Reclutamiento y Selección de Personal

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

Tipos de Reclutamiento

• Interno: El reclutamiento interno en cualquier organización, es una de las formas más eficaces de obtener candidatos para un puesto.

A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la ventaja de contar con personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional. Además si las búsquedas internas son públicas (de cara al público interno) generan una movilización positiva del personal, generan expectativas de crecimiento y desarrollo, lo que aumenta la motivación, la retención y la mejora del clima laboral.

Los canales para atraer a los candidatos pueden ser las carteleras o tablones de anuncios y/o la Intranet o la comunicación en cascada de parte de un superior a su equipo. Cuando la empresa tiene filiales el reclutamiento interno permite la movilidad geográfica: que los candidatos puedan optar a un puesto en otra ciudad o provincia o en las empresas globales en otro país, se transforma en una oportunidad de crecimiento y desarrollo única y a menudo muy valorada.

• Reclutamiento interno: Ventajas y Desventajas

• Ventajas: Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:

• 1. Es más económico para la Empresa: pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción y admisión de candidatos, etc.

• 2. Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.

• 3. Presenta mayor índice de validez y de seguridad: puesto que ya se conoce el candidato, se lo evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes.

• 4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados: pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

• 5. Aprovecha las inversiones de la Empresa en entrenamiento de personal: que muchas veces sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

• 6. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal: teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas

• Desventajas: El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:

• 1. Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y la motivación suficiente para llegar allí.

• 2.  Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.

• 3.  Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter"; las Empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por demostrarse incompetente, se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.

• 4. Cuando se efectúa constantemente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se adaptan a los problemas y pierden la creatividad y la actitud de innovación. No puede hacerse en términos globales de la organización.

• Externo: Consiste en traer personal de fuera, estos pueden ser candidatos espontáneos o recomendados por el mismo personal de la organización.

Tipos de reclutamiento Externo

• Outsourcing de RRHH: la externalización del reclutamiento de personal

La traducción al castellano del neologismo inglés Outsourcing viene a ser la externalización de determinadas áreas funcionales (no sólo las informáticas). Por tanto, aplicado con carácter general, no es un concepto nuevo puesto que responde al acto mediante el cual una organización contrata a un tercero para que realice un trabajo en el que está especializado, con los objetivos de reducir costos y / o evitar a la organización la adquisición de una infraestructura propia que le permita la correcta ejecución del trabajo.

El Outsourcing es una práctica que data desde el inicio de la Era Moderna. Este concepto no es nuevo en Latinoamérica, ya que muchas compañías competitivas lo realizan como una estrategia de negocio.

Delegar responsabilidades y compromisos que no son inherentes a la esencia del negocio ha sido una constante en las organizaciones.

Hoy en día se habla de volver al inicio y retomar estos conceptos bajo el nombre de Reingeniería de Procesos. La realidad es que siempre se ha hecho Outsourcing, pero con una concepción probablemente equivocada.

Hay que tratar de sacar el mejor provecho posible a un programa de esta índole y darle valor agregado para obtener una solución efectiva a los procesos empresariales.

Outsourcing o Tercerización (también llamada subcontratación) es una técnica innovadora de administración, que consiste en la transferencia a terceros de ciertos procesos complementarios que no forman parte del giro principal del negocio, permitiendo la concentración de los esfuerzos en las actividades esenciales a fin de obtener competitividad y resultados tangibles.

Esta técnica se fundamenta en un proceso de gestión que implica cambios estructurales de la empresa en aspectos fundamentales tales como la cultura, procedimientos, sistemas, controles y tecnología cuyo objetivo es obtener mejores resultados concentrando todos los esfuerzos y energía de la empresa en la actividad principal.

También podemos definirlo como la subcontratación de servicios que busca agilizar y economizar los procesos productivos para el cumplimiento eficiente de los objetos sociales de las instituciones, de modo que las empresas se centren en lo que les es propio.

Contar con el mejor talento representa sin duda una ventaja en la consecución de los objetivos de cualquier organización.

Por eso el Outsourcing de RRHH –la externalización del reclutamiento de personal– tiende a ser una inversión, no un gasto.

En la actualidad las empresas y organizaciones se están abriendo a las alternativas que ofrece el mercado en materia de Outsourcing de RRHH.

