Diagnóstico del Subsistema de Evaluación del Desempeño (página 2)

6. Propuesta de Modelo de
Evaluación

Después de haber analizado todo lo relacionado
con la E.D y sus métodos de
evaluación se propone el siguiente modelo
para reflejar los resultados de cada empleado.

Modelo de Evaluación
de Desempeño
NOMBRES Y APELLIDOS:
____________________________________________________________
OCUPACION _______________________________________ FECHA
______________________
PERIODO QUE SE EVALUA. DESDE _____________ HASTA
___________

1. Evaluación

Rangos de Medidas
Se aplicara una escala amplia de
1 a 10 donde:
2 Deficiente 4 Aceptable 6 Bueno 8 Excelente.
Los extremos solo se usan en condiciones excepcionales de
desempeño extremadamente bueno(10) y desempeño
extremadamente malo(1).

II. Evaluación General.
( ) Excelente ( ) Bueno ( )Aceptable ( ) Deficiente

3. Conclusiones de la Evaluación

• Es Idóneo el trabajador
  (Si/No)_______________
• Puede permanecer en el puesto de trabajo (Si/No)
  ________
• Listo para la promoción (Si/No) ________
• Necesita capacitación
  (Si/No)___________
• Hay algún elemento externo que imposibilite
  un mejor desempeño del Trabajador
  (Si/No)___________

Menciónelo.____________________________________________________________

IV. Propuesta de medidas. Posible fecha de Discusión de
Medidas planteadas _______________
Medidas Fecha de ejecución
______________________________ _________________________
Firma del evaluador Firma del evaluado

El anterior modelo es solo una propuesta de cómo
se debe elaborar un modelo de evaluación de
desempeño, es decir solo nos referimos a los tipos de
parámetros que se deben evaluar, los parámetros que
se señalan aquí son solo como ejemplo. En esta
propuesta se señala que toda evaluación de
desempeño deberá tener presente los siguientes
parámetros:

• Valores de la Organización.
• Factores Cuantitativos del Puesto de
  trabajo.
• Factores Cualitativos del Puesto de
  trabajo.

Como ya se menciona antes esta propuesta es general, y
para conformar una evaluación de desempeño se debe
tener siempre presente que:
Los sistemas de
evaluación deben estar directamente relacionados con el
puesto, es decir con el diseño del puesto de trabajo, si
esto no se cumple, entonces la evaluación carece de
validez.
Cumpliendo con esto a la hora de diseñar una E,D debemos
considerar que no todos los evaluados tienen las mismas funciones, ni las
mismas capacidades por eso es que no podemos aplicar una misma
evaluación a todos por igual.
Algo que no podemos olvidar es que cada elemento a evaluar debe
tener un criterio de medida siendo esto lo más importante
de la evaluación, porque el mismo debe de ser verificable
en todo momento. Cuando decimos "criterios de medida" nos
referimos a una escala fijada con anterioridad para cada aspecto
a evaluar. Con criterios de medida bien definidos se tiende a
reducir los errores de carácter
subjetivo del evaluador.
A través de una técnica de trabajo con expertos de
experiencia y conocimiento
suficiente en el aspecto que se evalúa, se logra que, a
través de sus opiniones:

Primero:
Decidan cuales son los parámetros que deben ser medidos
en:

• Valores de la Organización (Reglamentos
  Internos, Códigos de Ética).
• Factores Cuantitativos del Puesto de trabajo
  (Diseño Puesto de Trabajo, Profesiogramas, contenido de
  trabajo)
• Factores Cualitativos de Puesto de Trabajo. (Perfil
  de Puesto, Características y Habilidades Personales
  que requiere el puesto).

Segundo:
Establezcan los criterios de medidas y escalas de
evaluación para cada aspecto de la E.D. Indiquen la
importancia que tiene cada elemento a evaluar, es decir, que peso
tiene cada uno en el resultado final de la E.D. Este procedimiento
esta relacionado con el método de suma ponderada. El peso
de cada elemento no es conocido por el evaluador, y entonces los
errores de carácter subjetivo de este se verán
disminuidos.

