Si la historia de la humanidad es
una limitada serie de instantes decisivos, no cabe duda que gran
parte de lo que en el futuro podamos ser, dependerá de los
hechos que hoy estamos presenciando, viviendo y conjugando y de
las pequeñas y grandes decisiones que
adoptamos.
Los griegos de Sócrates
se formulaban grandes preguntas: el ser, el principio, la virtud,
la belleza, la finalidad y formularon sus tablas de moral y
principios de
ética.
No fue lícito dar tales problemas por
juzgados y extraviar al hombre actual
en nuevas verdades superficiales o con simples sofismas. El hombre de
nuestros días esta tan necesitado de una
explicación como aquellos, a pesar de haber sido
persuadido de la conveniencia de saltar de un idealismo
riguroso a un materialismo
utilitario; de la fe a la opinión, de la obediencia a la
incondición. Debemos ser sinceros al preguntarnos si al
sobrevenir las radicales modificaciones de la vida moderna, se
produjeron las oportunas orientaciones llamadas a equilibrar al
hombre, conmovido por la violenta transición.
Es lógico pensar, que en el fragor de una
terrible crisis, se
pierda todo contacto con la continuidad intelectual del pasado.
Pero también es cierto que el estudio de los movimientos
históricos, nos demuestra que con los restos del
naufragio, el pensamiento
humano elaboró, una nueva mística, con un nuevo
contenido.
No es frecuente hallar hoy, seres que posean una
perspectiva completa de su rol en la sociedad. La
conquista de derechos colectivos produjo
resultados ciertamente inesperados que no ha mejorado en el
hombre la persuasión de su propio valer. Pocos han sido
consientizados que ante la duda, lo mejor, lo bueno, es el
bien común. Ese debería haber sido el
equilibrado sofisma a sostener.
Podríamos decir de algunos, que les preocupa mas
las apariencias que las verdades; lo inmediato y personal a la
visión de lo último y lo general, donde la marcha
fatigosa y rápida de la evolución social, les ha alterado paisajes
fundamentales de la conciencia.
Hoy vislumbramos una revolución
total, pero tal vez mal acompañada por una
visión de las perspectivas de fondo. Los viejos ideales
comienzan a esfumarse por los razonamientos intelectuales y con
ello insensible y progresivamente también, la medida del
hombre, la que poseía como reflejo de fuerzas superiores
en las que confiaba. El progreso se acentúa en la
técnica y en los movimientos sociales pero no puede
decirse que vigorice por si solo la intimidad del
hombre.
Las corrientes filosóficas han sido pilares de
la
organización mundial, donde el perfil del trabajador
ha estado siempre
ligado a dichos criterios y sobre su labor diaria
desarrolló su propia realización.
Para el historiador Perry Anderson, uno de los
investigadores más reconocidos sobre la historia de los
sistemas
políticos, en su visita a nuestro país en 1994,
invitado por el Centro de Investigaciones
Europeo Latinoamericanas y la Fundación de Investigaciones
Sociales y Políticas,
exponía que a diferencia de nuestros días, los
siervos de los señores feudales, en nuestra referencia
perteneciente a la primer ola de Alvin Toffler, ocupaba un lugar
en la economía y estaban integrados completamente
a la comunidad de
aquella época. Las sociedades
feudales estaban unificadas por fortísimos valores
ideológicos. Estaba bien identificado los que luchaban,
los que rezaban y los que trabajaban.
Alain Lipietz, investigador del CEPREMAP de
París, ha expresado que la economía capitalista
siempre trabajó por el mercado mundial.
En el siglo XIII al XIX, lo que podría encuadrarse en la
segunda ola, Venecia, Sevilla, Amsterdam o Londres tenían
más relaciones con sus clientes y
proveedores de
Africa, Asia o América
que dentro de sus propias fronteras. El siglo XX vio triunfar la
idea de que la producción manufacturera tuviera como
clientes principales a los empresarios y asalariados de ese mismo
país. Ello generó un gran compromiso entre Capital y
Trabajo, con un modelo
fordista caracterizado por la separación estricta entre
"los que piensan" y "los que ejecutan" y las formas
rígidas de las relaciones contractuales que garantizaran
un poder de
compra creciente, legislación social, contratos
colectivos, etc. Pautas que generaron en el trabajador una
confiabilidad en el modelo. Al principio del 70, este compromiso
entro en crisis, y entre las medidas que cada país
adoptó para superar y lograr la redituabilidad y competitividad
necesaria en un mercado ya internacionalizado, fue poner en
cuestión la rigidez de los contratos sociales, generando
lo que se dio a llamar flexibilización, adoptada por los
países anglosajones y el sur de Europa. Otras
naciones capitalistas buscaron un nuevo compromiso fundado entre
la movilización de los recursos
humanos, (asalariados aliados en la batalla por la productividad) y
la calidad,
compromiso que puede ser negociado a nivel de la firma (como
Japón),
del sector (Alemania,
norte de Italia) o de toda
la sociedad (Escandinavia).
En su comentario, Lipietz divide al mundo en tres
bloques continentales, núcleo de la
globalización denominado tríada y constituidos
por Estados Unidos y
Canadá, Alemania y los países europeos, y
Japón, con tres modelos
distintos y en los cuales el trabajador se ve obligado a
adaptarse e inventar de pronto, una nueva escala de valores
para encontrar su ubicación, en el apogeo de un periodo de
ambiciones materiales.
Los que siguen el modelo norteamericano, adoptan
la estrategia de la
flexibilización liberal, abandonando todo proteccionismo,
toda planificación y repudiando los compromisos
de antaño con el sector obrero. El modelo Europeo,
donde alrededor de un centro súper calificado, con
compromisos sociales adelantados, se hallan periferias cada vez
menos calificadas y flexibles La tercera división
estaría dada por el ejemplo asiático, que
por el contrario planifica sus inversiones,
protege sus industrias e
invierte en capital humano,
en la salud y la educación de sus
trabajadores.
Pero desde una visión rectora, al considerar la
posibilidad de proveer a los pueblos de buenas condiciones
materiales de vida, es una necesidad apremiante que el hombre sea
dignificado y puesto en camino de obtener su bienestar,
calificado y reconocido en sus esencias, comprendido en su
personalidad y
en el medio circundante que define sus relaciones, y sus obligaciones
publicas y privadas.
La virtud cristiana, contempla al mundo práctico,
lleno de tentaciones y dificultades. Para Sócrates,
virtuoso era el obrero sabedor que el trabajo
jamás deshonra, frente al ocioso y al politiquero.
Platón
nos dice que no hay virtud específica sino un ideal del
hombre, que no es acaso más que una disposición
para resolver ecuaciones
vitales con arreglo de una estimativa ética.
No ha de ser solo el heroísmo, sino un estilo de
vida lo que nos permite decir que un hombre ha cumplido los
imperativos personales y públicos; que dio quien no estaba
obligado a dar y pudo hacerlo; que cumplió quien no estaba
obligado a cumplir. Esa virtud no ciega los caminos de la lucha,
no obstaculiza el avance del progreso, no condena las sagradas
rebeldías, pero opone un muro infranqueable al desorden.
Proyecta visiones profundas hacia el futuro, motivando la
alegría del esfuerzo.
En el conocido prólogo a la "Contribución
a la crítica de la Economía
Política" Carlos Marx reseña que: "…al
llegar a una determinada fase de desarrollo,
las fuerzas productivas materiales de la sociedad entran en
contradicción con las relaciones de producción
existentes, dentro de las cuales se han desenvuelto. Se abre
así una época de revolución social, donde
hay que distinguir entre los cambios materiales ocurridos
en las condiciones económicas de producción y que
pueden apreciarse con la exactitud de las ciencias
naturales, y las formas jurídicas, políticas,
religiosas, artísticas o filosóficas, formas
ideológicas en que el hombre adquiere conciencia del
conflicto y
lucha para resolverlo. Porque de las relaciones económicas
depende la estructura
social y su división en clases y de su lucha, se basa la
historia de la humanidad.
