A.-Informe sobre del tema

El tema que se ha escogido a desarrollar es el siguiente:

PROPUESTA DE UN MODELO DE LIDERAZGO FULL PARTICIPATIVO EN LA GERENCIA DE LAS AREAS FUNCIONALES DE LAS GRANDES EMPRESAS COMERCIALES DEL AREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.

En este trabajo partimos de la identificación de un problema que se da en las empresas comercial salvadoreña, como es la falta de liderazgo full participativo en la conducción del personal de los negocios de las empresas, otra veces poseen personal mal orientado en el liderazgo dentro de la empresa por lo que el problema que se identifica es:

B.- Descripción del problema

"EN QUE MEDIDA LA FALTA DE UN MODELO DE LIDERAZGO FULL PARTICIPATIVO AFECTA LA GERENCIA DE LAS AREAS FUCIONALES DE LAS EMPRESAS COMERCIALES DEL AREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR"

En el desarrollo de la globalización de los países, se ha determinado la necesidad de poseer liderazgo en la conducción de la acción de los mercados, lo cual se ha vuelto toda una necesidad por cuanto la exigencia de los clientes se convierten en parte de ellos mismos, cuando un producto o unas empresa logra obtener de ellos la atención, por lo que esperan obtener ventajas que el liderazgo ofrece, mediante diferenciar la forma de cómo vender su producto, así como generar una producción de calidad y obtener ganancias. Para lograr empresas competitivas es necesarios tener personal con liderazgo, que las conduzcan al éxito, pues de lo contrario , no lograra las metas. que se proponen.

Partiremos del contexto en el cual se desenvuelven las empresas y que sus ejecutivos deben poseer liderazgo dentro de las mismas, por lo que se consideró necesario conceptuar, el término, de líder full participativo, en sus diferentes acepciones del mismo, así como, el calificativo de full participativo que es un término que permite lograr que los miembros de la organización a nivel de empresa en forma integral puedan participar en todas las decisiones que se tomen en cada una de las áreas funcionales de la Empresa

En el área productiva se debe de mantener el liderazgo de la producción de bienes de calidad, que sean aceptados por el consumidor, por lo que el líder de producción tendrá que compartir su responsabilidad con los que conforman su departamento; así también en el área de mercadeo, como lograr la participación de todo el personal en la conquista de nuevos mercados, en el área de finanzas, como lograr que las diferentes operaciones financieras logren la efectividad de producir a un bajo costo del dinero con que operan, así la administración de recursos humanos que debe alentar a los diferentes componentes de la empresa a desarrollar su trabajo en equipo.

En el área tecnológica y en el área de relaciones públicas como complementos de la actividad operativa de la empresa. En conclusión, el líder full participativo, es el que actúa en forma integral en cada una de las reas funcionales de la empresa

El liderazgo personal sus características, valores y formas en que el líder de las empresas globalizadas deben de poseer en forma integral Por lo que se propondrá un modelo de líder que permita desarrollar programas de motivación en el áreas que le corresponde desarrollar. Conducir a su personal utilizando todos lo mecanismo que sean necesarios para lograr sus objetivos.

Las empresas en la actualidad permanecen en el mercado toda vez mantengan funcionarios con liderazgo full participativo con determinadas cualidades, para hacer participes a los empleados en todo el quehacer de la empresa.

El perfil del líder debe de identificarse por sus competencias desde la función de reclutamiento de personal de la empresa, quien es posible que guíe a los empleados, pero también se puede identificar internamente en las empresas mediante mecanismos de control que registren todas actitudes, conductas, fortaleza, manifestaciones en diferentes acciones que le corresponde participar.

En el área comercial específicamente en la grandes empresas comerciales se presentan

específicamente el problema ya que ha sido uno de los ssectores que mayor crecimiento ha experimentado, dicha situación puede visualizarse claramente al revisar los datos proporcionados por la revista trimestral del Banco Central de Reserva, en la cual se observa una tendencia de incremento del 40%, indicando así la prosperidad que ha tenido este sector en los años 2000 y 2001. Por otra parte, en la actualidad se ha presentado una nueva situación, debido a la iniciación de los Tratados de Libre Comercio, la cual ha sido identificada a través del informe de evaluación correspondiente al primer trimestre, elaborado por la Asociación de Medianos y Pequeños empresarios ( AMPES), esta situación según lo revela dicho estudio es el cambio en la mentalidad de los empresarios industriales por la idea de que el TLC presenta un mecanismo rentable para la importación de productos y no lo consideran como una oportunidad para la exportación, lo que motiva a los industriales a la posibilidad de cambiarse al sector comercial, debido a los beneficios económicos que experimenta el sector.

Por otra parte, el sondeo que ha efectuado AMPES (Asociación de medianos y pequeños empresarios), ha determinado que el sector Comercio posee una fuerza laboral que representa un 38% de la población económicamente activa, mostrando la importante participación dentro del aparato económico del país.

Debido a este constante crecimiento, las empresas que conforman el Sector Comercio, se han visto en la necesidad de expandirse, específicamente en el área de ventas, quienes son los encargados de generar los ingresos que dan vida a la entidad. Sin embargo esto ha provocado que los miembros de dichos niveles, presenten una pobre colaboración que dificulte el trabajo en equipo, el cual es de suma importancia para poder lograr los objetivos operativos establecidos en la organización.

En muchas ocasiones la pobre colaboración, se debe a la falta de una visión clara de cómo funciona esta, además de la existencia de diferentes visiones, ideas e intereses que cada individuo posee y las limitadas habilidades que expresan los miembros.

Como ya se menciono, muchas veces, en los equipos de trabajo no existe la cooperación de todos, y es probable que un individuo observe la situación y no diga nada, pero si se les dice a los demás que cooperen tampoco mejorara la situación si se les hace ver que están perdiendo demasiado tiempo la situación sigue igual, cuanto más reciamente un miembro del grupo exprese la frustración ante la no-colaboración más se convierte en parte del problema.

Actualmente las empresas dedicadas a la comercialización no han tomado ningún tipo de medida para solucionar esta situación, porque no se han dado cuenta de la causa que la origina, ya que los jefes muchas veces exigen a la fuerza de ventas vender y vender, pero no tocan a fondo el problema, por el cual se esta atravesando, es decir, que el grupo de ventas realice la tarea encomendada, respondiendo a las instrucciones del jefe del mismo modo en que un gato responde a la orden de acuéstate, es así como se pinta la situación de las empresas del sector comercio, los vendedores se limitan a seguir las indicaciones mientras el jefe este presente.

Ante dicho cuestionamiento, cuan difícil será realizar todos los objetivos trazados sin poder contar con la colaboración de otras personas.

En vista de que cada persona tiene diferentes ideas e intereses basados en la experiencia, el trabajo en equipo, representa un reto, el conflicto es inevitable, pero existe un conjunto de herramientas y estrategias que permitirán desarrollar las habilidades necesarias, además de aclarar una visión mejor de la colaboración y así poder encaminar al equipo de trabajo hacia esa misión, logrando una colaboración de calidad entre los vendedores, una colaboración que produzca resultados de alta calidad, logrando que el grupo este unido se generará un caudal inagotable de acciones constructivas, para influir en la conducta de los compañeros de trabajo se tienen que brindar información, análisis, ideas y sugerencias, provenientes de alguien igual de un líder lateral y no de un superior, permitiendo así alcanzar los objetivos trazados.

Las empresas dedicadas a la comercialización de electrodomésticos al implementar el modelo de Liderazgo Lateral, podrán alcanzar sus objetivos operativos de una forma rápida porque todos los esfuerzos estarán encaminados hacia ellos, logrando así los objetivos de la organización, los cuales se visualizan fácilmente en la fuerza de ventas.

GENERALIDADES SOBRE GERENCIA

La gerencia es el componente básico responsable de la dirección y coordinación de otras partes de la organización. La gerencia provee una dirección organizacional al establecer metas y definir estrategias, ayuda asimismo a interpretar el ambiente externo y a controlar la efectividad de la organización.

Los enfoques modernos al estudio de la Gerencia tienen un elemento común, la utilización del concepto de sistemas como medio de describir la organización total, mas bien que el énfasis en una función específica tal como la toma de decisiones o la elaboración de un método para resolver problemas organizativos.

