Gestión del conocimiento en el primer nivel de atención de salud. Coopesiba Barva R. L. – Heredia. 2001 (página 2)
4. Análisis de los hallazgos
Significado de Gestión del
Conocimiento
La mayoría del personal de
salud de los
EBAIS de COOPESIBA participantes en el estudio, tienen una
concepción limitada de la frase, es concebida como
sinónimo de capacitación, que es uno de los componentes
relacionados con la adquisición del conocimiento.
Los procesos de
generación y transferencia del conocimiento,
no ocupa parte del pensamiento de
los actores involucrados, la preocupación se centra en la
adquisición de conocimientos (específicamente en
actividades formales), y menos aún en compartir lo
aprendido. Esto se puede deber a que la gestión
del conocimiento es un enfoque de reciente difusión
principalmente aplicado en las organizaciones
empresariales, privadas y poco en instituciones
de servicio y
públicas. Asimismo, es innegable la concepción que
subyace en la capacitación como la panacea a los problemas
institucionales, dejando de lado la búsqueda de las
explicaciones que originan las situaciones que se confronta en el
cotidiano quehacer y la búsqueda de soluciones
más efectivas.
El personal de los
diferentes niveles de la
organización participantes en el estudio a quienes se
les pidió conceptualizaran la frase. La mayoría se
refirió a las actividades educativas que se llevan a cabo
en la institución para llenar los vacíos de
conocimiento que se identifican, mantenerse actualizados o como
respuesta a las necesidades que surgen de los problemas en
el desempeño.
La percepción limitada acerca de las
oportunidades de aprendizaje en la
organización de parte de los actores
involucrados, hace que se pierdan grandes posibilidades de que la
institución aproveche el
conocimiento individual y colectivo producto de la
experiencia de su gente.
Patrones de Aprendizaje
Los hallazgos muestran que las actividades que realizan los
actores involucrados se limitan en la generación de
conocimiento, a ser recolectores de datos; en la
adquisición principalmente la búsqueda individual
de conocimiento por medio de la asistencia a eventos de
capacitación y uso de fuentes
documentales (libros,
revistas especializadas, folletos, normativa, periódico,
expediente de los pacientes, fichas
control); en
la transferencia del conocimiento predominan los encuentros
informales y la voluntad de los actores involucrados para
intercambiar conocimientos y experiencias. Los eventos que
acuden para actualizarse en su mayoría se centra en
patologías, algunas de las cuales corresponden a un nivel
de complejidad mayor, por tanto, no se puede soslayar la
persistencia del enfoque biologista en el pensamiento
del personal de salud, lo cual lleva no
sólo a cuestionar la situación actual existente
sino más bien la formación que está
recibiendo el personal de salud.
Al respecto, el Informe del
Taller Regional: Intercambio de Experiencias en la
Formación de Trabajadores de Atención Primaria en Salud realizado en San
José, Costa Rica, se
determinó que en los procesos de
trabajo de los Equipos Básicos de Atención Integral de Salud predomina un
modelo
médico-biologista y médico-céntrico
(OMS/OPS, 1996).
Analizando estos hallazgos dentro de la perspectiva de
convertirse COOPESIBA en una organización abierta al aprendizaje, se
trabajó fomentando en los actores involucrados de todos
los niveles una actitud
positiva y acción de aprendizaje permanente, tanto a nivel
individual como grupal e institucional. Enfatizando que el aprendizaje
debe estar centrado en la resolución de los problemas que
emergen de los procesos de trabajo superando la simple
adquisición de conocimientos e incorporando la
generación y transferencia de conocimiento para una
toma de
decisiones más fundamentada y se avance hacia el logro
de desempeños laborales eficientes y acordes con las
necesidades de salud de la población de su ámbito
geográfico.
En este sentido, la exploración de los patrones de
aprendizaje individual, grupal y organizacional que se vienen
dando en COOPESIBA tanto explícitos como tácitos,
no sólo permitió aproximarme a la situación
sino aprovechar la interacción para ayudar a los actores
sociales a tomar conciencia de su
responsabilidad en su autoaprendizaje y
autodesarrollo, como la sinergia y
fortalecimiento del equipo y de la institución.