Pero esa operación en la que la sociedad lleva
ocupada más de un siglo, no debería necesitar de la
presión
o de la amenaza, y mucho menos de la sangre. Solo el
trabajo cotidiano, y el amor al
prójimo pueden achicar los tiempos, y la vida de
relación y el diálogo
aparecen como medida ideal para la honestidad con
que cada hombre debe aceptar su propio papel, con la
corrección del egoísmo y la modificación de
una cerrada sobrestimación de los intereses
propios.
De ese sentido ante la vida, que en parte muy importante
procederá de la educación recibida y
del clima imperante
en la comunidad, depende la suerte de la comunidad misma, donde
la felicidad es el objetivo
máximo y finalidad del afán general,
observándose en forma visible que unos han hallado los
medios y
recursos para
procurárselas y otros no lo han poseído nunca y tal
ves, por generaciones no puedan alcanzarlos.
Quien trabaja necesita fe en sus destinos y en el camino
a ellos, busca la clarividencia suficiente para entrever que el
transito del yo al nosotros, no se opera me teóricamente
como exterminio de las individualidades, sino como una
reafirmación de estas en función
globalizada.
Los jóvenes observan que es difícil
encontrar trabajo en todos los campos, pero aunque el contexto
económico siga influyendo sobre ellos, cada vez son
más los que optan por un oficio o profesión en el
que esperan realizarse. Según una encuesta
solicitada por Generation Entrepreneur en abril de 1997,
más del 40 % de los jóvenes busca ante todo, la
realización personal y solo un 20% la seguridad.
Dolores Valle, en su investigación publicada en Nov/97 por la
Revista
Mercado, reafirma dicho concepto pudiendo
observar que la oportunidad de recibir capacitación y aprovechar mejor las propias
aptitudes, constituyen el factor mas determinante para la
elección de un trabajo por jóvenes próximos
a recibir su título profesional. Se ve desplazados en
preferencias valores como: Buen Salario; Progreso
a base de mérito; Seguridad en el empleo o
trabajar para empresas
responsables con el medio
ambiente.
Esto revela que la generación emergente no cree
en la desaparición del trabajo. Busca su identidad
precisamente por su intermedio, donde la formación
profesional es un proceso sin
fin.
Ellos se muestran pragmáticos, seguros de
sí mismos, más confiados en el esfuerzo que en el
talento Se revelan contra las falsas promesas prodigadas por los
adultos, y principalmente por dos compromisos no cumplidos. El
primero, por hacer creer que el estudio, inexorablemente
garantiza un verdadero derecho a un empleo bien remunerado. La
segunda, atribuir el desempleo a la
crisis, como un accidente provisorio, de durabilidad
limitada.
Existe en los nuevos trabajadores, una conciencia
ecológica que lleva a oponerse a los agroquímicos
más que al uso de energía
nuclear. Nuevas pautas de cultura
influyen los trabajos tradicionales. Crece la agricultura
ecológica por la demanda de un
público cada vez más renuente a ingerir sustancias
que, además de ser nocivas para el organismo, perjudican
el ambiente y la
fragilidad de la
tierra.
Estamos en los albores de un movimiento
ecologista que nos hace reconsiderar nuestra dependencia con la
naturaleza,
protegerla no violarla. Reconceptualizar la sociedad en
términos de reciclaje y
renovabilidad, donde su preservación ya no depende de un
solo sector o país. Donde la evolución de la
tecnología
y el desarrollo de producción supranacionales, no altere
aún más el equilibrio
redimensionado
En nuestro país, para la mayor parte de la
intelectualidad y bastos sectores de la sociedad, la dependencia
económica de la globalización, presuponía una
esperanza de transformación donde el sueño en la
"Revolución Productiva", la reinstalación de la
"Cultura del Trabajo" y "El Salario Justo" despertaba la
adhesión más profunda. No supo verse que estados
más fuertes y avanzados en su desarrollo habían
escogido la eficacia y la
desigualdad; países estos con una riqueza y también
pobreza
creciente, modelo del cual inexorablemente no podíamos
diferenciarnos.
¿Cómo se hace hoy para lograr que los
miembros de una organización mantengan la moral alta
en medio de un mercado en el que la reingeniería, las fusiones y los
achicamientos están a la orden del día, provocando
incertidumbre y temor que crea un clima de abulia?.
Y ese volver al siglo XIX de proletarización y
pauperismo, antes que se configuren las políticas sociales
como la idea de democracia
industrial en el Reino Unido o las primeras leyes sobre el
trabajo en Alemania, nos ha traído males para los cuales
no nos hallábamos preparados o no suponíamos tan
tenaz y perversos. La alta taza de desocupación, la
desindustrialización del capital nacional, el
empobrecimiento de las economías regionales, la
desesperanza de los estamentos más humildes de la sociedad
que ven alejarse los ideales de alcanzar su ubicación
genuina en una sociedad desarrollada, y la marginación de
muchos al impedírseles el ejercicio de un derecho tan
fundamental como es el del trabajo, cuna de toda esperanza
personal, educacional y de desarrollo para sí, para sus
descendientes y para las futuras generaciones.
Las sociedades más antiguas no necesitaban de
normas
jurídicas sustentadas en disquisiciones filosóficas
demasiado profundas: la ley del
más fuerte y el ojo por ojo, diente por diente fueron
cediendo espacio a las argumentaciones de origen divino en
civilizaciones más avanzadas. En las sucesivas etapas
históricas se va pasando de un derecho excesivamente
primario a las primeras regulaciones necesarias al comercio y a
la convivencia en los incipientes centros urbanos, y de estas a
una estructura normativa más elaborada que permita
justificar el origen del poder de los reyes pero también
sus límites.
El modelo social del fordismo, de producción en
masa y expansión de consumo en
anchas franjas de la población, con crecimiento acelerado de
sectores medios, implicó un derecho laboral
en permanente evolución. Al decir de D. Ximenes y O.
Martínez, en "Reconversión en las empresas. Su
repercusión laboral. Ed.
Letra Buena, 1993, "…El tipo de Estado propio de este modelo,
garantizaba cierta participación y protección a los
sectores populares. Organizaba y regulaba el mercado de trabajo y
el consumo masivo mediante derechos y garantías
consagrados legalmente. Era un estado grande y poderoso, conocido
como de bienestar, benefactor o Welfare State, que no solo se
hacia cargo de brindar a la mayor parte de la población un
mínimo de seguridad
social, salud, educación, vivienda, transporte,
etc., sino además, intervenía directamente en la
realización de actividades productivas y protegía
el desarrollo de su industria. En
ese modelo de sociedad, los trabajadores no cumplían una
función de meros productores, como en una primera
época de modelo capitalista, sino que además eran
importantes como consumidores y por eso mismo lograron un
reconocimiento en otras áreas, incluyendo la
participación política…"
En pocos años se sucedieron normas que hicieron
de esta disciplina un
derecho protectorio del trabajador que, como en nuestro Art. 14
bis, adquiere rango constitucional, esbozado en principios como:
in dubio pro operario; norma más beneficiosa;
irrenunciabilidad de derechos; indemnidad y ajenidad al riesgo
empresario, subsistencia de la condición más
favorable; no discriminación; primacía de la
realidad, principio de buena fe; principio de la continuidad de
la relación laboral, entre los más significativos,
que anidaron la idea de irreversibilidad e incorporación
definitiva de las ventajas como derechos adquiridos.
El pensamiento de la época que consideró
estos principios como inmutables, sin retroceso social posible,
con una concepción positivista que reflejaba la imagen de eterno
progreso, esta en crisis.
El proceso de globalización del mercado mundial,
y la reducción constante de la tasa de ganancia del
capital, entre otros factores, impacta duramente en el modelo
para dar comienzo a otro de características sumamente diferentes, con
nuevas formas de producción, compromisos de mejora
constante de calidad, nueva gestión
y organización del trabajo (polivalencia, círculos
de calidad, servicios al
cliente pos
venta, etc.) que
constituyen la llamada flexibilización.