La gerencia se considera como un proceso tendiente a la ejecución de funciones específicas y hay quienes ven a la gerencia como una profesión, una ciencia o un arte. Algunos autores definen a la gerencia de la siguiente manera:

Existen tres aspectos en una definición de la gerencia como un proceso: primero la coordinación de los recursos; la ejecución de funciones gerenciales como medio de lograr coordinación y tercero establecer el propósito del proceso gerencial.

Hablar de gerencia significa, describir las funciones y responsabilidades de la unidad de mas alto nivel en una organización empresarial.

El concepto de gerencia incluye destrezas, técnicas administrativas y la comprensión de las relaciones humanas en las organizaciones.

La palabra gerencia, no tiene significado semántico, pero de acuerdo a las características propias de la misma puede definirse como :" La formulación, ejecución y evaluación de acciones que permiten que una organización logre sus objetivos "

"Es la coordinación de todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos".

"La gerencia es también considerada como una disciplina académica y un campo de estudio".

La gerencia es un órgano económico especifico de una sociedad industrial, cada acto, decisión, deliberación de la gerencia tiene como verdadera dimensión la dimensión económica.

Se ha considerado que el éxito de una organización depende de la capacidad que tengan los que la dirigen, o sea de su capacidad gerencial.

Gerente es la persona, con plena capacidad jurídica, que dirige una empresa por cuenta y encargo del empresario. En esa persona se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar, planificar, las personas que bajo su mando están.

Un gerente es muchas cosas para muchas personas, es un maestro, un capacitador y un entrenador, es un reclutador, un empleador y u consejero. Es un líder de su grupo y un seguidor y realizador de las políticas, planes y programas de la compañía. Es un tomador de decisiones que acepta la responsabilidad por ellas y enseña a otros el sutil arte de firmeza de carácter.

Es un comunicador y un catalizador, es un planeador, un organizador y un pronosticador. Es un conductor, un orquestador y un manipulador diestro. Es un consolidador en la dirección y unión de esfuerzo de muchos hacia el logro de metas comunes, es un compañero de equipo un arbitro y un juez. Es un consejero, un supervisor y un amigo.

El gerente es quien dice a la gente en términos específicos lo que debe hacer y les aconseja de manera que den su mejor esfuerzo para el logro de los objetivos.

El gerente líder es el diseñador del barco y es la persona que logra hacer que otros lo sigan"

" El gerente es el canal por donde el profesional de carrera es el autentico especialista y especialmente puede orientar sus resultados conjuntos donde a su vez determina las necesidades, las capacidades y las oportunidades de la empresa de la que es miembro "

Ser gerente significa utilizar los recursos en forma eficaz y eficiente para alcanzar las metas de la organización.

El cargo de un gerente debe basarse en una tarea cuya realización es indispensable para alcanzar los objetivos de la empresa. Debe implicar el alcance y la autoridad mas amplios, y no los mas estrechos.

Las actividades que deben ejecutarse y los portes que es necesario realizar para alcanzar los objetivos de la empresa deben determinar siempre cuales son los cargos gerenciales necesarios.

El cargo de gerente existe porque la tarea de la empresa reclama su existencia. El cargo debe tener su propia autoridad y su propia responsabilidad .

Debe tener siempre alcances y proporciones gerenciales, ya que el gerente es un individuo que asume la responsabilidad de los resultados finales de la empresa; el cargo debe implicar siempre un desafío máximo, resumir en sí mismo la responsabilidad máxima, y realizar la máxima contribución.

El diseño de un cargo debe partir de la tarea, pero también debe ser un diseño que pueda albergar a personas de distintos temperamentos, hábitos, y pautas de comportamiento.

Esta es una de las razones principales por las cuales los cargos gerenciales deben ser amplios y no estrechos.

Un cargo debe tener amplitud suficiente, de modo que un hombre eficaz pueda hallar en sus actividades satisfacción y realización, su propio modo y su método de trabajo.

El único requerimiento de un cargo gerencial y la única prueba que debe aplicarse a quien lo llena es el desempeño en base a los resultados.

El cargo de gerente puede definirse tomando en cuenta los siguientes aspectos :

1. En primer lugar la función especifica, el cargo mismo. Debe ser siempre un cargo permanente y continuo, un cargo que a la luz de los mejores datos disponibles en el momento dado parece necesario durante un período bastante prolongado.
2. La definición funcional del cargo, precisamente lo que se expresa en la típica descripción de cargos, sin embargo no define el aporte especifico que se espera de determinado administrador, precisamente por su complejidad.
3. Un cargo gerencial se define mediante relaciones en sentido descendente, ascendente y lateral, lo cual le ayudara a saber de quien depende, a quien dirige, y de quien es compañero.
4. Finalmente se define mediante la información necesaria para el cargo, y por el lugar del administrador en el flujo de la información.

Los gerentes necesitan meditar la pregunta quien depende de la información que yo aporto y en que forma ascendente, descendente y lateral.

Cada uno de estos cuatro aspectos a considerar en el diseño de cargos gerenciales es a lo sumo una definición parcial, las cuatro son necesarias para definir el cargo de gerente.

El cargo de gerente existe en todo tipo de organizaciones; las características mas importantes son la responsabilidad por todo el desempeño de la organización y el control razonable sobre los insumos que se necesitan para proporcionar el bien o servicio.

Las categorías de responsabilidad de un gerente pueden establecerse de la siguiente manera :

1. El gerente es responsable del establecimiento de los objetivos a largo plazo de la empresa, el tiene que estar seguro que los problemas y las oportunidades en las décadas que siguen reciban suficiente atención y recursos, y tiene que tener la visión para inspirar a otros con lo que es conveniente y pueda ser posible.
2. El gerente es responsable también por el desarrollo de los planes de apoyo que contribuirán al logro de todos los objetivos seleccionados.
3. Se tienen que desarrollar y coordinar todos los planes y estrategias para todas las áreas funcionales, se deben escoger los puntos de verificación que probaran la viabilidad de las estrategias y los planes y así ponerse a la disposición los planes contingentes que se pueden adoptar cuando las cosas no funcionan tal y como se han planeado.
4. El gerente es responsable de la solución de conflictos inevitables que surgen y de los intercambios que se deben hacer en muchas de las actividades en la organización .

En muchas ocasiones el gerente no puede resolver cada conflicto que surge, pero el sistema que los resuelve si es su responsabilidad.

1. El gerente es el líder de la organización y se encarga de la selección, desarrollo, motivación, y el trato justo de sus miembros.
2. Finalmente, el gerente se encarga de todo el funcionamiento de la organización, su responsabilidad es la de establecer y poner en práctica las normas de desempeño necesarias para lograr los objetivos de la empresa.

Uno de los temas mas discutidos en la actualidad son las predicciones de que harán y como serán los gerentes del mañana, tomando en cuenta los cambios tecnológicos, y el medio ambiente económico, social y político tan cambiante, asÍ como la competencia que cada día se torna más agresiva.

Sin embargo es necesario analizar tres aspectos que son importantes para poder diseñar el cargo gerencial como son:

• la tecnología informativa
• el desarrollo organizativo
• los valores sociales

Se dice que el párrafo inicial de una noticia debe contestar las siguientes preguntas: ¿ quién, qué, cuándo, donde, por qué y cómo? Estas son interrogantes que deben ser también respondidas respecto a la gerencia, para poder desarrollar una definición bien precisa.

Un problema en la definición de gerencia, es el quien de la gerencia: ¿Quién es considerado un miembro de la gerencia? Sin embargo, antes de que el quien de la gerencia puede ser determinado, es necesario saber que hace la gerencia, como lo hace, cuando la gerencia se hace necesaria, donde se encuentra la gerencia y por que la gerencia es necesaria.

Antes de determinar quien es el miembro de la gerencia, es necesario saber que hace la gerencia, como lo hace, cuando la gerencia se hace necesaria, donde se encuentra la gerencia y porqué la gerencia es necesaria.

La gerencia es responsable de l éxito o el fracaso de un negocio, así es evidente que una gerencia es indispensable para dirigir los asuntos de una empresa. La afirmación de que la gerencia es responsable del éxito o fracaso de un negocio nos dice por que necesitamos una gerencia, pero no nos indica cuándo ella es requerida.

Siempre que algunos individuos formen un grupo, el cual, por definición consiste de más de una persona, y tal grupo tiene un objetivo, se hace necesario, para el grupo, trabajar unidos a fin de lograr dicho objetivo. Los integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos individuales para alcanzar las metas dl grupo, y la gerencia debe proveer liderato para la acción del grupo.

