso incapacitante; que en fecha 03 de agosto de de 2004 el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales ratifica que él tiene una incapacidad para el trabajo de cincuenta por ciento (50%) y determina el origen laboral del accidente; que de la misma manera el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales emitió una certificación donde le determina una incapacidad parcial y permanente para el trabajo.

Alega además, que en fecha 06 de mayo expiró el contrato de provisión de trabajadores que existió entre MMR ETT y Operadora Cerro Negro, y que ésta celebró inmediatamente contrato de la misma especie con la sociedad mercantil Aimvenca C.A., la cual continuó prestando el mismo servicio con la mayor parte del personal contratado por MMR ETT, operando así, en su decir, una sustitución de patrono; que el día 15 de junio de 2004, la empresa MMR ETT le hizo entrega de un cheque como adelanto de prestaciones por sustitución de patrono.

Aduce que como resultado de la investigación del accidente, el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales emitió un informe en fecha 14 de julio de 2004, en el que se establece que las empresas MMR ETT y Operadora Cerro Negro incumplieron doce normas contenidas en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, las reglamentaciones técnicas, el Reglamento sobre Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo, y las normas COVENIN.

Alega la responsabilidad objetiva por guarda de cosas de la codemandada Operadora Cerro Negro S.A.

La codemandada MMR ETT alegó, como defensa previa al fondo de la demanda, su falta de cualidad en lo que respecta a la pretensión de indemnización por daños materiales con fundamento en la responsabilidad objetiva por guarda de cosas, sostiene que la cosa que produjo el daño al actor no se encontraba bajo su guarda, no era de su propiedad ni estaba en su posesión al momento del infortunio, pues la faena se desarrollaba en instalaciones que no son de su propiedad.

Admitió expresamente la fecha de inicio y de terminación de la relación laboral; el cargo desempeñado por el actor; el horario y el tipo de jornada cumplida por éste; que contrató al actor para que prestara sus servicios en las instalaciones de la empresa Operadora Cerro Negro S.A.; la existencia de la sustitución de patrono entre ella y la empresa Aimvenca C.A., toda vez que ésta absorbió la mayoría del personal que venía siendo administrado por ella y que prestaba sus servicios en las instalaciones de la empresa beneficiaria de tales servicios; que en fecha 15 de junio de 2004 hizo entrega al actor de un cheque por concepto de pago de sus prestaciones sociales por haber operado una sustitución de patrono; y el acaecimiento del accidente de trabajo.

Alegó la inaplicabilidad de la Convención Colectiva de Trabajo de Operadora Cerro Negro S.A., con fundamento en que el cargo desempeñado por el actor se encuentra expresamente excluido de la aplicación por la cláusula 2 de dicha Convención, y en virtud de que su único y exclusivo objeto social es el de poner a disposición de sus clientes, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados, por lo que su actividad no es inherente ni conexa con la actividad de exploración, producción y transporte de hidrocarburos.

La codemandada Operadora Cerro Negro S.A., alegó su falta de cualidad con respecto a la pretensión de indemnización prevista en el artículo 573 de la Ley Orgánica del Trabajo, por no considerarse solidariamente responsable, y por estar cubierto el presente caso por el Seguro Social Obligatorio; alegó también, la falta de interés jurídico sustancial en el actor para reclamar indemnización por concepto de lucro cesante, por considerar que su incapacidad puede ser corregida y mejorar su aptitud para el trabajo en un veinte (20) o veinticinco por ciento (25%), y porque la lesión auditiva que padece no le impediría realizar la labor que realizaba como Técnico Operador en Manejo de Sólidos; asimismo, la falta de cualidad con respecto a las pretensiones de pago de prestaciones sociales y demás conceptos laborales con fundamento en la Convención Colectiva de Trabajo, por cuanto, en su decir, ella no fue patrono del actor, y porque al ser el patrono una empresa de trabajo temporal, ésta no puede ser considerada intermediaria suya.

Admitió expresamente la fecha de inicio y de terminación de la relación laboral; el cargo desempeñado por el actor; el horario y el tipo de jornada cumplida por éste; que el actor prestó sus servicios en sus instalaciones; que el actor comenzó realizando actividades de traslado de coque hasta el patio de la empresa Petrozuata y luego fue cambiado a realizar actividades de cierre de las tapas de los tambores de coque, una vez cumplido el proceso de coquificación; la ocurrencia del accidente de trabajo; que el actor padece de hipoacusia producto del accidente; que una vez terminado el contrato de provisión de trabajadores con MMR ETT, contrató con Aimvenca el suministro de personal para realizar las mismas labores.

Afirma que el actor fue adiestrado, capacitado y advertido de los riesgos a los cuales estaba expuesto en las actividades que iba a realizar, y que semanalmente recibía charlas de inducción; que el accidente ocurrió por imprudencia del actor, por cuanto no esperó que se culminara con el cierre de la tapa superior del tambor para comenzar con el cierre de la tapa inferior.

La codemandada Aimvenca C.A., negó la existencia de la sustitución de patrono, por consiguiente negó también que haya existido relación de trabajo alguna con el actor.

