Diagnóstico de satisfacción laboral en una empresa textil peruana

Indice
1.
Introducción
2. Marco
teórico
3. Método
4. Resultados
5. Conclusiones y
Recomendaciones
6. Referencias

1.
Introducción

El presente estudio es un caso práctico que tiene
por objetivos
realizar un diagnóstico del nivel de
satisfacción laboral de una empresa dedicada
a la exportación de prendas de vestir en Lima
Metropolitana, teniendo en consideración las variables
categoría ocupacional, con la finalidad de aportar
conclusiones y recomendaciones a una realidad
específica.
La muestra esta
conformada por 139 trabajadores (93 obreros, 46 empleados). Se
utilizó la Escala
estandarizada en Lima Metropolitana de Satisfacción
Laboral de Sonia Palma Carrillo.
Se encontró que los trabajadores obreros y empleados de
la empresa
textil presentan actitudes
similares de satisfacción laboral y de acuerdo a la
categoría diagnostica presentan un nivel regular. Los
varones tienen mayor satisfacción laboral que las mujeres
y en cuanto al nivel de instrucción no se observan
diferencias significativas
Los trabajadores son pieza clave para lograr el desarrollo y
el cambio dentro
de las organizaciones.
Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las
organizaciones y de esta interacción depende que su paso
por ellas sea satisfactoria y estimulante, como también
puede ser insatisfactoria y desagradable. De tal manera que la
relación Organización-Trabajador conforman un
sistema integrado
y cualquier cambio que suceda en uno de ellos afectará
inevitablemente al otro.

La medición de la satisfacción laboral
es importante porque representa un sistema de diagnostico que
permite conocer la salud de una empresa y
gracias a eso se obtienen resultados que pueden ayudar a
identificar los problemas de
mayor preocupación, las causas de descontento del personal, los
factores que aportan a la satisfacción en
general.

El presente informe
está vinculado a un diagnostico de la satisfacción
laboral de los trabajadores de una Empresa Textil dedicada a la
confección y exportación de prendas de vestir que
funciona en la ciudad de Lima Metropolitana, tomando en
consideración la variable categoría ocupacional, y
a partir de ello aportar recomendaciones que permitieran a la
Empresa Textil, la implementación de estrategias para
mejorar su desempeño organizacional, así como
contribuir con la investigación sobre el tema en nuestro
medio, abriendo nuevos horizontes de estudio y estimular la
necesidad de contar con mayor número de profesionales
psicólogos dedicados a la rama empresarial.

El presente informe está estructurado de la
siguiente manera: En el Capitulo I se desarrolla el Marco
Teórico acerca de la Satisfacción Laboral, la
importancia del mismo, así como las investigaciones
previas que han aportado al conocimiento y
dominio del
tema.
En el Capitulo II se plantea el motivo del estudio. Asimismo, se
desarrolla las características del cliente, los
materiales
utilizados, los participantes y el procedimiento.
Y, en el capítulo III se presentan los resultados, se
utilizó técnicas
estadísticas apropiadas para la descripción de los hallazgos, para
presentar finalmente las recomendaciones y conclusiones del
estudio.

2. Marco
teórico

La Importancia de la Satisfacción Laboral
El tema de la satisfacción laboral es de gran interés
porque nos indica la habilidad de la
organización para satisfacer las necesidades de los
trabajadores y además, por los siguientes
motivos:

• Existen muchas evidencias de que los trabajadores
  insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y
  suelen renunciar más.
• Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan
  de mejor salud y viven más años.
• La satisfacción laboral se refleja en la vida
  particular del empleado.

Además, la satisfacción laboral es de gran
interés "en los últimos años por
constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado
de eficacia,
eficiencia y
efectividad alcanzado por la institución; como tal, son
indicadores
del comportamiento
de los que pueden derivar políticas
y decisiones institucionales" (Palma, 1999, p.24).

Es más probable que los empleados satisfechos
sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarán una
actitud
más positiva ante la vida en general y
representarán para la sociedad personas
más sanas, en términos
psicológicos.

Actualmente se presta mayor interés a la calidad de
vida laboral a diferencia de años anteriores en donde
se buscaba la relación con el rendimiento."…subyace la
idea de que las personas trabajen bien, pero sintiéndose
bien; o a la inversa, que estén a gusto en el trabajo, al
tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio"(Peiró,
1996, p.344)

Es un hecho observable que los trabajadores que se
sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien
pagados o bien tratados, sea
porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden
más. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal
pagados, mal tratados, atascados en tareas monótonas, sin
posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su
labor, son los que rinden menos, es decir, son los más
improductivos.

