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El rol del trabajador




Enviado por steinfeld



    1. Desarrollo

    DESARROLLO

    Si la historia de la humanidad es
    una limitada serie de instantes decisivos, no cabe duda que gran
    parte de lo que en el futuro podamos ser, dependerá de los
    hechos que hoy estamos presenciando, viviendo y conjugando y de
    las pequeñas y grandes decisiones que
    adoptamos.

    Los griegos de Sócrates
    se formulaban grandes preguntas: el ser, el principio, la virtud,
    la belleza, la finalidad y formularon sus tablas de moral y
    principios de
    ética.
    No fue lícito dar tales problemas por
    juzgados y extraviar al hombre actual
    en nuevas verdades superficiales o con simples sofismas. El hombre de
    nuestros días esta tan necesitado de una
    explicación como aquellos, a pesar de haber sido
    persuadido de la conveniencia de saltar de un idealismo
    riguroso a un materialismo
    utilitario; de la fe a la opinión, de la obediencia a la
    incondición. Debemos ser sinceros al preguntarnos si al
    sobrevenir las radicales modificaciones de la vida moderna, se
    produjeron las oportunas orientaciones llamadas a equilibrar al
    hombre, conmovido por la violenta transición.

    Es lógico pensar, que en el fragor de una
    terrible crisis, se
    pierda todo contacto con la continuidad intelectual del pasado.
    Pero también es cierto que el estudio de los movimientos
    históricos, nos demuestra que con los restos del
    naufragio, el pensamiento
    humano elaboró, una nueva mística, con un nuevo
    contenido.

    No es frecuente hallar hoy, seres que posean una
    perspectiva completa de su rol en la sociedad. La
    conquista de derechos colectivos produjo
    resultados ciertamente inesperados que no ha mejorado en el
    hombre la persuasión de su propio valer. Pocos han sido
    consientizados que ante la duda, lo mejor, lo bueno, es el
    bien común
    . Ese debería haber sido el
    equilibrado sofisma a sostener.

    Podríamos decir de algunos, que les preocupa mas
    las apariencias que las verdades; lo inmediato y personal a la
    visión de lo último y lo general, donde la marcha
    fatigosa y rápida de la evolución social, les ha alterado paisajes
    fundamentales de la conciencia.

    Hoy vislumbramos una revolución
    total
    , pero tal vez mal acompañada por una
    visión de las perspectivas de fondo. Los viejos ideales
    comienzan a esfumarse por los razonamientos intelectuales y con
    ello insensible y progresivamente también, la medida del
    hombre, la que poseía como reflejo de fuerzas superiores
    en las que confiaba. El progreso se acentúa en la
    técnica y en los movimientos sociales pero no puede
    decirse que vigorice por si solo la intimidad del
    hombre.

    Las corrientes filosóficas han sido pilares de
    la
    organización mundial, donde el perfil del trabajador
    ha estado siempre
    ligado a dichos criterios y sobre su labor diaria
    desarrolló su propia realización.

    Para el historiador Perry Anderson, uno de los
    investigadores más reconocidos sobre la historia de los
    sistemas
    políticos, en su visita a nuestro país en 1994,
    invitado por el Centro de Investigaciones
    Europeo Latinoamericanas y la Fundación de Investigaciones
    Sociales y Políticas,
    exponía que a diferencia de nuestros días, los
    siervos de los señores feudales, en nuestra referencia
    perteneciente a la primer ola de Alvin Toffler, ocupaba un lugar
    en la economía y estaban integrados completamente
    a la comunidad de
    aquella época. Las sociedades
    feudales estaban unificadas por fortísimos valores
    ideológicos. Estaba bien identificado los que luchaban,
    los que rezaban y los que trabajaban.

    Alain Lipietz, investigador del CEPREMAP de
    París, ha expresado que la economía capitalista
    siempre trabajó por el mercado mundial.
    En el siglo XIII al XIX, lo que podría encuadrarse en la
    segunda ola, Venecia, Sevilla, Amsterdam o Londres tenían
    más relaciones con sus clientes y
    proveedores de
    Africa, Asia o América
    que dentro de sus propias fronteras. El siglo XX vio triunfar la
    idea de que la producción manufacturera tuviera como
    clientes principales a los empresarios y asalariados de ese mismo
    país. Ello generó un gran compromiso entre Capital y
    Trabajo, con un modelo
    fordista caracterizado por la separación estricta entre
    "los que piensan" y "los que ejecutan" y las formas
    rígidas de las relaciones contractuales que garantizaran
    un poder de
    compra creciente, legislación social, contratos
    colectivos, etc. Pautas que generaron en el trabajador una
    confiabilidad en el modelo. Al principio del 70, este compromiso
    entro en crisis, y entre las medidas que cada país
    adoptó para superar y lograr la redituabilidad y competitividad
    necesaria en un mercado ya internacionalizado, fue poner en
    cuestión la rigidez de los contratos sociales, generando
    lo que se dio a llamar flexibilización, adoptada por los
    países anglosajones y el sur de Europa. Otras
    naciones capitalistas buscaron un nuevo compromiso fundado entre
    la movilización de los recursos
    humanos, (asalariados aliados en la batalla por la productividad) y
    la calidad,
    compromiso que puede ser negociado a nivel de la firma (como
    Japón),
    del sector (Alemania,
    norte de Italia) o de toda
    la sociedad (Escandinavia).

    En su comentario, Lipietz divide al mundo en tres
    bloques continentales, núcleo de la
    globalización denominado tríada y constituidos
    por Estados Unidos y
    Canadá, Alemania y los países europeos, y
    Japón, con tres modelos
    distintos y en los cuales el trabajador se ve obligado a
    adaptarse e inventar de pronto, una nueva escala de valores
    para encontrar su ubicación, en el apogeo de un periodo de
    ambiciones materiales.

    Los que siguen el modelo norteamericano, adoptan
    la estrategia de la
    flexibilización liberal, abandonando todo proteccionismo,
    toda planificación y repudiando los compromisos
    de antaño con el sector obrero. El modelo Europeo,
    donde alrededor de un centro súper calificado, con
    compromisos sociales adelantados, se hallan periferias cada vez
    menos calificadas y flexibles La tercera división
    estaría dada por el ejemplo asiático, que
    por el contrario planifica sus inversiones,
    protege sus industrias e
    invierte en capital humano,
    en la salud y la educación de sus
    trabajadores.

    Pero desde una visión rectora, al considerar la
    posibilidad de proveer a los pueblos de buenas condiciones
    materiales de vida, es una necesidad apremiante que el hombre sea
    dignificado y puesto en camino de obtener su bienestar,
    calificado y reconocido en sus esencias, comprendido en su
    personalidad y
    en el medio circundante que define sus relaciones, y sus obligaciones
    publicas y privadas.

    La virtud cristiana, contempla al mundo práctico,
    lleno de tentaciones y dificultades. Para Sócrates,
    virtuoso era el obrero sabedor que el trabajo
    jamás deshonra, frente al ocioso y al politiquero.
    Platón
    nos dice que no hay virtud específica sino un ideal del
    hombre, que no es acaso más que una disposición
    para resolver ecuaciones
    vitales con arreglo de una estimativa ética.

    No ha de ser solo el heroísmo, sino un estilo de
    vida lo que nos permite decir que un hombre ha cumplido los
    imperativos personales y públicos; que dio quien no estaba
    obligado a dar y pudo hacerlo; que cumplió quien no estaba
    obligado a cumplir. Esa virtud no ciega los caminos de la lucha,
    no obstaculiza el avance del progreso, no condena las sagradas
    rebeldías, pero opone un muro infranqueable al desorden.
    Proyecta visiones profundas hacia el futuro, motivando la
    alegría del esfuerzo.

    En el conocido prólogo a la "Contribución
    a la crítica de la Economía
    Política" Carlos Marx reseña que: "…al
    llegar a una determinada fase de desarrollo,
    las fuerzas productivas materiales de la sociedad entran en
    contradicción con las relaciones de producción
    existentes, dentro de las cuales se han desenvuelto. Se abre
    así una época de revolución social, donde
    hay que distinguir entre los cambios materiales ocurridos
    en las condiciones económicas de producción y que
    pueden apreciarse con la exactitud de las ciencias
    naturales, y las formas jurídicas, políticas,
    religiosas, artísticas o filosóficas, formas
    ideológicas
    en que el hombre adquiere conciencia del
    conflicto y
    lucha para resolverlo. Porque de las relaciones económicas
    depende la estructura
    social y su división en clases y de su lucha, se basa la
    historia de la humanidad.

