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Análisis del Instrumento de Evaluación del Desempeño Docente

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Indice
1. Introducción
2. Antecedentes del problema
3. Planteamiento del problema
4. Concepto de evaluación.
5. Concepto sobre desempeño.
6. Tipo de investigación.
7. Presentación de resultados o análisis de los datos.
8. Conclusiones y Recomendaciones
9. Bibliografías

1. Introducción

En el estudio de investigación que se presenta a continuación se pretende realizar un análisis del instrumento de evaluación del desempeño docente en los centros educativos privados del distrito No.11-02 de Puerto Plata, mediante los instrumentos que utilizan los directores para evaluar al personal docente del centro.
El análisis del instrumento de evaluación del desempeño docente que utilizan los directores, permite la realización de un juicio critico al mismo en vías de implementar los correctivos pertinentes para la obtención de mejores resultados en el desempeño docente.
La preocupación del análisis del instrumento que utilizan los directores en los centros educativos, surge a raíz de la poca importancia que se le ha venido dando a la evaluación del desempeño docente en los años en que se han implementado las diferentes reformas del sistema educativo Dominicano.
El resultado de esta investigación es fruto de la búsqueda bibliográfica de informaciones relacionadas con los instrumentos de evaluación y la consulta a directores de centros educativos privados de Puerto Plata. Estos directores proporcionaron informaciones valiosas que ayudaron en la realización de una valoración minuciosa del instrumento de evaluación que utilizan, a fin de implementar las fortalezas y debilidades del mismo.
El objetivo de la investigación es orientar a los directores de los centros educativos privados de Puerto Plata para que mejoren la calidad del instrumento de evaluación que utilizan y que a través de este proceso de mejoramiento continuo, el personal docente experimente un desarrollo progresivo en su desempeño.

2. Antecedentes del problema

En la ley general de educación de 29’09 de 1951, en Republica Dominicana la evolución que se aplicaba al docente para evaluar su desempeño consistía en fiscalizar la labor y conducta del docente, para asegurar que este cumplía con las exigencias legales y reglamentarias que requerían el puesto.
El docente que no cumplía con los deberes lo sancionaban con lo previsto en las leyes y reglamentos utilizados como medio de castigo, a fin de que los directores y docentes buscaran soluciones para corregir las anomalías y lograr un mejor desempeño.
En 1994, a raíz de la transformación curricular a través del plan decenal de educación se comienza a valorar otra perspectiva en relación al desempeño del maestro, por lo que se hizo necesario evaluar el desempeño por medio de distintos métodos e instrumento que permitieron medir de manera mas eficiente su desempeño y mejorar de manera permanente su labor docente.
En ese mismo año, se diseña y normaliza el manual de descripciones de puestos y funciones para los centros educativos.
En 1996, se promulga la ordenanza 1’96 que establece el sistema de evaluación del nivel de la educación inicial, básica, media, especial y de adultos. En su articulo 16, establece que los educadores serán evaluados, partiendo de las practicas pedagógicas que desarrollan durante el proceso educativo; la cual permitirá ponderar la efectividad y eficiencia de su desempeño.
En 1997, se promulga la Ley General de Educación 66’97, de la Republica Dominicana, la cual establece en el articulo 147 del capitulo IV y el capitulo V en los artículos 148-152 el reconocimiento y evaluación del desempeño docente.