DECISIÓN. Por las razones antes expuestas, este Tribunal Supremo de
Justicia, en Sala de Casación Social, administrando justicia en nombre
de la República y por autoridad de la ley, declara: 1º CON LUGAR
el recurso de casación propuesto por la parte actora, y en consecuencia
se anula la sentencia proferida en fecha 08 de marzo de 2007, por el Juzgado
Primero Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado
Anzoátegui; 2º HOMOLOGADO el desistimiento del recurso de casación
de la codemandada MMR ETT Empresa de Trabajo Temporal S.A., y se le condena
en las costas de su recurso, en conformidad con lo dispuesto en el artículo
175 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo; 3º PARCIALMENTE CON
LUGAR la demanda intentada por el ciudadano JORGE ANDRÉS ARTEAGA ZANOTTY
contra las sociedades mercantiles MMR ETT EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL S.A. y
OPERADORA CERRO NEGRO S.A. No hay condenatoria en costas del proceso por no
haber vencimiento total; y, 4º SIN LUGAR la demanda con respecto a la sociedad
mercantil AIMVENCA C.A. No hay condenatoria en costas del proceso en conformidad
con el artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal de Trabajo.

Asimismo, se ordena la corrección monetaria sobre las cantidades condenadas a pagar, a partir del decreto de ejecución, si las codemandadas no cumplieren voluntariamente de conformidad con el artículo 185 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, excluyendo únicamente el lapso en que el proceso haya estado suspendido por acuerdo de las partes, o haya estado paralizado por motivo no imputables a ellas, es decir, caso fortuito o fuerza mayor, como vacaciones judiciales o huelgas tribunalicias, lo cual se hará mediante experticia complementaria del fallo, la cual se debe practicar considerando: 1º) Será realizada por un único perito designado por el Tribunal si las partes no lo pudieran acordar; 2º) El perito, a los fines del cálculo de la indexación, ajustará su dictamen a los índices de precios al consumidor para el Área Metropolitana de Caracas, conforme a los respectivos boletines emitidos por el Banco.

• e.- Suspensión. Art. 93 al 97 LOT

Artículo 93. "La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador".

Martini Urdaneta, citado por Longa Sosa, define a la suspensión como "aquel período del contrato, en el que sin extinguirse dicho contrato, el trabajador no cumple con su obligación de prestar servicios ni el patrono con la de pagar los salarios convenidos, cumpliéndose en todo lo demás y en todo tiempo con los propios y principales efectos del contrato de trabajo".

Cabanellas, citado por Longa Sosa, afirma que "la suspensión del contrato de trabajo significa la paralización, durante cierto lapso, de los efectos del contrato, en sus dos consecuencias: prestación de servicios y percepción del salario".

La finalidad principal de la suspensión de la relación de trabajo es evitar la disolución o rescisión de ésta.

La suspensión es de carácter temporal e independiente de la voluntad de las partes como se desprende de sus causales detalladas en el artículo 94 LOT. Se mantienen, como ya se dijo, todos los efectos derivados de la relación laboral por lo que, en caso de que se pretendiera despedir al trabajador durante este período, tendría el patrono que solicitar previamente la calificación de despido ante la Inspectoría del Trabajo.

Artículo 94. "Serán causas de suspensión:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente;

b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo;

c) El servicio militar obligatorio;

d) El descanso pre y postnatal;

e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley;

f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;

g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés; y

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores".

En el Art. 94 LOT, se expresan las causas de suspensión de la relación de trabajo, y detalladamente Longa Sosa expresa lo siguiente:

a) Cuando la norma se refiere a accidente o enfermedad profesional, está señalando expresamente, que ambas contingencias deben ser consecuencia de la acción violenta de una fuerza exterior que pueda ser determinada y sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo en el primer caso, y en el segundo supuesto, la enfermedad debe atribuirse al trabajo realizado o a la exposición al ambiente en que el trabajador se vea obligado a laborar. El accidente no debe ser provocado intencionalmente por la víctima y no tiene que deberse a fuerza extraña al trabajo en caso de no existir riesgo especial. Las personas que ejecutan trabajos ocasionales ajenos a la empresa del patrono, cuando trabajan en los domicilios particulares de éstos o cuando se trate de los miembros de la familia del propietario de la empresa que vivan en el mismo techo y que trabajen para aquél exclusivamente, no están amparados por esta previsión.

Todas las personas que presten sus servicios en virtud de la relación de trabajo, están cubiertas por la Ley del Seguro Social. Almansa Pastor, citado por Longa Sosa, refiriéndose a la seguridad social dice que "las medidas de previsión social se instrumentan mediante seguros sociales, individualmente obligatorios, de naturaleza jurídico-privada independientemente de la entidad con quien se concierten, a través de la mecánica de seguro concertado a favor de tercero. Esto es, los convenios colectivos podrían prever la obligación empresarial de asegurar a sus trabajadores contra determinadas contingencias y riesgos, y especialmente, la incapacidad profesional, la invalidez, la vejez, la supervivencia y el desempleo, incluso distinguiendo las que de estas pueden derivar de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales a efectos de complementar cuantitativamente la protección de las necesidades básicas".

"En tales medidas de previsión social el sujeto protegido trabajador ya no es considerado como mero ciudadano, como ocurría indiferenciadamente en el nivel básico, sino que se toma en consideración su "status" de trabajador, con completa vinculación de la relación jurídica de previsión social complementaria a la relación laboral, de la cual aquélla trae su causa. De aquí la peculiaridad que este régimen complementario de previsión social introduce en la seguridad social laboral respecto de las otras parcelas de seguridad social extralaborales, de las que no son predecibles dichos mecanismos de previsión social complementaria, precisamente en razón de los ámbitos subjetivos.