Podría también decirse que la gerencia esta presente a un en la coordinación de los esfuerzos de sólo dos individuos.

Como se menciono anteriormente; la gerencia es la unidad de mas alto nivel en una organización, la cual contiene el mayor grado de responsabilidad de donde dependen todas las actividades de la empresa o parte de ellas.

Cuando existe una gerencia efectiva, la empresa tiene mucho éxito en el mercado en donde opera, los accionistas están más que satisfechos por el rendimiento de sus inversiones, los trabajadores reciben buenos salarios y están seguros del futuro de la empresa, los consumidores están satisfechos de lo que reciben y los proveedores están seguros de servir a la empresa.

Desde este punto de vista la gerencia es de vital importancia para la organización y el medio que le rodea, de ahí la necesidad de contar con personas capaces de ejecutar todas las actividades gerenciales de la mejor manera posible, que permitan el desarrollo de la empresa, descubriendo nuevas posibilidades en el medio.

En la actualidad, las organizaciones ganan en importancia y se hacen más dinámicas, siendo la razón primordial de éste crecimiento la complejidad y el desarrollo tecnológico, para hacer frente a este desarrollo la organización necesita de una gerencia efectiva.

La gerencia es el núcleo de la organización y por lo tanto interactúa con el personal, la estructura, la tecnología y otros subsistemas, todo con el fin de lograr los objetivos de la empresas. Toda organización para alcanzar sus objetivos debe contar con una gerencia efectiva y participativa, es decir, lograr con el mínimo de esfuerzos y costos resultados positivos con la participación y colaboración de todo el recurso humano, ubicados en los diferentes niveles jerárquicos.

"Pero quizá la más importante y principal función de la gerencia es la toma de decisiones. Función básica general que muchos autores aciertan en decir que la toma de decisiones es la primera habilidad administrativa"

la dirección o gerencia toma decisiones que conciernen a todos los aspectos de la organización, incluyendo la tarea de fijar objetivos, escoger la forma de alcanzarlos, decidir el tipo de estructura regular a adaptar, determinar la mejor manera de ejercer el liderazgo día tras día y ocuparse del planeamiento de la integración de todos los subsistemas en un todo integrado.

• Tomar buenas decisiones

La actividad de los negocios requiere que el gerente o administrador este tomando decisiones permanentemente, y es que la gestión administrativa será exitosa en la medida en que las decisiones que se tomen sean acertadas.

• Estar en función del campo

En todos los campos de la actividad humana y en el empresarial en particular, las situaciones cambian a un ritmo acelerado . por esa razón el empresario esta obligado a tener una actitud receptiva para el cambio o de lo contrario desaparece del mercado.

2. Innovar o morir: desarrollar estrategias y mecanismos para promover innovaciones consistentes, las mejores compañías cambian y se superan a sí mismas constantemente.
3. Vuelva a examinar a su empresa para encontrar activos estratégicos escondidos, luego apalánquelos lo más que pueda: las compañías excepcionales descubren potencial de valor que otras pasan por alto, y luego lo liberan y lo apalancan, Algunas veces el valor escondido está dentro de la empresa; otras, fuera de ellas. De una u otra manera, los innovadores reales lo encontraran o lo crearan.
4. Desarrollo de la inclinación por la velocidad y la acción en su empresa: El análisis y la reflexión son muy buenas, pero no se llegara a ningún lado sin llevar los planes a la práctica lo más rápido posible. En estos días es mucho mejor tener el 80% de la razón y ser rápido que tener el 100% de la razón y llegar tres meses tarde.
5. Sea proactivo y experimental: hoy en día no hay que esperar que las oportunidades lleguen a la puerta, ahora hay que salir y hacer que unas cosas sucedan.
6. Rompa barreras: Las compañías "virtuales" del siglo XXI están desmantelando las barreras internas que con tanta frecuencia separan a la gente, departamentos y disciplinas. También se ejerce mucha presión sobre los limites entre las empresas y sus proveedores, clientes y algunas veces, hasta sus competidores externos.
7. Emplea toda tu gente y todas sus capacidades todo el tiempo: es " otorgar poder" o " facultar " al recurso humano, es decir, darle autoridad y recursos a su gente más cercana a la acción y permitirles ejercer dicha autoridad para actuar.
8. Globalice tanto su perspectiva como las bases de conocimiento: las circunstancias competitivas cambian con rapidez y tanto los mercados objetivos y la lucha despiadada para dominarlos se han convertido en globales. Para ser mas competitivos en esos mercados, las compañías deben desarrollar un nivel sin precedentes de capacidad global.
9. Admita que la revolución eco- industrial esta sobre nosotros: las empresas de vanguardia han hecho de la influencia sobre el medio ambiente una poderosa arma de competencia. El manejo adecuado de los riesgos ambientales y de las oportunidades de inversión hará la diferencia entre superar a su propio negocio y a su competencia o quedarse atrás.
10. Haga del aprendizaje organizacional una religión de la empresa: al final, la única ventaja competitiva sostenida será su capacidad para aprender mas rápido y mejor que sus competidores, y convertir dicho aprendizaje en nuevos productos, servicios y tecnología antes de que su competencia imite su innovación mas reciente.
11. Desarrolle herramientas estratégicas para medir su desempeño: hay que concentrarse en factores de cambios estratégicos y lucrativos claves, aquellos que revelan la dinámica fundamental de su negocio, le será posible dedicar su energía a lo que realmente impulsara a su empresa al éxito en el futuro.

Los puestos gerenciales se distinguen en dos aspectos fundamentales:

El nivel que ocupan en la jerarquía y el grado en que están especializados o generalizados.

Estas diferencias tienden a plantear alguna semejanza de exigencia, restricciones y decisiones paras puestos en niveles análogos y para puestos de un grado comparable de especialización, aún cuando se hallen en distintas organizaciones.

Es la administración del conjunto de procesos distinguibles de quienes lo realizan, también puede concebirse como el trabajo efectuado por personas que tienen el cargo de gerentes. Este se centra en lo que hacen los gerentes, en aquellos con quienes hablan y la duración y los temas que abordan en sus conversaciones.

Según Henry Mintzberg de la Mc Gill University de Montreal, señala que el comportamiento gerencial puede clasificarse en tres funciones: Funciones interpersonales, informacionales y decisionales.

Todo ejecutivo debe poseer ciertas características que son indispensables para ejercer un cargo gerencial, por lo tanto se detallan a continuación:

-Capacidad de tomar decisiones.

Es un proceso mental mediante el cual el individuo recopila información y la utiliza para buscar soluciones alternativas y así llevar a la empresa a un nivel optimo.

-Capacidad para generar motivación.

El gerente debe ser capaz de incentivar y levantar la moral del empleado, ya que este es el principal elemento para el éxito o fracaso de la empresa.

-Capacidad para enfrentar una problemática.

Debe ser capaz de estudiar y resolver cualquier situación que se le presenta.

-Capacidad de análisis y síntesis.

Debe ser capaz de separar y distinguir las partes de un todo hasta llegar a conocer sus principios constitutivos y también debe tener la Capacidad de reunir las partes de un conjunto.

-Capacidad de convencimiento.

El individuo debe estar seguro y claro de lo que hace o dice.

-Conocimiento en el área.

Todo ejecutivo debe tener conocimiento del área en el cual se desenvuelve.

-Agilidad mental.

Es la actuación que demuestra en la solución de problemas de manera inmediata y la utilización de su coeficiente intelectual para proponer soluciones practicas y con prontitud.

-Capacidad de negociar.

Es la capacidad de gestionar para alcanzar lo que se persigue.

-Capacidad de generar el trabajo en equipo.

Es la capacidad y confianza de otorgar poder o facultar a su personal para el mejor funcionamiento de la organización.

-Capacidad de innovar.

El ejecutivo debe de estar constantemente introduciendo novedades, nuevas ideas, y lograr que estas lleguen a su uso general.

-Capacidad de liderazgo.

Tener la capacidad de influir en los seres humanos para que se esfuercen de una forma voluntaria y con entusiasmo en la consecución de los objetivos del grupo.

-Flexibilidad al cambio.

El gerente debe ser flexible, es decir, aquello que tiene una dirección básica pero que permite pequeñas adaptaciones.

