Evolución de la Administración de Personal

 

Índice

2. La Revolución Industrial
3. Consecuencia de la Revolución Industrial.
4. El Movimiento de la Administración Científica.
5. Los Principios de la Administración Científica.
6. Los Objetivos de la Administración Científica
7. La Administración de Personal como Función Específica.

1. Introducción

El lapso histórico entre el Moisés bíblico y la Revolución Industrial registra la escasa existencia de organizaciones institucionales, aunque cabe mencionar el significativo ejemplo de la Iglesia Católica Romana y aun de las Órdenes Religiosa, además de las entidades gubernamentales de carácter militar. En las actividades varios realizados en las granjas, los talleres pequeños o el hogar, la unidad primaria de trabajo era la familia; todo lo cual comprueba la carencia de motivación en torno a los estudios formales relativos a los recursos humanos.
Cuando sobrevino el movimiento denominado históricamente Revolución Industrial en el siglo XIX, se modificó significativamente la naturaleza del trabajo, con la circunstancia de que la energía mecánica y la nueva actitud económica exigieron que el trabajo fuera ejecutado en equipo, esto es, de manera conjunta por cantidades de personas cada vez mayores.
En perspectiva histórica, resulta muy difícil definir cronológicamente la génesis del sistema administrativo aplicado en la denominada Dirección de Personal, (conocida hoy como recursos humanos) con la circunstancia de que en la historia cultural del ser humano aun en la etapa cavernícola, la convivencia social hubo de exigir una actitud directa en la selección y capacitación de los recursos humanos inherentes a la vida comunitaria
En Inglaterra y posteriormente en Norteamérica, emergieron las fábricas textiles, las fundidoras y las minas. Aunque los recursos humanos seguían constituyendo un factor determinante la Revolución Industrial acarreó modalidades de trabajo donde se aplicaba una mayor mecanización en la labor asignada al obrero, lo cual despertó ciertas actitudes de rechazo por parte de éste, ya que sintió marginada su habilidad juramente manual en función de una orientación laboral centrada en la máquina.
A fines del siglo XIX, algunas empresas reaccionaron ante los problemas humanos provocados por la industrialización y crearon el puesto de Secretario de Beneficencia. Éste se encargaba de satisfacer las necesidades sociales de los empleados y ayudaba en la revolución de sus problemas familiares y personales tales como: educación, vivienda y necesidades médicas. Puede tildarse este hecho como el preludio del interés empresarial por mejorar sistemáticamente y en forma técnica las condiciones de trabajo de los obreros. El surgimiento del Secretarios de Beneficencia, antes de 1900, demuestra fehacientemente que las actividades referentes al personal en las organizaciones grandes habían superado significativamente el ámbito de movilización de los gerentes operacionales superiores. De ese modo, los Secretarios Sociales significaron el nacimiento de la dirección especializada en recursos humanos, para distinguirla de la supervisión cotidiana del personal que realizaban los gerentes operacionales.
El positivismo del siglo XIX le mostró al mundo que el estudio sistemático y científico del trabajo podía conducir al logro pleno de la eficiencia y la eficacia laboral. Los argumentos esgrimidos en pro de la especialización técnica y el mejoramiento de la instrucción laboral pusieron de manifiesto la urgente necesidad de contar con departamentos de personal que velaran por la concreción óptima de las metas propuesta institucionalmente.
Con el estímulo del desarrollo de la dirección científica y surgimiento de los primeros sindicatos en las décadas iniciales del siglo XX el Departamento de Personal sustituyó al Secretario de Beneficencia, con la circunstancia de que tal departamento mejoró significativamente la labor de la organización en aspectos varios: envolumentos apropiados, selección adecuada de los solicitantes de empleo y atención de las reclamaciones planteadas en el nivel institucional. El Departamento de Personal asimiló el papel que desempeñaba el Secretario de Beneficencia en los referente al mejoramiento de las condiciones de trabajo, las negociaciones con los sindicatos y la satisfacción de otras necesidades de los empleados.