    Pero esa operación en la que la sociedad lleva
    ocupada más de un siglo, no debería necesitar de la
    presión
    o de la amenaza, y mucho menos de la sangre. Solo el
    trabajo cotidiano, y el amor al
    prójimo pueden achicar los tiempos, y la vida de
    relación y el diálogo
    aparecen como medida ideal para la honestidad con
    que cada hombre debe aceptar su propio papel, con la
    corrección del egoísmo y la modificación de
    una cerrada sobrestimación de los intereses
    propios.

    De ese sentido ante la vida, que en parte muy importante
    procederá de la educación recibida y
    del clima imperante
    en la comunidad, depende la suerte de la comunidad misma, donde
    la felicidad es el objetivo
    máximo y finalidad del afán general,
    observándose en forma visible que unos han hallado los
    medios y
    recursos para
    procurárselas y otros no lo han poseído nunca y tal
    ves, por generaciones no puedan alcanzarlos.

    Quien trabaja necesita fe en sus destinos y en el camino
    a ellos, busca la clarividencia suficiente para entrever que el
    transito del yo al nosotros, no se opera me teóricamente
    como exterminio de las individualidades, sino como una
    reafirmación de estas en función
    globalizada.

    Los jóvenes observan que es difícil
    encontrar trabajo en todos los campos, pero aunque el contexto
    económico siga influyendo sobre ellos, cada vez son
    más los que optan por un oficio o profesión en el
    que esperan realizarse. Según una encuesta
    solicitada por Generation Entrepreneur en abril de 1997,
    más del 40 % de los jóvenes busca ante todo, la
    realización personal y solo un 20% la seguridad.

    Dolores Valle, en su investigación publicada en Nov/97 por la
    Revista
    Mercado, reafirma dicho concepto pudiendo
    observar que la oportunidad de recibir capacitación y aprovechar mejor las propias
    aptitudes, constituyen el factor mas determinante para la
    elección de un trabajo por jóvenes próximos
    a recibir su título profesional. Se ve desplazados en
    preferencias valores como: Buen Salario; Progreso
    a base de mérito; Seguridad en el empleo o
    trabajar para empresas
    responsables con el medio
    ambiente.

    Esto revela que la generación emergente no cree
    en la desaparición del trabajo. Busca su identidad
    precisamente por su intermedio, donde la formación
    profesional es un proceso sin
    fin.

    Ellos se muestran pragmáticos, seguros de
    sí mismos, más confiados en el esfuerzo que en el
    talento Se revelan contra las falsas promesas prodigadas por los
    adultos, y principalmente por dos compromisos no cumplidos. El
    primero, por hacer creer que el estudio, inexorablemente
    garantiza un verdadero derecho a un empleo bien remunerado. La
    segunda, atribuir el desempleo a la
    crisis, como un accidente provisorio, de durabilidad
    limitada.

    Existe en los nuevos trabajadores, una conciencia
    ecológica que lleva a oponerse a los agroquímicos
    más que al uso de energía
    nuclear. Nuevas pautas de cultura
    influyen los trabajos tradicionales. Crece la agricultura
    ecológica por la demanda de un
    público cada vez más renuente a ingerir sustancias
    que, además de ser nocivas para el organismo, perjudican
    el ambiente y la
    fragilidad de la
    tierra.

    Estamos en los albores de un movimiento
    ecologista que nos hace reconsiderar nuestra dependencia con la
    naturaleza,
    protegerla no violarla. Reconceptualizar la sociedad en
    términos de reciclaje y
    renovabilidad, donde su preservación ya no depende de un
    solo sector o país. Donde la evolución de la
    tecnología
    y el desarrollo de producción supranacionales, no altere
    aún más el equilibrio
    redimensionado

    En nuestro país, para la mayor parte de la
    intelectualidad y bastos sectores de la sociedad, la dependencia
    económica de la globalización, presuponía una
    esperanza de transformación donde el sueño en la
    "Revolución Productiva", la reinstalación de la
    "Cultura del Trabajo" y "El Salario Justo" despertaba la
    adhesión más profunda. No supo verse que estados
    más fuertes y avanzados en su desarrollo habían
    escogido la eficacia y la
    desigualdad; países estos con una riqueza y también
    pobreza
    creciente, modelo del cual inexorablemente no podíamos
    diferenciarnos.

    ¿Cómo se hace hoy para lograr que los
    miembros de una organización mantengan la moral alta
    en medio de un mercado en el que la reingeniería, las fusiones y los
    achicamientos están a la orden del día, provocando
    incertidumbre y temor que crea un clima de abulia?.

    Y ese volver al siglo XIX de proletarización y
    pauperismo, antes que se configuren las políticas sociales
    como la idea de democracia
    industrial en el Reino Unido o las primeras leyes sobre el
    trabajo en Alemania, nos ha traído males para los cuales
    no nos hallábamos preparados o no suponíamos tan
    tenaz y perversos. La alta taza de desocupación, la
    desindustrialización del capital nacional, el
    empobrecimiento de las economías regionales, la
    desesperanza de los estamentos más humildes de la sociedad
    que ven alejarse los ideales de alcanzar su ubicación
    genuina en una sociedad desarrollada, y la marginación de
    muchos al impedírseles el ejercicio de un derecho tan
    fundamental como es el del trabajo, cuna de toda esperanza
    personal, educacional y de desarrollo para sí, para sus
    descendientes y para las futuras generaciones.

    Las sociedades más antiguas no necesitaban de
    normas
    jurídicas sustentadas en disquisiciones filosóficas
    demasiado profundas: la ley del
    más fuerte y el ojo por ojo, diente por diente fueron
    cediendo espacio a las argumentaciones de origen divino en
    civilizaciones más avanzadas. En las sucesivas etapas
    históricas se va pasando de un derecho excesivamente
    primario a las primeras regulaciones necesarias al comercio y a
    la convivencia en los incipientes centros urbanos, y de estas a
    una estructura normativa más elaborada que permita
    justificar el origen del poder de los reyes pero también
    sus límites.

    El modelo social del fordismo, de producción en
    masa y expansión de consumo en
    anchas franjas de la población, con crecimiento acelerado de
    sectores medios, implicó un derecho laboral
    en permanente evolución. Al decir de D. Ximenes y O.
    Martínez
    , en "Reconversión en las empresas. Su
    repercusión laboral. Ed.
    Letra Buena, 1993, "…El tipo de Estado propio de este modelo,
    garantizaba cierta participación y protección a los
    sectores populares. Organizaba y regulaba el mercado de trabajo y
    el consumo masivo mediante derechos y garantías
    consagrados legalmente. Era un estado grande y poderoso, conocido
    como de bienestar, benefactor o Welfare State, que no solo se
    hacia cargo de brindar a la mayor parte de la población un
    mínimo de seguridad
    social, salud, educación, vivienda, transporte,
    etc., sino además, intervenía directamente en la
    realización de actividades productivas y protegía
    el desarrollo de su industria. En
    ese modelo de sociedad, los trabajadores no cumplían una
    función de meros productores, como en una primera
    época de modelo capitalista, sino que además eran
    importantes como consumidores y por eso mismo lograron un
    reconocimiento en otras áreas, incluyendo la
    participación política…"

    En pocos años se sucedieron normas que hicieron
    de esta disciplina un
    derecho protectorio del trabajador que, como en nuestro Art. 14
    bis, adquiere rango constitucional, esbozado en principios como:
    in dubio pro operario; norma más beneficiosa;
    irrenunciabilidad de derechos; indemnidad y ajenidad al riesgo
    empresario, subsistencia de la condición más
    favorable; no discriminación; primacía de la
    realidad, principio de buena fe; principio de la continuidad de
    la relación laboral, entre los más significativos,
    que anidaron la idea de irreversibilidad e incorporación
    definitiva de las ventajas como derechos adquiridos.

    El pensamiento de la época que consideró
    estos principios como inmutables, sin retroceso social posible,
    con una concepción positivista que reflejaba la imagen de eterno
    progreso, esta en crisis.

