Propuesta para la aplicación de un modelo de gestión de talento humano

Resumen

La presente investigación tiene como propósito, proponer estrategias gerenciales para el mejoramiento de los factores motivacionales y desempeño de los funcionarios de la oficina de respuestas a las deviaciones policiales (O.R.D.P) de la Policía del Estado Carabobo, valorando la evaluación del clima organizacional el cual permite detectar las fortalezas y oportunidades de mejora dentro de la organización. Se utilizó como técnicas o instrumentos para la recolección de información, la aplicación de la Matriz F.O.D.A o D.O.F.A para lograr alcanzar los objetivos propuestos en dicha investigación. La presente investigación es de tipo explicativa ya que manifestara las causas y efectos de la variables independiente la motivación de los funcionarios que es precisamente lo que tendría una incidencia directa sobre el tema escogido, buscando una vía efectiva al problema de dicha Oficina, para así llegar a una serie de conclusiones que inducirán a proposiciones o recomendaciones que permitan solucionar la problemática planteada. La misma será un estudio de campo porque los datos serán recopilados en el mismo lugar donde suceden los hechos. Desde el aspecto teórico, el estudio permitirá la actualización de conocimientos de los funcionarios en relación a los temas de comunicación. Desde el aspecto práctico, con los resultados de la investigación se pretende mejorar las relaciones laborales entre los funcionarios y la oficina de respuestas a las deviaciones policiales (O.R.D.P) de la Policía del Estado Carabobo

Descriptores: Motivación, ORDP, Desviaciones, Desempeño Profesional, Policía del estado Carabobo

PROPOSAL FOR THE IMPLEMENTATION OF A MODEL HUMAN TALENT MANAGEMENT FOR STATE POLICE CARABOBO.

ABSTRACT

This research aims, propose management strategies for improving the motivational factors and performance of staff office deviations responses to police (O.P.R.D) of Carabobo State Police, assessing organizational climate assessment which can detect the strengths and opportunities for improvement within the organization. It was used as techniques or tools for data collection, Matrix application F.O.D.A or D.O.F.A to achieve the objectives proposed in this research. This research is explanatory type manifests as the causes and effects of the independent variables motivation of officials is precisely what would have a direct impact on the chosen topic, looking for an effective way to the problem of that Office, in order to reach a number of conclusions that lead to proposals or recommendations to resolve the issues raised. It will be a field study because the data will be collected in the same place where the events happen. From the theoretical aspect of the study will allow updating knowledge of officials in relation to communication issues. From the practical aspect, with the results of the research is to improve working relationships between officials and the office police responses to deviations (O.P.R.D) of Carabobo State Police

Descriptors: Motivation, ORDP, Deviations, Professional Performance, Carabobo State Police

Introducción

El humano es un ser lleno de aspiraciones y en su comportamiento y desarrollo las necesidades constituyen una motivación. En la práctica la escala de necesidades no es la misma para todas las personas, esta diferencia es más notable si esta escala se aplica en administración de empresas, motivo por el cual, algunos autores no están de acuerdo con su aplicación directa en la gestión empresarial. Herzberg (1959) citado por Robbins, (2003), introdujo los conceptos de factores de mantenimiento y factores de motivación. Para Herzberg hay elementos como: las políticas de gestión, la administración, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que son factores que no motivan, pero su ausencia generan descontento o desmotivan.

Dentro de este orden de ideas, existen los factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el crecimiento laboral y otros, se considera que si motivan cuando están presentes y en caso contrario generan insatisfacción De allí, que los teóricos relacionan la motivación como los factores que llevan a una persona a la acción y se pude clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: Motivación Extrínseca, Motivación Intrínseca y Motivación Trascendente. Permitiendo esta clasificación una manera práctica y sencilla entender el cómo se motiva a las personas o colaboradores.

Ahora bien, el extrínseco es cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona que realiza la acción y los intrínsecos. Motivo o excusa interna generada por la persona que realiza la acción y trascendente, el estado o resultado provocado en otra persona debido a la acción de la persona motivada.