Los principios históricos ya no responden al
nuevo orden social y lo que antes se definía como
principio protectorio de la parte más débil, hoy es
señalado como de extrema rigidez, no adecuada a las
necesidades de la producción.
El acomodamiento del derecho a las nuevas relaciones de
fuerzas entre las clases
sociales no es inmediato ni sencillo. El conflicto entre lo
pensado para una etapa histórica con la concepción
del eterno progreso social y las nuevas tendencias
flexibilizadoras, adquiere características
traumáticas.
Como lo expone H. Podetti en "Cambio social
y adaptabilidad del Derecho del
Trabajo" Rev. Derecho de Trabajo, Dic/1990, "…suponer una
suerte de permanencia e inmodificabilidad de las instituciones
laborales, es tanto como cerrar los ojos a la realidad social y
su necesaria e inevitable incidencia en lo
jurídico".
El dictado de leyes flexibilizadoras y decretos o
resoluciones que las complementan, por un lado; y los fallos
judiciales que cambian diametralmente la orientación hasta
ahora reinante donde ponen al descubierto que el interés
jurídico protegido es el desarrollo del comercio interno e
internacional, por otro, no alcanzan a reflejar todavía el
cambio producido en las relaciones entre el capital y los
trabajadores, donde toma cuerpo la denominada flexibilidad de
hecho.
La necesidad de poner fin a la supuesta rigidez del
derecho laboral, y justificada por una amplia doctrina como
"expresión de la realidad" o la necesidad del consumidor,
sirven de argumentación para exigir mayores cambios en la
ley.
Ya hoy no podemos hablar en el mundo laboral, de un
descanso dominical que permita la integración y goce familiar como
estábamos acostumbrados durante la segunda ola. La
apertura de los grandes supermercados y shoping fomentando el
"paseo familiar o de compras", las
nuevas modalidades de contratación, lleva a los empleados,
sin ningún beneficio extra, a la dependencia de sus
puestos de trabajo que para nada les permite ejercer derechos
instaurados desde décadas.
La responsabilidad empresaria no puede ocultarse ni
puede ser intención desconocerla. Según Joseph
A. Schumpeter el origen de la empresa
reside, en todos los casos, en el aprovechamiento de
oportunidades en aquellas "situaciones excepcionalmente
favorables". Representado por la posibilidad de obtener
beneficios extraordinarios, cobra fundamental importancia evaluar
la capacidad potencial de adaptación ante los eventuales
cambios que seguramente deban afrontar, capacidad que se halla
vinculada en gran medida a los recursos tanto financieros como
humanos que se encuentren a su alcance.
Se da paso así, a la organización
económica y técnica que debe efectivizar el
empleador con el objeto del debido rendimiento de frutos por
parte de la empresa. Y el
ejercicio de estas facultades empresarias es, en su esencia
misma, el de la explotación productiva y responde a un
legítimo interés de lucro Puede ser argumento
válido que las empresas más rentables, paguen
mejores salarios, aunque
no en todos los niveles satisfagan las expectativas de los
dependientes.
En la actualidad, son ellos los que deben fomentan
reglas de juego no solo
para facilitar la concreción económica. La
modernización de sus industrias, adecuar sus costos,
reduciendo sus propias ganancias, mejorando la productividad y la
eficiencia en
la gestión y la revalorización del recurso humano
en una situación de estabilidad que le es favorable es un
desafío histórico a cumplir.
En una nota publicada por el diario La Prensa, pone de
relieve que de
un relevamiento efectuado por la consultora Gloria Casano y
Asociados, en mayo de 1998, entre 236 empleados pertenecientes a
26 empresas de distintos sectores ya no prevalece la
preocupación por la inestabilidad sino que se otorgue un
mayor respeto. Se
reveló que el 68% de los encuestados mantiene un
disconformismo total a la forma que es tratado por los
empleadores siendo solo el 32% quien no presenta problemas. Los
empleados jerárquicos parecen ahora más dispuestos
a buscar nuevo empleo siendo sus motivaciones principales el
trato de las empresas con la gente, consignas de trabajo poco
claras, poca comprensión por parte de la empresa de los
problemas personales o familiares. Esta situación se
condice al informe sobre
demanda laboral de ejecutivos elaborado por la consultora Bertoni
& Asociados y publicado por El Cronista el 19/6/98, donde se
expone que la demanda ha sido en el último mes del
31%.
Para Jaime Maristany, abogado y experimentado
consultor de empresas en el país, en su Libro
"Liderazgo"
editado en 1996, que gentilmente nos remitiera, en muchos de los
que cumplen la función de manager en las empresas, al
igual que cualquier trabajador sin responsabilidad
jerárquica, debe reconocerse que hay un hombre en
relación de dependencia que quiere un ingreso, tener
importancia en su empleo y quiere trascender, pero no está
dispuesto a correr el riesgo de perder su capital, diferenciando
la capacidad de riesgo de la capacidad de
conocimientos.
Reafirmando los estudios de Maslow, de los
cuales nos ocuparemos más adelante, una vez que tienen la
seguridad de la cobertura, pueden tomar riesgos,
iniciativas importantes o imaginar creativos proyectos. Pero
también Maristany, hace mención al síndrome
Apóstoles, el ejemplo paradigmático de lo contrario
que plantean los estudios mencionados, que dejan de lado a muchas
otras personas a las cuales, si el proyecto vale la
pena, no les importa dejar necesidades sin cubrir,
valoración que es personal e intransferible y que a su
criterio, son la mayoría de los trabajadores.
La relación trabajador – manager debe estar
basada en lograr resultados, llegar a la conclusión de
quien se es en conjunto, adonde se va, como se va, estar todos
involucrados luego de sentir que todos han participado. Para
Maristany, es fundamental que todo colaborador sea flexible
frente a las circunstancias; se adapte a las
características de la empresa; mantenga un mecanismo
institucional de comunicación y de coordinación que permita revisar los valores
que cada uno quiera revisar; poseer capacidad de adaptarse a esa
velocidad, a
esa naturaleza no natural que las nuevas
tecnologías y la infinita información disponible lo empuja
permanentemente.
Pero dichas premisas deberán ser apoyadas por una
actitud de
comprensión y entendimiento del manager, quien por sobre
todo, primero deberá reconocer en si mismo que es un ser
social y solo luego un ser empresarial. Valorar que sus
colaboradores se encuentran ante una realidad que los marca con un
desempleo estructural, amenazados por perder el trabajo, que los
coloca en una situación de temor, bronca, sometimiento y
aceptación de cosas. Donde motivar se ha vuelto una tarea
mucho más profunda y profesional y el cómo
involucrar, solo se dilucida por el entusiasmo del proyecto en
que se enrole el empleado. Donde exista reconocimiento de
méritos y de recuperación en caso de fallas
mediante efectiva política de evaluación
de tareas. Establecer el principio de la estabilidad permitiendo
la búsqueda de la pertenencia y revalorizando la
imaginación en el trabajo y la lealtad. Insistir en la
seguridad y la equidad.
También el fraude a la
empresa o "pérdidas no técnicas"
ha ido incrementándose, muestra del
disconformismo existente. Según encuesta de la consultora
Gallup expuesta en un workshop sobre el tema organizado por el
estudio de abogados de Luis Moreno Ocampos y publicado por
el
periódico Ambito Financiero el 4/12/97, indica que el
13% de los empleados consultados estaría dispuesto a
incurrir en prácticas deshonestas para desviar fondos de
sus empresas para beneficio personal. Cifra que trepa al 34% si
el encuestado debe hacer frente a gastos urgentes
que involucren la salud o alimentación de su
familia. El
costo del fraude
en Argentina
podría ascender a u$s 20 por día, más del
doble que en Estados Unidos, donde la Association of Certified
Fraud Examiniers (ACFE) en su reporte anual de 1996 lo calcula en
promedio en u$s 9 siendo similar en ambos países el sector
de finanzas
inmobiliarias o áreas de compras, sub contrataciones,
créditos y ventas los
sectores empresarios víctimas de dichas deslealtades.
