Artículo 477.- Las infracciones a este
Código y a sus leyes complementarias, que no tengan
señalada una sanción especial, serán
sancionadas con multa de una a veinte unidades tributarias
mensuales, según la gravedad de la
infracción.
Asimismo, si el empleador tuviere contratados
cincuenta o más trabajadores, las multas aplicables
ascenderán de dos a cuarenta unidades tributarias
mensuales.
Con todo, si el empleador tuviere contratados
200 o más trabajadores, las multas aplicables
ascenderán de tres a sesenta unidades tributarias
mensuales.
En el caso de las multas especiales que
establece este Código, su rango se duplicará
o triplicará, según corresponda, si se dan
las condiciones establecidas en los incisos segundo y
tercero de este artículo.
No obstante lo anterior, si un empleador
tuviere contratados nueve o menos
trabajadores, el Inspector del Trabajo respectivo
podrá, si lo estima pertinente, autorizar, a
solicitud del afectado, y sólo por una vez en el
año, la sustitución de la multa impuesta por
la asistencia obligatoria a programas de
capacitación dictados por la Dirección del
Trabajo, los que, en todo caso, no podrán tener una
duración superior a dos semanas.
Autorizada la sustitución, si el
empleador no cumpliere con su obligación de asistir
a dichos programas dentro del plazo de dos meses,
procederá la aplicación de la multa
originalmente impuesta, aumentada en un ciento por
ciento.
Las infracciones a las normas sobre fuero
sindical se sancionarán con multa a beneficio
fiscal, de 14 a 70 unidades tributarias
mensuales.
I I I PARTE
ANÁLISIS
PRINCIPALES MODIFICACIONES:
El pasado 1 de diciembre entró en vigencia la ley
que introdujo modificaciones a la legislación
laboral vigente.
a) Se deroga la norma que establecía en el Art.
8º inciso cuarto que: No hacen presumir la existencia de
contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en
el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar
libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección
inmediata de que los contratas. Al derogarse la norma en comento
podrá ahora presumirse la existencia de una
relación laboral en los casos señalados, con la
consecuente seguridad en cuanto a los derechos y obligaciones que
existen entre las personas que trabajan en sus domicilios y
aquellos que encargan los trabajos que llevan a cabo.
b) A partir del 1º de Enero del año 2005 se
modifica el Art. 22 del Código del Trabajo
rebajándose la duración de la jornada semanal de
trabajo de 48 horas a 45 horas. Esta norma ha sido profusamente
comentada y de hecho implicará un aumento base de un 6,25%
en el valor de la hora de trabajo, por cuanto el sueldo base se
mantendrá y la jornada se disminuirá en media hora
diaria. Aún no hay solución para el caso de
aquellas empresas que laboran en turnos rotativos de 8 horas
diarias, los que de mantenerse estarían infringiendo el
nuevo límite semanal.
c) Se modifica el Artículo 32 relativo al trabajo
en horas extraordinarias, en el sentido que ellas sólo
podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la Empresa. Además dichos pactos
deberán constar por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por
acuerdo de las partes.
d) Jornadas Especiales. Hasta antes de la entrada en
vigencia de la reforma, el Director del Trabajo podía
autorizar en casos calificados el establecimiento de sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y
descansos atendidas las especiales características de una
determinada labor o faena.
La nueva ley mantiene este sistema pero le introduce las
siguientes modificaciones:
– Para otorgarse dicha jornada especial debe constarse
previamente con el acuerdo de los trabajadores.
– Debe existir fiscalización previa de la
Dirección del Trabajo para determinar si las condiciones
de higiene y seguridad son compatibles con el sistema
solicitado.
– La vigencia de la Resolución no podrá
exceder de cuatro años, pudiendo ser renovada si se
verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se
mantienen.
– Tratándose de obras o faenas la
resolución no podrá exceder del plazo de
ejecución de las mismas, con máximo de cuatro
años.
Sin duda si lo que se perseguía con estas
reformas era flexibilizar las jornadas de trabajo lo anterior es
una prueba fehaciente que se logró lo contrario, esto es
introducir factores de rigidez.
e) Jornadas parciales. La ley introduce un nuevo
párrafo en el Código relativo a la forma de
convenir jornadas parciales de trabajo. Se consideran jornadas
parciales aquellas que no superen las 32 horas semanales, que
corresponde a dos tercios de la jornada ordinaria, lo que se
reducirá a 30 horas a contar del 1º de enero del
año 2005.
La jornada diaria deberá ser continua y no
podrá exceder de 10 horas diarias con una
interrupción de no menos de media hora y no más de
una.
El límite máximo de la
gratificación se podrá reducir proporcionalmente
conforme a la relación que exista entre el número
de horas convenidas en el contrato de tiempo parcial y el de la
jornada ordinaria de trabajo.