En otro orden de ideas, el clima organizacional es un indicador de la gestión de la organización, y como tal, debe ser medido a fin de conocer el impacto de los cambios percibidos, las políticas y procedimientos existentes, la comunicación, el estilo de dirección y las condiciones de trabajo, entre otros. Por ello, proponer estrategias gerenciales para el mejoramiento de los factores motivacionales y desempeño de los funcionarios de la oficina de respuestas a las deviaciones policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo y la evaluación del clima organizacional permite detectar las fortalezas y oportunidades de mejora dentro de la organización.

Dentro de esta perspectiva, la investigación se desarrolló en cuatro secciones, de los cuales se hará a continuación una breve descripción de los aspectos más relevantes en cada uno de ellos.

Diagnostico de la Situación actual: El problema, en primer orden se expresa aspectos generales que tienen relación con la comunicación en la O.R.D.P, seguidamente se ubico la visión de la situación gerencial a estudiar, para ello se realizó el diagnóstico situacional, que contiene propósito, la metodología y el análisis de los resultados del diagnóstico.

Propuesta Metodológica: En esta sesión se presentó la propuesta de los autores para la solución u optimización de la situación objeto de estudio, esta debe ser justificada teóricamente es decir, se exteriorizó de manera concreta los referentes teóricos que permiten el planteamiento de la propuesta.

Plan de Acción: Este viene a ser el desarrollo de la propuesta para presentado los objetivos, la justificación y presentación de las ventajas, los resultados esperados así como el proceso de seguimiento y evaluación de la propuesta..

Sugerencias y Recomendaciones: en esta sección se muestran las sugerencias a las que llegó el autor, después de haber desarrollado la practica gerencial por su parte las recomendaciones se derivan de las sugerencia concluidas y corresponden a la necesidad concreta que la ocasiona. Representando el cierre del Trabajo de Práctica Gerencial conformada por proposiciones generales y reflexiones sobre la base de los resultados esperados de la aplicación de la propuesta, así como las competencias gerenciales individuales adquiridas y puestas en práctica.

SECCION I

Diagnóstico Situacional

RESEÑA HISTÓRICA

La Ley del Estatuto de la Función Policial establece la creación de una instancia de control interno de la policía, de conformidad con el artículo Nº 75 "Son instancias de control interno de la Policía, la Oficina de Control de Actuación Policial, la Oficina de Respuestas a las Desviaciones Policiales y el Consejo Disciplinario de Policía". Se puede apreciar en este artículo que la creación de la oficina de desviaciones policiales es imperativa, por lo tanto, esto propició, a la gobernación del estado Carabobo a cargo del ciudadano Economista Henrique Fernando Salas R步r a emitir un decreto de creación de dicha oficina, cuyo decreto es el Nº 1293 y fue publicado en gaceta Extraordinaria Nº 3865, con vigencia a partir del 14 de diciembre de 2011.

Es así como nace la oficina de respuestas a las desviaciones policiales que viene a sustituir a lo que llamábamos anteriormente inspectoría general y su basamento legal está establecido en los artículos 78 y 79 de la ley del estatuto de la función policial.

Se puede mencionar que el primer Jefe de esta oficina fue el Oficial Agregado (PC) Sergio Antonio Castillo, quien ingresa a la Fuerza policial en el Año 1980, permaneciendo como tropa por 16 años, cuando en el año 1997 ingresa a la Escuela de Oficiales región central y de los llanos, obteniendo el grado de Sub Inspector , llegando a obtener el grado de Comisario, él mismo fue nombrado por el Ministerio de Interior y Justicia, como miembro del Consejo Disciplinario de la Policía estadal de Carabobo, durante los periodos 2009, 2010 y 2011. El Día hoy cuenta con 31 años de servicio ininterrumpido en la Fuerza Policial.

MISIÓN

La Oficina de Respuestas a las Desviaciones Policiales es una instancia de control interno que apoya a la Dirección del Cuerpo de Policía del estado Carabobo, en la labor de cumplir y hacer cumplir cabalmente las funciones del servicio de policía, en el compromiso de respeto y obediencia a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, las leyes y demás instrumentos, normativos y reporta al Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de Seguridad Ciudadana sobre situaciones complejas, estructuradas o de envergadura que impliquen violación de la Constitución de la República y la Ley en materia de desempeño policial, amenazando el cabal desempeño del servicio conforme a los principios y directrices establecidas en el Titulo IV de la Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana

VISIÓN

Conformar una Instancia de Control Interno modelo, con proyección Nacional e internacional que propone estrategias que busquen mejorar el cabal desempeño del servicio de Policía fomentando las buenas practicas policiales, siempre apegado a los principios generales del servicio de Policía y de respeto y obediencia a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, las leyes y demás instrumentos, normativas.

