Indice
1.
Introducción
2. Antecedentes del
problema
3. Planteamiento del
problema
4. Concepto de
evaluación.
5. Concepto sobre
desempeño.
6. Tipo de
investigación.
7. Presentación de resultados o análisis de los
datos.
8. Conclusiones y
Recomendaciones
9.
Bibliografías
En el estudio de investigación que se presenta a
continuación se pretende realizar un análisis del instrumento de evaluación
del desempeño docente en los centros educativos
privados del distrito No.11-02 de Puerto Plata, mediante los
instrumentos que utilizan los directores para evaluar al personal docente
del centro.
El análisis del instrumento de evaluación
del desempeño docente que utilizan los directores,
permite la realización de un juicio critico al mismo en
vías de implementar los correctivos pertinentes para la
obtención de mejores resultados en el desempeño docente.
La preocupación del análisis del instrumento que
utilizan los directores en los centros educativos, surge a
raíz de la poca importancia que se le ha venido dando a la
evaluación del desempeño docente en
los años en que se han implementado las diferentes
reformas del sistema educativo
Dominicano.
El resultado de esta investigación es fruto de la
búsqueda bibliográfica de informaciones
relacionadas con los instrumentos de evaluación y la
consulta a directores de centros educativos privados de Puerto
Plata. Estos directores proporcionaron informaciones valiosas que
ayudaron en la realización de una valoración
minuciosa del instrumento de evaluación que utilizan, a
fin de implementar las fortalezas y debilidades del mismo.
El objetivo de la
investigación es orientar a los directores de los centros
educativos privados de Puerto Plata para que mejoren la calidad del
instrumento de evaluación que utilizan y que a
través de este proceso de
mejoramiento continuo, el personal docente
experimente un desarrollo
progresivo en su desempeño.
En la ley general de
educación
de 29’09 de 1951, en Republica
Dominicana la evolución que se aplicaba al docente para
evaluar su desempeño consistía en fiscalizar la
labor y conducta del
docente, para asegurar que este cumplía con las exigencias
legales y reglamentarias que requerían el puesto.
El docente que no cumplía con los deberes lo sancionaban
con lo previsto en las leyes y
reglamentos utilizados como medio de castigo, a fin de que los
directores y docentes buscaran soluciones
para corregir las anomalías y lograr un mejor
desempeño.
En 1994, a raíz de la transformación curricular a
través del plan decenal de
educación
se comienza a valorar otra perspectiva en relación al
desempeño del maestro, por lo que se hizo necesario
evaluar el desempeño por medio de distintos métodos e
instrumento que permitieron medir de manera mas eficiente su
desempeño y mejorar de manera permanente su labor
docente.
En ese mismo año, se diseña y normaliza el manual de
descripciones de puestos y funciones para
los centros educativos.
En 1996, se promulga la ordenanza 1’96 que establece el
sistema de
evaluación del nivel de la educación inicial,
básica, media, especial y de adultos. En su articulo 16,
establece que los educadores serán evaluados, partiendo de
las practicas pedagógicas que desarrollan durante el
proceso
educativo; la cual permitirá ponderar la efectividad y
eficiencia de
su desempeño.
En 1997, se promulga la Ley General de
Educación 66’97, de la Republica
Dominicana, la cual establece en el articulo 147 del capitulo
IV y el capitulo V en los artículos 148-152 el
reconocimiento y evaluación del desempeño
docente.
Es de suma importancia analizar el instrumento de
evaluación que utilizan los centros educativos privados,
ya que permite comparar si los elementos que se establecen en el
mismo, responden a los requerimientos de la labor docente que se
plantean en el manual de
descripciones de puestos y funciones de
centros educativos de la Secretaria de Estado de
Educación.(SEE)
Se hace pues necesario, que el instrumento de evaluación
del desempeño docente que utilizan los directores de los
centros educativos privados sea sometido a un análisis a
fin de determinar si el mismo se corresponde con las exigencias
que demandan las reformas que experimenta el Sistema Educativo
Dominicano.
En virtud de valor que
reviste la aplicación de un instrumento de
evaluación del desempeño docente, los directores de
los centros educativos privados de la ciudad de Puerto Plata, han
valorado implementarlo dentro del proceso
administrativo de su gestión
a fin de agregar eficiencia a la
labor docente en dichos centros educativos. Por los cual se
plantean los siguientes cuestionamientos:
¿ Cuales instrumentos utilizan los directores de los
centros educativos privados para evaluar el desempeño
docente ?