    El proceso de globalización del mercado mundial,
    y la reducción constante de la tasa de ganancia del
    capital, entre otros factores, impacta duramente en el modelo
    para dar comienzo a otro de características sumamente diferentes, con
    nuevas formas de producción, compromisos de mejora
    constante de calidad, nueva gestión
    y organización del trabajo (polivalencia, círculos
    de calidad, servicios al
    cliente pos
    venta, etc.) que
    constituyen la llamada flexibilización.

    Los principios históricos ya no responden al
    nuevo orden social y lo que antes se definía como
    principio protectorio de la parte más débil, hoy es
    señalado como de extrema rigidez, no adecuada a las
    necesidades de la producción.

    El acomodamiento del derecho a las nuevas relaciones de
    fuerzas entre las clases
    sociales no es inmediato ni sencillo. El conflicto entre lo
    pensado para una etapa histórica con la concepción
    del eterno progreso social y las nuevas tendencias
    flexibilizadoras, adquiere características
    traumáticas.

    Como lo expone H. Podetti en "Cambio social
    y adaptabilidad del Derecho del
    Trabajo" Rev. Derecho de Trabajo, Dic/1990, "…suponer una
    suerte de permanencia e inmodificabilidad de las instituciones
    laborales, es tanto como cerrar los ojos a la realidad social y
    su necesaria e inevitable incidencia en lo
    jurídico".

    El dictado de leyes flexibilizadoras y decretos o
    resoluciones que las complementan, por un lado; y los fallos
    judiciales que cambian diametralmente la orientación hasta
    ahora reinante donde ponen al descubierto que el interés
    jurídico protegido es el desarrollo del comercio interno e
    internacional, por otro, no alcanzan a reflejar todavía el
    cambio producido en las relaciones entre el capital y los
    trabajadores, donde toma cuerpo la denominada flexibilidad de
    hecho.

    La necesidad de poner fin a la supuesta rigidez del
    derecho laboral, y justificada por una amplia doctrina como
    "expresión de la realidad" o la necesidad del consumidor,
    sirven de argumentación para exigir mayores cambios en la
    ley.

    Ya hoy no podemos hablar en el mundo laboral, de un
    descanso dominical que permita la integración y goce familiar como
    estábamos acostumbrados durante la segunda ola. La
    apertura de los grandes supermercados y shoping fomentando el
    "paseo familiar o de compras", las
    nuevas modalidades de contratación, lleva a los empleados,
    sin ningún beneficio extra, a la dependencia de sus
    puestos de trabajo que para nada les permite ejercer derechos
    instaurados desde décadas.

    La responsabilidad empresaria no puede ocultarse ni
    puede ser intención desconocerla. Según Joseph
    A. Schumpeter
    el origen de la empresa
    reside, en todos los casos, en el aprovechamiento de
    oportunidades en aquellas "situaciones excepcionalmente
    favorables". Representado por la posibilidad de obtener
    beneficios extraordinarios, cobra fundamental importancia evaluar
    la capacidad potencial de adaptación ante los eventuales
    cambios que seguramente deban afrontar, capacidad que se halla
    vinculada en gran medida a los recursos tanto financieros como
    humanos que se encuentren a su alcance.

    Se da paso así, a la organización
    económica y técnica que debe efectivizar el
    empleador con el objeto del debido rendimiento de frutos por
    parte de la empresa. Y el
    ejercicio de estas facultades empresarias es, en su esencia
    misma, el de la explotación productiva y responde a un
    legítimo interés de lucro Puede ser argumento
    válido que las empresas más rentables, paguen
    mejores salarios, aunque
    no en todos los niveles satisfagan las expectativas de los
    dependientes.

    En la actualidad, son ellos los que deben fomentan
    reglas de juego no solo
    para facilitar la concreción económica. La
    modernización de sus industrias, adecuar sus costos,
    reduciendo sus propias ganancias, mejorando la productividad y la
    eficiencia en
    la gestión y la revalorización del recurso humano
    en una situación de estabilidad que le es favorable es un
    desafío histórico a cumplir.

    En una nota publicada por el diario La Prensa, pone de
    relieve que de
    un relevamiento efectuado por la consultora Gloria Casano y
    Asociados, en mayo de 1998, entre 236 empleados pertenecientes a
    26 empresas de distintos sectores ya no prevalece la
    preocupación por la inestabilidad sino que se otorgue un
    mayor respeto. Se
    reveló que el 68% de los encuestados mantiene un
    disconformismo total a la forma que es tratado por los
    empleadores siendo solo el 32% quien no presenta problemas. Los
    empleados jerárquicos parecen ahora más dispuestos
    a buscar nuevo empleo siendo sus motivaciones principales el
    trato de las empresas con la gente, consignas de trabajo poco
    claras, poca comprensión por parte de la empresa de los
    problemas personales o familiares. Esta situación se
    condice al informe sobre
    demanda laboral de ejecutivos elaborado por la consultora Bertoni
    & Asociados y publicado por El Cronista el 19/6/98, donde se
    expone que la demanda ha sido en el último mes del
    31%.

    Para Jaime Maristany, abogado y experimentado
    consultor de empresas en el país, en su Libro
    "Liderazgo"
    editado en 1996, que gentilmente nos remitiera, en muchos de los
    que cumplen la función de manager en las empresas, al
    igual que cualquier trabajador sin responsabilidad
    jerárquica, debe reconocerse que hay un hombre en
    relación de dependencia que quiere un ingreso, tener
    importancia en su empleo y quiere trascender, pero no está
    dispuesto a correr el riesgo de perder su capital, diferenciando
    la capacidad de riesgo de la capacidad de
    conocimientos.

    Reafirmando los estudios de Maslow, de los
    cuales nos ocuparemos más adelante, una vez que tienen la
    seguridad de la cobertura, pueden tomar riesgos,
    iniciativas importantes o imaginar creativos proyectos. Pero
    también Maristany, hace mención al síndrome
    Apóstoles, el ejemplo paradigmático de lo contrario
    que plantean los estudios mencionados, que dejan de lado a muchas
    otras personas a las cuales, si el proyecto vale la
    pena, no les importa dejar necesidades sin cubrir,
    valoración que es personal e intransferible y que a su
    criterio, son la mayoría de los trabajadores.

    La relación trabajador – manager debe estar
    basada en lograr resultados, llegar a la conclusión de
    quien se es en conjunto, adonde se va, como se va, estar todos
    involucrados luego de sentir que todos han participado. Para
    Maristany, es fundamental que todo colaborador sea flexible
    frente a las circunstancias; se adapte a las
    características de la empresa; mantenga un mecanismo
    institucional de comunicación y de coordinación que permita revisar los valores
    que cada uno quiera revisar; poseer capacidad de adaptarse a esa
    velocidad, a
    esa naturaleza no natural que las nuevas
    tecnologías y la infinita información disponible lo empuja
    permanentemente.

    Pero dichas premisas deberán ser apoyadas por una
    actitud de
    comprensión y entendimiento del manager, quien por sobre
    todo, primero deberá reconocer en si mismo que es un ser
    social y solo luego un ser empresarial. Valorar que sus
    colaboradores se encuentran ante una realidad que los marca con un
    desempleo estructural, amenazados por perder el trabajo, que los
    coloca en una situación de temor, bronca, sometimiento y
    aceptación de cosas. Donde motivar se ha vuelto una tarea
    mucho más profunda y profesional y el cómo
    involucrar, solo se dilucida por el entusiasmo del proyecto en
    que se enrole el empleado. Donde exista reconocimiento de
    méritos y de recuperación en caso de fallas
    mediante efectiva política de evaluación
    de tareas. Establecer el principio de la estabilidad permitiendo
    la búsqueda de la pertenencia y revalorizando la
    imaginación en el trabajo y la lealtad. Insistir en la
    seguridad y la equidad.