2. La Revolución Industrial

Haremos referencia en esta parte a una serie de acontecimientos que se sucedieron principalmente entre los años de 1760 a 1830, aunque ello no circunscriba el fenómeno a estas fechas estrictamente. El lugar donde acontecieron fue Inglaterra, en primer término, y ulteriormente Alemania, Francia, los Estados Unidos y otros países de Europa Occidental. Se ha definido a esta época como la que marca el cambio paulatino de la fuerza muscular en el trabajo, por la fuerza de la máquina; sin embargo, las repercusiones no sólo fueron de carácter industrial sino que tuvieron toda una importancia social, económica, intelectual - técnica y política -. De ahí que autores como Ashton señalen que "el termino "Revolución Industrial" no es del todo acertado, ya que Revolución implica un cambio repentino, que no caracteriza a este fenómeno"
A fin de tener una panorámica general es conveniente que señalemos las formas de producción existentes en el período de la Revolución Industrial.
En aquel entonces no existían las fábricas en el sentido moderno del término. En los países como Alemania en los que persistía el régimen feudal, encontramos al siervo típico que paga su renta al señor feudal en productos agrícolas, pero así también ya existen otros forzados a hilar y que en esa forma cubren su cuota.
En otros lugares, según lo relata Federico Engels, "las familias trabajadoras combinaban las labores agrícolas con el hilado y tejido en sus propias casas. Sus productos los realizaban en mercados poco competitivos y no hacían más de lo que querían y ganaban bastante para sus necesidades".
Las primeras organizaciones manufactureras se presentan bajo dos modalidades: las descentralizadas, que concentran el trabajo de un gran número de obreros que viven en el campo y entregan a una unidad fabril sus productos para ser sometidos a un último proceso de acabado y teñido en la misma; las centralizadas, que reúnen bajo un mismo techo a grupos de obreros que son sometidos a una vida de cuartel, con una estrecha supervisión del trabajo y una "austeridad monástica" que incluía honorarios para las labores, la comida, el rezo y el sueño. El trabajo en las unidades centralizadas era considerado indigno, pues era realizar un trabajo público, que en el caso de las mujeres se equiparaba a la prostitución.
Sin embargo, la forma de producción que contaba con el mayor número de trabajadores y que representa la institución clásica de la época previa a la Revolución Industrial es el Gremio. Los gremios fueron organizaciones en que se agrupaban los fabricantes de un tipo determinado de productos para efectos de proteger sus intereses. Su fuerza llegó a ser sumamente considerable, ya que establecían niveles y normas de producción, días y lugares de venta, precios, etc. además de tener un estricto control de los fabricantes durante la edad media, como lo demuestra Walter Montenegro: "Cuando algunos sastres franceses empezaron a hacer botones de tela, el gremio de fabricantes de botones de hueso levantó tal protesta que no solamente se prohibió la sacrílega innovación, sino que se persiguió a las personas que usaban los nuevos botones y se registraron las casas en busca de los mismos para quemarlos públicamente. Sin lugar a duda, los gremios tienen gran importancia histórica por haber sido la primera vez en que se establece la relación patrón - trabajador que prevalece hasta nuestros días. Por otra parte, aparece en ellos una bien definida estructura jerárquica: maestro – oficial - aprendiz, con diferencias salariales claramente marcadas, además de una serie de pruebas de capacidad que se tenían que ir acreditando hasta llegar a la "obra maestra" que confería el grado más alto. El fin del sistema fue motivado por lo que se podría denominar una "esclerosis estructural", o sea un anquilosamiento de quienes ocupaban los niveles superiores y no consideraron conveniente efectuar cambio alguno, síntoma característico de la decrepitud de un sistema, como paso previo a su muerte."
Teóricamente se establecía que un aprendiz, a base de trabajo y constancia podía llegar a ser maestro, sin embargo la realidad distaba mucho de esto. Como lo refiere Schmaller: "En Baviera un oficial sólo podía entrar en el reducido círculo de maestros plenamente cualificados con la bolsa llena de dinero, o del brazo de la viuda de un maestro muerto. Lógicamente, esto era motivado por el hecho de que los maestros, reunidos en círculos cerrados, se habían apoderado del gobierno de muchas ciudades y no deseaban compartirlo. Como consecuencia, en el siglo XVIII empiezan a surgir maestros sin gremios aumentando su número hasta llegar a la Revolución Francesa, que en uno de sus primeros actos declara abolido el sistema gremial por considerarlo atentatorio a la libertad de trabajo".
El período que precede a la Revolución Industrial se caracteriza por una apacible vida rural y de pequeñas ciudades con escasos y lentos indicios de progreso en los que los cambios se generaban en períodos muy prolongados. Asimismo, la producción se destinaba fundamentalmente al autoconsumo aunque se inició un comercio principalmente en las villas cercanas al lugar en que residía el productor, existía un número reducido de asalariados, el trabajo se hacía en el campo y en el propio hogar bajo formas familiares, interviniendo el trabajador en todo el proceso productivo, lo que le permitía expresarse y realizarse en su obra. El crédito no existía y el cobro de intereses se consideraba inmoral y era condenado. "La lucha contra la - usuraria pravitas - llena toda la historia de la Iglesia hufonota y holandesa en el siglo XVI. Los -Lombardos-; es decir, los banqueros, fueron excluídos de la comunión, a menudo por su simple calidad de tales. Asimismo, el sinodo Sudholandés de 1574, estableció que -los prestamistas-, aún cuando ejercen legalmente su negocio, no deben ser admitidos en comunión".

