Etica (página 2)

"En Santafé de Bogotá, en las Oficinas del Comité Nacional de la Federación Nacional deXXXXX, el día ocho (8) de Octubre de 1.953, se reunieron las Directivas de la Federación Nacional de XXXXXen su calidad de miembros del Comité Nacional, con el objeto de preceder a la organización del Banco Comercial denominada BancoXXXX".

El Banco se constituyo con un capital de Cincuenta millones de pesos ($50.000.000.) Moneda Legal Colombiana, dividido en cincuenta mil acciones de mil ($1.000.) Pesos cada una, suscritas por la Federación Nacional de Cafeteros. A partir de su fundación el Banco abrió oficinas en diferentes zonas del país, teniendo como principio llegar a las zonas cafeteras más alejadas que necesitaran los servicios de fomento. Así se ha establecido una red de oficinas a nivel nacional y con corresponsales en otros países que permiten un excelente cubrimiento para el servicio de nuestros clientes.

Dentro de los hechos mas destacados en la historia del Banco se encuentran:

La reforma estatutaria por los decretos 2420 de 1968 y 886 de Mayo 31 de 1969, con los cuales se realiza una nueva clasificación de las empresas del Estado. Mediante esta reforma, el Banco se convierte en una empresa industrial y comercial del Estado adscrita al Ministerio de Agricultura, al poseer el 100% de su capital del Gobierno.

Con base en los decretos 1748 del 4 de Julio de 1991 y 2051 del mismo año, el Gobierno ordena la emisión de acciones de hasta por un 20% del capital del Banco. Para la compra de las mismas, tienen prioridad los cafeteros, empleados y pensionados del Banco.

El decreto 663 de 1993 en el artículo 264, modifica la naturaleza jurídica del Banco, transformándola en una sociedad de economía mixta del orden nacional vinculado al Ministerio de Agricultura; sin embargo para esta fecha el Banco contaba aun con capital 100% propiedad del gobierno nacional.

En Noviembre de 1994 el Banco Cafetero cambia su imagen corporativa, para enfrentar los retos que le impone el nuevo entorno de la competencia. A partir de esa fecha el Banco de denominara Bancafé. Este cambio de imagen va de la mano con una nueva filosofía: La cultura de resultados y una nueva actitud de servicio al cliente.

El 28 de Septiembre de 1948, se consolida la unión Bancafe-Concasa, al recibir el Banco el 41.65% de las acciones de la corporación y de esa forma obtener 100% de la participación accionaría Por ultimo el 28 de Septiembre de 1999 el Banco fue capitalizado por parte del Fondo de Garantías de Instituciones Financieras, FOGAFIM, en 887 mil millones aprobados por el Gobierno.

De esta forma el actual dueño de Bancafe es FOGAFIN, propietarios del 99.9% de las acciones.

Como consecuencia de lo anterior, la composición accionaría del Banco es la siguiente:

99.9% FOGAFIN 0.1% Empleados y pensionados de Bancafé, Comerciali- zadora y Exportadora de Café, y la Asociación de Pensionados del Banco.

Con el respaldo del Gobierno a través de FOGAFIN Bancafé se fortalece para recuperar el lugar preferencial que le corresponde en ala banca Colombiana posición ganada en casi medio siglo de vida institucional. El Banco se proyectará con solidez hacia el nievo milenio.

3. Misión

Es una institución financiera cuyo objetivo es realizar operaciones propias de la banca comercial mediante la gestión eficaz, eficiente y rentable, aprovechando su cobertura y recurso humano comprometido, para ofrecer productos y servicios de alta calidad a todos los segmentos del mercado.

4. Vision

Un Banco de cobertura universal, que busca alta rentabilidad, con una estrategia diferenciada para cada uno de los segmentos del mercado objetivo, las cuales enfatizaban el desarrollo de una relación de largo plazo con el cliente. Relación que se caracteriza por el conocimiento, por el respeto y calidad del servicio que se le ofrece al cliente, todo ello dentro de una operación segura y eficiente, con en fuerza de ventas especializada para cada uno de los mercados principales y soportada con una tecnología de punta, un recurso humano motivado y capacitado y una amplia red de distribución.