Hoy las consultoras externas son protagonistas y destacan por conseguir al candidato ideal que encaja en un puesto de trabajo específico, además de suplir diversas funciones y eslabones de importancia dentro de las organizaciones.

Es precisamente el Outsourcing, o la subcontratación de servicios externos, la actividad de externalización que está en boca de muchas empresas y organizaciones, sin importar el sector a la que pertenecen o la actividad  que lleven a cabo.

Por su parte, el Outsourcing de RRHH es una salida que beneficia a pequeñas, medianas y grandes empresas a la hora de reclutar personal. Los Departamentos de Recursos Humanos entienden que llevar a cabo Outsourcing o externalización de ciertos servicios y segmentar las responsabilidades permite conseguir los objetivos de una manera más eficaz que llevar a cabo todas las tareas de forma global y genérica.

Dentro de los servicios que suelen externalizarse con más frecuencia con resultados positivos destacan la planificación y los procesos de reclutamiento aunque hay otras funciones que van abriéndose paso en la lista de opciones. Esto evidencia que el Outsourcing de RRHH es una salida que debe considerarse y evaluarse a efectos de la productividad y beneficios en la organización.

• Ventajas del Outsourcing de RRHH: Externalizar los servicios de RRHH aporta una serie de ventajas entre las que destacan:

• La mejora en los resultados de la organización, por el  ahorro tanto de tiempo como de recursos.

• Con el Outsourcing de RRHH, son los especialistas lo que se encargan de las tareas que implican más esfuerzo y tiempo, mientras que el personal interno puede encargarse de otros temas como, por ejemplo, la gestión de la plantilla, la mejora del clima laboral, la formación de los empleados…

• La garantía de la calidad del servicio al contar con especialistas en selección de personal cualificado.

• Disponer de un servicio de asesoría muy útil en momentos oportunos.

• Desventajas aparentes del Outsourcing de RRHH

Después de resaltar las ventajas de llevar a cabo Outsourcing de RRHH dentro de las organizaciones, es importante tratar lo que suele considerarse como una de las mayores desventajas de esta actividad: retomar los servicios externalizados.

Cuando las organizaciones toman la decisión de retomar las actividades que habían externalizado puede producirse inicialmente un desequilibrio en las funciones de los miembros de la organización ya que, al ceder las responsabilidades, suele perderse también el control de los procesos. Dicho de otra manera: aquellas tareas que se externalizaron, permitiendo olvidarse de las complicaciones ligadas a procesos tediosos, largos y lentos, ahora demandan esfuerzo y atención para restablecerse prácticamente de cero.

Para evitar este caos es aconsejable no dejar de lado toda la responsabilidad al externalizar funciones. Siempre será recomendable establecer responsabilidades entre los miembros dentro de la organización para mantenerse al día y en curso de los servicios externalizados.

¿Por qué externalizar los servicios de RRHH?

Cuando las empresas y organizaciones tienen objetivos de negocio por alcanzar,  el uso de sus recursos y tiempo en actividades que no aportan gran valor obliga  a los directivos a estudiar costes estratégicos en los servicios de RRHH que permitan ahorrar y tener los mejores resultados contando con el mejor talento.

LA SALIDA = EXTERNALIZAR EL SERVICIO.

Las empresas encuentran en expertos de RRHH y selección de personal una inversión a medio y largo plazo. Cuando se delega a una consultoría de RRHH especializada y responsable, esta asume los procesos desde el inicio hasta el final, garantizando la calidad de los candidatos.

• Algunos consejos para hacer un buen Outsourcing de RRHH

• Estudiar las posibilidades más cercanas.

• Evaluar con otras empresas el trabajo y desempeño de la futura consultoría.

• Comparar los precios, funciones, acciones y paquetes.

• Considerar la estabilidad económica de la consultoría que elija.

• Conciliar sus objetivos y encaminarlos al éxito.

• Ser flexible en los contratos firmados para propiciar reajustes a medio plazo.

• Confiar en el servicio prestado pero sin olvidar que la gestión de resultados son responsabilidad de la compañía. No perder el control de los procesos.

• Contrato

Es un documento de carácter legal que recoge el alcance y características del servicio de Outsourcing. El contrato de Outsourcing debe definir los siguientes aspectos:

• Su duración.

