Derecho individual venezolano. Relación de trabajo y otros temas relacionados (página 6)

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El problema surge, cuando en la nueva Convención Colectiva se toquen o desmejoren condiciones laborales existentes con la antigua Contratación Colectiva, por lo que en estos casos debe privar el Principio de la Primacía de la Realidad sobre las Formas (Artículo 89.1 CRBV) porque dicho principio es aplicable a todos los sujetos de derecho lo contrario sería discriminación, prohibida por la Constitución, así tenemos:

Artículo 19: El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con la Constitución, los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y las leyes que los desarrollen.

El artículo 89.5 por otro lado preconiza que se prohíbe la discriminación por cualquier condición, y hay que ver que el trabajo como hecho social es un derecho inherente a todos los venezolanos, o sea, que tanto para los trabajadores como los patronos tienen derecho a que se le apliquen las normas constitucionales, en este sentido, tenemos la norma constitucional, que establece:

Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: 5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

Las normas antes transcritas se encuentran en perfecta armonía con el artículo 2 eiusdem, el mismo implanta que Venezuela se constituye como un Estado Social de Derecho y de Justicia, el cual a la letra es del tenor siguiente:

Artículo 2: Venezuela se constituye en un Estado Democrático y Social de Derecho y de Justicia, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico y de su actuación, la vida, la libertad, la justicia, la igualdad, la solidaridad, la democracia, la responsabilidad social y en general, la preeminencia de los derechos humanos, la ética y el pluralismo político.

Con lo cual se quiere participar que el Derecho del Trabajo y los principios constitucionales no son solo aplicables a los trabajadores sino también a los patronos, es decir a todos los venezolanos, porque lo contrario sería discriminación.

En esta ilación de ideas, es de resaltar que si la empresa no puede sostener o sustentar las condiciones económicas de los trabajadores por la anteriormente vigente Contratación Colectiva suscrita por el patrono sustituido, debe privar la primacía de la realidad sobre las formas, por cuanto es un principio aplicable para todas las personas y surte todos sus efectos, en consecuencia si el nuevo patrono no puede cumplir económicamente con estas prerrogativas, perfectamente puede sobreponer el derecho constitucional del trabajo, más concreto el empleo, por encima de las condiciones laborales suscritas con el antiguo patrono, por lo que es perfectamente viable que se pueda realizar una nueva Contratación Colectiva a través de la modificación in peius de la Convención Colectiva por iniciativa negocial del empleador, motivado a las condiciones económicas que puedan influenciar de manera negativa en la estabilidad de la empresa.

Tal tesis, la sostenemos con el fundamento legal establecido en el artículo 525 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual es al tenor de la letra siguiente:

Artículo 525: Cuando el patrono, en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, decida proponer a los trabajadores aceptar determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo, presentará ante el Inspector del Trabajo un pliego de peticiones en el cual expondrá sus planteamientos y aspiraciones…

El Art. 525 incorpora en nuestro ordenamiento jurídico-laboral la teoría de la imprevisión, como fundamento para la revisión de la convención colectiva de trabajo. (…), cuando concurrieran circunstancias económicas capaces de poner en peligro la fuente de trabajo, para proponer a sus trabajadores la revisión o modificación de las condiciones de trabajo vigentes, no obstante que otras legislaciones, como la mexicana, que le sirvieron de inspiración, consagran esta alternativa, sin duda mejor que la irremediable quiebra o cierre de la empresa. (…) Ello ocurre porque, ante una circunstancia de grave emergencia económica, el legislador social prefiere, como mal necesario, mantener la fuente de producción y de trabajo, aun al costo de un desmejoramiento en las condiciones de trabajo, mientras subsistan los factores que originan la crisis.

Siendo además, que la norma sustantiva laboral permite una convalidación tácita, si existe una modificación en las condiciones de trabajo y la misma no es invocada dentro de los treinta (30) días continuos al momento en que el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral, de conformidad con lo establecido en el artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo, que dispone:

Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.

Es decir, que si es posible una convalidación tácita por el trabajador, más aun es permisible un convenimiento expreso sobre las modificaciones de las condiciones laborales antes existentes, entre el patrono sustituto y sus empleados, incluso cuando exista en esa nueva Convención Colectiva un desmejoramiento de las condiciones laborales anteriormente estatuidas, siempre y cuando no desmejore los derechos mínimos establecidos en la Ley.

En todo caso, al modificarse las condiciones laborales de los trabajadores en forma peyorativa por vía del artículo 525 de la LOT, éstos quedan amparados por la inamovilidad, mientras dure la disminución de las condiciones laborales afectadas, de conformidad con la norma antes citada y comentada, de acuerdo a lo previsto en el artículo 526 eiusdem, que preconiza:

Artículo 526: En caso de lograrse acuerdo, las condiciones de trabajo modificadas permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que falte para que termine su vigencia la convención colectiva que rija las relaciones laborales en la empresa, y durante dicho lapso, los trabajadores afectados quedarán investidos de inamovilidad en condiciones similares a las previstas en el artículo 506 de esta Ley.

En conclusión: es posible por vía legal modificar las condiciones laborales que rigen en una empresa cuando existe una sustitución de patronos, aun en desmejora de las condiciones de trabajo sostenidas con el patrono sustituido, cuando concurran los requisitos de la existencia de una emergencia grave económica que represente una amenaza inminente para la vida o funcionamiento de la empresa y que los costos laborales por causa de la convención colectiva incidan de manera directa o indirecta en la crítica situación económica de la empresa.

Otra de las interrogantes sobre los efectos de la sustitución de patrono, es definir si el sistema de seguridad social, el régimen prestacional de pensiones y otras asignaciones económicas, son susceptibles de ser transferidas de un patrono a otro, cuando se materializa la sustitución patronal.

En este sentido, tenemos que la sustitución de patrono comporta una carga para el nuevo patrono, de soportar todos los pasivos laborales de sus nuevos trabajadores, siendo así el patrono sustituto debe soportar también la obligación de cumplir y seguir cumpliendo con el sistema de seguridad social, con el régimen prestacional de pensiones y otras asignaciones económicas.

Para reforzar esta tesis y darle fundamento legal, se hace necesario transcribir el artículo 114 de la nueva Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, que nos despeja claramente cualquier duda al respecto, el mismo establece:

En caso de sustitución de patrono, el patrono sustituyente será solidariamente responsable con el patrono sustituido por las obligaciones derivadas de la presente Ley y de la Ley que regule el Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas.

Siendo un mandato legal expreso, no hay dudas de que el sistema de seguridad social, el régimen prestacional de pensiones y otras asignaciones económicas, estén protegidas por la institución jurídica laboral de la sustitución de patrono.

Señala al respecto Alfonso-Guzmán, lo siguiente: "Bajo las Leyes anteriores al 20-12-1990, cuando el trabajador, a pesar de la disposición legal que le garantizaba su estabilidad en el trabajo y la permanencia de su contrato, manifestaba su voluntad de retirarse de la empresa por efecto del cambio de patrono, se encontraba en situación de retiro injustificado, siempre que el contrato de trabajo no hubiera sido celebrado en atención a ciertas cualidades o condiciones del empleador (intuito personae). Bajo la LOT., la situación de patronos se convierte en una causa legítima de retiro justificado (Art. 91), con efectos idénticos al despido (injustificado), basado en los motivos económicos que se refiere el artículo 104 ejusdem".

El Dr. Rafael Caldera expresa que "Siempre que hay sustitución de patronos, los efectos legales suponen, no sólo el mantenimiento de los derechos de naturaleza económica, sino también de todos aquellos que origina la duración de relación de trabajo. La antigüedad del trabajador, sobre todo, no sufre alteración alguna: con lo cual resulta que el tiempo para el pago de prestaciones legales, goce de jubilación, etc., se calcula uniendo, sin solución de continuidad, la antigüedad anterior al tiempo posterior a la sustitución".

