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Desarrollo de una Estructura de Recompensas Eficaz

Enviado por esumed



  1. Recompensas e Incentivos
  2. Relación de las responsabilidades con los objetivos de rendimiento
  3. Pautas Importantes que deben Observarse cuando se Diseñan Recompensas Incentivos
  4. Importancia del Enlace entre el Rendimiento y la Recompensas
  5. Uso de Contrato de Resultados
  6. Desarrollo de una Cultura Corporativa que apoye la Estrategia
  7. Desarrollo del ajuste entre la Estrategia y la Cultura
  8. Union de los ajustes: funcion de los valores compartidos
  9. Direccion por medio de la presencia continua(dpc)
  10. Conclusión

INTRODUCCIÓN

Un elemento muy importante, vital para que una organización logre sus objetivos son las estrategias. Así, pues su formulación y implantación y puesta en práctica son pasos obligatorios al que debe incurrir toda empresa si desea tener éxito en un futuro.

Primero, formulamos la estrategia, cuyos requisitos primordiales son: conocer el negocio, formular una misión, unos objetivos y una estrategias flexibles, las estrategias deben ser comunicadas a todos los niveles de la organización.

Segundo, ya con la estrategia formulada, procedemos a la implantación de las estrategias, que comprende de algunos pasos vitales y entre estos están: diseño de recompensas e incentivos, creación de una cultura corporativa y ejercicio de un liderazgo estratégico para apoyar las estrategias.

Este trabajo comprende los tres antes mencionados: cómo deben implementarse, qué se debe tomar en cuenta para su implantación, por que y para que se utilizan, ect.

Por lo general, las compañías tratan de fortalecer el compromiso en toda la organización por medio de la motivación, los incentivos y las recompensas por el buen rendimiento. El reto del implantador de la estrategia es diseñar una estructura de recompensas que motive a la gente a hacer aquello que es necesario para que la estrategia funcione con éxito. También, parte del trabajo de un implantador de la estrategia consiste en líder técnicas de motivación que creen un compromiso real y actitudes de ganadores entre empleados.

Los implantadores no deben eliminar por completo la tensión, la presión del rendimiento y la ansiedad del proceso de implantación. Por ejemplo, todavía no hay pruebas de que un ambiente libre laboral de presión conduzca a una ejecución superior de la estrategia.

Las organizaciones con alto rendimiento necesario necesitan un conjunto de gente ambiciosa que saboree la oportunidad de tener éxito, ame el reto, prospere en un ambiente orientado al rendimiento y encuentre que cierta competencia y presión son útiles para saciar su propio impulso de obtener reconocimiento, logros y satisfacciones personal.

Recompensas e Incentivos

El punto de vista convencional es que el plan de un gerente para la implantación de la estrategia debe incorporar más elementos motivadores positivos que negativos porque cuando la cooperación se recompensa y se menciona de manera positiva, las personas tienden a responder con más entusiasmo y esfuerzos.

Cuando más entienda un gerente que motiva a los subordinados y cuanto más confié en los incentivos motivadores como una herramienta para implantar la estrategia, mayor será el compromiso de los empleados para poner en práctica el plan estratégico.

Relación de las responsabilidades con los objetivos de rendimiento

El primer paso para crear un sistema de recompensas e incentivos que apoye la estrategia es definir las tareas y responsabilidades en término de los resultados por lograr, no las tareas y funciones que se deben hacer.

En cualquier trabajo, realizar las actividades no equivale a lograr objetivos. Como sabe cualquier estudiante, el hecho de que un maestro enseñe no significa que los estudiantes aprendan. La enseñanza y el aprendizaje son cosas distintas: la primera es una actividad el segundo es un resultado.

El hecho de hacer énfasis en lo que se debe lograr, ocasiona que todo el ambiente laboral se oriente a los resultados. Sin objetivos, la gente y las organizaciones puede estar tan absorta en realizar a tiempo sus deberes y funciones asignadas que pierden de vista qué ve el interés en el logro y en el rendimiento planeado, los implantadores de la estrategia dan pasos prácticos para que sucedan las cosas que correctas en lugar de esperar pasivamente que ocurran. A esta forma de implantar estrategias se conoce como Administración por Objetivos ( APO).