OBJETIVO

Reportar a la Dirección del Cuerpo de Policía del Estado Carabobo y al Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de Seguridad Ciudadana; "las situaciones complejas, estructurales o de envergadura que impliquen violación de la Constitución y la Ley en materia de desempeño policial.

FUNCIONES.

剄eterminar indicios sobre la comisión de hechos Constitutivos de faltas graves o delitos cometidos por personal del cuerpo de policía del Estado Carabobo.

剅stablecer, levantar, procesar y sistematizar información que permita detectar, contener y responder a las desviaciones policiales, en el Cuerpo de Policía del Estado Carabobo.

剃oordinar las acciones de inteligencia con las distintas Unidades del Cuerpo de Policía del Estado Carabobo a fin de detectar los casos a los que se refiere el artículo Nº 75 de la Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía nacional Bolivariana y otras formas graves de desviación policial en los que estén involucrados o involucradas los funcionarios o funcionarias policiales, que comprometan el desempeño y credibilidad del Cuerpo de Policía del Estado Carabobo e iniciar las acciones que fueren procedentes, incluyendo, si fuere necesario información al Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de Seguridad Ciudadana.

剌as demás que confiera el ordenamiento Jurídico vigente.

Fuente: Oficina de Respuestas a las Desviaciones Policiales (ORDP)

Policía del Estado Carabobo

PROBLEMÁTICA

Los Organismos Policiales han evolucionado notablemente con el tiempo y el transcurrir de los años debido a los avances científicos, tecnológicos y a las políticas de investigación y justicia social, respondiendo y adaptándose a los cambios requeridos, así como también a nuevos retos cada día más desafiantes de la sociedad. En el mismo orden de ideas, tomando en cuenta este señalamiento es importante acotar que los organismos de gestión pública como por ejemplo los Policiales como seres humanos orientan la conducta hacia objetivos y metas, bien sean organizacionales o personales, en respuesta a estímulos internos y externos que reciben en su ámbito laboral.

En Venezuela la gerencia a nivel policial postula cambios significativos, orientados a la excelencia de la aplicación de políticas administrativas en el contexto de la administración de Justicia, como responsables de gerenciar en estas organizaciones, de innovar y proporcionar las condiciones necesarias para favorecer el clima organizacional que merecen las personas que día a día trabajan en las instituciones que garantizan la eficiencia en la Investigación del delito, mediante su determinación científica, asegurando el ejercicio de la acción penal que conduzca a una sana administración de justicia.

Respecto a la Gestión policial y pública, el deber ser es ser instituciones indispensables y de capacidad científica y máxima excelencia de sus recursos que tienen como finalidad alcanzar el más alto nivel de credibilidad nacional e internacional en la acción de mantener el orden público y la seguridad de los ciudadanos y sometida a las órdenes de las autoridades, así como la investigación del fenómeno delictivo organizado y criminalidad violenta.

Lo antes mencionado destaca que el Funcionario Policial como conocedor
del trabajo que realiza, es responsable de brindar servicio de orden público
sin discriminación alguna, es por ello necesitan estar satisfecho con
su desempeño laboral. Entre sus necesidades está en permitirle
expresar los sentimientos que puedan afectar al clima en su trabajo. Así
mismo ser motivado y que el administrador tome en cuenta las necesidades del
personal a su cargo

Por ello, que toda organización posee su propia y exclusiva personalidad o clima que la diferencia de otras. La gerencia debe prestar mucha atención a este aspecto, toda la influencia del clima sobre las necesidades psicológicas y sociales de los miembros de cualquier institución y la calidad de los logros aspirados. Las relaciones internas entre los integrantes de una institución constituyen otro elemento importante que contribuye a crear el clima que le corresponde. Además existen componentes de naturaleza física que actúan sobre el comportamiento y desempeño humano, lo que, a su vez, se asocia o incide sobre el clima organizacional.

Dentro de este contexto, no escapan los funcionarios de la oficina de respuestas a las deviaciones policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo. Donde se observa que en la actualidad, la demanda de casos policiales de investigaciones penales ha tenido un aumento considerable, debido a la creciente criminalidad.