II. Obligatoriedad o Exigibilidad que tienen los Trabajadores

Propiamente el Art. 95 LOT, es el efecto directo del contrato de trabajo, salvo otras consecuencias accesorias que puedan pactarse, es el de crear una relación de trabajo. Si la relación no se establece por culpa de alguna de las partes, deberá a la otra la correspondiente indemnización de daños y perjuicios. Y como la relación laboral reside principalmente en dos aspectos, a saber, la prestación de servicios y la remuneración del mismo, podemos decir, siguiendo a Gallart Folch, citado por Longa Sosa, que "los efectos del contrato de trabajo son de una parte, la prestación de los servicios por el trabajador y la transferencia al patrono de todos los derechos que el primero pueda tener sobre el producto del trabajo, y de otra, el derecho del trabajador a la remuneración convenida o a la que jurídicamente le corresponda, en virtud de la Ley, del ordenamiento corporativo o del pacto colectivo".

Al configurarse alguna de las causales estudiadas en el comentario del Art. 94 LOT, estas obligaciones emanadas del contrato de trabajo, quedan en una especie de "limbo jurídico", no se extinguen, sino que ambas partes, trabajador y patrono, quedan eximidos de la prestación de servicios y del pago de salario respectivamente, durante la vigencia de la suspensión, no obstante lo dicho, los beneficios establecidos por la Ley permanecen produciendo sus efectos en lo atinente a las prestaciones establecidas por la Seguridad Social y otras que dimanen de los contratos colectivos.

f.- Terminación. Art. 98 al 106 LOT

Artículo 98. "La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas".

La regulación jurídica contenida en este capítulo, persigue triple finalidad: a) la protección del trabajador en el momento en que se encuentre desocupado por circunstancias de las que no son responsables; b) el amparo al patrono contra una ruptura unilateral y abusiva por parte del subordinado y; c) dar al trabajador un interés de permanencia y estabilidad en la empresa y recompensarle por la colaboración prestada a través de sus servicios por largo tiempo.

Caldera Rodríguez, citado por Longa Sosa, nos dice que "Las causas de terminación aunque en algunos casos coinciden con las admitidas en el Derecho Común para la extinción de los contratos, presentan características especiales. Su clasificación conviene hacerla, para la más clara interpretación de sus consecuencias especificas, según la intervención que la voluntad de las partes haya tenido en cada caso. Por ello, después de haber ensayado en la cátedra diversos criterios, me inclino como lo mas práctica, por aquella que clasifica los casos de terminación en tres grupos: a) terminación por voluntad de ambas partes; b) terminación por causas ajenas a la voluntad de ambas partes; c) terminación por voluntad unilateral del patrono o del trabajador".

a) La terminación por voluntad de ambas partes o mutuo disenso, se basa en la revocabilidad de los contratos establecida por el derecho común en el Art. 1159 CC: "Los contratos tienen fuerza de Ley entre las partes. No pueden revocarse sino por mutuo consentimiento o por las causas autorizadas por la Ley".

Se admite pues, que así como la voluntad interviene en la formación de la relación laboral, la misma voluntad es suficiente para extinguirla.

El mutuo disensus tiene plena validez a menos que se pruebe que se vició la voluntad del trabajador al momento de manifestarla obligándolo a rescindir el contrato, tal sería el caso de la celebración de un nuevo contrato con condiciones inferiores al que se acaba de extinguir.

Los efectos del mutuo disenso son ex nunc y no hacia el pasado, en este supuesto, el trabajador tiene derecho a lo que le corresponda por indemnización de antigüedad de conformidad con el artículo 108 LOT.

Se considera como mutuo disenso la llegada del término fijado por el contrato de trabajo o la terminación de la obra objeto del mismo, la fijación de plazo cierto o la terminación de la obra pueden interpretarse como un mutuo disenso diferido.

Alfonzo Guzmán, considera que pueden incluirse, además, en este grupo, el cumplimiento de la condición resolutoria estipulada por las partes válidamente; la jubilación del trabajador y cualesquiera otra cónsona con las exigencias de la Ley y de las buenas costumbres.

b) La relación jurídica puede terminar también por la imposibilidad real de continuar el trabajo, sin que la voluntad de las partes tenga intervención alguna en dicha imposibilidad. La fuerza mayor constituye una causa de extinción de relación laboral cuando su consecuencia necesaria, inmediata y directa sea el cierre definitivo de la empresa. Las dificultades doctrinarias en la diferenciación entre los conceptos de fuerza mayor y caso fortuito se ha resuelto en usar ambos indistintamente.

Debe tratarse pues, de un hecho extraño no imputable a culpa de las partes, cuya consecuencia irremediable será la terminación definitiva de las actividades de la empresa o de aquella parte de ésta en la cual se desempeñe el trabajador. El ejemplo típico son los siniestros de cualquier clase (incendio, inundaciones, terremotos, etc.).

La muerte del trabajador extingue la relación de trabajo, en virtud de que la prestación de sus servicios es intuitu personae respecto del patrono.

La incapacidad laboral como resultado de un accidente o enfermedad profesionales es también causa de extinción de la relación de trabajo siempre y cuando la incapacidad sea definitiva y permanente, de lo contrario se causaría sólo la suspensión.

Dentro de este grupo de causas de terminación de relación laboral, podemos considerar también, la muerte del patrono, aunque no lo sea en principio ya que por lo general, el contrato laboral se celebra intuitu personae respecto sólo del trabajador. Sin embargo, hay que distinguir si en realidad la muerte del patrón va a influir en la marcha o no de la empresa o centro de trabajo.

Por ejemplo, si se tratara de un banco, la muerte de uno o varios de los directivos en nada afectará la marcha de la institución, cosa que no sucedería por ejemplo en el caso de un arquitecto, el cual tiene su estudio y emplea a dos o mas trabajadores, cuya actividad es generada por la profesión del patrono, el cual, al desaparecer, desaparecería necesariamente la actividad de la empresa. La jurisprudencia ha establecido que la muerte del patrono se asimila al caso de fuerza mayor, cuando por tratarse de un contrato de trabajo celebrado intuitu personae también respecto de él, aquella determina la resolución de la relación laboral.

La cesación o quiebra no culpable de la empresa produce igualmente la terminación de la relación laboral. El cierre definitivo de la empresa y su quiebra, cuando son fortuitos, constituyen causas de terminación asimilables a la fuerza mayor, ello no ocurre cuando la quiebra es culpable o fraudulenta o debido a otras causas, o en caso de que el cierre no sea definitivo. Se entiende como cierre definitivo de la empresa, toda cesación de actividades que ocasione la liquidación del negocio de manera que no podrían subsistir los contratos de trabajo por falta de uno de los elementos contratantes. La liquidación voluntaria no exonera del pago de las prestaciones, tampoco la quiebra culpable o fraudulenta, pero la quiebra fortuita sólo da lugar al pago de antigüedad.

c) Cuando la relación de trabajo termina por la voluntad unilateral de las partes, la ley va a regular las consecuencias de tal acto de voluntad, es la aplicación del principio general de que cualquiera de las partes puede terminar en cualquier momento el vínculo laboral, sin embargo, el ejercicio de esta facultad se va a ver reducido por sus consecuencias patrimoniales si no se funda en hechos previamente calificados por la Ley como justo motivo.

