Sindicatos (página 2)

• El sindicalismo es consecuencia del
  industrialismo
• El sindicato es una organización de fines
  puramente profesionales: en tanto el sindicalismo es la
  doctrina que orienta a los sindicatos para fomentar
  aspiraciones que superan las estrictamente
  profesionales.

Las diversas doctrinas sociales y religiosas han llevado
a considerar a los sindicatos como un instrumento de una evolución social y como base de una
sociedad futura. Se pueden clasificar en:

• Sindicalismo revolucionario: anarquistas,
  comunistas
• Sindicalismo reformista: se opone a la acción
  violenta y directa del proletariado como único sistema
• Sindicalismo cristiano: inspirado en la
  Encíclica Rerum Novarum
• Sindicalismo Comunista: Utilización de la
  fuerza sindical para la implantación de sus
  ideales
• Sindicalismo del Estado: pretende apartarse de toda
  orientación política, manteniéndose en el
  campo puramente sindical(Italia,
  Alemania)

Los sindicatos nacieron cuando los empleadores
comenzaron a establecer premios entre trabajadores y
consumidores, es decir cuando se desarrolló un sistema de
remuneraciones.
Estas agrupaciones no surgieron en las fábricas, sino en
pequeños establecimientos como zapaterías,
sastrerías, etc. Antes de 1800, varios grupos de
trabajadores empezaron a organizarse para actuar contra las
condiciones de trabajo inhumanas. Al comienzo estas
organizaciones fueron perseguidas de manera legal, pues los
sindicatos eran considerados organizaciones
criminales.

Así de una reacción contra las condiciones
de trabajo, el sindicalismo evolucionó hacia la
representación firme y legítima de los derechos de
las clases trabajadoras. En la actualidad el sindicalismo
representa un proceso de
reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores;
además constituye una fuerza política que forma
parte de la disputa de poder en un gobierno
democrático.

ORIGEN DE
SINDICATOS EN CHILE

Las más antiguas organizaciones obreras que
conoció Chile fueron
de carácter
mutual. Existieron desde 1853. Su objetivo no
era revolucionario, ni reivindicativo(obtener de los patrones
mejoría de los salarios o de las demás condiciones
de trabajo). Las mutuales se apartaban de temas conflictivos
buscaban cultivar el ahorro, la
cultura, la
recreación, la salud, etc. Es decir,
buscaban mejorar la calidad de
vida de los trabajadores. Don Fermín Vivaceta
constructor de la Casa Central de la Universidad de
Chile y la torre San Francisco fue el fundador de estas
agrupaciones. Los beneficios que otorgaban las mutuales eran
financiados por los propios socios mediante modestas cuotas
mensuales.

Las mutualidades comienzan a decaer cuando es establece
en el año 1924 por ley el "seguro obrero"
que exigía imposiciones y prestaba algunos servicios. Los
obreros generalmente no tenían recursos para
cotizar obligatoriamente en el seguro y libremente en la mutual.
Pese a su alejamiento político las mutuales comenzaron a
ser influenciadas por los distintos sectores políticos y
religiosos de la época, lo que hace perder en cierta
medida el fin original por la cual se crean las
mutuales.

Mientras tanto aparecían las primeras sociedades
obreras dedicadas a combatir por mejores salarios y condiciones
de labor. Su lugar de nacimiento fue el norte portuario y
salitrero. Los patrones compraban el esfuerzo humano por un
salario convenido
con el obrero, pero no recibían nada más ni
vivienda, ni atención medica, ni educación, ni
descanso laboral, ni jornada máxima de labores, ni
contrato de
trabajo, etc. Las condiciones descritas fueron mejorando
lentamente, pero el nivel de malestar obrero creció
rápidamente hasta desembocar en una huelga general el
año 1890. Esta experiencia fue educativa para los
trabajadores. Los patrones nortinos se apresuraron a firmar
generosos acuerdos de reanudación de faenas. Esto
confirmó entre los obreros la importancia de organizarse.
Prevalecieron dos tipos de entidades:

• Sociedades de resistencia:
  revolucionarias, por la fuerza. Anarquistas
• Mancomunales: Defendía mejores condiciones de
  salario y de trabajo. Democráticas

Los anarquistas dominaron el movimiento sindical hasta
más o menos 1910. Soñaban con un mundo sin Estado,
sin leyes, sin
dominio
privado de los medios de
producción. Los patrones accedían a sus peticiones
solo por temor a su inusitada violencia. Su
máxima expresión la alcanzan con la masacre de
Escuela Santa María en 1907 muriendo centenares de
salitreros, mujeres y niños.

El año 1917 el desprestigio de los anarquista era
mayoritario con lo cual aprovecha su favoritismo Luis Emilio
Recabarren líder
de los "mancomunales" funda la Federación Obrera de
Chile(FOCH). Anteriormente el año 1912 ya había
fundado el Partido Obrero Socialista(POS). Recabarren veía
a la FOCH como la futura gobernante política y
económica del país. En 1924 Recabarren se suicida
con lo cual la FOCH pierde fuerza desapareciendo durante la
dictadura de
Carlos Ibáñez(1927-1931)

En 1924 se aprobó en Chile la legislación
de sindicatos. La ley prohibía actuaciones
revolucionarias, regulaba los conflictos y
huelgas. Estos originales sindicatos fueron idea del conservador
socialcristiano Juan Enrique Concha, eran por empresa y de
afiliación automática. Creado legalmente uno de
ellos, todos los trabajadores de la empresa se le
incorporaban, quisieranlo o no. Estas agrupaciones mostraban 3
ventajas claras con respecto a las anteriores:

• Podían declarar la huelga indefinida y hacerlo
  legalmente, sin temor a represalias
• La afiliación automática los
  hacía muy poderosos para negociar
• Tenían por ley una participación en las
  utilidades de la empresa; ésta entonces los
  financiaba

Los socialistas y comunistas lucharon ferozmente por el
control de los
sindicatos obreros. Estos sindicatos funcionaban para el
trabajador industrial o el minero. El empleador tenía el
sindicato profesional, interempresas, y de libre
afiliación. Los funcionarios públicos que
legalmente no podían sindicalizarse ni declararse en
huelga constituyeron asociaciones. Los campesinos fueron
admitidos al régimen sindical en 1967. Los sindicatos
desembocaron en una especie de esquizofrenia:
completamente politizados, pero cada uno anteponiendo a todo los
intereses inmediatos de sus miembros.