    También el fraude a la
    empresa o "pérdidas no técnicas"
    ha ido incrementándose, muestra del
    disconformismo existente. Según encuesta de la consultora
    Gallup expuesta en un workshop sobre el tema organizado por el
    estudio de abogados de Luis Moreno Ocampos y publicado por
    el
    periódico Ambito Financiero el 4/12/97, indica que el
    13% de los empleados consultados estaría dispuesto a
    incurrir en prácticas deshonestas para desviar fondos de
    sus empresas para beneficio personal. Cifra que trepa al 34% si
    el encuestado debe hacer frente a gastos urgentes
    que involucren la salud o alimentación de su
    familia. El
    costo del fraude
    en Argentina
    podría ascender a u$s 20 por día, más del
    doble que en Estados Unidos, donde la Association of Certified
    Fraud Examiniers (ACFE) en su reporte anual de 1996 lo calcula en
    promedio en u$s 9 siendo similar en ambos países el sector
    de finanzas
    inmobiliarias o áreas de compras, sub contrataciones,
    créditos y ventas los
    sectores empresarios víctimas de dichas deslealtades.
    Otras actitudes
    expuestas han indicado que un 39% no justifica cumplir horario
    laboral; 28% acepta utilizar horas de trabajo en provecho propio;
    27% utilizaría material y elementos laborales para uso
    propio; 15% faltar sin causa justificada o 13% utilizaría
    su cargo para cobrar comisiones.

    Como errores de implementación pueden destacarse:
    la ausencia de un encuadre estratégico para la
    búsqueda de los objetivos;
    falta de liderazgo del top management en el proceso; abordaje
    parcial a algunas de las variables que
    inciden sobre el proceso; uso manipulado de algunas
    técnicas; falta de información dura y mediciones:
    selección de herramientas
    que no tienen en cuenta rasgos propios y de madurez de cada
    organización y sus recursos humanos, cuando estas nuevas
    tecnologías demandan una mano de obra que es
    cualitativamente diferente de la que demandaban las
    desplazadas.

    Es bueno preguntarse ¿Qué motiva realmente
    a la gente? ¿Por qué debería el
    núcleo de colaboradores en que se depositó la
    confianza dar tanto de sus vidas, de su talento y de su tiempo a una
    organización para la que trabajan pero que no la viven
    como propias; a una organización que significativamente le
    pertenece a otro, alguien que seguramente no conocen; a quien
    nunca han visto o es propiedad de
    personas anónimas?

    Para Rodolfo Biasca, en su publicación
    Renovación Intencional, que tan amablemente nos
    obsequiara, está tomando cada vez más auge, asignar
    parte del pago a los gerentes relacionado con las utilidades,
    como forma de motivación
    e incentivo en pos del retorno de los accionistas.
    ¿Podría pensarse en similar motivación a los
    empleados de menor jerarquía?

    Cuando las pautas de mejora empresarial fijan como
    objetivos la información clara y transparente,
    ¿puede imaginarse en nuestro país, un representante
    obrero sentado en el directorio de una
    empresa?

    También el aprendizaje
    organizacional y el cambio de naturaleza empresaria será
    ineludiblemente un tema de vital importancia a considerar por los
    nuevos trabajadores.

    En otros tiempos, la organización era el
    instrumento de sus propietarios y el individuo, era el
    instrumento de la organización. Los contratos
    implícitos y los legales eran ambos coadyuvantes. El
    individuo era un hombre contratado, un recurso humano empleado
    para desarrollar los activos de la
    organización. Buen sueldo, buenas perspectivas y un
    trabajo estable eran suficientes para la
    mayoría.

    El recurso humano es hoy un activo humano, no el costo
    humano. Esa es la verdad financiera. El mercado
    está poniéndole un valor mucho
    mas alto al activo intangible que al físico.

    La búsqueda permanente de calidad en productos y
    servicios se ha convertido en un imperativo estratégico de
    las empresas que determinaría la supervivencia en el mundo
    globalizado. Todo cambio
    organizacional y la migración
    hacia una cultura de calidad, vigente hoy, es uno de los procesos
    más complejos que pueda imaginarse.

    En Enero de 1994, el consultor de empresas Goodbar
    Mayer
    publicaba en su artículo "Dirigentes para lo
    impredecible", cuales eran a su juicio, lo que debían
    tener los ejecutivos y empleados de este fin de siglo. Ante el
    desconocimiento sobre que sucederá con su empresa ni con
    su propio puesto de trabajo, tener una larga experiencia es menos
    importante que contar con una mente flexible y
    creativa.

    Las empresas no son más "la gran familia", el
    lugar donde seguir hasta jubilarse. Son una oportunidad donde
    desarrollarse. Aunque se pierda estabilidad, se abren nuevos
    horizontes y un ejercicio mucho más intenso de la libertad.

    Para otros, la formación intelectual profesional
    debe poseer contenidos mínimos de pensamiento, con
    conocimientos generales y humanísticos, donde la igualdad de
    oportunidades compense las desigualdades sociales y culturales,
    encontrando canales que ofrezcan la ocasión del cambio y
    que generen un compromiso espontáneo que responda a una
    cultura e idiosincrasia donde los valores y lealtades tienen un
    fuerte ascendiente.

    Aunque muchas veces se exprese como una rutinaria carga
    diaria, ¿quien no desearía estar orgulloso de
    sentirse protagonista, poseer el sentimiento de lo que uno logra,
    tiene un significado y se percibe el impacto de su trabajo sobre
    las cosas?

    Perry Anderson, plantea que: "… dirigentes y
    empleados perdieron su orgullo y unidad. Ya no creen que deben
    cumplir un rol social, sino que se interesan solo por su propio
    futuro…" Hoy la sociedad borracha de la ideología neoliberal de la segunda ola,
    está desintegrada, no hay atmósfera de fe, no
    existe un sentimiento de identidad colectiva.

    Hasta la década del ochenta, estaban muy altos
    principios del estado de bienestar, la confianza en el progreso,
    la necesidad de crecimiento y equidad para luego ser desplazados
    por competitividad, exclusión social,
    despreocupación por el conjunto de la comunidad, en
    definitiva donde los valores no son algo central.

    Observaba Anderson que el polémico libro del
    investigador norteamericano Francis Fukuyama sobre el fin de la
    historia y el triunfo del capitalismo,
    había sido recibido con hostilidad por casi todos los
    círculos de derecha y neoliberales de su país.
    Justificaba tal actitud al hecho de tener una ideología
    oficial que diga que todo llegó a su fin y que no se puede
    pedir nada mejor; que lo que existe no produce rebeldía. A
    nadie le gusta pensar que no habrá más cambios,
    aceptar en silencio sin luchar contra las deformaciones a veces
    grotescas y siempre injustas del sistema. Siempre
    se cree ser capaces de mirar con ojos críticos y actitud
    creadora sus desviaciones, aunque se haya hablado del fin de la
    historia o del de las ideologías. Nunca renunciar al
    ideal, a la ilusión, a la duda, a la búsqueda, a la
    rebeldía, a una sociedad con sanas lealtades, con solidaridad y sin
    miedo.

    Debe buscarse el sí de la entrega, tener una
    conducta y
    ofrecer solidaridad para con el ente, pero también para
    los hombres y mujeres que lo integran, evitando luchas y
    enfrentamientos, en un marco de confianza mutua y razonable
    convivencia. Y como en el admirado modelo japonés,
    constituir la empresa integrando con sus hombres, un todo
    homogéneo y solidario, con un elevado nivel de exigencia
    al trabajador al que a cambio otorga seguridad, estabilidad y
    solidaridad.

    Es natural y razonable que todo dependiente piense "si
    no tienen confianza en mí ¿Por qué debo
    preocuparme por anteponer sus intereses sobre los
    míos?"

    Tal vez no sea prudente confiar en personas que no
    están comprometidas con las mismas metas. Pero tampoco es
    bueno reemplazar la confianza por los sistemas de
    control.

    La confianza para toda organización significa
    creer en la idoneidad de alguien y en su compromiso con un
    objetivo. El control debe
    tener lugar después de ocurrido el hecho, en el momento en
    que se evalúan los resultados.

    Para alcanzar cualquier éxito,
    debe construirse sobre la base de la confianza, por cuanto la
    energía y la efectividad son liberadas, compensan
    sobradamente la inversión. Ella es dura y realista, libera
    las potencialidades de los empleados y les permite obtener de su
    trabajo una sensación de logro más profunda. Se
    hace necesario también reconocer cuando se cometió
    errores al depositarla, no porque la gente sea falsa o
    actúe con malicia, sino porque no responde a las
    expectativas que sé tenia de ella o porque no es confiable
    para hacer lo que se necesita.

    Si la tendencia indica que los analistas en equipo
    tienden a irse fácilmente a probar nuevas experiencias o
    ante nuevos fulgores, poniendo en tela de juicio el viejo
    concepto de lealtad, por lo tanto, el activo de las nuevas
    empresas basadas en la información, es cada día
    más frágil. Y si es difícil medir ese activo
    en la actualidad, más difícil es calibrar su
    futuro.