Alfonzo Guzmán define al despido como "el hecho jurídico mediante el cual el patrono pone fine al contrato de trabajo". Benítez de Lugo, citado por el aludido autor lo define como "la acción en virtud de la cual el empresario, fundado o no en causa justa, provoca la ruptura del vínculo laboral que le une con el trabajador"; Hugo L. Sylvester, en su Diccionario Jurídico del Trabajo, citado por Longa Sosa, estima que es "la declaración de voluntad unilateral que extingue el vínculo jurídico engendrado por el contrato de trabajo. Para Alfonzo Olea, citado por el mismo autor, el despido es "la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario".

En oposición al despido – continua Alfonzo Guzmán – el retiro es un hecho jurídico mediante el cual el trabajador extingue la correspondiente relación. Debido a que ambas categorías de acciones humanas son manifestaciones de la voluntad individual de los contratantes, hay tautología al decir: retiro voluntario, como corrientemente ocurre, de modo especial en nuestros medios sindicales.

Artículo 99. "Se entenderá por despido la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.

Parágrafo Único: El despido será:

a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; y

b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique".

La terminación de la relación de trabajo por voluntad unilateral se denomina despido cuando proviene del patrono, continúa siendo la forma más corriente de terminación del vínculo laboral no obstante las restricciones que se han venido estableciendo.

En el despido no hace falta ni hay necesidad de aprobación o conformidad alguna, el hecho del despido se produce en el momento en que el patrono manifiesta al trabajador su voluntad de despedirlo o bien, cuando el patrono realiza con respecto al trabajador, determinada conducta tendente a alterar las condiciones existentes de trabajo, lo que se ha denominado como despido indirecto.

En el primero de los casos se exige que tal manifestación de voluntad sea clara, inequívoca, determinada y concluyente. La simple amenaza del patrono – dice Caldera Rodríguez, citado por Longa Sosa – de despedir al trabajador o la de éste de retirarse, no constituirían por si solas un acto de terminación por voluntad unilateral; a lo mas, configurarían un hecho de falta de consideración que puede dar ocasión a la otra parte para poner fin al contrato.

El despido se considera justificado si el trabajador ha incurrido en alguna de las causales establecidas taxativamente en el Art. 102 LOT, todas las cuales representan acciones u omisiones del trabajador contra sus obligaciones ético-patrimoniales.

Será injustificado, por argumento a contrario, cuando el despido no se ha fundamentado en alguna de las causales señaladas por la Ley.

Artículo 100. "Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo.

Parágrafo Único: El retiro será justificado cuando se funde en una causa prevista por esta Ley, y sus efectos patrimoniales se equipararán a los del despido injustificado".

Se usa el término retiro para indicar la manifestación de voluntad del trabajador, de dar fin al vínculo laboral existente entre éste y el patrono. Algunos emplean el término "renuncia" pero ésta implica acuerdo de voluntades, aunque sea por iniciativa del trabajador, ya que supone su aceptación por parte del patrono.

Según el léxico, retiro es "acción y efecto de retirarse"; y una de las acepciones de retirarse es "marcharse, irse". "Retirarse" era la palabra empleada por los Código Civiles anteriores; al hablar de que "los asalariados contratados por cierto tiempo para su obra determinada no podían "retirarse ni ser despedidos sin justa causa". El uso de término "retiro" como equivalente a terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador fue definitivamente incorporado a nuestra legislación laboral en la reforma de la Ley del Trabajo de 1945.

El retiro es pues, un hecho jurídico en virtud del cual, el subordinado pone fin, extingue el nexo laboral que lo unía con el patrono.

La unilateralidad del retiro hace que, una vez manifestada la voluntad en tal sentido y llegada a conocimiento del patrono, se torne irrevocable.

Al igual que el despido, el retiro será justificado cuando la separación definitiva del trabajador se funde en un acto del patrono que pueda tipificarse como incumplimiento de las obligaciones provenientes del contrato de trabajo de las previstas en el Art. 103 LOT, se considera injustificado cuando se funda en causales diferentes a las señaladas en el mentado artículo.

Artículo 101. "Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral".

Las causas justificadas de la terminación de la relación de trabajo, forman parte de una relación binaria vistas desde las perspectivas opuestas del patrono y del trabajador, son comunes a ambos en casi su totalidad.

Así, las causas justificadas de despido o de retiro implican el incumplimiento grave, por hechos activos u omisivos que van contra las obligaciones derivadas de la relación laboral, o también derivadas de éste en virtud de la Ley, el uso o la equidad. Son de orden público, no se pueden relajar ni convenir, aunque hay algunas causales que pueden ser convenidas por el patrono, porque afectan su interés de modo directo, tal como la establecida en el literal "F" del Art. 102 LOT, otras como la falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo o las omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo no permiten negociación privada por ser estrictamente imperativas.

Las causas justificadas son taxativas, constituyen numerus clausus, ni el patrono puede establecer otra, ni el trabajador pretender que se elimine alguna de ellas.

Esta disposición exime del preaviso a la parte que lo invocare. La Ley otorga un término perentorio de treinta días continuos para que el patrono o el trabajador invoquen la causa de la terminación de la relación de trabajo, es un lapso de caducidad, el cual no es susceptible de suspensión ni interrupción, por lo cual transcurrido éste, se pierde el derecho a invocar la falta sufrida.

Artículo 102. "Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.

La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y j) Abandono del trabajo.

Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;

b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.

No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra".

a) Del Diccionario Grijalbo, citado por Longa Sosa, extraemos la siguiente definición del término probidad: "moralidad, honradez en el proceder", en la Enciclopedia Jurídica OPUS, citado por el mismo autor, encontramos la siguiente definición: "Bondad, rectitud de ánimo, hombría de bine, integridad y honradez en el obrar", debiéndose pues, aplicar estos conceptos al cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo. Para Caldera Rodríguez, citado por el mismo Longa Sosa, la amplitud del concepto abarcaría todas las justas causas de despido, debiéndose, sin embargo, limitar la calificación de improbidad a las prácticas que traducen deshonestidad, abuso, fraude y mala fe. La ausencia de probidad abarca desde el hurto o aprovechamiento de los bienes de la empresa, hasta la inducción a error sobre las cualidades del trabajador. El abuso de confianza, la competencia desleal, la revelación de secretos de manufactura, la disminución del rendimiento debido, son de modo amplio manifestaciones de la falta de probidad.

Con respecto a la competencia desleal, lo constituye el hecho de que el trabajador se convierta en competido de la persona física o moral a quien presta sus servicios, así como cualquier otro acto contrario a lo que exige la rectitud. No hay competencia desleal cuando el patrono ha convenido en las actividades del trabajador para otros, aunque sea en el lugar de trabajo y con las herramientas del patrono. No es falta de probidad trabajar para otro patrono una vez concluidas las labores.

Entre los casos de falta de probidad decididos por nuestra jurisprudencia están: La sustitución de materiales sin la anuencia del patrono; el suministro de datos numéricos falsos en relación con el trabajo para el cual fue contratado.