El año 1936 nace la Confederación de
Trabajadores de Chile(CTCH). Desde un principio se vio dividida
en dos: los socialistas y los comunistas con apoyo de los
radicales. Ambas agrupaciones desaparecen a comienzo de los 50
por falta de unión y marcadas diferencias políticas
con los gobiernos de turno.

La acción sindical pasa a los gremios tanto
públicos como privados. Sus numerosas federaciones se
asocian en la JUNECH(1948), cuyo primer presidente sería
un funcionario de Tesorería: Clotario Blest. Esta
agrupación lidera sus movimientos
políticos-sociales contra el Gobierno de la
época(Gabriel González Videla) que pretende manejar
la inflación comprimiendo los sueldos. Así en 1950
cae este Gobierno producto de la
agitación provocada por la JUNECH.

Electo Carlos Ibáñez como Supremo
Mandatario junto a su Ministro de Trabajo impulsan la
reunificación laboral. Nace así la CUT (Central
Única de Trabajadores) en 1953. La directiva nacional
refleja ya que la CUT será político-partidista,
dividido en ibañistas y anarquistas. Es elegido presidente
Clotario Blest de extrema izquierda, pensaba que los gobiernos
debían unirse para conquistar el poder y gobernar por
sí mismos. Por ende la Cut presenta las siguientes
características:

• Una CUT combativa, que provoca numerosos paros
  generales
• Una directiva nacional partidista, de
  burócratas sindicales, cautelosos, que ven las cosas muy
  distintas de Blest, pero no se le oponen por su personalidad
  y prestigio.

Don Clotario Blest procura multiplicar los paros y los
enfrentamientos con el Gobierno sólo como vía
revolucionaria. Posteriormente no es reelegido y continua solo la
lucha. Sin él, la CUT restablece un papel histórico
de cúpula sindical-partidista . Ahora la comparten el PS,
el PC y los democratacristianos. Desde 1970, se compromete
activamente con el gobierno de la Unidad Popular. El golpe
militar la suprime. Renace con la democracia,
pero disminuida por la nueva legislación de sindicatos y
huelgas(Plan Laboral) y
la apatía de los trabajadores.

ESTRUCTURACIÓN DE LOS SINDICATOS EN
CHILE

Para comenzar, la mayor autoridad
sindical y donde se encuentran asociados la mayoría de los
sindicatos en Chile es la Central Única de Trabajadores
(C.U.T.), cuyo fin es apoyar y asesorar tanto laboral como
legalmente a los sindicatos y también a los trabajadores
de todo el país. La C.U.T. tiene una directiva nacional,
la cual está integrada por cuarenta y cinco personas de
las cuales se elige un comité de quince cuando se necesita
hacer negociaciones con el gobierno. No todos los sindicatos
están asociados a la C.U.T. y se necesita como
mínimo que el sindicato pertenezca a una
"federación" para poder ser parte de este organismo (por
ejemplo: Los sindicatos de pequeñas empresas que no tienen
federación no pueden pertenecer a la C.U.T.). El orden
jerárquico podría resumirse de la siguiente
forma:

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Para las elecciones de los directivos nacionales
sólo participan los dirigentes base de las organizaciones
afiliadas y se vota a través de voto ponderado, es decir,
cada dirigente representa a un porcentaje de su total de
adheridos (por ejemplo: si un sindicato tiene cien adheridos y
cinco dirigentes el voto de cada dirigente vale por veinte
votos). En cuanto a como se divide la C.U.T. a nivel regional,
esto se hace a través de los "comités provinciales"
los cuales tienen una directiva que debe ser integrada por un
máximo de cinco personas, y deben ser parte de la
directiva de la federación, colegio o sindicato al que
representen, para poder integrar la directiva de dicho
comité provincial. Dentro de las directivas se encuentra
el presidente, vicepresidente y los secretarios de las distintas
áreas según la provincia, no hay tesoreros porque
no manejan dinero, es
decir, es una organización sin fines de lucro.

CENTRAL UNITARIA
DE TRABAJADORES

La Central Unitaria de Trabajadores constituye lo que el
código del trabajo denomina una central sindical.
Según el Art.277 de éste código, se entiende
por central sindical aquella que representa y defiende los
intereses generales de todos los sectores activos y pasivos
del ambiente
laboral y de la sociedad en general del país., de diversos
sectores productivos o de servicios, constituida indistintamente
por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de
funcionarios de la
administración civil del Estado y de las
municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por
personas naturales, según lo determinen sus propios
estatutos.

En términos concretos podríamos decir que
la C.U.T. es un ente que concilia los objetivos particulares de
cada uno de quienes la componen, respaldándolos,
apoyándolos y representándolos ante cualquier
instancia. Pero existen algunas interrogantes ¿A quienes
representa?, ¿Quiénes podrían afiliarse a
ella?, ¿Cuales son los deberes y obligaciones
de quienes la constituyen?. En términos breves representa
solo a quienes están sindicalizados o en otros
términos, pertenezcan a un sindicato base el cual
esté afiliado a la Central. Una idea importante de
rescatar es que no necesariamente el hecho que un sindicato que
pertenezca a una federación ya lo hace estar representado
por la C.U.T., puesto que existen algunas federaciones que no
pertenecen a esta. Es decir basta con estar afiliada a ella como
sindicato base sin necesariamente pertenecer a una entidad mayor
como las federaciones.