Tercero:
Decidan cual es el método de evaluación de
desempeño más apropiado a utilizar para cada
caso.

Cuarto:
Indicar los demás elementos que se deben tener en cuenta
en la Evaluación de Desempeño tales
como:

• Con que frecuencia se realizaran las
  evaluaciones.
• Como se llevara a cabo el proceso.
• Como se ejecutará el plan de
  acción sobre los resultados de la Evaluación
  (Propuestas de Medidas).
• Otros aspectos de interés
  necesarios

La evaluación final se obtiene de la suma de
todos los puntos obtenidos en la evaluación entre la
cantidad de elementos evaluados y los resultados se adecuan a la
siguiente escala.

• Excelente Superior a 8. Siendo mejor cuanto mas se
  acerque a 10.
• Bueno Desde 7.9 hasta 6
• Aceptable Desde 5.9. hasta 4
• Malo Menor de 3.9. Siendo más malo cuanto mas
  se acerque a 0.

Los conclusiones de la E.D, como se ha explicado antes,
tendrán diferentes finalidades, una de ellas será
proponer un plan de medidas para mejorar el desempeño que
reflejara la medida planteada y el periodo de tiempo para
cumplirla. Aquí es cuando se realiza la Entrevista
de E.D logrando que sea lo mas fructífera posible para
ambas partes, para lograrlo deberá seguir los principios de
este tipo de entrevista
mencionados anteriormente. Se deberá lograr un acuerdo
sobre la fecha en que serán discutido el Plan de Medidas
nuevamente, con el objetivo de
verificar su cumplimiento, esta fecha deberá ser fijada
antes de la próxima evaluación, es decir, no
debemos esperar a que llegue la E.D para analizar el plan de
medidas porque no sabríamos como va el mismo y no
estaríamos a tiempo para corregir las desviaciones que
pueda tener. Siendo óptimo, por ejemplo, que si la E.D se
realiza cada 6 meses, entonces el plan de medidas propuesto en la
última E.D se deberá chequear 3 o 4 meses
después de la misma.
Otra de las finalidades es demostrar si el trabajador es
idóneo o no en su puesto de trabajo. En empresas como la
nuestra que atraviesan el Proceso de Perfeccionamiento
Empresarial la idoneidad es fundamental en los trabajadores para
mantenerse en su puesto.
También podemos destacar que la E.D nos sirve para apoyar
los planes de carrera profesional dentro de la
organización justificando las decisiones de
promoción con el desempeño que ha venido logrando
el empleado y con las potenciales de este para un futuro. Las
potencialidades pueden valorarse con los métodos de E,D
basados en el futuro explicados en este trabajo.
Continuamos la E,D con la realización de la Entrevista con
el evaluado en donde se le dará a conocer lo que se espera
de él, se destacarán los aspectos positivos del
evaluado que le ayudaran a mejorar su desempeño futuro. Se
obtiene una retroalimentación de la efectividad del
proceso y se detectan posibles errores en el diseño de
puesto de trabajo. Aquí es muy importante señalar
la disposición de colaborar con este para mejorar su
desempeño. Se deben respetar los principios de una
entrevista efectiva que se mencionan en este trabajo.
Terminamos la Evaluación de Desempeño con la firma
del modelo por ambas partes. Decimos "terminamos" en el amplio
sentido de la palabra, porque la E.D es un proceso continuo de
mejora que se realizará cada cierto periodo de
tiempo.

7.
Conclusiones

1. Como resultado del trabajo se concluye que se
   necesita profundizar más en conocimientos sobre el
   subsistema de Evaluación de
   Desempeño.
2. El modelo de evaluación de desempeño no
   está acorde a las necesidades del proceso.
3. Existen factores subjetivos en la E,D que se
   aplicó que pudieron afectar la calidad del
   proceso.
4. Después de aplicar las encuestas
   nos damos cuenta que se logra, con estas, un nivel alto de
   retroalimentación, muy favorable para el análisis de la Evaluación de
   Desempeño.
5. La calidad del proceso de E.D está en
   dependencia del método usado para llevarlo a
   cabo.
6. Se demuestra que el subsistema de Evaluación
   de Desempeño es una nueva herramienta de trabajo que
   necesita ajustes para que sea efectivo en el
   centro.