¿ Cuales elementos se incluyen en el instrumento de
evaluación que utilizan los directores de los centros
educativos privados de la ciudad de Puerto Plata ?
¿ Cuál es la relación que existe entre los
elementos del instrumento de evaluación que utilizan los
directores de los centros educativos privados; con los
establecidos en el manual de descripciones de puestos y
funcionamientos para centros educativos de la Secretaria de
Estado de
Educación ( SEE ) ?
Hipótesis
Los directores de los centros educativos privados del distrito
no. 11-02 de puerto plata, evalúan el desempeño
docente, aplicando los elementos establecidos en el manual de
descripciones de puestos y funciones para los centros
educativos.
Objetivo general
Analizar el instrumento de evaluación del desempeño
docente, que los directores de centros educativos privados de
puerto plata, aplican en su gestión.
Objetivos especificos
- Identificar el instrumento de evaluación del
desempeño docente que utilizan los directores de los
centros educativos privados. - Conocer los elementos que se incluyen en el
instrumento de evaluación del desempeño docente
en los centros educativos privados. - Determinar la relación entre el instrumento de
evaluación del desempeño docente que utilizan los
directores, con los que se establecen en el manual de
descripciones de puestos y funciones para los centros
educativos.
Importancia y justificación
En la actualidad se aprecia un marcado consenso respecto a la
idea de que el fracaso o triunfo de todo el sistema educativo
esta basado principalmente en la calidad del
desempeño docente, por lo que se hace necesario que las
organizaciones
educativas cuenten con las herramientas
adecuadas para la ejecución de un control para
evaluar la labor del docente, siendo que la evaluación es
un elemento fundamental de la
organización de toda institución educativa; se
considera de suma importancia analizar el instrumento de
evaluación que utilizan los directores de los centros
educativos privados.
Los administradores educativos requieren de instrumentos de apoyo
que le sean de ayuda para mejorar el desarrollo
profesional y personal del docente y que a la vez faciliten el
establecimiento de un control sobre la
labor educativa; razón por la cual se realiza este estudio
de investigación sobre el análisis del instrumento
de evaluación del desempeño docente de los centros
educativos privados del distrito No. 11-02 de Puerto Plata.
En el mismo se pretende orientar a los directores, a mejorar la
calidad del instrumento de evaluación del desempeño
docente que utilizan en los centros educativos.
Delimitación del tema
Esta investigación será realizada en los centros
educativos privados del distrito No. 11-02 de Puerto Plata.
En la actualidad existen 40 centros educativos privados, con un
aproximado de 9,312 estudiantes.
La investigación abarcará un período de doce
semanas; comprendidas entre los meses de mayo-agosto de
2002.
4. Concepto de
evaluación.
" Los instrumentos de evaluación son las
herramientas
que utilizan los directores y/o supervisiones para determinar el
desempeño del maestro, y a su vez determinar las
necesidades de formación de los evaluados".
Estos instrumentos pueden ser: Fichas,
cuadros y cuestionarios entre otros.
Las Fichas: Es un
instrumento que normalmente es utilizado en la aplicación
de evaluaciones directas que se aplican a los evaluados. En esta
se busca determinar las necesidades individuales de
formación que tienen o requieren los docentes, para
sugerir y ofrecer alternativas de satisfacción.
Los Cuadros: Estos son instrumento de evaluación que se
utilizan para hacer consolidadas de necesidades de
formación
detectadas en los evaluados.
Estos tienen la particularidad que permiten agrupar las
necesidades individuales, para ofrecer jornadas y talleres
tendentes a llenar necesidades comunes de formación y
desarrollo en los evaluados; por otro lado los cuadros permiten a
los evaluadores planificar el proceso de evaluación.
Los Cuestionarios: Estos son instrumentos que le permiten al
evaluador detectar en un intervalo de tiempo,
necesidades de formación, abarcando una amplia población de evaluados. Estos tienen la
limitante de que el contacto directo no se da como lo proporciona
la ficha de evaluación, no obstante, este tipo de
instrumento, permite diseñar estrategias de
satisfacción de necesidades variadas, ya sean de
formación y cualquier tipo de necesidades.