Construcción de la Propuesta Modelo de
Gestión del
Conocimiento (GC) para COOPESIBA
La imperiosa necesidad de impulsar cambios organizacionales hacia
la calidad y la
eficiencia en
los servicios de
salud, requiere de nuevos enfoques y prácticas, tanto en
la
organización y gestión
del desempeño del personal, como en la manera
como se ha venido desarrollando las actividades de aprendizaje,
para sustentar y garantizar procesos de gestión del
conocimiento que permita la concreción de las
intencionalidades institucionales.
La viabilidad de la propuesta está en el reconocimiento y
revalorización del potencial humano, como factor
crítico del desarrollo en
salud, factor que se torna en el principal agente de la propuesta
de modernización y cambio.
Así como, en la construcción de la propuesta de manera
conjunta entre los actores sociales y la investigadora.
Por ello, se consideró que el eje central de la propuesta
es la
educación permanente en servicio
centrada en el proceso de
trabajo, dado que el trabajo es
fuente de conocimiento y objeto de
transformación.
Conceptualización de GC
Después de la revisión de literatura, análisis y discusión acerca de las
definiciones y conceptualizaciones sobre la gestión del
conocimiento, se elaboró el siguiente concepto entre
los actores sociales participantes en el estudio y la
investigadora:
"La gestión del conocimiento en COOPESIBA R. L. Barva, se
concibe como la capacidad de conducir la generación,
adquisición, organización, transferencia y
difusión del conocimiento, actitudes,
valores,
destrezas y habilidades en el personal de salud, para atender las
necesidades y problemas que emergen de los procesos de trabajo en
la prestación de servicios con
la finalidad de que se brinde una atención de salud
integral y de calidad a la
población barveña" (setiembre,
2000).
Principios
Los principios que
guiarán el proceso de
implementación serán:
- Apertura, flexibilidad y adaptación frente a
los cambios organizacionales y tecnológicos que les
permita llegar a ser una organización
aprendiente. - Educación Permanente centrada en los
procesos de trabajo. - Fortalecimiento de Equipos de
Trabajo. - Desarrollo de una actitud
comprometida de todo el personal no solo para señalar
problemas sino sobre todo para buscar y construir soluciones. - El modelo de atención integral de salud
demanda
conocimientos sociales ya que los problemas de salud de la
población trasciende el
conocimiento biomédico. - La inversión en los recursos
humanos incrementa el capital
intelectual de las organizaciones y por tanto una mayor
efectividad en sus intervenciones en la problemática
social.
Premisas Teóricas
Las premisas teórica en que se sustenta el modelo de
gestión del conocimiento son:
- El aprendizaje es un mecanismo individualizado que
depende de la capacidad de cada persona y de
sus experiencias pasadas. - El aprendizaje organizativo se da en la medida que se
produce un intercambio de conocimientos individuales, de
modelos
mentales o paradigmas
entre los miembros de la institución.
Componentes
Los componentes que deberán desarrollarse para implementar
y mantener la operatividad de la propuesta son:
Componente de soporte o de apoyo, actúa de manera directa
en el proceso de aprendizaje, tanto a nivel del aprendizaje
individual como del aprendizaje organizacional, teniendo en
cuenta las siguientes consideraciones:
- Los elementos del aprendizaje personal
estarán directamente relacionados con los procesos de
trabajo: asignación de responsabilidades y retos;
resolución de problemas y ejecución de
rutinas. - Los elementos del aprendizaje organizacional
estarán delimitados por: una misión y
visión compartida; codificación del proceso
de transformación del conocimiento individual al
organizativo, para hacerlo explícito, comunicable,
fácil de entender y accesible a todos (formatos de
información requerida para operar);
mecanismos de transferencia del conocimiento (espacios para
el intercambio de experiencias, discusión y
homologación)
Componente facilitador, este componente permite
delimitar las condiciones en que va operar el componente de
soporte o de apoyo, está determinado por: el liderazgo, la
cultura, los
lineamientos de recursos humanos
y la tecnología.
- Liderazgo: la responsabilidad más importante que
tiene es ayudar a la gente a aprender. Para ello
deberá dejar de lado sus propios prejuicios,
culturales y entender la necesidad real de
aprendizaje. - Cultura: el
aprendizaje debe asumirse como responsabilidad de todos.