Todos somos capaces de percibir claramente lo
benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo
con un grupo de
personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican,
que se respetan, trabajan en armonía y cooperación.
La buena atmósfera en el trato
es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y
colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxígeno, para el normal funcionamiento de
los pulmones y la respiración, lo cual se logra más
que nada por una labor conciente de los jefes. (Atalaya, 1999,
p.50)

Tabla 1.

Breve reseña de las Facetas de la
Satisfacción Laboral según algunos
autores

Tendencias Generales de Satisfacción
El grado de satisfacción o insatisfacción
varía mucho de persona a
persona. Sin embargo, hay ciertas tendencias generales observadas
en la población.
Halloran y Bentosn (1987), encontraron que existe una
correlación positiva entre la satisfacción laboral
y las variables edad, género,
experiencia laboral y nivel ocupacional.
Los determinantes más importantes de la
satisfacción laboral son:

1. Edad

2. La razón por la cual la edad está
   asociada al nivel de satisfacción es en gran parte
   desconocida. Cuando la persona ingresa a la vida laboral su
   trabajo es algo nuevo e interesante, mientras las exigencias
   de la organización son aún muy bajas, lo cual
   produce un buen desempeño y, en consecuencia, un alto
   nivel de satisfacción. A medida que avanza en edad, el
   trabajo se vuelve más rutinario y las exigencias
   mayores, con lo cual decrece el desempeño y el nivel
   de satisfacción. A partir de los 30 la persona tiene
   la oportunidad de realizar tareas más ricas, lograr
   mejores niveles de desempeño y un mayor nivel de
   satisfacción laboral. Hacia los 60 la persona
   experimenta un declive de sus capacidades y un horizonte
   más corto de actuación, lo que origina un menor
   esfuerzo al ejecutar el trabajo. Así, su
   desempeño decae y la satisfacción
   baja.

   Género
   En investigaciones realizadas en Estados
   Unidos se ha demostrado que las mujeres se sienten
   contentas con su trabajo y otros demuestran lo contrario.
   Algunos resultados de la investigación indican que
   están más insatisfechas que los varones. Se
   sabe que les interesan aspectos del trabajo por los que
   el hombre
   no muestra ningún interés en absoluto. Por
   ejemplo, las mujeres con desventajas necesitaban más
   sentir gusto por su trabajo y tener un buen jefe; en cambio,
   los hombres con desventajas se preocupaban más por la
   oportunidad de demostrar su utilidad y
   contar con un trabajo seguro. Por
   otra parte, ellas sentían más interés
   por la calidad de
   las relaciones
   interpersonales y las condiciones de trabajo.

   Es natural que haya distintas fuentes de
   satisfacción para quienes escogen una carrera en el
   mundo de los negocios y
   las que trabajan a fin de contribuir al ingreso familiar. Las
   motivaciones y satisfacciones de las mujeres profesionales se
   parecen más a los de los ejecutivos. Ellas obtienen
   más satisfacción con su trabajo…las madres no
   lo consideran el principal centro de su vida, pues se sienten
   realizadas en su papel de
   madre, esposa y ama de casa. (Schultz, 1998, p.264)
   Palma, S (1999) en un reciente estudio realizado en el
   Perú en la ciudad de Lima Metropolitana, las
   diferencias por género favorecen a la mujer
   quien tiene un mejor nivel de satisfacción
   laboral.

   Experiencia
   Laboral
   La misma explicación se aplica para entender la
   asociación entre la experiencia dentro de la empresa y
   el nivel de satisfacción logrado. Cuando la persona
   empieza a realizar cualquier trabajo le ocurre lo mismo que a
   un joven recién iniciado en la vida laboral. Al
   comienzo todo le parece nuevo e interesante, al mismo tiempo
   que las exigencias de la organización son leves. Por
   consiguiente, su desempeño es bueno y el nivel de
   satisfacción alto. Es decir, la experiencia se
   comporta de la misma manera que la edad. Si el trabajador
   realiza cambios muy frecuentes de empleo, al
   comienzo se sentirá muy satisfecho y poco tiempo
   después muy insatisfecho, lo cual lo puede llevar a
   cambiar nuevamente de empleo.