3. Planteamiento del problema

Es de suma importancia analizar el instrumento de evaluación que utilizan los centros educativos privados, ya que permite comparar si los elementos que se establecen en el mismo, responden a los requerimientos de la labor docente que se plantean en el manual de descripciones de puestos y funciones de centros educativos de la Secretaria de Estado de Educación.(SEE)
Se hace pues necesario, que el instrumento de evaluación del desempeño docente que utilizan los directores de los centros educativos privados sea sometido a un análisis a fin de determinar si el mismo se corresponde con las exigencias que demandan las reformas que experimenta el Sistema Educativo Dominicano.
En virtud de valor que reviste la aplicación de un instrumento de evaluación del desempeño docente, los directores de los centros educativos privados de la ciudad de Puerto Plata, han valorado implementarlo dentro del proceso administrativo de su gestión a fin de agregar eficiencia a la labor docente en dichos centros educativos. Por los cual se plantean los siguientes cuestionamientos:
¿ Cuales instrumentos utilizan los directores de los centros educativos privados para evaluar el desempeño docente ?
¿ Cuales elementos se incluyen en el instrumento de evaluación que utilizan los directores de los centros educativos privados de la ciudad de Puerto Plata ?
¿ Cuál es la relación que existe entre los elementos del instrumento de evaluación que utilizan los directores de los centros educativos privados; con los establecidos en el manual de descripciones de puestos y funcionamientos para centros educativos de la Secretaria de Estado de Educación ( SEE ) ?

Hipótesis
Los directores de los centros educativos privados del distrito no. 11-02 de puerto plata, evalúan el desempeño docente, aplicando los elementos establecidos en el manual de descripciones de puestos y funciones para los centros educativos.

Objetivo general
Analizar el instrumento de evaluación del desempeño docente, que los directores de centros educativos privados de puerto plata, aplican en su gestión.

Objetivos especificos

  • Identificar el instrumento de evaluación del desempeño docente que utilizan los directores de los centros educativos privados.
  • Conocer los elementos que se incluyen en el instrumento de evaluación del desempeño docente en los centros educativos privados.
  • Determinar la relación entre el instrumento de evaluación del desempeño docente que utilizan los directores, con los que se establecen en el manual de descripciones de puestos y funciones para los centros educativos.

Importancia y justificación
En la actualidad se aprecia un marcado consenso respecto a la idea de que el fracaso o triunfo de todo el sistema educativo esta basado principalmente en la calidad del desempeño docente, por lo que se hace necesario que las organizaciones educativas cuenten con las herramientas adecuadas para la ejecución de un control para evaluar la labor del docente, siendo que la evaluación es un elemento fundamental de la organización de toda institución educativa; se considera de suma importancia analizar el instrumento de evaluación que utilizan los directores de los centros educativos privados.
Los administradores educativos requieren de instrumentos de apoyo que le sean de ayuda para mejorar el desarrollo profesional y personal del docente y que a la vez faciliten el establecimiento de un control sobre la labor educativa; razón por la cual se realiza este estudio de investigación sobre el análisis del instrumento de evaluación del desempeño docente de los centros educativos privados del distrito No. 11-02 de Puerto Plata.
En el mismo se pretende orientar a los directores, a mejorar la calidad del instrumento de evaluación del desempeño docente que utilizan en los centros educativos.

Delimitación del tema
Esta investigación será realizada en los centros educativos privados del distrito No. 11-02 de Puerto Plata.
En la actualidad existen 40 centros educativos privados, con un aproximado de 9,312 estudiantes.
La investigación abarcará un período de doce semanas; comprendidas entre los meses de mayo-agosto de 2002.

4. Concepto de evaluación.

" Los instrumentos de evaluación son las herramientas que utilizan los directores y/o supervisiones para determinar el desempeño del maestro, y a su vez determinar las necesidades de formación de los evaluados".
Estos instrumentos pueden ser: Fichas, cuadros y cuestionarios entre otros.
Las Fichas: Es un instrumento que normalmente es utilizado en la aplicación de evaluaciones directas que se aplican a los evaluados. En esta se busca determinar las necesidades individuales de formación que tienen o requieren los docentes, para sugerir y ofrecer alternativas de satisfacción.
Los Cuadros: Estos son instrumento de evaluación que se utilizan para hacer consolidadas de necesidades de formación
detectadas en los evaluados.
Estos tienen la particularidad que permiten agrupar las necesidades individuales, para ofrecer jornadas y talleres tendentes a llenar necesidades comunes de formación y desarrollo en los evaluados; por otro lado los cuadros permiten a los evaluadores planificar el proceso de evaluación.
Los Cuestionarios: Estos son instrumentos que le permiten al evaluador detectar en un intervalo de tiempo, necesidades de formación, abarcando una amplia población de evaluados. Estos tienen la limitante de que el contacto directo no se da como lo proporciona la ficha de evaluación, no obstante, este tipo de instrumento, permite diseñar estrategias de satisfacción de necesidades variadas, ya sean de formación y cualquier tipo de necesidades.

