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REFORMAS LABORALES

Enviado por atpar2



Partes: 1, 2

  1. Discusión general del proyecto
  2. Comparado
  3. Reforma laboral
  4. Conclusión
  5. Bibliografía

INTRODUCCION

Resulta indispensable conocer a fondo el contenido de la reforma, considerando el alto grado de desinformación que existe sobre ella, particularmente si se considera de que forma ésta se ha desvirtuado en ciertos medios de comunicación y por determinados sectores de opinión. Por esto es necesario analizar desde su contenido esencial, los aspectos involucrados en la ley de reciente aprobación.

En primer lugar, es necesario señalar que desde el proyecto mismo, la reforma laboral está informada de una política de derecho que persigue la modificación del ordenamiento jurídico laboral, tras objetivos claramente determinados.

  1. los cambios que se producen en las relaciones laborales por efecto de la globalización y las nuevas tecnologías;
  2. la ratificación por el Estado de Chile de los convenios básicos de libertad sindical; y, la necesaria vigencia de la ley laboral, a través de mecanismos adecuados para su efectivo cumplimiento.

De ahí que la política de derecho expresada en el proyecto, se expresa en la ruptura del modelo típico de contrato de trabajo a través de las nuevas formas de contratación, que implican adaptar el modelo contractual a las formas de la organización de la empresa y del trabajo, consagrando nuevos tipos contractuales – algunos de ellos ya vigentes en la práctica – como es el de jornada parcial y el teletrabajo; los ajustes al derecho positivo en materia de orgánica sindical, en términos de reconocer la normativa incorporada al derecho interno por los convenios de OIT; y, la reafirmación de los derechos constitucionales en la empresa, la ampliación del principio de no discriminación en virtud del convenio 111 de OIT y modificaciones en el régimen de sanciones.

De este modo, el equilibrio inicial del proyecto consideraba aspectos innovativos para el derecho interno como otros de plena aplicación pero que requerían del ajuste del derecho positivo, los que se complementaron posteriormente con otras materias durante la tramitación parlamentaria.

I PARTE

REFORMAS LABORALES

CONTENIDOS

DISCUSION GENERAL DEL PROYECTO

La trascendencia de éstas, las Reformas Laborales, y la complejidad de sus contenidos, llevaron al poder legislativo a consultar las opiniones de diferentes sectores del país, que ilustraron a nuestros parlamentarios acerca de los alcances y efectos de sus normas, y de la opinión que generaba entre trabajadores, empleadores y sectores académicos.

De esta forma, se ha recabado la opinión de sectores como la Central Unitaria de Trabajadores, La Confederación de la Producción y el Comercio, la Sociedad de Fomento Fabril y diversas otras Federaciones y Confederaciones de trabajadores, y organizaciones empresariales de juristas y académicos.

PRINCIPALES CONTENIDOS DE LAS REFORMAS LABORALES

La iniciativa se hace cargo de las siguientes materias:

1) Perfeccionamiento de las normas que resguardan los derechos fundamentales de los trabajadores al interior de la empresa: Los contenidos relevantes en esta materia dicen relación con aquellos puntos referentes a los resguardos de la dignidad del trabajador frente al ejercicio de la potestad reglamentaria que ejerce el empleador, principalmente en lo referido a la discriminación en el empleo y los mecanismos de revisión y control, tanto en el horario de trabajo como al término de éste.

La fundamentación que el Gobierno hace de esta materia dice relación con que la dignidad de ciudadano de cada trabajador no puede ser sobrepasada por la normativa interna de la empresa bajo ningún pretexto. Ella y sus derechos subsecuentes, tienen su origen no sólo en la Constitución Política de la República, sino que en las normas más básicas del respeto y la convivencia humana.

Se hace necesario destacar que los tiempos que vivimos exigen hacernos cargo de la ciudadanía laboral que acompaña a cada persona, sea ésta jefe o subordinado dentro de la empresa, por lo que el respeto a dicha dignidad debe ser resguardado por la normativa legal vigente.