La conducta inmoral, implica actos contrarios a las normas morales cometidos por el trabajador dentro de sus labores. La censura morum excluye a contrario sensu, la conducta del trabajador fuera del centro de trabajo, sin embargo, si esa conducta externa repercute sobre la prestación del trabajo podría ser causal de despido.

b) Alfonzo Guzmán considera que las vías de hecho son una manifestación de la justicia por propia mano. Se configura cuando el trabajador incurre en acciones violentas bien sea contra el patrono o sus representantes o contra sus propios compañeros. No sólo se requiere que sea agresión física sino que también la moral la constituye.

c) La injuria es el agravio o ultraje de palabra o de obra, con intención de deshonrar, afrentar, envilecer, desacreditar. Conforme al texto legal venezolano, la acción en la injuria se concreta en la ofensa al honor, la reputación o el decoro de alguna persona, hecha por medio de comunicación con varias personas juntas o separadas, además son las ofensas a la dignidad de una persona puestas en manifiesto por palabras, gestos o ademanes que revelan la intención de menospreciar.

d) La intención es la decisión y propósito, dirección de la voluntad hacia determinado fin; la negligencia consiste en desarrollar una actividad negativa, un no hacer, es una simple abstención. Ocurre cuando el trabajador no desarrolla una actividad que estaba obligado a ejecutar, o cuando, si bien actúa, lo hace de un modo insuficiente. En la culpa negativa o negligencia se dice que el trabajador tiene una obligación preexistente de hacer que es violada por él cuando no la ejecuta o cuando la ejecuta defectuosamente. Se toma en cuenta la gravedad de la falta, es decir no debe alcanzar el mínimo de diligencia media exigible al buen padre de familia según la doctrina civil.

e) La omisión es la abstención de hacer o de decir. Es la falta por haber dejado de hacer algo necesario o conveniente en la ejecución de una cosa o por no haberla ejecutado. Es la flojedad o descuido del que está encargado de un asunto. La imprudencia es una culpa positiva, el sujeto realiza una actividad o conducta que no debería desarrollar. En la culpa positiva o imprudencia, se dice que el deudor tiene una obligación preexistente de no hacer que es violada por él cuando realiza el acto que le estaba prohibido. Esta causal puede constituir también falta a las obligaciones que impone la relación de trabajo contenidas en el reglamento de la empresa, por ejemplo, si el fumar contra lo prohibido en el reglamento es leve en determinado lugar, será falta grave si se hace en un lugar donde existan sustancias altamente inflamables.

f) La inasistencia al trabajo de manera injustificada durante tres días hábiles en el período de un mes, faculta al patrono para resolver de manera unilateral el contrato de trabajo. Cuando el literal se refiere al mes, no lo está haciendo de manera cronológica sino que se empieza a contar desde que se produce la primera falta injustificada de asistencia, de interpretarse de manera contraria, pudiera llegarse a pensar que un trabajador tendría tácitamente autorizada la inasistencia de dos días mensuales. El período de un mes a que se refiere este literal no es por calendario sino por un lapso fijo de treinta días continuos.

La justificación de la inasistencia es una cuestión de hecho que el Juez debe apreciar en cada caso concreto. La enfermedad es considerada expresamente como causa justificada de inasistencia al trabajo.

Las inasistencias reiteradas, aun cuando no se den en el número y en el lapso requerido en este supuesto puede ser causal justificado de despido por constituir falta grave a las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y hasta para configurar en algunos casos abandono de trabajo.

g) Esta causal – afirma Caldera Rodríguez, citado por Longa Sosa -, suficientemente clara se explica por sí misma. Las oscuridades o deficiencias notadas en la redacción original, fueron aclaradas en la reforma de 1945. Ya la doctrina había establecido que al "perjuicio intencional" de que hablaba la Ley, había que asimilar la culpa lata o "negligencia grave", como se agregó entonces. Siempre será más fácil probar la falta grave, como la inobservancia flagrante de las reglas establecidas por la técnica, por la costumbre o por la disciplina de la empresa, que la intencionalidad.

h) En la Ley del Trabajo derogada se exigía además que la revelación de secretos de

manufacturas, fabricación o procedimientos perjudique los intereses del patrono, dando a entender la norma, por argumento a contrario que dicha revelación si no causaba tal perjuicio no era causal de despido. En este caso, el patrono debía probar no sólo que se había divulgado tales secretos y procedimientos, sino que también le causaban perjuicio por tal actitud del trabajador. En la Ley Orgánica del Trabajo se eliminó tal mención, siendo suficiente la sola divulgación.

El secreto, o mejor dicho, el deber de guardarlo es una de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo. Es una falta de fidelidad del trabajador hacia el patrono, mejor aún, implica la violación de la buena fe que debe existir entre los contratantes.

Alfonzo Guzmán hace descansar el fundamento de dicha prohibición, en una amplia concepción del deber de probidad.

i) La falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo, es la más amplia, y se podría decir que abarca a todas las demás. La mención "que impone la relación de trabajo" va a significar también aquellas obligaciones derivadas de las que envuelven la Ley, los contratos colectivos y los reglamentos empresariales. La gravedad de la falta es una cuestión fáctica que debe ser apreciada por el Juez en cada caso concreto.

j) El abandono de trabajo constituye, en cualquiera de sus tres modalidades, incumplimiento grave de la obligación contractual de la prestación de servicios por la cual se está percibiendo una remuneración. Es la separación voluntaria, definitiva e injustificada del trabajador, de la labor ejercida. El abandono supone un corpus y un animus, o sea el hecho de la separación y la voluntad de no volver. Hay que distinguir el abandono de la inasistencia, es sabido que una o dos inasistencias no constituyen causal de despido, pero si la constituye el dejar abandono el lugar de trabajo después de haber estado allí desempeñando sus labores. Sin embargo, a pesar de lo dicho, si el trabajador tiene a su cargo alguna faena o máquina y su falta significa una perturbación en la marcha del resto de ejecución de la obra, la sola inasistencia injustificada lo hace incurrir en esta causal.

Artículo 103. "Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con él:

a) Falta de probidad;

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él;

c) Vías de hecho;

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;

f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo; y g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Parágrafo Primero: Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste;

b) La reducción del salario;

c) El traslado del trabajador a un puesto inferior;

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

Parágrafo Segundo: No se considerará como despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa (90) días;

b) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta (180) días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto; y

c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa (90) días".

El retiro, al igual que el despido, también puede fundarse en causa legal, en otras palabras, que puede realizarse por culpa del patrono, por sus representantes o por familiares que vivan con él.

Con respecto a la falta de probidad, nos remitimos a lo tratado en el Art. 103 LOT. Esta vez referido al patrono por su falta de rectitud y corrección, amén de la honestidad. Ejemplos de esta falta de probidad patronal sería el pago, incompleto de comisiones que le puedan corresponder al trabajador, haciéndole creer que algunas ventas no se cerraron; o el menoscabo que le corresponda por utilidades, o la imputación al trabajador de la comisión de una falta inexistente.

El resto de las causales presentan similares características que las que se trataron supra con respecto al trabajador, debiéndonos detenernos a analizar el despido indirecto, que es lo peculiar en esta norma.

De acuerdo con Alfonzo Guzmán, el despido indirecto es una forma de retiro justificado del trabajador. Si el despido presupone la voluntad unilateral del patrono, manifestada en forma clara y categórica, de terminar el contrato de trabajo, los hechos constitutivos del despido indirecto descubren la voluntad velada del patrono de no seguir vinculado en las condiciones originalmente convenidas.

Según lo expresado por Caldera Rodríguez, citado por Longa Sosa, el llamado "despido indirecto" es una justa causa de retiro, es decir, de terminación de la relación de trabajo por voluntad del trabajador. Constituye despido indirecto las modificaciones impuestas por el patrono, sin consentimiento del trabajador, que envuelven una alteración sustancial de las condiciones de trabajo.

La enumeración que hace la Ley de las causales que constituyen el despido indirecto, es meramente enunciativa y no taxativa, ya que en el último literal se deja abierta la posibilidad a "otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo".

a) En el contrato de trabajo se ha debido especificar con claridad cuáles van a ser las funciones especificas que va a cumplir el trabajador; de no haberse hecho así, la Ley dispone que el trabajador deberá desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y dichas tareas deben ser del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono. En consecuencia, éste no puede imponerle al subordinado que realice un trabajo que no guarde relación para lo que fue contratado. Si se contrata un trabajador para operar una máquina determinada, mal se le puede destinar a chofer por ejemplo. La incompatibilidad con la dignidad del trabajador y con la capacidad profesional de éste se considera igualmente despido indirecto, a menos que, ab initio se hubiera pactado las condiciones de trabajo sin tomar en cuenta la preparación formal y profesional de éste, un profesional, contratado para trabajos de oficina, mal podría alegar después de un tiempo, que por no habérsele ascendido o pagado mejor de acuerdo a su grado de preparación, está siendo despedido de manera indirecta.