• Las condiciones de la cesión de los activos (tanto económicas como de otro tipo) referidos al momento inicial del acuerdo entre la Administración y el contratista.

• Las condiciones de la gestión de los SI a llevar a cabo durante el contrato (nivel de servicio).

• Las condiciones de recuperación de la gestión de los SI una vez finalizado el contrato.

• La propiedad intelectual, especialmente si se traspasa al proveedor la responsabilidad del desarrollo de aplicaciones.

• Las condiciones previstas para la resolución del contrato con anterioridad a la fecha de su finalización prevista.

La entrevista de trabajo es el paso más importante al que te enfrentarás a la hora de encontrar trabajo. Todo los pasos anteriores en el proceso de búsqueda de empleo (Curriculum o resumen, carta de presentación…) tienen el único de objetivo de conseguir llegar a una entrevista personal, así que si lo consigues… no lo desaproveches. Te recomendamos que prepares bien cada paso, que domines la situación en todo momento para que puedas mostrarte tranquilo y seguro de ti mismo. En nuestra web te ofrecemos consejos, trucos y recomendaciones sobre todo lo que hay, y lo que no hay, que hacer.

• Ferias de empleo de RRHH

¿Qué son las Ferias de Empleo?

Las "Ferias de empleo" son un medio directo, ágil y gratuito de vinculación que se ofrece en todo el país, a través del Servicio Nacional de Empleo, dónde es posible interactuar y relacionarse con representantes de empresas de diferentes sectores que buscan puestos a cubrir.

El propósito es que las personas que buscan trabajo se pongan en contacto directo, al mismo tiempo y en un mismo espacio físico, con varias empresas que llevan a cabo procesos de reclutamiento y selección de personal.

¿Dónde recluto a mi candidato perfecto?

 Ésta es una de las preguntas que se hacen seguro el 100% de las empresas. Éstas, a la hora de cubrir un puesto de trabajo, quieren reclutar al mejor talento. Es algo necesario, habitual, y a la vez, difícil de conseguir: es importante acertar. 

En el caso de las ferias, si en el proceso, la selección del candidato es acertada, éste tendrá mayor oportunidad de éxito para la organización. Lo que se hace en estos lugares, por tanto, es llevar a cabo distintas prácticas para el proceso de reclutamiento que en definitiva constituyen estrategias para la obtención de un buen equipo humano.

Ejemplo de solicitud para participar en una feria de empleo Organizado por la Revista EKA desde hace 14 años

• Ejemplo de organizaciones que realizan las ferias de empleo:

• El Caso de ENTÉRATE JOBS

Dentro del sector de las ferias de empleo, un claro ejemplo es ENTÉRATE JOBS quien trabaja durante todo el año con los candidatos que asisten a sus eventos para así ofrecer el mejor talento a las empresas, habiendo, por tanto, un contacto directo y una relación a largo plazo.

Éste se trata de un modelo estratégico centrado en la evolución y proyección de las habilidades de los candidatos, ofreciéndoles: 

• Disponibilidad total de horarios por parte del equipo para cualquier duda que les surja durante el proceso.

• Un trato personalizado para cada uno de los candidatos.

• Búsqueda de oportunidades de formación y empleo como entrevistas, becas, prácticas, jornadas de puertas abiertas, etc.

• Información acerca de eventos interesantes para cada uno de los sectores.

• Asesoramiento sobre el mundo laboral.

Además de los eventos, que se realizan en días señalados en el calendario, como decíamos, en ferias de empleo como ENTÉRATE JOBS, se valora y se refuerza esta relación con los candidatos mediante un contacto más cercano y a largo plazo posicionándose como lo que llamamos agente de talentos. 

En definitiva, lo que buscan las ferias de empleo es la proactividad y el desarrollo del perfil del candidato junto con una rápida adaptación al trabajo en equipo.

Así pues, si lo que estás buscando es contratar al candidato ideal, ENTÉRATE Jobs te da la oportunidad para hacerlo, pues sólo convoca a aquellos candidatos que previamente han sido seleccionados para tus posiciones y necesidades, así que podrás realizar dinámicas de selección o entrevistas directamente. Sus consultores hacen la primera criba para que encajen con lo que estás buscando

• Objetivos Específicos de las Ferias de Empleo

• 1. Minimizar costos y tiempos de los procesos de reclutamiento y selección de las empresas participantes.

