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El rol del trabajador

Enviado por steinfeld



  1. Desarrollo

DESARROLLO

Si la historia de la humanidad es una limitada serie de instantes decisivos, no cabe duda que gran parte de lo que en el futuro podamos ser, dependerá de los hechos que hoy estamos presenciando, viviendo y conjugando y de las pequeñas y grandes decisiones que adoptamos.

Los griegos de Sócrates se formulaban grandes preguntas: el ser, el principio, la virtud, la belleza, la finalidad y formularon sus tablas de moral y principios de ética. No fue lícito dar tales problemas por juzgados y extraviar al hombre actual en nuevas verdades superficiales o con simples sofismas. El hombre de nuestros días esta tan necesitado de una explicación como aquellos, a pesar de haber sido persuadido de la conveniencia de saltar de un idealismo riguroso a un materialismo utilitario; de la fe a la opinión, de la obediencia a la incondición. Debemos ser sinceros al preguntarnos si al sobrevenir las radicales modificaciones de la vida moderna, se produjeron las oportunas orientaciones llamadas a equilibrar al hombre, conmovido por la violenta transición.

Es lógico pensar, que en el fragor de una terrible crisis, se pierda todo contacto con la continuidad intelectual del pasado. Pero también es cierto que el estudio de los movimientos históricos, nos demuestra que con los restos del naufragio, el pensamiento humano elaboró, una nueva mística, con un nuevo contenido.

No es frecuente hallar hoy, seres que posean una perspectiva completa de su rol en la sociedad. La conquista de derechos colectivos produjo resultados ciertamente inesperados que no ha mejorado en el hombre la persuasión de su propio valer. Pocos han sido consientizados que ante la duda, lo mejor, lo bueno, es el bien común. Ese debería haber sido el equilibrado sofisma a sostener.

Podríamos decir de algunos, que les preocupa mas las apariencias que las verdades; lo inmediato y personal a la visión de lo último y lo general, donde la marcha fatigosa y rápida de la evolución social, les ha alterado paisajes fundamentales de la conciencia.

Hoy vislumbramos una revolución total, pero tal vez mal acompañada por una visión de las perspectivas de fondo. Los viejos ideales comienzan a esfumarse por los razonamientos intelectuales y con ello insensible y progresivamente también, la medida del hombre, la que poseía como reflejo de fuerzas superiores en las que confiaba. El progreso se acentúa en la técnica y en los movimientos sociales pero no puede decirse que vigorice por si solo la intimidad del hombre.

Las corrientes filosóficas han sido pilares de la organización mundial, donde el perfil del trabajador ha estado siempre ligado a dichos criterios y sobre su labor diaria desarrolló su propia realización.

Para el historiador Perry Anderson, uno de los investigadores más reconocidos sobre la historia de los sistemas políticos, en su visita a nuestro país en 1994, invitado por el Centro de Investigaciones Europeo Latinoamericanas y la Fundación de Investigaciones Sociales y Políticas, exponía que a diferencia de nuestros días, los siervos de los señores feudales, en nuestra referencia perteneciente a la primer ola de Alvin Toffler, ocupaba un lugar en la economía y estaban integrados completamente a la comunidad de aquella época. Las sociedades feudales estaban unificadas por fortísimos valores ideológicos. Estaba bien identificado los que luchaban, los que rezaban y los que trabajaban.

Alain Lipietz, investigador del CEPREMAP de París, ha expresado que la economía capitalista siempre trabajó por el mercado mundial. En el siglo XIII al XIX, lo que podría encuadrarse en la segunda ola, Venecia, Sevilla, Amsterdam o Londres tenían más relaciones con sus clientes y proveedores de Africa, Asia o América que dentro de sus propias fronteras. El siglo XX vio triunfar la idea de que la producción manufacturera tuviera como clientes principales a los empresarios y asalariados de ese mismo país. Ello generó un gran compromiso entre Capital y Trabajo, con un modelo fordista caracterizado por la separación estricta entre "los que piensan" y "los que ejecutan" y las formas rígidas de las relaciones contractuales que garantizaran un poder de compra creciente, legislación social, contratos colectivos, etc. Pautas que generaron en el trabajador una confiabilidad en el modelo. Al principio del 70, este compromiso entro en crisis, y entre las medidas que cada país adoptó para superar y lograr la redituabilidad y competitividad necesaria en un mercado ya internacionalizado, fue poner en cuestión la rigidez de los contratos sociales, generando lo que se dio a llamar flexibilización, adoptada por los países anglosajones y el sur de Europa. Otras naciones capitalistas buscaron un nuevo compromiso fundado entre la movilización de los recursos humanos, (asalariados aliados en la batalla por la productividad) y la calidad, compromiso que puede ser negociado a nivel de la firma (como Japón), del sector (Alemania, norte de Italia) o de toda la sociedad (Escandinavia).

En su comentario, Lipietz divide al mundo en tres bloques continentales, núcleo de la globalización denominado tríada y constituidos por Estados Unidos y Canadá, Alemania y los países europeos, y Japón, con tres modelos distintos y en los cuales el trabajador se ve obligado a adaptarse e inventar de pronto, una nueva escala de valores para encontrar su ubicación, en el apogeo de un periodo de ambiciones materiales.

Los que siguen el modelo norteamericano, adoptan la estrategia de la flexibilización liberal, abandonando todo proteccionismo, toda planificación y repudiando los compromisos de antaño con el sector obrero. El modelo Europeo, donde alrededor de un centro súper calificado, con compromisos sociales adelantados, se hallan periferias cada vez menos calificadas y flexibles La tercera división estaría dada por el ejemplo asiático, que por el contrario planifica sus inversiones, protege sus industrias e invierte en capital humano, en la salud y la educación de sus trabajadores.

Pero desde una visión rectora, al considerar la posibilidad de proveer a los pueblos de buenas condiciones materiales de vida, es una necesidad apremiante que el hombre sea dignificado y puesto en camino de obtener su bienestar, calificado y reconocido en sus esencias, comprendido en su personalidad y en el medio circundante que define sus relaciones, y sus obligaciones publicas y privadas.

La virtud cristiana, contempla al mundo práctico, lleno de tentaciones y dificultades. Para Sócrates, virtuoso era el obrero sabedor que el trabajo jamás deshonra, frente al ocioso y al politiquero. Platón nos dice que no hay virtud específica sino un ideal del hombre, que no es acaso más que una disposición para resolver ecuaciones vitales con arreglo de una estimativa ética.

No ha de ser solo el heroísmo, sino un estilo de vida lo que nos permite decir que un hombre ha cumplido los imperativos personales y públicos; que dio quien no estaba obligado a dar y pudo hacerlo; que cumplió quien no estaba obligado a cumplir. Esa virtud no ciega los caminos de la lucha, no obstaculiza el avance del progreso, no condena las sagradas rebeldías, pero opone un muro infranqueable al desorden. Proyecta visiones profundas hacia el futuro, motivando la alegría del esfuerzo.

En el conocido prólogo a la "Contribución a la crítica de la Economía Política" Carlos Marx reseña que: "...al llegar a una determinada fase de desarrollo, las fuerzas productivas materiales de la sociedad entran en contradicción con las relaciones de producción existentes, dentro de las cuales se han desenvuelto. Se abre así una época de revolución social, donde hay que distinguir entre los cambios materiales ocurridos en las condiciones económicas de producción y que pueden apreciarse con la exactitud de las ciencias naturales, y las formas jurídicas, políticas, religiosas, artísticas o filosóficas, formas ideológicas en que el hombre adquiere conciencia del conflicto y lucha para resolverlo. Porque de las relaciones económicas depende la estructura social y su división en clases y de su lucha, se basa la historia de la humanidad.