La exigencia de que el trabajador preste sus servicios fuera del lugar de su residencia, es causal de despido indirecto si nada se previó al respecto al inicio de la relación laboral, tal sería el caso de una empresa que se traslada a otra localidad fuera del lugar de residencia del trabajador. El cambio o traslado de una empresa, por si sólo no constituye despido indirecto. Ello dependerá de las circunstancias de hecho que rodeen la prestación personal de los servicios de cada trabajador y de las modalidades de cada contrato de trabajo.

Tratándose de cuestiones que deberían comprobarse adecuadamente, se considera prudente analizar en cada caso concreto si la mudanza o traslado de la empresa implica para sus trabajadores o para alguno de ellos la necesidad de cambiarse de residencia y que ese cambio produzca un perjuicio serio en el patrimonio del trabajador.

Si el trabajador no acepta, por causarle perjuicio, el traslado impuesto por el patrono, debe entenderse que la terminación de esta relación laboral toma las características de despido indirecto, es decir, aquel despido que ocurre cuando el trabajador se ve obligado, debido a circunstancias creadas exclusivamente por el patrono, a considerar extinguida su relación laboral, con evidente perjuicio patrimonial.

Sin mayor gravedad y perjuicio reviste tal situación, cuando no obstante que el trabajador acepta el traslado derivado de una medida del patrono, éste estima que no está en capacidad de absorberlo, en este caso, el trabajador no puede continuar prestando sus servicios y se da por finalizado el contrato de trabajo sin que él haya propiciado causa alguna para que esto ocurra, configurándose, con mayor énfasis, el despido indirecto.

Sin embargo, no es tal cuando en el contrato se ha pactado expresamente que el servicio subordinado se va a prestar en lugar distinto a la residencia del trabajador, como por ejemplo, cuando se contrata para trabajar en determinada ciudad del país, o bien en el exterior de la República. La naturaleza del trabajo puede implicar cambios sucesivos de residencia, así sería el caso de un supervisor o de un gerente, nombrado para determinado lugar, es común ver en la prensa diaria ofertas de trabajo señalando expresamente que es para residenciarse en determinada ciudad o que el aspirante al puesto esté dispuesto a viajar o radicarse en distintas localidades.

b) El Art. 69 LOT, prevé que, si no ha estipulado expresamente lo atinente a la remuneración, ésta deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa, no se distingue si la reducción del salario es justificada o injustificada, toda reducción de salario no aceptada por el trabajador constituye causa de retiro. El problema se presenta si el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o destajo, ya que si bien es sabido el carácter aleatorio de esta forma de remuneración, se considera despido indirecto cuando el patrono de manera maliciosa e injustificamente, reduce el volumen de trabajo, habiéndolo disponible, al trabajador para en consecuencia reducirle el salario. En el caso de los vendedores a comisión, es despido indirecto por reducción de salario la limitación de su zona territorial anterior, también el traslado a lugares de menor movimiento comercial ya que ello influye directamente en el monto de la remuneración.

c) Puede ocurrir que aun sin reducir el salario, se traslade al trabajador a un puesto inferior, esta es una actitud que va contra la dignidad y autoestima del subordinado. Incluso puede acarrear disminución de atribuciones y de rango cuando se crea un puesto superior que le quite en gran parte potestades que antes tenía. Hay decisiones judiciales y administrativas en el sentido de que, no constituye causal de despido indirecto el traslado a un puesto inferior, cuando esto se debe a la impericia e ineptitud del trabajador.

d) El cambio arbitrario de horario. El jus variandi, es la facultad que tiene el patrono para dirigir, organizar, vigilar y disciplinar el desarrollo de la actividad contratada. La naturaleza de la empresa requiere de una constante actualización debido a las cambiantes situaciones que se producen en su mercado natural, las cuales repercuten necesariamente y de manera directa sobre la organización de su estructura interna, de manera que el patrono, en virtud del jus variandi puede alterar discrecionalmente, de modo permanente o transitorio, la ocupación del trabajador, su cargo en la empresa, el horario y el lugar de labores bajo determinadas reglas.

En el caso del horario, los trabajadores no podrían negarse a un cambio de horario sin motivo justo, el cambio de horario, para que sea causal de despido indirecto, debe ser arbitrario, es decir, aquel acto o proceder caprichoso, contrario a la justicia o a las leyes (Diccionario de la Lengua). El trabajador debe demostrar que el nuevo horario le acarrea perjuicios considerables o que, por lo menos, produce alteraciones sustanciales en las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, de tal entidad, que lo hace inaceptable.

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo. Habíamos dicho que la enumeración de las causas de despido indirecto era meramente enunciativa. Esta norma autoriza al Juez para apreciar en cada caso concreto, si se trata o no de hechos que van a cambiar, en perjuicio del trabajador, las condiciones que existen en el contrato de trabajo.

No se considera despido indirecto:

a) A menudo, en las empresas se considera que a ciertos trabajadores por el tiempo que llevan en el desempeño de sus labores, el conocimiento de su trabajo y otras circunstancias, se les debe dar oportunidad para ascender a puestos superiores. Pero la decisión del patrono en este sentido es guiada por la prudencia, ya que no puede prever si el trabajador se va a desempeñar con solvencia en el nuevo puesto. En tal virtud, la Ley lo autoriza a ascenderlo "provisionalmente", por decirlo así, por un lapso que no exceda de noventa días (hábiles pensamos nosotros, ya que si ese lapso se otorga para probar sus aptitudes laborales se deben exceptuar los días feriados y no laborables), transcurridos los cuales, puede reponerlo a su puesto primitivo si el patrono considera que carece de las aptitudes como para desempeñar definitivamente el cargo en donde fue probado, sin que ello constituya un despido indirecto.

b) Las suplencias también son frecuentes en el campo laboral, bien sea porque el ocupante original del puesto esté enfermo, o exista alguna causa de suspensión de la relación de trabajo, etc., puede ocurrir que dicho puesto superior este vacante, realmente, pero el patrono opta primero por buscar entre su propio personal al que pueda encargarse de éste interinamente sin considerarlo para que lo ocupe definitivamente, porque de ser así, estaríamos ante la hipótesis anterior del período de prueba. Acá se trata simplemente de una sustitución temporal sin que ello implique compromiso por parte del patrono de dejar definitivamente al trabajador en dicho puesto superior, por lo que, antes de los ciento ochenta días puede reponerlo a su puesto primitivo sin configurarse el despido indirecto.

c) El traslado a un puesto inferior, no constituye despido indirecto, si es por: emergencia, con el mismo sueldo, dentro de su misma ocupación y por un lapso que no debe exceder de noventa días. La Consultoría Jurídica del Ministerio del Trabajo opina que la duración de la suplencia "no debe exceder del tiempo que emplee el patrono para solicitar con toda su diligencia a la persona que debe encargarse", ello significa que no necesariamente deben esperarse los noventa días, aunque la ley lo faculte para ello, si es antes, mejor para el trabajador.

Artículo 104. "Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos económicos o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas siguientes:

a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación;

b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación;

c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación;

d) Después de cinco (5) años de trabajo ininterrumpido, con dos (2) meses de anticipación; y e) Después de diez (10) años de trabajo ininterrumpido, con tres (3) meses de anticipación.