• 2. Reducir tiempo, dinero y esfuerzo invertido en la búsqueda de empleo.

• 3.  Ampliar y fortalecer la presencia, la cobertura y la imagen de SNE tanto en la población general como en el sector productivo.

• 4. Consolidar un espacio de información, de promoción laboral y de interacción entre los diferentes actores del mercado de trabajo.

• 5. Difundir y promover entre los usuarios el concepto actual de la cultura laboral.

• Los consejos que se encuentran a continuación le ayudarán a prepararse a fin de que su experiencia en la feria sea provechosa:

• Consiga una lista de los empleadores que asistirán; casi siempre los patrocinadores tienen una lista. Determine qué compañías le interesan y averigüe acerca de sus productos, servicios, metas, necesidades y puestos vacantes. En caso de que hubiera una vacante disponible, consiga un mapa de la feria para que no le lleve mucho tiempo  encontrar a los empleadores que desee conocer.

• Esté preparado para hablar acerca de sí mismo. Hable acerca de las cosas específicas que puede hacer por cada compañía. Elabore y practique una declaración del tipo "Yo en 30 segundos" (según se describe en www.ldsjobs.org y en el Taller de Autosuficiencia Laboral) para dar a conocer sus aptitudes y experiencia.

• Lleve copias de cartas de presentación y de su currículum. Adapte los materiales escritos a las necesidades de los empleadores. Si desea realmente sobresalir entre los demás, en el currículum que entregue a cada compañía que le interese, incluya un "objetivo" en el cual especifique cuál es la posición a la que aspira. Además, lleve varios currículum que no tengan objetivos específicos para una compañía y así podrá entregarlos a otros empleadores o a otros empleadores y que conozca allí.

• Prepare preguntas abiertas para formularle a los representantes. Demuestre su interés por la organización y el conocimiento que tiene de ella por medio de preguntas que sean relevantes. Aquí presentamos algunos ejemplos comunes, pero importantes:

• Estoy muy interesado en la posición de _________ porque __________. ¿Podría decirme algo más acerca de este puesto?

• ¿Qué es lo que buscan en los candidatos? ¿Cuáles son las aptitudes o experiencias clave que son más importantes para ustedes?

• ¿Qué consejos podría darme para que yo pudiera conseguir un empleo en este campo laboral?

• Vístase para impresionar. No pase por alto la importancia de causar una buena primera impresión. La vestimenta debe ser profesional. Averigüe cuáles son las normas de vestimenta para el puesto que busca y vístase de acuerdo con ellas.

Nota: No haga preguntas acerca del salario, los beneficios ni nada que diera a entender que le interesa sólo sus beneficios; mantenga su atención en el empleo y en la compañía, no en usted.

• Durante la feria

• Vea a otras personas que buscan empleo como contactos de mucho valor para su lista de red de contactos, y no como competencia. Si desea saber cómo aprovechar al máximo las oportunidades de la red de contactos, véase el folleto titulado "El uso eficaz de la red de contactos".

• Vaya preparado para esperar su turno y de respetar la privacidad de otras personas. Aproveche el tiempo que usted pase esperando para establecer una red de contactos con otras personas que buscan empleo.

• Cuando llegue el momento de conocer a los representantes, salude con un apretón de manos firme, mantenga contacto visual y sonría. Trate de mantener la calma y estar sereno. Mantenga una actitud positiva y haga preguntas.

• Diríjase al representante de manera apropiada. Preséntese con una declaración "Yo en 30 segundos", explique la razón por la cual ha asistido a la feria, diga por qué está interesado en la organización y entregue su currículum. Recuerde que aunque parezca que los representantes son informales, que le ofrecen información y que son simpáticos, ellos lo estarán evaluando para incluirlo, o no, en su lista de posibles candidatos.

• Haga las preguntas abiertas que haya preparado de antemano. Evite las preguntas que se centren demasiado en usted.

• Pida una tarjeta de presentación y asegúrese de llevarse folletos, hojas de datos y cualquier otro tipo de información relevante que ofrezca la compañía.