Tipos de instrumentos
Dentro de los diversos instrumentos utilizados para realizar el
proceso de evaluación, se pueden citar los siguientes.
De diagnostico.
Tiene como función,
valorar determinados factores situacionales o contextuales cuya
información es necesaria para la planificación y determinación de
estrategias que
favorezcan el desarrollo de los proyectos en
ejecución.
Este tipo de instrumento se usa "con la finalidades pronosticas,
informa de las capacidades que un individuo posee".
De medición.
"La medición es una evaluación en
términos cualitativos – la descripción de un suceso o una características en números".
Los instrumentos de
medición, nos dice cuanto; que frecuencia, o
cuán bien, por medio de escalas o clasificaciones. La
medición permite al evaluador comparar el desempeño
del evaluado en determinados aspectos o áreas con un
estándar o con el de los demás evaluados.
La medición juega un papel de
importancia en muchas decisiones que se toman respecto al objeto
evaluado y si se opera en forma apropiada, puede proporcionar
datos para los
evaluaciones.
Método de evaluación.
"Camino por el que se llega a cierto resultado, incluso
cuando ese camino no ha sido fijado de ante mano de manera
deseada y reflexionada".
Los métodos de
enseñanza son herramientas necesarias para
cumplir con las finalidades relacionadas con el desempeño
del maestro. Toda institución educativa cuenta con un
método de
evaluación, por lo que es necesario que este sea lo mas
adoptado posible a la naturaleza de la
labor que desempeña el maestro, a fin de obtener un mayor
nivel de eficiencia en su rendimiento.
Los métodos de evaluación del desempeño
docente son considerados como una reflexión, que permite
orientar los objetivos
propuesto, en relación al perfil del maestro que la
institución requiere; por lo que las características de las actividades que se
incluyan en el deben ser de carácter
consecutivo y sistemático.
Los métodos representan normas y procedimientos
que utiliza el director en el proceso de evaluación del
desempeño docente para organizar y orientar la actividad
del maestro hacia el objetivo
propuesto, con la finalidad de preparar y dar seguimiento a la
labor que realiza el maestro, a la vez que permite contribuir con
su formación y desarrollo de capacidades, habilidades y
hábitos en esta dirección.
La observación de clases.
Este método de
evaluación es muy importante y a su vez necesario para
evaluar el desempeño profesional del docente.
La evaluación del desempeño del docente, cualquiera
que sea el método a utilizar, es compleja y
difícil, en el que resulta indispensable la observación directa a los profesores cuando
estos están desarrollando su labor docente.
La observación directa ideal incorpora fuentes
múltiples d datos sobre el
desempeño del maestro y sus consecuencias sobre los
alumnos, esta incluye su capacidad pedagógica, sistema de
relaciones
interpersonales con los alumnos, responsabilidad en el desempeño de sus
funciones, emocionalidad y resultados de la labor educativa del
maestro.
La observación de clases pueden ser la pieza fundamental
de una estrategia de
evaluación sistemática del desempeño de los
docentes, el mismo debe estar acompañado de una
concepción clara de lo que es la enseñanza, y, específicamente, una
concepción de lo que es una enseñanza buena o
eficaz.
El uso de un método de evaluación en el proceso de
desempeño del docente, presume que las acciones
didácticas observables proporcionan una base suficiente
para juzgar el grado de idoneidad de un profesor, incluso si se
reconoce que la enseñanza es mas que un conjunto de
comportamiento
o rendimiento observables.
La observación es un método empírico de
investigación que se utiliza con mucha frecuencia en la
mayoría de los modelo de
evaluación del desempeño docente. Su amplio uso se
justifica por la necesidad de analizar las características
del desempeño del maestro en su contexto, lo que evita
realizar inferencias inobjetables acerca de lo que acontece
verdaderamente en un salón de clases.
Esta modalidad de recolección de testimonios de la
actuación del maestro ha tenido históricamente
varios enfoques para dogmáticos. Uno de estos paradigmas es
el proceso – producto. El
proceso de enseñanza se refiere a las actividades que
realizan los alumnos en el aula y el producto, a lo
que ocurre en ellos.
En términos generales, la observación es buena para
considerar comportamientos o acciones, pero
a la vez es una herramienta muy limitada para lograr comprender
los pensamientos y sentimientos del sujeto observado.