Tipos de instrumentos
Dentro de los diversos instrumentos utilizados para realizar el proceso de evaluación, se pueden citar los siguientes.
De diagnostico.
Tiene como función, valorar determinados factores situacionales o contextuales cuya información es necesaria para la planificación y determinación de estrategias que favorezcan el desarrollo de los proyectos en ejecución.
Este tipo de instrumento se usa "con la finalidades pronosticas, informa de las capacidades que un individuo posee".
De medición.
"La medición es una evaluación en términos cualitativos – la descripción de un suceso o una características en números".
Los instrumentos de medición, nos dice cuanto; que frecuencia, o cuán bien, por medio de escalas o clasificaciones. La medición permite al evaluador comparar el desempeño del evaluado en determinados aspectos o áreas con un estándar o con el de los demás evaluados.
La medición juega un papel de importancia en muchas decisiones que se toman respecto al objeto evaluado y si se opera en forma apropiada, puede proporcionar datos para los evaluaciones.

Método de evaluación.
"Camino por el que se llega a cierto resultado, incluso cuando ese camino no ha sido fijado de ante mano de manera deseada y reflexionada".
Los métodos de enseñanza son herramientas necesarias para cumplir con las finalidades relacionadas con el desempeño del maestro. Toda institución educativa cuenta con un método de evaluación, por lo que es necesario que este sea lo mas adoptado posible a la naturaleza de la labor que desempeña el maestro, a fin de obtener un mayor nivel de eficiencia en su rendimiento.
Los métodos de evaluación del desempeño docente son considerados como una reflexión, que permite orientar los objetivos propuesto, en relación al perfil del maestro que la institución requiere; por lo que las características de las actividades que se incluyan en el deben ser de carácter consecutivo y sistemático.
Los métodos representan normas y procedimientos que utiliza el director en el proceso de evaluación del desempeño docente para organizar y orientar la actividad del maestro hacia el objetivo propuesto, con la finalidad de preparar y dar seguimiento a la labor que realiza el maestro, a la vez que permite contribuir con su formación y desarrollo de capacidades, habilidades y hábitos en esta dirección.

La observación de clases.
Este método de evaluación es muy importante y a su vez necesario para evaluar el desempeño profesional del docente.
La evaluación del desempeño del docente, cualquiera que sea el método a utilizar, es compleja y difícil, en el que resulta indispensable la observación directa a los profesores cuando estos están desarrollando su labor docente.
La observación directa ideal incorpora fuentes múltiples d datos sobre el desempeño del maestro y sus consecuencias sobre los alumnos, esta incluye su capacidad pedagógica, sistema de relaciones interpersonales con los alumnos, responsabilidad en el desempeño de sus funciones, emocionalidad y resultados de la labor educativa del maestro.
La observación de clases pueden ser la pieza fundamental de una estrategia de evaluación sistemática del desempeño de los docentes, el mismo debe estar acompañado de una concepción clara de lo que es la enseñanza, y, específicamente, una concepción de lo que es una enseñanza buena o eficaz.
El uso de un método de evaluación en el proceso de desempeño del docente, presume que las acciones didácticas observables proporcionan una base suficiente para juzgar el grado de idoneidad de un profesor, incluso si se reconoce que la enseñanza es mas que un conjunto de comportamiento o rendimiento observables.
La observación es un método empírico de investigación que se utiliza con mucha frecuencia en la mayoría de los modelo de evaluación del desempeño docente. Su amplio uso se justifica por la necesidad de analizar las características del desempeño del maestro en su contexto, lo que evita realizar inferencias inobjetables acerca de lo que acontece verdaderamente en un salón de clases.
Esta modalidad de recolección de testimonios de la actuación del maestro ha tenido históricamente varios enfoques para dogmáticos. Uno de estos paradigmas es el proceso – producto. El proceso de enseñanza se refiere a las actividades que realizan los alumnos en el aula y el producto, a lo que ocurre en ellos.
En términos generales, la observación es buena para considerar comportamientos o acciones, pero a la vez es una herramienta muy limitada para lograr comprender los pensamientos y sentimientos del sujeto observado.
Cuando se utiliza la observación, se debe asumir que la muestra de comportamiento obtenida indica competencia en dominios que no hayan observado, que las pruebas con respecto a los mismos no es esencial para evaluar. La observación deja fuera pruebas sistemáticas directas sobre la planificación que hace el profesor de sus clases, su valorización y modificación de los materiales didácticos que emplea, sus adaptaciones y elección de métodos pedagógicos y sus relaciones de trabajo con colegas, padres y miembros de la comunidad escolar.
La observación como método de evaluación del desempeño docente puede tomar formas diversificados, generalmente las realiza el director o el supervisor, basándose en una o mas observaciones cortas durante las clases del profesor. Los procedimientos para la observación requieren de un formato especial.