Consiste en tener una visión amplia y la cual se orienta hacia el futuro, implica la idea de cierta anticipación de acontecimientos y situaciones futuras.

Implica crear nuevas ideas para la obtención de los resultados esperados.

El gerente debe basarse en hechos reales o concretos y no en opiniones objetivas.

Debe ser una persona con características especiales, que le permitan ser elemento activo dentro de la organización, como también debe tener la capacidad de transmitir la energía que posee a los demás miembros de la organización.

El gerente debe ser persuasivo, ya que una de sus responsabilidades será inducir el personal a su cargo a realizar las tareas eficientemente y propiciar que los miembros de la empresa se identifiquen con los objetivos de esta.

Ser dinámico y adelantarse a los hechos o situaciones que puedan darse y afectar a la empresa.

Es necesario determinar los diferentes estilos para identificar la gestión de cada uno de ellos ya que en su misión diaria un dirigente de empresas se encuentra ante diferentes situaciones, las cuales deberá responder circunstancialmente.

Existen varios estilos utilizados por estos gerentes los cuales se enuncian a continuación, definiendo y describiendo cada uno de ellos así como los indicadores que lo identifican.

Señalar la importancia de cada uno es ellos es con la idea de que los gerentes deben responder, ya sea en forma particular a muchas circunstancia o situaciones que se le presenten, o en una forma flexible dependiendo de la situación.

Dado que cada uno de los estilos gerenciales puede conducir al logro de una mayor productividad o rendimiento la flexibilidad en la aplicación de estos estilos es una destreza que la mayoría de los gerentes deberían adquirir, para así poder enfrentar una variedad de circunstancias o situaciones en particular.

El gerente misionero utiliza el estilo relacionado en una situación en la que es inapropiada. Es fundamentalmente un alma caritativa que pone las relaciones amables por encima de las demás consideraciones. Es ineficaz, por que su deseo de verse a si mismo y de ser visto como una buena persona le impide arriesgar siquiera un disentimiento mínimo para mejorar la producción.

El gerente misionero cree que las personas felices producen más, intenta dirigir como si fuera un club social por que cree que la producción es menos importante que el compañerismo.

Evita el conflicto, agradable, amable, cálido, busca la aceptación de sí mismo dependiente, facilita las cosas, evita iniciar las cosas pasivo, no da indicaciones, no se preocupa por la producción, normas ni control.

El gerente separado se orienta asía los procedimientos, métodos y sistemas. Muchos gerentes muy inteligentes y efectivos tienen un perfil básico y separado. A menudo se le encuentra en finanzas, contabilidad, personal, procesamiento electrónico de datos, investigación y desarrollo, en el gobierno y el departamento de control de oficinas de alto nivel. El perfil separado puede inducirse por los programas de entrenamientos relativamente largos a los que se someten las personas.

Entre los indicadores se destacan los siguientes "cauto, cuidadoso, conservador, ordenado" prefiere las cosas escritas procedimientos hechos.

Busca principios establecidos. Exactos, precisos, correctos, perfeccionistas constantes, consistentes, pacientes, calmados, modestos, discretos.

El gerente desertor es un gerente separado en la situación inapropiada. Se le ve como alguien que a menudo muestra su falta de interés tanto en las tareas como en las relaciones. Es menos efectivo, no solo a causa de la falta de interés sino también debido al efecto en la moral de los subordinados.

Evade sus deberes a la vez impide la actuación de otro interviniendo o reteniendo información en su forma refinada y las organizaciones modernas la descripción probablemente se manifieste en la resistencia al cambio o en la aceptación de este para después hacerlo inoperante a escondidas.

Trabaja según lo fija el reglamento producción mínima abandona. Evita verse implicado, rehuye la responsabilidad y el compromiso, da pocas opiniones o sugerencias útiles, carente de creatividad y de originalidad, criterio estrecho, obstaculiza a los demás, dificulta las cosas, es renuente al cambio, no coopera no se comunica.

El gerente burócrata es simplemente el estilo separado utilizado en forma apropiada. El gerente burócrata emplea fundamentalmente la conducta separada en una situación separada. El burócrata no se interesa excesivamente por la tarea ni por las relaciones, sin embargo, es efectivo mediante supuesto o situación no requieran este tipo de interés.

Tiene éxito por que obedece las reglas de la compañía, mantiene un aire de interés y se mezcla menos personalmente en los problemas de los problemas de los demás. El gerente burócrata es eficiente, usa los panales correctos, cuidas mucho el detalle y sigue las ordenes exactamente. Su orientación es la de aplicar las reglas del juego.

Sigue las ordenes – reglas- procedimientos confiables digno de fe mantiene un sistema y una empresa en marcha, observa los detalles eficientemente racional lógico autocontrolado, imparcial, justo, equitativo.

El gerente relacionado se encuentra orientado básicamente hacia la otra gente los gerentes efectivos con un estilo básico relacionado se encuentra a menudo en la dirección del personal, capacitación o investigación y a veces en la dirección de grandes oficinas administrativas. el gerente relacionado puede producir una atmósfera de trabajo segura y aceptada, los subordinados entonces se sentirán libres para contribuir a participar en una serie de tareas a un en las que no les afecte directamente.

El gerente relacionado se identifica con sus subordinados y a través de estos se implementan sus propias necesidades.

La gente esta en primer termino destaca el desarrollo personal informal tranquilo, pasa inadvertido, largas conversaciones, considerado, crea una atmósfera segura.

f)- Estilo del gerente promotor.

El estilo promotor surge cuando el estilo relacionado se emplea en forma apropiada,. El gerente promotor confía implícitamente en la gente, es la versión efectiva del estilo relacionado. La diferencia principal entre el misionero y el promotor es que el ultimo es efectivo al motivar y trabajar con personas en una situación que así lo requiere.

Considera que su función consiste en primer lugar en desarrollar los talentosa de los demás y en promover una atmósfera de trabajo que conduzca a que los subordinados se comprometan con su trabajo.

Mantiene canales libres de comunicación presta atención, comprende a los demás apoya trabaja bien con los demás, coopera con los demás, confían en el, confían en los demás.

Se refiere a las redes humanas que se relacionan en una organización con el fin de establecer objetivos, metas, desarrollar estrategias e influir con su acción en el medio ambiente que la rodea.

La estructura organizativa se halla en continuo cambio lo que hace que ésta misma se adapte y transforme para subsistir a través del tiempo, aquellas que no adapten sus sistemas estructurales desaparecerán en el tiempo.

Los niveles de dirección gerencial existen varios criterios, con el objeto de simplificar este trabajo tomaremos solo siguientes:

Los que ocupan los puestos gerenciales de más alto nivel, tienden a tener las responsabilidades más generales y aún extensa red de interacciones, que casi siempre los obligan a pasar gran parte de su jornada con representantes de otras organizaciones con los cuales su empresa tiene negocios.

A parte de la distinción entre los niveles de los puestos gerenciales, también

conviene distinguir a los gerentes a partir del alcance de sus responsabilidades. La diferencia se da entre los puestos gerenciales que reciben el nombre de funcionales y los que designan como generales.

Las personas responsables del trabajo de las demás, que ocupan el nivel más bajo de una organización, se llaman gerentes de primera línea o primer nivel. Los gerentes de primera línea dirigen a empleados que no son gerentes; no supervisan a otros gerentes.

Algunos ejemplos de gerente de primera línea serían el jefe o el supervisor de producción de una planta fabril, el supervisor técnico de un departamento de investigación y el supervisor de una oficina grande. Con frecuencia; los gerentes de primera línea reciben el nombre de "supervisores". El director de una escuela también es un gerente de primer nivel, al igual que un manager de un equipo de béisbol de ligas mayores.

El término gerencia media incluye varios niveles de una organización. Los gerentes de niveles medios dirigen las actividades de gerentes de niveles más bajos y, en ocasiones, las de empleados de operaciones.

La responsabilidad general de la gerencia media es dirigir las actividades que sirven para poner en práctica las políticas de su organización y equilibrar las demandas de sus gerentes y las capacidades de sus patrones.

La alta gerencia está compuesta por una cantidad de personas comparativamente pequeña y es la responsable de administrar toda la organización. Estas personas reciben el nombre de ejecutivos. Establecen las políticas de las operaciones y dirigen la interacción de la organización con su entorno. Algunos cargos típicos de la alta gerencia son "director general ejecutivo", "director" y "subdirector"

En todo grupo humano siempre ha existido los lideres, esto se da en toda situación donde se interrelacionan los seres humanos. El líder siempre esta en contacto cercano, lo cual produce en el grupo la interacción de una serie de pautas de conductas de aptitudes, expectativas y roles.