Paralelamente, y respecto del ámbito objetivo del nivel complementario de la seguridad social laboral instrumentado a través de medidas de previsión social, la protección considera primordialmente las causas secundarias o riesgos productores de contingencias, distinguiéndolas en comunes y profesionales, y basando en ellos precisamente la razón del aseguramiento. Es así como la cuantía protectora puede ser variable en función del carácter laboral o extralaboral del riesgo".

El trabajador, en caso de quedar en condiciones de hacerlo, debe notificar al patrono, a su representante u oficina local, del percance ocurrido, o en su defecto al encargado de dirigir los trabajos donde ocurrió la contingencia. En caso de no hacerlo, el patrono quedará exento de responsabilidad por lo que respecta a las consecuencias de la falta de atención médica, asistencia quirúrgica y farmacéutica.

El patrono, al recibir la notificación deberá extender una constancia precisando la fecha y la hora del accidente de trabajo o enfermedad profesional y deberá asentar en un libro destinado exclusivamente para ese fin, participará lo ocurrido al Inspector del Trabajo de la jurisdicción por medio de un informe detallado.

El patrono queda obligado a reincorporar al trabajador después de su completo restablecimiento del accidente surgido o de la enfermedad profesional, a menos que la inhabilitación del trabajador amerite un tiempo mayor de doce meses, en virtud de lo cual cesará la relación de trabajo.

b) También se incluye en este caso, la suspensión de la relación laboral en virtud de una enfermedad no derivada del hecho del trabajo o con ocasión de él. La pérdida de la salud es una contingencia que puede sufrir cualquier ser humano estando fuera del ámbito de trabajo, y no por ello va a quedar desprotegido y con riesgo de quedarse sin su fuente de ingresos. No puede pues, el patrono despedir al trabajador durante el período de doce meses que dure la inhabilitación. Nótese que el ordinal en referencia se refiere únicamente a enfermedad no profesional, por lo que en caso de accidente procedería la extinción del vínculo laboral.

Se discute que tipo de enfermedad debe sufrir el trabajador como para justificar la inasistencia al trabajo. Se ha concluido que debe ser de tal naturaleza, que inhabilite al subordinado para la prestación de sus servicios; ya que puede darse el caso de enfermedades leves que en nada afecten la capacidad laboral. En otras palabras, no todas las enfermedades son causa de inasistencias justificadas. Partiendo pues del hecho de que la enfermedad inhabilite al trabajador, es necesario todavía distinguir.

Si la inhabilitación producida por la enfermedad para el trabajo fuere de carácter permanente, estaría entre los casos de fuerza mayor que ocasionan la terminación de la relación de trabajo. No es pues preciso esperar que se exceda de los doce meses que ordena la ley pues la incapacidad seria total ab-initio, tal sería el caso, a manera de ejemplo, de un relojero que presentara una disminución de importancia en su agudeza visual, o de un aviador a quien por razones de salud se le prohibiera volar.

c) El llamamiento al servicio militar es considerado como una acontecimiento de fuerza mayor, que impide a las partes cumplir con sus obligaciones contractuales.

Cabanellas, citado por Longa Sosa, dice que "siendo el servicio militar obligatorio una carga publica, impuesta a todos los ciudadanos, no puede constituir causa justificada del despido del trabajador, ni siquiera de disolución del contrato de trabajo. El contrato en realidad, se interrumpe durante todo el tiempo de la permanencia en el ejército, sea en caso de servicio ordinario, o de movilización especial, como expresa Pinto, citado por Longa Sosa, se trata "de un caso de suspensión del contrato, no de disolución del mismo". El contrato subsiste y sus efectos se paralizan momentáneamente".

Otra obligación patronal es reservarle el empleo durante todo el tiempo que preste el servicio militar obligatorio, pasado dicho término, y encontrándose en libertad debe reintegrarse a su trabajo, de no hacerlo dentro de un término de tres días hábiles, a menos que exista un caso de fuerza mayor, se considera que el trabajador ha renunciado a su cargo.

Este supuesto comprende el tiempo normal de cumplimiento del servicio militar obligatorio, por lo que, si el trabajador se reengancha, ello va a significar que desea extinguir la relación de trabajo.

d) La maternidad es protegida especialmente, en los permisos pre y post-natales, durante los descansos a que tiene derecho deberá la trabajadora percibir una indemnización diaria de seis semanas antes de la fecha del parto y seis semanas después del alumbramiento, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 11 de la Ley del Seguro Social. Pero ese tiempo no es fijo, puede ser mayor debido al estado fisiológico de la embarazada, que la incapacita para realizar sus labores, así lo prevé el Art.136 del Reglamento del Seguro Social.

Durante el embarazo, la mujer está protegida por el Instituto Venezolano del Seguro Social, no puede imponérsele al patrono, en este caso, el pago del salario, así que el Seguro Social ha establecido el pago de una prestación compensatoria mientras dure la suspensión.

e) La huelga y el lock-out o huelga patronal, en principio no rompen la relación de trabajo, sino que la suspenden. Ambas partes conservan la idea de continuar, la una proporcionando ocupación y la otra prestando sus servicios, pero existe en aquella que promueve el conflicto, la aspiración de sustituir el contrato anterior por un nuevo contrato que modifique las condiciones de trabajo.