En el mismo orden de ideas, se observo que motivado a la demanda de casos policiales de investigaciones en esta oficina los diferentes departamentos permanecen congestionados de casos a investigar y en ocasiones es necesario que los funcionarios incrementen el número de tareas asignadas y su responsabilidad se vea comprometida por lo que requiere de mayor esfuerzo y capacidad profesional, todo lo descrito influye también en las relaciones interpersonales con los usuarios, colegas y el resto del equipo de investigación.

Por otro lado, los funcionarios para el diagnostico realizado, refieren que reciben poco beneficio laboral (sueldos y salarios, políticas de beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional, reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos, las provisiones de ropa de trabajo, dotación de uniformes) falta de condiciones de trabajo, además de un servicio de múltiples funciones y/o tareas.

También manifiestan la necesidad de contar con manuales de funciones y normas; esto hace que el proceso administrativo sea incompleto, donde la participación en la toma de decisiones es escasa. Aunado a esto se observa una relación deficiente de la oficina. Jefaturas de Departamentos (Gerencia) hacia los subordinados, ocurriendo anomalías como los ascensos meritorios o no meritorios, que transgreden la motivación de los funcionarios.

METODOLOGÍA PARA REALIZAR EL ESTUDIO

De acuerdo al objetivo planteado proponer estrategias gerenciales para el mejoramiento de los factores motivacionales en La Oficina de Respuestas a las Deviaciones Policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo, la presente investigación es de tipo explicativa ya que manifestara las causas y efectos de la variables independiente la motivación de los funcionarios que es precisamente lo que tendría una incidencia directa sobre el tema escogido, buscando una vía efectiva al problema de dicha Oficina, para así llegar a una serie de conclusiones que inducirán a proposiciones o recomendaciones que permitan solucionar la problemática planteada.

La misma será un estudio de campo porque los datos serán recopilados en el mismo lugar donde suceden los hechos, donde se identificó la situación problema; es decir, en La Oficina de Respuestas a las Deviaciones Policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo. De allí, que el presente trabajo se realiza mediante un análisis de metodológico para comprender la relación que existe entre la motivación de los funcionarios en sus factores: extrínsecos, intrínsecos así como actitudinal y operacional de La Oficina de Respuestas a las Deviaciones Policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo. Asimismo, elaborar un formato con la metódica donde se analicen los objetivos específicos de la propuesta, el proceso metodológico, las técnicas que se deben realizar y los resultados que se deben tomar en cuenta,

De esta forma, desarrollar estrategias gerenciales para el mejoramiento de los factores motivacionales y desempeño de los funcionarios de La Oficina de Respuestas a las Deviaciones Policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo, así como las actividades y las recomendaciones que deben tomar las personas, durante la ejecución de sus labores. También se basó en la aplicación de la Matriz FODA o DOFA para lograr alcanzar los objetivos propuestos en dicha investigación, es por ello que a continuación se explica en qué consiste la misma. Según Ricoveri Marketing (s/f) citado por el documento en línea http: // ricoveri. ve. tripod.Com/ricoverimarketing2/id28.html, señala: FODA (en inglés SWOT), es la sigla usada para referirse a una herramienta analítica que le permitirá trabajar con toda la información que posea sobre su negocio, útil para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. Este tipo de análisis representa un esfuerzo para examinar la interacción entre las características particulares de su negocio y el entorno en el cual éste compite.

Análisis de los Resultados

Cuadro Nº 1 CUESTIONARIO

Fuente: Oficina de Respuestas a las Deviaciones Policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo

Autores Betancourt y Castillo (2012).

Cuadro Nº 2. Metodología

Autores Betancourt y Castillo (2012) ࠠ

En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción. La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.

En el caso la motivación y el desempeño laboral de funcionarios en sus factores: extrínsecos, intrínsecos así como actitudinal y operacional de La Oficina de Respuestas a las Deviaciones Policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo, existe una comparación con estas teorías, como consecuencia a los resultados obtenidos se asemejan en los siguientes cuadros:

Cuadro Nº 3 FACTORES INTRÍNSECOS – FACTORES EXTRÍNSECOS

Fuente: Oficina de Respuestas a las Deviaciones Policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo

Autores Betancourt y Castillo (2012).