    Como consecuencia de ello, recae indefectiblemente en
    que los inversores estén cada vez más apurados en
    recuperar lo invertido, los cuerpos gerenciales se hallen bajo
    mayor presión para explotar los activos, los horizontes se
    achiquen produciendo su agotamiento y hasta los líderes
    más inspirados e inteligentes se sientan acosados al
    tratar de mantener la unidad.

    En estas circunstancias requiere inevitablemente de
    cierta mutualidad de sentimientos de lealtad recíproca. Se
    hace indispensable el sentirse acompañado por los
    pares.

    Las empresas que se alimentan de la información,
    las ideas y la inteligencia
    de su personal, depositada a su vez en las mentes y en el
    corazón
    de su gente, no pueden evadir este dilema.

    Una respuesta consiste en convertir a los
    trabajadores en miembros
    de la organización
    empresaria. Convertir el contrato
    coadyutorio en un contrato de membresía, para el
    núcleo primario, donde los miembros tienen derechos y
    responsabilidades. Y sus derechos incluyen la
    participación en el gobierno de la
    comunidad a la que pertenecen. Porque las principales inversiones
    en proyectos de capital e iniciativas estratégicas
    requieren del acuerdo de los miembros que buscan crecimiento en
    calidad, tamaño, rentabilidad o
    expectativas y quizás las cuatro juntas.

    Y como es lógico suponer, quien sea y se sienta
    miembro, tendrá mayor interés que aquel que solo
    sea y se sienta una forma de ayuda por contrato.

    Hay que tener en claro que dar a las personas el derecho
    a ser miembro no es lo mismo que darles derecho de propiedad.
    Pero los derechos de los miembros inevitablemente reducen los
    poderes de los dueños. Los accionistas se convierten
    más en inversores que en propietarios. Van perdiendo
    paulatinamente el poder dar las instrucciones a la gerencia,
    salvo que los retornos financieros comiencen a
    evaporarse.

    El sentimiento de pertenencia es algo que los seres
    humanos necesitan si es que van a comprometerse con algo
    más que el simple egoísmo.

    Las empresas familiares conocen el sentimiento de
    pertenencia y la fuerza
    motivadora del orgullo colectivo inherente a la tradición
    familiar y las responsabilidades que acompañan esa
    pertenencia. Las buenas familias son comunidades construidas
    sobre la base de la confianza mutua. Y sería adecuadamente
    abarcativo extender la familia
    incluyendo a aquellos cuya contribución es
    clave.

    Las generaciones más jóvenes, tienen una
    inclinación por el empleo en las organizaciones en
    las que se disfruta de mayor libertad, por lo general empresas
    pequeñas y en crecimiento. Donde la información,
    las ideas y la inteligencia consumen aspiraciones de crecimiento
    y brinda la esperanza de un futuro sostenible para los
    demás. Si las empresas no asumen el compromiso social del
    capital, su búsqueda de riqueza en definitiva habrá
    de terminar destruyendo la riqueza.

    Pocos han sabido interpretar al poeta popular
    Héctor Gagliardi cuando en su verso "La que
    nació diferente" del libro Por las calles del Recuerdo, en
    1965 escribía: "… Horario y obligación/ protestas
    de capataz, / transformaron en audaz / el gesto de
    humillación; / el sello de sumisión / que coloca
    la pobreza,/
    le dio a cambio de tristeza / un aire de
    rebelión…"

    La Asociación Cristiana de Dirigentes de
    Empresa
    , en su documento "Propuesta de Ética
    Empresarial" del año 1994 proponía que se
    adopte como una declaración de principios algunos de los
    siguientes sofismas: Condiciones de trabajo que aseguren
    bienestar físico, psíquico y moral.
    Políticas que desarrollen el potencial humano, que
    favorezcan la creación y promuevan la igualdad de
    oportunidades. Buena comunicación interna. Evitar abusos
    de poder.

    No es el desarrollo de métodos de
    producción, incentivación o explotación y
    crecimiento del capital financiero lo que hará modificar
    la relación humana sino el desarrollo individual del
    hombre, la incentivación al libre pensamiento y el respeto
    a las conclusiones individuales de cada ser, lo que permita el
    crecimiento armonioso de cualquier empresa.

    Hoy, a través de las experiencias empresariales
    en contrario, hay una tendencia mundial a premiar a la gente por
    su capacidad, donde el dinero no
    hace la
    motivación, donde se da más importancia al
    horizonte personal, posibilidad de crecimiento y desarrollo
    internacional. Es lo que algunos llaman la era
    posyuppie.

    Hay ingredientes como la
    comunicación, la integración, programas de
    sugerencias y conocimiento
    de inquietudes del personal. De este modo se procura encontrar el
    punto de intersección entre las necesidades de la
    compañía y la de sus empleados.

    Frank Maguire en la "Expo Managemen 1998" al
    exponer las experiencias de los programas de acción para
    la calidad de servicios en Federal Express afirma que: "…
    Las grandes organizaciones están definidas por cualidades
    espirituales que son sentimientos
    : la pasión que es
    necesaria en el liderazgo y hacer que las personas se apasionen
    con su trabajo. Que quieran hacer lo que deben hacer. Porque las
    personas tienen pasión y sentimientos y no las máquinas o
    computadoras.
    Será de suma importancia la efectividad de sus comunicaciones, construir una cultura corporativa
    sobre la base de una visión compartida al igual que la
    información y la responsabilidad. Todo trabajador
    deberá tener la oportunidad de poder servir, comprendiendo
    que es necesario y respetado haciendo la tarea para la cual fue
    contratado. La actitud determina el éxito o el fracaso de
    cualquier emprendimiento. Y esa actitud debe ponerse de
    manifiesto en el momento en que definitivamente se compromete con
    el servicio.

    La satisfacción de los clientes comienza con la
    satisfacción de los empleados. La palabra cliente, deriva
    del latín "custom" que se define como una relación
    construida sobre la fe, durante un período prolongado.
    Donde los trabajadores posean reconocimiento, respeto y
    oportunidad, porque la gente que se siente bien respecto de si
    misma, produce buenos resultados. Para la formación de
    equipos, la base del esfuerzo debe ser la credibilidad, respeto,
    apertura y confianza

    Para Maguire, los lugares de trabajo no se definen por
    los sueldos o las condiciones de labor sino por los sentimientos,
    actitudes y relaciones que en ellos logra
    alcanzarse…"

    Según Peter Drucker, uno de los padres
    fundadores de la moderna teoría
    del management, sostiene que hoy resulta evidente que la
    organización no es un absoluto: es una herramienta

    para que la gente sea productiva trabajando en conjunto. Por lo
    tanto, una estructura
    organizacional es adecuada para ciertas tareas, en ciertas
    condiciones y en determinados momentos. Pensar en el "fin de las
    jerarquías" como se habla hoy, resulta un absurdo. En toda
    institución o grupo debe
    haber una autoridad
    máxima, un jefe, alguien que pueda en una situación
    de peligro, tomar una decisión final y pretender que todos
    la obedezcan. La jerarquía y su aceptación
    incuestionada por parte de quienes integran una
    organización, es la única salida frente a una
    crisis. Pero ello no es lo mejor para encarar todas las
    tareas.

    En su momento, Henri Fayol habló de la
    "empresa manufacturera típica". En la década del 20
    Alfred Sloan organizó cada una de las divisiones
    descentralizadas de General Motors exactamente de la misma
    manera. Treinta años después, en la
    reorganización de General Electric, se recurrió al
    mismo modelo para organizar a los trabajadores.

    Entre los principios universales planteados por
    PeterDrucker y tácitamente pretendidos por el trabajador
    actual, es la transparencia de la organización. Las
    personas deben conocer y comprender la estructura en la que
    trabajan. Tener un solo empleador sin ser sometido a conflictos de
    lealtades es otro principio a tener en cuenta. Responder a
    más de un jefe crea dilemas.