Continuando con el mismo punto se pueden afiliar a la
Central Unitaria de Trabajadores todas las Confederaciones
Sindicales, federaciones sindicales, sindicatos nacionales y las
asociaciones Nacionales de trabajadores legalmente constituidas,
que lo hayan decidido en asamblea, por la mayoría absoluta
de sus miembros. Como derechos y obligaciones de las
organizaciones afiliadas podemos destacar:

• Respetar las decisiones colectivas que surjan del
  Congreso Nacional.
• Cumplir con los programas,
  acuerdos o instrucciones emanadas del Consejo Directivo
  nacional o del Plenario de Confederaciones, Asociaciones
  Nacionales y Sindicatos Nacionales.
• Participar en los consejos regionales y
  provinciales.

FEDERACIONES Y
CONFEDERACIONES

CONFEDERACIONES

Es la unión de 5 o más federaciones o de
20 o más sindicatos. Es un conjunto de sindicatos
agrupados por actividad económica principalmente,
incluyéndose el sector
público y social. Es necesario aclarar que por una
misma actividad pueden haber distintas federaciones, las cuales
en su conjunto crean las confederaciones. Un ejemplo claro son
los distintos sindicatos asociados al área de la salud,
encontramos los relacionados a los enfermeros,
paramédicos, médicos, matronas,
kinesiólogos, etc, estos a su vez segmentados por ejemplo
por hospitales, privados o de la salud
pública, regiones, creando así distintas
federaciones, pero bajo una misma confederación ya sea en
este caso la CONFUSAM o la CONFENATS, una referente a la salud
municipalizada o la confederación nacional de trabajadores
de la salud.

FEDERACIONES

Las federaciones están constituidas por la
unión de tres o más sindicatos. Se debe aclarar que
la unión de veinte o más sindicatos podrá
dar origen a una federación o confederación,
indistintamente.

Cada uno de los sindicatos, federaciones y
confederaciones poseen un objetivo y una misión
propia, pero en sí, son todas muy similares y se puede
resumir de la siguiente forma: "La defensa de los derechos
laborales de los trabajadores" (Gualner Ávalos Presidente
del sindicato N°2 CODELCO 2001), "el apoyo moral y la
defensa de la moral y la
integridad sicológica y física de sus
asociados" (Mario Cisternas Dirigente sindicato CIMM Calama),
"ser mediadores ante las dificultades y los problemas"
(Mario Cárceles Presidente del sindicato industrial Chile
Exploration Co.) y por último "ser protagonistas en el
logro de negociaciones colectivas a nivel de empresa y
trabajadores" (Jorge Pavez Presidente del Colegio de Profesores
de Chile).

Finalidades de Federaciones y
Confederaciones

• Las señaladas en la Ley (estatutos de un
  sindicato)
• Proporcionar la asistencia técnica que se
  requiera para el logro de los fines de las organizaciones de
  base.
• Promoción de la
  educación gremial y técnica de los
  trabajadores.
• Desarrollo de los objetivos de naturaleza
  mutual y provisional.

MARCO
LEGAL

La ley 19.069 sobre sindicatos y negociación colectiva establece la normas
que rigen a los sindicatos en Chile. A continuación se
señalan los fragmentos de este cuerpo legal relevantes
para este trabajo:

Derecho a Sindicatos

Son titulares del derecho de sindicación los
trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado,
cualquiera sea su naturaleza jurídica, que cumplan con los
requisitos que establecen la ley y los respectivos estatutos de
la
organización de que se trata.

Este derecho está garantizado en la
Constitución Política y se puede ejercer en la
forma y casos que señala la ley.

¿Qué características tiene la
afiliación de un trabajador a una organización
sindical?

• Es única en función
  de un mismo empleo
• Es personal, y por tanto no puede transferirse ni
  delegarse.
• Es voluntaria, nadie puede ser obligado a afiliarse a
  una organización sindical para desempeñar un
  empleo o
  desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su
  desafiliación.
• Ningún trabajador puede pertenecer
  simultáneamente a más de un
  Sindicato.

La última afiliación produce la caducidad
de cualquier otra anterior; y si los actos de afiliación
fueren simultáneos, o si no pudiere determinarse
cuál es el último, todas ellas quedarán sin
efecto.

Legalmente no pueden sindicalizarse:

• Los trabajadores de la administración del Estado centralizada o
  descentralizada.
• Los trabajadores del Poder
  Judicial.
• Los trabajadores del Congreso Nacional.
• Los trabajadores de las empresas del Estado
  dependientes del Ministerio de Defensa Nacional, o que se
  relacionen con el Gobierno a través de dicho
  Ministerio.

SINDICATOS

Los sindicatos son un tipo de organización social
que principalmente buscan defender los intereses de los
trabajadores. La ley estipulada en el Código del Trabajo
aclara los temas relacionados con esta materia. Por
ejemplo hace una separación entre distintos tipos de
sindicatos que se pueden dar dependiendo del tipo y
características del trabajador. En el Artículo 216
lo aclara:

Tipos de Sindicatos

La ley establece 4 tipos de Sindicatos considerando a
los trabajadores que afilien, del siguiente modo:

1. Sindicato de Empresa: Es aquel que agrupa a
   trabajadores de una misma empresa;
2. Sindicato Interempresa: Es aquel que agrupa a
   trabajadores de dos o más empleadores
   distintos;
3. Sindicato de trabajadores independientes: Es
   aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador
   alguno, y que no tengan trabajadores a su servicio.

D. Sindicato de trabajadores eventuales o
transitorios: Es aquel formado por trabajadores que
realizan labores bajo dependencia o subordinación en
períodos cíclicos o intermitentes.