Rendimiento Gratificador

La única manera confiable de lograr que la gente de toda la organización se centre en los objetivos estratégicos y que alcanzarlos se convierta en una forma de vida es recompensar a los individuos que logren las metas y negar estos incentivos a quienes no lo hagan.

En este contexto, penetra el siguiente principio de dirección estratégica:

"La norma para que el implantador de la estrategia evalué si las personas y las unidades han realizado un buen trabajo debe basarse en el hecho de si lograron sus objetivos de rendimiento"

Pautas Importantes que deben Observarse cuando se Diseñan Recompensas Incentivos

  1. El paso por rendimiento debe ser una pieza importante del paquete total de compensaciones.
  2. El plan de incentivos debe abarcar a todos los gerentes y trabajadores, y no referirse a la alta gerencia.
  3. El sistema debe administrarse con un cuidado y una justicia escrupulosa.
  4. Los incentivos deben relacionarse estrechamente con la atención de sólo los objetivos de rendimiento definidos en el plan estratégico.
  5. Los objetivos de rendimiento que debe lograr cada persona según se espera deben incluir resultados que esta persona pueda afectar.

Además de estas pautas generales, es difícil recomendar que tipos de recompensas e incentivos se deben desarrollar. Lo único que se puede decir es que el resultado debe relacionarse con las mediciones de rendimiento que indiquen si la estrategia esta funcionando y si la implantación va por buen camino.

Importancia del Enlace entre el Rendimiento y la Recompensas

La estructura de recompensas es la herramienta más importante con que cuenta la gerencia para la implantación de la estrategia. Es lo que llamamos "Principio de Dirección Estratégico".

Los medios que generan un mayor compromiso y que atraen la atención son las decisiones que toma el importador de la estrategia con respecto a aumentos saláriales, compensación de incentivos, ascensos, asignaciones clave y formas e implicaciones de brindar reconocimiento y elogios.

La manera como un gerente estructura los incentivos y otorga las recompensas indica qué tipo de conducta y rendimiento quiere la gerencia y quién está haciendo un buen trabajo.

Uso de Contrato de Resultados

La mejor manera de lograr un estrecho ajuste entre la estrategia y la estructura de recompensas es ponerse de acuerdo en los objetivos de resultados, delimitar la responsabilidad y los limites para lograrlos, y considerar su cumplimiento como un contracto.

Para evitar la debilitación del enfoque de la dirección con objetivos en la implantación de la estrategia, un gerente debe insistir en que el resultado real se evalúe en función de los objetivos del contracto.

Desarrollo de una Cultura Corporativa que apoye la Estrategia

Concepto Básico:

La cultura corporativa se refiere a los valores internos, las creencias rituales, el estilo operativo y la atmósfera política y social de una compañía.

Principios de Dirección estratégica

Una cultura sólida y un estrecho ajuste entre la estrategia y la cultura son influencias poderosas para que la gente haga su trabajo.

¿Qué es una cultura corporativa?

Consiste en las creencias y filosofía de la organización acerca de cómo se deben llevar los asuntos; es decir, se trata de las razones por la cuales hace las cosas de la manera como las hace.

Desarrollo del ajuste entre la Estrategia y la Cultura

La responsabilidad del implantador de la estrategia una vez relacionada ésta es vinculada estrechamente a la cultura corporativa con la estrategia mantenerla allí.

La vinculación de la cultura con la estrategia presenta un fuerte desafío.

Acciones Simbólicas y Acciones Sustantivas

Las ceremonias de reconocimientos, los modelos de funciones y los símbolos son una parte fundamentar del esfuerzo del implantador de la estrategia para moldear la cultura.

Los principios de Dirección Estratégicos

Los alto ejecutivo deben conducir personalmente los esfuerzos para crear una cultura que apoye la estrategia.

