Preguntas Claves:La entrevista de selección consiste en una plática formal y con profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Verificación de referencia y antecedentes
Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio socioeconómico comprende los siguientes aspectos:
Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).
Antecedentes no penales.
Es importante tener una entrevista con el antiguo jefe inmediato de nuestro candidato, para recabar información acerca del comportamiento del nuestro candidato durante se mantuvo en su antiguo empleo, así como el comportamiento con sus compañeros, etc.
La investigación de antecedentes no penales también es muy importante ya que servirá si nuestro candidato, no tiene problemas o si no tuvo problemas legales durante su estancia en su antiguo trabajo o cometió algún daño a la empresa, por ejemplo: un fraude.
Decisión de selección
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.
La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.
Examen Físico
En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar, pues el para el candidato ya citado para la entrevista final es porque él es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la empresa.
Persona contratada
Contratación: En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.Entrevista
Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas. Una dirigida
por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor.
Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar
al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación
y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades
y conocimiento técnicos del solicitante.
Propósitos de la entrevista
Conocer personalmente al individuo
Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato
Tipos de entrevistas
No dirigida o no estructurada: El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy útil cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratará.
Dirigida o estructurada: Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes. Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes
Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa
De estrés o provocación de tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión.
Errores comunes en las entrevistas
Juicios instantáneos: Mala impresión en los primeros minutos de la entrevista.
El no conocer el puesto: No tiene ni la descripción de puesto a la mano.
La presión para contratar
El orden de los candidatos: Se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestión
El efecto de los factores no verbales (gestos): Más énfasis en cómo dice las cosas el candidato.
Insinuar la respuesta deseada
La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos:
Planificación de la entrevista: Esto involucra en el caso de utilizar entrevistas estructuradas la planificación de las preguntas y la búsqueda del salón silencioso y aislado del resto del personal para la realización de la entrevista.
Establecimiento de la familiaridad o el rapport: El entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados sean éstos contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar interrupciones telefónicas
Organización y control de la entrevista: Se establece una comunicación en dos sentidos y no se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado. Para ese fin, debe sólo escribir una palabra clave y ubicar el pads de notas de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribió.
Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado exageró o mintió, es necesario reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir más detalles al respecto. Si es una respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se descubrirá. Esta acción tiene el nombre de ttécnica de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cómo, Por qué, Quién, Cuándo, Cuál, Deme un ejemplo.
Cierre de entrevista: Cuando el entrevistador considere que todas sus preguntas han sido respondida o que el tiempo planeado expiró, es hora de finalizar la entrevista. Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que está terminado la sesión.
Revise la entrevista: Inmediatamente después de que concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato en un formulario. Esto debe ser realizado antes de iniciar la próxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de último puede que se olvide de aspectos importantes o peor aún mezcle los resultados.
Tipos de Test de entrevista
Test de Personalidad
Pueden ser de muy diversos tipos pero todos hacen referencia al mismo tema: la personalidad.
Las pruebas de personalidad, tratan de indagar sobre tu mundo sentimental y afectivo, tus reacciones, comportamientos, actitudes, traumas representativos de tú carácter; en general, interesa tu forma de actuar ante el mundo.
Los más utilizados en las pruebas de selección de personal son:
El 16 PF de Catell.
GZ de Guilford y Zimmerman.
Suelen presentarse en desorden temático para evitar que el examinado/a averigüe sobre que se le evalúa. Trata de responder de forma espontánea y franca.
Test del Carácter
Según la psicología moderna el carácter es la forma de ser de una persona adquirida por la educación y lo que ha recibido de la vida misma y de todo su entorno natural.Según este test hay una serie de parámetros que definen el carácter, que son: La Emotividad, la Actividad, la Resonancia.
Pequeño test, bastante básico, que le permitirá saber cómo es su carácter, y puede ser útil para saber cómo es en realidad y como le ven los demás.
Test de Expresión Social
Del latín expressio, una expresión es una declaración de algo para darlo a entender. Puede tratarse de una locución, un gesto o un movimiento corporal. La expresión permite exteriorizar sentimientos o ideas.
Este test mide la capacidad de las personas en poder expresarse ante la sociedad de una manera segura y directa.
Test de Autoestima
La autoestima como el concepto que uno tiene de sí mismo, según unas cualidades que a sí mismos se atribuyen.
Este test mide el nivel de autoestima que tenemos de nosotros mismo y lo medidos a través de la escala de Rosenberg
Test psicotécnicos
Test de aptitud numérica
La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.
Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces, porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay, luego potenciación y radicación, multiplicación y división en el orden que aparezcan, y, por último, suma y resta).
Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, naipes o monedas.
En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica más sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.
Test de atención – concentración – retención
Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo después de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un papel, después coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las características reales del objeto.
Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía, definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión verbal, frases desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación de sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante. En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo especial atención a la acentuación de palabras monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafía, palabras con "x", etc.
Pruebas profesionales o de conocimiento
Qué son y qué evalúan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:
Test de mecanografía
Test de dominio de herramientas informáticas
Test de idiomas
Realización de una traducción
Elaboración de un informe a partir de una información dada
Reparar o montar un aparato
Buscar una solución a un problema concreto
No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.
Test psicológicos
Los Test Psicológicos se pueden clasificar en Test Psicotécnicos, ítems elaborados según un criterio teórico que miden unos determinados factores de inteligencia y aptitudes específicas y Pruebas de Personalidad, que se presentan como un formulario de preguntas, cuyas respuestas se refieren a unos rasgos típicos de personalidad, que son baremados y tipificados.
Recomendaciones para enfrentarse de forma positiva a este tipo de pruebas:
Escuchar atentamente las instrucciones previas a la cumplimentación del test.
Preguntar todas las dudas que surjan antes de empezar la prueba.
Prepararse para cumplimentar la prueba lo más cómodamente posible.
Una vez dada la señal de comienzo, trabajar rápido y concentradamente. No detenerse demasiado tiempo en una pregunta, pasar a las siguientes y si sobra tiempo, contestarla después.
Repasar las contestaciones dadas si sobra tiempo y las instrucciones de la prueba lo permiten. Antes de entregar el ejercicio, comprobar que se han puesto los datos personales para una correcta identificación.
Pruebas de idiomas
Las pruebas del idioma pueden ser de dos modos:
Por escrito: traducción normal, y la más difícil, la traducción inversa, es decir traducir un texto al idioma cuyo conocimiento se está evaluando.
Oralmente: mediante una conversación en el idioma que es sometido a examen. En algunos casos, tras haber superado el candidato las pruebas de selección y sin haber sido sometido a ninguna prueba de idioma, es en la entrevista personal cuando sin previo aviso se somete al candidato a este examen.
Dinámicas de grupo
Se concreta un grupo de entre ocho y doce candidatos, al cual se le plantea un tema para su discusión o un problema a resolver. Cada candidato debe participar, interaccionando y comunicándose con el resto de los componentes del grupo. La dinámica adopta dos modalidades:
El seleccionador plantea un tema o deja que el grupo lo plantee para su discusión.
El seleccionador plantea al grupo una situación muy concreta, con datos muy específicos y deben darle solución primero de manera individual y luego han de llegar a una solución colectiva.
En este tipo de entrevista se busca una persona con capacidad para dirigir y coordinar un grupo.
El tema propuesto y el grado de conocimiento del mismo carece de importancia
Colocarse en el asiento de la cabecera facilita la dirección del grupo
El grupo necesita en un primer momento unas normas; se puede tomar la iniciativa haciendo una propuesta y sugiriendo una ronda de presentaciones.
Cuando comienza la discusión, el papel del candidato coordinador consiste en orientar al grupo en la dirección correcta, sintetizando, descargando la tensión y haciendo hablar a todos.
Las pruebas en el proceso de selección
Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspiranteses y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato.
El proceso de validación de una prueba incluye:
Analizar el puesto
Escoger la prueba
Aplicar la prueba
Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios
Tipos de prueba
Pruebas psicológicas
Para se enfocan en la personalidad y entre las más utilizadas están las siguientes:
Inventario multifásico de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos, personal con acceso a información confidencial)
Inventario psicológico Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)
Guía Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad
Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser
Mide la habilidad lógica y de razonamiento (ejecutivos, gerentes, supervisores)
Prueba Owens de creatividad Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)
Pruebas de conocimiento:
Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo Son muy confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado que se sometido a un examen sobre el código de trabajo. Un ejemplo:
Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede
el conocimiento de técnicas de liderazgo(gerentes y supervisores)
Pruebas de desempeño
Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:
Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas) Mide el rendimiento (pruebas técnicas secretariales)
Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinación física (dependiente de un comercio
Prueba revisada de expresión documental
Mide la visualización espacial (diseñadores)
Prueba de simulación de trabajo Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)
Selección de personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta selección tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.
Webgrafía
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Autor:
María Jesús Castillo
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