La huelga o el lock-out no pueden extenderse ilimitadamente cuando ponen en peligro inmediato la salud o la vida económica social de la población. El Gobierno podrá emitir un decreto de reanudación de faenas en las formas que lo exijan los intereses generales de conformidad con lo dispuesto en el Art. 504 LOT, considerando que el proceso conflictivo de trabajo entre la empresa y el sindicato de trabajadores produce desfavorables repercusiones en la vida económica de la población, y que, a pesar de los esfuerzos realizados no ha sido posible conciliar los intereses de las partes en conflicto, declarando terminado el proceso conflictivo.

Emitido el Decreto en mención, los trabajadores deben incorporarse al trabajo y el patrono abrir las puertas de la empresa para el reinicio de las labores.

f) Durante la detención preventiva se ignora si el trabajador es o no culpable del hecho delictivo que se le imputa y hasta que no se demuestre tal culpabilidad, es causa de suspensión de la relación de trabajo. El Art. 252 del novísimo COPP, establece que, a toda persona a quien se le impute participación en un hecho punible, permanecerá en libertad durante el proceso, con las excepciones que el mismo Código impone. La privación de libertad es una medida cautelar, que sólo procederá cuando las demás medidas cautelares sean insuficientes para asegurar las finalidades del proceso. El Juez de Control, a solicitud del Ministerio Publico, podrá decretar la privación preventiva de la libertad del imputado siempre que se acredite la existencia de: 1° Un hecho punible que merezca pena privativa de libertad y cuya acción penal no se encuentre evidentemente prescrita; 2° Fundados elementos de convicción para estimar que el imputado ha sido autor o participe en la comisión de un hecho punible; y 3° Una presunción razonable, por la apreciación de las circunstancias del caso particular, de peligro de fuga o de obstaculización en la búsqueda de la verdad respecto de un acto concreto de investigación.

En todo caso que el imputado sea aprehendido, deberá ser puesto a la orden del Juez para que éste decida, después de oírlo, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, sobre la libertad o la privación preventiva de ella, cuando el Ministerio Publico solicite la aplicación de esta medida.

Decretada la privación preventiva de la libertad durante la fase preparatoria del proceso penal, el fiscal deberá presentar la acusación, solicitar el sobreseimiento o, en su caso, archivar las actuaciones, a más tardar dentro de los veinte días siguientes a la decisión judicial.

Vencido este lapso sin que el fiscal haya presentado la acusación, el detenido quedará en libertad, mediante decisión del Juez de Control, quien podrá aplicarle una medida sustitutiva, todo de conformidad con lo preceptuado en el Art. 259 COPP.

g) En esta causal de suspensión, se evidencia claramente que va a emanar de un acuerdo entre las partes, mas específicamente por el patrono, el cual decidirá si le otorga o no al trabajador una licencia, claro está que sin el goce de haber, para que éste realice estudios o, dejando abierta cualquier otra posibilidad para efectuar cualquier actividad en su interés. No se determina el tiempo que debe durar otorgarla por el lapso que estime prudencial y necesario.

h) Para algunos autores, el caso fortuito y la fuerza mayor son acontecimientos que impiden el cumplimiento de la obligación y que generalmente no pueden preverse. Otros sostienen que el caso fortuito y la fuerza mayor tienen como característica principal la de ser circunstancias que impiden el cumplimiento del obligado y que no son imputables al mismo. Esta última característica – que son circunstancias independientes de la actuación o conducta del obligado y no imputables a él – quizás sea la nota más típica y unánime reconocida por la doctrina.

Para Planiol, Ruggiero y otros, citado por Longa Sosa, el caso fortuito y la fuerza mayor son conceptos que deben definirse en forma negativa; habrá caso fortuito y fuerza mayor cuando no existe culpa, sin que pueda señalarse como casos fortuitos o de fuerza mayor determinados hechos objetivos (como rayos, tormentas, etc.), porque su calificación como tales depende de la circunstancia que rodee el caso en concreto. Para los autores de esta tendencia, es poco riguroso señalar como casos fortuitos o de fuerza mayor a determinados hechos en forma absoluta u objetiva, pues todo depende de las circunstancias concomitantes en cada caso.

Por ello prefieren definir como caso fortuito o de fuerza mayor aquellos hechos determinantes de un incumplimiento no culposo o aquellos eventos que en cada caso concreto no puedan imputarse al deudor.

Maduro Luyando nos dice que, un primer criterio diferenciador entre caso fortuito y fuerza mayor es aquel que expresa que el caso fortuito es un acontecimiento que normalmente no puede preverse ni evitarse, mientras que la fuerza mayor es aquel acontecimiento irresistible que ni el padre de familia mas prudente puede evitar.

Otros autores sostienen que el caso fortuito es aquel que proviene de accidentes naturales o es ajeno a la voluntad humana. En cambio, la fuerza mayor es aquella que proviene de un tercero procediendo éste en forma legítima o ilegítima.

Planiol, citado por Longa Sosa, diferencia ambas nociones según los efectos aquellos que impiden el cumplimiento porque recaen sobre la cosa objeto de la prestación, son casos fortuitos. Cuando impiden el cumplimiento porque recaen sobre la persona del obligado, son casos de fuerza mayor.

Sin embargo, en Venezuela se sigue la tendencia de la doctrina moderna y de los ordenamientos positivos contemporáneos, en el sentido de no establecer diferencias conceptuales, ni desde el punto de vista de los efectos entre el caso fortuito y la fuerza mayor, salvo en casos muy aislados.