• Tómese algunos minutos después de cada reunión para anotar información acerca del puesto, de la compañía y del representante. Esas notas le servirán de recordatorio cuando, más tarde, haga un seguimiento y escriba cartas de agradecimiento.

• Después de la feria

• Escriba cartas de agradecimiento. Esto confirmará su interés y le dará la oportunidad de destacar aquellos puntos fuertes que usted tiene y que cubran las necesidades específicas del empleador.

• Vuelva a ponerse en contacto para preguntar si el puesto sigue disponible. Pregunte si podría programar una entrevista en el lugar de trabajo. Tenga en cuenta todo lo que haya dicho el representante de la compañía para saber cómo y cuándo dar seguimiento.

• Envíe otra copia de la carta de presentación y el currículum a cada empleador. Las compañías reciben muchísimos currículum durante las ferias; si usted envía otra copia, les ayudará a encontrar más fácilmente su información en caso de que quieran concertar una entrevista.

• Uno de los pasos más importantes para hacer uso de las ferias de empleo es organizar todo el material que haya recibido. Si la información está organizada, cuando surja información nueva, podrá encontrar fácilmente todo lo que necesite.

• Reclutamiento Vía Periódico

Es una de las preferidas y más rápidas que los individuos buscan por su fácil acceso, y también porque muchos ciudadanos no manejan computadoras, sin embargo no siempre es confiable, muchas veces esta herramienta ( El periódico) se presta para estafar a las personas que buscan un empleo.

Los diferentes medios escritos que cuenta el individuo para buscar trabajo son:

• Diario Extra

• Prensa Libre

• La Teja

• La Nación

Este último es unos de los más completos en los clasificados Ejemplo

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• Reclutamiento Vía Internet.

El reclutamiento ha sido definido tradicionalmente como un proceso, cuyo objetivo es localizar y atraer un número adecuado de candidatos con los requisitos inicialmente definidos, para poder seleccionar posteriormente las personas más idóneas para cubrir las vacantes existentes en la organización. El reclutamiento puede también ser visto como un sistema de información a través del cual una organización informa al mercado de trabajo de los puestos que ofrece. Así definido, el reclutamiento es solo la primera etapa del proceso de contratación.

En la nueva situación se necesita un enfoque de búsqueda proactivo, a través de múltiples vías, capaz de llegar al candidato y de despertar su interés. La llegada de Internet a la sociedad, y su introducción en el ámbito de la empresa, permite mejorar el reclutamiento y ofrece un salto cualitativo en la forma de realizarlo. El reclutamiento a través de Internet constituye un importante exponente de la aplicación del e-business en la gestión de los recursos humanos.

El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información respecto al proceso de presentación de las candidaturas. Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan. El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a candidatos a los que no se podría acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otros métodos.

• Ventajas

• Una ventaja de utilizar Internet es la llegada a una mayor cantidad de postulantes. 

• Uso de la tecnología para evaluar postulantes. 

• Permite eliminar a los que carecen de los requisitos mínimos.

• Economía. Los precios en los casos de webs de pago son muy inferiores a lo que costaría una inserción en un periódico y además podemos encontrar incluso alternativas gratuitas.

• Tiempo. Se reducen mucho los tiempos, tanto para insertar el anuncio, que puede hacerse de forma inmediata, como para recibir la respuestas.

• Filtrado. Todos los sistemas de pago incluyen la posibilidad de filtrar a los candidatos a través de preguntas puntuadas tanto tipo test como abiertas, que nos darán una puntuación, evitando así repasar cientos de curriculums con perfiles poco adecuados para el puesto. Otra forma de filtrado es introducir condiciones excluyentes, de manera que no recibamos ningún CV de provincias ajenas a las de nuestro interés o sin el mínimo de experiencia profesional requerido.

• Más información a los candidatos. El anuncio en papel se agota en sí mismo, obliga al candidato a la búsqueda de información en otros medios si quiere saber más sobre la empresa ofertante. Los anuncios en internet pueden incluir vínculos a la web de la compañía o a páginas creadas especialmente para la oferta, y además suelen incluir enlaces a una ficha del anunciante y a otras ofertas del mismo.

• Segmentación. Utilizando webs enfocadas a determinados sectores profesionales se puede dirigir la oferta a colectivos muy cercanos al perfil deseado.