   Nivel
   Ocupacional
   En cuanto al nivel ocupacional de la persona. Mientras
   más complejo es el trabajo mayor será el nivel
   de satisfacción. En otras palabras, los trabajadores,
   menos tecnificados tienden a lograr un nivel más
   pobres de satisfacción. Esto puede ser una
   consecuencia del ingreso obtenido por los trabajadores de
   diferente nivel ocupacional. Como existe una
   asociación directa entre la cantidad de dinero
   recibida y el nivel ocupacional dentro del que la persona se
   ubica, la satisfacción podría deberse al
   salario
   más que al nivel de calificación. "En
   términos generales a un nivel superior corresponde una
   mayor oportunidad de atender a las necesidades motivadoras
   (descritas por Herzberg) y más autonomía,
   interés y responsabilidad"(Dunnette, 1998,
   p.266).

   Nivel dentro de la
   Organización
   Finalmente, la relación de la satisfacción
   laboral con el nivel que la persona ocupa dentro de la
   organización es similar a la que existe con el nivel
   ocupacional. Si bien el salario puede causar esta
   relación, hay otros factores que también
   intervienen. En primer lugar, los profesionales y gerente
   –muchos de los cuales son también propietarios-
   gozan de mucho mayor autonomía que los empleados de
   menor nivel. En segundo lugar, los profesionales y gerentes
   obtienen refuerzos intrínsecos al realizar su trabajo,
   lo cual ocurre en menor medida con los trabajadores de nivel
   inferior. Podemos concluir que la autonomía permite
   concentrar el esfuerzo en aquellas actividades en las cuales
   uno encuentra mayor posibilidad de satisfacer las necesidades
   intrínsecas. Como esta orientación significa
   adicionalmente un mayor ingreso, entonces el nivel
   organizacional más alto permite lograr una mayor
   satisfacción.

   Otros Determinantes
   de la Satisfacción Laboral
   Muchos investigadores se preguntan ¿Qué otras
   variables relacionadas con el trabajo determinan la
   satisfacción laboral? Entre los otros factores
   más relevantes tenemos:

1. Inteligencia

La inteligencia
en sí no parece ser un factor que repercuta profundamente
en la satisfacción del empleado. Pero es importante, si se
tiene presente el tipo de trabajo que va a ejecutar. En muchas
profesiones y ocupaciones, hay un límite de inteligencia
necesario para un buen rendimiento y satisfacción con el
trabajo. En muchas investigaciones se ha demostrado que aquellos
cuya inteligencia es demasiado alta para el trabajo que
desempeñan, lo juzgan monótono y terminan por
sentir tedio y descontento. De manera análoga, cuando
alguien desempeña un cargo que requiere una inteligencia
superior a la que posee, sentirá frustración si no
logra cumplir con las exigencias.
La escolaridad es otro factor que suele relacionarse con la
inteligencia. En varios estudios se ha comprobado que los de
escolaridad más alta experimentan más
satisfacción general con su trabajo. Es posible que
consigan puestos más interesantes y de mayor
autonomía, que ofrecen mejores oportunidades de satisfacer
las necesidades de crecimiento.

b. Trabajo
Eventualmente Desafiante
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad
de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y
retroalimentación de cómo se
están desempeñando. Los trabajos que tienen muy
poco desafío provocan aburrimiento pero un reto moderado,
la mayoría de los empleados experimentará placer y
satisfacción.

c. Recompensas
Justas
Los empleados quieren sistemas de
salario y políticas de ascensos justos, sin
ambigüedades y acordes con sus expectativas. Cuando el
salario se ve con base en las demandas de trabajo, el nivel de
habilidad del individuo y los estándares de salario de la
comunidad, se
favorece la satisfacción. Claro no todo el mundo busca
el dinero.
Mucha gente acepta con gusto menos dinero a cambio de trabajar en
un área preferida, o en un trabajo menos demandante, o de
tener mayor discreción en su puesto o de trabajar menos
horas. Pero la clave en el enlace del salario con la
satisfacción no es la cantidad absoluta que uno recibe,
sino la percepción
de justicia. De
igual manera, los empleados buscan políticas y
prácticas justas de ascenso. Los individuos que perciben
que las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y
justicia, probablemente experimenten
satisfacción.

d. Condiciones
Favorables de Trabajo
Los trabajadores se interesan en su ambiente de
trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el
hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados
prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos o
incómodos. La temperatura,
la luz, el ruido y otros
factores ambientales no deberían estar tampoco en el
extremo-por ejemplo, tener demasiado calor o muy
poca luz. Además, la mayoría de los empleados
prefiere trabajar relativamente cerca de la casa, en
instalaciones limpias y más o menos modernas, con herramientas y
equipo adecuado.