El liderazgo no es unidireccional, sino que exige interacción constante en el grupo, por lo que debe de buscar los medios de cómo lograr que los demás participen de su conducción, y con el objeto de tener un panorama conceptual exponemos lo siguiente:

No es difícil reconocer en un grupo las personas con actitud de líder, en otras palabras líder es: "es aquel que organiza, que empuja, que propone, que habla, que dice lo que hay que hacer, como y cuando. Líder es aquel que sobresale en un grupo, el que se hace notar más".

Cuando esa persona empieza a organizar alrededor de una idea, de un proyecto, de un conflicto social, ya toma el rol de líder en un campo especifico. El líder campesino, estudiantil, juvenil, etc. El líder tiene sus seguidores, gente que lo reconoce como tal y hacen lo que el sugiere, propone o impone.

Los lideres verdaderos muestran a los colaboradores la forma de avanzar, tienen la capacidad emocional de vencer la duda y poseen la energía cuando otros están cansados, y son optimistas en las más duras circunstancias.

Es la habilidad de un administrador para inducir a sus subalternos (seguidores) a trabajar con confianza y celo"

Se puede definir como el arte de inducir a los subordinados as cumplir las tareas con celo y confianza. El celo refleja ardor, honradez e intensidad en la ejecución del trabajo. La confianza refleja experiencia y habilidad técnica.

Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto" Se logra entender que el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes".

En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevantes.

En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasarán a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobre administradas y sublidereadas. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador ) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.

Existe otro concepto que afirma que afirma que el liderazgo es el proceso de persuasión o el ejemplo por el que un individuo o equipo de liderazgo induce al grupo a perseguir objetivos sostenidos por el líder o compartidos por sus seguidores. En otras palabras, líder es: "aquella persona que tiene la capacidad de influir sobre los demás para encauzar sus esfuerzos".

Ahora bien, pocos términos del Comportamiento Organizacional inspiran menos acuerdo que la definición de liderazgo.Aunque casi todas las personas parecen estar de acuerdo en que el liderazgo involucra un proceso de influencia, las diferencias tienden a centrarse alrededor del hecho de que el liderazgo debe ser coercitivo (en oposición al uso de autoridad, recompensas y castigos para ejercer una influencia sobre los seguidores) Y si es o no diferente de la administración. Este último punto ha sido tema de debate especialmente candente en los últimos años debate en que la mayoría de los expertos argumentan que el liderazgo y la administración son diferentes. Por ejemplo, Abraham Zaleznik de la Harvard Bussines School dice que los lideres y los administradores son clase muy diferentes de personas. Difieren en su motivación, historia personal y la forma en como piensan y actúan. Zaleznik dice que los administradores tienen a adoptar actitudes impersonales por no decir pasivas hacia las metas mientras que los lideres adoptan una actitud personal y activa hacia ellas. Los administradores tienen a considerar el trabajo como un proceso integrador que implica alguna combinación de personas e ideas que interactúan para establecer estrategias y tomar decisiones. Los lideres trabajan desde posiciones desde alto riesgo – con frecuencia están dispuestos por su propio temperamento a buscar el riesgo y el peligro, específicamente cuando aparece la oportunidad que las recompensas son grandes. Los administradores prefieren trabajar con la gente evitan una actividad solitaria porque los llena de ansiedad. Se relacionan con la gente de acuerdo con la relación que desempeñan en una secuencia de acontecimientos o en un proceso de toma de decisiones. Los lideres que se preocupan más bien de las ideas se relacionan con la gente de manera más intuitiva y solidaria.

John Kotter, colega de Zaleznick en Harvard también señala que el liderazgo es diferente de la administración, pero por distintas razones. El propone que la administración trata de manejo de la complejidad. Una buena administración trae orden y consistencia al formar planes formales y diseñar estructuras organizacionales rígidas y controlar los resultados en comparación con lo planeado. En contraste, el liderazgo trata del manejo del cambio. Los lideres establecen la dirección al desarrollar una visión del futuro, entonces alinean a la gente al comunicarse esa visión y a inspirarlas a vencer los obstáculos. Kotter observa que tanto un fuerte liderazgo como una enérgica administración son necesarias para una eficacia organizacional óptima. Pero también cree que la mayoría de las organizaciones están sub lideradas y sobre administradas. Señala que necesitamos concentrarnos en el desarrollo del liderazgo en las organizaciones, porque las personas que hoy están a cargo se hayan demasiado ocupadas en mantener las cosas a tiempo y dentro del presupuesto y hacer lo que se hacia ayer, solo que llevándolo a cabo 5% mejor.

Así que, ¿Dónde estamos? Se utilizará una visión amplia del liderazgo que pueda abarcar todos los enfoques actuales sobre el tema. De manera que se define el liderazgo como la habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas.

El origen de esta influencia puede ser formal, como la que proporciona el desempeñar un puesto de administrador en una organización. Puesto que el cargo del administrador confiere cierto grado de autoridad formalmente diseñada. Una persona puede asumir el papel de liderazgo a causa de la posición que ocupa en la organización. Pero no todos los lideres son administradores; ni tampoco, es preciso decirlo, no todos los administradores son lideres. El que una organización de a sus administradores ciertos derechos formales no proporciona la seguridad de que puedan dirigir con eficacia. Se encuentra que el liderazgo no autorizado – esto es, la habilidad para influir que surge fuera de la estructura formal de la organización – Están importante o más que la influencia formal. En otras palabras, los lideres pueden surgir naturalmente dentro de un grupo, lo mismo que mediante el nombramiento formal para dirigirlo.

La importancia del liderazgo es amplia, por lo que a continuación se presenta en forma de resumen:

• Es importante por ser un medio que permita la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
• Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
• Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
• Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Estas son:

Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.

Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.

A medida que se incrementa la tasa de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.

Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

Las características del liderazgo que se describirá, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no se puede predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Se puede hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.

Con su personal siempre esperan de sus gerentes algún rol de respuestas cuando las dos partes interactúan. Por su parte, los gerentes siempre desempeñan un rol en sus relaciones con el recurso humano, así tenemos:

La dimensión profesional, de competencia de super desempeño del liderazgo se conoce como "Ejecutante Superior" de modo ideal, como el supervisor es un vendedor conocedor y sabe mucho sobre ventas, los vendedores respetan sus ordenes y consejos; cuando sugiere que deben hacer los vendedores, cooperan totalmente porque saben que están recibiendo instrucciones de un profesional.

En el rol de líder inspirador, el gerente de ventas es el catalizador emocional para sus subalternos, la chispa de arranque que pone en funcionamiento las actividades.

Este rol permite que los seguidores se sientan comprometidos emocionalmente con la persona y la compañía.

1. Innovador

En el rol innovador un líder es una fuente de ideas para solucionar problemas de sus seguidores, como ganar una cuenta grande, como cubrir el territorio de manera más efectiva, como reducir gastos, como hacer mejor uso de los materiales promocionales. Cuando es necesario los representantes buscan que sus

supervisores realicen este rol. Los gerentes de ventas deben responder o al menos, ayudar a los vendedores a descubrir sus propias respuestas.

2. Guardián Del Estatus Quo

El gerente de ventas es el vocero y el representante de la compañía. El gerente es, además, fuente de información acerca de la historia de la compañía, su política, los procedimientos y la manera de actuar. Cuando es necesario, el gerente explica y refuerza reglas y procedimientos.

3. Imagen Paterna

En este rol el gerente de ventas es la representación de lo que debe ser un padre: Una persona cariñosa, amorosa, respetuosa y justa que actúa como arbitro, juez y elemento disciplinario. En este rol, el gerente constituye el mundo firme para sus seguidores, así pueden aprender acerca del mismo: Cuáles son las reglas, cómo se alcanza el éxito y qué se convierte en fracaso.

El rol del gerente con imagen paterna, sirve como alguien que da aportación y refuerza el área emocional de los vendedores, los conforta en alguna medida, siempre esta dando comprensión y cariño, dando afecto al personal de ventas.

