La situación socioeconómica mundial de principios del siglo XXI tiene como característica primordial el cambio por lo tanto, cualquier organización o entidad social debe enfrentar los intrincados retos que supone operar inmersa en un mercado y global y en una época de incertidumbre. Estos retos son complejos y enormes, y para superarlos son muchas las propuestas, y todas presentan una característica en la cual coinciden: que fundamentalmente la innovación es la impulsora de los cambios acelerados y que para conseguirla es imprescindible liderar la creatividad de quienes están en el seno de la organización.

La situación actual futura está llena de paradojas y contradicciones que perecen escapar al entendimiento, como los fenómenos de la globalización de la economía, la internacionalización de los mercados y regionalización.

Este contexto exige que constantemente se este innovando, debido a que todas las organizaciones se desenvuelven en un ambiente competitivo, donde la versatilidad en la innovación es tan importante como la calidad y la productividad, pues resulta determinante para alcanzar el éxito empresarial.

Todo lo anterior implica la necesidad de conseguir una apertura mental y cultural en las organizaciones, incluyendo una revisión minuciosa de los supuestos sobre los que descansa la gestión empresarial para la cual la creatividad, la innovación y los intraemprendedores que capacitados en el programa se convierten en facilitadores de las etapas requeridas para la innovación con base en emprendedores internos.

El programa intraemprendedor que se presenta en este artículo es una alternativa desarrollada, entendida como realizada con rigor metodológico, o sea una manera de ver a los hombres y mujeres que trabajan en las organizaciones como innovadores potenciales, intraemprendedores .La capacitación dirigida al propósito específico, provee los elementos que el talento humano Colombiano que tiene una ventaja absoluta, ser recursivo, asuma comportamientos y desarrolle habilidades intraemprendedoras, lográndose conseguir una ventaja competitiva para las organizaciones, la innovación.

Presentamos al intraemprendedor, o emprendedor que reside o está dentro de las fronteras de las organizaciones, como un factor decisivo que permite alcanzar niveles importantes de innovación; sobre todo en una época en la cual se exige innovar constantemente. Esta exigencia se debe a que la capacidad de innovación efectiva es determinante para alcanzar el éxito en los negocios, por ello mismo, resulta muy ventajoso para cualquier organización, contar con individuos siempre dispuestos a innovar en la producción de artículos y la prestación de servicios.

Pero, cómo conseguirlo? La literatura analizada para redactar el presente documento (estudios de caso, investigaciones ex-post-facto y artículos informativos) plantean las experiencias y los resultados obtenidos por consultores, investigadores, directivos e intraemprendedores; experiencias sin duda benéficas que se pueden aprovechar si las organizaciones apoyan a los emprendedores internos, permitiendo innovaciones intraorganizacionales, las cuales son el resultado de la labor de individuos capacitados para asumir comportamientos intraemprendedores, si se utiliza con eficiencia el recurso más importante de las organizaciones : el talento de las personas que las integran.

Con base en estas premisas, se procedió a determinar el estado del conocimiento que permitió elaborar las propuestas específicas del modelo intraemprendedor : esto es, se buscó caracterizarlas teóricamente. Con base en ello se pudo diseñar, construir y validar un proceso de capacitación que pretende despertar y movilizar el potencial de los empleados de una organización, a fin de encaminarlos hacia la innovación constante.

El modelo teórico intraemprendedor en el que se basa el programa intenta predecir la incidencia de la capacitación en el desarrollo intraemprendedor de los individuos en las organizaciones, las variables dependientes son las actitudes de los seres humanos que participan en las organizaciones, las variables dependientes son las actitudes de los seres humanos que participan en la capacitación, las características organizacionales y la innovación, y la independiente o sea la que se manipula es la capacitación, la cual pretende el cambio de conducta por lo tanto tiene que ver con la actitud y las relaciones que se demuestran son: la capacitación incrementa el comportamiento intraemprendedor en los individuos participantes en el programa y por ende incrementa la innovación en las organizaciones.