Otras actitudes
expuestas han indicado que un 39% no justifica cumplir horario
laboral; 28% acepta utilizar horas de trabajo en provecho propio;
27% utilizaría material y elementos laborales para uso
propio; 15% faltar sin causa justificada o 13% utilizaría
su cargo para cobrar comisiones.
Como errores de implementación pueden destacarse:
la ausencia de un encuadre estratégico para la
búsqueda de los objetivos;
falta de liderazgo del top management en el proceso; abordaje
parcial a algunas de las variables que
inciden sobre el proceso; uso manipulado de algunas
técnicas; falta de información dura y mediciones:
selección de herramientas
que no tienen en cuenta rasgos propios y de madurez de cada
organización y sus recursos humanos, cuando estas nuevas
tecnologías demandan una mano de obra que es
cualitativamente diferente de la que demandaban las
desplazadas.
Es bueno preguntarse ¿Qué motiva realmente
a la gente? ¿Por qué debería el
núcleo de colaboradores en que se depositó la
confianza dar tanto de sus vidas, de su talento y de su tiempo a una
organización para la que trabajan pero que no la viven
como propias; a una organización que significativamente le
pertenece a otro, alguien que seguramente no conocen; a quien
nunca han visto o es propiedad de
personas anónimas?
Para Rodolfo Biasca, en su publicación
Renovación Intencional, que tan amablemente nos
obsequiara, está tomando cada vez más auge, asignar
parte del pago a los gerentes relacionado con las utilidades,
como forma de motivación
e incentivo en pos del retorno de los accionistas.
¿Podría pensarse en similar motivación a los
empleados de menor jerarquía?
Cuando las pautas de mejora empresarial fijan como
objetivos la información clara y transparente,
¿puede imaginarse en nuestro país, un representante
obrero sentado en el directorio de una
empresa?
También el aprendizaje
organizacional y el cambio de naturaleza empresaria será
ineludiblemente un tema de vital importancia a considerar por los
nuevos trabajadores.
En otros tiempos, la organización era el
instrumento de sus propietarios y el individuo, era el
instrumento de la organización. Los contratos
implícitos y los legales eran ambos coadyuvantes. El
individuo era un hombre contratado, un recurso humano empleado
para desarrollar los activos de la
organización. Buen sueldo, buenas perspectivas y un
trabajo estable eran suficientes para la
mayoría.
El recurso humano es hoy un activo humano, no el costo
humano. Esa es la verdad financiera. El mercado
está poniéndole un valor mucho
mas alto al activo intangible que al físico.
La búsqueda permanente de calidad en productos y
servicios se ha convertido en un imperativo estratégico de
las empresas que determinaría la supervivencia en el mundo
globalizado. Todo cambio
organizacional y la migración
hacia una cultura de calidad, vigente hoy, es uno de los procesos
más complejos que pueda imaginarse.
En Enero de 1994, el consultor de empresas Goodbar
Mayer publicaba en su artículo "Dirigentes para lo
impredecible", cuales eran a su juicio, lo que debían
tener los ejecutivos y empleados de este fin de siglo. Ante el
desconocimiento sobre que sucederá con su empresa ni con
su propio puesto de trabajo, tener una larga experiencia es menos
importante que contar con una mente flexible y
creativa.
Las empresas no son más "la gran familia", el
lugar donde seguir hasta jubilarse. Son una oportunidad donde
desarrollarse. Aunque se pierda estabilidad, se abren nuevos
horizontes y un ejercicio mucho más intenso de la libertad.
Para otros, la formación intelectual profesional
debe poseer contenidos mínimos de pensamiento, con
conocimientos generales y humanísticos, donde la igualdad de
oportunidades compense las desigualdades sociales y culturales,
encontrando canales que ofrezcan la ocasión del cambio y
que generen un compromiso espontáneo que responda a una
cultura e idiosincrasia donde los valores y lealtades tienen un
fuerte ascendiente.
Aunque muchas veces se exprese como una rutinaria carga
diaria, ¿quien no desearía estar orgulloso de
sentirse protagonista, poseer el sentimiento de lo que uno logra,
tiene un significado y se percibe el impacto de su trabajo sobre
las cosas?
Perry Anderson, plantea que: "… dirigentes y
empleados perdieron su orgullo y unidad. Ya no creen que deben
cumplir un rol social, sino que se interesan solo por su propio
futuro…" Hoy la sociedad borracha de la ideología neoliberal de la segunda ola,
está desintegrada, no hay atmósfera de fe, no
existe un sentimiento de identidad colectiva.
Hasta la década del ochenta, estaban muy altos
principios del estado de bienestar, la confianza en el progreso,
la necesidad de crecimiento y equidad para luego ser desplazados
por competitividad, exclusión social,
despreocupación por el conjunto de la comunidad, en
definitiva donde los valores no son algo central.
Observaba Anderson que el polémico libro del
investigador norteamericano Francis Fukuyama sobre el fin de la
historia y el triunfo del capitalismo,
había sido recibido con hostilidad por casi todos los
círculos de derecha y neoliberales de su país.
Justificaba tal actitud al hecho de tener una ideología
oficial que diga que todo llegó a su fin y que no se puede
pedir nada mejor; que lo que existe no produce rebeldía. A
nadie le gusta pensar que no habrá más cambios,
aceptar en silencio sin luchar contra las deformaciones a veces
grotescas y siempre injustas del sistema. Siempre
se cree ser capaces de mirar con ojos críticos y actitud
creadora sus desviaciones, aunque se haya hablado del fin de la
historia o del de las ideologías. Nunca renunciar al
ideal, a la ilusión, a la duda, a la búsqueda, a la
rebeldía, a una sociedad con sanas lealtades, con solidaridad y sin
miedo.
Debe buscarse el sí de la entrega, tener una
conducta y
ofrecer solidaridad para con el ente, pero también para
los hombres y mujeres que lo integran, evitando luchas y
enfrentamientos, en un marco de confianza mutua y razonable
convivencia. Y como en el admirado modelo japonés,
constituir la empresa integrando con sus hombres, un todo
homogéneo y solidario, con un elevado nivel de exigencia
al trabajador al que a cambio otorga seguridad, estabilidad y
solidaridad.
Es natural y razonable que todo dependiente piense "si
no tienen confianza en mí ¿Por qué debo
preocuparme por anteponer sus intereses sobre los
míos?"
Tal vez no sea prudente confiar en personas que no
están comprometidas con las mismas metas. Pero tampoco es
bueno reemplazar la confianza por los sistemas de
control.
La confianza para toda organización significa
creer en la idoneidad de alguien y en su compromiso con un
objetivo. El control debe
tener lugar después de ocurrido el hecho, en el momento en
que se evalúan los resultados.
Para alcanzar cualquier éxito,
debe construirse sobre la base de la confianza, por cuanto la
energía y la efectividad son liberadas, compensan
sobradamente la inversión. Ella es dura y realista, libera
las potencialidades de los empleados y les permite obtener de su
trabajo una sensación de logro más profunda. Se
hace necesario también reconocer cuando se cometió
errores al depositarla, no porque la gente sea falsa o
actúe con malicia, sino porque no responde a las
expectativas que sé tenia de ella o porque no es confiable
para hacer lo que se necesita.
Si la tendencia indica que los analistas en equipo
tienden a irse fácilmente a probar nuevas experiencias o
ante nuevos fulgores, poniendo en tela de juicio el viejo
concepto de lealtad, por lo tanto, el activo de las nuevas
empresas basadas en la información, es cada día
más frágil. Y si es difícil medir ese activo
en la actualidad, más difícil es calibrar su
futuro.