Pero esa operación en la que la sociedad lleva ocupada más de un siglo, no debería necesitar de la presión o de la amenaza, y mucho menos de la sangre. Solo el trabajo cotidiano, y el amor al prójimo pueden achicar los tiempos, y la vida de relación y el diálogo aparecen como medida ideal para la honestidad con que cada hombre debe aceptar su propio papel, con la corrección del egoísmo y la modificación de una cerrada sobrestimación de los intereses propios.

De ese sentido ante la vida, que en parte muy importante procederá de la educación recibida y del clima imperante en la comunidad, depende la suerte de la comunidad misma, donde la felicidad es el objetivo máximo y finalidad del afán general, observándose en forma visible que unos han hallado los medios y recursos para procurárselas y otros no lo han poseído nunca y tal ves, por generaciones no puedan alcanzarlos.

Quien trabaja necesita fe en sus destinos y en el camino a ellos, busca la clarividencia suficiente para entrever que el transito del yo al nosotros, no se opera me teóricamente como exterminio de las individualidades, sino como una reafirmación de estas en función globalizada.

Los jóvenes observan que es difícil encontrar trabajo en todos los campos, pero aunque el contexto económico siga influyendo sobre ellos, cada vez son más los que optan por un oficio o profesión en el que esperan realizarse. Según una encuesta solicitada por Generation Entrepreneur en abril de 1997, más del 40 % de los jóvenes busca ante todo, la realización personal y solo un 20% la seguridad.

Dolores Valle, en su investigación publicada en Nov/97 por la Revista Mercado, reafirma dicho concepto pudiendo observar que la oportunidad de recibir capacitación y aprovechar mejor las propias aptitudes, constituyen el factor mas determinante para la elección de un trabajo por jóvenes próximos a recibir su título profesional. Se ve desplazados en preferencias valores como: Buen Salario; Progreso a base de mérito; Seguridad en el empleo o trabajar para empresas responsables con el medio ambiente.

Esto revela que la generación emergente no cree en la desaparición del trabajo. Busca su identidad precisamente por su intermedio, donde la formación profesional es un proceso sin fin.

Ellos se muestran pragmáticos, seguros de sí mismos, más confiados en el esfuerzo que en el talento Se revelan contra las falsas promesas prodigadas por los adultos, y principalmente por dos compromisos no cumplidos. El primero, por hacer creer que el estudio, inexorablemente garantiza un verdadero derecho a un empleo bien remunerado. La segunda, atribuir el desempleo a la crisis, como un accidente provisorio, de durabilidad limitada.

Existe en los nuevos trabajadores, una conciencia ecológica que lleva a oponerse a los agroquímicos más que al uso de energía nuclear. Nuevas pautas de cultura influyen los trabajos tradicionales. Crece la agricultura ecológica por la demanda de un público cada vez más renuente a ingerir sustancias que, además de ser nocivas para el organismo, perjudican el ambiente y la fragilidad de la tierra.

Estamos en los albores de un movimiento ecologista que nos hace reconsiderar nuestra dependencia con la naturaleza, protegerla no violarla. Reconceptualizar la sociedad en términos de reciclaje y renovabilidad, donde su preservación ya no depende de un solo sector o país. Donde la evolución de la tecnología y el desarrollo de producción supranacionales, no altere aún más el equilibrio redimensionado

En nuestro país, para la mayor parte de la intelectualidad y bastos sectores de la sociedad, la dependencia económica de la globalización, presuponía una esperanza de transformación donde el sueño en la "Revolución Productiva", la reinstalación de la "Cultura del Trabajo" y "El Salario Justo" despertaba la adhesión más profunda. No supo verse que estados más fuertes y avanzados en su desarrollo habían escogido la eficacia y la desigualdad; países estos con una riqueza y también pobreza creciente, modelo del cual inexorablemente no podíamos diferenciarnos.

¿Cómo se hace hoy para lograr que los miembros de una organización mantengan la moral alta en medio de un mercado en el que la reingeniería, las fusiones y los achicamientos están a la orden del día, provocando incertidumbre y temor que crea un clima de abulia?.

Y ese volver al siglo XIX de proletarización y pauperismo, antes que se configuren las políticas sociales como la idea de democracia industrial en el Reino Unido o las primeras leyes sobre el trabajo en Alemania, nos ha traído males para los cuales no nos hallábamos preparados o no suponíamos tan tenaz y perversos. La alta taza de desocupación, la desindustrialización del capital nacional, el empobrecimiento de las economías regionales, la desesperanza de los estamentos más humildes de la sociedad que ven alejarse los ideales de alcanzar su ubicación genuina en una sociedad desarrollada, y la marginación de muchos al impedírseles el ejercicio de un derecho tan fundamental como es el del trabajo, cuna de toda esperanza personal, educacional y de desarrollo para sí, para sus descendientes y para las futuras generaciones.

Las sociedades más antiguas no necesitaban de normas jurídicas sustentadas en disquisiciones filosóficas demasiado profundas: la ley del más fuerte y el ojo por ojo, diente por diente fueron cediendo espacio a las argumentaciones de origen divino en civilizaciones más avanzadas. En las sucesivas etapas históricas se va pasando de un derecho excesivamente primario a las primeras regulaciones necesarias al comercio y a la convivencia en los incipientes centros urbanos, y de estas a una estructura normativa más elaborada que permita justificar el origen del poder de los reyes pero también sus límites.

El modelo social del fordismo, de producción en masa y expansión de consumo en anchas franjas de la población, con crecimiento acelerado de sectores medios, implicó un derecho laboral en permanente evolución. Al decir de D. Ximenes y O. Martínez, en "Reconversión en las empresas. Su repercusión laboral. Ed. Letra Buena, 1993, "...El tipo de Estado propio de este modelo, garantizaba cierta participación y protección a los sectores populares. Organizaba y regulaba el mercado de trabajo y el consumo masivo mediante derechos y garantías consagrados legalmente. Era un estado grande y poderoso, conocido como de bienestar, benefactor o Welfare State, que no solo se hacia cargo de brindar a la mayor parte de la población un mínimo de seguridad social, salud, educación, vivienda, transporte, etc., sino además, intervenía directamente en la realización de actividades productivas y protegía el desarrollo de su industria. En ese modelo de sociedad, los trabajadores no cumplían una función de meros productores, como en una primera época de modelo capitalista, sino que además eran importantes como consumidores y por eso mismo lograron un reconocimiento en otras áreas, incluyendo la participación política..."

En pocos años se sucedieron normas que hicieron de esta disciplina un derecho protectorio del trabajador que, como en nuestro Art. 14 bis, adquiere rango constitucional, esbozado en principios como: in dubio pro operario; norma más beneficiosa; irrenunciabilidad de derechos; indemnidad y ajenidad al riesgo empresario, subsistencia de la condición más favorable; no discriminación; primacía de la realidad, principio de buena fe; principio de la continuidad de la relación laboral, entre los más significativos, que anidaron la idea de irreversibilidad e incorporación definitiva de las ventajas como derechos adquiridos.

El pensamiento de la época que consideró estos principios como inmutables, sin retroceso social posible, con una concepción positivista que reflejaba la imagen de eterno progreso, esta en crisis.