Existen diversas teorías que tratan de explicar el origen del liderazgo, las cuales se presentan según la circunstancias ,para tener un comienzo de este estudio a continuación se presenta algunas de éstas:

Cuando Margaret Thatcher era primera ministra de Gran Bretaña se le señalaba regularmente a causa de su liderazgo. Se le describía como una persona que tenía confianza en si misma, con una voluntad de hierro con determinación y decisión. Esos términos son rasgos de personalidad y ya fuera o no de los partidarios o críticos de la Thatcher lo reconocieran en su momento cuando la describían en tales términos se estaba apoyando en la teoría de los rasgos.

Los medios de comunicación no están solos. La búsqueda de atributos de personalidad, sociales, físicos o intelectuales que puedan describir a los líderes y diferenciarlos de los no lideres se remonta a los años 30 y a las investigaciones efectuadas por los psicólogos.

Los esfuerzos de investigación por aislar los rasgos del liderazgo condujeron a varios callejones sin salida. Por ejemplo, un examen de 20 estudios diferentes identifico casi 80 rasgos de liderazgo, pero solo 5 de esos rasgos eran comunes a cuatro o más de las investigaciones. Si la búsqueda tenía la intención de identificar un conjunto de rasgos que diferenciaran siempre a los lideres de sus seguidores, y a los lideres eficaces de los ineficaces, la búsqueda fracasó. Tal vez fue demasiado optimista creer que había rasgos consistentes y singulares que se aplicaran de manera universal a todos los lideres eficaces, independientemente de quien estuviera a cargo de la Louisiana State Penitentiary en Angola, el Coro del Tabernáculo Mormón, La General Electric, Ted´s Malibu Surf Shp, el equipo nacional de futbol soccer de Brasil u Oxford University.

Sin embargo, si la búsqueda tenía la intención de identificar rasgos que estuvieras asociados consistentemente con el liderazgo, dichos resultados se pueden interpretar desde una mejor perspectiva. Por ejemplo, seis rasgos en los que los lideres tienden a diferenciarse de los no lideres son la ambición y energía, el deseo de dirigir, la honradez, e integridad, confianza en si mismos, inteligencia y conocimientos adecuados para sus puestos. Más aún, la investigación reciente proporcionó gran evidencia de que es mucho más probable que las personas dueñas de un gran autocontrol, es decir, son muy flexibles para ajustar su comportamiento a diferentes situaciones surjan como líderes en grupos que los que tienen poco autocontrol. De manera global, los resultados acumulativos de más de medio siglo de búsqueda conducen a la conclusión de que algunos rasgos incrementan las probabilidades de tener éxito como líder, pero ninguno de los rasgos garantiza el éxito.

¿Por qué no ha tenido más éxito el enfoque de los rasgos para explicar el liderazgo? Podemos sugerir por lo menos cuatro razones. Ignorar la necesidad de seguidores generalmente no aclara la importancia relativa de los diversos rasgos, no separa la causa del efecto (por ejemplo, ¿Tienen los líderes confianza en sí mismos, o el éxito como líder es lo que les permite establecer la confianza en si mismos?) y pasa por alto los factores situacionales. Estas limitaciones han llevado a los investigadores a buscar en otras direcciones. Aunque ha resurgido cierto interés en los rasgos durante el decenio pasa los años 40 comenzó un movimiento importante que se aleja de las teorías de los rasgos. La investigación sobre el liderazgo desde fines de los años 40 hasta mediados de los 60 insistió en los estilos de comportamiento preferidos que mostraban los lideres.

La incapacidad para encontrar "oro" en las minas de los rasgos llevó a los investigadores a observar el comportamiento que mostraban los lideres específicos. Se preguntaron se había algo peculiar en la forma como se comportaban los líderes eficaces. Existen 4 teorías de comportamiento diferentes a fin de contestar esas preguntas. Sin embargo, se considerara primero las implicaciones practicas del enfoque de comportamiento

Si tuviera éxito el enfoque conductivista sobre el liderazgo tendría implicaciones muy diferentes a las del enfoque de los rasgos. Si el enfoque de los rasgos hubiera tenido éxito, hubiera proporcionado una base para seleccionar la persona correcta que tomara puestos formales en grupos y cruciales del liderazgo, se podría capacitar a las personas para que fueran lideres. La diferencia entre las teorías de los rasgos y la de comportamiento, en función de sus aplicaciones, esta en sus hipótesis subyacentes. Si fueran válidas las teorías de los rasgos, entonces se nace básicamente con el liderazgo: lo tiene uno o no lo tiene. En cambio, si hubiera comportamientos específicos que identificaran a los líderes, entonces se podría enseñar el liderazgo y estaríamos en posibilidad de diseñar programas que implantaran estos patrones conductuales en individuos que desearan ser lideres eficaces. Con toda seguridad, ésta era una avenida más emocionante, porque significaba que se podría incrementar la oferta de lideres. Si funcionaba la capacitación, se podría tener una oferta infinita de líderes eficaces.

De acuerdo al autor, así presenta una clasificación para agrupar los diferentes tipos de liderazgos existentes, a continuación se presenta el más generalizado:

El liderazgo siempre se ha entendido como una determinada relación de poder. En este punto, es conveniente clarificar las distintas relaciones de poder existentes en un sistema social, y que por otra parte, en determinadas ocasiones se superponen.

a) La relación de dominio es un tipo de relación de poder entre una persona o grupo sobre otros, que se basa fundamentalmente en la coacción o el acatamiento habitual.

b) La autoridad implica un poder otorgado para realizar un servicio o una acción determinada. Es una relación de intercambio, y en este sentido se puede dar o se puede quitar si no se satisfacen los términos del intercambio.

La autoridad puede ser formal o informal:

La autoridad es un poder que se otorga para cumplir con las siguientes funciones sociales:

c) Dar dirección. En forma de visión, metas, estrategia y/o técnicas. ("poder encontrar el próximo lugar con comida")

d) Dar protección. Proporcionar sistemas de seguridad adecuados para la sociedad. ("dar una respuesta a las amenazas existentes")

e) Dar orden y cohesión social: orientar a las personas hacia sus posiciones y roles, controlar el conflicto interno, establecer y mantener las normas que permiten la cohesión. ("Unidos podemos sobrevivir")

En una organización o comunidad existe un sistema de reconocimientos de autoridad, en virtud del cual diversas personas o grupos coordinan sus esfuerzos asumiendo roles y funciones especializadas. Construimos una red de interdependencias adecuadas, en función de una evaluación realista de lo que nosotros y los otros podemos proporcionar. El liderazgo es una actividad que moviliza y facilita un proceso de aprendizaje, en el que la sociedad se compromete en la solución de los problemas a los que se enfrenta. En este sentido puede operar en múltiples posiciones de la estructura social, y puede ejercerse por parte de figuras con autoridad o por parte de figuras sin autoridad.

Una figura de autoridad que ejerza el liderazgo tiene que establecer la diferencia entre las situaciones en las que debe dar una respuesta directa (ya que existe una solución conocida y puede ser ejercida desde un rol de autoridad) y las adaptativas (donde no existe una solución conocida y requiere un proceso de aprendizaje en el que se impliquen todas las partes de la comunidad).

Por otra parte el tener autoridad es un recurso importante para ejercer el liderazgo, ya que permite:

• Proporcionar un ambiente contenedor para las tensiones provocadas por el esfuerzo adaptativo que realiza una comunidad. Implica regular el nivel de estrés y contenerlo para que no sea abrumador. Aquí es importante que el líder disponga de una autoridad informal derivada de la confianza. 
• Poder atraer y dirigir la atención. Lograr que la gente preste atención a las cuestiones importantes, a los problemas a afrontar, y no se desvíe. 
• Realizar un examen realista. En virtud de su autoridad tiene un punto de vista especial para indagar y comprender la situación. 
• Tener cierto control sobre el flujo de información. 
• Gestionar las diferentes posiciones en conflicto. La solución requiere el ajuste de las actitudes y conductas de muchas personas. Si se excluye a los interesados de la definición y solución del problema, se corre el riesgo de elaborar una solución incompleta, errónea o no aceptada. 
• Elegir el proceso de toma de decisiones. Según tipo de problema, la tolerancia del sistema social, lo crítico del problema, y marco temporal para actuar. Las soluciones adaptativas requieren un modo más participativo de actuar, cediendo responsabilidad a los interesados. Se progresa hacia la solución elaborando los conflictos que existen dentro de cada parte y entre ellas. Por otra parte, pueden utilizarse como tácticas de liderazgo, acciones autocráticas o acciones orientativas para iniciar el desarrollo de la capacidad adaptativa. 