3. Consecuencias de la Revolución Industrial.

Económicamente, la Revolución Industrial provocó un gran incremento en la producción y la acumulación de bienes y capital. A su vez se aceleraron mucho los negocios y los convenios. A menudo la situación era favorable para los propietarios y empresarios pero no así para los ciudadanos promedio, en comparación con los trabajadores actuales, en términos de poder de compra y de condiciones del trabajo. El trabajo se consideraba un bien que se debía vender y comprar, y la filosofía política prevaleciente de Laissez Faire dio como resultado poca acción de los gobiernos para proteger la suerte de los trabajadores.

4. El Movimiento de la Administración Científica.

Una tercera fuerza que influyó en el desarrollo de la Administración de recursos humanos fue el movimiento de la Administración Científica, iniciado por Frederick W. Taylor. Aunque Taylor desarrolló o perfeccionó muchas técnicas útiles, como el estudio de tiempo, estudio de métodos, estandarización de métodos y herramientas y sistemas de incentivos, pudo ver que la administración científica era mucho más que una técnica para producir eficiencia. La veía como una filosofía concerniente a la relación entre las personas y el trabajo. Pensó que el análisis y diseño científicos del trabajo podrían eliminar la mayor parte de los conflictos obrero-patronales, y que la administración científica beneficiaría por igual a la empresa y al trabajador: la administración podría obtener mayor producción en una cantidad dada de tiempo y el trabajador, al producir más, podría ganar más con poco o ningún esfuerzo adicional.

5. Los Principios de la Administración Científica.

Esta administración científica de Taylor se basó en cuatro principios esenciales:
1. El desarrollo de "una mejor forma" de hacer una tarea. Esto implicó desarrollar el mejor método para lograr los objetivos de un puesto dado. Se establecieron estándares de modo científico para los puestos y se pagaron incentivos en dinero para toda la producción superior a los estándares establecidos.
2. La selección y desarrollo de los trabajadores. Taylor reconoció el valor de hacer concordar el trabajador y el trabajo. También recalcó la necesidad de trabajadores debidamente entrenados. Su énfasis lo puso en la elección de la "mejor persona" para el puesto.
3. El conjuntar métodos y personas. Taylor creía que los trabajadores ofrecerían poca resistencia a un cambio en los métodos, si percibían una oportunidad de mayores ingresos.
4. La estrecha cooperación entre administradores y trabajadores: Taylor creía que la administración debía coordinarse continuamente con los trabajadores, pero no debería efectuar la labor de los trabajadores.