La primera variable dependiente, características organizacionales hace referencia a las requeridas para que se pueda poner en marcha en una entidad el programa y está conformada por: la cultura que comprende las tradiciones, las suposiciones, los valores y las costumbres acumuladas, las cuales surgen del pasado de la organización, de sus dirigentes actuales y anteriores, de su contexto social y de las particularidades de la industria a la cual esta integrada. La cultura ejerce una influencia considerable sobre el comportamiento y las acciones de los gerentes y empleados; la estructura que contiene todas las características formales y tangibles de la organización, a sus activos físicos y a su despliegue, a las políticas, a los procedimientos, sistemas de gerencia y control, esquemas de dirección, de poder y de autoridad; las recompensas, aspecto vital para impulsar la innovación entendida como elementos que motivan comportamientos intraemprendedores; así mismo el tiempo que tiene que ver con la flexibilidad en su uso y la descarga de un porcentaje para dedicarse a la innovación.

La segunda variable dependiente contempla las actitudes de los individuos de una organización, por lo tanto se hace una aproximación as las características individuaales que el intraemprendedor debe reunir ,entendidas como ideales, entre las que se establecen: el espíritu emprendedor, concebido como la capacidad empresarial para emprender acciones productivas, innovadoras, motivación psicosocial que necesita el individuo para llegar a ser emprendedor; visión e imaginación creativa e innovadora, definida como la capacidad para identificar nuevas oportunidades de negocio interno o externo, que generan beneficio a la organización; necesidad de logro cuya definición conceptual establece que es una motivación que hace al individuo buscar el éxito de modo no necesariamente consciente de su proceso mental , en competencia con algún estándar de excelencia; constancia y dedicación al proyecto interno, que es la acción o efecto de dedicarse, consagrarse al proyecto interno; trabajo en equipo, que es el proceso colectivo, organizado de personas con objetivos, funciones y tareas claras y definidas, que superan la suma de los aportes individuales; visión holística de las necesidades del mercado en relación a un producto(s) o servicio(s) y el liderazgo entendido como el proceso de llevar a un grupo o grupos de personas en una determinada dirección, influyendo en ellos.

Siguiendo con la secuencia planteada en la Figura No 1 los participantes en el programa son los individuos, talento humano de diferentes niveles jerárquicos que poseen diversas actitudes, interpretan siempre los acontecimientos organizacionales y actúan según hipótesis y exigencias que han adquirido durante su experiencia laboral, a los cuales se les informa sobre el programa, se someten a un proceso de sensibilización y voluntariamente deciden participar en el.

La tercera variable dependiente es la innovación entendida como la acción intencional y deliberado de crear, introducir, o producir algo novedoso, alguna idea, método, instrumento, modos de: pensar en los negocios, servicios, de entrar al mercado, de producir, de formar u organizar, solucionar problemas, realizar adaptaciones y modificaciones de bienes y servicios destinado a solucionar necesidades o generar nuevas, partiendo de objetivos o metas expresados a través de mejoras sugeridas y para lo cual precisa de agentes de innovación, capacitados para tal fin.

La variable independiente capacitación entendida como el proceso de enseñanza-aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en forma planeada y conforme a objetivos específicos y está encaminada a proporcionar, conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes en las personas a todos los niveles de ua organización, permitirá a los participantes conocer en forma sistemática los conceptos y técnicas relacionadas con la actividad intraemprendedora, para aplicarlo en la siguiente etapa denominada identificación de oportunidades en la que se concibe la innovación , haciendo uso de recomendaciones de expertos e inversionistas de capital de riesgo, evaluando las oportunidades reales de negocio, el cual requiere un estudio de mercado, en el que se determinan entre otros aspectos la demanda potencial del producto(s) o servicio(s), las características del mercado, los clientes potenciales, la competencia, con base en lo cual se construye el estudio técnico, en el cual se determinan los aspectos de producción o prestación del servicio, requerimientos tecnológicos, técnicos, humanos, económicos, de conocimientos, necesarios par poner en marcha el proyecto, determinando los costos respectivos, que permiten establecer los requerimientos de inversión, con toda esta información se realiza el estudio financiero, elaborando los estados financieros, los cuales son analizados con razones financieras, para finalmente evaluar la viabilidad económica con el cálculo de la tasa interna de retorno(TIR) el valor presenta neto(VPN), el punto de equilibrio y el análisis de sensibilidad.

La etapa final requiere someter a consideración de un comité de evaluación conformado por directivos de la organización, después de lo cual se pone en marcha el proyecto intraemprendedor, conformando equipos de trabajo interdisciplinario o multidisciplinario, según sea necesario siguiendo un cronograma de actividades.