En ocasiones, una posición de autoridad puede limitar la acción de liderazgo cuando la figura de autoridad, ante una situación difícil, considera que su función es encontrar una solución política y después persuadir al público. Este es el modelo clásico de liderazgo: "Yo soy el líder aquí, déjenmelo a mí".

El liderazgo ejercido por personas sin autoridad, le proporciona al sistema capacidad de ver a través de los puntos ciegos de las perspectivas dominantes. Impulsa a clarificar valores, enfrentar realidades desagradables y aprovechar las nuevas oportunidades.

Es importante que el líder descubra su estilo, lo conozca, lo depure y comprenda ya que afectará a los miembros del grupo o seguidores. Y será su estilo de liderazgo el estímulo que mueva a cada uno ante diferentes circunstancias.

Cuando alguien adopta un papel de líder dentro de una organización, mucho de su estilo depende de como maneje sus habilidades, tanto técnicas, como humanas y conceptuales.

En cuanto a la habilidad técnica nos referimos a la capacidad para poder utilizar en su favor o para el grupo, los recursos y relaciones necesarias para desarrollar tareas específicas y afrontar problemas.

El otro elemento es su habilidad humana a través de la cual influye en las personas, a partir de la motivación y de una aplicación efectiva de la conducción del grupo para lograr determinados propósitos.

El tercer elemento corresponde a la habilidad conceptual, aquella capacidad que se tiene para comprender la complejidad de la organización en su conjunto, y entender donde engrana su influencia personal dentro de la organización.

El estilo de liderazgo se refiere al patrón de conducta de un líder, según como lo perciben los demás. El estilo se desarrolla a partir de experiencias, educación y capacitación.

Existen varias teorías sobre la conducta y el estilo del liderazgo. A continuación se presentará:

1. el liderazgo usado en el uso de la autoridad
2. La Rejilla Administrativa o Grid Empresarial
3. El liderazgo como un implicado de una amplia variedad de estilos, los cuales van desde el uso máximo al mínimo de poder e influencia

Dependiendo del autor así se clasifica los diferentes estilos de liderazgos existentes, con los que se pretende satisfacer los requerimientos que posea la empresa.

• Liderazgo autocrático: Señala, ordena, castiga.
• Liderazgo paternalista: Igual autócrata, justifica actuación, beneficia al otro.
• Liderazgo permisivo: actúa poco, no asume.
• Liderazgo democrático: confía en el grupo, orienta, da opiniones y las pide.
• Liderazgo situacional: grupos maduros sin líder fijo.

El líder de los nuevos tiempos: el orientador. El líder hoy, es una persona, hombre o mujer, que entiende que liderar significa formar y empujar cada vez más líderes, es decir formar a la gente que tiene alrededor, darle animo, ayudarlos a reconocer que ser líder fundamentalmente es aprender a comunicarse sin temores, a fortificarse cada vez más por el medio de acciones coherentes con lo mejor que uno piensa y siente.

El líder hoy debe asegurarse que su obra continuaría si por accidente o por complicaciones el no está más. El líder hoy es más que líder (centralizador) un orientador, es decir alguien que acompaña a su gente a no depender del, que le esclarece el sentido de una lucha, que le ayuda a ser a su vez un orientador.

Todo esto se basa en la idea que cada persona debe aprender a ser líder de su vida y orientador de los demás.

Blake y Mouton desarrollaron una representación gráfica de un punto de vista bidimensional del estilo del liderazgo. Propusieron el grid administrativo basado en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción", que en esencia representan las dimensiones de "consideración" y "estructura inicial" de Ohio State, o las dimensiones de "orientación hacia el empleado" y orientación a la producción" de Michigan.

El grid administrativo incluye 9 posiciones posibles a lo largo de cada eje, lo que crea 81 posiciones diferentes donde puede ubicarse el estilo de líder. El grid no muestra los resultados producidos sino, mas bien, los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto de la obtención de resultados.

Con base en los resultados de Blake y Mouton se encontró que los administradores se desempeñan mejor en un estilo 9,9 en contraste por ejemplo, con un estilo de 9,1 (tipo de autoridad), o un 1,9 (tipo club campestre) Por desgracia, el grid ofrece mas un marco para conceptuar el estilo de liderazgo que para representar alguna nueva información tangible para precisar el dilema del liderazgo, ya que hay pocas evidencias sustantivas que apoyen la conclusión de que un estilo 9,9 es más eficaz en todas las situaciones.

La adaptación de los estilos del liderazgo a diferentes contingencias ha sido debidamente caracterizada por Robert Tannenbaum y Warren H. Schimidt, creadores del concepto del Continuo del Liderazgo, estos autores conciben el liderazgo como: "un conjunto de una amplia variedad de estilos desde el extremadamente basado en el jefe hasta el extremadamente centrado en los subordinados. Los estilos de liderazgo varían de acuerdo al grado de libertad que un líder o administrador concede a sus subordinados". De esta manera, el lugar de proponer la elección entre 2 estilos de liderazgo (autoritario o democrático), en este enfoque se ofrece una amplia diversidad de estilos, ninguno de los cuales es considerado infaliblemente correcto o incorrecto.

En la teoría del continuo se reconoce que la determinación de un estilo de liderazgo como adecuado depende del líder, los seguidores y la situación. Para Tannenbaum y Schimidt, los elementos más importantes que pueden influir en el estilo de un administrador pueden entenderse a lo largo de un continuo como:1) Las fuerzas operantes en la personalidad del administrador 2) Las fuerzas presentes en los subordinados, 3) las fuerzas presentes en la situación.

La gerencia se ha movido durante muchos años bajo las funciones de mando y control, esta situación está siendo cada vez más revaluada en las empresas, dando paso a una mayor autonomía en todos los niveles organizacionales y apostando al desarrollo de líderes en la búsqueda por mejorar el desempeño.

En muchas empresas, las decisiones son tomadas por muy pocos, estos pocos se sientan en sus "tronos" y deciden por los demás acerca del futuro, no sólo de ellos mismo, sino de la compañía y de todas las personas que laboran en ella.  Afortunadamente esta tendencia está desapareciendo gradualmente ya que se ha evidenciado la necesidad de dar participación a las personas de todos lo niveles en las organizaciones.

¿Pero cuáles son las características que hacen a un líder?  Básicamente un líder es una persona que se gana la confianza y el respeto de sus seguidores como consecuencia de sus actitudes y comportamientos.  La confianza y el respeto abren canales de comunicación de doble vía, haciendo posible la realización de los objetivos comunes.

Hay ciertas cualidades y atributos que hacen de una persona un líder, las cualidades son características de la personalidad que difícilmente son aprendidas en la escuela o en la universidad; los atributos son capacidades que pueden ser aprendidas por quienes deseen ser líderes y en cierta medida son más necesarios que las cualidades.  

Por estas razones las empresas muestran mayor interes en aquellas soluciones que propicien la consecución de los objetivos que han establecido durante los procesos administrativos. Es por esta necesidad que los peritos en la materia han observado que existe una nueva alternativa a considerar en las organizaciones como lo es la metodología denominada LIDERAZGO FULL PARTICIPATIVO.

En El Salvador, específicamente la gran empresa del sector comercio, posee una grave preocupación, ya que se ha observado que no existe colaboración entre los miembros de las áreas de ventas, cada uno de los vendedores que lo constituyen buscan nada más lograr sus metas individuales, y no les interesa saber sobre los problemas que puede estar afrontando alguno de sus compañeros, entonces si ni siquiera le interesa conocerlos mucho menos tendrá intenciones de ayudarlo, de colaborar con el en la búsqueda de una solución a su problema, o de aquel camino que permita alcanzar las metas del grupo.

Es importante destacar en este contexto, la aplicación de una alternativa de solución a este problema, dicha alternativa es el Modelo de Liderazgo full participativo que se propone y que permitirá la solución de una serie de problemas a los que se están enfrentando las empresas del sector comercio mencionadas anteriormente, este modelo les ayudara específicamente a aquellas personas que poseen autoridad limitada o nula, es decir, que no tienen el don de mando, entre estas personas se encuentran aquellos compañeros de trabajo que están en el mismo nivel, que para el caso son los vendedores o específicamente un vendedor, el obrero, el empleado, este modelo le permitirá trabajar en grupos dirigidos por los gerentes de las áreas funcionales de las empresas lo que permitirá lograr buenos resultados, aumentando los niveles de colaboración.