La comunicación es de excepcional importancia para conseguir integrar a todos los funcionarios con los objetivos organizacionales, una buena comunicación generará funcionarios satisfechos que proporcionarán mejores atenciones al usuario. Por lo tanto, se considera relevante estudiar el sistema de comunicación utilizado por la oficina de respuestas a las deviaciones policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo.

Considerando el aspecto teórico, el estudio permitirá la actualización de conocimientos de los funcionarios en relación a los temas de comunicación. Desde el punto de vista práctico, con los resultados de la investigación se pretende mejorar las relaciones laborales entre los funcionarios y la oficina de respuestas a las deviaciones policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo; lo que sería beneficio para enriquecer el clima organizacional, fomentar la armonía entre los trabajadores y por ende, optimizar la calidad de atención del usuario.

Por otra parte, se considera que el estudio tiene una utilidad metodológica porque servirá como antecedente referencial para futuras investigaciones y el instrumento de recolección de datos elaborado por la autora, podrá ser utilizado o modificado para su aplicación en grupos poblacionales de características similares. Asimismo, se afirma la pertinencia del estudio por estar enmarcado dentro de una de las líneas de investigación del Máster Ciencias Gerenciales; como lo es: El Clima Organizacional y la Práctica Profesional de Gestión Pública (Policial).

SECCION II

Propuesta metodológica

MARCO TEORICO

Antecedentes de la Investigación

Es importante presentar los antecedentes de la investigación, las bases teóricas que sustentan las variables en estudio, entre estos se tienen a: Fernández, F. y López, R. (2007), realizaron una Tesis Doctoral titulada: La gestión de la nueva comunicación interna.

Análisis de la aplicación de las tecnologías de la información en los procesos de comunicación interna de las universidades de la comunidad Valenciana, España (Universidad de Cataluña) la cual tuvo como objetivo plantear un modelo de gestión de la nueva comunicación interna tomando como eje central los portales corporativos, que se plantean como depositarios de los tres grandes contenidos que ha de reportar la comunicación interna: Información operativa, información ad intra e información ad extra.

A partir de una investigación cualitativa y cuantitativa de la práctica de la comunicación interna en siete universidades Valencianas (Españolas), se planteó una radiografía del sector en el momento de la investigación y se revisó el modelo de gestión propuesto. Finalmente, las conclusiones de la investigación, teórica y empírica fueron sometidas a un proceso de confrontación con un panel de expertos en comunicación universitaria, lo que permitió llegar a un modelo validado que planteaba integrar los nuevos medios en la gestión de la comunicación interna a partir, principalmente, de la adaptación de los principios corporativos a la estructura de los sistemas de información.

Asimismo, se planteó la capacidad de franquiciar la gestión del contenido interno a través de la tecnología XML y la incorporación de contenidos externos mediante su sindicación, Por último, todo el modelo se apoya en la segmentación de públicos y en la personalización de los contenidos; una opción, ésta última, que marcará las tendencias de futuro de la comunicación interna.

El antecedente mencionado ayudó a los autores a observar el tratamiento dado en otro contexto a la comunicación interna de las organizaciones desde un punto de vista más tecnológico, utilizando las herramientas de los portales electrónicos de las propias instituciones para mejorar el flujo de información entre los funcionarios de la oficina de respuestas a las deviaciones policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo

Lo que permitirá analizar la variable: Sistema de Comunicación Interna como un modelo de gestión; donde los gestores o gerentes son la pieza clave en el manejo de la información; para que su uso sea lo más eficiente que se pueda. Los resultados de esta investigación; proveerán ideas fundamentales para la elaboración de las conclusiones y recomendaciones del presente estudio; así como para dar otra perspectiva al tratamiento de la temática en estudio.

Ortega A. (2009) en su trabajo de grado titulado: "Propuesta de un Programa de Estrategias Gerenciales como Herramienta para el Mejoramiento del Desempeño Docente en un Instituto Universitario, (UPEL) en referencia a un estudio reciente del Instituto Universitario de Tecnología De Administración Industrial (IUTA), plantea que la gerencia es la dependencia específica y distintiva de toda organización.