El proceso de globalización del mercado mundial, y la reducción constante de la tasa de ganancia del capital, entre otros factores, impacta duramente en el modelo para dar comienzo a otro de características sumamente diferentes, con nuevas formas de producción, compromisos de mejora constante de calidad, nueva gestión y organización del trabajo (polivalencia, círculos de calidad, servicios al cliente pos venta, etc.) que constituyen la llamada flexibilización.

Los principios históricos ya no responden al nuevo orden social y lo que antes se definía como principio protectorio de la parte más débil, hoy es señalado como de extrema rigidez, no adecuada a las necesidades de la producción.

El acomodamiento del derecho a las nuevas relaciones de fuerzas entre las clases sociales no es inmediato ni sencillo. El conflicto entre lo pensado para una etapa histórica con la concepción del eterno progreso social y las nuevas tendencias flexibilizadoras, adquiere características traumáticas.

Como lo expone H. Podetti en "Cambio social y adaptabilidad del Derecho del Trabajo" Rev. Derecho de Trabajo, Dic/1990, "...suponer una suerte de permanencia e inmodificabilidad de las instituciones laborales, es tanto como cerrar los ojos a la realidad social y su necesaria e inevitable incidencia en lo jurídico".

El dictado de leyes flexibilizadoras y decretos o resoluciones que las complementan, por un lado; y los fallos judiciales que cambian diametralmente la orientación hasta ahora reinante donde ponen al descubierto que el interés jurídico protegido es el desarrollo del comercio interno e internacional, por otro, no alcanzan a reflejar todavía el cambio producido en las relaciones entre el capital y los trabajadores, donde toma cuerpo la denominada flexibilidad de hecho.

La necesidad de poner fin a la supuesta rigidez del derecho laboral, y justificada por una amplia doctrina como "expresión de la realidad" o la necesidad del consumidor, sirven de argumentación para exigir mayores cambios en la ley.

Ya hoy no podemos hablar en el mundo laboral, de un descanso dominical que permita la integración y goce familiar como estábamos acostumbrados durante la segunda ola. La apertura de los grandes supermercados y shoping fomentando el "paseo familiar o de compras", las nuevas modalidades de contratación, lleva a los empleados, sin ningún beneficio extra, a la dependencia de sus puestos de trabajo que para nada les permite ejercer derechos instaurados desde décadas.

La responsabilidad empresaria no puede ocultarse ni puede ser intención desconocerla. Según Joseph A. Schumpeter el origen de la empresa reside, en todos los casos, en el aprovechamiento de oportunidades en aquellas "situaciones excepcionalmente favorables". Representado por la posibilidad de obtener beneficios extraordinarios, cobra fundamental importancia evaluar la capacidad potencial de adaptación ante los eventuales cambios que seguramente deban afrontar, capacidad que se halla vinculada en gran medida a los recursos tanto financieros como humanos que se encuentren a su alcance.

Se da paso así, a la organización económica y técnica que debe efectivizar el empleador con el objeto del debido rendimiento de frutos por parte de la empresa. Y el ejercicio de estas facultades empresarias es, en su esencia misma, el de la explotación productiva y responde a un legítimo interés de lucro Puede ser argumento válido que las empresas más rentables, paguen mejores salarios, aunque no en todos los niveles satisfagan las expectativas de los dependientes.

En la actualidad, son ellos los que deben fomentan reglas de juego no solo para facilitar la concreción económica. La modernización de sus industrias, adecuar sus costos, reduciendo sus propias ganancias, mejorando la productividad y la eficiencia en la gestión y la revalorización del recurso humano en una situación de estabilidad que le es favorable es un desafío histórico a cumplir.

En una nota publicada por el diario La Prensa, pone de relieve que de un relevamiento efectuado por la consultora Gloria Casano y Asociados, en mayo de 1998, entre 236 empleados pertenecientes a 26 empresas de distintos sectores ya no prevalece la preocupación por la inestabilidad sino que se otorgue un mayor respeto. Se reveló que el 68% de los encuestados mantiene un disconformismo total a la forma que es tratado por los empleadores siendo solo el 32% quien no presenta problemas. Los empleados jerárquicos parecen ahora más dispuestos a buscar nuevo empleo siendo sus motivaciones principales el trato de las empresas con la gente, consignas de trabajo poco claras, poca comprensión por parte de la empresa de los problemas personales o familiares. Esta situación se condice al informe sobre demanda laboral de ejecutivos elaborado por la consultora Bertoni & Asociados y publicado por El Cronista el 19/6/98, donde se expone que la demanda ha sido en el último mes del 31%.

Para Jaime Maristany, abogado y experimentado consultor de empresas en el país, en su Libro "Liderazgo" editado en 1996, que gentilmente nos remitiera, en muchos de los que cumplen la función de manager en las empresas, al igual que cualquier trabajador sin responsabilidad jerárquica, debe reconocerse que hay un hombre en relación de dependencia que quiere un ingreso, tener importancia en su empleo y quiere trascender, pero no está dispuesto a correr el riesgo de perder su capital, diferenciando la capacidad de riesgo de la capacidad de conocimientos.

Reafirmando los estudios de Maslow, de los cuales nos ocuparemos más adelante, una vez que tienen la seguridad de la cobertura, pueden tomar riesgos, iniciativas importantes o imaginar creativos proyectos. Pero también Maristany, hace mención al síndrome Apóstoles, el ejemplo paradigmático de lo contrario que plantean los estudios mencionados, que dejan de lado a muchas otras personas a las cuales, si el proyecto vale la pena, no les importa dejar necesidades sin cubrir, valoración que es personal e intransferible y que a su criterio, son la mayoría de los trabajadores.

La relación trabajador – manager debe estar basada en lograr resultados, llegar a la conclusión de quien se es en conjunto, adonde se va, como se va, estar todos involucrados luego de sentir que todos han participado. Para Maristany, es fundamental que todo colaborador sea flexible frente a las circunstancias; se adapte a las características de la empresa; mantenga un mecanismo institucional de comunicación y de coordinación que permita revisar los valores que cada uno quiera revisar; poseer capacidad de adaptarse a esa velocidad, a esa naturaleza no natural que las nuevas tecnologías y la infinita información disponible lo empuja permanentemente.

Pero dichas premisas deberán ser apoyadas por una actitud de comprensión y entendimiento del manager, quien por sobre todo, primero deberá reconocer en si mismo que es un ser social y solo luego un ser empresarial. Valorar que sus colaboradores se encuentran ante una realidad que los marca con un desempleo estructural, amenazados por perder el trabajo, que los coloca en una situación de temor, bronca, sometimiento y aceptación de cosas. Donde motivar se ha vuelto una tarea mucho más profunda y profesional y el cómo involucrar, solo se dilucida por el entusiasmo del proyecto en que se enrole el empleado. Donde exista reconocimiento de méritos y de recuperación en caso de fallas mediante efectiva política de evaluación de tareas. Establecer el principio de la estabilidad permitiendo la búsqueda de la pertenencia y revalorizando la imaginación en el trabajo y la lealtad. Insistir en la seguridad y la equidad.

También el fraude a la empresa o "pérdidas no técnicas" ha ido incrementándose, muestra del disconformismo existente. Según encuesta de la consultora Gallup expuesta en un workshop sobre el tema organizado por el estudio de abogados de Luis Moreno Ocampos y publicado por el periódico Ambito Financiero el 4/12/97, indica que el 13% de los empleados consultados estaría dispuesto a incurrir en prácticas deshonestas para desviar fondos de sus empresas para beneficio personal. Cifra que trepa al 34% si el encuestado debe hacer frente a gastos urgentes que involucren la salud o alimentación de su familia. El costo del fraude en Argentina podría ascender a u$s 20 por día, más del doble que en Estados Unidos, donde la Association of Certified Fraud Examiniers (ACFE) en su reporte anual de 1996 lo calcula en promedio en u$s 9 siendo similar en ambos países el sector de finanzas inmobiliarias o áreas de compras, sub contrataciones, créditos y ventas los sectores empresarios víctimas de dichas deslealtades. Otras actitudes expuestas han indicado que un 39% no justifica cumplir horario laboral; 28% acepta utilizar horas de trabajo en provecho propio; 27% utilizaría material y elementos laborales para uso propio; 15% faltar sin causa justificada o 13% utilizaría su cargo para cobrar comisiones.