Parágrafo Único: En caso de omitirse el preaviso, el lapso correspondiente se computará en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales".

Para Caldera Rodríguez, citado por Longa Sosa, el preaviso es sencillamente el anuncio previo dado por una de las partes a otra, con determinada anticipación a la fecha en que va a consumarse la extinción del vínculo, de su decisión de poner fin a la relación de trabajo por su voluntad unilateral. El Ministerio del Trabajo considera al preaviso como "la notificación que hace una de las partes a la otra, de su propósito de resolver el contrato de trabajo, a fin de que el trabajador pueda buscar, con la debida anticipación, un nuevo empleo, o la empresa pueda buscar un nuevo trabajador".

Para el mismo autor, con Littala, opina que "la naturaleza jurídica de la indemnización por falta de preaviso puede asimilarse a la de una cláusula penal o de un resarcimiento de daños, pero aun queriendo constituir un resarcimiento de daños, tiene además la naturaleza de una prestación de carácter social, estando establecida, no solamente como un resarcimiento, sino también para el caso de que el trabajador no llegue a encontrar inmediatamente otra ocupación".

El preaviso en sí, no es una indemnización, sino una notificación anticipada para que el trabajador o el patrono puedan hallar nuevo trabajo o nuevo trabajador respectivamente. Lo que sí constituye indemnización, es el pago que se hace en caso de omitirse el preaviso.

Caldera Rodríguez, citado por Longa Sosa, fundamenta la institución del preaviso en la teoría del abuso del derecho. La cuestión que se plantea en esta figura jurídica, es la de determinar si una persona puede causar un daño a otra mediante el ejercicio de su derecho, y si el daño causado de este modo debe ser reparado por quien ejerció ese derecho. Se trata pues de la situación que se presenta cuando una persona causa un daño a otra ejerciendo un derecho que le acuerda el ordenamiento jurídico positivo. Alfonzo Guzmán prefiere fundamentarla en la buena fe. – Reglas de conducta – dice el mencionado autor, que se traduce en la obligación de todo contratante de obrar de un modo honrado y consciente, cuya violación intencional engendra culpa y la consecuente reparación. Como observa Planiol y Ripert, citado por el mismo autor, es inútil por lo común hablar de abusos de derecho en materia contractual, porque la indicada noción de culpa explica la responsabilidad. Por otra parte, aun dentro de la imprecisión característica de la teoría del abuso de derecho es sabido que ella sirve para explicar la obligación de indemnizar el perjuicio causado a otra persona por el ejercicio de una facultad legítimamente reconocida.

Adherimos esta ultima opinión, porque consideramos además, que, tal como lo dicen Planiol y Ripert, la expresión de abuso de derecho es absurda y contradictoria, una fórmula sin sentido, una logomaquia, pues una persona puede actuar dentro o fuera de su derecho, pero no puede actuar simultáneamente dentro y fuera de su derecho. Un mismo acto no puede ser al mismo tiempo conforme y contrario a derecho; el derecho cesa donde comienza el abuso y no puede haber uso abusivo de los derechos.

Para algunos autores, aceptar la teoría del abuso de los derechos constituye la consagración de una intolerable intromisión de la moral dentro del campo del derecho.

Artículo 105. "El despido deberá notificarse por escrito con indicación de la causa en que se fundamenta, si la hay. Hecha la notificación al trabajador, el patrono no podrá después invocar otras causas anteriores para justificar el despido.

La omisión del aviso escrito no impedirá al trabajador demostrar el despido por cualquier otro medio de prueba".

La Ley dispone expresamente, que el despido debe darse por escrito, se trata de una formalidad ad probationem, ya que su omisión, dispone la norma, no impide que el trabajador pueda demostrar el despido por cualquier medio de prueba de los permitidos por la Ley.

La indicación de la causa del despido no es indispensable, ya que, como se dijo con anterioridad, la sola declaración de voluntad del patrono es suficiente para dar por terminada la relación de trabajo, no hay necesidad de aquiescencia alguna por parte del trabajador, no es necesario alegar causal alguna, debiendo el patrono pagar en este caso, la indemnización que ordena la ley. Lo que se exige es que tal manifestación de voluntad sea clara e inequívoca, expresa, aunque puede ser tácita (tal es el caso del despido indirecto).

El despido tiene carácter de irrevocable, sin embargo si el patrono consciente podría anularse, pero si el trabajador se niega a ello el despido queda firme. El despido no surte efecto cuando no es consumado en la oportunidad correspondiente.

Artículo 106. "El aviso previsto en el artículo 104 de esta Ley puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del período correspondiente".

Otorga el ordenamiento jurídico laboral, la facultad al patrono de preavisar o no. Puede elegir entre avisar anticipadamente o liberarse pagando la indemnización correlativa.

El monto de la indemnización sustitutiva del preaviso equivale a los salarios correspondientes al tiempo de tal preaviso. De manera que en tal virtud, la obligación de hacer, cual es prestar el servicio por parte del trabajador durante el lapso de preaviso, se transforma para el patrono en una obligación de dar mediante el pago sustitutivo al que veníamos haciendo referencia.

I. Relación
1. Reclamo del Trabajador. Art. 98, 112 y 125 LOT

Artículo 98. La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

Como se explicó en el punto de la Terminación, se podría decir lo siguiente: La regulación jurídica contenida en este capítulo, persigue triple finalidad: a) la protección del trabajador en el momento en que se encuentre desocupado por circunstancias de las que no son responsables; b) el amparo al patrono contra una ruptura unilateral y abusiva por parte del subordinado y; c) dar al trabajador un interés de permanencia y estabilidad en la empresa y recompensarle por la colaboración prestada a través de sus servicios por largo tiempo.

Se admite pues, que así como la voluntad interviene en la formación de la relación laboral, la misma voluntad es suficiente para extinguirla.

La muerte del trabajador extingue la relación de trabajo, en virtud de que la prestación de sus servicios es intuitu personae respecto del patrono.

Artículo 112. Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.

Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.

Este privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos.

La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, aprobada como recomendación por la IX Conferencia Interamericana reunida en Bogotá del 30 de marzo al 2 de mayo de 1948, estableció que: "Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo".

De acuerdo a Longa Soda, el cual expresó que Juan Pablo decía en la Encíclica Laborem Exercens promulgada con ocasión del noventa aniversario de la Rerum Novarum, en el punto 18 que: "Considerando los derechos de los hombres del trabajo, precisamente en relación con este "empresario indirecto", es decir, con el conjunto de las instancias a nivel nacional e internacional responsables de todo el ordenamiento de la política laboral, se debe prestar atención en primer lugar a un problema fundamental. Se trata del problema de conseguir trabajo, en otras palabras, del problema de encontrar un empleo adecuado para todos los sujetos capaces de él".

Alcalá Zamora y Cabanellas de Torres, citado por Longa Sosa, sostienen que: "Siempre que se traduzca en prestación eficiente desde los puntos de vista social y económico, la plenitud de empleo, la ocupación habitual y debidamente remunerada de la totalidad de la población laboralmente hábil, integra un postulado político-económico de evidencia absoluta". Dentro del espíritu de las legislaciones que propugnan el pleno empleo, juega un papel preponderante la estabilidad en la relación individual de trabajo que en la Ley Orgánica del Trabajo, se da en la figura del contrato de trabajo para tiempo indeterminado y en los de contratos de trabajo para tiempo determinado o para obra determinada.