El portafolio.
Se entiende por portafolio, en termino común, como un receptáculo, archivo o expediente en el cual se colocan, de manera ordenada, y con la orientación de una guía pre-concebida o pre-elaborada, documentos relacionados a un grupo de actividades del maestro que sirven como prueba de su desempeño profesional.
Los portafolios pueden ser elaborados por el maestro, realizado por otros colegas o por personal directivo, sin embargo se requiere que el maestro cuente con una tradición que le ayude a documentar su trabajo de forma efectiva y a la vez permita que los directores de los centros educativos controlen a traves del mismo trabajo que realizan los maestros.
El portafolio debe ser elaborado a partir de una estructura pre-concebida que permita adaptarse a la naturaleza especifica del desempeño del maestro en el centro educativo; así como de las actividades que este realiza,
Los componentes estructurales de un portafolio son: Asistencia y Puntualidad al trabajo en general y sus clases en particular, planificación de clases y otros documentos presentados por él y analizados en colectivos de ciclo o departamento por sus colegas; así como los principales resultados del debate académico que se produzca, el cumplimiento de las normativas, la interacción con los padres de sus alumnos y con miembros de la comunidad en general y los resultados de las comprobaciones de conocimientos y otras evaluaciones externas.

La autoevaluacion.
" Es el método por medio del cual, el propio empleado es solicitado para hacer un sincero análisis de sus propias características de desempeño".
La auto evaluación tiene como objetivo estimular la capacidad de auto análisis y autocríticas del profesor; así como su potencial de auto desarrollo, además de que permite aumentar el nivel de profesionalidad del maestro.
La auto evaluación coloca al maestro en el principal protagonista de la tarea evaluadora, reflejará el proceso de desarrollo profesional, partiendo de la narración de la tarea educativa, profundizando en el contraste, entre la historia vivida, críticamente asumida y la transformación de la acción futura, mediante el auto análisis de la practica docente.
Es necesario resaltar que el papel fundamental de la evaluación es expandir las oportunidades para que los docentes reflexionen sobre la enseñanza; examinando analíticamente el proceso docente educativo. Por esa razón es muy importante su uso en todo el instrumento de evaluación del desempeño docente que se desee implementar.
Las técnicas que se utilizan con mayor frecuencia al momento de aplicar este método de evaluación del desempeño docente son: La retroalimentación proporcionada por cintas de videos y audio, las hojas de auto clasificación, informes elaborados por el propio profesor, materiales de auto estudio, el modelaje y cuestionarios a alumnos y/o padres de familia.