Como errores de implementación pueden destacarse: la ausencia de un encuadre estratégico para la búsqueda de los objetivos; falta de liderazgo del top management en el proceso; abordaje parcial a algunas de las variables que inciden sobre el proceso; uso manipulado de algunas técnicas; falta de información dura y mediciones: selección de herramientas que no tienen en cuenta rasgos propios y de madurez de cada organización y sus recursos humanos, cuando estas nuevas tecnologías demandan una mano de obra que es cualitativamente diferente de la que demandaban las desplazadas.

Es bueno preguntarse ¿Qué motiva realmente a la gente? ¿Por qué debería el núcleo de colaboradores en que se depositó la confianza dar tanto de sus vidas, de su talento y de su tiempo a una organización para la que trabajan pero que no la viven como propias; a una organización que significativamente le pertenece a otro, alguien que seguramente no conocen; a quien nunca han visto o es propiedad de personas anónimas?

Para Rodolfo Biasca, en su publicación Renovación Intencional, que tan amablemente nos obsequiara, está tomando cada vez más auge, asignar parte del pago a los gerentes relacionado con las utilidades, como forma de motivación e incentivo en pos del retorno de los accionistas. ¿Podría pensarse en similar motivación a los empleados de menor jerarquía?

Cuando las pautas de mejora empresarial fijan como objetivos la información clara y transparente, ¿puede imaginarse en nuestro país, un representante obrero sentado en el directorio de una empresa?

También el aprendizaje organizacional y el cambio de naturaleza empresaria será ineludiblemente un tema de vital importancia a considerar por los nuevos trabajadores.

En otros tiempos, la organización era el instrumento de sus propietarios y el individuo, era el instrumento de la organización. Los contratos implícitos y los legales eran ambos coadyuvantes. El individuo era un hombre contratado, un recurso humano empleado para desarrollar los activos de la organización. Buen sueldo, buenas perspectivas y un trabajo estable eran suficientes para la mayoría.

El recurso humano es hoy un activo humano, no el costo humano. Esa es la verdad financiera. El mercado está poniéndole un valor mucho mas alto al activo intangible que al físico.

La búsqueda permanente de calidad en productos y servicios se ha convertido en un imperativo estratégico de las empresas que determinaría la supervivencia en el mundo globalizado. Todo cambio organizacional y la migración hacia una cultura de calidad, vigente hoy, es uno de los procesos más complejos que pueda imaginarse.

En Enero de 1994, el consultor de empresas Goodbar Mayer publicaba en su artículo "Dirigentes para lo impredecible", cuales eran a su juicio, lo que debían tener los ejecutivos y empleados de este fin de siglo. Ante el desconocimiento sobre que sucederá con su empresa ni con su propio puesto de trabajo, tener una larga experiencia es menos importante que contar con una mente flexible y creativa.

Las empresas no son más "la gran familia", el lugar donde seguir hasta jubilarse. Son una oportunidad donde desarrollarse. Aunque se pierda estabilidad, se abren nuevos horizontes y un ejercicio mucho más intenso de la libertad.

Para otros, la formación intelectual profesional debe poseer contenidos mínimos de pensamiento, con conocimientos generales y humanísticos, donde la igualdad de oportunidades compense las desigualdades sociales y culturales, encontrando canales que ofrezcan la ocasión del cambio y que generen un compromiso espontáneo que responda a una cultura e idiosincrasia donde los valores y lealtades tienen un fuerte ascendiente.

Aunque muchas veces se exprese como una rutinaria carga diaria, ¿quien no desearía estar orgulloso de sentirse protagonista, poseer el sentimiento de lo que uno logra, tiene un significado y se percibe el impacto de su trabajo sobre las cosas?

Perry Anderson, plantea que: "... dirigentes y empleados perdieron su orgullo y unidad. Ya no creen que deben cumplir un rol social, sino que se interesan solo por su propio futuro..." Hoy la sociedad borracha de la ideología neoliberal de la segunda ola, está desintegrada, no hay atmósfera de fe, no existe un sentimiento de identidad colectiva.

Hasta la década del ochenta, estaban muy altos principios del estado de bienestar, la confianza en el progreso, la necesidad de crecimiento y equidad para luego ser desplazados por competitividad, exclusión social, despreocupación por el conjunto de la comunidad, en definitiva donde los valores no son algo central.

Observaba Anderson que el polémico libro del investigador norteamericano Francis Fukuyama sobre el fin de la historia y el triunfo del capitalismo, había sido recibido con hostilidad por casi todos los círculos de derecha y neoliberales de su país. Justificaba tal actitud al hecho de tener una ideología oficial que diga que todo llegó a su fin y que no se puede pedir nada mejor; que lo que existe no produce rebeldía. A nadie le gusta pensar que no habrá más cambios, aceptar en silencio sin luchar contra las deformaciones a veces grotescas y siempre injustas del sistema. Siempre se cree ser capaces de mirar con ojos críticos y actitud creadora sus desviaciones, aunque se haya hablado del fin de la historia o del de las ideologías. Nunca renunciar al ideal, a la ilusión, a la duda, a la búsqueda, a la rebeldía, a una sociedad con sanas lealtades, con solidaridad y sin miedo.

Debe buscarse el sí de la entrega, tener una conducta y ofrecer solidaridad para con el ente, pero también para los hombres y mujeres que lo integran, evitando luchas y enfrentamientos, en un marco de confianza mutua y razonable convivencia. Y como en el admirado modelo japonés, constituir la empresa integrando con sus hombres, un todo homogéneo y solidario, con un elevado nivel de exigencia al trabajador al que a cambio otorga seguridad, estabilidad y solidaridad.

Es natural y razonable que todo dependiente piense "si no tienen confianza en mí ¿Por qué debo preocuparme por anteponer sus intereses sobre los míos?"

Tal vez no sea prudente confiar en personas que no están comprometidas con las mismas metas. Pero tampoco es bueno reemplazar la confianza por los sistemas de control.

La confianza para toda organización significa creer en la idoneidad de alguien y en su compromiso con un objetivo. El control debe tener lugar después de ocurrido el hecho, en el momento en que se evalúan los resultados.

Para alcanzar cualquier éxito, debe construirse sobre la base de la confianza, por cuanto la energía y la efectividad son liberadas, compensan sobradamente la inversión. Ella es dura y realista, libera las potencialidades de los empleados y les permite obtener de su trabajo una sensación de logro más profunda. Se hace necesario también reconocer cuando se cometió errores al depositarla, no porque la gente sea falsa o actúe con malicia, sino porque no responde a las expectativas que sé tenia de ella o porque no es confiable para hacer lo que se necesita.

Si la tendencia indica que los analistas en equipo tienden a irse fácilmente a probar nuevas experiencias o ante nuevos fulgores, poniendo en tela de juicio el viejo concepto de lealtad, por lo tanto, el activo de las nuevas empresas basadas en la información, es cada día más frágil. Y si es difícil medir ese activo en la actualidad, más difícil es calibrar su futuro.