• Desventajas

• Pérdida de buenos postulantes como consecuencia de la tecnología. 

• Abrumadora cantidad de respuestas a un aviso de empleo. Candidatos de todo el mundo tienen acceso al aviso. 

• Aún estamos lejos de una penetración total de internet en la sociedad, de forma que un anuncio virtual deja fuera del campo a buena parte de los posibles candidatos. Este detalle no tendrá importancia si el perfil buscado incluye el uso de internet, puesto que su falta de uso excluye lógicamente al candidato, pero si puede ser muy importante en caso de reclutamiento de puestos de bajo perfil tecnológico.

• Páginas muy específicas visitadas sólo por quien busca, no necesariamente por los mejores. Mientras que un anuncio en un periódico puede ser visto por cualquiera que lo lea, aunque no esté en una búsqueda activa de empleo, las webs de anuncios de empleo están por lo general muy focalizadas en esta actividad, de forma que todos sus visitantes son personas sin trabajo o deseando cambiar el que tienen.

• Tendencia de los candidatos pinchar cualquier oferta. Responder a un anuncio en papel, ya sea por correo tradicional o electrónico exige un cierto esfuerzo por parte del candidato que nos garantiza al menos un mínimo de interés. En internet en cambio se pueden "pinchar" decenas de ofertas en apenas unos minutos, sin casi haberlas leído, dejándose guiar sólo por el título, generando mucho "curriculums basura". Las preguntas de filtrado citadas anteriormente minimizan, aunque no anulan del todo, este inconveniente.

• Sitios Webs por los cuales se pueden aplicar a un empleo:

• Computrabajo

• Encuentra 24

• El empleo.Net

• El empleo de la nación

• Busco empleo

• Bolsa de trabajo

• Muro de Empleos.com

• Páginas, perfiles y grupos de empleo de la red social Facebook.

• LaboraCR

Reclutamiento Mixto

El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera de la empresa) y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos dentro del área.

Abarca fuentes externas e internas. Se puede hacer en tres etapas:

• Inicialmente, se usa reclutamiento externo seguido de interno si falla el externo.

• Utiliza ambos concomitantemente. Es el caso de las empresas que quieren cubrir la vacante existente sí o sí.

• Inicialmente el interno, seguido del externo. Se da prioridad a los propios empleados.

• Ventajas

• Trae "sangre nueva" a la organización.

• Renueva y enriquece los RRHH de la organización

• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuados por otras empresas o por los propios candidatos.

• Desventajas:

• Es más lento que el interno.

• Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios, diarios, etc.

• Es menos seguro que el interno.

• Cuando monopoliza los cargos y las oportunidades dentro de la empresa frustra al personal.

• Afecta la política salarial de la empresa.

El reclutamiento en las Administraciones Públicas

Al igual que en otros tipos de reclutamiento, en el caso de las Administraciones Públicas podemos utilizar dos tipos de reclutamiento: cerrados o internos y abiertos o externos (Díaz y Rodríguez, 2005).

En el caso del reclutamiento interno, se trataría de promover el acceso al puesto vacante entre los propios empleados públicos, aunque normalmente aplicable solo al caso del personal funcionario.

En términos generales podemos considerar dos tipos de provisión de puestos: sistemas ordinarios y extraordinarios Los sistemas ordinarios serían, propiamente, sistemas de desarrollo de carrera profesional, debiendo establecerse un procedimiento de selección mediante concurso de méritos.

Pero en determinados casos (a veces demasiado frecuentes) la Administración necesita cubrir un puesto de manera urgente, por lo que establecerá sistemas extraordinarios. En este caso, cubrirá una determinada necesidad de personal para un puesto específico de trabajo mediante una reasignación o redistribución de personal. También podemos cubrir dicha vacante temporalmente mediante una adscripción provisional, comisión de servicio o atribución temporal de funciones.

Otro conjunto de procedimientos que utilizamos en la selección de trabajadores en la Administración Pública serían los sistemas abiertos o de selección externa. En este caso, el acceso al puesto vacante estará abierto tanto a trabajadores de la Administración como a personas ajenas a ella.