En este gráfico se puede apreciar la distribución de sindicatos por tipo a fecha
1999, donde el mayor porcentaje lo comprenden los sindicatos
empresa (65%). La segunda mayor concentración se muestra en los
sindicatos de trabajadores independientes con alrededor de un
23%. Cabe señalar que la mayor cantidad de Sindicatos
empresa se debe en gran medida al aumento en los últimos
años de inversiones de
compañías multinacionales en nuestro país
generando nuevos negocios y
nuevas empresas. También está la tendencia
histórica del trabajador chileno a depender de un
empleador, careciendo de un espíritu emprendedor que le
permita independizarse generado sus propios negocios, por lo
tanto los trabajadores nacionales se concentrarán en las
empresas(PYME)

Finalidades de los Sindicatos

La ley señala que son fines principales de las
organizaciones sindicales:

• Representar a los trabajadores en el ejercicio de los
  derechos emanados de los contratos
  individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los
  asociados. No será necesario requerimiento de los
  afectados para que los representen en el ejercicio de los
  derechos emanados de los instrumentos colectivos de
  trabajadores y cuando se reclame de las infracciones legales o
  contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En
  ningún caso podrán percibir las remuneraciones de
  sus afiliados.
• Representar a los afiliados en las diversas
  instancias de la negociación colectiva a nivel de la
  empresa, y, asimismo, cuando previo acuerdo de las partes, la
  negociación involucre a más de una empresa.
  Suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que
  corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los
  derechos que de ellos nazcan;
• Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o
  de la seguridad
  social, denunciar sus infracciones antes las autoridades
  administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios
  o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas
  u otras sanciones;
• Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de
  carácter judicial o administrativo, que tengan por
  objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir
  la representación del interés
  social comprometido por la inobservancia de las leyes de
  protección, establecidas en favor de sus afiliados,
  conjunta o separadamente de los servicios estatales
  respectivos;
• Prestar ayuda a sus asociados y promover la
  cooperación mutua entre los mismos, estimular su
  convivencia humana e integral y proporcionarles
  recreación.
• Promover la educación gremial, técnica
  y general de sus asociados;
• Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de
  su trabajo;
• Propender al mejoramiento de sistemas de
  prevención de riesgos de
  accidentes
  del trabajo y enfermedades
  profesionales, sin perjuicio de la competencia de
  los Comités Paritarios de Higiene y
  Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos
  y peticiones ante éstos y exigir su
  pronunciamiento;
• Constituir, concurrir a la constitución o
  asociarse a mutualidades, fondos u servicios y participar en
  ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías
  técnicas, jurídicas,
  educacionales, culturales, de promoción
  socio-económicas y otras; Constituir, concurrir a la
  constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o
  de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y
  participar en ellas;
• Propender al mejoramiento del nivel del empleo y
  participar en funciones de
  colocación de trabajadores,
• En general, realizar todas aquellas actividades
  contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas
  por ley.

En la práctica se aprecia como muchos sindicatos
otorgan beneficios sindicales expresados como:

• Fiesta Aniversario Sindicato, Fiesta Navidad,
  etc.
• Convenios con Instituciones de salud
• Cuotas mortuorias
• Capacitación
• Etc.

Prohibiciones a los sindicatos.

• Los Sindicatos no podrán ejecutar actos
  tendientes a menoscabar derechos constitucionales y legales,
  especialmente los de la libertad
  individual y de la libertad de trabajo.
• Realizar acciones que
  atenten contra la libertad sindical o entorpezcan la
  negociación colectiva y su procedimiento,
  lo que se considera práctica desleal.

Las organizaciones sindicales pueden desarrollar
actividades lucrativas, siempre que éstas se encuentren
contempladas en los estatutos, que no estén prohibidas por
la ley, y que el producto de dichas actividades sea destinado a
fines sindicales o a incrementar el Patrimonio de
la organización. Bajo ninguna circunstancia el producto de
dichas actividades podrá repartirse entre los
socios.

La Constitución de los
Sindicatos

Esta materia está regulada por ley. Sin embargo,
al respecto hay que distinguir:

Sindicato de Empresa.

I. Para constituir sindicato en una empresa que tenga
más de 50 trabajadores, se requerirá de un
mínimo de 25 trabajadores, que representen, a los menos,
el 10% del total de los trabajadores de la empresa.

II. Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores
podrán constituir sindicato 8 de ellos siempre que
representen más del 50% del total de sus
trabajadores.

III. Si la empresa tuviere más de un
establecimiento podrán constituir sindicatos los
trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de 25,
que representan a los menos, el 40% de los trabajadores de dicho
establecimiento.

IV. Sin embargo, cualquiera sea el porcentaje que
representen, podrán constituir sindicato doscientos
cincuenta o más trabajadores de una misma
empresa,

Sindicato Interempresa.

De acuerdo a la ley, para constituir este tipo de
sindicato se requiere el concurso de un mínimo de 25
trabajadores.

Los trabajadores interesados en constituir sindicato,
aunque la ley no lo diga, deben tener con anterioridad a la
asamblea constitutiva, reuniones informales para los siguientes
fines:

• Aunar voluntades con los otros
  trabajadores.
• Estudiar el proyecto de
  estatutos que debe presentarse a la asamblea
  constitutiva
• Estudiar la citación a la
  asamblea.
• Comprometer para ese día y hora la presencia
  de un Ministro de Fe, condición indispensable para la
  legalidad de lo obrado. Pueden actuar como Ministros de Fe los
  Inspectores del Trabajo, los Notarios Públicos, los
  oficiales del Registro Civil
  y los funcionarios públicos que sean designados como
  tales por la Dirección del Trabajo.

EVOLUCIÓN
PARTICIPATIVA DE LA POBLACIÓN EN LA ESTRUCTURA
SINDICAL CHILENA

Como se puede observar en el cuadro explicativo de la
población afiliada a los sindicatos en Chile
(Gráfico 1), el número de personas pertenecientes
al sistema sindical aumentó cerca del 50% desde el
año 1980 hasta 1999.