Como consecuencia de ello, recae indefectiblemente en que los inversores estén cada vez más apurados en recuperar lo invertido, los cuerpos gerenciales se hallen bajo mayor presión para explotar los activos, los horizontes se achiquen produciendo su agotamiento y hasta los líderes más inspirados e inteligentes se sientan acosados al tratar de mantener la unidad.

En estas circunstancias requiere inevitablemente de cierta mutualidad de sentimientos de lealtad recíproca. Se hace indispensable el sentirse acompañado por los pares.

Las empresas que se alimentan de la información, las ideas y la inteligencia de su personal, depositada a su vez en las mentes y en el corazón de su gente, no pueden evadir este dilema.

Una respuesta consiste en convertir a los trabajadores en miembros de la organización empresaria. Convertir el contrato coadyutorio en un contrato de membresía, para el núcleo primario, donde los miembros tienen derechos y responsabilidades. Y sus derechos incluyen la participación en el gobierno de la comunidad a la que pertenecen. Porque las principales inversiones en proyectos de capital e iniciativas estratégicas requieren del acuerdo de los miembros que buscan crecimiento en calidad, tamaño, rentabilidad o expectativas y quizás las cuatro juntas.

Y como es lógico suponer, quien sea y se sienta miembro, tendrá mayor interés que aquel que solo sea y se sienta una forma de ayuda por contrato.

Hay que tener en claro que dar a las personas el derecho a ser miembro no es lo mismo que darles derecho de propiedad. Pero los derechos de los miembros inevitablemente reducen los poderes de los dueños. Los accionistas se convierten más en inversores que en propietarios. Van perdiendo paulatinamente el poder dar las instrucciones a la gerencia, salvo que los retornos financieros comiencen a evaporarse.

El sentimiento de pertenencia es algo que los seres humanos necesitan si es que van a comprometerse con algo más que el simple egoísmo.

Las empresas familiares conocen el sentimiento de pertenencia y la fuerza motivadora del orgullo colectivo inherente a la tradición familiar y las responsabilidades que acompañan esa pertenencia. Las buenas familias son comunidades construidas sobre la base de la confianza mutua. Y sería adecuadamente abarcativo extender la familia incluyendo a aquellos cuya contribución es clave.

Las generaciones más jóvenes, tienen una inclinación por el empleo en las organizaciones en las que se disfruta de mayor libertad, por lo general empresas pequeñas y en crecimiento. Donde la información, las ideas y la inteligencia consumen aspiraciones de crecimiento y brinda la esperanza de un futuro sostenible para los demás. Si las empresas no asumen el compromiso social del capital, su búsqueda de riqueza en definitiva habrá de terminar destruyendo la riqueza.

Pocos han sabido interpretar al poeta popular Héctor Gagliardi cuando en su verso "La que nació diferente" del libro Por las calles del Recuerdo, en 1965 escribía: "... Horario y obligación/ protestas de capataz, / transformaron en audaz / el gesto de humillación; / el sello de sumisión / que coloca la pobreza,/ le dio a cambio de tristeza / un aire de rebelión..."

La Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa, en su documento "Propuesta de Ética Empresarial" del año 1994 proponía que se adopte como una declaración de principios algunos de los siguientes sofismas: Condiciones de trabajo que aseguren bienestar físico, psíquico y moral. Políticas que desarrollen el potencial humano, que favorezcan la creación y promuevan la igualdad de oportunidades. Buena comunicación interna. Evitar abusos de poder.

No es el desarrollo de métodos de producción, incentivación o explotación y crecimiento del capital financiero lo que hará modificar la relación humana sino el desarrollo individual del hombre, la incentivación al libre pensamiento y el respeto a las conclusiones individuales de cada ser, lo que permita el crecimiento armonioso de cualquier empresa.

Hoy, a través de las experiencias empresariales en contrario, hay una tendencia mundial a premiar a la gente por su capacidad, donde el dinero no hace la motivación, donde se da más importancia al horizonte personal, posibilidad de crecimiento y desarrollo internacional. Es lo que algunos llaman la era posyuppie.

Hay ingredientes como la comunicación, la integración, programas de sugerencias y conocimiento de inquietudes del personal. De este modo se procura encontrar el punto de intersección entre las necesidades de la compañía y la de sus empleados.

Frank Maguire en la "Expo Managemen 1998" al exponer las experiencias de los programas de acción para la calidad de servicios en Federal Express afirma que: "... Las grandes organizaciones están definidas por cualidades espirituales que son sentimientos: la pasión que es necesaria en el liderazgo y hacer que las personas se apasionen con su trabajo. Que quieran hacer lo que deben hacer. Porque las personas tienen pasión y sentimientos y no las máquinas o computadoras. Será de suma importancia la efectividad de sus comunicaciones, construir una cultura corporativa sobre la base de una visión compartida al igual que la información y la responsabilidad. Todo trabajador deberá tener la oportunidad de poder servir, comprendiendo que es necesario y respetado haciendo la tarea para la cual fue contratado. La actitud determina el éxito o el fracaso de cualquier emprendimiento. Y esa actitud debe ponerse de manifiesto en el momento en que definitivamente se compromete con el servicio.

La satisfacción de los clientes comienza con la satisfacción de los empleados. La palabra cliente, deriva del latín "custom" que se define como una relación construida sobre la fe, durante un período prolongado. Donde los trabajadores posean reconocimiento, respeto y oportunidad, porque la gente que se siente bien respecto de si misma, produce buenos resultados. Para la formación de equipos, la base del esfuerzo debe ser la credibilidad, respeto, apertura y confianza

Para Maguire, los lugares de trabajo no se definen por los sueldos o las condiciones de labor sino por los sentimientos, actitudes y relaciones que en ellos logra alcanzarse..."

Según Peter Drucker, uno de los padres fundadores de la moderna teoría del management, sostiene que hoy resulta evidente que la organización no es un absoluto: es una herramienta para que la gente sea productiva trabajando en conjunto. Por lo tanto, una estructura organizacional es adecuada para ciertas tareas, en ciertas condiciones y en determinados momentos. Pensar en el "fin de las jerarquías" como se habla hoy, resulta un absurdo. En toda institución o grupo debe haber una autoridad máxima, un jefe, alguien que pueda en una situación de peligro, tomar una decisión final y pretender que todos la obedezcan. La jerarquía y su aceptación incuestionada por parte de quienes integran una organización, es la única salida frente a una crisis. Pero ello no es lo mejor para encarar todas las tareas.

En su momento, Henri Fayol habló de la "empresa manufacturera típica". En la década del 20 Alfred Sloan organizó cada una de las divisiones descentralizadas de General Motors exactamente de la misma manera. Treinta años después, en la reorganización de General Electric, se recurrió al mismo modelo para organizar a los trabajadores.

Entre los principios universales planteados por PeterDrucker y tácitamente pretendidos por el trabajador actual, es la transparencia de la organización. Las personas deben conocer y comprender la estructura en la que trabajan. Tener un solo empleador sin ser sometido a conflictos de lealtades es otro principio a tener en cuenta. Responder a más de un jefe crea dilemas.