Recomendaciones

1. Utilizar el presente trabajo como soporte para lograr
   mayores conocimientos sobre la Evaluación de
   Desempeño.
2. Analizar la posibilidad de utilizar la propuesta de
   modelo de evaluación de desempeño para aplicarlo
   en evaluaciones futuras
3. Aplicar métodos de Evaluación que
   minimicen los efectos de carácter subjetivo del
   evaluador.
4. Continuar profundizando cada vez más, el
   estudio del tema con el objetivo de seguir perfeccionando el
   subsistema.

8. Anexos

Anexo # 1
MINISTERIO DE LA INDUSTRIA
ALIMENTICIA EMPRESA X
REGLAMENTO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
PRIMERO: La evaluación
del desempeño consiste en un procedimiento que
pretende valorar, de la forma mas sistemática y objetiva
posible, el rendimiento de los trabajadores y se convierta en una
herramienta de trabajo para el mejoramiento de la eficacia y
eficiencia en
el puesto de trabajo, si como para la realización y
perfeccionamiento de otras actividades de la gestión
de Recursos
Humanos.
SEGUNDO: La misión del
presente reglamento es establecer el procedimiento para que la
Evaluación del Desempeño analice el comportamiento
y los resultados obtenidos por cada trabajador en determinado
periodo de tiempo en función de
sus competencias.
TERCERO: El presente reglamento tiene los siguientes objetivos
generales y específicos.

Objetivos Generales
Los resultados de la evaluación del desempeño se
utilizan como importante técnica de dirección y de ayuda a la toma de
decisiones sobre los trabajadores, en lo referente a
estimulación, promoción, selección,
formación, determinación de la Idoneidad Real
Demostrada y otras acciones de la
actividad de Recursos
Humanos.
Utilizar los resultados de la evaluación para mejorar el
desempeño futuro de los trabajadores a través de su
retroalimentación ya que permite identificar los problemas y
las vías para solucionarlos.

Objetivos Específicos

• Conocer como se desempeña cada trabajador en
  su puesto de trabajo.
• Conocer los puntos débiles y fuertes de cada
  trabajador.
• Dar a conocer a cada trabajador la opinión que
  tiene cada jefe sobre su desempeño o como son percibidos
  por estos.
• Disponer de criterios de selección y
  permanencia en el puesto.
• Motivar a los trabajadores.
• Lograr mejores relaciones apoyadas en la confianza
  mutua.
• Mejorar la
  comunicación tanto ascendente como
  descendente.
• Establecer sistemas de estimulación más
  justos basados en los rendimientos individuales y el
  cumplimiento de los objetivos.
• Determinar las necesidades de formación y
  organizar planes de superación sobre bases
  objetivas.
• Rediseñar los contenidos de los puestos de
  trabajo según necesidades de la
  empresa.
• Optimizar la relación hombre-puesto de trabajo.
• Establecer planes individuales de carrera,
  promociones y traslados.
• Disponer de indicadores
  mensurables del funcionamiento de un área.
• Seguir la evolución de cada trabajador,
  identificado su individualidad.

CUARTO: La evaluación del desempeño
tendrá como principios.

• Convertirse en un proceso continuo,
  sistemático y en ningún caso debe constituir un
  proceso formal
• Por todos los trabadores del área deben ser
  conocidos los objetivos de trabajo, lo que se espera de ellos,
  así como los indicadores por los cuales será
  evaluado.
• El jefe directo es el responsable de evaluar a sus
  subordinados en cada área, el director de la entidad
  evaluara a sus directivos.
• La Dirección Administrativa debe velar por la
  correcta aplicación del sistema,
  realizando el seguimiento y control del
  mismo . Para ello debe prestar el asesoramiento y la
  capacitación requerida.

QUINTO: Se debe garantizar una correcta y
sistemática comunicación entre el evaluado y evaluador,
así como lograr la mayor objetividad en los resultados con
vista a evitar posibles errores en la evaluación de
desempeño, que se valore la actuación de los
trabajadores y no elementos aislados de su personalidad.