En el caso de las Administraciones Públicas, el instrumento básico de selección externa es la convocatoria y sus bases. El Reglamento General (Decreto 2/2002 de 9 de enero) determina que la convocatoria debe contener, entre otros criterios: – los requisitos exigidos a los aspirantes, los cuales deben emanar del análisis del puesto de trabajo a cubrir. – las pruebas a aplicar y el orden en que se realizarán. – los baremos de valoración. – la duración máxima del proceso.

Cada convocatoria establecerá, asimismo, el procedimiento de selección, dentro de un marco normativo, pero con plena autonomía para su desarrollo. La convocatoria debe realizarse al inicio del proceso y con la suficiente publicidad.

El contenido de las bases de la convocatoria es de una gran importancia, puesto que de ellas dependerá en gran parte el éxito o el fracaso del proceso selectivo. Además, al ser aprobada la convocatoria y sus bases por el órgano de Gobierno correspondiente, éstas vincularán a la propia Administración, a los Tribunales de Selección y a los participantes.

Fuentes

Opciones que se utilizan a través de diferentes medios por la empresa para dar a conocer sus vacantes.

• Internas

• Archivo de solicitudes

• Sindicato

• Recomendados

• Promociones internas

• Carteras de candidatos.

• Externas

• Agencias de colocación

• Bolsa de trabajo

• Instituciones de enseñanza

• Ferias del empleo

• Sindicatos

• Universidades

• Medios

• Prensa

• Radio

• Televisión

• Internet

Proceso de reclutamiento y selección

Debemos de cumplir una serie de pasos a la hora de reclutar y seleccionar, estos son:

• Vacante

• Requisición

• Búsqueda de Candidatos

• Candidatos Reclutados

• Revisión las Solicitudes y Curriculum

• Entrevista Preliminar

• Prueba de Selección

• Entrevista de Selección

• Verificación de referencia y antecedentes

• Decisión de selección

• Examen Físico

• Persona contratada

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección:

• Vacante

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la vacante. 

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de  una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal  de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

Vacante es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin proveer. Puede tratarse de un espacio físico, un puesto laboral o un premio; por ejemplo: "Hay una vacante en el departamento de ventas", "La renuncia del entrenador dejó vacante uno de los puestos más codiciados del fútbol argentino"El uso más habitual de concepto está relacionado con una posición, un cargo o un puesto. La vacante puede completarse con la incorporación de una persona ajena a la organización en cuestión (en el caso de un empleo, se contrata a un nuevo trabajador) o a través de un movimiento interno (si queda vacante el puesto de presidente de una corporación, puede ser asumido por un directivo de menor rango en la escala jerárquica que logra un ascenso).

• Requisición

Cuando la planeación de personal indica la necesidad de contratar nuevos empleados, la dirección de personal puede evaluar formas alternas al proceso de reclutamiento para satisfacer esta demanda.

Las requisiciones de personal sirven para notificar al departamento de personal que se necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas. Naturalmente, este documento surge de la necesidad de cubrir vacantes. La responsabilidad primaria recae en la unidad orgánica requirente, la cual deberá especificar en la requisición de personal los atributos que deberá reunir el empleado que ocupará el puesto vacante. La requisición de personal le indicará al departamento de personal los requisitos que debe cumplir el solicitante de acuerdo con su experiencia y considerando las políticas de personal de la empresa. Una herramienta en la que se apoya la requisición de personal para encauzar el proceso de búsqueda de personal es el "perfil o especificación de puestos". En ocasiones las empresas continúan reclutando aunque no tengan vacantes con el fin de mantener los contactos de reclutamiento e identificar candidatos excepcionales para futuras vacantes.

• Búsqueda de Candidatos (Estos pueden ser Internos o Externos)

En primer lugar, es necesario reconocer que existe una vacante en la empresa, con lo que se empieza el proceso de búsqueda de personal. Se recomienda hacer un buen perfil de lo que se está buscando para con eso diseñar la oferta de empleo que se va a convocar. Después de redactada la oferta de trabajo, hay que elegir los medios en que se introducirá dando a conocer con ello la existencia de una vacante en la organización.

• Candidatos Reclutados

• Revisión de las Solicitudes y Curriculum

En este rubro del proceso des proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.

• Entrevista Preliminar

Definimos entrevista como: La forma de comunicación Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios candidatos.

La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.

También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.

• Prueba de Selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

• Entrevista de Selección