    En febrero de 1997, Novartis Farmacéutica,
    fusión
    de los laboratorios CIBA y SANDOZ, comenzó la instrumentación de un plan
    estratégico en recursos humanos basado en el modelo
    de competencias,

    poniendo en principio énfasis de lograr la correcta
    comunicación a sus 420 empleados. El proceso tiene tres
    pasos: La definición de competencias consideradas claves
    para el negocio farmacéutico, de la cual se hizo una
    descripción cualitativa y determinado un
    grado de exigencia. La descripción de los perfiles de cada
    puesto y el grado en que se exige el cumplimiento de estas
    competencias. Y una evaluación, de jefes, pares y propia,
    donde cada empleado debe conocer los niveles y las conductas
    esperadas y que establece la brecha entre el desempeño esperado en cada empleado y el
    que se comprobó en la realidad. A partir de ello,
    podrá delinearse la política de
    capacitación, desarrollo y remuneraciones.

    Para la empresa, las competencias claves son: el
    liderazgo, el empowerment,
    servicio al
    cliente y calidad de trabajo, competencia y
    capacidad; rapidez, sencillez e iniciativa; franqueza y
    confiabilidad; comunicaciones y nivel de compromiso. Los
    beneficios del modelo son: Fija reglas respecto de lo que la
    compañía espera. Obliga a la empresa a
    acompañar el desarrollo de cada trabajador. A cada
    persona la
    hace reflexionar sobre como está posicionada en el
    negocio.

    Cuando en las empresas se plantea que han que tener
    menor cantidad posible de niveles, una organización lo
    más chata posible, los individuos tendrán que
    aprender a trabajar en diferentes estructuras
    organizacionales. Para algunas tareas trabajarán en equipo
    y para otras tendrán la estructura típica del
    comando y control. El mismo trabajador que es jefe dentro de su
    propia organización, es socio en una alianza y hasta socio
    menor en una joint venture. En el futuro, deberá tener una
    caja de herramientas llena de modelos organizacionales de la cual
    deberá saber elegir la mejor y más adecuada para
    cada tarea en cada tipo de organización.

    Equipos de trabajos hay muchos tipos, los que
    recién se está comenzando a explorar y definir sus
    fortalezas y debilidades y a saber donde funciona y si es
    adecuado o no cada uno de ellos.

    Si bien asta aquí se pone énfasis en la
    necesidad a la capacidad individual, a la flexibilidad y los
    cambios que deberá contar cada trabajador, la
    retórica se aleja de la realidad cuando se rinde culto a
    la
    personalidad de los exitosos super hombres
    que cumplen
    funciones en
    cualquier organización. Muestra de ello son los casos de
    Bill Gates,
    Jack Welch, Lou Gerstner, aunque la gente no tiene en cuenta el
    proceso de sucesión, que podría ser una correcta
    prueba de una buena gestión y continuidad de la
    empresa.

    En el libre pensamiento de organización
    empresaria, J. Aquino, R. Vola, M. Areco y G. Aquino, en
    su texto
    "Recursos Humanos" nos enfocan como primer elemento al
    trabajador
    , sus motivaciones, su rol, sus necesidades.
    Diferencian con claridad las capacidades innatas (físicas,
    intelectuales, resistencia
    psíquica) y las capacidades adquiridas (habilidades,
    conocimientos, experiencia) como elementos determinantes del
    potencial necesario para la ejecución de una actividad
    hacia un logro determinado. Refieren también en dicho
    capítulo a las principales teorías
    que, a su entender, facilitan comprender al ser
    humano.

    En su libro The Human Side of Enterprise (1960),
    Douglas McGregor, plantea dos formas de administrar al
    personal en busca de cumplir con los objetivos de la
    organización aprovechando de la forma más efectiva
    y eficiente todos los recursos humanos de que dispone y a lo que
    se tendrá que enfrentar todo asalariado. La primera,
    "Teoría X", parte de la premisa de que la gente no desea
    trabajar, por lo tanto, se aplica la coerción y el
    control. La segunda. "Teoría Y", da por sentado que los
    empleados quieren trabajar y lo único que necesitan en una
    motivación adecuada. Principio este al que adhirieron
    muchos autores hasta que en 1962, Abrahanm H. Maslow, en
    Eupsychian Management probó de modo concluyente que hay
    que administrar de manera diferente a diferentes personas.
    Ellas responden, según su criterio a necesidades
    diferentes: Básicas del individuo (fisiológicas, de
    seguridad) y Sociales (de afecto, de estima y
    autorrealización), aunque no ve posible de ser satisfecha
    esta última por la empresa. De esta forma aparece la
    demanda por satisfacer las cuatro primeras y aspirar a la
    última. Completa su teoría, al decir de Aquino,
    especificando que la presencia de una necesidad inferior en
    jerarquía, hace que los seres humanos la demanden
    prioritariamente, no percibiendo como demandas, las de nivel
    superior. Resignan sus objetivos de autoestima y
    se sienten dispuestos a aceptar posiciones de menor nivel
    jerárquico ante la necesidad o el deseo de
    obtenerlas.

    Los autores hacen hincapié que para las personas,
    sentirse bien es referenciarse con factores como logro,
    reconocimiento, responsabilidad, progreso y crecimiento,
    denominado por Herzeberg en su Teoría de la
    Motivación e Higiene, como
    motivadores de satisfacción a dichas fuerzas, y de
    insatisfacción a factores externos como política y
    administración de la empresa,
    relación con el supervisor, las condiciones de labor, la
    relación con sus subordinados, los que no son polos
    opuestos sino dimensiones separadas. Los factores motivadores
    contribuyen a las necesidades de alto nivel (estima y
    autorrealización) y los de higiene a las necesidades de
    bajo nivel (fisiológicas, de seguridad y de afecto) las
    que no tienen capacidad de motivar. Están fuera de su
    gobierno o control por no tener en muchos casos la
    información suficiente para entender las decisiones, las
    encuadradas como malas políticas y administración
    de la empresa.

    En sus referencias sobre David Hampton de su
    libro "Administración Contemporánea" y las
    investigaciones de David McClelland, concluyen que los
    miembros de una organización adhieren a sus enunciados y
    necesidades en la medida en que a través de su accionar
    perciban que podrán satisfacer necesidades propias,
    las que clasifica: de poder, ya sea personal para que las
    cosas se realicen según ellos la entiendan o institucional
    o social, influyendo en las personas para reforzar o cumplir los
    objetivos de la institución; de afiliación,
    teniendo buenas relaciones con los demás; de logro,
    preocupación por fijar metas que demandan una retroalimentación sobre su desempeño
    y en el reconocimiento por su éxito. Necesidades que son
    agrupadas como satisfactorias y motivadoras y hacen a la
    "calidad de
    vida laboral", constituyendo un grupo de cosas a lograr cuya
    ausencia puede generar fuertes descontentos, pero cuya presencia
    no necesariamente generará un mejor
    desempeño.

    Para ellos, de las distintas teorías, se
    lograrán buenos niveles de desempeño cuando las
    necesidades de la empresa y las personas que la integren, puedan
    ser satisfecha a través de la misma acción. Quien
    no encuentre suficiente desarrollo dentro, lo buscará
    afuera.

    No solo los cambios tecnológicos, sino
    también la competitividad en el ámbito
    internacional está exigiendo políticas globales a
    las empresas para sostenerse en su mercado, Ello genera un
    debilitamiento en el sentido de pertenencia y/o lealtad en los
    empleados y una mayor profesionalidad, atento a que se debilita
    la garantía de continuidad laboral. Se desprende el
    interés creciente por la toma de conciencia de que la
    carrera laboral debe ser obra de la propia iniciativa y no tanto
    de las oportunidades que la empresa pueda ofrecer.

    De la creencia que existe una sola manera de administrar
    los recursos humanos, se basan los demás supuestos en la
    materia,
    aunque día a día se planteen las incongruencias de
    esa premisa errónea. Una es pensar que la gente que
    trabaja tiempo completo para una organización, depende de
    ella para vivir y mantenerse. Otra suposición es
    considerarlos solo subordinados, de los que solo se espera que
    hagan lo que se les ha encargado hacer y no
    más.