e. Colegas que Brinden
Apoyo
La gente obtiene del trabajo mucho más que simplemente
dinero o logros tangibles. Para la mayoría de los
empleados, el trabajo también cubre la necesidad de
interacción social. No es de sorprender, por tanto, que
tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una
mayor satisfacción en el trabajo. El comportamiento del
jefe de uno es uno de los principales determinantes de la
satisfacción del empleado se incrementa cuando el
supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece halagos
por el buen desempeño, escucha as opiniones de sus
empleados y muestra un interés personal en
ellos.

f. Personalidad
Holland expone que la gente con tipos de personalidad
congruentes con sus vocaciones escogidas poseerían
talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de
sus trabajos. Por tanto, es probable que sean más exitosos
a esos trabajos y, debido a este éxito,
tengan una mayor probabilidad de
lograr una alta satisfacción en su trabajo.

g. Genes
Es cuestión de genes, cuando mucho 30% de la
satisfacción de un individuo puede explicarse por la
herencia. Un
análisis de los datos relativos a
la satisfacción de una muestra de individuos, llevado a
cabo durante un período de más de 50 años,
encontró que los resultados individuales eran estables con
el tiempo, aun cuando estas personas cambiaban de empresa y de
ocupación y que por lo tanto la satisfacción de
algunas personas se determina genéticamente, es decir, la
disposición que pueda tener una persona sea positiva o
negativa viene determinado genéticamente se mantiene con
el tiempo y se transporta sobre su disposición en el
trabajo.
Si usted quiere trabajadores satisfechos, "asegúrese de
filtrar a los negativos , los inadaptados, los buscadores de
problemas, los frustrados, quienes encontrarían poca
satisfacción en cualquier aspecto de su trabajo" (Robbins, 1999, p. 153).

Efectos de la Satisfacción Laboral
Las consecuencias atribuidas al nivel de satisfacción del
trabajador en el contexto de la organización
son:

a. Satisfacción
y Productividad
Una revisión cuidadosa de la investigación
indicó que sí existe una relación positiva
entre la satisfacción y la productividad,
las correlaciones son consistentemente bajas-cercanas a +0.14.
Esto significa que no más de 2% de la varianza en la
producción puede tomarse en cuenta para la
satisfacción del empleado. Sin embargo, la introducción de variables modernas ha
mejorado la relación. Un ejemplo de esto se da que la
relación es más fuerte cuando el comportamiento del
empleado no está restringido por factores externos. En el
caso de los trabajadores que laboran con máquinas
la productividad va ha estar más influenciado por la
velocidad de
la misma que por su nivel de satisfacción. El nivel de
trabajo también parece ser una variable moderadora
importante. Las correlaciones entre la satisfacción y el
desempeño son más fuertes para los empleados con
niveles más altos.
Una de las razones por las que no se ha obtenido un fuerte apoyo
para la tesis de que
la satisfacción estimula la productividad es que los
estudios se han enfocado en los individuos más que en la
organización y que las mediciones de la productividad a
nivel individual no toman en consideración todas las
interacciones y complejidades del proceso de
trabajo.

b. Satisfacción
y Ausentismo
El ausentismo se manifiesta mediante "enfermedades", "problemas
familiares", etc. El ausentismo hace que se incurra en mayores
gastos
médicos, baja de productividad, incremento en costos por
personal de reemplazo, etc. Múltiples estudios han
sugerido que la insatisfacción conduce al ausentismo. Se
ha encontrado en los estudios una correlación moderada
–por lo común menos de 0.40.
El hecho de faltar al trabajo puede representar una forma
tentativa y breve de alejarse de él. "La causa más
frecuente del ausentismo es la baja satisfacción obtenida
por la propia realización del trabajo" (Flores, 2000,
p184.)
Otro factor que causa ausentismo son las actividades ajenas a la
empresa que ejercen una atracción mayor que el trabajo en
sí mismo. Uno puede estar feliz con su trabajo, pero goza
más practicando un determinado deporte, y en ocasiones falta.
Un determinado nivel de ausentismo es ciertamente inevitable
debido a enfermedades, condiciones del clima, problemas
de transporte,
etc. El punto es determinar cuánto ausentismo es aceptable
para la organización. Si bien existe una relación
directa entre la satisfacción y el ausentismo, no todo el
ausentismo es por causa de la insatisfacción
laboral.