Al efecto, se ha propuesto, en la primera parte del proyecto establecer mecanismos para evitar la discriminación del trabajador tanto en el empleo como en el acceso a éste, norma que ha sido perfeccionada en el transcurso de la discusión a fin de ponerlo en concordancia con otra iniciativa de origen parlamentario de reciente aprobación y que modifica, al igual que la presente, el artículo 2º del Código del Trabajo.

Asimismo, se establece que los mecanismos de revisión y control de los trabajadores, práctica frecuente tanto en grandes como e medianas empresas, para evitar fugas de materiales u otros hechos que perjudiquen patrimonialmente a la empresa, sean de carácter general, aleatorio e impersonal, de forma tal que quede suficientemente resguardada la dignidad del trabajador. Estas medidas, por otra parte, deben quedar consignadas

expresamente en el Reglamento Interno de la empresa, el cual se hace obligatorio para todo tipo de empresas, de más de 10 trabajadores.

2. Concepto de empresa: La propuesta original del ejecutivo consistía en modificar el concepto de empresa existente en el Código del Trabajo a fin de resguardar debidamente los derechos que el trabajador podía impetrar con respecto al empleador, y que muchas veces son burlados mediante la creación indiscriminada de razones sociales y/o divisiones artificiales de la estructura de la empresa.

A fin de compatibilizar los diferentes puntos de vista al respecto y existiendo el acuerdo de que es necesario poner atajo a tales abusos, el proyecto finalmente deja subsistente el concepto de empresa hoy vigente, pero como contrapartida, se detallan las conductas que dan lugar a estas malas prácticas y se aumentan drásticamente las sanciones a las conductas que tengan por objeto y resultado eludir los derechos individuales y colectivos de los trabajadores en la empresa.

3. Terminación de contrato de trabajo: Esta materia, si bien no estaba contemplada en el articulado original del Gobierno, ha sido incorporada en la discusión parlamentaria y se orienta a especificar que las conductas que dan origen al término del contrato de trabajo solo pueden ser aquellas que se realicen con ocasión del trabajo, sin que se extiendan a las que realiza el trabajador fuera del ámbito laboral, para lo cual se modifica el artículo 160 del Código del Trabajo, que contiene las causales de despido que no dan derecho al trabajador a impetrar indemnización por años de servicio.

Asimismo, se ha propuesto una nueva redacción para el artículo 161 del Código del Trabajo, destinada a acotar las causales por las cuales el empleador puede invocar como justificación del despido las necesidades de la empresa. En este sentido, el proyecto aprobado por el Senado en primer trámite constitucional eliminaba la causal de falta de adecuación laboral y técnica del trabajador, a fin de incentivar la expansión de los procesos de capacitación y calificación de la mano de obra.

El proyecto aprobado por la Cámara de Diputados, por su parte, introduce una interesante innovación respecto de su anterior trámite legislativo al graduar y elevar los recargos de las indemnizaciones por años de servicios en los casos en que se declare la aplicación injustificada, indebida o improcedente de la causal esgrimida por el empleador para efectuar el despido.

4) La modernización de las relaciones colectivas de trabajo:

Sindicalización: Asimismo, en el orden sindical, se consigna un conjunto de normas que ponen nuestra legislación a tono con lo dispuesto en Convenios Internacionales 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por nuestro país, y que se encuentran en la línea de fortalecer la autonomía de estas organizaciones tanto en su constitución, como en el desarrollo de sus fines específicos.

El proyecto aprobado , propone hacer posible, en la forma más amplia, el derecho de sindicalización de los trabajadores, reconociéndoseles una mayor amplitud en los tipos de sindicatos bajo los cuales se pueden reunir.

En este sentido, se propone cambiar el criterio restrictivo que actualmente se contiene en el artículo 216 del Código del Trabajo, por una enumeración no taxativa de ellos, que reconozca expresamente su derecho a organizarse de la

forma que parezca más adecuada a la representación de sus intereses, tanto en los tipos de sindicatos como en su estructura y fines.