Cuando se utiliza la observación, se debe asumir que la
muestra de
comportamiento
obtenida indica competencia en
dominios que no hayan observado, que las pruebas con
respecto a los mismos no es esencial para evaluar. La
observación deja fuera pruebas
sistemáticas directas sobre la planificación que hace el profesor de sus
clases, su valorización y modificación de los
materiales
didácticos que emplea, sus adaptaciones y elección
de métodos pedagógicos y sus relaciones de trabajo
con colegas, padres y miembros de la comunidad
escolar.
La observación como método de evaluación del
desempeño docente puede tomar formas diversificados,
generalmente las realiza el director o el supervisor,
basándose en una o mas observaciones cortas durante las
clases del profesor. Los procedimientos
para la observación requieren de un formato
especial.
El portafolio.
Se entiende por portafolio, en termino común, como un
receptáculo, archivo o
expediente en el cual se colocan, de manera ordenada, y con la
orientación de una guía pre-concebida o
pre-elaborada, documentos
relacionados a un grupo de
actividades del maestro que sirven como prueba de su
desempeño profesional.
Los portafolios pueden ser elaborados por el maestro, realizado
por otros colegas o por personal directivo, sin embargo se
requiere que el maestro cuente con una tradición que le
ayude a documentar su trabajo de forma efectiva y a la vez
permita que los directores de los centros educativos controlen a
traves del mismo trabajo que realizan los maestros.
El portafolio debe ser elaborado a partir de una estructura
pre-concebida que permita adaptarse a la naturaleza
especifica del desempeño del maestro en el centro
educativo; así como de las actividades que este
realiza,
Los componentes estructurales de un portafolio son: Asistencia y
Puntualidad al trabajo en general y sus clases en particular,
planificación de clases y otros documentos
presentados por él y analizados en colectivos de ciclo o
departamento por sus colegas; así como los principales
resultados del debate
académico que se produzca, el cumplimiento de las
normativas, la interacción con los padres de sus alumnos y
con miembros de la comunidad en
general y los resultados de las comprobaciones de conocimientos y
otras evaluaciones externas.
La autoevaluacion.
" Es el método por medio del cual, el propio empleado es
solicitado para hacer un sincero análisis de sus propias
características de desempeño".
La auto evaluación tiene como objetivo estimular la
capacidad de auto análisis y autocríticas del
profesor; así como su potencial de auto desarrollo,
además de que permite aumentar el nivel de profesionalidad
del maestro.
La auto evaluación coloca al maestro en el principal
protagonista de la tarea evaluadora, reflejará el proceso
de desarrollo profesional, partiendo de la narración de la
tarea educativa, profundizando en el contraste, entre la historia vivida,
críticamente asumida y la transformación de la
acción futura, mediante el auto análisis de la
practica docente.
Es necesario resaltar que el papel
fundamental de la evaluación es expandir las oportunidades
para que los docentes reflexionen sobre la enseñanza;
examinando analíticamente el proceso docente educativo.
Por esa razón es muy importante su uso en todo el
instrumento de evaluación del desempeño docente que
se desee implementar.
Las técnicas
que se utilizan con mayor frecuencia al momento de aplicar este
método de evaluación del desempeño docente
son: La retroalimentación proporcionada por cintas
de videos y audio, las hojas de auto clasificación,
informes
elaborados por el propio profesor, materiales de
auto estudio, el modelaje y cuestionarios a alumnos y/o padres de
familia.
Pruebas objetivas estadarizadas.
El desarrollo integral, o bien la formación humana se
refiere solo a uno de los aspectos humanos de gran amplitud, es
complejo, por lo que hay que concebir previamente un conjunto de
criterios que conduzcan de forma eficaz la selección.
Algunos de los criterio que se pueden tomar en cuenta en la
utilización de este método de evaluación es:
Que estos resultan posible de explorar a través de
instrumentos relativamente masivos, deben presentar
relación con el desarrollo de competencia en
las áreas que el maestro a evaluar imparte, que
constituyen demandas de la sociedad de la
escuela y que se
relacionen con los procesos de
toma de
decisiones de los alumnos.