Pruebas objetivas estadarizadas.
El desarrollo integral, o bien la formación humana se refiere solo a uno de los aspectos humanos de gran amplitud, es complejo, por lo que hay que concebir previamente un conjunto de criterios que conduzcan de forma eficaz la selección.
Algunos de los criterio que se pueden tomar en cuenta en la utilización de este método de evaluación es: Que estos resultan posible de explorar a través de instrumentos relativamente masivos, deben presentar relación con el desarrollo de competencia en las áreas que el maestro a evaluar imparte, que constituyen demandas de la sociedad de la escuela y que se relacionen con los procesos de toma de decisiones de los alumnos.
Partiendo de lo expuesto anteriormente, se pueden explorar aspectos o variables de auto concepto, autorregulación, motivación y valores. La evaluación de estos aspectos, permite conocer rasgos de la personalidad del alumno que están en la base de los procesos de aprendizaje de las disciplinas, que sustentan el desarrollo de su formación humana y sobre los que la escuela y en particular el docente tiene un rol importante que desempeñar.
De esta manera se puede afirmar que las pruebas objetivas estandarizadas constituyen una visión holistica de la evaluación de los alumnos y de la evaluación del desempeño profesional del docente, lo que supone un enfoque que busca apreciar todos los elementos que intervienen en un proceso a fin de aprender en su totalidad lo que ocurre en la escuela y fuera de ella y que influye en el desarrollo integral de los alumnos y todos los integrantes de la comunidad educativa.
Algunos de los valores que se toman en consideración al aplicar este método de evaluación del desempeño docente, son la responsabilidad, la justicia, el amor y la autoestima, así el acto educativo es considerado como una acción eminentemente humanizadora, capaz de favorecer y potenciar en los docentes la interiorización y el desarrollo de los valores humanos.

5. Concepto sobre desempeño.

El desempeño es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución.
" Lo que define el desempeño es la evaluación del desempeño del individuo y que Para maximizar la motivación, la gente necesita percibir que el esfuerzo que ejerce, conduce a una evaluación favorable del desempeño y que ésta guiará a las recompensas que valorara".
"La evaluación del desempeño es la segunda etapa del control, consiste en evaluar o medir lo que se está haciendo"
El concepto de la evaluación del desempeño docente, es algo que varía en la forma, pero no en la base o fondo de las diferente teorías, la cual se puede resumir diciendo que:
" La evaluación del desempeño profesional del docente es un proceso sistemático de la obtención de datos válidos y fiables con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que producen en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y por ende la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representante de las instituciones de la comunidad".
De esta definición se interpreta que, evaluar es proceder a identificar una realidad pasada en su más amplia expresión, donde destacan los conflictos en las condiciones y acciones realizadas
Evaluar el desempeño del maestro no es resaltar sus deficiencias y limitaciones, sino más bien, asumir un nuevo estilo o clima de reflexión compartida, para eficientizar y hacer posible las expansiones reales de desarrollo profesional de los docentes.
La evaluación favorece el perfeccionamiento continuo de la labor profesional que realiza el maestro en el aula.

Criterio para evaluar el desempeño
Los criterio o el criterio que la gerencia escoja para evaluar el desempeño del empleado, tendrán ciertas influencias sobre lo que hagan los empleados.
Según los tres grupos más populares de criterios que deben ser tomados en cuenta están:

  • Los resultados de las tareas

Si lo que cuenta es el fin, en lugar de los medios, la gerencia deberá evaluar los resultados de las tareas del empleado.

  • Comportamiento

En la mayoría de los casos, es difícil identificar resultados específicos que podrían ser atribuidos directamente a las acciones de un empleado: Pero aun así la gerencia evalúa el comportamiento del empleado sobre la base de su desempeño, incluyendo la rapidez en que realiza sus labores, estilo de liderazgo y comportamientos pertinentes a su labor, entre otras.

  • Característica

El conjunto más débil de criterio, el cual no obstante es ampliamente utilizado por los organizadores, es el de las características individuales.
Algunos autores sostienen que son más débiles que los resultados de las tareas o los comportamientos, debido a que están mas alejados del desempeño real del trabajo mismo.
Característica como tener una buena actitud o poseer una rica experiencia, podrían estar o no estar altamente correlacionadas con los resultados positivos de la tarea; pero aun así, las organizaciones utilizan dichas características como criterios para evaluar el nivel de desempeño.

