Objetivos personales claros: identificar objetivos de trabajo y metas personales para llegar correctamente a las alternativas y cursos de acción.4. Continuo crecimiento personal: enfrentamiento de las debilidades y estar en continuo perfeccionamiento.Esta cualidad coincide con la cuarta área de competencias clave de Nanus y Bennis (1995): despliegue del yo mediante el auto-concepto positivo y el factor Wallenda.˅sta en esencia se refiere a que el líder debe actuar, por un lado, teniendo en cuenta sus fortalezas y debilidades y trabajar en función de las últimas y por el otro, debe llevar a cabo esto, asumiendo riesgos y centrándose siempre en el éxito.5. Habilidades para resolver problemas: debe ser capaz de resolver problemas rápida y eficazmente, en lo que juega un papel fundamental la capacidad intelectual del líder, según nuestra opinión.˶. Creatividad e Innovación: estar preparado para enfrentar constructivamente los reveses y el fracaso, para manejar el cambio efectivamente.7. Alta capacidad de influencia: habilidad para persuadir a otros sin recurrir a la autoridad.8. Capacidad de supervisión (o empuje en mi opinión): es la capacidad para lograr resultados mediante el esfuerzo de los subordinados, manejando de manera eficaz los recursos humanos y materiales.˹. Capacidad para instruir o perfeccionar a otros: aptitudes para ayudar a los demás, para aprender rápida y eficientemente las técnicas y prácticas nuevas.10. Capacidad para la formación de equipos: capacidad para organizar a la gente en equipos competentes.11. Capacidad para hacerse cargo de su propia vida.Sobre las restantes disciplinas que según Peter Senge (1998) deben desarrollar los lideres, se tratará a continuación, ya que una de ellas, la visión compartida, fue referida en párrafos anteriores. Estas son:Pensamiento sistémico. Esta es la llamada 5ª disciplina y según el autor, es la que integra a las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica, aunque al mismo tiempo requiere de las demás para concretar su potencial. Así, la visión compartida alienta el compromiso a largo plazo, los modelos mentales enfatizan la apertura necesaria para desnudar las limitaciones de nuestra manera de actuar y de ver el mundo, el aprendizaje en equipos desarrolla las aptitudes de grupo en las personas con la finalidad de trascender las perspectivas individuales y el dominio personal alienta la motivación personal para aprender continuamente como nuestras percepciones afectan el mundo.˅l pensamiento sistémico nos hace recordar continuamente que el todo puede superar la suma de las partes, y permite comprender el aspecto más sutil que tiene la organización inteligente: la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo.Dominio personal. Esta es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente en nuestra visión personal, concentrar los esfuerzos, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente, por lo que constituye una piedra angular de las organizaciones inteligentes: su cimiento espiritual. Comienza por aclarar las cosas que de veras nos interesan, para poner nuestras vidas al servicio de nuestras aspiraciones.˓egún el autor, una persona con un alto dominio personal, es capaz de alcanzar coherentemente los resultados que le importan, tomando la vida como un artista tomaría una obra de arte.ˍodelos mentales. Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de ver el mundo y actuar. Para el autor, trabajar con esta disciplina comienza por "volver el espejo hacia adentro", aprendiendo a evocar nuestras propias imágenes sobre el mundo, las que posteriormente haremos emerger hacia la superficie donde serán objeto de nuestro análisis.Esta disciplina incluye también la aptitud para entablar conversaciones abiertas donde el cuestionamiento se efectúa a través de la persuasión y donde las personas exponen sus ideas al criterio de otros.Aprendizaje en equipos. Según Senge, esta disciplina es vital, pues plantea que en la actualidad la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones no es el individuo, sino los equipos (con lo que estoy plenamente de acuerdo) y si estos no aprenden –agrega- las organizaciones no pueden existir.En esencia el aprendizaje en equipos es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de estos para alcanzar los resultados que sus miembros realmente desean.˓egún el autor, en la actualidad "todas las decisiones importantes se toman en equipos, sea directamente o a través de la necesidad de estos de traducir las decisiones individuales en acción…Con el trabajo en equipos, los nuevos conceptos se llevan a la práctica, las nuevas aptitudes de pueden comunicar a otros sujetos y a otros equipos".Esta disciplina en efecto es colectiva, pero supone la presencia en cada miembro de un conjunto de aptitudes y conocimientos e incluso de "conductas propias" de las situaciones de equipos. En mi consideración, esto es muy importante ya que si bien esto no determina per-se el éxito del aprendizaje grupal y el logro de las metas colectivas, si constituye una condición inicial para que esto sea posible. Supone además dominar las prácticas del diálogo y la discusión: las dos formas en que conversan los equipos, para afrontar creativamente las fuerzas que se oponen a estas. La primera permite la exploración libre y creativa de asuntos complejos y sutiles, donde se escucha a los demás sin resistencias y la segunda posibilita la presentación y la defensa