Partiendo de lo expuesto anteriormente, se pueden explorar
aspectos o variables de
auto concepto,
autorregulación, motivación
y valores. La
evaluación de estos aspectos, permite conocer rasgos de
la
personalidad del alumno que están en la base de los
procesos de
aprendizaje de
las disciplinas, que sustentan el desarrollo de su
formación humana y sobre los que la escuela y en
particular el docente tiene un rol importante que
desempeñar.
De esta manera se puede afirmar que las pruebas objetivas
estandarizadas constituyen una visión holistica de la
evaluación de los alumnos y de la evaluación del
desempeño profesional del docente, lo que supone un
enfoque que busca apreciar todos los elementos que intervienen en
un proceso a fin de aprender en su totalidad lo que ocurre en la
escuela y fuera de ella y que influye en el desarrollo integral
de los alumnos y todos los integrantes de la comunidad
educativa.
Algunos de los valores
que se toman en consideración al aplicar este
método de evaluación del desempeño docente,
son la responsabilidad, la justicia,
el amor y la
autoestima,
así el acto educativo es considerado como una
acción eminentemente humanizadora, capaz de favorecer y
potenciar en los docentes la interiorización y el
desarrollo de los valores
humanos.
El desempeño es toda acción realizada o
ejecutada por un individuo, en respuesta, de lo que se le ha
designado como responsabilidad y que será medido en base a
su ejecución.
" Lo que define el desempeño es la evaluación del
desempeño del individuo y que Para maximizar la
motivación, la gente necesita percibir que el esfuerzo
que ejerce, conduce a una evaluación favorable del
desempeño y que ésta guiará a las
recompensas que valorara".
"La evaluación del desempeño es la segunda etapa
del control, consiste en evaluar o medir lo que se está
haciendo"
El concepto de la evaluación del desempeño docente,
es algo que varía en la forma, pero no en la base o fondo
de las diferente teorías, la cual se puede resumir diciendo
que:
" La evaluación del desempeño profesional del
docente es un proceso sistemático de la obtención
de datos válidos y fiables con el objetivo de comprobar y
valorar el efecto educativo que producen en los alumnos el
despliegue de sus capacidades pedagógicas, su
emocionalidad, responsabilidad laboral y por
ende la naturaleza de sus relaciones
interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y
representante de las instituciones
de la comunidad".
De esta definición se interpreta que, evaluar es proceder
a identificar una realidad pasada en su más amplia
expresión, donde destacan los conflictos en
las condiciones y acciones realizadas
Evaluar el desempeño del maestro no es resaltar sus
deficiencias y limitaciones, sino más bien, asumir un
nuevo estilo o clima de
reflexión compartida, para eficientizar y hacer posible
las expansiones reales de desarrollo profesional de los
docentes.
La evaluación favorece el perfeccionamiento continuo de la
labor profesional que realiza el maestro en el aula.
Criterio para evaluar el desempeño
Los criterio o el criterio que la gerencia
escoja para evaluar el desempeño del empleado,
tendrán ciertas influencias sobre lo que hagan los
empleados.
Según los tres grupos más
populares de criterios que deben ser tomados en cuenta
están:
- Los resultados de las tareas
Si lo que cuenta es el fin, en lugar de los medios, la
gerencia
deberá evaluar los resultados de las tareas del
empleado.
- Comportamiento
En la mayoría de los casos, es difícil
identificar resultados específicos que podrían ser
atribuidos directamente a las acciones de un empleado: Pero aun
así la gerencia evalúa el comportamiento del
empleado sobre la base de su desempeño, incluyendo la
rapidez en que realiza sus labores, estilo de liderazgo y
comportamientos pertinentes a su labor, entre otras.
- Característica
El conjunto más débil de criterio, el cual
no obstante es ampliamente utilizado por los organizadores, es el
de las características individuales.
Algunos autores sostienen que son más débiles que
los resultados de las tareas o los comportamientos, debido a que
están mas alejados del desempeño real del trabajo
mismo.
Característica como tener una buena actitud o
poseer una rica experiencia, podrían estar o no estar
altamente correlacionadas con los resultados positivos de la
tarea; pero aun así, las organizaciones
utilizan dichas características como criterios para
evaluar el nivel de desempeño.
Propósito de la evaluación del
desempeño
La evaluación es una fase indispensable y un aspecto
básico en el proceso gerencial. Como toda conducta humana
demanda una
valoración, de igual modo se hace necesario evaluar los
logros en términos de los propósitos que se
persiguen.