Goyzueta Herrera, citado por el mismo autor, define la estabilidad absoluta como "el derecho que tiene el trabajador de permanecer en el empleo mientras sea plenamente capaz de laborar (hasta que sea jubilado o se incapacite), vale decir, a no ser despedido, si no media justa causa o justificado, motivo previamente establecido en la Ley, debidamente comprobado y calificado por la autoridad competente y a ser reintegrado en su puesto de trabajo con pago de los salarios correspondientes, en el caso de despido injusto o incausado", el mismo autor define a la estabilidad relativa como "los medios indirectos (sanciones económicas, etc.) con que el legislador trata de que el patrono no ponga fin a la relación de trabajo, cuando no medie justa causa, con lo cual busca limitar el despido injusto, pero a pesar de esto, cuando el mismo se produzca, el despido es legal".

La estabilidad relativa, imperfecta, indirecta o impropia es a la que se refiere este artículo. Relativa porque no obstante el carácter tuitivo, ello es posible siempre y cuando el patrono pague los salarios caídos, mas el doble de la prestación de antigüedad y el doble de lo que le corresponde por concepto de preaviso no utilizado, así como el equivalente del preaviso en forma sencilla, en los casos en los cuales el trabajador haya prestado servicios por mas de cinco años y por mas de diez años, todo de conformidad con los Arts. 125 y 104 LOT. No tiene pues, el subordinado, garantía absoluta de conservar su empleo, como si lo tendría en los casos que prevé el sistema de estabilidad absoluta. Podríamos decir que, en nuestra legislación laboral, encontramos este tipo de estabilidad en los casos de inamovilidad (por fuero sindical, por maternidad, por negociación colectiva o tramitación de huelga, etc.).

Los Códigos y Leyes de Trabajo reconocen la estabilidad en el empleo como un objetivo cierto y determinado del derecho del trabajo. Los sistemas de protección de la estabilidad, además de limitar el poder del patrono de despedir libremente al subordinado sin la existencia de una justa causa predeterminada expresamente por el ordenamiento jurídico, varían de una estabilidad relativa – caso de Venezuela – hasta una estabilidad absoluta. La primera reconociendo algún tipo de indemnización económica al trabajador, que tiene mucho de sanción pecuniaria contra el patrono que ilegalmente despide al trabajador y la segunda reintegrando a éste a su puesto primitivo del cual fue injustamente cesanteado.

Al respecto, y refiriéndose a las perspectivas de la estabilidad, el costarricense Bejarano Coto, citado por Longa Sosa, nos dice:

"Corresponde al ordenamiento jurídico determinar las nuevas condiciones económicas que deben proteger a los trabajadores bajo contratos atípicos cuando realicen funciones que corresponden a necesidades ordinarias del empleador. Ello es necesario para evitar que se distorsione la figura jurídica del contrato por tiempo indefinido.

La legislación debe reconocer que es necesario flexibilizar las condiciones de ejecución y terminación de la relación de trabajo por tiempo indefinido de manera que sea la seguridad social la que comparta, si no es que se pueda hacer cargo del todo, la carga económica que representa este tipo de contratos.

Deben comprenderse y regularse nuevas formas de contratación especial, al lado de las tradicionales por obra determinada o plazo fijo, tales como el trabajo de temporada, permanente o no, el trabajo por aprendizaje, el trabajo de los jóvenes en programas especiales sobre todo de carácter técnico dentro de la revolución tecnológica producida sobre todo en el sector de servicios (el de comunicaciones, computación).

Deben implementarse programas que aceleren la jubilación anticipada con el objeto de que las generaciones jóvenes accedan a algún tipo de trabajo.

Las anteriores soluciones han sido planteadas y ejecutadas en algunos países, sobre todo del viejo continente como España e Italia. No afirmamos que en América Latina debamos hacer lo mismo, pero siempre es bueno partir de lo ya experimentado y no tratar de experimentar en cabeza propia.

Nuestros países afrontan un proceso de cambio en sus económicas que tiende a exportar, ciertamente mano de obra más o menos barata, a los exigentes mercados internacionales en donde competimos con la disciplinada mano de obra oriental. Esta sustitución del tipo de trabajo nos enfrenta a la necesidad de dotar a la economía con los medios y formas legales que se ajusten a sus necesidades. Considero que éste es, en el momento actual, el papel primordial que la historia asigna a los laboralistas. El derecho del trabajo debe proveer la solución a los múltiples problemas apuntalados.

Las perspectivas de la estabilidad en el empleo ante los nuevos procesos de flexibilización de la mano de obra que hemos esbozado anteriormente nos colocan ante el panorama de un nuevo Derecho del Trabajo, que será el de finales de este siglo y comienzos del que viene; se precisa de un enorme esfuerzo de los laboralistas para la creación del nuevo marco jurídico que dentro de las condiciones planteadas determine cuáles serán los derechos de los trabajadores ante el empuje de los patronos, sobre todo en punto a la libertad de contratación.

No puede desconocerse la existencia en estos momentos de una importante corriente doctrinaria, derivada de la experiencia europea, en el sentido de reconocer la validez de la autonomía, individual y colectiva, de la voluntad en los métodos de contratación laboral.

Nuestros ordenamientos jurídicos en Latinoamérica se oponen a esas nuevas corrientes, pero es preciso reconocer que si queremos transformar el aparato productivo y asumir las nuevas tecnologías del futuro, debemos reformar las leyes laborales con vista de las experiencias de esos nuevos regímenes laborales".

Artículo 125. Si el patrono persiste en su propósito de despedir al trabajador, deberá pagarle adicionalmente a lo contemplado en el artículo 108 de esta Ley, además de los salarios que hubiere dejado de percibir durante el procedimiento, una indemnización equivalente a:

1) Diez (10) días de salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3) meses y no excediere de seis (6) meses.

2) Treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o fracción superior de seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario.

Adicionalmente el trabajador recibirá una indemnización sustitutiva del preaviso previsto en el artículo 104 de esta Ley, en los siguientes montos y condiciones:

a) Quince (15) días de salario, cuando la antigüedad fuere mayor de un (1) mes y no exceda de seis (6) meses;

b) Treinta (30) días de salario, cuando fuere superior a seis (6) meses y menor de un (1) año;

c) Cuarenta y cinco (45) días de salario, cuando fuere igual o superior a un (1) año;

d) Sesenta (60) días de salario, cuando fuere igual o superior a dos (2) años y no mayor de diez (10) años; y

e) Noventa (90) días de salario, si excediere del límite anterior.

El salario de base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez (10) salarios mínimos mensuales.

Parágrafo Único.-. Lo dispuesto en este artículo no impide a los trabajadores o sus causahabientes el ejercicio de las acciones que puedan corresponderles conforme al derecho común.

Una vez realizado el despido del trabajador, éste tiene la posibilidad de introducir ante un Juez de Estabilidad Laboral su solicitud de reenganche y pago de salarios caídos, y el patrono, a su vez, cuenta con el derecho de presentar igualmente ante el Juez, una participación de despido para así darse inicio al procedimiento correspondiente donde será el Tribunal competente el que decidirá si el despido fue justificado o injustificado. De decidirse en este último sentido, el patrono puede persistir en el despido del trabajador por lo cual deberá pagar a éste, una indemnización de diez días si la antigüedad o fracción de año fuere mayor de tres meses y no mayor de seis; y de treinta días de salario por cada año de antigüedad o fracción mayor de seis meses. Hasta un máximo de ciento cincuenta días de salario.