c. Satisfacción
y Rotación
La satisfacción está relacionada negativamente con
la rotación. Los costos de la rotación crecen
significativamente a medida que los trabajadores son más
calificados o de mayor nivel jerárquico. La
rotación demanda
mayores gastos en selección de
personal y en entrenamiento
hasta que la persona alcanza el nivel de competencia
requerido. Además, afecta el nivel de productividad y
otros aspectos menos obvios, como son las relaciones
interpersonales. Si bien existe relación entre
satisfacción y rotación no toda la rotación
se debe a la insatisfacción laboral.

d. Satisfacción
y salud de la Persona:
La relación entre la salud psicológica de la
persona y el nivel de satisfacción con el trabajo no ha
sido muy bien investigada. Sin embargo, se asume que hay una
correlación positiva. Es necesario determinar hasta que
punto la persona satisfecha con su trabajo lo está
también con su vida familiar, con sus amigos, etc.
Sólo así se podría determinar si la salud mental es
una causa o consecuencia de la satisfacción laboral.
Como lo señala Johns (1988), diferentes estudios han
mostrado que los trabajadores que describen su trabajo como
insatisfactorio tienden a sufrir múltiples síntomas
y enfermedades físicas. La asociación entre salud y
satisfacción no indica que una causa la otra. Si bien no
existen muchas evidencias que respalden esta postura es necesario
tener en cuenta que una persona que se encuentra satisfecha en su
trabajo tendrá actitudes más positivas hacia la
vida lo que influirá en el equilibrio de
su salud física
y psicológica.

Investigaciones sobre
la Satisfacción Laboral

a. En el
Extranjero

1. La serie de investigaciones conocida como
   los estudios de Hawotharne, de la Wester Electric Company de
   Chicago en 1927, bajo la dirección de Elton Mayo,
   de Harvard Bussines school, reconocieron la importancia de la
   supervisión sobre las actitudes de los
   trabajadores.
   Mediante entrevistas
   establecieron cuestionarios muy estructurados sobre que le
   agradaba o disgustaba a cada empleado en materia del
   ambiente físico del trabajo, supervisión y
   aspectos de la tarea. Los resultados de la
   entrevista se emplearon para mejorar las relaciones
   humanas. El estudio demostró que la
   satisfacción o insatisfacción tenía poca
   relación con el ambiente físico del trabajo. La
   satisfacción o insatisfacción dependía de
   las actitudes del grupo.
2. En una reciente encuesta
   Gallup consideró a los estadounidenses de diversas
   partes de la nación para conocer sus actitudes hacia
   sus trabajos y sus lugares de trabajo. En una escala del 1 al 5
   en la que 5 representa "extremadamente satisfecho", 71% de los
   encuestados calificaron su nivel de satisfacción con su
   lugar de empleo con 4 o 5, mientras sólo 9% lo
   calificó con 1 o 2. Consideraron los siguientes factores
   críticos para su satisfacción y desempeño
   en el trabajo: La oportunidad de hacer lo que ellos hacen
   mejor; lograr que sus opiniones cuenten; conseguir la
   oportunidad de aprender y crecer. Sesenta y dos de los que
   respondieron indicaron que en los siete días anteriores
   habían recibido el reconocimiento o la aprobación
   por un buen trabajo; 84% dijo que había tenido la
   oportunidad de trabajar para aprender y crecer durante el
   año anterior. Estos resultados son aplicables a lo largo
   del tiempo como también a lo largo de las fronteras
   nacionales. Sin importar los estudios que desee observar,
   cuando a los trabajadores se les pregunta si están
   satisfechos con sus trabajos, los resultados tienden a ser muy
   similares: entre 70 y 80% informan que sí se sienten
   satisfechos en sus puestos. Estos números tienden a
   variar con la edad –conforme más maduros son los
   trabajadores más alta es la satisfacción. Pero
   aún la gente joven –menores de 25 años
   – informan niveles de satisfacción excesiva de
   70%. Además, estos resultados son generalmente
   aplicables a otros países desarrollados. Por ejm,
   estudios comparables entre trabajadores en Canadá, Gran
   Bretaña, Suiza, Alemania,
   Francia y
   México indican más resultados
   positivos que negativos.
3. Muñoz, A. (1989) Universidad
   Complutense de Madrid: Los resultados lo llevan a suponer que,
   si bien las personas pueden no estar tan insatisfechas en su
   trabajo como suponíamos, tampoco están
   satisfechas. Se confirma la existencia de un factor general de
   satisfacción- insatisfacción laboral y la
   multidimensionalidad de esta variable – aunque con un contenido
   diferente para sujetos satisfechos e insatisfechos-. Se
   encontró una relación positiva entre
   satisfacción en el trabajo y gusto con la tarea,
   motivación para el trabajo, moral
   laboral, proceso seguido por la
   motivación y voluntad de volver a la empresa, y nula
   o no significativa con las demás variables laborales.
   por ultimo, hallamos que no existe relación
   significativa entre satisfacción en el trabajo y las
   variables demográficas y profesionales.
4. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España ,
   2002: realizó una encuesta en donde confirman que los
   trabajadores españoles manifiestan un nivel medio de
   satisfacción en el trabajo , al situarse en 6,79 puntos,
   en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna
   satisfacción y 10 muy satisfecho. Los datos anteriores
   forman parte de los resultados obtenidos por la tercera
   Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, que el Ministerio de
   Trabajo y Asuntos Sociales ha realizado en 2001. El 89,7% de
   los entrevistados respondieron que estaban satisfechos o muy
   satisfechos con su trabajo, lo que significa una mejora con
   respecto a la valoración sobre el mismo tema de
   años anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en 2000. Las
   principales fuentes de gratificación laborales que
   mencionan los entrevistados son: el gusto por la
   realización de su trabajo (24,5%), el
   compañerismo (11,8%), el sueldo (7,7%), el buen horario
   (7,5%) y el desarrollo
   personal (7,4%).