Sin embargo, esta variación no ha demostrado una
tendencia constante, ya que se observó un leve aumento de
la población afiliada entre los años 1980 y 1981.
Posteriormente, en los dos años siguientes se
experimentó un descenso cercano al 10%. Desde 1985 hasta
1992 la población afiliada se incrementó a una tasa
promedio de un 10%. Los años posteriores se experimentaron
solo descensos a excepción de 1996 donde se observó
un leve aumento.

El Gráfico 1, muestra que el año 1992
representa el número de población afiliada
más alta, con un número de afiliados de 724.065.
Posteriormente como ya se mencionó, esta población
disminuyó considerablemente a tal punto que la
población afiliada en 1999 era muy similar a la que
existía en al año 1990.

Con respecto al número de sindicatos
(Gráfico 2), existe una tendencia al alza en todos los
años, con excepción del año 1981 donde se
visualizó un descenso del 13.5%. En los restantes
años, el número de sindicatos se ha incrementado,
llegando a 14.652 en el año 1999.

El aumento en el número de sindicatos y la
disminución en la población afiliada a
éstos, permite detectar un fenómeno de
separación o fragmentación de los distintos
sindicatos, ya que es posible que los sindicatos compuestos por
un gran número de personas hayan dado paso al surgimiento
de sindicatos menores con intereses más
específicos.

Por lo tanto es importante para la Central Unitaria de
Trabajadores, que es el organismo regidor de la estructura
sindical en Chile, tomar conocimiento y
participación en la creación y desarrollo de
estos sindicatos emergentes.

GRAFICO 1

FUENTE: WWW.DIRTRABAJO.CL
(1999)

GRAFICO 2

FUENTE: WWW.DIRTRABAJO.CL
(1999)

FUENTE: DIRECCIÓN DEL
TRABAJO

FUENTE: DIRECCIÓN DEL
TRABAJO(1992)

CONVENCIÓN
COLECTIVA

Se define como el acuerdo normativo mediante el cual dos
o más sindicatos representativos de categorías
económicas y profesionales estipulan condiciones de
trabajo aplicables a las relaciones individuales de trabajo en el
campo de las representaciones respectivas. La vigencia de la
convención es máximo dos años. En
consecuencia toda convención colectiva tiene su marco
temporal y espacial. La convención prescribe en detalle
cuales serán las condiciones laborales que regirán
los contratos individuales de trabajo.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La convención colectiva requiere un proceso
previo de negociación entre las partes denominado
negociación colectiva. Esta puede llevarse a cabo en tres
niveles:

• Empresa
• Sindicato
• Federación de sindicatos

En un sentido amplio negociación es el proceso de
búsqueda del mejor resultado posible en la
aceptación de ideas, propósitos o intereses, de
modo que las partes involucradas terminen la negociación
concientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad
de presentar sus argumentos y de que el producto final es mayor
que las sumas de las contribuciones individuales.

El proceso de negociación es muy similar al
proceso de toma de
decisiones. La toma de decisión así como la
negociación exige un diagnóstico de la situación actual
en la formulación de objetivos, en el establecimiento de
alternativas para la decisión, así como en la
planificación, implementación y
control de la decisión tomada.

La negociación es una situación en que dos
partes cuyos intereses están en conflicto
desean llegar a un acuerdo sobre como comportarse frente a la
otra. La negociación forma parte de la dinámica de las organizaciones, sea en el
contexto de sus relaciones internas o en el de sus relaciones con
organizaciones externas. La negociación es una
acción cada vez más necesaria en el desempeño de cualquier tipo de liderazgo.

Para llegar a la convención colectiva de trabajo
existe un largo proceso de negociación colectiva,
precedido generalmente de un movimiento sindical consiste en una
movilización, asambleas, propagandas, presiones y
huelgas,

etc.

Legalmente la Negociación Colectiva se define
como el procedimiento a través del cual uno o más
empleadores se relacionan con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado, de acuerdo con las normas contenidas en el Libro IV del
Código del Trabajo.

Este procedimiento permite al interior de la
empresa:

• Promover la paz social.
• Aumentar la productividad.
• Mayor equidad en las relaciones
  laborales.
• Flexibilizar las normas laborales.
• Mejorar las condiciones de trabajo.
• Mejorar utilización de la tecnología disponible.
• Relacionar la remuneración con los aumentos de
  producción y calidad del
  producto.
• Cautelar la seguridad e
  higiene en el trabajo.
• Educar y especializar a los trabajadores para un
  mejor desempeño en el trabajo.

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA
ORGANIZACIÓN

El mundo laboral ha experimentado grandes cambios.
Debido al progreso económico y tecnológico, la
producción no puede ser dirigida sin el consentimiento de
los trabajadores. En los países capitalistas surgen
modelos de
representación de los trabajadores en las decisiones
empresariales, los cuales pueden clasificarse en:

TIPOS

En la actualidad, uno de los mayores desafíos de
las áreas de Recursos Humanos en varios países,
consecuencia de la apertura política y el creciente
desarrollo del sindicalismo, es la evolución sindical y la
participación de los trabajadores, por un lado y por el
otro la necesidad de que todos los niveles de la
organización tome conciencia de la
nueva realidad laboral y de la creciente participación de
los trabajadores en movimientos de reivindicación. Es
evidente la necesidad de preparar a los empresarios para que
adopten una posición democrática fundamentada en
una política de relaciones laborales
participativa(subsistema de mantenimiento
de recursos humanos.

Además existe otro desafío para el
área de Recursos Humanos: la necesidad de conquistar
espacio organizacional para actuar en los niveles
tácticos, estratégicos, lo cual exige ganar mayor
credibilidad junto a la alta administración y los
demás niveles de la organización, y obtener mayor
autonomía y poder de decisión.