Al tocar este punto, la Comisión Especial de la Cámara de Diputados que estudió el proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, se pronunció así:

"Efectivamente, esto que consagra el actual artículo 125 LOT, lo que se denomina corrientemente el pago doble de las prestaciones sociales, consiste en el pago de una cantidad equivalente al pago de la indemnización contemplada en el Art. 108 LOT, es decir, otro pago de un mes de salario por año de servicio o fracción mayor de seis meses, además del doble de lo que le hubiere correspondido por preaviso en los literales A, B y C del Art. 104 LOT, o lo que es lo mismo, de una vez dos meses de salario para los trabajadores con mas de un año de servicio y un mes para los comprendidos entre seis meses y un año de servicio, y luego lo establecido en los literales D y E, o sea dos y tres meses de salario, respectivamente. Todo esto ya lo establecía la Ley contra Despidos Injustificados, cuyo proyecto original lo que contemplaba era el reenganche del trabajador, consagrando la llamada estabilidad absoluta. Pero los patronos, en un acto de dudosa legalidad, porque vulneraba la facultad legislativa del Congreso de la República, y de todas maneras, de un escaso contenido ético, llegaron a un acuerdo con el Gobierno, que tenía mayoría absoluta en ambas Cámaras del Congreso, para que se les concediera la facultad de sustituir la orden de reenganche por un pago doble de las prestaciones. Este acuerdo concitó el rechazo incluso de patronos conscientes, como es el caso de Alberto Quiroz Corradi, quien fuera Presidente de una empresa petrolera, primero transnacional y luego nacionalizada, que expresó: "nuestros empresarios mostraron la misma miopía que siempre les ha caracterizado, en la comprensión de las relaciones obrero-patronales y prefirieron seguir pagando para proteger un presunto derecho gerencial obsoleto de poder despedir sin causa justificada, y las federaciones obreras se olvidaron de la ideología del derecho del hombre al trabajo y cambiaron ese derecho por un plato costoso de lentejas. En la debacle resultante, los dos sectores comparten la responsabilidad".

Con esto queremos decir, que los trabajadores no crearon el pago doble de prestaciones sociales, que no lo querían, que no lo buscaron, los trabajadores querían la estabilidad en el trabajo, que se les reenganchara y se les conservara en su empleo, única fuente de sustento. Fueron los patronos quienes impusieron en un pacto, muy similar al ahora llamado acuerdo tripartito, con el Gobierno y una cúpula descalificada de la burocracia sindical, eso que se llama el pago doble.

Al mismo tiempo, muy destacados y brillantes teóricos de la filosofía empresarial, han reiteradamente sostenido que ese pago doble es un mecanismo de estabilidad, que el costo del despido es una forma de la garantía de estabilidad en el trabajo que contempla el encabezamiento del Art. 88 de la Constitución de la República, perfectamente interpretada por ese mecanismo denominado de estabilidad relativa o indirecta, suerte de "estabilidad endógena, convenida y voluntaria", como la denomina el insigne jurista, hombre público y teórico patronal, Dr. Horacio Guillermo Villalobos, para quien "pareciera que el precepto constitucional quiso referirse a lo que tradicionalmente se ha entendido por estabilidad (la relativa o impropia) entre nosotros, en la mayoría de los países del mundo occidental y en las Conferencias Internacionales" . Concepto que hay que adminicular con el criterio constitucional del Dr. Carvallo Mena, citado por Longa Sosa, sobre la inconstitucionalidad de todo intento de deprimir los avances legales en materia de estabilidad en el trabajo, que ya citamos.

Es evidente que dentro de la modalidad de la llamada estabilidad relativa o indirecta; Ley contra Despidos Injustificados, primero y la Ley Orgánica del Trabajo, posteriormente, consagraron una indemnización en cierto sentido satisfactoria, que ubicaba a la legislación nacional entre las de mayores beneficios obreros, porque no establecía límites temporales, una verdadera sanción forfetaria, que duplicaba la prestación ordinaria del derecho adquirido y la correspondiente al pago de la indemnización sustitutiva del preaviso, además de los salarios caídos hasta el momento del reenganche o de la manifestación de persistencia en el despido por parte del patrono. No podían los patronos renegar de esa sanción, por dos razones; en primer lugar, porque fue creada por ellos mismos, que la pidieron en sustitución del reenganche, y en segundo término, porque no se les establecía como una sanción sino como un derecho suyo, que no se les convertía en obligación si ellos mismos no la optaban con una manifestación expresa de persistencia. Extrañamente, el Proyecto, en concordancia con el pacto tripartito, limita la indemnización a un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario, es decir a cinco (5) meses de salario. Disminución esa que implica, no sólo un verdadero abaratamiento del despido, que compromete seriamente el presunto carácter de controlador de la estabilidad atribuido a la indemnización; sino que niega el efecto de recompensa de la antigüedad en el servicio que el Art. 88 de la Constitución de la República exige a las prestaciones e incursiona, también, en el campo de la inconstitucionalidad por la vía de la violación del Art. 87 Constitucional, que obliga a mejorar las condiciones económicas, sociales y morales de los trabajadores.

La lucha contra el abaratamiento del despido constituye la mas importante bandera de lucha de los trabajadores del mundo contemporáneo, planteamiento fundamental de los sectores políticos comprometidos con la economía del bienestar durante las últimas contiendas electorales del viejo continente, incluidas las mas recientes del Reino Unido y sostén de acciones sindicales y judiciales, como en el caso de la República Argentina, donde la combinación de ambos frentes condujo a la declaración de inconstitucionalidad de la ley desreguladora. Por eso nos extraña el planteamiento de la central obrera venezolana proponiendo la limitación a diez meses de salario, y, posteriormente, su resignada y complaciente actitud ante la comparsa empresario-gubernamental de reducir la indemnización a cinco meses de salario.

Dentro de la misma modificación del Art. 125 LOT, que consagra el Art. 2 del Proyecto, se contempla lo que correspondería al pago doble de la indemnización sustitutiva del preaviso; pero con dos modificaciones muy negativas. En primer lugar, en el literal c) de la segunda parte del artículo se contempla un pago de cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere una antigüedad igual o superior a un año, y por supuesto, menos de dos años, que es el límite contemplado en la siguiente literal, el d), y en esa hipótesis el trabajador tendría derecho a dos (2) meses. Es decir, sesenta (60) días de salario, por la disposición del actual Art. 125 LOT, en concordancia con el literal c) del Art. 104 LOT. En segundo lugar, el último aparte de ese párrafo, limita el salario de cálculo de la indemnización a diez (10) salarios mínimos, cuando en la actualidad no hay cuantitativo al salario de base para el cálculo.

(a) Libelo

El libelo de la demanda debe hacer mención expresa de varios elementos relevantes a la litis o al desarrollo del proceso. "Es una normativa dirigida a la parte actora de un determinado proceso, a los fines de que el escrito de demanda se encuentre bien estructurado de manera que el Juez que deba pronunciarse sobre la admisibilidad del mismo pueda motivarlo acertadamente". Los requisitos de forma han sido adecuados a las particularidades propias de las causas de tipo laboral, adicionándose aquellas que conviene señalar en las acciones indemnizatorias por accidentes o enfermedades de trabajo.

La disposición no exige, a diferencia de la legislación ordinaria, el señalamiento del Tribunal ante el cual se presenta la demanda, determinado por el ordinal que lo singulariza o por su carácter de distribuidor de causas o por la circunscripción o circuito judicial al que se encuentra adscrito. Sin embargo, dicha omisión en nada perjudica la certeza ni el ejercicio de la defensa, pues la denominación constará inmediatamente después en la nota de Secretaria o en el auto de admisión de la demanda.

También debe indicarse la dirección del demandante y del demandado, a los fines de practicar el acto de comunicación por el que se notifica al demandado de la demanda incoada en su contra y de la carga procesal que tiene que asistir, en día y hora señalada, a la audiencia preliminar, so pena de ser juzgado ipso facto en rebeldía.

(b) Estabilidad

Partes: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8

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