Aunque el mayor énfasis estará en la Banca Personal y la pequeña y mediana empresa, ofreciendo para el cliente personal soluciones integrales a la familia incluido el financiamiento para la adquisición de vivienda, también con un posicionamiento en los mercados corporativo, empresarial y oficial, tal que se encuentre entre uno de los tres Bancos en orden de preferencia para los clientes del mercado objetivo, con un liderazgo en operaciones de comercio exterior.

5. Comite de etica

5.1.Justificación El comité de ética, se ha creado para coordinar dirigir y evaluar el entorno ético que es de gran relevancia para todo individuo y se extiende al ámbito empresarial.  En cada decisión que se tome dentro de la institución (Bancafé), estará inmiscuido algo de ética.  Trátese de negociaciones con nuestros clientes (internos y externos), proveedores o con el sindicato, de contrataciones o despidos de empleados, de asignación de responsabilidades, de lanzar una promoción y en general de todo nuestro portafolio, la ética siempre está presente. Actualmente, hay quienes ponen por encima de la ética y los valores los resultados financieros, pero no se dan cuenta que la ética corporativa puede ser una fuente de ventajas competitivas, ya que por medio de ella se pueden atraer clientes y personal de primer nivel.   A través de la ética se puede acabar con prácticas corruptas que destruyen valor y dañan la economía, la sociedad y nuestra institución. Basándonos en que el capital humano es uno de los mayores activos de nuestra empresa, si no el mayor, y tomamos conciencia que estas personas valen por sí mismas, que se les debe respetar y que no se les puede tratar como un medio sino como un fin.

5-3.Propósitos Acabar las practicas corruptas dentro de nuestra organización.

Guiar a la vicepresidencia de gestión humana, para seleccionar a los empleados con un alto nivel de valores.

Formar y capacitar al personal creando un sentido de pertenencia por nuestra institución.

Asesorar a la la unidad de seguridad para mejorar el sistema de control y vigilancia mejorando sus servicios.

5.3 Cargos y funciones El comité de Ética estará conformado por:

Dirección de Recursos Humanos: El director de recursos humanos se encargará de dictar las políticas que se crean convenientes para implementar los reglamentos y normas Éticas. La reglamentación debe encaminarse al respeto de la moral y teniendo en cuenta la misión y visión institucional.

Gerentes Regionales: Debe aplicar las decisiones que tome el comité de Ética en cada zona y controlar que los funcionarios den aplicación correcta a la normatividad dispuesta. Es necesario crear los mecanismos de control y vigilancia para tal fin genera un cronograma para que sea aplicado en la regional correspondiente.

Gerentes de Sucursal: Por ser el escalón que tiene más contacto con los funcionarios debe controlar directamente el cumplimiento de los lineamientos definidos en el comité, realizar reportes de acuerdo al cronograma establecido reportando las necesidades y debilidades en la aplicación, para tal fin si cree conveniente nombrar un comité interno en cada sucursal debe informar al director de Recursos Humanos para su aprobación.

ORGANIGRAMA

6. Estructura axiológica

6.1 Que son los valores Los valores constituyen el núcleo de toda cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección común  a todas las personas que componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria. Los valores en los que se participa definen el carácter fundamental de la organización y crean un sentido de identidad en ella.

6.2 Los valores y la cultura empresarial La cultura empresarial es lo que identifica la forma de ser de una empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar.

La cultura empresarial se expresa en los contenidos anteriormente mencionados, en el sentido de pertenencia, en la capacidad flexible de conservar metas comunes, en la gestión integral de la empresa con sus objetivos estratégicos y criterios de evaluación de la medida de los resultados. El lenguaje y las categorías conceptuales propios de cada cultura empresarial u organización, son esenciales para fijar o consensual los limites de la identidad como grupo y establecer las reglas de juego en las relaciones con las personas que pertenecen al mismo.

6.3 Valores En concordancia con el estudio, análisis y diagnostico realizado, las deliberaciones y consenso al interior del grupo de trabajo conllevo a la definición de los siguientes valores como necesarios a ser DESARROLLADOS y PRACTICADOS a nivel Institucional:

• COMPROMISO

• PERTENENCIA

• JUSTICIA

• RESPETO

• DIALOGO

• RESPONSABILIDAD

• TOLERANCIA

• HONESTIDAD

6.3.1 Definición y argumentación

6.3.2 Dilemas éticos COMPROMISO:

El personal debe tener la claridad al cumplimiento del Reglamento de Trabajo. PERTENENCIA:

Sentirse a fin con las políticas internas del Banco.