Existe la posibilidad de pactar alternativas de
distribución de jornada. En este caso el empleador
está facultado para optar por alguna de ellas, la que
regirá en la semana o período siguiente.
En casos en que la reducción de jornada implique
una reducción de la remuneración mensual, para
efecto de cálculo de la indemnización por
años de servicios se entenderá por última
remuneración el promedio de las últimas
remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia
del contrato o de los últimos once años del mismo,
debidamente indexadas por IPC. Con todo si la
indemnización que le correspondiere por aplicación
de las normas generales, (un mes por año considerando la
última remuneración) fuere superior se
aplicará ésta.
f) Reglamento interno. Se introduce una
modificación en esta materia al hacer exigible la
obligación de confeccionar un Reglamento Interno a
aquellas empresas que ocupen 10 ó más trabajadores.
La actual norma establece esta obligación para aquellas
empresas que ocupen 25 ó más
trabajadores.
Además, la norma actual señala que esta
obligación se aplica a empresas industriales o comerciales
en cambio la
nueva disposición lo hace aplicable a un concepto
más amplio al señalar que debe exigirse a las
empresas, faenas o unidades económicas. De estas forma
esta exigencia será aplicable a organizaciones que sin
objetivos
comerciales ocupen 10 o más trabajadores.
Se modifica el Art. 154 del Código que establece
las materias que debe contener el Reglamento Interno,
agregándose que: las obligaciones, prohibiciones y toda
medida de control sólo podrá efectuarse por medios
idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral, y en todo caso, su aplicación
deberá ser general, garantizándose la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del
trabajador. Esta norma no hace sino consagrar la jurisprudencia
que en esta materia ha sostenido la Dirección del Trabajo,
que busca impedir medidas de control dirigidas a determinados
trabajadores.
Las modificaciones más relevantes en esta materia
son las siguientes:
a) En materia de causales de terminación de
contrato se modifica el Nº 1 del Art. 160 del Código
del Trabajo, que actualmente establece que se puede poner
término de inmediato al contrato de trabajo cuando el
trabajador incurre en falta de probidad, vías de hecho,
injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. La
modificación consiste en acotar la referida causal en
cuanto a que estos hechos deben afectar directamente a la
empresa, y por ello establece que la terminación del
contrato se puede producir siempre que:
– La falta de probidad del trabajador debe ser en el
desempeño de sus funciones.
– Las vías de hecho deben ser ejercidas por el
trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que
se desempeñe en la empresa.
– Las injurias deben ser proferidas por el trabajador al
empleador, y
– La conducta inmoral grave del trabajador debe afectar
a la empresa.
b) Se agrega un nuevo artículo que establece que
la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el
término del contrato de trabajo. Se señala que el
trabajador que fuera despedido de sus funciones por tal motivo,
tendrá derecho a la indemnización legal aumentada
en un 50%.
c) De conformidad a las normas vigentes, el
término del contrato de trabajo puede ocurrir invocando
cualesquiera de las causales establecidas en los artículos
159, 160 y 161 del Código del Trabajo.
En caso de reclamo por parte del trabajador, por
cualquier causal por la que haya sido despedido, y previa
sentencia que le sea favorable la indemnización antes
señalada se aumentaba en un 20%. Si la causal invocada y
no probada judicialmente hubiera sido la de falta de probidad,
vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave; la de
actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la
seguridad de la empresa o sus trabajadores; o la de perjuicio
material causado intencionalmente en instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o
mercaderías, la indemnización se aumentaba en un
50%. La nueva normativa aumenta considerablemente las
indemnizaciones que deben pagarse a los trabajadores en caso que
éste obtenga una sentencia favorable en el reclamo de su
despido.
– Si la causal invocada es la de necesidades de la
empresa el nuevo aumento será de un 30% en reemplazo del
20%.
– Si la causal invocada es alguna de las establecidas en
el Art. 159 del Código, vale decir aquellas no imputables
al trabajador tales como, vencimiento del plazo, términos
de las funciones que dieron origen al contrato, etc., la
indemnización se aumenta a un 50%, en reemplazo del
20%.
– Si la causal invocada hubiere sido de aquellas
establecidas en el Art. 160, vale decir aquellas imputables al
trabajador, tales como, falta de probidad, no concurrencia a las
labores durante dos días seguidos o dos lunes en el mes,
abandono de trabajo, incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato, etc., la indemnización se aumenta en
un 80%.
– Si el empleador hubiere invocado alguna de las
causales contempladas en los números 1, 5 y 6 del Art. 160
(falta de probidad, injurias, actos omisiones o imprudencias
temerarias, perjuicio material, etc.) y el Tribunal estimare que
el despido fue hecho sin motivo plausible, la
indemnización se incrementará en un
100%.