Los intraemprendedores son individuos con visión empresarial, que manifiestan una conducta y orientan su comportamiento al desarrollo y surgimiento del espíritu emprendedor interno, generando y aprovechando ideas innovativas, desarrollándolas como oportunidades de negocio rentable, comprometiendo su tiempo y esfuerzo en investigar, crear y moldear esas ideas en negocios para su propio beneficio y el crecimiento sustentado de la firma , detectando éxitos donde otros ven fracasos o problemas y cuya fuente es la innovación con talento y creatividad de bienes y servicios, convirtiéndose así en agente de cambio. También denominados empresarios internos, intraempresarios, intracorporación emprendiendo, empresario corporativo, intrapreneuring y unidades nuevas de aventura (NVUs) (Pinchot:1985; Peter y Waterman 1982; Finch 1985; Ross y Unwalle 1986; Duncan 1986; Pinchot 1987; Hill 1987; Cates 1987; Luchsinger 1987; Fry 1987; Mac Ginniss y Verney 1987; Kolchin y Hyclack; Bart 1988; Rule e Irwin 1988, Agor 1989; Gerard 1989; Filion 1989; Dufour 1989; Jadoul 1989; Claget 1992, Kuatko y Hodgetts 1992; Revista Apertura 1992; Romero 1993; Salinas1993 y Garzón 1995.)

Este concepto requiere de individuos que asuman esa conducta y lo sorprendente es que "son personas con un nivel de inteligencia promedio o un poco arriba del promedio, esto quiere decir que no son genios"(Kuatko y Hodgetts 1.992).

- Espíritu emprendedor.

- Visión e imaginación creativa e innovadora.

- Necesidad de logro.

- Constancia, dedicación.

- Trabajo en equipo.

- Visión holística de las necesidades del mercado.

- Líderazgo.

Fuente : Pinchot 1985; Fich 1985; Marketing news 1986; Ross 1986; Bart 1986; National Business 1986; McGinnis y Verney 1987; Art Fry 1987; Hill 1987; Luschiger 1987; Ducan 1988; Gerard 1989; revista Apertura 1992; Claget 1992; Karagazoglu 1993; Horsby et al 1993; Romero 1993; Salinas 1993. Garzón 1996.

AUTONOMÍA INDIVIDUAL : Incluye la responsabilidad la independencia, la libertad de fallar, la disponibilidad de tiempo para ejercer la iniciativa que los intraemprendedores tienen en la organización, capacidad y control sobre las decisiones que toman.

- ESTRUCTURA : Tiene relación con la flexibilidad para los horarios y presupuestos, con descentralización que acepte el traslapo, el desorden, la falta de coordinación, renunciando a un poco de orden, con descripciones amplias de puestos y poca supervisión.

APOYO : Hace referencia al impulso de los directivos y de su padrino en las actividades intraemprendedoras.

-IDENTIDAD: Relacionado con el sentido de pertenencia , compromiso o ponerse la camiseta de una organización.

DESEMPEÑO-PREMIO: Se requieren recompensas, en capital de riesgo, más tiempo, ascensos, bonos, acciones, promociones, participación de utilidades, reconocimientos personales entre otros.

TOLERANCIA AL CONFLICTO: Especialmente en el trabajo en equipos interdisciplinarios

TOLERANCIA AL RIESGO: El grado en que se alienta al intraemprendedor para que sea innovador agresivo, emprendedor y corra riesgos moderados.

Fuente: Kuatko (1992Cap4); Ross (1986;46); Fry (1987;9); Hornsby (1993:32) ; Taylor (1990:100); Barth et al (1988:36)Pla(1989:47) ; Duncan et al (1988:20); Peters y Waterman (1982:189); Caters (1987:45); Robbins (1987:440); Gerard (1989); Fondation d L’entrepreneurship (1989).

- Descentralización

-Gerencia intraemprendedora

- Énfasis en investigación y desarrollo en toda la organización

- Capital de riesgo (venture capital)

- Subcontratación

- Políticas para la innovación y el cambio tecnológicos

- Tramo de control cortos.

- Descripción de puestos amplios y generales

- Baja formalización

- Alta autonomía

- Alta experimentación

- Sistema decisorio de múltiples niveles

- Reglas que permitan actuar con libertad

- Programa de recompensas

- Capacitación y entrenamiento continuos.

