Clima

En el Instituto Nacional de Canalizaciones . Departamento de rrhh

1. Definición de clima organizacional:
2. Identificación de la organización:
3. Metodología:
4. Análisis de los resultados:
5. Conclusiones

1. DEFINICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales. Las características de la organización son relativamente estables en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma organización, esto afecta el comportamiento y la percepción del individuo tanto dentro de la misma organización como en el cambio de una organización a otra.

1. Clima tipo Autoritario - Explotador: La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe mas que en forma de ordenes e instrucciones especificas.

   Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

   Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones mas especificas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.

   Clima tipo participativo – en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

2. Tipos de Climas existentes en las organizaciones:
3. Factores que miden el Clima Organizacional en nuestro estudio:

• Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal.
• Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la satisfacción o no.
• Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar de forma unida, en grupos, individual.
• Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos la dirección toma o no en cuanta a los empleados, existe o no resistencia, existe la aceptación, existe la participación.
• Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de comunicarse la dirección con el personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente, descendente o lateral y/o ambas.
• Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe tomar una decisión en donde se realiza y quienes participan.
• Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a su cargo y de que forma lo hace.

2. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:

1. . Nombre: Instituto Nacional de Canalizaciones (INC)
2. . Departamento Estudiado: Departamento de Recursos Humanos.
3. . Misión : Administrar, mantener, mejorar, desarrollar y asegurar los canales marítimos, fluviales y lacustre, a través del estudio, financiamiento, construcción, conservación, e inspección de las vías de navegación, para garantizar conjuntamente con otros entes su integridad y seguridad, a fin de contribuir al desarrollo del país, para que Venezuela pueda competir en el ámbito de la economía globalizada, promoviendo a nivel nacional e internacional sus servicios integrales, capacidad técnica y profesional, a través de una administración eficiente y procurando la preservación del ambiente.
4. . Visión: Hacer del INC una institución modelo, moderna, dinámica, tecnológicamente avanzada, autónoma operacionalmente, altamente competitiva, líder en la planificación, con un enfoque global de los niveles de productividad, centrada en la filosofía de la excelencia y servicio al cliente, conformada por un equipo humano identificado y comprometido con la organización, bien capacitado y actualizado, interesado en la protección del ambiente y de los recursos naturales, orientada hacia la investigación, el desarrollo del país, la promoción, conservación y seguridad de las vías navegables y con proyección internacional.
5. . Objetivos: Para lograr los objetivos el INC cuenta con todos y cada uno de sus trabajadores, involucrados y comprometidos con los valores que caracterizan su cultura organizacional.

• Integridad.
• Honestidad.
• Lealtad.
• Responsabilidad.
• Confidencialidad.
• Compromiso con la Misión.
• Creatividad.

1. METODOLOGÍA:

3.1. Muestra: la población estuvo conformada por 10 personas pertenecientes al personal administrativo que labora en el departamento y 1 Gerente de Recursos Humanos.

3.2. Recolección de la Información: para la recolección de la información fue utilizada un instrumento tipo Encuesta tanto para el Personal, como para el Gerente del departamento, dicha encuesta estuvo estructurada por 7 Ítems o preguntas que se encargaron de medir los 7 indicadores antes mencionados, además dentro de la encuesta también existe una parte de opinión personal donde los empleados nos dejan saber el clima en el cual les gustaría trabajar. Esta parte de la encuesta fue utilizada para las conclusiones. Para el análisis de los resultados se utilizo como 100% en la encuesta a los 11 empleados a la cual fue aplicada y este resultado se comparo con lo que el gerente del departamento pensaba acerca de los mismo Ítems, para completar las conclusión del Clima que realmente tiene el departamento y el Clima que desean en el departamento.

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS:

1. 

2. Su sentimiento hacia su Supervisor inmediato con respecto a la confianza que el siente hacia Ud. en esta pregunta el porcentaje fue:
3. En el momento de Tomar una decisión (sea esta de relevancia o no) su Supervisor. En esta pregunta el porcentaje fue:

3. En el momento de Tomar una decisión (sea esta de relevancia o no) su Supervisor. En esta pregunta el porcentaje fue:

 4. Cuando en determinado momento su Supervisor tuvo que llamarle la atención por alguna falta, este . En esta pregunta el porcentaje fue:

  

5. Dentro del Dpto. en el cual se desempeña se acostumbra a trabajar. En esta pregunta el porcentaje fue:

  

  6. Al momento de establecer los objetivos que se deben cumplir en una actividad Ud. los toma como. En esta pregunta el porcentaje fue:

  

7. Al momento de que el Supervisor controla o supervisa una actividad este. En esta pregunta el porcentaje fue:

 

DIMENSIONES Y MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

N°	Ítems	a.	b.	c.	d.
FUERZAS MOTIVACIONALES
1.-	Su sentimiento hacia su Supervisor inmediato con respecto a la confianza que el siente hacia Ud. es de	-	-	3	8
PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
2.-	En el momento de Tomar una decisión (sea esta de relevancia o no) su Supervisor	5	2	4	-
MODOS DE COMUNICACIÓN
3.-	En el momento de Tomar una decisión (sea esta de relevancia o no) su Supervisor	1	-	4	6
FUERZAS MOTIVACIONALES
4.-	Cuando en determinado momento su Supervisor tuvo que llamarle la atención por alguna falta, este	1	2	1	7
PROCESO DE INFLUENCIA
5.-	Dentro del Dpto. en el cual se desempeña se acostumbra a trabajar	-	1	2	8
PROCESO DE ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
6.-	Al momento de establecer los objetivos que se deben cumplir en una actividad Ud. los toma como	-	7	-	4
PROCESO DE CONTROL
7.-	Al momento de que el Supervisor controla o supervisa una actividad este	1	10	-	-

 

CONCLUSIONES

Conclusiones Parte I Empleados:

• En la primera el 73% escogió la letra "D"
• En la segunda el 46% escogió la letra "A"
• En la tercera el 55% escogió la letra "D"
• En la cuarta el 64% escogió la letra "D"
• En la quinta el 73% escogió la letra "D"
• En la sexta el 64% escogió la letra "B"
• En la séptima el 91% escogió la letra "B"

Como en la mayoría de los ítem el mayor porcentaje lo tiene la letra "D" nos indica que el clima en el departamento es de tipo Participativo – en grupo, el cual es el mas indicado para las organizaciones ya que es donde existe mayor comunicación y participación de todas las partes que conforman un equipo de trabajo.

Conclusiones Parte II Empleados:

• En la primera el 46% escogió la letra "A"
• En la segunda el 73% escogió la letra "A"
• En la tercera el 46% escogió la letra "C"
• En la cuarta el 64% escogió la letra "D"
• En la quinta el 55% escogió la letra "D"
• En la séptima el 55% escogió la letra "B"

Los que nos hace pensar que no siempre el clima comunicativo abierto y en total confianza es el mas indicado para los empleados, por que con un clima así se cprre el peligro de que muchas personas no trabajen y otras pocas trabajen el doble de lo que deberían.

Conclusiones Parte I Gerente:

Para contrastar la información ya obtenida sobre el tipo de clima que en este departamento se da, la encuesta del gerente también nos demuestra que el Clima es Participativo – en grupo ya que en su encuesta la mayoría de las respuestas fueron "D".

 

PAOLA BARROSO

barrosopaola[arroba]hotmail.com