Esto implica desarrollar un clima de
confianza y motivación para que el trabajador
desarrolle su capacidad de aprendizaje a la par de los
cambios en el
trabajo. Esto precisa del compromiso de todos y exige a
los niveles directivos aceptar una pérdida de poder y al
funcionario la capacidad de aceptar los retos y
responsabilidad para compartir sus conocimientos y
experiencias. - Lineamientos de Política en Recursos
Humanos: deben reforzar el comportamiento y el desempeño acorde
con las necesidades de aprendizaje centrada en el proceso de
trabajo y en la resolución de problemas. Una
organización basada en el conocimiento requiere
estimular el compromiso de los funcionarios, ayudarlos a
pensar diferente, ceder autoridad
y reconocimiento del esfuerzo. Se deberán establecer
criterios básicos para la actuación en este
campo. - Tecnología: el conjunto de herramientas que permiten el proceso de
aprendizaje, ya que facilita la organización y
almacenamiento del conocimiento en lenguaje
útil y un acceso e intercambio rápido del
mismo. La tecnología es útil para la
transmisión del conocimiento, sin embargo no asegura
la utilización del mismo, no hace que una persona con
experiencia comparta su conocimiento con otros, así
como una persona no motivada recurra a ella para buscar el
conocimiento.
Componente organizativo, este componente concretiza las
interacciones entre los individuos y entre los grupos dentro de
la organización, quienes deben aprender a sincronizar
dinámicamente las actividades rutinarias con las
actividades que se derivan del proceso de transformación y
materialización del conocimiento.
Para ello, se requiere formas organizativas flexibles, más
autónomas y descentralizadas, con procesos de planificación y control
más participativas de todos los actores involucrados. La
flexibilidad permitirá a la organización adaptarse
mejor a las situaciones cambiantes y a los requerimientos
imprevistos. El control permitirá hacer los ajustes
oportunamente y reorientar las actividades según los
resultados que se van obteniendo.
Fortalezas y debilidades para el desarrollo del
Modelo de Gestión del Conocimiento
Considerando que una transformación corporativa con
visión de aprendizaje, es en definitiva un prospecto de
largo plazo se debe construir nuevas metodologías de
actuación (participación de los actores
involucrados, espacios para la reflexión sobre los
procesos de trabajo) y evaluación
(autocontrol y autoevaluación en combinación con
evaluaciones externas) que aseguren el éxito
de la institución en su compromiso social. Como refiere
Kotter (1997), el cambio en el
desarrollo
organizacional y en el talento humano, para convertirse en
organización de aprendizaje requiere que se potencialice
el desarrollo de nuevos conocimientos, habilidades y valores
corporativos y permitir un desarrollo continuo y
sostenible.
Entre las fortalezas identificadas por el personal sobre
las cuales se construirá el modelo de gestión del
conocimiento son:
- Predominio de personal joven
- Personal con deseos de
superación - Apoyo de la gerencia y
equipo de apoyo - Valores de trabajo: calidad de la atención,
mejoramiento continuo y trato humano. - Aceptación del personal para asumir su
responsabilidad en su autoaprendizaje, generación de
conocimiento y compartición del mismo.
- La construcción del Modelo de Gestión
del Conocimiento se realizó sobre la base del
análisis de las necesidades y problemática
individual, grupal e institucional para la generación,
adquisición y transferencia del conocimiento y en base a
los enfoques teóricos existentes. - La viabilidad de la propuesta Modelo de
Gestión del Conocimiento para COOPESIBA, en lo social se
fundamenta en la participación e involucramiento de los
actores sociales y en lo político – financiero se basa a
nivel macro el modelo se instala en la filosofía de la
Caja Costarricense del Seguro
Social de la Calidad y el Mejoramiento Continuo de la
Atención y a nivel micro en las políticas institucionales orientadas a la
satisfacción de las necesidades y problemas de la
población. - Las interacciones sostenidas con los participantes en
el estudio, hizo que se reconociera que las personas son
sujetos y objeto de sus acciones,
pues son seres con pensamientos, objetivos,
sentimientos, propósitos y emociones, por
tanto no solo reaccionan al medio sino que tienen la capacidad
de reflexionar, hacer planes, tomar decisiones y hacer cambios
significativos en su trabajo y en su vida. - La metodología utilizada permitió que
los actores involucrados aprendieran la metodología de resolución de
problemas aplicado mediante la estrategia de
aprender haciendo. Puesto que el método
de resolución de problemas es útil para enfrentar
los retos de entornos dinámicos y complejos como lo es
la atención de salud de la población.