de distintas perspectivas, tratando de seleccionar la mejor para respaldar las decisiones que deban tomarse. Estas prácticas suelen ser potencialmente complementarias.Otro autor que también destaca la importancia del trabajo en equipos es Mario Borghino cuando afirma que la colaboración es un principio que comprendemos por naturaleza, y que en este sentido, los lideres siempre tendrán claridad en cuanto al principio de que los otros son necesarios para lograr grandes resultados en la vida (Borghino,1998).Esto implica que el líder debe darse a la tarea de encontrar personas que coincidan con sus propósitos y crean en su visión para entonces emprender la acción, lo cual solo se logra con la contribución, con el apoyo de las ideas, y la inteligencia que otros poseen de forma complementaria.Según el punto de vista de este autor, es en esta complementariedad en la que cree el líder y en la que surge la diversidad del pensamiento de un equipo que busca un mismo fin, siendo este fin precisamente la justificación de actuar en conjunto. Por tanto -concluye- si nuestro objetivo es crecer y progresar, la lógica debería dictarnos que actuar en grupos es mejor que individualmente (Borghino, 1998).Afirma que cuando trabajamos en equipos actuamos de forma más pacífica, integrada y civilizada y señala que las dificultades que enfrentamos para trabajar en equipos radica en la forma en que hemos sido educados, en la que hemos ido incorporando patrones de comportamiento que no contribuyen al logro del colectivo, sino al logro individual.ˁcorde a estas ideas, refiere nueve factores o pilares de nuestra educación, que en su opinión, han destruido la forma de concebir el liderazgo y el trabajo en equipos. Estos factores son:˱. El estimulo de la competencia individual antes que la cooperación.2. Pensar más en los objetivos individuales que en los objetivos comunes.3. Vivir más en el ejercicio del poder que en la capacidad de influir.4. Educados más en el "high-tech" que en el "human-side".5. Formados más en la arrogancia que en la humildad.6. Centrados más en actitudes egocéntricas que en el pluralismo.7. Instruidos en el aquí y ahora más que en el largo plazo y la dirección de nuestras vidas.8. Educados más en valores externos que en principios universales.9. Educados más en el modelo autocrático que en el modelo sinérgico.Referente al tema que ha sido tratado en este artículo, encontramos que en Cuba, a finales de la década del 90 (específicamente en el año 1997), la MSc Liliam Calderón desarrolla una investigación sobre la necesidad de contar con un liderazgo competitivo en las empresas nacionales.Esta investigación tenía el propósito de valorar las características de liderazgo requeridas por los directivos de las organizaciones cubanas para llevar a cabo las estrategias competitivas que se planteaba la economía cubana en aquel entonces.En este estudio se consideraba que, de manera general, la competitividad sea de una empresa, sector o nación, se refiere a la capacidad de esta para mantenerse en el mercado, para lo cual se requiere hacer un análisis de los diferentes factores que intervienen en su alcance, así como de las vías utilizadas para poder lograrlo. Todo esto le imprime un carácter activo a la competitividad en la que cobran sentido las estrategias que se proponen las organizaciones y las características de los hombres –especialmente los directivos- quienes son los que eligen o no el camino de la competitividad, el tipo de estrategia a seguir y hacen fracasar o no su implementación.Basándose en algunas concepciones sobre la competitividad, la autora refiere que lo que marca la ventaja competitiva sostenible es la capacidad innovadora, que es privativa de los seres humanos, y la cual se necesita utilizar de manera adecuada y conveniente para alcanzar los objetivos que conducen a la competitividad.En este sentido, plantea que este recurso humano, especialmente el líder –como la persona que ejerce influencia sobre un grupo de trabajo para lograr determinados objetivos en el contexto organizacional- juega un papel protagónico en la elección e implantación de las estrategias para lograr la competitividad a partir de un análisis del sector y de la organización, así como de sus características personales para propiciar la innovación y el compromiso de las personas. Teniendo en cuenta esto, concluye que el punto clave de las funciones del líder sería entonces lograr la dirección de los recursos humanos hacia el logro de la competitividad, en función de la surpervivencia de la organización en un mundo de competencia.Finalmente considera, en lo que coincido con la autora, que si bien las características requeridas para la eficacia del liderazgo son vitales en los directivos, estas no resultan válidas per-se y no pueden tomarse como absolutas. Estas características, siempre estarán proyectadas en un determinado contexto organizacional, con sus problemáticas particulares y sus distintos niveles de desarrollo, por lo que predecir su impacto sobre la competitividad requiere vincularlas con el potencial de desempeño de los recursos humanos y otros factores como las estrategias económicas.˓egún los resultados obtenidos en esta investigación, las características de liderazgo (expresadas en términos de atributos psicológicos) requeridas por los directivos resultaron ser las fueron las siguientes:࠭Asumir riesgos: ser emprendedor, aceptar los retos, resistir la incertidumbre.