6. Objetivos de la Administración Científica.

Estos trece objetivos de la administración científica denotan gran esfuerzo por ayudar al empleado, creándole mejores niveles de vida, asegurándoles máxima oportunidad de empleos, desarrollando la confianza entre los trabajadores, además mediante entrenamiento la oportunidad a todos para desarrollar nuevas y mayores capacidades y elegibilidad para promoción a posiciones más altas.
Los 13 objetivos de la administración científica, expuestos en 1929, son:

1. Evaluar las tendencias industriales y el mercado a fin de regularizar las operaciones de una manera que conserven la inversión, sostengan a la empresa como una agencia de empleo y aseguren las operaciones y fuente de empleo continuas.
2. Asegurar al empleado no sólo con operaciones y empleo continuos mediante la evaluación correcta del mercado, sino también asegurarle, con operaciones planeadas y equilibradas, una oportunidad continua de ingresos mientras esté en la nómina.
3. Lograr, con técnicas de administración y procesamiento que elimine los desperdicios, un mayor ingreso con un gasto dado de energías humanas y materiales que será compartido por los trabajadores y la administración con mayores sueldos y utilidades.
4. Crear posibles niveles de vida más altos como resultado de crecientes ingresos de los trabajadores.
5. Asegurar una vida familiar y social de los trabajadores eliminando, mediante aumento de ingresos, muchos de los factores desagradables y preocupantes en la situación total.
6. Asegurar condiciones de trabajo salubres así como condiciones de trabajo individual y socialmente agradables.
7. Asegurar la máxima oportunidad de capacidad individual mediante métodos científicos de análisis de trabajo y de selección, asignación, transferencia y promoción de trabajadores.
8. Asegurar mediante entrenamiento y labores de supervisión, la oportunidad a todos los trabajadores para desarrollar nuevas y mayores capacidades y elegibilidad para promoción a posiciones más altas.
9. Desarrollar la confianza y respeto de sí mismo entre los trabajadores al brindarles la oportunidad del entendimiento específico de su trabajo personal y de los planes y métodos de trabajo en general.
10. Desarrollar la autoexpresión y la autorrealización entre los trabajadores con influencia estimulante de una atmósfera de investigación y evaluación, la compresión de los planes y métodos y con la libertad de contactos tanto horizontales como verticales que ofrece una organización funcional.
11. Crear el carácter mediante la conducta apropiada de trabajo.
12. Promover la justicia eliminando la discriminación en las tarifas de sueldos y en cualquier otro aspecto.
13. Eliminar los factores ambientales que son irritantes y causas de fricciones, y promover el entendimiento, tolerancia común y el espíritu por equipo.

7. La Administración de Personal como Función Específica.

Nace en el sector privado en los albores del siglo XX, y hasta el final del siglo XIX estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas a un oficinista, que al decir de algunos autores fue el primer "especialista" de personal. Su labor se limitaba a supervisar y controlar un simple registro y nómina de personal.
El primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos, en su moderna concepción, surgió en el año de 1912. Posteriormente, en 1915, se inició un programa de entrenamiento a nivel universitario para gerentes y empleados.
Entre los años de 1910 - 1915, es desarrollado en la Ciudad de Chicago en Estados Unidos un programa de clasificación y evaluación de puestos. Más tarde, en 1924, son desarrollados otros planes de evaluación por Merrill R. Lott.
Comentan los autores, Chruden y Sherman: "Al empezar la década de 1920, por consiguiente, el campo de administración y personal se encontraba bastante bien establecido y existía ya un departamento de personal en muchas de las compañías más grandes y en las organizaciones gubernamentales".
A partir de la primera década del Siglo XX, en América Latina se iniciaron varios intentos por transplantar las disposiciones del Servicio Civil de Estados Unidos. Es preciso observar que en la mayoría de los países hispanoamericanos, donde por diversas circunstancias los Estados Unidos ejercieron su autoridad militar o civil, se legisló en el sentido de instituir sistemas de administración de personal público.
Tales sistemas, independientemente de desconocer los valores sociales, económicos y culturales de las naciones donde se aplicó, no recibieron el debido respaldo de la opinión pública, todo lo cual los hizo inoperantes.
El verdadero avance de la administración de personal echa raíces a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de relaciones humanas y de desarrollo técnico de los principales procesos y elementos de la administración de personal, nace aquí el positivismo administrativo.
Los países considerados como avanzados económica y socialmente, generalmente han propiciado adecuados sistemas de personal, tanto en el sector privado como público. Sin embargo, en otros países, menos avanzados, ha sucedido lo contrario; el inicio del desarrollo de las técnicas de personal aún no se ha producido, prevaleciendo los métodos más arcaícos para el manejo de personal.

 

 

 

Autor:

El Magter José Mojica.