2. En Nuestro
   Medio

1. En el Perú se han sustentado planteamientos
   relacionado con factores intrínsecos del trabajador,
   León, F (1976) y León y Pejerrey G
   (1978).

2. En una investigación sobre factores
   considerados por empleados de oficina
   y trabajadores manuales al
   "ofrecerles un puesto", pusieron a comprobación la
   hipótesis de que los empleados de
   oficina peruanos, en comparación con los
   trabajadores manuales, son estimulados más
   poderosamente por los aspectos intrínsecos del
   trabajo (propiedades de la actividad laboral en sí,
   particularmente aquellas relacionadas con el crecimiento
   psicológico del trabajo) y menos poderosamente por
   los extrínsecos (características del entorno
   o contexto del trabajo).
   De los resultados obtuvieron que tanto los trabajadores
   manuales como entre los empleados de oficina, los factores
   intrínsecos mostraron ser causas más
   poderosas de satisfacción-insatisfacción que
   los factores extrínsecos.

3. León, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975).
   Alvarez, D. (1994). Encontraron una alta relación de
   la satisfacción laboral con las expectativas de poner
   en juego las
   habilidades personales con el puesto de trabajo, asimismo
   reportaron mayor satisfacción laboral a nivel de
   gerentes y profesionales frente a los de menor
   jerarquía de puesto; también la variable tiempo
   de servicios
   presenta una relación directa decreciendo ésta
   a partir de los diez años de servicio.
   En relación a la edad, no muestra un patrón
   uniforme y los puntajes relacionados con aspectos
   intrínsecos como logro y responsabilidad fueron de
   mayor puntuación mientras que el de
   remuneración como factor extrínseco, obtuvo
   menor puntuación.
4. Torres, C (1987) Su investigación es acerca
   de la Satisfacción laboral que experimenta la
   enfermera general durante el servicio de su profesión
   en el hospital E. Rebagliati y Hospital Dos de Mayo durante
   su ejercicio profesional.

Se llegó a la conclusión que el 65% de las
enfermeras experimentan insatisfacción laboral, el 35%
experimentan satisfacción, los factores que determinan la
insatisfacción laboral, son los extrínsecos:
organización, salario y ambiente físico; comparando
la satisfacción laboral entre las enfermeras de ambas
instituciones
se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las
enfermeras experimentan insatisfacción laboral, mientras
que en el hospital Dos de Mayo el 90 por ciento de las enfermeras
experimentan insatisfacción laboral al realizar su
ejercicio profesional

4. Velásquez (1982), en un estudio realizado a
empleados bancarios que pertenecen a diferentes puesto de
trabajo. Afirma que la satisfacción laboral esta en
función
no sólo de lo que gana por su situación laboral,
sino también de donde él esta situado respecto a su
nivel de aspiraciones; afirma también que cuando el
ambiente ofrece pocas posibilidades para la satisfacción
de las necesidades, este tipo de personas serán las menos
felices. También halló que ambos géneros
tenían actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y
hacia la empresa. Afirmando también que a mayor grado de
instrucción alcanzado por un empleado, éstos
puntúan más alto y por ende logran mayor
satisfacción, y a menor grado de instrucción
tienden a tener puntajes bajos.

