Gestión del conocimiento en el primer nivel de atención de salud. Coopesiba Barva R. L. – Heredia. 2001
Indice
1.
Introducción
3. Marco
metodológico
4. Análisis de los
hallazgos
5.
Conclusiones
6. Referencias
Bibliográficas
Actualmente se considera que los activos de
capital que se
necesitan para crear riqueza ya no son la tierra ni
el trabajo
físico, ni las máquinas,
herramientas o
fábricas, son y serán, los activos del
conocimiento
(Chiavenato, 2000).
Para ello, es indispensable que las personas desarrollen un
pensamiento
estratégico y prospectivo, que permita comprender los
cambios que se están produciendo en el entorno e
identificar aspectos críticos que orienten los esfuerzos
que se realizan en el proceso de
gestión del
conocimiento, aseguren procesos de
aprendizaje
para la generación y aplicación
(apropiación) del conocimiento. Esto lleva a una
concepción dinámica de la relación entre
el
conocimiento, el sujeto que conoce y el entorno en el cual
actúa. Considerándose que a través de ellos
se hace posible que los miembros de una organización puedan intervenir en la
transformación de las mismas, y por lo tanto incidan en el
devenir histórico de la institución. Lo cual hace
necesario que los procesos de
aprendizaje se
den tanto en el nivel individual, grupal y
organizacional.
La motivación
para trabajar el tema de la gestión
del conocimiento, surgió de la experiencia laboral como
educadora de recursos
humanos de ciencias de la
salud y
coordinadora de actividades de capacitación, mediante la cual pude darme
cuenta que los conductores de los procesos de capacitación realizan un desempeño limitado, centrado en la
administración de los recursos
físicos y didácticos; las ofertas de
capacitación que en su mayoría son determinadas por
las instituciones
académicas y organizaciones de
cooperación internacional; existencia de brechas entre los
contenidos que se brindan y los que se requieren para operar en
el terreno del quehacer; las capacitaciones son
esporádicas; hay ausencia de criterios para la selección
de los capacitados; no hay involucramiento de las autoridades
durante la ejecución de las capacitaciones; no se realiza
seguimiento, monitoreo o evaluación
por lo que, no se dan condiciones para que lo aprendido sea
aplicado al trabajo cotidiano. Esta misma situación se
presenta en la realidad costarricense, de allí que el tema
elegido encuentra su vigencia.
Así como, la relevancia de abordar el estudio, se debe a
que hoy en día hay desafíos muy grandes para
atender la salud de la población, que trasciende el conocimiento
científico biomédico. Por tanto, se requiere
una actitud
más comprometida de todos los trabajadores, no sólo
para señalar problemas
sino, sobre todo para buscar y construir soluciones.
Asimismo, el creciente avance tecnológico, los cambios en
los estilos de vida, en los aspectos demográficos,
epidemiológicos, entre otros, hace que el
conocimiento entre en obsolecencia más rápido.
Esto exige a las instituciones
de salud la generación de estrategias que
respondan de manera rápida y adecuada a las demandas del
ámbito de trabajo, que permitan no sólo el
incremento del capital
intelectual de su organización, que son los que le
asegurarán la permanencia en el mercado de la
atención de la salud, sino que más
bien su presencia produzca el impacto requerido en las
condiciones y calidad de
vida de la población.
En este sentido, la tecnología y las
modalidades de producción han hecho que el conocimiento
sea un bien requerido y factible de ser obtenido, dado que el
llamado proceso de
globalización, viene jalonado por la
vanguardia del
conocimiento en todos los campos, lo cual está modificando
profundamente la estructura
socioeconómica, política y cultural
del mundo, al punto que parecería que estamos entrando en
una etapa cualitativamente nueva del desarrollo
histórico.
Por tanto, toda institución pública o privada,
productora de bienes o
prestadora de servicios
tiene el desafío permanente de reflexionar sobre la
información y el conocimiento, reconocer la
importancia de disponer de un recurso vital e intangible que les
permita desarrollar su actividad esencial, ese recurso es el
conocimiento. Este conocimiento tiene como soportes
básicos: los recursos
humanos que intervienen en los procesos de producción o de soporte organizacional y la
información manejada en dichos procesos,
que capacita a las personas para incrementar su formación
o habilidades para el desarrollo de
sus tareas. De la fusión de
estos dos soportes emerge el conocimiento.
