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Desarrollo de una Estructura de Recompensas Eficaz

Enviado por esumed



Partes: 1, 2, 3

  1. Introducción
  2. Recompensas e incentivos
  3. Uso de contrato de resultados
  4. Unión de los ajustes: función de los valores compartidos
  5. Dirección por medio de la presencia continua (DPC)
  6. Conclusión

INTRODUCCIÓN

Un elemento muy importante, vital para que una organización logre sus objetivos son las estrategias. Así, pues su formulación y implantación y puesta en práctica son pasos obligatorios al que debe incurrir toda empresa si desea tener éxito en un futuro.

Primero, formulamos la estrategia, cuyos requisitos primordiales son: conocer el negocio, formular una misión, unos objetivos y una estrategias flexibles, las estrategias deben ser comunicadas a todos los niveles de la organización.

Segundo, ya con la estrategia formulada, procedemos a la implantación de las estrategias, que comprende de algunos pasos vitales y entre estos están: diseño de recompensas e incentivos, creación de una cultura corporativa y ejercicio de un liderazgo estratégico para apoyar las estrategias.

Este trabajo comprende los tres antes mencionados: cómo deben implementarse, qué se debe tomar en cuenta para su implantación, por que y para que se utilizan, ect.

Por lo general, las compañías tratan de fortalecer el compromiso en toda la organización por medio de la motivación, los incentivos y las recompensas por el buen rendimiento. El reto del implantador de la estrategia es diseñar una estructura de recompensas que motive a la gente a hacer aquello que es necesario para que la estrategia funcione con éxito. También, parte del trabajo de un implantador de la estrategia consiste en líder técnicas de motivación que creen un compromiso real y actitudes de ganadores entre empleados.

Los implantadores no deben eliminar por completo la tensión, la presión del rendimiento y la ansiedad del proceso de implantación. Por ejemplo, todavía no hay pruebas de que un ambiente libre laboral de presión conduzca a una ejecución superior de la estrategia.

Las organizaciones con alto rendimiento necesario necesitan un conjunto de gente ambiciosa que saboree la oportunidad de tener éxito, ame el reto, prospere en un ambiente orientado al rendimiento y encuentre que cierta competencia y presión son útiles para saciar su propio impulso de obtener reconocimiento, logros y satisfacciones personal.

Recompensas e Incentivos

El punto de vista convencional es que el plan de un gerente para la implantación de la estrategia debe incorporar más elementos motivadores positivos que negativos porque cuando la cooperación se recompensa y se menciona de manera positiva, las personas tienden a responder con más entusiasmo y esfuerzos.

Cuando más entienda un gerente que motiva a los subordinados y cuanto más confié en los incentivos motivadores como una herramienta para implantar la estrategia, mayor será el compromiso de los empleados para poner en práctica el plan estratégico.

Relación de las responsabilidades con los objetivos de rendimiento

El primer paso para crear un sistema de recompensas e incentivos que apoye la estrategia es definir las tareas y responsabilidades en término de los resultados por lograr, no las tareas y funciones que se deben hacer.

En cualquier trabajo, realizar las actividades no equivale a lograr objetivos. Como sabe cualquier estudiante, el hecho de que un maestro enseñe no significa que los estudiantes aprendan. La enseñanza y el aprendizaje son cosas distintas: la primera es una actividad el segundo es un resultado.

El hecho de hacer énfasis en lo que se debe lograr, ocasiona que todo el ambiente laboral se oriente a los resultados. Sin objetivos, la gente y las organizaciones puede estar tan absorta en realizar a tiempo sus deberes y funciones asignadas que pierden de vista qué ve el interés en el logro y en el rendimiento planeado, los implantadores de la estrategia dan pasos prácticos para que sucedan las cosas que correctas en lugar de esperar pasivamente que ocurran. A esta forma de implantar estrategias se conoce como Administración por Objetivos ( APO).

Rendimiento Gratificador

La única manera confiable de lograr que la gente de toda la organización se centre en los objetivos estratégicos y que alcanzarlos se convierta en una forma de vida es recompensar a los individuos que logren las metas y negar estos incentivos a quienes no lo hagan.

En este contexto, penetra el siguiente principio de dirección estratégica:

"La norma para que el implantador de la estrategia evalué si las personas y las unidades han realizado un buen trabajo debe basarse en el hecho de si lograron sus objetivos de rendimiento"

Pautas Importantes que deben Observarse cuando se Diseñan Recompensas Incentivos

  • 1) El paso por rendimiento debe ser una pieza importante del paquete total de compensaciones.

  • 2) El plan de incentivos debe abarcar a todos los gerentes y trabajadores, y no referirse a la alta gerencia.

  • 3) El sistema debe administrarse con un cuidado y una justicia escrupulosa.

  • 4) Los incentivos deben relacionarse estrechamente con la atención de sólo los objetivos de rendimiento definidos en el plan estratégico.

  • 5) Los objetivos de rendimiento que debe lograr cada persona según se espera deben incluir resultados que esta persona pueda afectar.

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