5. Izquierdo(1983), en un estudio realizado en el
Banco Central
de Reserva del Perú, acerca de las actitudes de un grupo
de trabajadores de diferente nivel jerárquico,. afirma que
la satisfacción laboral puede contribuir eficazmente al
éxito y desarrollo personales, pero para que los
trabajadores se sientan satisfechos, se requiere un alto grado de
comprensión e integración del elemento trabajadores con
la empresa. Reportó que existe relación entre la
actitud positiva y el cargo jerárquico que se
desempeña. No hay relación entre las actitudes
positivas con respecto a la edad cronológica, existe
independencia
entre estas dos variables. No hay relación de la actitud
positiva con respecto al género, si existe relación
con respecto al grado de instrucción.

6. Palma, S (1999),
reportó en una muestra de 952 trabajadores en cinco
grupos
ocupacionales un nivel de satisfacción promedio en
trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los
factores intrínsecos los de mayor satisfacción, las
diferencias por género favorecen a la mujer con un
mejor nivel de satisfacción laboral; así
también a los trabajadores que atienden directamente al
público siendo la remuneración un elemento
directamente asociado al grado de satisfacción.

Algunas Teorías
sobre Satisfacción Laboral
a. Teoría
de la Aproximación Bifactorial
Esta teoría también es conocida como "teoría
dual" o "teoría de la motivación-higiene". Fue
propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg
basándose en la creencia de que la relación de un
individuo con su trabajo es básica y que su actividad
hacia su trabajo bien puede determinar el éxito o el
fracaso del individuo, Herzberg investigó la pregunta:
"¿Que quiere la gente de sus trabajos?" . Estas respuestas
se tabularon y se separaron por categorías.

Los factores intrínsecos tendrían el
potencial de llevar a un estado de
satisfacción con el puesto (como el logro, el
reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad
y el crecimiento), porque pueden satisfacer las "necesidades de
desarrollo psicológico". De modo que el sujeto se
interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar
actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando
objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas
características, pero cuando no ofrece oportunidades de
desarrollo psicológico, experimentará sólo
"ausencia de satisfacción". Por otro lado, la
insatisfacción laboral estaría asociada a los
factores extrínsecos del trabajo (política de la
compañía y la
administración, la supervisión, las relaciones
interpersonales y las condiciones de trabajo). El deterioro de
estos factores –por ejemplo el creer estar
inequitativamente pagado—causaría
insatisfacción. Su mejoramiento- aumento de
sueldo-eliminaría la insatisfacción, pero no
causaría satisfacción laboral. (Atalaya,
1995).

Lo interesante es que para motivar al individuo, "se
recomienda poner de relieve el
logro, reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y
el crecimiento, y se debe cuidar también de los factores
extrínsecos" (Atalaya, 1999, p57)

Las críticas al trabajo de Herzberg son muy
numerosas, siendo las principales, las referidas a su método de
reunir los datos, el cual supone que la gente puede, y
desearía reportar sus experiencias de satisfacción
e insatisfacción correctamente. De hecho, la gente
está predispuesta y tiende a atribuirse los sucesos de
éxito, mientras aluden a factores externos como causas de
fracasos (Stoner y Freeman, 1994)

b. Teoría del
Ajuste en el Trabajo
Esta teoría fue desarrollada por Davis, England y
Lofquist, 1964; Davis, Lofquist, 1968; Dawis, 1994. Este modelo ha sido
calificado como una de las teorías más completas
del cumplimiento de necesidades y valores. Esta
teoría esta centrada en la interacción entre el
individuo y el ambiente; es más, Dawis y Lofquist (1984)
señalan que la base de la misma es el concepto de
correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el
ambiente laboral, el mantenimiento
de esta correspondencia es un proceso continuo y dinámico
denominado por los autores ajuste en el trabajo.
La
satisfacción no se deriva únicamente del grado en
que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado
en que el contexto laboral atiende, además de las
necesidades, los valores de
dichos trabajadores.
Dawis(1994) señala que hay tres variables dependientes que
son la satisfacción laboral del individuo, los resultados
satisfactorios y la antigüedad laboral. Las variables
independientes serían:

1. Las destrezas y habilidades personales
2. Las destrezas y habilidades requeridas por una
   posición dada.
3. La correspondencia entre ambos tipos de destrezas y
   habilidades
4. Las necesidades y los valores de la
   persona.

e. Los refuerzos ocupacionales.