Por ello, hoy en día se considera que en las organizaciones
son los activos intangibles, inmateriales o intelectuales, los
que están haciendo funcionar óptimamente a las
organizaciones de cara al tercer milenio. Dichos activos
constituyen "la nueva riqueza de las organizaciones" y esto esta
contribuyendo a la revalorización del potencial humano de
las instituciones.
La gestión del
conocimiento en las organizaciones de salud requiere generar
respuestas rápidas y adecuadas a las necesidades y
demandas del mercado de
trabajo. Como refiere Senge (1995), hoy en día la
capacitación debe desarrollar la capacidad de aprender en
las personas y de enfrentar nuevas situaciones, lo cual es
posible por medio de un aprendizaje permanente o continuo,
íntimamente relacionado con los procesos de trabajo, ya
que, en el tercer milenio hay que enfrentar un entorno cambiante,
impredecible y una sociedad
globalizada que requiere un alto grado de competitividad, lo cual obliga a estar dispuestos
a aprender y reaprender permanentemente.
Al respecto, en el campo de la formación y educación continua
del personal de
salud, las estrategias
educacionales siempre han ocupado un lugar importante entre las
herramientas
técnicas con las que se enfrenta en
América
Latina los problemas
referidos a la atención de la salud de la
población. Históricamente la educación se le ha
adscrito en los servicios de
salud un alto valor de uso,
ligado a la importancia crucial del conocimiento y de la tecnología. En otras
palabras, en el sector salud siempre ha existido mucha actividad
educativa, no sólo aquella dirigida a formar personal (en
facultades y escuelas) sino en los propios servicios, orientada a
mejorar la competencia del
personal en activo, llamada comúnmente capacitación
del personal
de salud (OMS, 1997).
Sin embargo, la experiencia que ha tenido el Programa de
Desarrollo de Recursos Humanos
de OPS en el Área Andina y Centroamérica (OMS,
1997) en los dos últimos años ha identificado
algunos rasgos comunes a los componentes de capacitación
de los proyectos que
evidencian la necesidad de un cambio en la
concepción y desarrollo de los procesos de desarrollo del
personal de salud, entre ellos podemos mencionar:
- Los objetivos y
contenidos educacionales se definen en función
de determinados cambios en los servicios que suponen
necesariamente cambios en las prácticas de los
trabajadores. En muchas oportunidades los programas
educacionales, no han sido definidos en función
de necesidades educacionales del personal en el nivel local, y
deben ser ejecutados en dicho nivel - Las concepciones y prácticas tradicionales de
la
educación en los servicios de salud son consideradas
inefectivas. Esto exige un nuevo enfoque educacional y
metodologías dinámicas y apropiadas a la
condición del personal y a la situación y
dinámica de los servicios. - En un buen número de experiencias quienes
identifican las necesidades y programan las actividades
educacionales no son (o serán) quienes las ejecutan, y
el personal de los servicios locales no suele ser integrado a
ninguna de estas actividades de
identificación. - El problema más importante en la gestión de proyectos
educacionales, es la falta de evaluación. No existe una práctica
de evaluación de resultados ni de impactos de las
actividades de capacitación.
Según la OPS (1997) la capacitación del
personal de salud en activo es considerada una estrategia
esencial, no sólo para el mantenimiento
o mejoría de la competencia
técnica, sino también como una forma de promover la
adquisición de valores y
normas
institucionales (por los directivos de la
organización), y de asegurar progreso y reconocimiento
en el trabajo
(por parte del personal). Sin embargo, durante mucho tiempo se han
desarrollado proyectos de capacitación, en forma puntual y
en un marco de escasa regulación, normatividad y coordinación.
En Costa Rica hay
evidencias de la revalorización que viene teniendo el
recurso humano para llevar adelante el Proyecto de
Reforma del Sector Salud, el cual plantea la búsqueda de
corrección y mejora de la capacidad operativa de las
instituciones del Sector y la introducción de profundas modificaciones al
modelo de
prestación de servicios de salud, con el fin de que los
servicios estén acordes a las necesidades de la
población y en función a las condiciones
económicas del país. Para lograr este
propósito se propone como uno de los componentes del
proyecto, la
capacitación y desarrollo de los recursos humanos
(Ministerio de Salud, 1993).