También en la línea de favorecer el establecimiento de nuevas organizaciones sindicales, entendiendo por tales a un actor relevante en la modernización de las relaciones laborales, se establece una norma de carácter promocional que permite en aquellas empresas de menos de 50 trabajadores, constituir sindicatos con un número de 8 trabajadores que asumen el compromiso de completar dentro de un año los quórum habilitantes exigidos por la ley.

En esta misma línea, se establece un fuero que cubre a todos los trabajadores involucrados en la constitución de un sindicato y que va desde diez días antes de celebrada la asamblea hasta 30 días después de constituida la organización, con un tope máximo de fuero de 40 días.

En materia de prácticas antisindicales, se promueve un reforzamiento del rol de la autoridad administrativa, otorgando un rol activo a la Dirección del Trabajo para que investigue los hechos, formule la denuncia y se haga parte ante el Tribunal competente si ello procede.

Asimismo, se aumentan los montos de las multas administrativas y recargos de las compensaciones que el empleador, declarado judicialmente infractor, debe pagar al trabajador afectado, el cual tiene la opción de solicitar su reincorporación al empleo o recibir la indemnización recargada que se señaló, en caso de serle favorable la sentencia. Es necesario para comprender integralmente esta norma, que tengamos presente que el despido antisindical es la peor figura infraccional en que se puede encuadrar el despido, ya que no sólo priva a un trabajador en forma injusta de su fuente laboral, sino que además se atenta en contra de una garantía consagrada constitucionalmente como es la de la libre asociación en un sindicato.

Negociación colectiva: En materia de negociación colectiva, se consignan normas referentes a una mayor regulación de los convenios colectivos celebrados con grupos de trabajadores unidos para este efecto, a fin de que se eviten prácticas frecuentes relacionadas con aparentes negociaciones grupales que se han constatado, en la práctica, como de naturaleza de un contrato de adhesión o pluriindividual.

Se fortalecen, por otra parte, las normas para promover el aumento de los estándares de cobertura de la negociación colectiva, entendiéndose por el Gobierno, que éste es un instrumento privilegiado para establecer mecanismos sólidos de diálogo en la empresa, pudiendo los trabajadores acceder a la información pertinente para la presentación de su proyecto de contrato colectivo al solicitar al empleador los balances de los dos años anteriores, la información financiera y los costos globales de la mano de obra para preparar su proyecto de contrato colectivo, estableciéndose un fuero post-negociación colectiva de 30 días contados desde la firma del contrato o fallo arbitral, para todos los trabajadores involucrados en el proceso, fijándose un límite máximo de cuatro años de duración para los contratos colectivos, manteniéndose el mínimo de dos años que fija actualmente el Código.

Por otra parte, se incorporan nuevas normas para los trabajadores no sindicalizados que se reúnen con la finalidad de negociar colectivamente, estableciéndose requisitos tales como un quórum mínimo, la elección de una comisión negociadora ante ministro de fe y la protección de los trabajadores que integran ésta comisión mediante el fuero laboral.

En el caso de la negociación interempresa, esta iniciativa mantiene su carácter voluntario, al tiempo de reducir el mínimo de trabajadores afiliados a este sindicato que pueden emplazar al empleador a negociar dentro de la empresa.

Finalmente, la Reforma Laboral, estableció como regla general la prohibición de contratar reemplazantes durante la huelga. Para el evento de ser efectivamente contratados se establece una norma adicional que encarece la opción de contratar reemplazantes, mediante el pago de un bono por reemplazo.

5) Jornada de trabajo:

Un aspecto relevante en la tramitación de esta iniciativa en sus dos trámites constitucionales, dice relación con el acuerdo para reducir la jornada ordinaria de trabajo semanal de 48 a 45 horas, a partir del 1º de enero del año 2005.