Fuente: Allaire et al (1992:33); Duncan (1988:20); Peters y Waterman (1982:44,189), Cates (1987:45); Trevenet (1991:7) Kuatko (1992:cap4); Pinchot (1985:281 a 297) ; Barth (1988:39); Sykes (1986) ; Salinas (1993:446) ; Elsenhanrd (1984:51-56) Kruzman (1992:2-7) ; Gerard (1987); Fondation de L’entrepreneurship 1987; Tapscott y Caston (1995: 11-12).

- Reconocimiento personal (Ejemplo: premio a la innovación)

- Asignación de méritos al equipo

- Ascensos

- Recompensas económicas

- Presupuesto para nueva aventuras (venture capital)

- Asignación de más tiempo para trabajar en proyectos futuros

- Salarios arriba del promedio de la industria

- Bonos

- Participación de utilidades del proyecto

- Acciones

Fuente : Pinchot 1985:36 ; Peters y Waterman 1982:2112; Finch 1985: 38 ; Ducan 1988:36 ; Marketing News 1986:26 ; Cates 1987 :42; Fry 1987; McGinnis 1987; Hill 1987; Pla 1987; Horsby 1993; Gerard 1989; La fondation d’intrapreneurship 1989; Pinchot 1988:36; Kuatko 1992 cap 4 ; Kautko 1986:29 ; Romero 1993; Salinas 1993; Horsby et al (1993)

La innovación es la acción de introducir, o producir algo novedoso, alguna idea, método, instrumento, modos de pensar en : negocios, servicios, de entrar al mercado, de producir, de formar u organizar, solucionar problemas, realizar adaptaciones y modificaciones de bienes y servicios destinados a solucionar necesidades o generar nuevas.

Fuente: Adair 1992; Brohel 1982; Clagett 1992; Drucker 1986, 1992; Hagen y Aiken en Asomoza 1980; Porter 1991; Henderson y Clark 1990; Romero 1993 ; y Schnarch 1992).

Con base en la revisión bibliográfica y el análisis elaborados, la tipología utilizada en la investigación es la siguientes:

• Innovación radical
• Innovación de incremento o gradual
• Innovación arquitectural

En este orden de ideas es indudable que la única constante es el cambio. Nunca antes los escenarios en los que se desenvuelven las organizaciones habían cambiado tanto y tan vertiginosamente en todos los aspectos y más en lo pertinente a la innovación, en la que la adolescencia se acelera y uno de los cambios substanciales es la pérdida de un valor de las economías de escala y su reemplazo por las llamadas economistas de ámbito, caracterizadas por pequeñas producciones d alta calidad y a costos competitivos.

El término capacitación según Rodríguez (1990) viene del adjetivo capaz y ésta a su vez del verbo latino Capere, dar cabida, por lo tanto se define como el proceso de enseñanza aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en forma planeada y conforme a objetivos específicos y está encaminada a proporcionar, conocimientos, desarrollar habilidades intelectuales entendidas como técnicas y conceptuales y socioafectivas o humanas según Novak y Gowin 91988:26 y modificar actitudes en las personas a todos los niveles de una organización (Rodríguez 1.991;1; Garzón 1994:86; Durante y Kichner 1990:73).

Lo anterior visto desde el enfoque del desarrollo organizacional, según Pinto (1990) se considera que el hombre tiene aptitudes para la productividad y que éstas pueden permanecer inactivas si el ambiente en el que vive y trabajo le es restringido, hostil y le impide tanto el crecimiento como el desarrollo de sus potencialidades, entendiendo desarrollo organizacional como un esfuerzo educativo complejo, encaminado a cambiar actitudes y desarrollar habilidades, valores comportamientos y la estructura de la organización.

Al hablar de capacitación no podemos perder de vista al hecho de que estamos encaminando nuestros esfuerzos en un estilo d educación, que en este caso es la dirigida a adultos o andragogia.

Este concepto se acuña en los años cincuenta por educadores Europeos. Cuyo término es derivado según Nafin (1992) de las palabras Griegas Anerar adulto y Agons: conductor de la enseñanza "indicando con ello el termino que designa el estudio y aplicación de la educación de los adultos, diferenciándolos de la pedagogía derivada del Griego Paidos niño y Again: guiar, que se concibe como el arte de educar a los niños.