En febrero de 1997, Novartis Farmacéutica, fusión de los laboratorios CIBA y SANDOZ, comenzó la instrumentación de un plan estratégico en recursos humanos basado en el modelo de competencias, poniendo en principio énfasis de lograr la correcta comunicación a sus 420 empleados. El proceso tiene tres pasos: La definición de competencias consideradas claves para el negocio farmacéutico, de la cual se hizo una descripción cualitativa y determinado un grado de exigencia. La descripción de los perfiles de cada puesto y el grado en que se exige el cumplimiento de estas competencias. Y una evaluación, de jefes, pares y propia, donde cada empleado debe conocer los niveles y las conductas esperadas y que establece la brecha entre el desempeño esperado en cada empleado y el que se comprobó en la realidad. A partir de ello, podrá delinearse la política de capacitación, desarrollo y remuneraciones.

Para la empresa, las competencias claves son: el liderazgo, el empowerment, servicio al cliente y calidad de trabajo, competencia y capacidad; rapidez, sencillez e iniciativa; franqueza y confiabilidad; comunicaciones y nivel de compromiso. Los beneficios del modelo son: Fija reglas respecto de lo que la compañía espera. Obliga a la empresa a acompañar el desarrollo de cada trabajador. A cada persona la hace reflexionar sobre como está posicionada en el negocio.

Cuando en las empresas se plantea que han que tener menor cantidad posible de niveles, una organización lo más chata posible, los individuos tendrán que aprender a trabajar en diferentes estructuras organizacionales. Para algunas tareas trabajarán en equipo y para otras tendrán la estructura típica del comando y control. El mismo trabajador que es jefe dentro de su propia organización, es socio en una alianza y hasta socio menor en una joint venture. En el futuro, deberá tener una caja de herramientas llena de modelos organizacionales de la cual deberá saber elegir la mejor y más adecuada para cada tarea en cada tipo de organización.

Equipos de trabajos hay muchos tipos, los que recién se está comenzando a explorar y definir sus fortalezas y debilidades y a saber donde funciona y si es adecuado o no cada uno de ellos.

Si bien asta aquí se pone énfasis en la necesidad a la capacidad individual, a la flexibilidad y los cambios que deberá contar cada trabajador, la retórica se aleja de la realidad cuando se rinde culto a la personalidad de los exitosos super hombres que cumplen funciones en cualquier organización. Muestra de ello son los casos de Bill Gates, Jack Welch, Lou Gerstner, aunque la gente no tiene en cuenta el proceso de sucesión, que podría ser una correcta prueba de una buena gestión y continuidad de la empresa.

En el libre pensamiento de organización empresaria, J. Aquino, R. Vola, M. Areco y G. Aquino, en su texto "Recursos Humanos" nos enfocan como primer elemento al trabajador, sus motivaciones, su rol, sus necesidades. Diferencian con claridad las capacidades innatas (físicas, intelectuales, resistencia psíquica) y las capacidades adquiridas (habilidades, conocimientos, experiencia) como elementos determinantes del potencial necesario para la ejecución de una actividad hacia un logro determinado. Refieren también en dicho capítulo a las principales teorías que, a su entender, facilitan comprender al ser humano.

En su libro The Human Side of Enterprise (1960), Douglas McGregor, plantea dos formas de administrar al personal en busca de cumplir con los objetivos de la organización aprovechando de la forma más efectiva y eficiente todos los recursos humanos de que dispone y a lo que se tendrá que enfrentar todo asalariado. La primera, "Teoría X", parte de la premisa de que la gente no desea trabajar, por lo tanto, se aplica la coerción y el control. La segunda. "Teoría Y", da por sentado que los empleados quieren trabajar y lo único que necesitan en una motivación adecuada. Principio este al que adhirieron muchos autores hasta que en 1962, Abrahanm H. Maslow, en Eupsychian Management probó de modo concluyente que hay que administrar de manera diferente a diferentes personas. Ellas responden, según su criterio a necesidades diferentes: Básicas del individuo (fisiológicas, de seguridad) y Sociales (de afecto, de estima y autorrealización), aunque no ve posible de ser satisfecha esta última por la empresa. De esta forma aparece la demanda por satisfacer las cuatro primeras y aspirar a la última. Completa su teoría, al decir de Aquino, especificando que la presencia de una necesidad inferior en jerarquía, hace que los seres humanos la demanden prioritariamente, no percibiendo como demandas, las de nivel superior. Resignan sus objetivos de autoestima y se sienten dispuestos a aceptar posiciones de menor nivel jerárquico ante la necesidad o el deseo de obtenerlas.

Los autores hacen hincapié que para las personas, sentirse bien es referenciarse con factores como logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso y crecimiento, denominado por Herzeberg en su Teoría de la Motivación e Higiene, como motivadores de satisfacción a dichas fuerzas, y de insatisfacción a factores externos como política y administración de la empresa, relación con el supervisor, las condiciones de labor, la relación con sus subordinados, los que no son polos opuestos sino dimensiones separadas. Los factores motivadores contribuyen a las necesidades de alto nivel (estima y autorrealización) y los de higiene a las necesidades de bajo nivel (fisiológicas, de seguridad y de afecto) las que no tienen capacidad de motivar. Están fuera de su gobierno o control por no tener en muchos casos la información suficiente para entender las decisiones, las encuadradas como malas políticas y administración de la empresa.

En sus referencias sobre David Hampton de su libro "Administración Contemporánea" y las investigaciones de David McClelland, concluyen que los miembros de una organización adhieren a sus enunciados y necesidades en la medida en que a través de su accionar perciban que podrán satisfacer necesidades propias, las que clasifica: de poder, ya sea personal para que las cosas se realicen según ellos la entiendan o institucional o social, influyendo en las personas para reforzar o cumplir los objetivos de la institución; de afiliación, teniendo buenas relaciones con los demás; de logro, preocupación por fijar metas que demandan una retroalimentación sobre su desempeño y en el reconocimiento por su éxito. Necesidades que son agrupadas como satisfactorias y motivadoras y hacen a la "calidad de vida laboral", constituyendo un grupo de cosas a lograr cuya ausencia puede generar fuertes descontentos, pero cuya presencia no necesariamente generará un mejor desempeño.

Para ellos, de las distintas teorías, se lograrán buenos niveles de desempeño cuando las necesidades de la empresa y las personas que la integren, puedan ser satisfecha a través de la misma acción. Quien no encuentre suficiente desarrollo dentro, lo buscará afuera.

No solo los cambios tecnológicos, sino también la competitividad en el ámbito internacional está exigiendo políticas globales a las empresas para sostenerse en su mercado, Ello genera un debilitamiento en el sentido de pertenencia y/o lealtad en los empleados y una mayor profesionalidad, atento a que se debilita la garantía de continuidad laboral. Se desprende el interés creciente por la toma de conciencia de que la carrera laboral debe ser obra de la propia iniciativa y no tanto de las oportunidades que la empresa pueda ofrecer.

De la creencia que existe una sola manera de administrar los recursos humanos, se basan los demás supuestos en la materia, aunque día a día se planteen las incongruencias de esa premisa errónea. Una es pensar que la gente que trabaja tiempo completo para una organización, depende de ella para vivir y mantenerse. Otra suposición es considerarlos solo subordinados, de los que solo se espera que hagan lo que se les ha encargado hacer y no más.