La prestación de la atención de la salud, es
responsabilidad de la Caja Costarricense de
Seguridad
Social (CCSS), que tiene que hacer la implementación
del "Modelo de
Atención Integral", garantizando a todos los
costarricenses, bajo el concepto de
universalidad y solidaridad el
derecho a la atención básica. Dicho modelo se
caracteriza por tener un enfoque biopsicosocial del proceso
salud-enfermedad y su énfasis son las acciones de
promoción y prevención fundamentadas
en la estrategia de
Atención Primaria en Salud, la cual es llevada a cabo por
los Equipos Básicos de Atención Integral de Salud
(EBAIS).
En este modelo, el sujeto de atención dejará de ser
exclusivamente el individuo para dirigirla principalmente a
la familia,
comunidad y
ambiente. Para
asegurar este cambio en el
enfoque y tipo de atención se requiere no sólo, de
la emisión de lineamientos de política sino
más bien de un potencial humano técnicamente
calificado, creativo y proactivo pero también con alta
calidad
humana. Esto será posible en la medida que se tome en
consideración que además de la capacitación
se deben generar mejoras en las condiciones de trabajo,
fortalecimiento del trabajo en equipo
multidisciplinario e interdisciplinario, y se den espacios para
la reflexión conjunta sobre la problemática que
deben enfrentar y la construcción de respuestas viables y
sostenibles.
Bajo este marco se orientó la construcción de un Modelo de Gestión
del Conocimiento para el primer nivel de atención de
salud, comprendiendo que la gestión del conocimiento al
incorporarse a la cultura
organizacional, va permitir la búsqueda de estrategias
para la generación, adquisición y transferencia del
conocimiento, con participación activa de sus
protagonistas (aprendizaje individual y colectivo) y al centrarse
en los procesos de trabajo va contribuir a resolver los problemas
que realmente afectan a la población a la cual se presta
el servicio.
La conexión del abordaje de la Gestión del
Conocimiento dentro de la formación doctoral en administración educativa, se encuentra en
que el tema, interrelaciona la gestión
(organización, planificación, dirección y control de
procesos) y el conocimiento, por ende la educación (orientada
a aprender a aprender) como elemento esencial para la
transformación de la institución.
La viabilidad para la realización del presente estudio fue
tanto política como social, dado que las autoridades
están tratando de llevar adelante una administración estratégica para
cumplir con los compromisos de gestión asumidos,
reconociendo que el recurso nuclear para ello es el personal;
además se encontraban con la necesidad de operativizar
estrategias para la atención preferencial del adulto mayor
y en el marco de firmar un acuerdo para realizar una
evaluación institucional con ISO 9000 para ser
acreditado. Por parte del personal de salud, existía la
necesidad percibida y sentida de apropiarse de herramientas que
les permita consolidarse como un equipo de trabajo para el
cumplimiento de las responsabilidades asumidas, lo cual les
está demandando un mayor conocimiento del Modelo de
Atención Integral y Calidad de
Atención, son conscientes que para ello tienen que superar
el enfoque biomédico bajo el cual han sido formados y
aprender nuevas formas de interactuar con la familia y
comunidad, en
espacios que no son los hospitalarios.
El propósito del estudio fue contribuir en el
fortalecimiento de los procesos de gestión del
conocimiento para el primer nivel de atención en salud,
promoviendo espacios para el análisis de la problemática
relacionada con los procesos de generación,
adquisición y transferencia del conocimiento en el nivel
individual, grupal e institucional; y la construcción de
manera conjunta de estrategias que tomen en cuenta las
percepciones y necesidades de los involucrados, así como
se fomente la responsabilidad individual y colectiva para el
autoaprendizaje y autodesarrollo, que permitan el enriquecimiento
de experiencias y resolución de problemas que emergen de
la prestación de los servicios en forma interdisciplinaria
y multidisciplinaria.
Objetivos
Objetivo
general
Construir un modelo de gestión del conocimientos orientado
hacia el mejoramiento de la atención integral en el primer
nivel de atención de salud en coopesiba r.l. Barva –
área de salud, heredia.