Esta norma ha sido aprobada en el entendido que una parte importante de la dignidad del trabajador dice relación con el progresivo mejoramiento de su calidad de vida, lo que, por cierto, incluye la cantidad de tiempo que éste puede dedicar a otras actividades de carácter familiar, social y cultural.

El fundamento de la fecha acordada para la entrada en vigencia de esta norma, se relaciona con que en el lapso intermedio las empresas deben adecuar sus índices de productividad a la nueva jornada, de forma que el costo de la reducción de jornada no recaiga únicamente en el trabajador, vía reducción de remuneración, o en el empleador, vía un aumento real de la misma.

En otro orden de cosas, el proyecto original del Ejecutivo contemplaba en su primer trámite constitucional, un mecanismo para permitir los pactos de flexibilización de jornada entre trabajadores y empleadores, el cual fue rechazado por la Cámara alta y sustituido también por la posibilidad de pactar distribución de jornada, pero bajo otras condiciones, entre las cuales se destacaban el establecimiento de jornadas de hasta 20 días de trabajo, seguidos de cuatro días de descanso para el trabajador.

Esta norma fue rechazada por la Cámara de Diputados y sustituida, a su vez, por una indicación del Gobierno que junto con regular más detalladamente la facultad de la Dirección del Trabajo para autorizar este tipo de jornadas especiales, establece como requisito el acuerdo previo del empleador con los trabajadores involucrados.

6. Nuevas formas de empleo:

Uno de los contenidos que el Ejecutivo ha sostenido como fundamental para la modernización de las relaciones de trabajo, es la regulación de nuevas formas de contratación que frecuentemente van apareciendo en nuestro sistema y que deben ser recogidas por la legislación laboral a fin de resguardar adecuadamente los derechos de los trabajadores que laboran en esta forma.

En este caso se encuentra el teletrabajo, que consiste en la ejecución de labores preferentemente fuera del lugar en que se encuentra la empresa, y cuyo envío se realiza por medios electrónicos o de telecomunicaciones.

Asimismo, se contempla la regulación de los contratos celebrados a jornada parcial, lo que estamos seguros que permitirá un más fluido ingreso al mercado laboral de mujeres y jóvenes en edad de estudios superiores. Este contrato entiende como jornada parcial aquella que no supera los 2/3 de la jornada ordinaria, y que mantiene todos los derechos laborales que para los trabajadores se consagran en el resto del Código del Trabajo.

En Esta línea también se inscribe el nuevo Contrato de Trabajo – Formación, por el que la contratación de jóvenes hasta 24 años se ve favorecida por la posibilidad de acceder a capacitación cuyo costo se imputa parcialmente a las indemnizaciones que, eventualmente, pudieren corresponderle al trabajador al término de la relación laboral.

7. Normas relativas a trabajadores agrícolas de temporada.

Negociación de sindicatos agrícolas de temporada: Se estableció un procedimiento de negociación sin huelga ni fueros para estos trabajadores, que tendrá lugar antes de la cosecha y que podrá abarcar remuneraciones mínimas, modalidades de trabajo y provisión futura de puestos de trabajo, entre otras materias . Actualmente estos trabajadores no tienen ninguna modalidad de negociación colectiva.

Registro de Enganchadores: Para fortalecer el cumplimiento de las normas laborales, se crea un registro en la Inspección del Trabajo de todas las personas que se desempeñen como intermediarios o "enganchadores" de los trabajadores agrícolas. Con ello se establecerá claramente la responsabilidades por el pago de remuneraciones, cotizaciones previsionales y otros derechos de los trabajadores.

Alimentación, alojamiento y traslado: El empleador deberá costear los gastos de alimentación, alojamiento y traslado de los trabajadores temporeros cuando no puedan acceder a su residencia por causas de la distancia en que se desarrollan las faenas agrícolas y las dificultades de transporte que ellas generen.

Sala Cuna: Los empleadores cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una misma comuna podrán habilitar v y mantener durante la respectiva temporada uno o más servicios de Sala Cuna para atender a los hijos de las trabajadoras.

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