Considerando que el aprendizaje organizacional
será la piedra angular en la cual se cimentará el
futuro de las organizaciones hacia el tercer milenio me permito
alcanzar algunas recomendaciones para:
COOPESIBA R. L. Barva: realizar la implementación del
Modelo de Gestión del Conocimiento construido de manera
conjunta con los sujetos de estudio, el gran reto es el cambio de
la cultura
organizacional que será un proceso largo y requiere de
constancia.
Universidades e Instituciones
Investigadoras:
- Fomentar estudios en este campo orientados
específicamente a buscar indicadores
para la medición y evaluación del aporte de los procesos de
gestión del conocimiento en la productividad
de los servicios. - Diseñar programas de
Educación Permanente, centrados en los
procesos de trabajo de modalidad flexible y semipresencial, con
un sistema de
apoyo (tutores) descentralizado. - Implementación de estrategias
para el seguimiento de los capacitados con la
participación de las autoridades de las instituciones a
la que pertenecen los participantes.
Instituciones Públicas:
- Replicar el estudio en instituciones públicas
que no trabajan bajo la modalidad de venta de
servicios, siguiendo las técnicas
utilizadas e involucrando a la totalidad de los actores para
generar el compromiso de los mismos y dar sostenibilidad a los
cambios propuestos. - Siendo este estudio pionero sobre gestión del
conocimiento para una institución pública y de
servicios, se buscará su difusión tanto en el
sector salud como educación, no para la
generalización de los resultados, sino con el
propósito de que los testimonios recogidos contribuyan a
estimular en dichos establecimientos la superación de
los procesos de capacitación tradicionales
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Resumen
La investigación "Gestión del Conocimiento en el
Primer Nivel de Atención de Salud", se originó en
el reconocimiento de que las instituciones de servicio y
públicas, no pueden estar funcionando ajenas al momento
histórico de cambio acelerado que se vive en el mundo,
producto del
avance de las tecnologías de la información y las
comunicaciones, que están influyendo de
manera decisiva en los cambios de escenarios y paradigmas de
cualquier proceso organizacional o actividad socio-profesional.
Pues, en el siglo XXI denominado Sociedad del
Conocimiento, el incremento de productividad de
las organizaciones se basará más que en la
información en el conocimiento. En este sentido, el
desafío es como convertir información en
conocimiento útil, y cómo aprovechar el proceso de
generación y apropiación del conocimiento para
inducir procesos dinámicos de aprendizaje, que permita el
fortalecimiento de capacidades y habilidades en las personas u
organizaciones que se lo apropian. Bajo este marco se
orientó la construcción de un Modelo de
Gestión del Conocimiento para el primer nivel de
atención de salud, realizado con la participación
activa de los actores sociales de los tres estamentos
(autoridades, equipos de apoyo y equipos básicos de
atención integral) de la Cooperativa
Autogestionaria de Salud Integral de Barva – Heredia, Costa Rica
entre julio y diciembre del año 2000. El tipo de estudio
desarrollado es de investigación acción, el
paradigma
utilizado fue cualitativo y el método
fenomenológico. El hallazgo principal es que la
gestión del conocimiento es asumida como sinónimo
de capacitación, por tanto, no se aprovechan las
oportunidades que existen derivadas de los
procesos de trabajo para la generación, difusión y
adquisición del conocimiento.
Palabras Claves
- Administración Educativa
- Capacitación/Entrenamiento
- Conocimiento
- Educación
- Educación Permanente
- Gestión
- Gestión del Conocimiento
- Salud
- Recursos Humanos
- Primer Nivel de Atención
Autor:
Dra. Luisa Elena Villanueva Salazar
luisa_villanueva[arroba]hotmail.com
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