Los sindicatos enmarcados en lo que es la Gestión
Actual de Recursos Humanos deberían buscar mejorar las
relaciones laborales para cumplir este objetivos es básico
tener claridad en los siguientes conceptos:

• La organización debe definir claramente su
  política de recursos humanos y divulgarla a todos los
  niveles
• La organización debe desarrollar canales de
  comunicación adecuados para sentir y
  percibir las expectativas y reivindicaciones de sus empleados,
  localizar las fuentes de
  problemas y conflictos e identificar las causas.
• La organización debe mantener dialogo
  permanente y abierto con los lideres sindicales.
• La organización debe preparar y entrenar a
  todas las jefaturas, en especial las más cercanas a los
  obreros para enfrentar la "nueva realidad sindical"
• La organización debe entender que debe
  utilizarse un trato respetuoso e igualitario, como lo presupone
  una sociedad democrática que confiere la misma
  representatividad tanto al empresario como al empleado en las
  relaciones laborales.

REALIDAD
NACIONAL

Actualmente en Chile los Sindicatos carecen de fuerza,
de ideas, y de la creatividad
necesaria para cobrar mayor relevancia dentro de cada una de las
organizaciones que conforman. Es indudable que el impulso de los
sindicatos siempre fue político, quizás es en este
punto donde se encuentran las causas de su escaso aporte a la
gestión de las organizaciones actuales. Basado en la
información obtenida se pueden desprender
los siguientes conceptos:

• La falta de interés de los trabajadores,
  ligándolo a la falta de propuestas atractivas del
  movimiento sindical. Los trabajadores prefieren una
  relación directa con su empleador, sin intermediarios,
  porque el sindicato es asumido por el trabajador más
  como un costo
  personal (que le puede costar el empleo) que como un beneficio.
  El trato directo y personal, en cambio,
  evita los riesgos que traería consigo la
  sindicalización e incluso, puede ser fuente de
  ventajas.
• Falta de sentido de lo colectivo, en otras palabras,
  su individualismo. Esto ya viene siendo una situación
  generalizada en la sociedad chilena y afecta, en particular, a
  los trabajadores jóvenes. Esta tendencia dificulta el
  funcionamiento del sindicalismo, puesto que, precisamente, el
  sindicato es percibido como un espacio de encuentro, de
  agrupación y de acción colectiva (no
  individualista).
• Mala predisposición del empleador hacia el rol
  del sindicato. Es decir, pese a que el sindicalismo se ve
  afectado por la indiferencia y lejanía de los mismos
  trabajadores debe hacer además, frente a los problemas
  que ponen los empleadores para su normal
  funcionamiento.
• Los cambios estructurales de las empresas. La
  disminución del tamaño de las empresas
  productivas, su fragmentación y división, que
  produce la ruptura de la base natural "material" de la
  asociatividad, llevando a la atomización de los
  sindicatos fuertes y grandes; el alto nivel de desempleo; la
  subcontratación de mano de obra y la
  externalización de servicios. Todos estos cambios tienen
  una característica en común: se encuentran
  asociados a formas de flexibilización del mercado de
  trabajo y, muchas veces a la precariedad de los empleos. La
  debilidad sindical va estrechamente unida con las dificultades
  de mantener una «masa crítica», estable en
  el tiempo, de trabajadores miembros de un sindicato y con la
  creciente heterogeneidad de las formas de empleo de los
  trabajadores.
• El actual escenario económico mundial,
  la
  globalización de los mercados y
  la búsqueda incesante de la competencia provocan una
  preocupación constante en el trabajador por estos
  factores. Por ende su estabilidad laboral se basa en los
  resultados que pueda obtener para la organización,
  extensas jornada laborales, despreocupándose muchas
  veces de las condiciones laborales en las cuales trabaja y de
  los "beneficios sindicales" que podría llegar a
  tener
• Durante largos años las agrupaciones
  sindicales fueron vistas como sinónimo de violencia,
  desorden, sindicatos politizados, huelgas, etc. Por lo tanto
  bajo el actual escenario el trabajador asocia a estas
  organizaciones como problemas en su desempeño laboral,
  tanto como dirigente sindical como integrante de estos. Cabe
  mencionar que la preocupación que exige ser dirigente
  sindical es muy desgastadora lo cual incide en su
  desempeño laboral y relaciones laborales.
• No se visualiza claramente en las empresas chilenas
  un rol importante de sus sindicatos respecto a sus sistemas de
  personal, básicamente susbsistema de mantenimiento con
  una mejoría en sus relaciones laborales. En su gran
  mayoría las empresas carecen de un plan
  estratégico elaborado específicamente para
  apoyar una política de agrupaciones sindicales. Asimismo
  existe poca mano de obra especializada en la plana mayor de las
  empresas sobre temas sindicales tanto en el área legal
  como en recursos humanos.
• Además si se observa al mundo sindical y se
  compara con otras épocas de su desarrollo
  histórico, se puede apreciar que éste se
  encuentra, pasando por una situación difícil en
  cuanto a su capacidad de representación de los
  trabajadores y a la calidad que debería tener como
  elemento de poder e influencia en la marcha de la sociedad. La
  existencia de sindicatos pequeños, con pocos afiliados,
  reducidos al ámbito empresarial; la atomización y
  la falta de unidad; la existencia de gran número de
  sindicatos en situación de receso demuestran
  objetivamente, que el sindicalismo ha perdido fuerzas en el
  contexto social de nuestro país.

La aplicación de la tecnología
computacional al proceso productivo; las nuevas formas de
organización de las empresas; la globalización e internacionalización
de la economía; el divorcio entre
sindicalismo y política; los cambios legales, han creado
una realidad para la cual el sindicalismo no estaba preparado y
cuyo proceso de adaptación ha sido lento y difícil.
Agregan, quienes se plantean en esta última
posición, que la tradición sindical de nuestro
país continúa manteniendo potencialmente su
fortaleza y que su despertar requiere únicamente el apoyo
de los organismos e instituciones, que tienen como función
la promoción del sindicalismo, entregándole los
medios para que los trabajadores y sus organizaciones, comiencen
a recuperar su lugar y su necesaria participación, como
elemento de primera y destacada importancia, en el proceso de
desarrollo de la sociedad.