El literal en cuestión, deja abierta las posibilidades de los casos en que se puede dar el caso concreto y la fuerza mayor.

Artículo 95. "Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario.

Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convención colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y límites que éste fije".

Propiamente el Art. 95 LOT, es el efecto directo del contrato de trabajo, salvo otras consecuencias accesorias que puedan pactarse, es el de crear una relación de trabajo. Si la relación no se establece por culpa de alguna de las partes, deberá a la otra la correspondiente indemnización de daños y perjuicios. Y como la relación laboral reside principalmente en dos aspectos, a saber, la prestación de servicios y la remuneración del mismo, podemos decir, siguiendo a Gallart Folch, citado por Longa Sosa, que "los efectos del contrato de trabajo son de una parte, la prestación de los servicios por el trabajador y la transferencia al patrono de todos los derechos que el primero pueda tener sobre el producto del trabajo, y de otra, el derecho del trabajador a la remuneración convenida o a la que jurídicamente le corresponda, en virtud de la Ley, del ordenamiento corporativo o del pacto colectivo".

Al configurarse alguna de las causales estudiadas en el comentario del Art. 94 LOT, estas obligaciones emanadas del contrato de trabajo, quedan en una especie de "limbo jurídico", no se extinguen, sino que ambas partes, trabajador y patrono, quedan eximidos de la prestación de servicios y del pago de salario respectivamente, durante la vigencia de la suspensión, no obstante lo dicho, los beneficios establecidos por la Ley permanecen produciendo sus efectos en lo atinente a las prestaciones establecidas por la Seguridad Social y otras que dimanen de los contratos colectivos.

Artículo 96. "Pendiente la suspensión, el patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII de esta Ley. Si por necesidades de la empresa tuviere que proveer su vacante temporalmente, el trabajador será reintegrado a su cargo al cesar la suspensión".

El Art. 96 LOT, expresa que puede suceder que la causa de suspensión de la relación de trabajo se produzca simultáneamente con alguna de las causales de despido justificado establecidas en el Art. 102 LOT, o bien ésta se presente durante la vigencia de la suspensión, en consecuencia, el patrono deberá solicitar la calificación de despido por ante la Inspectoría del Trabajo. No compartimos el criterio de un distinguido colega y autor, en el sentido de que el procedimiento de calificación de despido queda paralizada hasta tanto no se cumpla el lapso de la suspensión de la relación de trabajo. Así estaba dispuesto en el proyecto respectivo, pero la redacción definitiva no contempla tal posibilidad. Si se califica el despido como justificado, el patrono podrá dar por terminada la relación laboral, sin esperar la finalización de la suspensión.

Artículo 97. "Cesada la suspensión, el trabajador tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvo lo establecido en el literal a) del artículo 94 y otros casos especiales.

La antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo servido antes y después de la suspensión salvo disposición especial".

El Art. 97 LOT, establece los efectos de la cesación de la suspensión, y desde el punto de vista de Longa Sosa, es el siguiente: finalizado el lapso de suspensión, el trabajador reasumirá su puesto como si no se hubiera ausentado nunca, bajo las mismas condiciones, en su mismo cargo o responsabilidad, es decir que no puede ser trasladado ni desmejorado en las condiciones de trabajo que tenia para la fecha en que ocurrió la suspensión, a menos que, en virtud del accidente o enfermedad profesional sufrido quede inhabilitado por incapacidad parcial y permanente y no pueda seguir prestando sus servicios. El patrón puede reubicarlo en otro puesto de trabajo si ello fuere posible, pero si la inhabilitación no le permite desempeñar las labores para el cual fue contratado, podría optarse por extinguir la relación laboral.

Sala Casación Social. Sentencia 0155. Fecha: 19-02-2008. Expediente 07-1261. Magistrado: Perdomo

En el juicio de cobro de indemnización por enfermedad profesional, salarios retenidos, diferencia en prestaciones sociales e indemnización por despido injustificado, seguido por la ciudadana BELKYS BLANCO PÉREZ, contra la sociedad mercantil C.V.G. CARBONES DEL ORINOCO, C.A. (C.V.G. CARBONORCA), el Juzgado Segundo Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar, conociendo de la apelación de las dos partes, en sentencia publicada el 2 de marzo de 2007, declaró parcialmente con lugar las dos apelaciones y parcialmente con lugar la demanda, modificando la decisión del Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio para el Régimen Procesal Transitorio del Trabajo de la misma Circunscripción Judicial, que declaró parcialmente con lugar la demanda.

Contra esta decisión de Alzada, la parte demandada anunció oportunamente y formalizó recurso de casación. No hubo contestación.

Cumplidas las formalidades legales con el nombramiento de ponente en la persona del Magistrado quien con tal carácter suscribe, la celebración de la audiencia oral, pública y contradictoria y la emisión de la decisión inmediata contemplada en el encabezamiento del artículo 174 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, pasa en esta oportunidad la Sala a reproducir y publicar la sentencia en los términos siguientes:

RECURSO DE CASACIÓN. Con fundamento en el ordinal 2° del artículo 168 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, denunció el formalizante que la recurrida incurrió en falta de aplicación del artículo 87 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República.