Como consecuencia de ello, recae indefectiblemente en
que los inversores estén cada vez más apurados en
recuperar lo invertido, los cuerpos gerenciales se hallen bajo
mayor presión para explotar los activos, los horizontes se
achiquen produciendo su agotamiento y hasta los líderes
más inspirados e inteligentes se sientan acosados al
tratar de mantener la unidad.
En estas circunstancias requiere inevitablemente de
cierta mutualidad de sentimientos de lealtad recíproca. Se
hace indispensable el sentirse acompañado por los
pares.
Las empresas que se alimentan de la información,
las ideas y la inteligencia
de su personal, depositada a su vez en las mentes y en el
corazón
de su gente, no pueden evadir este dilema.
Una respuesta consiste en convertir a los
trabajadores en miembros de la organización
empresaria. Convertir el contrato
coadyutorio en un contrato de membresía, para el
núcleo primario, donde los miembros tienen derechos y
responsabilidades. Y sus derechos incluyen la
participación en el gobierno de la
comunidad a la que pertenecen. Porque las principales inversiones
en proyectos de capital e iniciativas estratégicas
requieren del acuerdo de los miembros que buscan crecimiento en
calidad, tamaño, rentabilidad o
expectativas y quizás las cuatro juntas.
Y como es lógico suponer, quien sea y se sienta
miembro, tendrá mayor interés que aquel que solo
sea y se sienta una forma de ayuda por contrato.
Hay que tener en claro que dar a las personas el derecho
a ser miembro no es lo mismo que darles derecho de propiedad.
Pero los derechos de los miembros inevitablemente reducen los
poderes de los dueños. Los accionistas se convierten
más en inversores que en propietarios. Van perdiendo
paulatinamente el poder dar las instrucciones a la gerencia,
salvo que los retornos financieros comiencen a
evaporarse.
El sentimiento de pertenencia es algo que los seres
humanos necesitan si es que van a comprometerse con algo
más que el simple egoísmo.
Las empresas familiares conocen el sentimiento de
pertenencia y la fuerza
motivadora del orgullo colectivo inherente a la tradición
familiar y las responsabilidades que acompañan esa
pertenencia. Las buenas familias son comunidades construidas
sobre la base de la confianza mutua. Y sería adecuadamente
abarcativo extender la familia
incluyendo a aquellos cuya contribución es
clave.
Las generaciones más jóvenes, tienen una
inclinación por el empleo en las organizaciones en
las que se disfruta de mayor libertad, por lo general empresas
pequeñas y en crecimiento. Donde la información,
las ideas y la inteligencia consumen aspiraciones de crecimiento
y brinda la esperanza de un futuro sostenible para los
demás. Si las empresas no asumen el compromiso social del
capital, su búsqueda de riqueza en definitiva habrá
de terminar destruyendo la riqueza.
Pocos han sabido interpretar al poeta popular
Héctor Gagliardi cuando en su verso "La que
nació diferente" del libro Por las calles del Recuerdo, en
1965 escribía: "… Horario y obligación/ protestas
de capataz, / transformaron en audaz / el gesto de
humillación; / el sello de sumisión / que coloca
la pobreza,/
le dio a cambio de tristeza / un aire de
rebelión…"
La Asociación Cristiana de Dirigentes de
Empresa, en su documento "Propuesta de Ética
Empresarial" del año 1994 proponía que se
adopte como una declaración de principios algunos de los
siguientes sofismas: Condiciones de trabajo que aseguren
bienestar físico, psíquico y moral.
Políticas que desarrollen el potencial humano, que
favorezcan la creación y promuevan la igualdad de
oportunidades. Buena comunicación interna. Evitar abusos
de poder.
No es el desarrollo de métodos de
producción, incentivación o explotación y
crecimiento del capital financiero lo que hará modificar
la relación humana sino el desarrollo individual del
hombre, la incentivación al libre pensamiento y el respeto
a las conclusiones individuales de cada ser, lo que permita el
crecimiento armonioso de cualquier empresa.
Hoy, a través de las experiencias empresariales
en contrario, hay una tendencia mundial a premiar a la gente por
su capacidad, donde el dinero no
hace la
motivación, donde se da más importancia al
horizonte personal, posibilidad de crecimiento y desarrollo
internacional. Es lo que algunos llaman la era
posyuppie.
Hay ingredientes como la
comunicación, la integración, programas de
sugerencias y conocimiento
de inquietudes del personal. De este modo se procura encontrar el
punto de intersección entre las necesidades de la
compañía y la de sus empleados.
Frank Maguire en la "Expo Managemen 1998" al
exponer las experiencias de los programas de acción para
la calidad de servicios en Federal Express afirma que: "…
Las grandes organizaciones están definidas por cualidades
espirituales que son sentimientos: la pasión que es
necesaria en el liderazgo y hacer que las personas se apasionen
con su trabajo. Que quieran hacer lo que deben hacer. Porque las
personas tienen pasión y sentimientos y no las máquinas o
computadoras.
Será de suma importancia la efectividad de sus comunicaciones, construir una cultura corporativa
sobre la base de una visión compartida al igual que la
información y la responsabilidad. Todo trabajador
deberá tener la oportunidad de poder servir, comprendiendo
que es necesario y respetado haciendo la tarea para la cual fue
contratado. La actitud determina el éxito o el fracaso de
cualquier emprendimiento. Y esa actitud debe ponerse de
manifiesto en el momento en que definitivamente se compromete con
el servicio.
La satisfacción de los clientes comienza con la
satisfacción de los empleados. La palabra cliente, deriva
del latín "custom" que se define como una relación
construida sobre la fe, durante un período prolongado.
Donde los trabajadores posean reconocimiento, respeto y
oportunidad, porque la gente que se siente bien respecto de si
misma, produce buenos resultados. Para la formación de
equipos, la base del esfuerzo debe ser la credibilidad, respeto,
apertura y confianza
Para Maguire, los lugares de trabajo no se definen por
los sueldos o las condiciones de labor sino por los sentimientos,
actitudes y relaciones que en ellos logra
alcanzarse…"
Según Peter Drucker, uno de los padres
fundadores de la moderna teoría
del management, sostiene que hoy resulta evidente que la
organización no es un absoluto: es una herramienta
para que la gente sea productiva trabajando en conjunto. Por lo
tanto, una estructura
organizacional es adecuada para ciertas tareas, en ciertas
condiciones y en determinados momentos. Pensar en el "fin de las
jerarquías" como se habla hoy, resulta un absurdo. En toda
institución o grupo debe
haber una autoridad
máxima, un jefe, alguien que pueda en una situación
de peligro, tomar una decisión final y pretender que todos
la obedezcan. La jerarquía y su aceptación
incuestionada por parte de quienes integran una
organización, es la única salida frente a una
crisis. Pero ello no es lo mejor para encarar todas las
tareas.
En su momento, Henri Fayol habló de la
"empresa manufacturera típica". En la década del 20
Alfred Sloan organizó cada una de las divisiones
descentralizadas de General Motors exactamente de la misma
manera. Treinta años después, en la
reorganización de General Electric, se recurrió al
mismo modelo para organizar a los trabajadores.
Entre los principios universales planteados por
PeterDrucker y tácitamente pretendidos por el trabajador
actual, es la transparencia de la organización. Las
personas deben conocer y comprender la estructura en la que
trabajan. Tener un solo empleador sin ser sometido a conflictos de
lealtades es otro principio a tener en cuenta. Responder a
más de un jefe crea dilemas.
En febrero de 1997, Novartis Farmacéutica,
fusión
de los laboratorios CIBA y SANDOZ, comenzó la instrumentación de un plan
estratégico en recursos humanos basado en el modelo
de competencias,
poniendo en principio énfasis de lograr la correcta
comunicación a sus 420 empleados. El proceso tiene tres
pasos: La definición de competencias consideradas claves
para el negocio farmacéutico, de la cual se hizo una
descripción cualitativa y determinado un
grado de exigencia. La descripción de los perfiles de cada
puesto y el grado en que se exige el cumplimiento de estas
competencias. Y una evaluación, de jefes, pares y propia,
donde cada empleado debe conocer los niveles y las conductas
esperadas y que establece la brecha entre el desempeño esperado en cada empleado y el
que se comprobó en la realidad. A partir de ello,
podrá delinearse la política de
capacitación, desarrollo y remuneraciones.