CASO
PRACTICO:

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

PD-Cocesa fue fundada en el año 1950. En 1968, la
empresa fue adquirida por Phelps Dodge Corporation,
integrándose a la red global de empresas que
la corporación norteamericana posee en 27 países.
Phelps Dodge es uno de los principales productores de conductores
eléctricos a nivel mundial. Esto le ha permitido a
PD-Cocesa acceder a la más avanzada tecnología en
la fabricación de conductores eléctricos,
alcanzando los más altos estándares internacionales
de calidad.

Actualmente, la empresa está llevando a cabo un
ambicioso plan de inversiones, destinado a ampliar la capacidad
productiva de su planta e incorporar nuevas
tecnologías en los procesos de
fabricación, lo que permitirá entregar a los
clientes nuevos y
mejores productos.

Al incorporar la seguridad como un valor a nivel
personal y de la organización, los empleados de PD-Cocesa
han recibido numerosos premios por las metas alcanzadas en esta
materia. En 1998, los sostenidos esfuerzos de los empleados
consagrados a la seguridad, lograron la meta final de
cero lesiones, en reconocimiento de lo cual la empresa
ganó el premio otorgado por la presidencia de Phelps Dodge
para el "Mejor Desempeño en Seguridad para Operaciones
Internacionales"

ORGANIZACIÓN SINDICAL

Existen 2 sindicatos en la empresa:

• El sindicato Nº 1 compuesto por
  operarios
• El sindicato Nº 2 compuesto por
  administrativos

Sindicato Nº 1

• Presidente : Juan Carlos Muñoz
• Secretario : Reinaldo Araya
• Tesorero : Alfredo Piña

Sindicato Nº 2

• Presidente : Luis Correa Galaz
• Secretario : Eduardo Tordecilla
• Tesorero : Fernando Moreno

Costo de pertenecer al sindicato

• Sindicato Nº 1 : 2% del sueldo base
• Sindicato Nº 2 : 1% del sueldo base

Permisos sindicales

Los dirigentes sindicales tiene derecho a utilizar 6
horas semanales de su trabajo para funciones sindicales, horas
que son pagadas por la empresa.

BENEFICIOS DE LOS
SINDICATOS

• Convenios de salud
• Centro de Bienestar
• Convenio Colectivo
• Becas Escolares
• Campo Deportivo (2 hectáreas). Propiedad de
  la empresa, gestionado por el sindicato.
• Campo de Veraneo en Costa Azul (12.870 metros).
  Propiedad del sindicato.

MAYORES LOGROS DEL SINDICATO

Además de los beneficios adquiridos a
través del tiempo el mayor logro de los sindicatos es la
creación de una CORPORACIÓN SOCIAL. Esta
corporación está formada por un directorio
compuesto por un integrante de la empresa, un integrante de los
trabajadores y un integrante de cada sindicato. A su vez existe
un administrador
responsable de administrar la corporación.

CONDUCTO REGULAR
PARA RESOLVER CONFLICTOS

Existen 3 conductos:

• Asamblea: Cada dos meses se hacen asambleas
  ordinarias donde se resuelven todos los temas,
  pudiéndose también llamar a asamblea
  extraordinaria, donde se puede tratar algún asunto
  puntual.
• Inspección del Trabajo: Se comunica a
  la empresa. Se hace cuando existen irregularidades por parte de
  la empresa.
• Juzgado: Cuando las partes no se pueden poner
  de acuerdo, se recurre a un juzgado.

PRINCIPALES
PROBLEMAS QUE PRESENTA ACTUALMENTE LA EMPRESA

• Implementación de un 4º turno
• 12 horas continuas de trabajo
• Falta de día compensatorio
• 4 x 3: 4 días seguidos con jornada laboral 12
  horas y 3 días de descanso

El origen de estos problemas se debe básicamente
a la implementación de un plan de inversiones que
está llevando a cabo Cocesa S.A. el cual implica un
aumento en la capacidad productiva generando una incremento en la
carga de trabajo

¿Qué hizo mal la
empresa?

1. No dio aviso a los trabajadores sobre la
   creación de un 4º turno, desconociendo las
   implicancias que esto originaría.
2. Durante el conflicto la empresa tomó
   represalias y despidió 4 trabajadores.
3. La empresa trabaja hace mucho tiempo con
   irregularidades con respecto a los horarios continuados que
   desempeñan los trabajadores.

¿Qué debería haber
hecho?

1. Debería solucionar las irregularidades con las
   cuales se trabaja.
2. Comunicar a los presidentes de los sindicatos sobre
   medidas que afecten directamente a los
   trabajadores.
3. Tener una comunicación más franca y
   directa, sin la necesidad de tomar represalias, ya que, los
   trabajadores son siempre importantes dentro de una empresa y
   puede ocasionar más problemas en vez de
   solucionarlos.

PROPUESTAS DE SOLUCIÓN

Un plan estratégico de recursos humanos
implementado por la Gerencia de
Recursos Humanos, alineado con los nuevos objetivos de la
Gerencia principalmente el nuevo plan de inversiones. Dentro de
este plan serían básicos los siguientes
puntos:

• Una política de compensaciones que permita
  "equilibrar" de alguna forma el aumento de la jornada laboral
  entregando incentivos
  adicionales(económicos o no económicos). Dentro
  de estos incentivos podría existir un bono por meta, es
  decir por una cierta cantidad producida se otorga un "premio"
  en dinero. Por otra parte relacionado con el desempeño
  sería conveniente "premiar" a los trabajadores no solo
  monetariamente, sino que también a través de
  paseos a centros deportivos, comidas, etc. de acuerdo a logros
  conseguidos.
• Fortalecer los sistemas formales de
  comunicación incorporando con mayor énfasis a los
  sindicatos. Se debe tener en cuenta un estudio del clima
  organizacional que se presenta en la empresa, hacer una
  investigación ya que Cocesa S.A.
  está experimentando fuertes cambios adaptando nuevas
  tecnologías, nuevas formas de producir los cual afecta
  su cultura
  organizacional. Un grave error que cometió la
  empresa fue no comunicar a los sindicatos la creación de
  nuevos turnos con lo cual desconoce la importancia de estos al
  interior de la organización. Por ende la empresa debe
  hacer participe a los dirigentes sindicales de las principales
  decisiones que involucren a los trabajadores.
• Una adecuada comunicación y entrega de la
  misión, objetivos, metas y planes que desea llevar a
  cabo la empresa. Probablemente los empleados de niveles
  tácticos y operativos desconozcan estos antecedentes y
  se sienten confundidos por los despidos, aumentos de carga
  laboral, etc. sin conocer lo que la empresa pretende realmente
  lo cual iría en beneficio de los propios empleados y de
  la organización en si
• Adecuar Políticas de mantenimiento de RRHH a
  la realidad de la empresa, estableciendo buenas relaciones con
  sindicatos y representantes del personal.

BIBLIOGRAFIA

CODIGO DEL TRABAJO

CHIAVENATO, Idalberto: "Administración de Recursos Humanos",
Editorial McGraw- Hill, 2000, Colombia.

HUMERES MAGNAN, Héctor: "Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social", Editorial Jurídica
de Chile, 1997, Chile.

THAYER ARTEAGA, William": Sindicatos y
Negociación Colectiva", Editorial Jurídica de
Chile, 1991, Chile.

VIAL, Gonzalo: "Los grandes poderes de la
Historia de
Chile: Los Gremios de Trabajadores", Especial Diario La Segunda,
1999, Chile.

WWW.COCESA.CL

WWW.DIRTRABAJO.CL

ANEXOS

MEDIOS DE ACCIÓN SINDICAL

Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el
sindicato de los empleados puede utilizar varios medios para
presionar a las organizaciones. Entre ellos los
siguientes:

Huelga(Greve)

Nombre de una plaza de París donde se
reunían los trabajadores que no estaban de acuerdo con las
condiciones de trabajo en las fábricas. El nombre de la
plaza se convirtió en sinónimo de la
parálisis colectiva del trabajo, general o parcial. La
huelga es una suspensión temporal, colectiva, y
pacífica del trabajo, como forma de conquistar ciertas
reivindicaciones laborales. En general la determinan el sindicato
de trabajadores o los mismos trabajadores. La huelga es la
ruptura de las relaciones de capital y
trabajo, ocasionada por algún conflicto de intereses entre
patrones y empleados. Detrás de la huelga puede haber
factores objetivos, subjetivos y políticos:

Piquetes

Agrupaciones de huelguistas que buscan alentar a los
colegas o impedir la entrada de los empleados que desean trabajar
o que buscan coaccionar a quienes no se adhieren a la huelga. Los
piquetes están prohibidos por el Código Penal, pues
propician actos de coacción e intimidación que
restringen la libertad individual de quienes no están de
acuerdo con la huelga.

Formas ilícitas de presión
sindical

Formas ilegales porque no se apoyan en la
deliberación del conjunto de trabajadores o no
están precedidas de negociación ni de la ruptura de
ésta. Entre estas se pueden señalar:

MEDIOS DE ACCIÓN PATRONAL

Las organizaciones también pueden utilizar cierto
medios de presión contra los trabajadores como el cierre
patronal(lock-out) o lista negra.

Lock-Out

Este término inglés
designa el cierre temporal de la empresa, determinado por los
administradores o por el sindicato patronal como medio de
presión en las negociaciones sindicales con los empleados.
Los empleadores utilizan este medio para defenderse de formas
ilegales u otros medios de presión ilícitos
utilizados por los trabajadores. La huelga patronal no significa
despido de los trabajadores, sino una suspensión temporal
de la relación de trabajo.

Lista Negra

Relación de trabajadores desvinculados por llevar
a cabo acciones sindicales. La lista negra es un medio
ilícito de coacción porque los empresarios tachan
de indeseables a los candidatos desde el punto de vista patronal
y les impiden obtener empleo para ganarse la vida.

CONFLICTOS LABORALES

Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos,
actitudes o
intereses antagónicos que pueden llegar a chocar. El
conflicto es la condición general del mundo animal. El
hombre sobresale entre los animales por su
capacidad de atenuar esta condición, aunque no siempre
puede eliminarla. Uno de los propósitos de la
administración debe ser crear condiciones o situaciones en
que el conflicto pueda ser controlado y dirigido hacia canales
útiles y productivos. En situaciones de conflicto, las
respuestas posibles de un grupo o de un
individuo pueden caracterizarse en una escala que
varía desde los métodos de supresión total
hasta los métodos de negociación y solución
de problemas, situados como aparecen a
continuación:

D E S T R U C T I V O S P A R C I A L M E N T E C O N
S T R U C T I V O S

D E S T R U C T I V O S

 M E T O D O S A N T I G U O S M E T O D O S M O
D E R N O S

En general el conflicto es un proceso que se inicia
cuando una de las partes percibe que la otra parte atenta o
intenta atentar contra alguno de sus intereses.

Tal como se muestra en el cuadro los resultados de los
conflictos pueden ser: destructivos o constructivos

Reivindicaciones en los conflictos
laborales

Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre
las organizaciones y los sindicatos. Modernamente las
expectativas de los trabajadores superan las simples relaciones
de empleo y se proyectan hacia factores motivacionales que no
constan en los acuerdos colectivos de trabajo. Entre las
más importantes reivindicaciones de los conflictos
laborales se pueden citar los siguientes:

• Condiciones legales de trabajo
• Condiciones económicas de trabajo
• Condiciones físicas de trabajo
• Condiciones sociales de trabajo
• Condiciones de representatividad en el
  trabajo

Integrantes:

Álvaro Avendaño

Víctor Leiva

Sergio Polanco

María Squella