    Hoy vemos que una importante y creciente fuerza laboral
    ha dejado de ser personal de tiempo completo o trabajan para un
    contratista externo, desde tareas de limpieza hasta el procesamiento de
    datos. Otros pueden ser contratistas individuales que
    trabajan durante un período determinado y este es el caso,
    con frecuencia, de la gente más idónea y valiosa.
    Pero incluso si trabajan tiempo completo, cada vez menos
    empleados pueden ser calificados como subordinados, porque cada
    vez más son los trabajadores del conocimiento.
    Podrán tener el rango de senior o junior pero no son
    subordinados comunes. Superada la etapa del aprendizaje, los
    trabajadores conocen su trabajo específico mejor que sus
    propios jefes. Por ejemplo, quien atiende a un cliente no sabe
    más sobre el producto que
    el gerente de la
    división. Pero sabe más sobre el cliente y esto
    puede ser más importante que conocer el producto. El
    meteorólogo que trabaja para una base aérea tiene
    rango inferior al del comandante de la guarnición pero no
    sería de utilidad si no
    supiera infinitamente más que el sobre las condiciones del
    tiempo. El vicepresidente de marketing
    puede haber recorrido toda la ruta del sector ventas y conocer a
    fondo esa función. Pero sabe poco sobre investigación
    de mercado, política de precios,
    packaging, servicios pre y pos venta, etc. En consecuencia no
    puede decirle en detalle que hacer a los expertos del
    departamento de marketing. En ese sentido no son subordinados
    sino asociados.

    En otras palabras, hoy la relación se plantea
    parecida a la que existe entre un director de orquesta y los
    músicos. El director quizás, no sepa tocar el
    violín, el piano o cualquier instrumento de viento, pero
    su éxito depende de la calidad de sus asociados. Y
    de la misma manera que una orquesta puede sabotear al director
    más capaz, una organización del conocimiento lo
    puede hacer con un superior, especialmente si este es
    autocrático.

    Por ello, no es que sea un ejecutivo amable aquel que se
    refiere a un empleado como un asociado. Lo que esta haciendo es
    reconocer la realidad. Todo esto indica que hasta los
    trabajadores de tiempo completo deben ser tratados como
    voluntarios.

    Está definido hoy que lo que motiva a los
    trabajadores, especialmente a los de conocimiento, es lo mismo
    que motiva a los voluntarios. Deben sentirse satisfechos con lo
    que hacen, tienen que conocer la misión de
    la organización y creer en ella. Necesitan
    capacitación continua y ver los resultados.

    Las empresas de jerarquía ya están atando
    su plan de
    capacitación al de negocios y
    ofrecen a sus empleados, aún los de menor responsabilidad,
    herramientas que antes eran exclusividad del management, con
    sentido funcional y no solo proveer de habilidades a los
    individuos. Es que la tendencia va hacia una
    organización basada en proyectos, donde cada equipo
    de trabajo interdisciplinario debe alcanzar determinados
    objetivos y los empleados ya no serán técnicos en
    lo suyo, sino buenos operadores y oferentes de la función
    que les toque en cada momento, pasando de la capacitación
    al mejoramiento de la performance.

    Queda implícito, al decir de Drucker, que a los
    empleados hay que tratarlos como asociados, no solo por la
    designación que tengan. Y esta definición de
    sociedad, lleva la idea de que todos los socios son iguales y por
    lo tanto no se les dan ordenes. Por esta razón, en
    consecuencia, la administración de recursos humanos es cada
    vez más, una tarea de marketing. Y en marketing, no se
    comienza con la pregunta ¿Qué es lo que queremos?,
    sino: ¿Que es lo que quiere la otra parte?. ¿Cuales
    son sus valores? ¿Cuales son sus metas?. Significa alinear
    las metas de los empleados con las de la organización y
    viceversa. La
    administración de los recursos humanos pasará a
    ser una función crucial en los países desarrollados
    porque su única ventaja competitiva es la productividad de
    sus trabajadores del conocimiento, la que se halla hoy día
    con índices muy bajos. Todo el esfuerzo en pos de la
    productividad ha estado centrado en la productividad del
    trabajador manual u operario
    de la era industrial de la supuesta segunda ola.

    En este nuevo marco, será necesario un cambio de
    premisas sobre el sentido del management. Al personal no se lo
    gerenciará ni se lo administrará
    , se
    ejercerá sobre el un liderazgo. Para alcanzar los
    objetivos deseados y llevar al máximo su desempeño,
    habrá que capitalizar sus fortalezas y su conocimiento en
    lugar de tratar de colocarlo en un molde preexistente.

    ¿En que medio?. ¿Cuál es la
    tendencia?. ¿Que modelos sigue el mercado laboral?, son
    algunas de las preguntas que parecerían tener que ver
    más con la futurología

    Para R. Piñeyro Prins, especialista en
    Comportamiento
    Organizacional, ya no hay puestos de trabajo ni
    calificación profesional. El modelo que avanza cada vez
    con más fuerza se llama gestión por competencias y
    se basa en la definición de un conjunto de capacidades,
    habilidades y actitudes reales que debe dominar un individuo para
    lograr resultados exigidos en una posición laboral
    específica dentro de la empresa.

    Sobre ellos plantea tres enfoques sobre la
    gestión por competencias: el conductista, el
    funcional y el contructivista. El enfoque conductista, con
    origen en Estados Unidos en la década del 20 y
    materializado entre los 60 y 70 a través del desarrollo de
    David McClellan, profesor de psicología de
    Harvard, quien argumentó que los tests de actitudes y
    conocimientos y los títulos académicos no bastan
    para predecir una actuación superior en el trabajo. Define
    en consecuencia a las competencias como las
    características de fondo de un individuos, que guardan
    relación causal con el desempeño efectivo o
    superior. Atribuye mayor importancia a las competencias
    subyacentes que a las que se desarrollan a partir del proceso de
    aprendizaje.

    Por su parte, el enfoque funcional se basa en la
    sociología funcionalista aplicada por
    primera vez en Inglaterra
    alrededor de 1980. Parte de la identificación de los
    objetivos principales de la organización y determina lo
    que la persona debería estar en condiciones de realizar
    para cubrir una función, teniendo un alcance que abarca el
    contexto en que el trabajador debe demostrar que ha alcanzado el
    nivel requerido.

    El enfoque contructivista, rechaza el desfase
    entre la construcción de la competencia y la
    instrumentación de una estrategia de capacitación.
    La competencia, debe conceder igual importancia a la persona, sus
    objetivos y posibilidades. Se diseña estudiando las
    disfunciones del trabajador y se analizan las competencias que
    tendrá que ir adquiriendo en el futuro.

    Aunque las organizaciones decidan la
    implementación de esta política según sus
    necesidades, la gestión por competencias da respuesta al
    objetivo de flexibilizar la organización, mejorar el clima
    laboral y motivar al personal. Permite pasar de la gestión
    estática de los puestos a la dinámica de desarrollo de
    personas.

    Según Rafael Bergés, gerente de
    recursos humanos de Allergan LOA, definió las competencias
    claves para su negocio: las habilidades de influencia, manejo del
    cambio, entrenamiento,
    resolución de problemas, iniciativa, impacto personal,
    adaptabilidad e innovación entre otras. Para él, la
    compañía invierte para lograr las competencias que
    cree necesarias para el puesto de trabajo. La finalidad del
    modelo es lograr objetivos de la compañía, no el
    desarrollo de la persona.

    Para Bergés, el modelo de competencias tiene
    relación directa con una empresa que ya no actúa en
    forma paternalista. "No se le puede decir a un empleado que va a
    ser gerente dentro de 5 años, pero si cuales serán
    las habilidades que se le pedirán en el futuro.

    Pensadores contemporáneos han ido sembrando
    distintos criterios sobre el futuro laboral. Uno de ellos,
    Jeremy Rifkin
    , en su visita al país en Junio de 1997,
    dejaba presagios sobre el mito del
    desempleo tecnológico
    . Al expresar que con el
    desempleo tecnológico y la nueva versión de la
    lucha de clases, ganadores serán los que alcanzaron una
    cultura informática, y perdedores, el resto, cada
    vez más pobre. En forma crítica, se considera que
    toma como base el criterio de Marx, cuando en
    el manifiesto dice " En estas crisis aparece la epidemia de la
    sobreproducción. La industria y el comercio parecen haber
    sido destruidos porque hay demasiada civilización,
    demasiados medios de subsistencia, demasiada industria, demasiado
    comercio". Predecía que la creciente automatización de la producción
    eliminaría finalmente y de forma generalizada a los
    trabajadores.