Proceso de Evaluación.
SEXTO: El presente reglamento alcanza a todos los trabajadores de
la Empresa excepto a aquellos dirigentes considerados cuadros. Es
una responsabilidad del jefe inmediato de cada
evaluado, realizar la evaluación, analizando los
resultados de cada uno de los subordinados a partir del
conocimiento del contenido de cada cargo, es decir conocer las
funciones y responsabilidades que le competen a cada
trabajador.
SEPTIMO: A los efectos de computar el termino para efectuar las
evaluaciones, se considerara como laborado el periodo cuando se
ha trabajado efectivamente, sea consecutivo o no, en el
desempeño del puesto, como mínimo el 70% del tiempo
que comprende el periodo evaluativo. En el caso del personal que
no sea evaluado por no alcanzar el tiempo necesario, el jefe de
la Entidad puede con carácter excepcional a solicitud del
jefe inmediato superior del trabajador evaluado, realizar la
evaluación correspondiente para ello podrá tener en
cuenta los resultados de la Evaluación anterior.
OCTAVO: La evaluación se realizara con una frecuencia
anual en el mes de Octubre, para ello se utilizará el
siguiente procedimiento.

1. Cada jefe inmediato deberá ir registrando
   sistemáticamente las actitudes
   positivas de los subordinados y sus deficiencias.
2. Previo a la evaluación se recomienda solicitar
   al subordinado una autoevaluacion sobre los aspectos que se
   consideran en la evaluación.
3. Convocar una entrevista privada con el subordinado
   donde a traves de una comunicación afectiva se logra
   discutir los puntos de vistas de ambas.
4. Se proceda a la elaboración del documento
   evaluativo que incluye la evaluación de cada indicador,
   las condiciones de la evaluación, medidas propuestas.
   (Anexo)
5. Certificar el resultado al evaluado.

NOVENO: Los trabajadores inconformes con el resultado de
su evaluación podrán establecer en el
término de 10 días hábiles
reclamación ante el jefe del evaluador y este a su vez
contara con un plazo de 10 días para adoptar
decisión sobre el caso, pudiendo recurrir a cuanto
asesoramiento necesite. Contra esta decisión no cabe otro
recurso de apelación.
DECIMO: Ante evaluaciones con un resultado deficiente el Director
procederá de inmediato, junto al asesoramiento del
Comité de Experto a tomar decisión sobre la
idoneidad demostrada del trabajador y a su tratamiento
según lo establece el Reglamento para la Idoneidad
Demostrada.
ONCENO: Los indicadores a tener en cuenta para la
evaluación del desempeño serán los
siguientes.

• Participación en el logro de los objetivos y
  tareas de la organización empresarial.
• Cumplimiento de las tareas en cantidad y calidad
  asignadas a su puesto de trabajo.
• Iniciativa y creatividad
• Capacitación y superación
• Disciplina Laboral

Cada Indicador se le asignara una puntuación que
posteriormente llegara a un promedio el cual expresara el
resultado de la evaluación.
Excelente: 5 puntos
Muy Bien: 4.1 hasta 4.9 puntos
Bien: 3 hasta 4 puntos
Deficiente: 1 hasta 2.9 puntos
DUODECIMO: De la evaluación del Desempeño se
entrega copia al evaluado y a la Dirección de Recursos
Humanos. El evaluado conserva copia de todos los documentos
generados en el proceso de evaluación, hasta tanto no
transcurra el plazo establecido para las reclamaciones o
inconformidades.
DECIMOTERCERO: La UEB enviara a la Dirección de Recursos
Humanos de la Empresa un resumen estadístico del resultado
de la evaluación y esta su vez consolidara estos
resultados dando cuenta del mismo en los órganos de
dirección colectiva.
DECIMOCUARTO: Este Reglamento formara parte del Convenio
Colectivo de Trabajo y estará sujeto a las modificaciones
que en la practica sean necesarias.

Anexo # 2
Modelo De Evaluacion Del Desempeño
NOMBRES Y APELLIDOS: ________________________________________
CARGO________________________ FECHA ______________________
I . Evaluación de los índices.