El objetivo principal del presente estudio es proponer un programa de
estrategias gerenciales como herramienta para mejorar el desempeño docente
en los Institutos Universitario. En la misma se señalan un conjunto de
teorías de diferentes autores como; Smith, Drucker, Matsushita Lafourcade,
Picón, entre otros. El estudio se caracterizó por ser un proyecto
factible basado en una investigación documental y de campo herramientas
necesarias para obtener información de fuentes primarias, se seleccionaron
como sujetos de estudio a los docentes de la coordinación del instituto
universitario de tecnología de administración industrial (IUTA),
de donde se tomaron veinte (20) docentes, selección que permitió
dar orientación al estudio.

Concluyendo el autor que el instituto no valora la clasificación del desempeño docente lo que evidencia el malestar ya que no se supervisa y exige un trato asertivo de los coordinadores hacia los docentes, siendo la interrelación entre ellos moderadamente satisfactoria. Es importante destacar que esta investigación sirvió de soporte teórico y metodológico como guía para el presente estudio.

Asimismo, Batalla, H. (2006), realizo una investigación titulada "la Motivación laboral del personal profesional de la policía metropolitana en Caracas, el objetivo de la presente investigación fue determinar la motivación al logro del personal que labora en el cuerpo judicial en la región capital. El diseño de la investigación es de tipo descriptivo de campo no experimental.

La población la conformaron 78 profesionales (funcionarios que laboran en la comandancia de Cotiza), la muestra estuvo conformada por treinta (30) funcionarios directos de la sede principal de la región capital (Técnico superiores universitarios y licenciados). El instrumento fue basado en la escala de Mehrabian y esta consta de dos (02) partes: La primera parte consta de los datos demográficos y la segunda parte consta de 25 preguntas referidas a la motivación laboral, los resultados arrojaron que el 49,4% tenían poca motivación dentro del campo laboral.

Tiene suma importancia el aporte del trabajo citado, ya que muestra la importancia que reviste la necesidad de motivar al personal para que su desenvolvimiento sea más efectivo, por lo tanto se relaciona con la investigación planteada.

Sistema de Comunicación del Gerente.

El sistema de comunicación del Gerente a nivel Policial, para esta investigación, se define como el conjunto de elementos que intervienen en el proceso de intercambio de información que utiliza el jefe policial, con sus subalternos y viene dado por la comunicación formal e informal. Al respecto, Karma, T. (2005), refiere que: "La comunicación como centro de reflexión surgió en las escuelas de psicología, sociología y ciencia política; éstas son las disciplinas "hermanas" o madres del saber comunicativo" (p. 1). Como bien lo expresa el autor, la comunicación reflexiva nace al lado de las ciencias sociales; debido a su propia naturaleza que lo obliga a interrelacionarse con sus semejantes.

Barreras Comunicacionales

Según Albert J. (2004) Explica que :

Quizás, nunca lo pensamos, pero al comunicarse dos personas ocurren muchas cosas, en lo más simple y cotidiano, la comunicación mutua, ósea, se disgrega (Barreras Comunicacionales) en preguntas, respuestas, explicaciones, y aclaraciones. Una simple comunicación implica tanto, que las personas pueden tener problemas para entender, sobre todo si el tema era complejo, existe distracciones, o cualquier cosa (p.89).

El autor citado manifiesta que existen tres tipos de categorías, que se presentan como barreras en una comunicación efectiva:

AMBIENTALES: Estas son las que nos rodean, son impersonales, y tienen un efecto negativo en la comunicación, puede ser incomodidad física (calor en la sala, una silla incomoda, etc.) distracciones visuales, interrupciones, y ruidos (timbre, teléfono, alguien con tos, ruidos de construcción.)

VERBALES: Estas son la forma de hablar, que se interponen en la comunicación, a modo de ejemplo: personas que hablan muy rápido, o no explican bien las cosas. Las personas que hablan otro idioma es obvia la barrera, pero incluso a veces nuestro propio idioma es incomprensible, por nosotros mismos, ya sea por diferencia de edad, clases sociales, nivel de educación he incluso entre dos profesionales, de distinto interés, como ejemplo: un medico, no podría hablar de temas medicinales con un ingeniero, sino solo con un colega o persona relacionada, con la salud. El no escuchar bien, es otro tipo de barrerá verbal, cuando no existe atención.