Además permitirá, que el trabajo se transforme de tal manera que sea eficaz y eficiente, permitiendo el logro de los objetivos operativos.

Otra razón por la que vale la pena ejecutar este trabajo, porque así como la globalización esta exigiendo a que las empresas se unan en alianzas estratégicas, así también los empleados deben de unirse, trabajar como un solo cuerpo, porque el propósito que se persigue es el mismo, seria un error pensar en trabajar individualmente, por lo tanto es necesario liderar lateralmente.

Al realizar la implementación sobre el liderazgo full participativo, la gran empresa se verá beneficiada, porque su personal se encontraran motivados, siempre, buscaran alcanzar más y más sus metas, brindando el éxito empresarial a las empresas, estas personas cambiaran su comportamiento apático, renuente, con el que han venido laborando, tendrán una visión clara de lo que buscan, su misión dentro de la empresa estará bien definida, así cuando el líder participativo sugiera una forma de hacer las cosas, sus compañeros no reaccionaran negativamente.

La solución de este problema es importante, porque representa un beneficio para la entidad, se mejoraran los canales de comunicación, los clientes tendrán una seguridad al trabajar con la empresa, porque visualizaran que su fuerza de trabajo esta motivada, que existe compañerismo y colaboración entre ellos, que nadie quiere ser más que otro, que si les interesa alcanzar los objetivos de la empresa.

Pero la importancia de la ejecución de este modelo de Liderazgo full participativo, se visualizará de forma especifica, en el ámbito económico, porque en la medida en que la gran empresa que se dedica a la comercialización alcance sus propósitos y objetivos, beneficiará también a la economía del país, porque generara fuentes de trabajo, ya que se vera en la necesidad de ampliar cada vez su fuerza de trabajo, permitiendo la participación de la población en los beneficios que esta empresa tendrá, al mencionar los beneficios económicos, es importante destacar la solución de este problema en el ámbito social, ya que estos empleados que pertenecen a las áreas de ventas, después de participar en el modelo de Liderazgo full participativo, podrán ser capaces de aplicar las habilidades adquiridas hasta en su vida personal, porque somos miembros de una sociedad, vivimos en sociedad, por lo tanto siempre necesitamos cooperar con los demás, buscando siempre el beneficio del grupo y no de un individuo en particular.

Este problema es el fundamento para realizar la investigación sobre el liderazgo full participativo u alguna otra forma de hacer gerencia, porque esta afectando el logro de los objetivos de las áreas funcionales, dichas áreas son fundamentales para toda empresa, son la fuente generadora de ingresos, es la bomba que inyecta el resto de operaciones de la empresa, es el mecanismo sobre el que gira el resto de niveles dentro de la entidad, y si esta flaquea, no se logra lo planificado, y se puede encontrar con la difícil situación en la que no tendrá suficiente liquidez para afrontar sus obligaciones, tomando una ultima decisión que puede ser nefasta la cual consiste en cerrar la empresa, es por ello que se presenta este modelo, para que sirva de base en la ejecución de las actividades del departamento de ventas, y que no permita llegar a una decisión que sea difícil de tomar, pero necesaria.

Los aportes y bondades del modelo basado en el liderazgo full participativo que arrojará esta investigación serán muchos, los cuales tendrán como finalidad principal resolver todos aquellos problemas que impidan en alguna medida que la colaboración sea poca o que muchas veces no exista, que las actividades se desarrollen en su totalidad, que lo planificado se cumpla, que se eviten las desviaciones en el desarrollo de la empresa, cuando existe un grupo de personas trabajando por un mismo fin los resultados serán cada día mejor.

Con relación a la utilidad de este nuevo modelo, es importante destacar que puede ser utilizado por cualquier persona que desee cambiar aquellos patrones egocéntricos, en los cuales se trabaja de manera individual, estableciéndose limitantes que muchas veces no existen, que las mismas personas de manera subjetiva establecen, que así como puede aplicarse específicamente en el área de ventas puede aplicarse en los diferentes grupos de trabajo dentro de la empresa, por ejemplo en el área de producción finanzas, tecnología..

Este modelo tendrá también un aporte académico, porque puede aplicarse a los grupos de trabajo en las universidades, donde muchas veces se constituyen como un equipo, pero no se trabaja como tal, se desarrollan las tareas encomendadas de manera individual, y el resultado es una variedad de criterios, porque no todos pensamos igual, y sobre todo tenemos las mismas habilidades para la colaboración.

La investigación de campo se realizó en las grandes empresas comerciales salvadoreñas en el área metropolitana de San Salvador sobre el liderazgo full participativo en la gerencia de la áreas funcionales de dichas empresas

Recopilar información para ser utilizada en el diseño de un programa de del desarrollo de liderazgo full participativo en las grandes empresas Salvadoreñas del área metropolitana de san Salvador.

• Establecer un Análisis Situacional del liderazgo full participativo en las grandes empresas comercializadoras en el área metropolitana de San Salvador.
• Conocer como están las relaciones entre los mandos gerenciales y el resto de personal
• Determinar si las empresas comercializadoras tienen algún conocimiento de programas que desarrollen el liderazgo en el nivel gerencia de las grandes empresas de el área metropolitana de San Salvador, El Salvador.

La metodología que se utilizo en la presente investigación fue la siguiente:

a)- Fuentes primarias

Las fuentes primarias de información fueron los gerentes generales de las empresas y algunos gerentes de áreas ,quienes la proporcionaron la información a través de un cuestionario

b)- Fuentes secundarias

La información secundaria se obtuvo a través de fuentes bibliográficas tales como tesis, libros de texto, trabajos de investigación relacionados con el tema de la tesis, así como publicaciones, aportes personales, apuntes de mi cátedra, boletines, brochures, Internet y suplementos.

Las encuestas del presente estudio se desarrollaron en el área metropolitana de San Salvador.

El universo que conformó la presente investigación es de 11 grandes empresas dedicadas a la comercialización en general en el área metropolitana de San Salvador, este dato fue proporcionado por la Asociación Nacional de la Empresa Privada ANEP, siendo las mas representativas

Por ser el número de empresas pequeño se decidió realizar un censo, obteniendo así información mas completa y objetiva.

Todas estas empresas investigadas se recurrió al gerente general de las misma y en algunos casos a los gerentes de área de la empresa.

a) Cuestionario:

El cuestionario estructurado para la presente investigación esta compuesto por veinticuatro preguntas, en las cuales se explora toda la información que se necesita para poder llevar a cabo los objetivos de la investigación.

b)Entrevistas:

Se preparó una entrevista tipo lo que nos permitió obtener de parte de los entrevistados apreciaciones mas objetivas que nos permitió complementar la situación de Liderazgo en las áreas funcionales de las grandes empresas

Estrategias y Técnicas

Datos de Resultados

La estrategia básicamente consistió en obtener de los entrevistados respuestas para determinar si conocían la existencia de un modelo de liderazgo Full Participativo y si se aplicada en las empresas, para lo cual el cuestionario se elaboró en forma convenida, con preguntas cerradas y sugeridas. Así como la entrevista que se constituyó en un cuestionario de preguntas abiertas.

Se realizó una prueba piloto con el objetivo de evaluar treinta preguntas que inicialmente conformaban el cuestionario, esta prueba piloto se realizó con el 30% del universo a investigar, lo cual dio como resultado anular seis preguntas, se revisó nuevamente el cuestionario y se mejoró la redacción de, yaque redundaban en cuanto a la solicitud de información, por lo que se decidió reducir el cuestionario a veinticuatro preguntas

Después de haber vaciado la información recolectada se presenta a continuación la representación tabulada con su respectivo objetivo, y su gráfica. Pasamos al análisis de resultados.

A.- El análisis se lleva a cabo a partir de los datos obtenidos, los cuales se han reflejado junto con su Interpretación, Con sus preguntas , objetivos y resultados.

1. Cuadros de Tabulación, Interpretación

PREGUNTA 1

¿Tiene su empresa Gerencias de áreas funcionales ?

OBJETIVO:

Conocer si las empresas dedicadas a la comercialización tienen Gerencia de áreas funcionales .