Objetivos
específicos:
- Fortalecer la conducción de los procesos de
gestión del conocimiento para un aprendizaje permanente,
en servicio y
centrado en los procesos de trabajo en el primer nivel de
atención de salud. - Diseñar junto con los actores involucrados,
estrategias viables y sostenibles que permitan fomentar su
autoaprendizaje y autodesarrollo, así como el aprendizaje
colectivo, ampliando las opciones de acceso al
conocimiento. - Encarar los requerimientos de actitudes,
conocimientos y destrezas exigidas por el nuevo modelo de
atención de prestación de servicios de
salud. - Contribuir al desarrollo de capacidades individuales
y colectivas para la generación, difusión y
utilización de opciones que permitan el aprendizaje
y resolución de problemas en forma multidisciplinaria e
interdisciplinaria. - Contribuir en la resolución de contradicciones
inherentes a los procesos de gestión de conocimientos,
especialmente en relación con: - Empoderamiento del personal vs centralismo del
poder y
autoritarismo. - Adaptación y aplicación real de los
conocimientos vs cumplimiento de expectativas establecidas
apriorísticamente en los compromisos de
gestión. - Necesidad de renovación de paradigmas
vs continuidad por la demanda del
modelo existente. - Divorcio entre la política direccionada por la
Caja Costarricense de Seguridad
Social vs aplicación operativa de los lineamientos
políticos. - Discrepancia entre los intereses de las autoridades
vs los intereses del personal de salud.
Recrea la importancia de la ruptura de paradigmas
para llevar a cabo la transformación de la cultura
organizacional y convertir la institución en una
organización aprendiente donde se instalen procesos de
gestión del conocimiento que conduzcan a la
generación, adquisición, distribución y transferencia del
conocimiento tanto en el nivel individual, como del equipo de
trabajo y de la institución.
Puesto que las transformaciones que se vienen dando en el
presente siglo producto del
avance de las telecomunicaciones, requiere que las instituciones
adopten modelos
organizativos centrados en procesos de aprendizaje continuo,
aprovechando para ello, el conocimiento individual y colectivo de
sus miembros, que permita enfrentar con mayores posibilidades de
éxito
la incertidumbre y riesgos del
entorno.
En este sentido, los modelos de
administración
científica utilizados en el Siglo XX fueron adecuados
para esa época, ahora son los carcinógenos de las
nuevas organizaciones, puesto que una administración influida por una economía de escala,
especialización de funciones,
rígidas jerarquías, con límites
departamentales y descripción de trabajos estáticos,
han sido los paralizadores de la capacidad de pensar, actuar y lo
más importante de APRENDER de muchas organizaciones
(Drucker, 1999).
Al respecto Kanter citada por Edvinson y Malone (1997)
señala que la
organización tradicional del trabajo es ineficaz para
lograr organizaciones que aprenden. Por estar dirigida
fundamentalmente al segmentalismo y asumir que los problemas
pueden ser resueltos como piezas aisladas asignadas a expertos.
El problema fundamental de esta situación radica en que la
departamentalización clásica, la
cual no anima, ni a compartir los modelos mentales, ni a tomar
decisiones que tengan en cuenta múltiples
perspectivas.
Según Chiavenato (2000), es impostergable la necesidad de
cambio de paradigmas en las organizaciones producto de la
influencia de la Era de la Información, ya que la vieja
sociedad de
los músculos (Era Industrial Clásica) fue
sustituida por la Sociedad de la Riqueza (Era industrial
Neoclásica) y actualmente desplazada por la Sociedad del
Conocimiento (Era de la información) que viene recibiendo
los aportes de la tecnología
de la información, que cambia el trabajo tanto dentro
de las organizaciones como fuera de ella.
En esta línea, Crowther, Cubero y Sibille (1990)
consideran que las tecnologías en las organizaciones deben
estar enmarcadas dentro de una estrategia de información
para que se atienda de forma adecuada la problemática de
producción, la organización del trabajo y el
aprendizaje personal e institucional.
En este contexto, es necesario reconocer que el desarrollo de la
capacidad de aprender, precisa que la organización sea
nuevamente concebida. Esto conlleva un rediseño de la
institución para que el aprendizaje que surge alrededor de
las ideas de mejora se convierta rápidamente en
acción, mediante su implantación en el sistema de
operaciones de
la institución. Esta transformación requiere de
procesos de desaprendizaje que den paso a nuevos aprendizajes.