Señala el formalizante que la recurrida dejó de aplicar el artículo 87 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República cuando condenó a la demandada al pago de la indexación conforme a los índices de precios al consumidor, cuando debió hacerlo a la tasa pasiva de los seis (6) primeros bancos del país, como lo ordena la norma.

Aduce que con ello le causó un daño patrimonial a los intereses del Estado puesto que la tasa pasiva bancaria es menor que el Índice de Precios al Consumidor (IPC), por lo cual la recurrida debe ser anulada.

Por las razones anteriores se declara procedente esta denuncia.

De conformidad con lo previsto en el artículo 175 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, al haberse encontrado procedente la denuncia planteada por el formalizante, la Sala debe pronunciarse sobre el fondo de la controversia.

DECISIÓN SOBRE EL FONDO DE LA CONTROVERSIA. Alega la parte actora
que prestó servicio desde el 2 de noviembre de 1992 para la sociedad
mercantil C.V.G. CARBONES DEL ORINOCO, C.A. (C.V.G. CARBONORCA), como Analista
de Proyectos, hasta el 16 de junio de 1997, cuando fue despedida sin justa causa
encontrándose de reposo médico acordado por el Instituto Venezolano
de los Seguros Sociales.

Igualmente advierte que aun cuando fue despedida el 16 de junio de 1997
le pagaron su liquidación de prestaciones sociales y otros conceptos
laborales el 11 de noviembre de 1997, cuatro (4) meses y diecinueve (19) días
después de la fecha del despido, razón por la cual reclama la
indemnización por mora prevista en la Cláusula 84 de la Convención
Colectiva de Trabajo, así como la diferencia en el cálculo de
sus derechos laborales.

Explica que el 6 de junio de 1996, la Dra. Delia Flores de Hernández,
médico autorizado por Carbonorca, suscribió un informe en el cual
remite a la actora al Servicio de Neumonología del Hospital Carlos Fragachán
del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, señalando que la misma
no debe permanecer en su área de trabajo ya que el ambiente donde labora
es de alta contaminación y que se le deben emitir reposos mes a mes para
aislarla.

Durante los reposos post operatorios, la Dra. Delia Flores de Hernández,
médico autorizado por Carbonorca emitió un informe de fecha 15
de noviembre de 1996 en el cual indicó que la actora seguía presentando
patología bronquial, específicamente "Bronquitis Coagudizada"
y "Rinosinusitis Crónica" recomendando examen especial del
tórax para descartar patología pulmonar ocupacional.

Por último, informa que la Dra. Odallis Cortez en fecha 6 de mayo
de 1997 concluyó de su examen de una tomografía de los senos paranasales
que la actora adolece de Sinusitis Frontoedmoidomaxilar, rinopatía obstructiva
por desviación septal e hipertrofia de cornetes inferiores; que la Dra.
Nelly Saavedra Berti, Médico Neumonólogo al servicio de la División
de Tuberculosis y Enfermedades Pulmonares del Ministerio de Sanidad y Asistencia
Social, en informe de fecha 11 de julio de 1997 indicó que la actora
padecía la enfermedad conocida con el nombre de "Pansinusitis"
y que esta patología pudiera ser secundaria a su patología respiratoria
superior.

Finalmente, el 7 de agosto de 1997, el Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales en Planilla de Evaluación de Incapacidad Residual para solicitud
o asignación de pensiones, consideró que se mantenía el
cuadro irritativo de las vías respiratorias superiores; que no fue factible
la reubicación laboral por el tamaño de la empresa y por los altos
niveles de contaminación con polvo; y, solicitó la incapacidad
parcial y permanente.

DECISIÓN. Por las razones antes expuestas, este Tribunal Supremo de
Justicia, en Sala de Casación Social, administrando justicia en nombre
de la República y por autoridad de la ley, declara: 1º CON LUGAR
el recurso de casación anunciado y formalizado contra la sentencia publicada
el 2 de marzo de 2007, dictada por el Juzgado Segundo Superior del Trabajo de
la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar; y, 2° PARCIALMENTE
CON LUGAR la demanda intentada por la ciudadana BELKYS BLANCO PÉREZ,
contra la sociedad mercantil C.V.G. CARBONES DEL ORINOCO, C.A. (C.V.G. CARBONORCA).

Sala Casación Social. Sentencia 0576. Fecha: 29-04-2008. Expediente 07-1445. Magistrado: Balbuena

En el juicio que por cobro de prestaciones sociales y otros conceptos laborales sigue el ciudadano GILBERTO ANTONIO MARÍN PEDROZA, contra la sociedad mercantil SEGURIDAD Y VIGILANCIA MEGATROM, C.A., el Juzgado Primero Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, en fecha 30 de mayo del año 2007, declaró parcialmente con lugar el recurso de apelación interpuesto por la parte actora, sin lugar el recurso de apelación ejercido por la parte demandada y parcialmente con lugar la demanda, modificando la sentencia apelada, al condenar a dicha empresa al pago de los salarios caídos a favor del actor.