Los supuestos de la andragogia especifican que la educación de adultos debe: (Grabowsky 1989:128)

• Reconocer la experiencia de los adultos.
• Enfocarse hacia los problemas.
• Tener aplicación inmediata.
• Reconocer que el auto concepto de los adultos tiende hacia la auto dirección y la independencia.
• Reconocer que la disposición de los adultos hacia el aprendizaje es producto de sus roles sociales más que de su desarrollo biológico.

La definición que guió esta investigación, es la planteada por Padua (1987:161) quién propone que una actitud es una organización durable de procesos motivacionales, emocionales, perceptuales y cognoscitivos con respecto a algún aspecto del mundo externo, las actitudes representan un residuo de la experiencia anterior del sujeto. Las actitudes perdurarían en el sentido en que tales residuos son trasladados a nuevas situaciones, pero cambian en la medida en que nuevos residuos son adquiridos a través d experiencias en situaciones nuevas, esto es que las actitudes son tendencias a actuar con respecto a alguna entidad específica o la tendencia individual a reaccionar positiva o negativamente.

Puntualizando, una escala es "una forma particular de índice" (Padua 1987:180) que permite medir las opciones de los individuos con relación a un asunto específico esto en relación a las actividades básicas de las personas hacia objetivos se complica un poco, pero al observar su conducta durante un periodo largo, ya que estas observaciones son dificiles de estandarizar, requieren tiempo y son costosas. Entonces según Dunnete y Kircher (1990:232) en lugar de la observación directa, lo mejor que puede hacerse es obtener respuestas verbales y probadas cuidadosamente para que reflejen la actitud que se va a medir y estas se obtienen por el medio directo de preguntas.

Las habilidades por tanto pueden ser desarrolladas, más fácilmente a partir de un aprendizaje mediano como la capacitación. Esto permitirá mejorar los procesos intelectuales y socio afectivos haciendo al individuo mas receptivos y sensibles.

Finalmente D’Hainaut (1985), Bruner (1988), Roman y Diez (1988) definen habilidad como una capacidad o potencialidad para actuar, esto es que el ser humano tiene ciertas habilidades básicas, las cuales se clasifican segun Novak y Gowin (1988:26) como:

• Intelectuales o procesos intelectuales que incluyen a las técnicas y las conceptuales.
• Socio afectivas o procesos socio afectivos que tiene que ver con las humanas.

El diseño curricular contiene de forma sistemática las etapas que permiten, potenciar las posibilidades de innovación en los participantes, fomentar la capacidad intraemprendedora para realizar planes de negocio, y proveer los medios para facilitar esos procesos a través de la capacitación del talento humano de una organización, para lograr el éxito y crecer en mercados cada vez mas competitivos, mediante nuevas formas en pensar en los negocios.

EL MAPA CURRICULAR ES :

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EL modulo motivacional realizado en inmersión total de tres (3) días mínimo permite incrementar la conciencia de logro, teniendo en cuenta lo planteado por Mc Clelland (1989) que los individuos con alta necesidad de logro se muestran más inquietos, evitan la rutina, buscan información para encontrar nuevos modos de hacer las cosas, es decir son innovadores.

El módulo de integración busca unir los conocimientos de innovación y creatividad , la iniciativa empresarial, la necesidad de logro para la identificación de oportunidades de negocio interno, la formación de equipos de trabajo, el plan de negocio, y el liderazgo en un todo, permitiendo que los participantes adquieran los conocimientos, las habilidades y las técnicas relacionadas con el comportamiento intraemprendedor.

Los aspectos fundamentales del programa intraemprendedor apuntan al cambio de actitud de los participantes y permite lograr que asuman comportamientos de emprendedor interno, por lo tanto las características individuales definidas, se adquieren, mejoran y potencian con la capacitación que los participantes reciben, guiados por la concepción propuesta por Drucker (1985 y 1992); Kuatko y Hod getts (1992); Pinchot (1985) Garfield (1992) y Garzón (1996:162) : "que la conciben como una disciplina que puede ser demostrada enseñada y desarrollada mediante los módulos y unidades que permiten su puesta en marcha", como se presenta en el cuadro No. 1

Cuadro No.