INTERPERSONALES: Es el asunto entre dos personas, que tienen efecto negativo en la comunicación mutua. Estas barreras interpersonales más comunes, son las suposiciones incorrectas, y las percepciones distintas (p.92)

Una SUPOSICIÓN, es algo que se da por hecho. Correcta o no correcta la suposición será una barrera en la comunicación. La PERCEPCIÓN, es lo que uno ve y oye, es nuestro punto de vista, ósea dos personas pueden percibir un tema con distinto significado, cuando tomamos un punto de vista como un hecho nos cerramos a otras perspectivas. Los prejuicios con relación a la edad, sexo, raza, o religión, entre otras, son también barreras interpersonales. Estos perjuicios pueden ser tomados negativamente, según como se planteen y si se acepta que existen barreras, este es un solo paso a la solución, y poder entablar una comunicación eficaz. Existen tres formas de superar las barreras de la comunicación: AMBIENTALES; VERBALES: INTERPERSONALES:

EL ENFOQUE HOLÌSTICO DE LA FORMACIÓN GERENCIAL

En investigaciones anteriores Hernández (2002) refiere la existencia de capacidades en la formación gerencial entre la que se ubican la de socializar con personas, capacidad para el manejo de tecnología y para la toma de decisiones, entre otras. La participación de una serie de elementos entre los cuales están el conocimiento y las capacidades para abordar la complejidad de los recursos y procesos organizacionales implica un abordaje de la Formación Gerencial de una forma holística.

Según Barrera, la holística alude a la posición epistémica según la cual el conocimiento requerido es variado y complejo, por lo que ha de apreciarse de una manera amplia, interdisciplinaria y transdisciplinaria, en el contexto en el cual se origina. La complejidad misma de la realidad organizacional de la que se ha hecho mención, aparece como señala Morín (1994) ante la existencia de un polo lógico y uno empírico, los cuales desencadenan dificultades lógicas y dificultades empíricas.

Por último Ouchi. W. (1992), explica que el Diagrama de Ishikawa, también llamado diagrama de causa-efecto: " Se trata de un diagrama que por su estructura ha venido a llamarse también: diagrama de espina de pescado, que consiste en una representación gráfica sencilla en la que puede verse de manera relacional una especie de espina central, que es una línea en el plano horizontal, representando el problema a analizar, que se escribe a su derecha" (p.96). Es una de las diversas herramientas surgidas a lo largo del siglo XX en ámbitos de la industria y posteriormente en el de los servicios, para facilitar el análisis de problemas y sus soluciones en esferas como lo son; calidad de los procesos, los productos y servicios. Fue concebido por el licenciado en química japonés Dr. Kaoru Ishikawa en el año 1943.

Justificación del Modelo Gerencial .

Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo, definen la importancia de indagar la motivación y el desempeño laboral en las instituciones públicas dedicadas a la prestación de servicios de seguridad y justicia social (Instituciones Policiales) a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño y productividad de sus (Funcionarios). De allí, que pueden generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de los mismos como es el caso de los funcionarios de La Oficina de Respuestas a las Deviaciones Policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo en cualquier nivel y modalidad del sistema.

Es necesario e importante que los Jefes de departamentos y otras instituciones Policiales tomen en cuenta la motivación en sus factores extrínsecos e intrínsecos y en el ámbito laboral en lo referente a lo actitudinal y operacional para lograr que los funcionarios ejemplo de La Oficina de Respuestas a las Deviaciones Policiales O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo, sean competentes y dichas instituciones donde estos presten sus servicios se vuelvan competitivos, originando estudios sistemáticos con el rigor científico necesario, para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio de la función policial en los cuales ejercen sus actividades.

En otro orden de ideas, en la actualidad existe una serie de factores
que son determinantes en La Oficina de Respuestas a las Deviaciones Policiales
O.R.D.P de la Policía del Estado Carabobo por parte de los funcionarios
durante su desempeño como lo son trabajo con gran demanda de atención
y responsabilidad, liderazgo inadecuado, rotación de turnos, jornada
de trabajo amplias, actividades físicas corporales excesivas que influyen
negativamente en el rendimiento laboral y bienestar del individuo y que se manifiestan
por síntomas físicos, emocionales, cognitivos y del comportamiento,
que repercuten en las actividades diarias del personal