Propósito de la evaluación del desempeño
La evaluación es una fase indispensable y un aspecto básico en el proceso gerencial. Como toda conducta humana demanda una valoración, de igual modo se hace necesario evaluar los logros en términos de los propósitos que se persiguen.
"Cuando en un puesto en particular se selecciona, o se contrata a un empleado ,éste tiene derecho a saber de tiempo en tiempo, como va su rendimiento en el trabajo, de acuerdo con las normas de ejecución.
La evaluación del desempeño se utiliza para distintos Propósitos en las organizaciones.
La gerencia muchas veces usa las evaluaciones para tomar decisiones de recursos humanos generales.
Las evaluaciones inciden en la toma de decisiones tan relevantes como los ascensos, transferencias y los despidos.
Las evaluaciones encaminan a la identificación de necesidades de capacitación y desarrollo señalan a su vez las habilidades del empleado y las actitudes que son inadecuadas, para las cuales se pueden crear programas con los cuales se remedien tales actitudes.
Las evaluaciones de desempeño pueden ser usadas como criterios contra los cuales pueden ser validados los programas de selección y desarrollo. Los nuevos empleados que se desempeñan deficientemente pueden ser identificados por medio de la evaluación de desempeño.
Así mismo la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo puede determinarse evaluando cuan eficientemente actuaran los empleados en su evaluación de desempeño.
Otro de los propósitos que cumplen las evaluaciones de desempeño, es el de proporcionar retroalimentación a los empleados, de cómo percibe la empresa su desempeño.
La evaluación de desempeño, es utilizada como la base para distribuir las recompensas, las decisiones de quien o quienes de los aumentos saláriales y otras compensaciones son determinadas en la mayoría de los casos como resultado de la evaluación del desempeño.
Cada una de estas funciones y propósitos son de relevante importancia, tanto para el evaluado como para la empresa.

Métodos de evaluación del desempeño
Al momento de decidir evaluar el desempeño de un empleado, es preciso conocer los métodos de evaluación.
A continuación se presentan los principales métodos de evaluación del desempeño.

  • Ensayos Escritos: Este resulta ser el método más simple de evaluación, consiste en escribir una narración, en la que se derivan las fortalezas, debilidades, desempeño pasado, potencial y sugerencia para la evaluación. Este no requiere de formas complejas o extremadamente extenso para realizarlo. A menudo los resultados reflejan la capacidad del escritor y la buena o mala evaluación podrán estar determinada tanto por la destreza de escritura del evaluador como por el nivel real de desempeño del empleado.
  • Incidentes Críticos: Los incidentes críticos enfocan la atención del evaluador en determinados comportamientos clave los cuales hacen la diferencia entre ejecutar un trabajo efectivamente y ejecutarlo de manera ineficaz.

Los incidentes críticos consisten en que el evaluador redacta anécdotas que describen lo realizado por el empleado y que las mismas hayan sido realizadas específicamente eficaz o ineficazmente. Aquí solo son mencionados los comportamientos específicos, no los característicos de personalidad vagamente definida.
Los incidentes críticos proporcionaron un excelente conjunto de ejemplos, a partir de los cuales, se le puede hacer al empleado, comportamientos que son deseables y aquellos que requieren mejorarse.

  • Escalas Graficas de Calificaciones: En este método, se enumeran un grupo de factores de desempeño como son la cantidad y calidad del trabajo, la profundidad del conocimiento, la cooperación, la lealtad, la asistencia, la honestidad y la iniciativa.

El evaluador revisa la lista y califica cada factor de acuerdo con escalas crecientes, típicamente las escalas estarán representadas del 1 al 5.
Aunque las escalas graficas no proporcionaron la profundidad de la información que los ensayos escritos o incidentes críticos proporcionan estas requieren de menos tiempo, en su elaboración y puesta en practica. Permiten análisis y comparación cuantitativos.

  • Escalas de calificación ancladas al comportamiento: "Las escalas de calificación ancladas al comportamiento, combinan los principales elementos del incidente crítico y de las escalas graficas de calificaciones"

El evaluador califica al empleado basándose en elementos; estos son datos concretos, los cuales son ejemplos de comportamiento real en el trabajo, en vez de ser descripciones o características.
Las escalas de calificaciones ancladas al comportamiento, especificarán el comportamiento y dimensiones del desempeño, pueden ser descrita, pidiéndoles a los participantes del proceso evaluativo que den ejemplos específicos de comportamiento eficaz e ineficaz, relacionado a cada dimensión del desempeño. Estos ejemplos del comportamiento se traducen en una serie de dimensiones del desempeño; cada dimensión con niveles de variación en el desempeño. Los resultado de este proceso, son descripciones del comportamiento.