"Cuando en un puesto en particular se selecciona, o se contrata a
un empleado ,éste tiene derecho a saber de tiempo en tiempo,
como va su rendimiento en el trabajo, de
acuerdo con las normas de
ejecución.
La evaluación del desempeño se utiliza para
distintos Propósitos en las organizaciones.
La gerencia muchas veces usa las evaluaciones para tomar
decisiones de recursos
humanos generales.
Las evaluaciones inciden en la toma de
decisiones tan relevantes como los ascensos, transferencias y
los despidos.
Las evaluaciones encaminan a la identificación de
necesidades de capacitación y desarrollo señalan a
su vez las habilidades del empleado y las actitudes que
son inadecuadas, para las cuales se pueden crear programas con los
cuales se remedien tales actitudes.
Las evaluaciones de desempeño pueden ser usadas como
criterios contra los cuales pueden ser validados los programas de
selección y desarrollo. Los nuevos
empleados que se desempeñan deficientemente pueden ser
identificados por medio de la evaluación
de desempeño.
Así mismo la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo puede
determinarse evaluando cuan eficientemente actuaran los empleados
en su evaluación
de desempeño.
Otro de los propósitos que cumplen las evaluaciones de
desempeño, es el de proporcionar retroalimentación a los empleados, de
cómo percibe la empresa su
desempeño.
La evaluación de desempeño, es utilizada como la
base para distribuir las recompensas, las decisiones de quien o
quienes de los aumentos saláriales y otras compensaciones
son determinadas en la mayoría de los casos como resultado
de la evaluación del desempeño.
Cada una de estas funciones y propósitos son de relevante
importancia, tanto para el evaluado como para la empresa.
Métodos de evaluación del
desempeño
Al momento de decidir evaluar el desempeño de un empleado,
es preciso conocer los métodos de evaluación.
A continuación se presentan los principales métodos
de evaluación del desempeño.
- Ensayos Escritos: Este resulta ser el método
más simple de evaluación, consiste en escribir
una narración, en la que se derivan las fortalezas,
debilidades, desempeño pasado, potencial y sugerencia
para la evaluación. Este no requiere de formas complejas
o extremadamente extenso para realizarlo. A menudo los
resultados reflejan la capacidad del escritor y la buena o mala
evaluación podrán estar determinada tanto por la
destreza de escritura
del evaluador como por el nivel real de desempeño del
empleado. - Incidentes Críticos: Los incidentes
críticos enfocan la atención del evaluador en determinados
comportamientos clave los cuales hacen la diferencia entre
ejecutar un trabajo efectivamente y ejecutarlo de manera
ineficaz.
Los incidentes críticos consisten en que el
evaluador redacta anécdotas que describen lo realizado por
el empleado y que las mismas hayan sido realizadas
específicamente eficaz o ineficazmente. Aquí solo
son mencionados los comportamientos específicos, no los
característicos de personalidad
vagamente definida.
Los incidentes críticos proporcionaron un excelente
conjunto de ejemplos, a partir de los cuales, se le puede hacer
al empleado, comportamientos que son deseables y aquellos que
requieren mejorarse.
- Escalas Graficas de
Calificaciones: En este método, se enumeran un grupo de
factores de desempeño como son la cantidad y calidad del
trabajo, la profundidad del conocimiento, la cooperación, la lealtad,
la asistencia, la honestidad y
la iniciativa.
El evaluador revisa la lista y califica cada factor de
acuerdo con escalas crecientes, típicamente las escalas
estarán representadas del 1 al 5.
Aunque las escalas graficas no
proporcionaron la profundidad de la información que los ensayos
escritos o incidentes críticos proporcionan estas
requieren de menos tiempo, en su elaboración y puesta en
practica. Permiten análisis y comparación
cuantitativos.
- Escalas de calificación ancladas al
comportamiento: "Las escalas de calificación ancladas al
comportamiento, combinan los principales elementos del
incidente crítico y de las escalas graficas de
calificaciones"
El evaluador califica al empleado basándose en
elementos; estos son datos concretos, los cuales son ejemplos de
comportamiento real en el trabajo, en
vez de ser descripciones o características.