RELACION ENTRE PERFIL, MODULOS Y UNIDADES DEL PROGRAMA INTRAEMPRENDEDOR

Fuente: Garzón (1996:162-163)

El primer módulo del programa Intraempendedor denominado motivacional, se evalúa con el Test de Apercepción temática (T.A.T.) Que se aplica como conducta de entrada y salida adaptado y convalidado por Garzón (1996) para este proceso. Este instrumento, cuyas primeras versiones se elaboraron probaron y validaron entre 1910 y 1930 en la clínica Psicológica de Harvard, por los Doctores Henry A. Murray y Cristina D’Morgan, es una versión mejorada del elaborado por el Ph.D. David Mc Clelland en 1961, también en Harvard

La decisión de adaptar y adoptar el T.A.T. se debió a la validez de los resultados que se obtienen pues según Murray (1962) revela contenidos emocionales que subyacen tras la conducta manifiesta y que tienen una coincidencia sustancial y fuerte correlación con el test de Toschach y en el Psicoanálisis, los análisis profundos del T.A.T. se han validado por comparación con observaciones Psicoanalíticas y finalmente se ha utilizado la comparación con grupos de diferencias conocidas y tras estudios intensivos después de una explotación de setenta y cinco (75) horas se midió su validez y se comprobó la consistencia de los informes suministrados.

La confiabilidad tiene directa relación con el interprete y si se realiza entre investigadores que clasifican con iguales fundamentos y sistemas de computo la correlación negativa desaparece y la positiva aumenta con la práctica, en gran medida y según Murray (1992) en la Clínica Psicológica de Harvard la confiabilidad de las interpretaciones realizadas por algunos investigadores asciende a + 95.

Este instrumento se aplica en el módulo conceptual al inicio y final del mismo, diseñada y validada por Garzón (1996) que permite al diseñarse así según Navarrete (1991) eliminar la subjetividad en la interpretación de los resultados obtenidos, pues el instrumento contiene reactivos de complementación, de respuesta alterna, de apareamiento y de ordenamiento lógico y la validez de contenido la estableció Garzón (1996:196) teniendo en cuenta que el instrumento evalúa el contenido y la estructura de la unidad conceptual y como ésta contiene los aspectos principales cubiertos en el curso los resultados se convalidaron con la aplicación de prueba no paramétrica de Wilcoxon obteniéndose un valor extremo de Z de -4:372, con una probabilidad de una cola, asociada con su concurrencia conforme Ho de P= .0000 y alfa de 0.07, y en vista de que P es menor que alfa y el valor está en la región de rechazo se puede afirmar que la aplicación de la prueba objetiva permitió obtener una diferencia significativa entre la evaluación inicial y la evaluación final de conocimientos emprendedores e intraemprendedores aprendidos con la capacitación recibida y la confiabilidad de éste instrumento se relaciona con la consistencia con que hace la medición ante repetidas mediciones efectuadas a sujetos con el mismo instrumento según Garzón op cit.

Este tercer instrumento lo diseño Garzón (1966) para medir el cambio de actitudes y se aplica como conducta de salida a los capacitados y a un grupo de control con el fin de determinar si presentan diferencias significativas entre estos dos.

En primer lugar retomando a Padua (1987:160) definiremos escala como una forma particular de índice que permite medir las opciones de los individuos con relación a un asunto especifico y una escala Likert según Padua (1987:163) y Kerlinger (1979:10) es una escala aditiva que corresponde a un nivel de medición ordinal, consistente en una serie de itemes o juicios ante los cuales se solicita la reacción del sujeto y el estimulo (iteme o sentencia) que se presenta al sujeto, representa la propiedad que se mide.

Este instrumento se elaboró con base en una lista inicial de aseveraciones relevantes a la actitud que se mide y éstas son las establecidas como perfil del intraemprendedor , cada una de las cuales responde a una definición conceptual y operativa, dimensiones e indicadores, plasmados en cuadros metodológicos por variable. Una vez construida la escala para las variables espíritu emprendedor, visión e imaginación creativa e innovadora, necesidad de logro, sustancia y dedicación al proyecto interno, trabajo en equipo, visión holística de las necesidades del mercado y liderazgo, se sometió a prueba piloto o prepueba, la cual cumplió lo establecido por Isikawa (1985) quien plantea que para universos pequeños de cincuenta a noventa, una muestra de 13 personas es representativa y los resultados obtenidos en este proceso de validez del instrumento se tabularon utilizando el paquete SPSS (Stadistical Packge for the Social Science) versión 4.1 para IBM UM/CMS con el método varimax, como procedimiento de rotación eficiente, basado en que el factor más interpretable tiene pesos altos y bajos, pero pocos de magnitud intermedia y de igual importancia al determinar las rotaciones.