  • Comparaciones multipersonales: Las comparaciones multipersonales evalúan el desempeño de una persona contra el desempeño de otras más, esta es una herramienta de medición relativa; más que absoluta, dentro de la misma, las más populares son:

La de clasificación del orden o en grupo:

  • La de clasificación individual.
  • La de comparación por pares.

La clasificación del orden del grupo:
Para ésta, se requiere que la persona evaluadora coloque a los empleados en una clasificación particular.

Clasificación individual:
Este método de evaluación consiste en la ordenación de los empleados del mejor al peor.

Comparación por pares:
Este método compara a cada empleado con los otros empleados y asigna una calificación resumida, la cual esta basada en el número de puntuación que el trabajador obtiene.

Retroalimentación del desempeño.
Para ciertos gerentes, una de las actividades menos placentera es la de proporcionar retroalimentación sobre el desempeño de los empleados.
Algunas de las razones por las cuales a los gerentes se les torna difícil proporcionar retroalimentación:

  • Por temor a una confrontación cuando presenta una retroalimentación negativa.
  • Muchos empleados tienden a ponerse a la defensiva al señalarles sus debilidades; en lugar de aceptar la retroalimentación como constructiva, suelen desafiar la evaluación por medio de criticas al gerente ó a alguien más.
  • Los empleados tienden a crearse mayores ilusiones sobre su desempeño, de lo que realmente es. Al momento del gerente proporcionarle una buena calificación, la perciben como que no es lo suficientemente buena.

La solución al problema de la retroalimentación del desempeño no es obviarla, sino mas bien, se debe capacitar al personal evaluativo para que conduzca sesiones constructivas de retroalimentación.
"Una revisión eficaz, en la cual el empleado perciba que la evaluación es justa, si el gerente es sincero y el clima es constructivo puede provocar que el empleado desee la entrevista con buen humor más ligero, informando acerca de las áreas de desempeño en las cuales necesita mejorar y salga con la determinación de corregir las deficiencias".
La revisión del desempeño del empleado debe estar encaminado al desarrollo de las potencialidades del mismo.

Funciones de la evaluación
Se hace necesario precisar cuales funciones debiera cumplir un proceso de evaluación del desempeño docente, puesto que una óptima evaluación debe cumplir varias funciones; las cuales se mencionan a continuación :

  • Función de diagnostico: La evaluación del desempeño del maestro debe hacerse en un tiempo determinado, y establecerse en síntesis sus principales aciertos y desaciertos, de tal modo que le sirva de guía a los directivos y mismo docente de guía para la derivación de acciones de capacitación superación, que le puedan coayudar en la erradicación de sus imperfecciones.
  • Función Instructiva: El proceso de evaluación en sí mismo, debe generar una síntesis de los indicadores del desempeño del maestro, por lo cual, los actores involucrados en tal proceso, se instruyen, aprenden del mismo y a la vez incorporan una nueva experiencias de aprendizaje laborar.
  • Función Educativa: Existe una estrecha relación entre los resultados de la evaluación docente y las motivaciones y actitudes de los maestros. A partir de que el maestro sepa con certeza cómo es percibido su trabajo por los padres, compañeros, alumnos y directivos del centro escolar, puede trazarse una estrategia para eliminar las insuficiencias o debilidades.
  • Función Desarrolladora: Esta función se cumple cuando se desarrolla la madurez del evaluado como resultado del proceso evaluativo.

Cuando el docente se vuelve capaz de auto evaluar de manera crítica y permanente su desempeño y no tiene temor de sus errores, sino que aprende de ellos.
Puede ejercer de manera más conciente su función, lo cual le permite conocer y entender mucho mejor sus limitaciones. Es partir de ahí que surge una necesidad de auto -perfeccionamiento.

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