Para la empresa, las competencias claves son: el
liderazgo, el empowerment,
servicio al
cliente y calidad de trabajo, competencia y
capacidad; rapidez, sencillez e iniciativa; franqueza y
confiabilidad; comunicaciones y nivel de compromiso. Los
beneficios del modelo son: Fija reglas respecto de lo que la
compañía espera. Obliga a la empresa a
acompañar el desarrollo de cada trabajador. A cada
persona la
hace reflexionar sobre como está posicionada en el
negocio.
Cuando en las empresas se plantea que han que tener
menor cantidad posible de niveles, una organización lo
más chata posible, los individuos tendrán que
aprender a trabajar en diferentes estructuras
organizacionales. Para algunas tareas trabajarán en equipo
y para otras tendrán la estructura típica del
comando y control. El mismo trabajador que es jefe dentro de su
propia organización, es socio en una alianza y hasta socio
menor en una joint venture. En el futuro, deberá tener una
caja de herramientas llena de modelos organizacionales de la cual
deberá saber elegir la mejor y más adecuada para
cada tarea en cada tipo de organización.
Equipos de trabajos hay muchos tipos, los que
recién se está comenzando a explorar y definir sus
fortalezas y debilidades y a saber donde funciona y si es
adecuado o no cada uno de ellos.
Si bien asta aquí se pone énfasis en la
necesidad a la capacidad individual, a la flexibilidad y los
cambios que deberá contar cada trabajador, la
retórica se aleja de la realidad cuando se rinde culto a
la
personalidad de los exitosos super hombres que cumplen
funciones en
cualquier organización. Muestra de ello son los casos de
Bill Gates,
Jack Welch, Lou Gerstner, aunque la gente no tiene en cuenta el
proceso de sucesión, que podría ser una correcta
prueba de una buena gestión y continuidad de la
empresa.
En el libre pensamiento de organización
empresaria, J. Aquino, R. Vola, M. Areco y G. Aquino, en
su texto
"Recursos Humanos" nos enfocan como primer elemento al
trabajador, sus motivaciones, su rol, sus necesidades.
Diferencian con claridad las capacidades innatas (físicas,
intelectuales, resistencia
psíquica) y las capacidades adquiridas (habilidades,
conocimientos, experiencia) como elementos determinantes del
potencial necesario para la ejecución de una actividad
hacia un logro determinado. Refieren también en dicho
capítulo a las principales teorías
que, a su entender, facilitan comprender al ser
humano.
En su libro The Human Side of Enterprise (1960),
Douglas McGregor, plantea dos formas de administrar al
personal en busca de cumplir con los objetivos de la
organización aprovechando de la forma más efectiva
y eficiente todos los recursos humanos de que dispone y a lo que
se tendrá que enfrentar todo asalariado. La primera,
"Teoría X", parte de la premisa de que la gente no desea
trabajar, por lo tanto, se aplica la coerción y el
control. La segunda. "Teoría Y", da por sentado que los
empleados quieren trabajar y lo único que necesitan en una
motivación adecuada. Principio este al que adhirieron
muchos autores hasta que en 1962, Abrahanm H. Maslow, en
Eupsychian Management probó de modo concluyente que hay
que administrar de manera diferente a diferentes personas.
Ellas responden, según su criterio a necesidades
diferentes: Básicas del individuo (fisiológicas, de
seguridad) y Sociales (de afecto, de estima y
autorrealización), aunque no ve posible de ser satisfecha
esta última por la empresa. De esta forma aparece la
demanda por satisfacer las cuatro primeras y aspirar a la
última. Completa su teoría, al decir de Aquino,
especificando que la presencia de una necesidad inferior en
jerarquía, hace que los seres humanos la demanden
prioritariamente, no percibiendo como demandas, las de nivel
superior. Resignan sus objetivos de autoestima y
se sienten dispuestos a aceptar posiciones de menor nivel
jerárquico ante la necesidad o el deseo de
obtenerlas.
Los autores hacen hincapié que para las personas,
sentirse bien es referenciarse con factores como logro,
reconocimiento, responsabilidad, progreso y crecimiento,
denominado por Herzeberg en su Teoría de la
Motivación e Higiene, como
motivadores de satisfacción a dichas fuerzas, y de
insatisfacción a factores externos como política y
administración de la empresa,
relación con el supervisor, las condiciones de labor, la
relación con sus subordinados, los que no son polos
opuestos sino dimensiones separadas. Los factores motivadores
contribuyen a las necesidades de alto nivel (estima y
autorrealización) y los de higiene a las necesidades de
bajo nivel (fisiológicas, de seguridad y de afecto) las
que no tienen capacidad de motivar. Están fuera de su
gobierno o control por no tener en muchos casos la
información suficiente para entender las decisiones, las
encuadradas como malas políticas y administración
de la empresa.
En sus referencias sobre David Hampton de su
libro "Administración Contemporánea" y las
investigaciones de David McClelland, concluyen que los
miembros de una organización adhieren a sus enunciados y
necesidades en la medida en que a través de su accionar
perciban que podrán satisfacer necesidades propias,
las que clasifica: de poder, ya sea personal para que las
cosas se realicen según ellos la entiendan o institucional
o social, influyendo en las personas para reforzar o cumplir los
objetivos de la institución; de afiliación,
teniendo buenas relaciones con los demás; de logro,
preocupación por fijar metas que demandan una retroalimentación sobre su desempeño
y en el reconocimiento por su éxito. Necesidades que son
agrupadas como satisfactorias y motivadoras y hacen a la
"calidad de
vida laboral", constituyendo un grupo de cosas a lograr cuya
ausencia puede generar fuertes descontentos, pero cuya presencia
no necesariamente generará un mejor
desempeño.
Para ellos, de las distintas teorías, se
lograrán buenos niveles de desempeño cuando las
necesidades de la empresa y las personas que la integren, puedan
ser satisfecha a través de la misma acción. Quien
no encuentre suficiente desarrollo dentro, lo buscará
afuera.
No solo los cambios tecnológicos, sino
también la competitividad en el ámbito
internacional está exigiendo políticas globales a
las empresas para sostenerse en su mercado, Ello genera un
debilitamiento en el sentido de pertenencia y/o lealtad en los
empleados y una mayor profesionalidad, atento a que se debilita
la garantía de continuidad laboral. Se desprende el
interés creciente por la toma de conciencia de que la
carrera laboral debe ser obra de la propia iniciativa y no tanto
de las oportunidades que la empresa pueda ofrecer.
De la creencia que existe una sola manera de administrar
los recursos humanos, se basan los demás supuestos en la
materia,
aunque día a día se planteen las incongruencias de
esa premisa errónea. Una es pensar que la gente que
trabaja tiempo completo para una organización, depende de
ella para vivir y mantenerse. Otra suposición es
considerarlos solo subordinados, de los que solo se espera que
hagan lo que se les ha encargado hacer y no
más.
Hoy vemos que una importante y creciente fuerza laboral
ha dejado de ser personal de tiempo completo o trabajan para un
contratista externo, desde tareas de limpieza hasta el procesamiento de
datos. Otros pueden ser contratistas individuales que
trabajan durante un período determinado y este es el caso,
con frecuencia, de la gente más idónea y valiosa.
Pero incluso si trabajan tiempo completo, cada vez menos
empleados pueden ser calificados como subordinados, porque cada
vez más son los trabajadores del conocimiento.