II. Evaluación General.
( ) Excelente ( ) Muy Bien ( ) Bien ( ) Deficiente

III. Conclusiones.
No debe permanecer en el puesto de trabajo____ Permanece en el
puesto de trabajo _____ Listo para la promoción
________

IV. Propuesta de medidas.
Medidas Fecha de ejecución ______________________________
_________________________
Firma del evaluador Firma del evaluado

Anexo # 3
Encuesta a
Trabajadores sobre la Evaluación de Desempeño
(E.D)
La presente encuesta tiene como objetivo comprobar el
conocimiento que UD. posee sobre la E.D, sus implicaciones
futuras, importancia y repercusiones sobre la labor de los
Recursos Humanos. Por favor NO PONGA SU NOMBRE, es una encuesta
totalmente anónima. Con los resultados obtenidos se
tratará de mejorar el subsistema de E.D en un futuro
cercano, es por ello que es importante que exprese su
opinión en cada caso, lo importante es conocer sus puntos
de vista.

Añada a continuación las sugerencias que
desee con el objetivo de mejorar la E.D
Muchas Gracias.

Anexo # 4
Encuesta a Evaluadores sobre la Evaluación de
Desempeño (E.D)
La presente encuesta tiene como objetivo comprobar el
conocimiento que UD. posee sobre la E.D, sus implicaciones
futuras, importancia y repercusiones sobre la labor de los
Recursos Humanos. Por favor NO PONGA SU NOMBRE, es una encuesta
totalmente anónima. Con los resultados obtenidos se
tratará de mejorar el subsistema de E.D en un futuro
cercano, es por ello que es importante que exprese su
opinión en cada caso, lo importante es conocer sus puntos
de vista.

Añada a continuación las sugerencias que
desee con el objetivo de mejorar la E.D
Muchas Gracias.

9.
Bibliografía

1. Figuereo Lanfranco, Jose G. (2002) "Evaluación
   de Desempeño". Web site:
     http://www.monografias.com/cgi-bin/jump.cgi?ID=7030
2. "Administración de Recursos Humanos".
   (2002) Web site:  http://www.monografias.com/trabajos11/manem/manem2.shtml#eval

    /cgi-bin/jump.cgi?ID=5177

3. "Evaluación de Desempeño". (2002) Web
   site:

   http://www.manuel.emilio.8m.com/tema06.htm

4. De Jesús, Manuel E. (2002). Web site:

   http://www.unamosapuntes.com/code3/admoni2.html/

5. Flores M, Omar. (2002). "Cuestionario de Preguntas Varias" . Web
   site:

   /cgi-bin/jump.cgi?ID=1194

6. 2002. "Conceptos de Administración". Web site:
7. 2002. "Evaluación de Desempeño". Web
   site:

/cgi-bin/jump.cgi?ID=28467

Resumen
Este trabajo surge ante la necesidad de analizar los resultados
de la realización de la evaluación del
desempeño (E.D) en el Combinado Cubanacán.
Primeramente se elaborará un marco
teórico sobre el tema con el objetivo de lograr una
mejor comprensión de lo que es la Evaluación de
Desempeño, sus principios, objetivos, lo que representa
para la organización, su importancia y los principales
métodos de evaluación, entre otros aspectos.
Posteriormente se aplicarán dos encuestas, una para los
evaluadores y otra para los evaluados con el objetivo de conocer
su grado de entendimiento y de integración del proceso de E.D. De los
resultados que se obtendrán de estas, se llegará a
conclusiones acerca de lo que piensan los Evaluadores y Evaluados
sobre la E.D y de cómo llevaron a cabo este proceso, si se
sintieron identificados con este, si se sienten realmente
evaluados, entre otros temas de interés mutuo.
También se analizará el modelo (Planilla) por el
cual se realizó la Evaluación, sus beneficios y sus
debilidades, proponiendo una metodología para la elaboración de
este modelo de Evaluación del Desempeño.
Después de haber logrado todo lo antes planteado
arribaremos a conclusiones y recomendaciones beneficiosas para la
organización.

Autor:

Ing. Serguei Alejandro Martín

Ing. Milagros Heredia Moffs
Santa Clara. Cuba
2002