Contra esa decisión de alzada, la abogada Lili Zuta -co-apoderada judicial de la parte accionada-, propuso el recurso de control de la legalidad del fallo señalado, el cual fue admitido por esta Sala de Casación Social en fecha 09 de agosto del año 2007, fijándose audiencia oral, pública y contradictoria para el día 24 de abril del año 2008, en sujeción a lo regulado por el artículo 173 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

Celebrada la audiencia oral y habiendo esta Sala pronunciado su decisión de manera inmediata, pasa a reproducir la misma en la oportunidad que ordena el artículo 174 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en los siguientes términos:

ÚNICO. Alega la parte demandada recurrente, que la decisión
de segunda instancia atentó contra los derechos primordiales de acceso
a la justicia y el debido proceso garantizados en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 49, ordinales
1°, 3° y 8°, al declarar procedente el pago de los salarios dejados
de percibir por el demandante, sin tomar en cuenta que la providencia administrativa
-que en la oportunidad correspondiente ordenó su reenganche y le acordó
tal concepto-, no se encuentra aún definitivamente firme, por estar pendiente
el pronunciamiento respecto al recurso contencioso administrativo de nulidad
planteado por la empresa accionada contra el aludido acto administrativo. Es
por lo que solicita a esta Sala de Casación Social, la paralización
temporal de los efectos del mismo, así como la reposición de la
causa al estado que estime pertinente para restablecer el orden jurídico
infringido por la recurrida.

En consecuencia, solicita a esta Sala que mediante el recurso de control
de la legalidad, resuelva la presente solicitud.

Una vez expuestos los alegatos de las partes, la Sala de Casación
Social pasa a decidir sobre las siguientes consideraciones:

La sentencia proferida por el Juzgado Superior Primero del Circuito
Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana
de Caracas en fecha 30 de mayo del año 2007, en su parte pertinente,
expresa:

Declarado lo anterior, corresponde a esta Alzada, determinar si procede
o no el pago de lo reclamado por concepto de salarios caídos: Así
tenemos que disentimos del criterio de (sic) a quo, en cuanto a que lo reclamado
por concepto de salarios caídos, corresponde solicitarlo ante la autoridad
administrativa, por cuanto en este caso, se evidencia que la etapa de ejecución
del reenganche que es lo principal, ya se agotó, incluso se apertura
un procedimiento de multa a la demandada, y la indemnización correspondiente
a los salarios caídos del procedimiento, es un derecho adquirido por
el demandante, que puede ser solicitado mediante el procedimiento ordinario,
ante los Tribunales Laborales, en virtud que ya es un Derecho causado, desde
el punto de vista patrimonial, que puede ser reclamado conjuntamente con las
prestaciones sociales. A todo evento, no consta en el expediente, que se hayan
suspendido los efectos de la providencia administrativa, en virtud del recurso
de nulidad interpuesto por la demandada, por lo que se mantienen firmes sus
efectos, y mal podemos sustraerse (sic) la demandada de estos efectos del acto
administrativo. En consecuencia, se modificará la sentencia recurrida
en este sentido, y se condena a la demandada al pago de los salarios caídos
a favor del demandante, desde 07.09.2004 hasta el 30.11.2005. Así se
decide.

DECISIÓN. En mérito de las precedentes consideraciones, este
Tribunal Supremo de Justicia, en Sala de Casación Social, administrando
justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, declara:
SIN LUGAR el recurso de control de la legalidad propuesto por la parte demandada,
contra el fallo dictado por el Juzgado Primero Superior del Trabajo de la Circunscripción
Judicial del Área Metropolitana de Caracas, en fecha 30 de mayo del año
2007.

No hay condenatoria en costas, dada la naturaleza del presente fallo.

• I. Solidaridad que existe por un Año por Parte del Patrono Adquiriente

El efecto principal de esta institución del Derecho Laboral, es la no afectación de las relaciones de trabajo existentes, o como bien nos dice el profesor dominicano Lupo Hernández Rueda "el efecto principal de la sustitución de patrono, sea esta legal, judicial o convencional, es la subsistencia del vínculo jurídico"

En la misma relación de ideas expresa Cabanellas, "Tal cambio patronal es el único que puede surtir determinados efectos en relación con la subsistencia del contrato laboral, aun cambiando una de las partes por decisión unilateral de la misma. El contrato es uno, y sigue siendo idéntico contrato: varía únicamente uno de los sujetos de la relación jurídica, pero esa variación es más simbólica que real, por cuanto la continuidad del vínculo se mantiene en igual forma que venía existiendo sin cambios (…) sin trascendencia alguna respecto a su ejecución".

Este efecto jurídico lo establece expresamente el artículo 90 de la LOT, en su encabezamiento cuando señala: "La sustitución de patronos no afectaré las relaciones de trabajo existentes." A igual tenor se expresa el artículo 37 del RLOT.

El segundo efecto principal de esta figura es la responsabilidad solidaria entre el patrono sustituto y el patrono sustituido.

El maestro Rafael Albuquerque al analizar las consecuencias jurídicas de la sustitución de patronos, nos señala que: "El patrono sustituto queda subrogado en todos los derechos y obligaciones del patrono sustituido", es decir, que entre el patrono sustituido y el patrono sustituto, no obstante de la subrogación originada por la transferencia, surge una responsabilidad solidaria de las obligaciones derivadas de la Ley o del contrato de trabajo, hasta por el período de prescripción legal establecido.

En este orden de ideas, se debe señalar la disposición de Ley que establece responsabilidad solidaria entre el patrono sustituto y el patrono sustituido, como consecuencia de la procedencia de la figura bajo estudio, así tenemos que el artículo 90 de la LOT dispone:

La sustitución del patrono no afectará las relaciones de trabajo existentes. El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de la Ley o de los contratos, nacidas antes de la sustitución, hasta por el término de prescripción previsto en el artículo 61 de esta Ley.