Podrán tener el rango de senior o junior pero no son
subordinados comunes. Superada la etapa del aprendizaje, los
trabajadores conocen su trabajo específico mejor que sus
propios jefes. Por ejemplo, quien atiende a un cliente no sabe
más sobre el producto que
el gerente de la
división. Pero sabe más sobre el cliente y esto
puede ser más importante que conocer el producto. El
meteorólogo que trabaja para una base aérea tiene
rango inferior al del comandante de la guarnición pero no
sería de utilidad si no
supiera infinitamente más que el sobre las condiciones del
tiempo. El vicepresidente de marketing
puede haber recorrido toda la ruta del sector ventas y conocer a
fondo esa función. Pero sabe poco sobre investigación
de mercado, política de precios,
packaging, servicios pre y pos venta, etc. En consecuencia no
puede decirle en detalle que hacer a los expertos del
departamento de marketing. En ese sentido no son subordinados
sino asociados.
En otras palabras, hoy la relación se plantea
parecida a la que existe entre un director de orquesta y los
músicos. El director quizás, no sepa tocar el
violín, el piano o cualquier instrumento de viento, pero
su éxito depende de la calidad de sus asociados. Y
de la misma manera que una orquesta puede sabotear al director
más capaz, una organización del conocimiento lo
puede hacer con un superior, especialmente si este es
autocrático.
Por ello, no es que sea un ejecutivo amable aquel que se
refiere a un empleado como un asociado. Lo que esta haciendo es
reconocer la realidad. Todo esto indica que hasta los
trabajadores de tiempo completo deben ser tratados como
voluntarios.
Está definido hoy que lo que motiva a los
trabajadores, especialmente a los de conocimiento, es lo mismo
que motiva a los voluntarios. Deben sentirse satisfechos con lo
que hacen, tienen que conocer la misión de
la organización y creer en ella. Necesitan
capacitación continua y ver los resultados.
Las empresas de jerarquía ya están atando
su plan de
capacitación al de negocios y
ofrecen a sus empleados, aún los de menor responsabilidad,
herramientas que antes eran exclusividad del management, con
sentido funcional y no solo proveer de habilidades a los
individuos. Es que la tendencia va hacia una
organización basada en proyectos, donde cada equipo
de trabajo interdisciplinario debe alcanzar determinados
objetivos y los empleados ya no serán técnicos en
lo suyo, sino buenos operadores y oferentes de la función
que les toque en cada momento, pasando de la capacitación
al mejoramiento de la performance.
Queda implícito, al decir de Drucker, que a los
empleados hay que tratarlos como asociados, no solo por la
designación que tengan. Y esta definición de
sociedad, lleva la idea de que todos los socios son iguales y por
lo tanto no se les dan ordenes. Por esta razón, en
consecuencia, la administración de recursos humanos es cada
vez más, una tarea de marketing. Y en marketing, no se
comienza con la pregunta ¿Qué es lo que queremos?,
sino: ¿Que es lo que quiere la otra parte?. ¿Cuales
son sus valores? ¿Cuales son sus metas?. Significa alinear
las metas de los empleados con las de la organización y
viceversa. La
administración de los recursos humanos pasará a
ser una función crucial en los países desarrollados
porque su única ventaja competitiva es la productividad de
sus trabajadores del conocimiento, la que se halla hoy día
con índices muy bajos. Todo el esfuerzo en pos de la
productividad ha estado centrado en la productividad del
trabajador manual u operario
de la era industrial de la supuesta segunda ola.
En este nuevo marco, será necesario un cambio de
premisas sobre el sentido del management. Al personal no se lo
gerenciará ni se lo administrará, se
ejercerá sobre el un liderazgo. Para alcanzar los
objetivos deseados y llevar al máximo su desempeño,
habrá que capitalizar sus fortalezas y su conocimiento en
lugar de tratar de colocarlo en un molde preexistente.
¿En que medio?. ¿Cuál es la
tendencia?. ¿Que modelos sigue el mercado laboral?, son
algunas de las preguntas que parecerían tener que ver
más con la futurología
Para R. Piñeyro Prins, especialista en
Comportamiento
Organizacional, ya no hay puestos de trabajo ni
calificación profesional. El modelo que avanza cada vez
con más fuerza se llama gestión por competencias y
se basa en la definición de un conjunto de capacidades,
habilidades y actitudes reales que debe dominar un individuo para
lograr resultados exigidos en una posición laboral
específica dentro de la empresa.
Sobre ellos plantea tres enfoques sobre la
gestión por competencias: el conductista, el
funcional y el contructivista. El enfoque conductista, con
origen en Estados Unidos en la década del 20 y
materializado entre los 60 y 70 a través del desarrollo de
David McClellan, profesor de psicología de
Harvard, quien argumentó que los tests de actitudes y
conocimientos y los títulos académicos no bastan
para predecir una actuación superior en el trabajo. Define
en consecuencia a las competencias como las
características de fondo de un individuos, que guardan
relación causal con el desempeño efectivo o
superior. Atribuye mayor importancia a las competencias
subyacentes que a las que se desarrollan a partir del proceso de
aprendizaje.
Por su parte, el enfoque funcional se basa en la
sociología funcionalista aplicada por
primera vez en Inglaterra
alrededor de 1980. Parte de la identificación de los
objetivos principales de la organización y determina lo
que la persona debería estar en condiciones de realizar
para cubrir una función, teniendo un alcance que abarca el
contexto en que el trabajador debe demostrar que ha alcanzado el
nivel requerido.
El enfoque contructivista, rechaza el desfase
entre la construcción de la competencia y la
instrumentación de una estrategia de capacitación.
La competencia, debe conceder igual importancia a la persona, sus
objetivos y posibilidades. Se diseña estudiando las
disfunciones del trabajador y se analizan las competencias que
tendrá que ir adquiriendo en el futuro.
Aunque las organizaciones decidan la
implementación de esta política según sus
necesidades, la gestión por competencias da respuesta al
objetivo de flexibilizar la organización, mejorar el clima
laboral y motivar al personal. Permite pasar de la gestión
estática de los puestos a la dinámica de desarrollo de
personas.
Según Rafael Bergés, gerente de
recursos humanos de Allergan LOA, definió las competencias
claves para su negocio: las habilidades de influencia, manejo del
cambio, entrenamiento,
resolución de problemas, iniciativa, impacto personal,
adaptabilidad e innovación entre otras. Para él, la
compañía invierte para lograr las competencias que
cree necesarias para el puesto de trabajo. La finalidad del
modelo es lograr objetivos de la compañía, no el
desarrollo de la persona.
Para Bergés, el modelo de competencias tiene
relación directa con una empresa que ya no actúa en
forma paternalista. "No se le puede decir a un empleado que va a
ser gerente dentro de 5 años, pero si cuales serán
las habilidades que se le pedirán en el futuro.
Pensadores contemporáneos han ido sembrando
distintos criterios sobre el futuro laboral. Uno de ellos,
Jeremy Rifkin, en su visita al país en Junio de 1997,
dejaba presagios sobre el mito del
desempleo tecnológico. Al expresar que con el
desempleo tecnológico y la nueva versión de la
lucha de clases, ganadores serán los que alcanzaron una
cultura informática, y perdedores, el resto, cada
vez más pobre. En forma crítica, se considera que
toma como base el criterio de Marx, cuando en
el manifiesto dice " En estas crisis aparece la epidemia de la
sobreproducción. La industria y el comercio parecen haber
sido destruidos porque hay demasiada civilización,
demasiados medios de subsistencia, demasiada industria, demasiado
comercio". Predecía que la creciente automatización de la producción
eliminaría finalmente y de forma generalizada a los
trabajadores.