Pero como señala Senge (1995) "aprender es desaprender",
es decir que transformar paradigmas en las organizaciones, no
significa quebrantarlos conceptualmente, sino sacarlos tanto de
la mente como del corazón
del individuo como de la organización en su conjunto.
Es indispensable examinar y cuestionar los supuestos actuales
bajos los que se opera, y a partir de ello evolucionar
desarrollando nuevos supuestos y nuevas prácticas. Se
tiene que superar la actuación del "mejoramiento" que no
cuestiona los supuestos actuales y que sólo trata de
perfeccionar la práctica bajo la persistencia de los
supuestos antiguos.
El problema investigativo y la forma en que se
buscó las respuestas sobre la problemática de la
gestión del conocimiento y la construcción de
estrategias viables y sostenibles para transformar dicha
situación, así como, el contar con la
participación del personal de los EBAIS de estudio y de
los responsables de la conducción del desarrollo de los
recursos humanos (autoridades y equipo de apoyo) de la Cooperativa
Autogestionaria de Salud Integral de Barva – Heredia, Costa Rica; y
haberse confrontado la perspectiva de la investigadora con la de
los actores involucrados, con la finalidad de influir en cambios
positivos (decisiones
o acciones),
ubica el estudio en una investigación acción (Crowther,
1997).
Al respecto Cerda (1997), refiere que este tipo de estudios es un
proceso eminentemente interpersonal que provoca en los individuos
en contacto, acciones y reacciones. Las acciones son comprendidas
en término de los procesos que le dan forma y son parte de
ella. Desde esta perspectiva, la investigación se ubicó dentro del
paradigma
cualitativo, porque estudió a las personas desde el
ángulo personal, de lo que sienten y experimentan en la
lucha cotidiana y se interesó por conocer lo que piensan a
través del testimonio de sus actores y protagonistas, a
juicio de quienes se puede aprender más acerca de la
realidad social.
El método
adoptado fue fenomenológico, ya que estudió los
fenómenos tal y como se presentaron. Según
Colás (1998) cuando los objetivos y temáticas de
investigación se centran en el significado de la
experiencia humana es fenomenológico y en la
comprensión de las acciones en el contexto, es
hermeneútica. La fenomenología se basa en un lenguaje
descriptivo con el propósito de descubrir la experiencia
humana a través de la reflexión y así
poder obtener
las formas genuinas y verdaderas de los pensamientos. En la
fenomenología es indispensable conocer la
esencia de la experiencia humana, puesto que considera que cuando
las estructuras
son aprendidas en la conciencia, estas
otorgan el significado de lo vivido por los participantes y
permite al interpretar, comprender lo que ocurre en el contexto
de referencia. Las interpretaciones que crean un estado de
opinión, son importantes para explicar comportamientos,
actitudes y
posicionamientos, así como desarrollan el empoderamiento
de las personas.
Se hizo referencia a estas características por considerar que tienen
estrecha relación con el proceso que se siguió en
el presente estudio. Para lograr explicar el qué y el por
qué, fue necesario una interacción de aprendizaje
entre la investigadora y las personas participantes en el
estudio, en el contexto cotidiano de acción, (Smith,
1993).
La experiencia de no haber tenido un diseño
totalmente estructurado, permitió mayor criticidad y
creatividad
con lo realizado, tomando decisiones de manera constante. algunos
de los principios que
guiaron la presente investigación acción se basaron
en lo propuesto por Crowther (1997) y Villarreal (1999), estos
fueron:
- La investigadora asumió el papel de
provocadora, para generar discusión, añadir
nuevas perspectivas y modelos alternativos a los que tienen los
actores involucrados con relación a la gestión
del conocimiento en COOPESIBA Barva R. L. - Se estableció estrecha interrelación y
dinámica durante el proceso de investigación, que
comprendió la conceptualización de la
situación por la investigadora, recopilación de
la información y desarrollo de una conciencia
más amplia y de conceptuación por parte de los
actores involucrados en el estudio. - Se aseguró pertinencia, para ello se
trabajó por que la investigación fuera coherente
con las necesidades percibidas y sentidas de la
organización y de la población sujeto de
atención de COOPESIBA Barva R. L., donde se llevó
a cabo el estudio. Se aprovechó el proceso de
investigación para recrear y enriquecer, las
concepciones y herramientas de análisis por parte de la
investigadora. - El análisis involucró la reproducción del pensamiento
de las personas sobre la realidad y se utilizó la
triangulación de fuentes, lo
que ayudó en el control de
sesgos e impidió la aceptación fácil de la
validez de los datos e
impresiones iniciales.