Las escalas de calificaciones ancladas al comportamiento,
especificarán el comportamiento y dimensiones del
desempeño, pueden ser descrita, pidiéndoles a los
participantes del proceso evaluativo que den ejemplos
específicos de comportamiento eficaz e ineficaz,
relacionado a cada dimensión del desempeño. Estos
ejemplos del comportamiento se traducen en una serie de
dimensiones del desempeño; cada dimensión con
niveles de variación en el desempeño. Los resultado
de este proceso, son descripciones del comportamiento.
- Comparaciones multipersonales: Las comparaciones
multipersonales evalúan el desempeño de una
persona contra
el desempeño de otras más, esta es una
herramienta de medición relativa; más que
absoluta, dentro de la misma, las más populares
son:
La de clasificación del orden o en
grupo:
- La de clasificación individual.
- La de comparación por pares.
La clasificación del orden del grupo:
Para ésta, se requiere que la persona
evaluadora coloque a los empleados en una clasificación
particular.
Clasificación individual:
Este método de evaluación consiste en la
ordenación de los empleados del mejor al peor.
Comparación por pares:
Este método compara a cada empleado con los otros
empleados y asigna una calificación resumida, la cual esta
basada en el número de puntuación que el trabajador
obtiene.
Retroalimentación del desempeño.
Para ciertos gerentes, una de las actividades menos placentera es
la de proporcionar retroalimentación sobre el
desempeño de los empleados.
Algunas de las razones por las cuales a los gerentes se les torna
difícil proporcionar retroalimentación:
- Por temor a una confrontación cuando presenta
una retroalimentación negativa. - Muchos empleados tienden a ponerse a la defensiva al
señalarles sus debilidades; en lugar de aceptar la
retroalimentación como constructiva, suelen desafiar la
evaluación por medio de criticas al gerente
ó a alguien más. - Los empleados tienden a crearse mayores ilusiones
sobre su desempeño, de lo que realmente es. Al momento
del gerente
proporcionarle una buena calificación, la perciben como
que no es lo suficientemente buena.
La solución al problema de la
retroalimentación del desempeño no es obviarla,
sino mas bien, se debe capacitar al personal evaluativo para que
conduzca sesiones constructivas de retroalimentación.
"Una revisión eficaz, en la cual el empleado perciba que
la evaluación es justa, si el gerente es sincero y el
clima es
constructivo puede provocar que el empleado desee la entrevista
con buen humor más ligero, informando acerca de las
áreas de desempeño en las cuales necesita mejorar y
salga con la determinación de corregir las
deficiencias".
La revisión del desempeño del empleado debe estar
encaminado al desarrollo de las potencialidades del
mismo.
Funciones de la evaluación
Se hace necesario precisar cuales funciones debiera cumplir un
proceso de evaluación del desempeño docente, puesto
que una óptima evaluación debe cumplir varias
funciones; las cuales se mencionan a continuación
:
- Función de diagnostico: La evaluación
del desempeño del maestro debe hacerse en un tiempo
determinado, y establecerse en síntesis
sus principales aciertos y desaciertos, de tal modo que le
sirva de guía a los directivos y mismo docente de
guía para la derivación de acciones de
capacitación superación, que le puedan coayudar
en la erradicación de sus imperfecciones. - Función Instructiva: El proceso de
evaluación en sí mismo, debe generar una síntesis
de los indicadores
del desempeño del maestro, por lo cual, los actores
involucrados en tal proceso, se instruyen, aprenden del mismo y
a la vez incorporan una nueva experiencias de aprendizaje
laborar. - Función Educativa: Existe una estrecha
relación entre los resultados de la evaluación
docente y las motivaciones y actitudes de los maestros. A
partir de que el maestro sepa con certeza cómo es
percibido su trabajo por los padres, compañeros, alumnos
y directivos del centro escolar, puede trazarse una estrategia para
eliminar las insuficiencias o debilidades. - Función Desarrolladora: Esta función
se cumple cuando se desarrolla la madurez del evaluado como
resultado del proceso evaluativo.
Cuando el docente se vuelve capaz de auto evaluar de
manera crítica y permanente su desempeño y no tiene
temor de sus errores, sino que aprende de ellos.
Puede ejercer de manera más conciente su función,
lo cual le permite conocer y entender mucho mejor sus
limitaciones. Es partir de ahí que surge una necesidad de
auto -perfeccionamiento.
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