No esta alejado ello, cuando desde su cargo de asesor
del presidente Bill Clinton como licenciado en economía,
con datos
estadísticos de la International Metalworkers Federation,
refleja que las nuevas tecnologías harán que en el
2020 menos del 2% de la mano de obra mundial trabaje en
fábricas. En contraposición a lo sucedido en los
últimos 40 años, donde los desempleados
industriales encontraban trabajo en los servicios, ese sector
comienza a automatizar sus procesos y despide gente. Y solo una
elite capacitada y bien paga, que rondará el 20% de la
población mundial, encontrará empleo en el sector
informático
Para Rifkin, la tecnología es la mala palabra y
la solución nuevamente, es la intervención del
estado. Establecer un impuesto sobre la
riqueza generada por la economía de la nueva era de la
información y derivarla entre otros aspectos a la
creación de nuevos puestos de trabajo y la
reconstrucción social, a través de entidades sin
fines de lucro, que en Estados Unidos generan hoy el 10,5% del
empleo total, proporcionando nuevas esperanzas y un esbozo de
cómo podría ser la vida en el Siglo XXI. En esta
visión de las incapacidades del mercado y la propiedad
privada, propone un nuevo tercer sector, donde encontraran
trabajo los desplazados por las máquinas. Considerando
valida la premisa de Bertrand Russeell quien influido por el
pensamiento de Jean Jacques Rousseau expresara que
"…nuestro desarrollo intelectual ha sobrepasado nuestro
desarrollo moral…", propone solucionar los inconvenientes a
partir de la generosidad operativa de lo que ha dado en llamar la
Economía Social. Fundamentalmente de suponer que los
bienes creados
deben ser repartidos de acuerdo a determinados patrones
éticos y ante la desaparición de la riqueza,
surgirá una mayor lucha de todos contra todos en un mundo
de mayor escasez.
Desde dicha óptica,
considera que los trabajadores no son solo ello, son
también consumidores e inversores. Si no se comparten las
ganancias, estos pierden el poder adquisitivo y sus ahorros desde
los Fondos de Jubilaciones y Pensiones. Por ello plantea un
nuevo contrato social, donde pueda reducirse su jornada de
labor a cambio que el estado
pueda pagarle todas sus cargas sociales.
Su teoría de que para el 2020 el operario ya
habrá sido definitivamente arrasado por la
tecnología, es acompañada por dos visiones. Una, la
enorme deuda del consumo de confort, lo cual puede poner en seria
crisis las economías locales, y otra, la marginalidad que
atormenta a las sociedades, generada por el desempleo y que hace
que quien tenga trabajo, deba vivir en verdaderas fortalezas,
aislados del mundo exterior.
Concordante con dicho pensamiento, el sociólogo
francés Robert Castel, reflexiona en su libro
"La
metamorfosis de la cuestión social", sobre su
teoría de la desprotección que acarreará el
fin de la sociedad salarial, el papel que debe cumplir el estado
y la forma de evitar la desintegración social ante el
desempleo masivo y la precariedad de las condiciones de
trabajo.
Define sociedad salarial a quienes habían logrado
asociar al trabajo y al empleo con una serie de protecciones y
garantías contra los riesgos sociales como la enfermedad,
la vejez
desdichada, los accidentes,
sobre la base de su trabajo y no sobre la base de la propiedad
privada.
No desconoce la existencia de un amplio sector que no
encontrará lugar en la división del trabajo, y no
porque por si mismos sean incapaces de trabajar, sino que la
organización actual del trabajo no les encuentra un lugar.
Hace responsable al papel que el Estado debe asumir para ser
garante de la cohesión social, donde las personas tengan
un lugar y sigan estando vinculadas por relaciones de
interdependencia.
También propone un acuerdo social supranacional
para reducir la jornada de labor como solución a la
creciente exclusión de esa parte de la población,
aunque dicha medida pueda significar romper un tabú
cultural.
Ya la Unión
Europea, frente al objetivo de reducir la acusiante
desocupación de sus países miembros, ha propuesto
la reducción paulatina de los horarios de labor, de forma
tal de llegar al 2001 con 35 horas semanales, tomando cuerpo la
protección al recurso humano desocupado.
En un reciente comentario publicado en un matutino
porteño, el nuevo ministro de finanzas de Alemania,
Oskar Lafontaine expresa que la economía
globalizada solo traerá prosperidad si los mercados y las
empresas se regulan con responsabilidad
social, en un marco de cooperación
internacional.
Entre las medidas propuestas se encuentran:
políticas de tasas de cambio que permita estabilizar las
monedas; tasas de
interés orientadas a la estabilidad y relacionadas con
el crecimiento; partidas presupuestarias basadas en el empleo;
tasas fiscales mínimas; integración en materia de
tecnología e investigación; acción
concertada contra la destrucción del medio ambiente y
fundamentalmente una Carta Social
Internacional para que los derechos humanos
y las normas de seguridad elementales para los
trabajadores, sean respetadas por todo el mundo.
Derechos sociales como la libertad de asociación;
de organización y negociación colectiva; la
prohibición del trabajo forzado; la eliminación de
las formas del trabajo
infantil y la no-discriminación en el empleo o la
ocupación.
Para Lafontaine, en la era de la globalización,
el concepto de democracia social debe ser modernizado, donde ya
no son suficientes ni el viejo proteccionismo ni la
renacionalización. La justicia
social a través de la cooperación internacional
es el único enfoque que promete traer prosperidad y
seguridad al individuo promedio que desarrolla su labor diaria en
una economía globalizada.
De una u otra manera hemos sido sacudidos por el ritmo
progresivo de aceleración histórica, con medidas
tendientes a insertarnos en un mundo que creíamos lejano,
pero que la necesidad de los tiempos nos ha obligado a asumir y
para el cual, es honesto reconocer, muchos sectores de las
fuerzas creativas y productivas no estaban preparadas para ello,
como así tampoco a asumir el riesgo que supone el hecho de
no haber tenido un prólogo ni una preparación que
adapte previamente el espíritu humano a lo que ha de
sobrevenir.
Como consecuencia, no puede precisarse que nuestra
sociedad sea mejor o peor que otras del pasado, pero que el nivel
de confusión que la abarca, supera la imaginación
pretérita.
Enfoques diferentes sobre la situación del mundo
actual, complican la visión de quienes deben tomar
decisiones trascendentales. Unos plantean que el mundo se
encaminaría a un proceso de crecimiento y desarrollo
sostenido global, con una tendencia a la igualación de los
niveles de vida y de salarios en diferentes naciones. Otros
vislumbran la sola internacionalización de los negocios,
donde se terminaría por incrementar el riesgo empresario y
como consecuencia, del camino a las bienaventuranzas del
paraíso de la gran aldea, se caería a las
oscuridades de la incertidumbre, la competencia salvaje y las
mutaciones organizacionales de adaptación
constante.
Pero en ambos casos, ¿Quién es el
dueño del capital? Cada vez se atomiza más la
composición accionaria de las empresas en general. Ya no
manda más el dueño, sino que cobra fuerza quien lo
administra y maneja. Y esa despersonalización de la
empresa también altera conceptos de confiabilidad y
lealtad.
Y si bien no aparecen claros los fines últimos
del hombre, su razonamiento colectivo deberá poner proa
hacia rumbos de un estado de justicia, desarrollo individual al
servicio del todo, en una conjugación de individualismo y
comunidad, donde puede realizarse y realizarla, Y a partir de ese
deslumbramiento filosófico, su conducta social y laboral
pisará firme andariveles donde las necesidades de la
empresa y las personas son satisfechas a través de la
misma acción. Donde el compromiso social eliminará
barreras de discriminación, subestimación o
soberbia.
Y así, vocablos como: aptitud, liderazgo,
competencia, capacidad, iniciativa, lealtad, hoy pertenecientes
al discurso
empresario, encuentren exacta conjugación con
términos de seguridad, estabilidad, reconocimiento de
méritos, solidaridad y equidad, propios de la necesidad de
los asalariados, cualquiera sea su nivel
jerárquico.
Trabajo presentado como parte de Tesina Final del Curso
de
ESPECIALIZACIÓN EN RECURSOS HUMANOS
Universidad Argentina de la Empresa
Argentina – Noviembre de 1998. –