– En caso que el trabajador ponga término al
contrato por ser el empleador quien incurra en la causal de
despido de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato (despido indirecto), la indemnización se
aumentará en un 50% en reemplazo del actual 20%, y si las
causales invocadas por el trabajador son las de falta de
probidad, conducta inmoral grave, etc. y la de actos o
imprudencias temerarias, la indemnización se
incrementará en un 80%, en vez del actual aumento de un
50%.
d) En cuanto a la forma de pago de las indemnizaciones
con ocasión del término de un contrato de trabajo,
se introducen las siguientes modificaciones:
– Se deja en claro una situación de hecho vigente
y es que el empleador estará obligado a pagar las
indemnizaciones en un solo acto al momento de extender el
finiquito.
– Sin perjuicio de lo anterior las partes pueden
convenir el pago fraccionado, debiendo en este caso las cuotas
consignar intereses y reajustes. Además, dicho pacto
deberá ser ratificado ante la Inspección del
Trabajo, y el no pago de una de las cuotas hace exigible la
totalidad del saldo adeudado.
– Si las indemnizaciones en definitiva no se pagaran el
trabajador puede recurrir al Tribunal y éste podrá
incrementarlas hasta en un 150%.
– Se deroga la disposición que establecía
que el hecho que el trabajador reciba total o parcialmente la
indemnización importaba la aceptación de la causal
y con ello se inhibía la posibilidad de
reclamo.
e) Si una o más de las prácticas
antisindicales o desleales, han significado el despido de
trabajadores no amparados por fuero laboral, éste no
producirá efecto alguno. El trabajador deberá
intentar la acción correspondiente dentro del plazo de 60
días.
En este caso el trabajador podrá optar entre la
reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a
la indemnización establecida en el artículo 163,
con el correspondiente recargo y, adicionalmente, a una
indemnización que fijará el juez de la causa, la
que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once
meses de la última remuneración mensual.
Respecto a las normas de incentivo a la
capacitación, se introduce al Código del Trabajo
una nueva disposición que establece, en lo medular, la
facultad del empleador que proporcione capacitación a los
trabajadores menores de 24, de imputar, previa
autorización del trabajador, el costo directo de
ésta a las indemnizaciones que por término del
contrato de trabajo pudieren corresponderle.
Junto con establecer un límite de 30 días
de indemnización para esta modalidad, la ley 19.759
señala que la capacitación debe estar debidamente
autorizada por el Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo (Sence).
Esta modalidad anualmente estará limitada a un
treinta por ciento de los trabajadores de la empresa, si en
ésta trabajan cincuenta o menos trabajadores; a un veinte
por ciento si en ella laboran doscientos cuarenta y nueve o
menos; y, a un diez por ciento, en aquéllas en que
trabajan doscientos cincuenta o más
trabajadores.
Respecto a las modificaciones introducidas a las
organizaciones sindicales, básicamente la nueva normativa
tiene como finalidad principal dar mayor libertad y flexibilidad
a los sindicatos, tanto en su constitución como en el
desarrollo de sus actividades y en los sistemas de
control interno.
En cuanto a los conflictos que
se puedan generar al interior de los sindicatos, con terceros o
con el empleador, todos ellos pasan a ser de competencia de los
Tribunales Ordinarios de Justicia,
siendo prácticamente nulo el control de los Servicios del
Trabajo sobre estas organizaciones.
La idea eje de las llamadas reformas laborales es
otorgar un rol preponderante a la generación de mecanismos
de diálogo
dentro de la empresa, entendiendo que cada unidad productiva
requiere de alianzas que permitan fortalecer su posición
en el mercado y, de esta forma, asegurar una fuente laboral para
sus integrantes. ello pasa, necesariamente, por el respeto a los
derechos fundamentales de los trabajadores, la plena
autonomía de la organización sindical y una
adecuada regulación que permita el cumplimiento de la
normativa laboral en el desarrollo de nuevas formas de
contratación y empleo. en torno a las
cuales es necesario establecer regulaciones que permitan un
adecuado cumplimiento de los derechos de los trabajadores de
estos sectores.
De esta forma, las ideas matrices o
fundamentales de la reforma permiten hacerse cargo de la
modernización de las relaciones colectivas de trabajo y,
por otra, de la inserción de nuestra economía en un
mercado globalizado y competitivo como el que se consolida hoy en
el mundo entero, otorgando un rol preponderante a la
generación de mecanismos de diálogo
dentro de la empresa, entendiendo que cada unidad productiva
requiere de alianzas que permitan fortalecer su posición
en el mercado y, de esta forma, asegurar una fuente laboral para
sus integrantes.
NUEVO CÓDIGO DEL TRABAJO LEY 19759
COMISION DE TRABAJO DE LA CAMARA DE DIPUTADOS
FRANCISCO J. TAPIA GUERRA (
MODIFICACIONES AL DERECHO SINDICAL LEY 19.759 )
CORSIN (INFORMATIVO LEGAL 30/04/02)
Atención
Parlamentaria 2
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