Hoy vemos que una importante y creciente fuerza laboral ha dejado de ser personal de tiempo completo o trabajan para un contratista externo, desde tareas de limpieza hasta el procesamiento de datos. Otros pueden ser contratistas individuales que trabajan durante un período determinado y este es el caso, con frecuencia, de la gente más idónea y valiosa. Pero incluso si trabajan tiempo completo, cada vez menos empleados pueden ser calificados como subordinados, porque cada vez más son los trabajadores del conocimiento. Podrán tener el rango de senior o junior pero no son subordinados comunes. Superada la etapa del aprendizaje, los trabajadores conocen su trabajo específico mejor que sus propios jefes. Por ejemplo, quien atiende a un cliente no sabe más sobre el producto que el gerente de la división. Pero sabe más sobre el cliente y esto puede ser más importante que conocer el producto. El meteorólogo que trabaja para una base aérea tiene rango inferior al del comandante de la guarnición pero no sería de utilidad si no supiera infinitamente más que el sobre las condiciones del tiempo. El vicepresidente de marketing puede haber recorrido toda la ruta del sector ventas y conocer a fondo esa función. Pero sabe poco sobre investigación de mercado, política de precios, packaging, servicios pre y pos venta, etc. En consecuencia no puede decirle en detalle que hacer a los expertos del departamento de marketing. En ese sentido no son subordinados sino asociados.

En otras palabras, hoy la relación se plantea parecida a la que existe entre un director de orquesta y los músicos. El director quizás, no sepa tocar el violín, el piano o cualquier instrumento de viento, pero su éxito depende de la calidad de sus asociados. Y de la misma manera que una orquesta puede sabotear al director más capaz, una organización del conocimiento lo puede hacer con un superior, especialmente si este es autocrático.

Por ello, no es que sea un ejecutivo amable aquel que se refiere a un empleado como un asociado. Lo que esta haciendo es reconocer la realidad. Todo esto indica que hasta los trabajadores de tiempo completo deben ser tratados como voluntarios.

Está definido hoy que lo que motiva a los trabajadores, especialmente a los de conocimiento, es lo mismo que motiva a los voluntarios. Deben sentirse satisfechos con lo que hacen, tienen que conocer la misión de la organización y creer en ella. Necesitan capacitación continua y ver los resultados.

Las empresas de jerarquía ya están atando su plan de capacitación al de negocios y ofrecen a sus empleados, aún los de menor responsabilidad, herramientas que antes eran exclusividad del management, con sentido funcional y no solo proveer de habilidades a los individuos. Es que la tendencia va hacia una organización basada en proyectos, donde cada equipo de trabajo interdisciplinario debe alcanzar determinados objetivos y los empleados ya no serán técnicos en lo suyo, sino buenos operadores y oferentes de la función que les toque en cada momento, pasando de la capacitación al mejoramiento de la performance.

Queda implícito, al decir de Drucker, que a los empleados hay que tratarlos como asociados, no solo por la designación que tengan. Y esta definición de sociedad, lleva la idea de que todos los socios son iguales y por lo tanto no se les dan ordenes. Por esta razón, en consecuencia, la administración de recursos humanos es cada vez más, una tarea de marketing. Y en marketing, no se comienza con la pregunta ¿Qué es lo que queremos?, sino: ¿Que es lo que quiere la otra parte?. ¿Cuales son sus valores? ¿Cuales son sus metas?. Significa alinear las metas de los empleados con las de la organización y viceversa. La administración de los recursos humanos pasará a ser una función crucial en los países desarrollados porque su única ventaja competitiva es la productividad de sus trabajadores del conocimiento, la que se halla hoy día con índices muy bajos. Todo el esfuerzo en pos de la productividad ha estado centrado en la productividad del trabajador manual u operario de la era industrial de la supuesta segunda ola.

En este nuevo marco, será necesario un cambio de premisas sobre el sentido del management. Al personal no se lo gerenciará ni se lo administrará, se ejercerá sobre el un liderazgo. Para alcanzar los objetivos deseados y llevar al máximo su desempeño, habrá que capitalizar sus fortalezas y su conocimiento en lugar de tratar de colocarlo en un molde preexistente.

¿En que medio?. ¿Cuál es la tendencia?. ¿Que modelos sigue el mercado laboral?, son algunas de las preguntas que parecerían tener que ver más con la futurología

Para R. Piñeyro Prins, especialista en Comportamiento Organizacional, ya no hay puestos de trabajo ni calificación profesional. El modelo que avanza cada vez con más fuerza se llama gestión por competencias y se basa en la definición de un conjunto de capacidades, habilidades y actitudes reales que debe dominar un individuo para lograr resultados exigidos en una posición laboral específica dentro de la empresa.

Sobre ellos plantea tres enfoques sobre la gestión por competencias: el conductista, el funcional y el contructivista. El enfoque conductista, con origen en Estados Unidos en la década del 20 y materializado entre los 60 y 70 a través del desarrollo de David McClellan, profesor de psicología de Harvard, quien argumentó que los tests de actitudes y conocimientos y los títulos académicos no bastan para predecir una actuación superior en el trabajo. Define en consecuencia a las competencias como las características de fondo de un individuos, que guardan relación causal con el desempeño efectivo o superior. Atribuye mayor importancia a las competencias subyacentes que a las que se desarrollan a partir del proceso de aprendizaje.

Por su parte, el enfoque funcional se basa en la sociología funcionalista aplicada por primera vez en Inglaterra alrededor de 1980. Parte de la identificación de los objetivos principales de la organización y determina lo que la persona debería estar en condiciones de realizar para cubrir una función, teniendo un alcance que abarca el contexto en que el trabajador debe demostrar que ha alcanzado el nivel requerido.

El enfoque contructivista, rechaza el desfase entre la construcción de la competencia y la instrumentación de una estrategia de capacitación. La competencia, debe conceder igual importancia a la persona, sus objetivos y posibilidades. Se diseña estudiando las disfunciones del trabajador y se analizan las competencias que tendrá que ir adquiriendo en el futuro.

Aunque las organizaciones decidan la implementación de esta política según sus necesidades, la gestión por competencias da respuesta al objetivo de flexibilizar la organización, mejorar el clima laboral y motivar al personal. Permite pasar de la gestión estática de los puestos a la dinámica de desarrollo de personas.

Según Rafael Bergés, gerente de recursos humanos de Allergan LOA, definió las competencias claves para su negocio: las habilidades de influencia, manejo del cambio, entrenamiento, resolución de problemas, iniciativa, impacto personal, adaptabilidad e innovación entre otras. Para él, la compañía invierte para lograr las competencias que cree necesarias para el puesto de trabajo. La finalidad del modelo es lograr objetivos de la compañía, no el desarrollo de la persona.

Para Bergés, el modelo de competencias tiene relación directa con una empresa que ya no actúa en forma paternalista. "No se le puede decir a un empleado que va a ser gerente dentro de 5 años, pero si cuales serán las habilidades que se le pedirán en el futuro.

Pensadores contemporáneos han ido sembrando distintos criterios sobre el futuro laboral. Uno de ellos, Jeremy Rifkin, en su visita al país en Junio de 1997, dejaba presagios sobre el mito del desempleo tecnológico. Al expresar que con el desempleo tecnológico y la nueva versión de la lucha de clases, ganadores serán los que alcanzaron una cultura informática, y perdedores, el resto, cada vez más pobre. En forma crítica, se considera que toma como base el criterio de Marx, cuando en el manifiesto dice " En estas crisis aparece la epidemia de la sobreproducción. La industria y el comercio parecen haber sido destruidos porque hay demasiada civilización, demasiados medios de subsistencia, demasiada industria, demasiado comercio". Predecía que la creciente automatización de la producción eliminaría finalmente y de forma generalizada a los trabajadores.