JUSTICIA:

Valorar el trabajo de los funcionarios.

RESPETO:

Cada funcionario o cliente tiene ideologías diferentes.

DIALOGO:

Saber escuchar y hacerse entender.

RESPONSABILIDAD :

Conocimiento de sus funciones básicas y desarrollo eficiente.

TOLERANCIA:

Comprender las diferencias de compañeros y clientes.

HONESTIDAD:

Acciones claras y definidas dentro del ambiente institucional.

6.3.2.1 Descripción del dilema: COMPROMISO Todos los que componen la organización conocen sus funciones y necesidades de la entidad, sin embargo en algunas ocasiones se violan los reglamentos internos ya sea por omisión o por negligencia como por ejemplo llegar repetidamente tarde a laborar.

PERTENENCIA Muchas veces se labora en una institución por las necesidades económicas y no por agrado, lo cual genera que no le importe la institución sino el simple cumplimiento.

JUSTICIA La organización exige en muchas ocasiones trabajar para cumplir metas financieras sin tener en cuenta el esfuerzo y la dedicación que el trabajador presta sin una remuneración justa.

RESPETO Cada uno de los funcionarios y clientes tiene una personalidad diferente lo que obliga a respetar para poder exigir lo que se desea para uno mismo, tanto en el campo laboral como personal.

DIALOGO Cuando se presentan diferencias entre los miembros de la organización es necesario entablar canales que permitan conocer los diferentes puntos de vista para entender el problema generando respeto.

RESPONSABILIDAD La organización y sus empleados deben realizar sus labores diarias a conciencia plena de sus deberes y obligaciones.

TOLERANCIA Al igual que el respeto la tolerancia es un factor decisivo en el desarrollo de la operación interna, teniendo en cuenta que se trabaja con público y las labores se realizan en grupo ya que cualquier falla perjudica la finalidad de la tarea.

HONESTIDAD La operación del Banco necesariamente implica el manejo de dineros y valores que el público en general pone a disposición de los funcionarios, por lo tanto se pueden generar casos de ilícitos 6.3.2.2 Análisis del dilema COMPROMISO Si todo el personal que labora en el Banco conoce el reglamento interno deben cumplir y asumir a cabalidad su compromiso con la institución, sus compañeros de trabajo ya que la labor implica esfuerzo en grupo y con los clientes que esperan lo mejor de la entidad. Además se realiza un contrato laboral donde ambas partes esperan lo mejor de cada una.

PERTENENCIA Es obligación de la persona que ingresa a la entidad tener clara las funciones a realizar, la coyuntura por la que atraviesa el país obliga a buscar una forma de mantener las necesidades personales pero eso no implica que el trabajador se desvíe de los objetivos e incluso gustos que desea para su vida. "Trabajar sin sentido de pertenencia con la institución acarrea tropiezos para las demás personas que si les gusta lo que hacen y en donde lo hacen. " JUSTICIA El empeño y el esfuerzo que el funcionario impone en su labor cotidiana debe ser proporcional a su remuneración, no siempre el mejor premio es el dinero, por eso muchas empresas crean otro tipo de estímulos que no requieren mayor gasto financiero y que premian las capacidades, el problema en nuestra sociedad es el individualismo y la ambición de los pocos que tienen el poder.

RESPETO Somos una comunidad que tiene objetivos comunes, pero eso no implica que los debamos alcanzar de la misma manera, existen los puntos de vista diferentes, lo que indica que no todos pensamos igual o de actuar aunque deseemos llegar a la misma meta.

DIALOGO La comunicación eficaz es indispensable para el desarrollo organizacional, hace parte de nuestra naturaleza humana, es por tanto una necesidad crear los niveles de comunicación adecuados y moderados, en especial cuando se atiende personal ajeno que espera atención personalizada.

RESPONSABILIDAD Este dilema ético tiene varios matices que lo identifican con otros, ya que es compromiso personal e institucional adquirido al pactar servicios profesionales en los que las personas se ven en la obligación de responder con sus tareas y funciones.

TOLERANCIA Al trabajar en grupo se presentan algunos inconvenientes que perjudicarán en cierto modo la labor de otros, sin embargo como otros valores sin este respeto no se puede cumplir los objetivos propuestos.