Se utilizó estrategias de "aprender haciendo" con
el propósito de afectar el proceso de aprendizaje
organizacional, así como, se partió de las
experiencias acumuladas y de las ideas de los actores para la
generación y aplicación de un modelo de
gestión del conocimiento acorde con las necesidades reales
emergentes del proceso de trabajo en el desempeño de una atención integral y
de calidad a la población, razón de ser de su
existencia.
Sujetos de estudio
Participaron en el estudio: todos los miembros (35) de los
Equipos Básicos de Atención Integral de Salud
(auxiliar de enfermería, enfermera/o, médico/a,
técnico/a de atención primaria (ATAP),
técnico/a de farmacia, técnico/a de registro,
misceláneo) distribuidos en ocho EBAIS del Cantón
de Barva: San José de la Montaña, San Roque, Puente
Salas, San Pablo, Buena Vista, Santa Lucía, Barva Centro y
San Pedro. El personal del Equipo de Apoyo (trabajadora social,
médica, químico farmacéutica,
microbióloga). Las autoridades: 1 gerente
general, 1 director administrativo y 1 coordinador de recursos
humanos.
Categorías de estudio
Considerando los objetivos específicos del estudio se
determinó las siguientes categorías:
- Percepción del significado de gestión
del conocimiento - Patrones de aprendizaje en el nivel individual, EBAIS
e institucional - Construcción del concepto de
gestión del conocimiento para COOPESIBA - Explicaciones y soluciones
de la situación de la gestión del conocimiento en
COOPESIBA - Estrategias viables y sostenibles para implementar el
modelo de gestión del conocimiento en
COOPESIBA - Retos para la gestión del conocimiento en
COOPESIBA
Reactivos y técnicas
para la recolección de la información.
- Guía de preguntas generadoras
- Pre Definición de Problemas (PDP) adaptada de
Crowther (1997) - Entrevistas en profundidad
- Talleres: énfasis en aprender haciendo, en
procesos de reflexión-acción-reflexión y
ruptura de paradigmas (aprender implica
desaprender). - Ficha personal
La recolección de la información se
realizó entre julio a diciembre del 2000.
Sistematización de la información
Esta etapa fue subdividida en dos momentos. En el primero se
trabajó los datos generales
de los participantes en el estudio que se recolectó por
medio de la ficha personal, esto permitió el acercamiento
con las personas en sus escenarios de trabajo. En un segundo
momento, se procedió a sistematizar la información
según las categorías de estudio. Esto dió
una idea general y global de la situación de la
gestión del conocimiento desde la percepción
de cada uno de los participantes y de todos en su conjunto. Se
hizo la devolución de la información a los actores
sociales con el propósito de revisarla y validarla, esto
permitió agregar, modificar, clarificar, asociar o
eliminar conceptos u opiniones. Los aportes enriquecieron el
análisis.
Análisis de la información.
Para dar explicación y responder a las interrogantes
planteadas en el estudio se realizó la
triangulación de actores sociales. Según
Pérez (1998), la triangulación implica que los
datos que se recopilen desde puntos de vista distintos permiten
realizar comparaciones múltiples de un fenómeno
único. Es decir es un control cruzado entre diferentes
fuentes de
datos: personas, instrumentos, documentos o de
la combinación de estos proporcionando al investigador un
mayor grado de confianza.
El análisis de los datos en este estudio se efectuó
de manera holística, incrementando así el alcance o
rango de los datos y la posibilidad de develar todo el conjunto
de realidades construidas y estudiadas en forma integral.
Una vez concluido el análisis de la información
recolectada, se concluyó con la propuesta de un Modelo de
Gestión del Conocimiento para el Primer Nivel de Salud,
acorde con la problemática y las necesidades de los
actores involucrados en el estudio, las exigencias
organizacionales y demandas del entorno.
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