Concluido este plazo, subsistirá la responsabilidad del nuevo patrono, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o contra el sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este caso, por el término de un (1) año contado a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente firme.

Como puede observarse la norma transcrita ut supra, establece la forma de responsabilidad solidaria aplicable a la figura de sustitución del patrono una vez ésta configurada, señalando dicha norma que el patrono sustituto es responsable solidariamente por las cargas laborales hasta por un año después de efectuada la transferencia de la empresa, con la excepción de las demandas que existan con anterioridad a la fecha de la negociación de la empresa, cuya sentencia será ejecutable en el patrono sustituto o el patrono sustituido, la prescripción para el patrono sustituido operará hasta por un (1) año después de que la sentencia quede firme.

Surge la interrogante ¿A partir de qué momento se computa el lapso de prescripción para el patrono sustituido?

Tal situación la aclara el artículo 91 LOT y el 37 del Reglamento de la LOT (en lo adelante RLOT), los cuales establecen:

Articulo 91 LOT: La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no se le notificare por escrito a éste. La notificación deberá además notificarse por escrito al Inspector del Trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador.

Hecha la notificación, si el trabajador considerase inconveniente la sustitución para sus intereses, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e indemnizaciones que le corresponderían en caso de despido injustificado.

Artículo 37 RLOT: Obligación de notificar. Efectos. La sustitución del patrono no afectará las relaciones de trabajo y, en todo caso, deberá ser notificada a los trabajadores involucrados.

La notificación deberá practicarse por escrito, con suficiente antelación, cuando ello dependiere de la voluntad del patrono, y deberá contener una amplia identificación del sustituto, la fecha en que se realizará la sustitución y sus causas.

Si la sustitución fuere inconveniente a los intereses del trabajador, éste podrá invocarlo dentro de los treinta (30) días siguientes a la notificación y exigir, en los términos del artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo, la terminación de la relación de trabajo y el pago de las indemnizaciones que le hubieran correspondido en caso de despido injustificado.

En el anterior articulado se precisa el momento desde que va a empezar a surtir los efectos la sustitución del patrono, estableciendo que es a partir de la notificación del trabajador, aunque la LOT señala que debe notificarse también a la Inspectoría del Trabajo y al Sindicato al cual esté afiliado el trabajador de ser el caso, en nuestra opinión se plasma que la notificación que va ser efectiva, para que se materialice la sustitución del patrono, es la realizada directamente al trabajador, en virtud de que es él mismo, quien puede determinar si considera inconveniente la sustitución para sus intereses, no así puede determinarlo el Inspector, y con respecto al sindicato no es una notificación que deba ser requisito sine qua non, siendo que no todos los trabajadores están afiliados a sindicatos, es por lo que se opina que la notificación esencial para que opere la sustitución del patrono es la notificación realizada al trabajador directamente.

En este orden de ideas señala Fernando Villasmil "que el fundamento de la sustitución de patrono no puede buscarse en los principios o normas del derecho común. Se trata, a nuestro juicio, de una institución propia de Derecho del Trabajo, cuyo fundamento descansa en los principios de continuidad y de conservación de la relación de trabajo, que emergen y adquieren sustancia, a partir de la naturaleza protectora y de orden público de la normativa laboral".

Es importante destacar los efectos de la sustitución de patrono en el caso de que la empresa tenga suscrita una Convención Colectiva con un Sindicato, y ésta venda sus activos a otro sujeto, por lo que el nuevo patrono posee una nueva empresa, en ese caso evidentemente se materializa la institución jurídica laboral de la sustitución patronal, pero surge la duda si la Convención Colectiva participa también de los efectos de la sustitución patronal.

En este sentido, se debe afirmar que la Convención Colectiva es un contrato solemne, es decir, es un contrato que reviste una gran importancia y formalidad y cumple con unos requisitos legalmente exigidos para que determinados actos tengan existencia jurídica y validez formal, los cuales al variar sus condiciones externas, como lo son las partes inicialmente contratantes quienes suscribieron tal Convención Colectiva y al desaparecer una las partes contratantes surge la duda de la aplicabilidad de dicho contrato, lo cual se contrapone al hecho de los efectos de la sustitución de patronos, por cuanto que, los trabajadores deben mantener y gozar de las mismas condiciones laborales en que se han desenvuelto, con el patrono sustituido.

En nuestro criterio la Convención Colectiva no es transferible como tal, pero sí lo son sus efectos, por vía de la Sustitución Patronal, por ser un contrato solemne realizado entre unas partes específicas, donde una de esas partes ya no existe porque fue sustituida por otra (quien no suscribió la Convención Colectiva), aunque ello no obsta, para realizar una nueva Convención Colectiva, que mejore las anteriores condiciones laborales o por vía de excepción la misma sufra una desmejora.

En tal sentido, las condiciones laborales adquiridas con el anterior patrono son beneficios que deben mantenerse con el nuevo patrono, en aras de la continuidad laboral, si las partes no tienen problemas y es perfecta la armonía entre patrono sustituto y trabajadores, se mantienen las mismas condiciones de la Convención Colectiva suscrita con el patrono sustituido, es decir, subsisten los efectos de la Convención Colectiva pero no la misma como tal, en virtud de ello, el nuevo patrono puede suscribir una nueva convención colectiva con los trabajadores respetando las condiciones laborales anteriormente disfrutadas y adquiridas.