Establecimiento de Normas y Valores ético

Una cultura corporativa sólida y fundada en principios éticos y en valores firme en una fuerza matriz ritual del éxito estratégico continuo.

Una cultura corporativa ética tiene un impacto positivo en el éxito estratégico a largo plazo de una compañía; una cultura poco ética lo puede mirar.

Los valores de las normas éticas no sólo deben establecerse de manera explicito sino que deben alargarse profundamente en la cultura corporativa.

UNION DE LOS AJUSTES: FUNCION DE LOS VALORES COMPARTIDOS

La creación de los "ajustes" de las estrategias en relación con la estructura, las habilidades de la organización y las capacidades características, los presupuestos, los sistemas de apoyo, las recompensas y los incentivos, las políticas y los procedimientos, y la cultura. Cuanto mejor sea la relación entre estas actividades y características administrativas, más probables será que haya una poderosa ejecución de la estrategia.

EJERCICIO DEL LIDERAZGO ESTRATÉGICO

Desarrollar un plan estratégico sólido y ponerlo en práctica es una buena implantación estratégica, pero no es fácil. El problema del liderazgo estratégico consiste en diagnosticar la situación y seleccionar la mejor manera de manejarla. Hay seis funciones de liderazgo que dominan el programa de acciones del implantador de la estrategia:

  1. Mantener una perspectiva de lo que está pasando y de cómo están funcionando las cosas.
  2. Promover una cultura con la cual la organización se "vigorice" para lograr la estrategia y que funcione a un nivel alto.
  3. Mantener a la organización sensible a las condiciones cambiantes, alerta a las nuevas oportunidades y pletórica de ideas innovadoras.
  4. Crear consenso enfrentar la política de la formulación e implantación de la estrategia, y reprimir las "guerras de poder"
  5. Reforzar las normas éticas.
  6. Emprender acciones correctivas para mejorar el ejercicio de la estrategia y el rendimiento estratégico general.

DIRECCION POR MEDIO DE LA PRESENCIA CONTINUA(DPC)

Para un gerente saber si un proceso de implantación está funcionando necesita desarrollar una vasta red de contactos y fuentes de información, tantos formales como informales.

Lo mas recomendable es que el gerente mantenga platicas con subordinados, lea informes, obtenga retroalimentación de los clientes etc.

Se puede practicar la técnica de dirigir por medio de la presencia continua(DPC) con varios estilos como, reuniones semanales, visitas regulares platicas con los empleados, etc.

Los gerentes de muchas compañías dan una gran importancia a la comunicación informal. Ellos explican que es esencial "sentir" las situaciones y obtener un acceso rápido y fácil a la información. Cuando los ejecutivos permanecen en sus oficinas, tienden a aislarse y con frecuencia se rodean de personas que muy probablemente no presentarán críticas o perspectivas diferentes, la información que reciben es de segunda mano, ha sido encubierta y filtrada y, a veces, retrasada.

Los implantadores de la estrategia tienen que "estar en el frente" para promover en la organización un clima que apoyen la estrategia.

Los lideres de la estrategia exitosos saben que su responsabilidad es convencer a la gente de que la estrategia seleccionada es correcta y de que su implantación con las mejores capacidades de la organización se convierte en una "prioridad máxima".

Fomento de un clima y una cultura que apoyen la estrategia

Los implantadores de las estrategias tienen que estar al frente para promover en la organización un clima que apoye la estrategias. Cuando se implantan cambios estratégicos importantes la mejor manera que tiene un gerente de emplear su tiempo es dirigir personalmente los cambios. Cuando sólo se implanta una aplicación estratégica, se necesita menos tiempos y esfuerzo para alinear los valores y la cultura con la estrategias, por el presente sigue conservando la función principal de impulsar y luchar por obtener mejoras continuas. Los lideres de la estrategia exitosa saben que su responsabilidad es comunicar a la gente de que las estrategia seleccionada es correcta. Tanto las palabras como los hechos desempeñan su función, las palabras inspiran a las personas, inyectan animo y fuerza, y los hechos añaden credibilidad a las palabras crean símbolos que apoyan las estrategias.