No esta alejado ello, cuando desde su cargo de asesor del presidente Bill Clinton como licenciado en economía, con datos estadísticos de la International Metalworkers Federation, refleja que las nuevas tecnologías harán que en el 2020 menos del 2% de la mano de obra mundial trabaje en fábricas. En contraposición a lo sucedido en los últimos 40 años, donde los desempleados industriales encontraban trabajo en los servicios, ese sector comienza a automatizar sus procesos y despide gente. Y solo una elite capacitada y bien paga, que rondará el 20% de la población mundial, encontrará empleo en el sector informático

Para Rifkin, la tecnología es la mala palabra y la solución nuevamente, es la intervención del estado. Establecer un impuesto sobre la riqueza generada por la economía de la nueva era de la información y derivarla entre otros aspectos a la creación de nuevos puestos de trabajo y la reconstrucción social, a través de entidades sin fines de lucro, que en Estados Unidos generan hoy el 10,5% del empleo total, proporcionando nuevas esperanzas y un esbozo de cómo podría ser la vida en el Siglo XXI. En esta visión de las incapacidades del mercado y la propiedad privada, propone un nuevo tercer sector, donde encontraran trabajo los desplazados por las máquinas. Considerando valida la premisa de Bertrand Russeell quien influido por el pensamiento de Jean Jacques Rousseau expresara que "...nuestro desarrollo intelectual ha sobrepasado nuestro desarrollo moral...", propone solucionar los inconvenientes a partir de la generosidad operativa de lo que ha dado en llamar la Economía Social. Fundamentalmente de suponer que los bienes creados deben ser repartidos de acuerdo a determinados patrones éticos y ante la desaparición de la riqueza, surgirá una mayor lucha de todos contra todos en un mundo de mayor escasez.

Desde dicha óptica, considera que los trabajadores no son solo ello, son también consumidores e inversores. Si no se comparten las ganancias, estos pierden el poder adquisitivo y sus ahorros desde los Fondos de Jubilaciones y Pensiones. Por ello plantea un nuevo contrato social, donde pueda reducirse su jornada de labor a cambio que el estado pueda pagarle todas sus cargas sociales.

Su teoría de que para el 2020 el operario ya habrá sido definitivamente arrasado por la tecnología, es acompañada por dos visiones. Una, la enorme deuda del consumo de confort, lo cual puede poner en seria crisis las economías locales, y otra, la marginalidad que atormenta a las sociedades, generada por el desempleo y que hace que quien tenga trabajo, deba vivir en verdaderas fortalezas, aislados del mundo exterior.

Concordante con dicho pensamiento, el sociólogo francés Robert Castel, reflexiona en su libro "La metamorfosis de la cuestión social", sobre su teoría de la desprotección que acarreará el fin de la sociedad salarial, el papel que debe cumplir el estado y la forma de evitar la desintegración social ante el desempleo masivo y la precariedad de las condiciones de trabajo.

Define sociedad salarial a quienes habían logrado asociar al trabajo y al empleo con una serie de protecciones y garantías contra los riesgos sociales como la enfermedad, la vejez desdichada, los accidentes, sobre la base de su trabajo y no sobre la base de la propiedad privada.

No desconoce la existencia de un amplio sector que no encontrará lugar en la división del trabajo, y no porque por si mismos sean incapaces de trabajar, sino que la organización actual del trabajo no les encuentra un lugar. Hace responsable al papel que el Estado debe asumir para ser garante de la cohesión social, donde las personas tengan un lugar y sigan estando vinculadas por relaciones de interdependencia.

También propone un acuerdo social supranacional para reducir la jornada de labor como solución a la creciente exclusión de esa parte de la población, aunque dicha medida pueda significar romper un tabú cultural.

Ya la Unión Europea, frente al objetivo de reducir la acusiante desocupación de sus países miembros, ha propuesto la reducción paulatina de los horarios de labor, de forma tal de llegar al 2001 con 35 horas semanales, tomando cuerpo la protección al recurso humano desocupado.

En un reciente comentario publicado en un matutino porteño, el nuevo ministro de finanzas de Alemania, Oskar Lafontaine expresa que la economía globalizada solo traerá prosperidad si los mercados y las empresas se regulan con responsabilidad social, en un marco de cooperación internacional.

Entre las medidas propuestas se encuentran: políticas de tasas de cambio que permita estabilizar las monedas; tasas de interés orientadas a la estabilidad y relacionadas con el crecimiento; partidas presupuestarias basadas en el empleo; tasas fiscales mínimas; integración en materia de tecnología e investigación; acción concertada contra la destrucción del medio ambiente y fundamentalmente una Carta Social Internacional para que los derechos humanos y las normas de seguridad elementales para los trabajadores, sean respetadas por todo el mundo.

Derechos sociales como la libertad de asociación; de organización y negociación colectiva; la prohibición del trabajo forzado; la eliminación de las formas del trabajo infantil y la no-discriminación en el empleo o la ocupación.

Para Lafontaine, en la era de la globalización, el concepto de democracia social debe ser modernizado, donde ya no son suficientes ni el viejo proteccionismo ni la renacionalización. La justicia social a través de la cooperación internacional es el único enfoque que promete traer prosperidad y seguridad al individuo promedio que desarrolla su labor diaria en una economía globalizada.

CONCLUSION

De una u otra manera hemos sido sacudidos por el ritmo progresivo de aceleración histórica, con medidas tendientes a insertarnos en un mundo que creíamos lejano, pero que la necesidad de los tiempos nos ha obligado a asumir y para el cual, es honesto reconocer, muchos sectores de las fuerzas creativas y productivas no estaban preparadas para ello, como así tampoco a asumir el riesgo que supone el hecho de no haber tenido un prólogo ni una preparación que adapte previamente el espíritu humano a lo que ha de sobrevenir.

Como consecuencia, no puede precisarse que nuestra sociedad sea mejor o peor que otras del pasado, pero que el nivel de confusión que la abarca, supera la imaginación pretérita.

Enfoques diferentes sobre la situación del mundo actual, complican la visión de quienes deben tomar decisiones trascendentales. Unos plantean que el mundo se encaminaría a un proceso de crecimiento y desarrollo sostenido global, con una tendencia a la igualación de los niveles de vida y de salarios en diferentes naciones. Otros vislumbran la sola internacionalización de los negocios, donde se terminaría por incrementar el riesgo empresario y como consecuencia, del camino a las bienaventuranzas del paraíso de la gran aldea, se caería a las oscuridades de la incertidumbre, la competencia salvaje y las mutaciones organizacionales de adaptación constante.

Pero en ambos casos, ¿Quién es el dueño del capital? Cada vez se atomiza más la composición accionaria de las empresas en general. Ya no manda más el dueño, sino que cobra fuerza quien lo administra y maneja. Y esa despersonalización de la empresa también altera conceptos de confiabilidad y lealtad.

Y si bien no aparecen claros los fines últimos del hombre, su razonamiento colectivo deberá poner proa hacia rumbos de un estado de justicia, desarrollo individual al servicio del todo, en una conjugación de individualismo y comunidad, donde puede realizarse y realizarla, Y a partir de ese deslumbramiento filosófico, su conducta social y laboral pisará firme andariveles donde las necesidades de la empresa y las personas son satisfechas a través de la misma acción. Donde el compromiso social eliminará barreras de discriminación, subestimación o soberbia.

Y así, vocablos como: aptitud, liderazgo, competencia, capacidad, iniciativa, lealtad, hoy pertenecientes al discurso empresario, encuentren exacta conjugación con términos de seguridad, estabilidad, reconocimiento de méritos, solidaridad y equidad, propios de la necesidad de los asalariados, cualquiera sea su nivel jerárquico.

 

Trabajo presentado como parte de Tesina Final del Curso de

ESPECIALIZACIÓN EN RECURSOS HUMANOS

Universidad Argentina de la Empresa

Argentina - Noviembre de 1998. -


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