-Participación: ser democrático, identificar el grupo con los objetivos de la organización en la solución de los problemas, aceptar ideas y propuestas y evitar "formalismos". -Autonomía: ser independiente, pensar por si mismos, decidir y actuar sin reglamentación de superiores, no delegar "hacia arriba", asumir responsabilidades individuales. -Proyección de futuro: ser visionario, aprovechar las oportunidades, ser estratégico, adelantarse al futuro. -Complejidad cognitiva: tener facilidad para el aprendizaje, establecer asociaciones, tratar con informaciones difíciles y complejas, manejar contradicciones, incrementar las alternativas para la toma de decisiones. -Flexibilidad: ser versátil, adaptarse a situaciones diversas, tener pensamiento abierto a las contingencias y otras formas de pensar. -Creatividad: ser pro-activos, tener baja resistencia al cambio, desarrollar iniciativas, innovar, promover la creatividad de otros, facilitar iniciativas. –Comunicación: influir, convencer, ser sociable, saber negociar. Tener claridad expositiva, saber dialogar abiertamente, saber escuchar, solucionar conflictos. –Motivación: deseos de desarrollo personal, estimular el acuerdo a resultados, reconocimiento por el trabajo, tener en cuenta las necesidades de otros, estimular la capacitación.Otra línea de investigación en Cuba, donde también se incursiona en el tema, es la que desarrolla el Grupo de Investigaciones del Transporte, quienes entre otras actividades, se dedican a detectar potencialidades de mando en los jóvenes.El producto de estas investigaciones es la obtención de un perfil de aptitudes gerenciales, donde entre otras se encuentran: Capacidad de liderazgo o empuje: referida a la capacidad del directivo para obtener resultados; la capacidad de persuasión, definida como la habilidad para persuadir, motivar a las personas y comprometerlas para el cumplimiento de los objetivos de la entidad; la capacidad intelectual, referida al nivel intelectual general; y la motivación e interés hacia el desempeño de funciones directivas, definida como el impulso motivacional hacia las actividades que implican dirigir a los demás.Hasta aquí, puede apreciar el lector como los distintos autores definen, llámense las habilidades, características, atributos, hábitos, disciplinas, facultades, o rasgos que distinguen a los líderes, y que de hecho, influyen en la efectividad de su desempeño. Todo esto abre un abanico de posibilidades que nos permite identificar y asumir un término determinado y definirlo en función de nuestros intereses investigativos.Y si de identificación se trata, puedo decir que lo hago con el término de competencias, no porque su uso esté muy extendido en la actualidad, sino por que realmente el mismo ofrece una perspectiva más integral y holística sobre las "habilidades" con las que cuenta una persona.
Bibliografía
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Bennis, W. y B. Nanus (1995): "Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz". Norma, Colombia.
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Bennis, Warren y Joan Goldsmith (1994): "Learning to lead: a workbook on becoming a leader, Addison-Wesley Publishing Company, Reading, Massachusett.
Blanchard, K; Patricia Zigarmi y Drea Zigarmi (1990): "El líder ejecutivo al minuto". Ediciones Griljalbo, Barcelona.
Borghino, M (1998): "El Nuevo paradigma del Liderazgo". Editorial Grijalbo, México.
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Bennis, Warren "Convertirse en lideres de lideres" (visitado en mayo, 2001) disponible en www.ejecutivodigital.
Conger, Jay y Beth Benjamín "Desarrollar lideres a todos los niveles de la empresa" (visitado en mayo, 2001) disponible en www.elnuevoimperativo.
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Kotter, Jhon "Ocho formas de fracasar" (visitado en mayo, 2002) disponible en www.cuni&asociados.
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………………………."?Que se necesita para ser líder?" (visitado en septiembre, 2001) disponible en www.cvfuturo.com.ve.
……………………."Informes sobre liderazgo" (visitado en mayo, 2002) disponible en www.organizacionygerenciaonline ……………….."Claves para una comunicación más eficaz con sus empleados" (visitado en enero, 2002) disponible en www.rrhh.net …………..(1997)"Liderazgo Visionario" (visitado en octubre, 2001) disponible en www.EricDigest110.
Autor:
José Manuel Benitez.
benitez.as[arroba]mitrans.transnet.cu
MSc Isel Valles León.
preger[arroba]transnet.cu post-grados en Psicología Clínica(Personalidad y Neurosis, Terapia Sexual y de Parejas, Psicoterapia Didácticas de Disfunciones Sexuales, Estados Actual del Estado Clínico del Estrés, Educación Sexual o Educando para vivir en parejas, Curso de Medicina Natural y Tradicional, Taller Maternidad Paternidad conscientes), Metodología de la Investigación y técnicas cuantitativas y cualitativas, Postgrado de Auditoria, Taller de Propiedad Intelectual, Post-grado Liderazgo Femenino, Taller de Competencias Laborales, Psicología Organizacional: Enfoques y Métodos Contemporáneos Marketing Social en Instituciones de Salud, Máster en Psicología del Trabajo las Organizaciones.
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