El instrumento sometido a prueba se modificó, con base en el resultado del análisis de factores, reelaborando algunas preguntas y reubicando otras con el fin de obtener un grado de confiabilidad del instrumento cumpliendo con lo que establece Comrey (1985 : 267) para este análisis quién afirma que tiene mayor valor intrínseco los resultados que menor saturación tienen y permiten aislar sus factores, esto para los propósitos del estudio realizado por Garzón (1996) y las variables ya enumeradas . Haciendo la salvedad que el análisis factorial según Comrey (1985:268) es una parte del desarrollo del mejor conjunto posible de construcciones factoriales.

Los resultados que se obtienen de la aplicación final del instrumento tipo likert de este programa, para medir el cambio de actitudes se procesan con una prueba no paramétrica entendida como aquella "cuyo modelo no específica las condiciones de los parámetros de la población de las que se sacó la muestra" (Siegal 1994:52). Y la prueba de Wilcoxon (no paramétrica) se utiliza para probar una hipótesis nula sobre el valor de una mediana poblacional, considerando la magnitud de la diferencia entre cada uno de los valores muestrales y el valor hipotético de la mediana.

• Esta propuesta de cambio de actitudes es una alternativa desarrollada, entendida como realizada con rigor metodológico, probada y con excelentes resultados, pues permite un cambio de actitudes significativas reforzando los conceptos del cambio de actitudes, la disonancia cognoscitiva y la teoría del aprendizaje.
• Permite el programa un cambio planeado en cuanto a creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, siendo consecuente con los planteamientos del enfoque de Desarrollo organizacional y su objetivo el cambio de actitudes.
• El programa y sus resultados confirman que una actitud es una organización de procesos motivacionales, perceptuales y cognoscitivos y se puede aprender y específicamente con las características individuales Intraemprendedoras, objeto del estudio.
• El modelo, el programa y su puesta en marcha genera resultados que tienen una relación directa entre el cambio de actitudes y la innovación generada.
• La capacitación tiene un papel muy significativo en la dinámica de las organizaciones y el programa intraemprendedor permite cambios de actitudes y estimula el talento innovador que está en los propios trabajadores quienes operan sobre las herramientas de la innovación.
• También se puede concluir teniendo en cuenta la asignación aleatoria de los grupos experimental y de control, que el espíritu emprendedor no es genético, esto es que no se nace con él sino que puede ser desarrollado con la capacitación, por lo tanto cualquier persona, sin importar sexo, raza, status económico, nivel de estudios alcanzado, tipo de actividad, clase social, puede desarrollar el espíritu emprendedor y todas las características necesarias para asumir comportamientos intraemprendedores.
• Así mismo Mc Clelland (1969) en la India, Harper (1983) en programas de entrenamiento y capacitación para el desarrollo del emprendedor en la OIT, Roscow (1973) en estudios realizados en educación formal en las universidades de :Warton; Masachussett Institute Tecnologic (MIT); Harvard, Babson College; Columbia; New México; Dartmonth, Tuck Schooll, Stanford y Tulande y por otro lado Nanning (1992) en la Universidad Católica de Chile, desmienten concepciones racistas respecto a que algunas habilidades y actividades son privativas de ciertas razas.
• Finalmente los resultados que se obtienen con el programa intraemprendedor deben tomarse como una parte de la conducta individual, no toda porque las actitudes son conceptos multidimensionales, varios son los factores que integran las actitudes y estas son de tipo afectivo, cognoscitivo y conativo, entendiéndose estos así: La actitud afectiva es el sentimiento emocional asociado con la actitud, el cognoscitivo se refiere a las creencias desarrolladas a través del pensamiento y el conocimiento, las observaciones y la intensión lógica entre ellas, y el elemento conativo es la conducta que manifiesta una persona hacia el objeto de la actitud, por tales razones el programa intraemprendedor esta diseñado para incidir en las tres dimensiones, los resultados que se obtienen son temporales y deben reforzarse con la características organizaciones de cultura y estructura para que esas actitudes continúen para beneficio del intraemprendedor y la organización.

-Abravanel Harry et al (1992) Cultura organizacional, aspectos teóricos-prácticos y metodológicos, editorial Legis Colombia