Como mantiene sensible e innovadora a la Organización Interna

Una sola persona no puede generar ideas originales identificar oportunidades nuevas y responder a las condiciones cambiantes. Esto se convierte en una tarea de todas las organizaciones, en especial en comparación grande. El liderazgo estratégico puede promover ideas nuevas proveniente de todo los niveles.

Para promover en la organización un clima en el cual pueda surgir los Campeones, los Gerentes de las estrategias deben hacer varias cosas. Primero. tienen que atentar a las personas y a los grupos para que expresen sus ideas, para que sean creativos, etc. Segundo. debe dársele el espacio suficiente para que trabaje.

Como Enfrentarse a los Problemas Políticos Internos.

Un gerente no puede formular e implantar la estrategia de manera eficaz sin ser perceptivo a cerca de la política de la compañía y capaz en su maniobra políticas. Casi siempre interviene la política cuando se formulan el plan estratégico

Rasgos y Características de Compañías Con una Cultura Sólida

Las compañías culturas sólidas no se avergüenzan de coleccionar y narrar historias y anécdotas que apoyen sus creencias básicas. Desde el punto de vista de la organización, estas historias son importantes , porque la gente de la organización se siente orgullosa al identificarse con ellas y empiezan a compartir las tradiciones y los valores con los que estas historias se relacionan.

En compañías con culturas sólidas, los gerentes y trabajadores se someten a la cultura y aceptan sus normas o bien deciden dejar la compañía .

Las compañías con culturas sólidas tienen claro lo que representan y son serias en el trabajo de establecer valores de la compañía y en lograr que los empleados crean en ellos y observen las normas culturales de manera religiosa.

Un ejemplo de empresa con cultura sólida lo representa Johnson & Johnson, la cual dice:

  • Su primera responsabilidad es con los Doctores, Enfermeras y Pacientes, que usan sus productos.
  • Luchar constantemente por reducir los costos y mantener los precios razonables.

Otro ejemplo lo constituye Bristol-Myers Squibb, con su promesa:

  • A sus Clientes: Garantizar máximas normas de excelencia, seguridad y confiabilidad en todo lo que hacen , prometiendo ofrecen productos de alta calidad y trabajar con diligencia para continuar mejorándolos.
  • A sus Empleados: Prometen respeto personal, compensación justa e idéntico trato.
  • A sus Accionistas: Mostrar dedicación en toda la compañía para continuar con un crecimiento rentable.
  • A las comunidades donde tienen plantas y oficinas: Una ciudadanía consciente y una mano amiga para apoyar el progreso cívico y ambiental.
  • A los países donde hacen Negocios: Ser Buenos ciudadanos y respetar absolutamente los derechos de los demás.
  • Y sobre todo, al Mundo donde viven: Prometen cumplir con las políticas y practicas que comprenden la responsabilidad, integridad y decencia requeridas para la libre empresa, a fin de que la compañía merezca y conserve la confianza de nuestra sociedad.

Otro ejemplo lo es Square D Company , con su visión, misión, principios, objetivos y resultados al final del período en donde se presentan las metas financieras logradas a largo plazo por la compañía.

CONCLUSIÓN

La implantación de las estrategias es un proceso de vital importancia para la supervivencia de la empresa. En esta se involucran varios conceptos como son: la cultura, la ética, el liderazgo, las recompensas, etc. conceptos que todo estratega debe conocer y nosotros como Administradores somos estrategas.

Los principios de dirección estratégico para la implantación de estrategias son elementos que todo estratega debe conocer en el desenvolvimiento de su trabajo y que este trabajo lo ha puesto a su disposición, reconociendo la importancia de dichos principios.

Esperamos que el trabajo que acabamos de presentar haya llenados las expectativas esperada.

Ramona Odalis Javier Paredes

 


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