    No esta alejado ello, cuando desde su cargo de asesor
    del presidente Bill Clinton como licenciado en economía,
    con datos
    estadísticos de la International Metalworkers Federation,
    refleja que las nuevas tecnologías harán que en el
    2020 menos del 2% de la mano de obra mundial trabaje en
    fábricas. En contraposición a lo sucedido en los
    últimos 40 años, donde los desempleados
    industriales encontraban trabajo en los servicios, ese sector
    comienza a automatizar sus procesos y despide gente. Y solo una
    elite capacitada y bien paga, que rondará el 20% de la
    población mundial, encontrará empleo en el sector
    informático

    Para Rifkin, la tecnología es la mala palabra y
    la solución nuevamente, es la intervención del
    estado. Establecer un impuesto sobre la
    riqueza generada por la economía de la nueva era de la
    información y derivarla entre otros aspectos a la
    creación de nuevos puestos de trabajo y la
    reconstrucción social, a través de entidades sin
    fines de lucro, que en Estados Unidos generan hoy el 10,5% del
    empleo total, proporcionando nuevas esperanzas y un esbozo de
    cómo podría ser la vida en el Siglo XXI. En esta
    visión de las incapacidades del mercado y la propiedad
    privada, propone un nuevo tercer sector, donde encontraran
    trabajo los desplazados por las máquinas. Considerando
    valida la premisa de Bertrand Russeell quien influido por el
    pensamiento de Jean Jacques Rousseau expresara que
    "…nuestro desarrollo intelectual ha sobrepasado nuestro
    desarrollo moral…", propone solucionar los inconvenientes a
    partir de la generosidad operativa de lo que ha dado en llamar la
    Economía Social. Fundamentalmente de suponer que los
    bienes creados
    deben ser repartidos de acuerdo a determinados patrones
    éticos y ante la desaparición de la riqueza,
    surgirá una mayor lucha de todos contra todos en un mundo
    de mayor escasez.

    Desde dicha óptica,
    considera que los trabajadores no son solo ello, son
    también consumidores e inversores. Si no se comparten las
    ganancias, estos pierden el poder adquisitivo y sus ahorros desde
    los Fondos de Jubilaciones y Pensiones. Por ello plantea un
    nuevo contrato social, donde pueda reducirse su jornada de
    labor a cambio que el estado
    pueda pagarle todas sus cargas sociales.

    Su teoría de que para el 2020 el operario ya
    habrá sido definitivamente arrasado por la
    tecnología, es acompañada por dos visiones. Una, la
    enorme deuda del consumo de confort, lo cual puede poner en seria
    crisis las economías locales, y otra, la marginalidad que
    atormenta a las sociedades, generada por el desempleo y que hace
    que quien tenga trabajo, deba vivir en verdaderas fortalezas,
    aislados del mundo exterior.

    Concordante con dicho pensamiento, el sociólogo
    francés Robert Castel, reflexiona en su libro
    "La
    metamorfosis de la cuestión social", sobre su
    teoría de la desprotección que acarreará el
    fin de la sociedad salarial, el papel que debe cumplir el estado
    y la forma de evitar la desintegración social ante el
    desempleo masivo y la precariedad de las condiciones de
    trabajo.

    Define sociedad salarial a quienes habían logrado
    asociar al trabajo y al empleo con una serie de protecciones y
    garantías contra los riesgos sociales como la enfermedad,
    la vejez
    desdichada, los accidentes,
    sobre la base de su trabajo y no sobre la base de la propiedad
    privada.

    No desconoce la existencia de un amplio sector que no
    encontrará lugar en la división del trabajo, y no
    porque por si mismos sean incapaces de trabajar, sino que la
    organización actual del trabajo no les encuentra un lugar.
    Hace responsable al papel que el Estado debe asumir para ser
    garante de la cohesión social, donde las personas tengan
    un lugar y sigan estando vinculadas por relaciones de
    interdependencia.

    También propone un acuerdo social supranacional
    para reducir la jornada de labor como solución a la
    creciente exclusión de esa parte de la población,
    aunque dicha medida pueda significar romper un tabú
    cultural.

    Ya la Unión
    Europea, frente al objetivo de reducir la acusiante
    desocupación de sus países miembros, ha propuesto
    la reducción paulatina de los horarios de labor, de forma
    tal de llegar al 2001 con 35 horas semanales, tomando cuerpo la
    protección al recurso humano desocupado.

    En un reciente comentario publicado en un matutino
    porteño, el nuevo ministro de finanzas de Alemania,
    Oskar Lafontaine expresa que la economía
    globalizada solo traerá prosperidad si los mercados y las
    empresas se regulan con responsabilidad
    social, en un marco de cooperación
    internacional.

    Entre las medidas propuestas se encuentran:
    políticas de tasas de cambio que permita estabilizar las
    monedas; tasas de
    interés orientadas a la estabilidad y relacionadas con
    el crecimiento; partidas presupuestarias basadas en el empleo;
    tasas fiscales mínimas; integración en materia de
    tecnología e investigación; acción
    concertada contra la destrucción del medio ambiente y
    fundamentalmente una Carta Social
    Internacional para que los derechos humanos
    y las normas de seguridad elementales para los
    trabajadores
    , sean respetadas por todo el mundo.

    Derechos sociales como la libertad de asociación;
    de organización y negociación colectiva; la
    prohibición del trabajo forzado; la eliminación de
    las formas del trabajo
    infantil y la no-discriminación en el empleo o la
    ocupación.

    Para Lafontaine, en la era de la globalización,
    el concepto de democracia social debe ser modernizado, donde ya
    no son suficientes ni el viejo proteccionismo ni la
    renacionalización. La justicia
    social a través de la cooperación internacional

    es el único enfoque que promete traer prosperidad y
    seguridad al individuo promedio que desarrolla su labor diaria en
    una economía globalizada.

    CONCLUSION

    De una u otra manera hemos sido sacudidos por el ritmo
    progresivo de aceleración histórica, con medidas
    tendientes a insertarnos en un mundo que creíamos lejano,
    pero que la necesidad de los tiempos nos ha obligado a asumir y
    para el cual, es honesto reconocer, muchos sectores de las
    fuerzas creativas y productivas no estaban preparadas para ello,
    como así tampoco a asumir el riesgo que supone el hecho de
    no haber tenido un prólogo ni una preparación que
    adapte previamente el espíritu humano a lo que ha de
    sobrevenir.

    Como consecuencia, no puede precisarse que nuestra
    sociedad sea mejor o peor que otras del pasado, pero que el nivel
    de confusión que la abarca, supera la imaginación
    pretérita.

    Enfoques diferentes sobre la situación del mundo
    actual, complican la visión de quienes deben tomar
    decisiones trascendentales. Unos plantean que el mundo se
    encaminaría a un proceso de crecimiento y desarrollo
    sostenido global, con una tendencia a la igualación de los
    niveles de vida y de salarios en diferentes naciones. Otros
    vislumbran la sola internacionalización de los negocios,
    donde se terminaría por incrementar el riesgo empresario y
    como consecuencia, del camino a las bienaventuranzas del
    paraíso de la gran aldea, se caería a las
    oscuridades de la incertidumbre, la competencia salvaje y las
    mutaciones organizacionales de adaptación
    constante.

    Pero en ambos casos, ¿Quién es el
    dueño del capital?
    Cada vez se atomiza más la
    composición accionaria de las empresas en general. Ya no
    manda más el dueño, sino que cobra fuerza quien lo
    administra y maneja. Y esa despersonalización de la
    empresa también altera conceptos de confiabilidad y
    lealtad.

    Y si bien no aparecen claros los fines últimos
    del hombre, su razonamiento colectivo deberá poner proa
    hacia rumbos de un estado de justicia, desarrollo individual al
    servicio del todo, en una conjugación de individualismo y
    comunidad, donde puede realizarse y realizarla, Y a partir de ese
    deslumbramiento filosófico, su conducta social y laboral
    pisará firme andariveles donde las necesidades de la
    empresa y las personas son satisfechas a través de la
    misma acción. Donde el compromiso social eliminará
    barreras de discriminación, subestimación o
    soberbia.

    Y así, vocablos como: aptitud, liderazgo,
    competencia, capacidad, iniciativa, lealtad, hoy pertenecientes
    al discurso
    empresario, encuentren exacta conjugación con
    términos de seguridad, estabilidad, reconocimiento de
    méritos, solidaridad y equidad, propios de la necesidad de
    los asalariados, cualquiera sea su nivel
    jerárquico.

     

    Trabajo presentado como parte de Tesina Final del Curso
    de

    ESPECIALIZACIÓN EN RECURSOS HUMANOS

    Universidad Argentina de la Empresa

    Argentina – Noviembre de 1998. –

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