HONESTIDAD Ya que existe confianza interna de la organización y externa de los clientes, estos esperan que el funcionario responda de manera eficiente a esta exigencia, la operación del Banco necesariamente implica el movimiento de valores materiales y es ahí donde el criterio y la formación personal obliga a actuar en concordancia con nuestros valores internos o morales.

6.3.2.2.1 Profesionales involucrados En el desarrollo del objetivo comercial del Banco se pueden involucrar todo tipo de profesional ya que es una organización que necesita de todo tipo de aporte para lograr su objetivo.

• En el área comercial se encuentran vicepresidentes, gerentes de zona, directores, etc. quienes pueden ser de cualquier rama profesional.

• En el área operativa y contable existen profesionales que se desempeñan en el campo financiero y es ahí donde se pueden presentar las mayores falencias en cuanto al manejo de dineros, sin embargo debemos partir del hecho que todos tienen valores éticos definidos desde su hogar adquiridos por una educación sería, honesta y definida.

• En el área de mercadeo el profesionalismo debe ser alto y definido ya que su labor es de investigación con personal externo que confía plenamente en los datos que suministra y de igual forma las otras áreas explotan esta información desde un punto de vista objetivo.

6.3.2.4. Escuela ética referenciada LOS UTILITARISTAS.

Analizando los principios del recurso humano del Banco, y enfocados en la misión y visión, encontramos que la escuela de los Utilitaristas, aunque nos es fiel filosofía de la Institución, es la de mayor similitud, como lo veremos a continuación:

DEFINICION:

El Utilitarismo nace en Inglaterra entre los siglos XVIII y XIX, influenciado por la Ilustración, tomando como principios básicos el progreso como creador de empresas, la felicidad enfocada como bienestar y satisfacción de necesidades, y el espíritu liberal en el sentido practico pero útil del trabajo.

En esta filosofía el Hombre es un ser que debe realizarse dentro de una sociedad, la cual es un conjunto de individuos en las que las oportunidades deben ser idénticas para cada uno, la virtud se identifica con el bienestar, el cual lo debe buscar cada uno sin que deba confundirse con el egoísmo ya que prima el interés colectivo; el objetivo final es lograr una sociedad de hombres libres y felices al proporcionar los medios (utilitarismo), comunicándose bienestar entre sí.

ARGUMENTACION Dentro del Banco cada persona puede realizarse a nivel personal, intelectual y económico, dando a cada uno idénticas oportunidades, dentro de un optimo clima laboral lleno de sentido de pertenencia y compañerismo, siempre el bienestar social por encima del personal.

7. Mecanismos de capacitacion, promocion y divulgacion

MECANISMOS DE CAPACITACION:

Consideramos que la mejor forma de mantener un buen nivel ético dentro de la Institución, es por una continua capacitación y seguimiento de ella, a todos los empleados, sin importar en que área o en que cargo se desempeña.

Esta capacitación se realizara, convocando grupos de máximo 30 personas por cesión y en forma dinámica, contratando para ello a personas profesionales y con experiencia en el tema, y de reconocimiento en el ámbito nacional.

El éxito de esta capacitación estará en la participación activa de cada uno de los asistentes a ella, reforzándola con incentivos a nivel personal, los cuales tendrán un valor simbólico más que económico, siendo bien recibido por cada persona meritoria a el. Sabemos que será una ardua tarea, ya que por la cantidad de empleados de la institución, los cuales se aproximan a tres mil, nos llevara mucho tiempo, pero somos consientes que hay que realizarla, y una vez inicie, dirigiremos nuestros esfuerzos a que sea totalmente culminada con éxito.

PROMOCION Realizaremos campañas publicitarias dentro de la institución, utilizando la expectativa que generaremos en cada persona que integra la Institución, además, se formara una cultura de participación directa de todas las personas que van asistiendo e estas capacitaciones, para que motiven a los demás a participar activamente de ellas.

DIVULGACION Por medio del correo electrónico interno realizaremos la divulgación de estas capacitaciones, además utilizaremos las carteleras de cada área de trabajo, publicando continuamente los resultados, las convocatorias y los ganadores de los incentivos.

Mediante la divulgación lograremos llegar a cada una de las personas que integra la Institución de forma dinámica y directa.

Autor:

Coordinador Omnitempus.

coordgmc[arroba]omnitempus.com