1. La correspondencia entre las necesidades y los
   valores de la persona y los refuerzos
   ocupacionales.

2. Teoría del
   Grupo de Referencia Social:

3. Hulen (1966) se basa en que los empleados toman como
   marco de referencia para evaluar su trabajo las normas y
   valores de un grupo de referencia y las
   características socio-económicas de la
   comunidad en que labora, son estas influencias en las que se
   realizarán apreciaciones laborales que
   determinarán el grado de
   satisfacción.

   La teoría de la discrepancia fue elaborada
   por Locke (1969,1976,1984), parte del planteamiento de que la
   satisfacción laboral está en función de
   los valores laborales más importantes para la persona
   que pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y
   las necesidades de esa persona. En este sentido, Locke
   (1976,1984) argumenta que los valores de una persona
   están ordenados en función de su importancia,
   de modo que cada persona mantiene una jerarquía de
   valores. Las emociones son
   consideradas por Locke como la forma con que se experimenta
   la obtención o la frustración de un valor dado
   (Locke, 1976).
   Locke (1969, 1976) señala que la satisfacción
   laboral resulta de la percepción de que un puesto
   cumple o permite el cumplimiento de valores laborales
   importantes para la persona, condicionado al grado en que
   esos valores son congruentes con las necesidades de la
   persona.

4. Teoría de la
   Discrepancia

   Este modelo fue desarrollado por Salancik y Pfeffer
   (1978).
   La premisa fundamental es que los individuos, como organismos
   adaptativos, adaptan las actitudes, conductas y creencias a
   su contexto social y a la realidad de sus situaciones y
   conductas pasadas y presentes.
   El ambiente social de la persona es una fuente importante de
   información, dicho ambiente ofrece claves que utilizan
   los individuos para construir e interpretar los eventos y
   también ofrece información acerca de como
   deberían ser las actitudes y opiniones de la
   persona.
   El contexto social tiene dos efectos generales sobre las
   actitudes y necesidades. El primero es el efecto directo de
   la influencia social de la información, es decir,
   permite a la persona la construcción directa de significado a
   través de las guías referentes a las creencias,
   actitudes y necesidades socialmente aceptables y las razones
   para la acción que son aceptables. En segundo lugar,
   un efecto indirecto del contexto social sobre el proceso por
   el que se utilizan las acciones
   para construir actitudes y necesidades.

5. Modelo del
   Procesamiento de la Información Social.

   Quarstein, MacAfee y Glassman (1992) intentan
   responder a tres preguntas. Estas son ¿por qué
   algunos empleados, aun ocupando puestos donde las facetas
   laborales tradicionales son adecuadas (Salario, oportunidades
   de promoción o condiciones de trabajo)
   indican que tienen una satisfacción laboral baja?.,
   ¿por qué algunos empleados que están en
   puestos similares de la misma o de diferentes organizaciones
   con salario, oportunidades de promoción o condiciones
   de trabajo similares tienen diferentes niveles de
   satisfacción laboral? Y ¿por qué cambian
   los niveles de satisfacción laboral a lo largo del
   tiempo a pesar de que los aspectos laborales permanecen
   relativamente estables?
   La teoría de los eventos situacionales mantiene que la
   satisfacción laboral está determinada por dos
   factores denominados características situacionales y
   eventos situacionales.
   Las características situacionales son las facetas
   laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el
   puesto, tales como la paga, las oportunidades de
   promoción, las condiciones de trabajo, la
   política de la compañía y la
   supervisión esta información es comunicada
   antes de ocupar el puesto. Los eventos situacionales son
   facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino
   que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a
   menudo no son esperadas por él y pueden causar
   sorpresa al individuo. Las características
   situacionales pueden ser fácilmente categorizadas,
   mientras que los eventos situacionales son específicos
   de cada situación.
   Como puede verse, esta teoría asume que la
   satisfacción laboral es resultado de las respuestas
   emocionales ante la situación con la que se encuentra
   la persona en su organización.

6. Teoría de
   los Eventos Situacionales
7. Modelo
   Dinámico de la Satisfacción
   Laboral

Este modelo fue elaborado por Bruggemann (1974) y
Bruggemann, Groskurth y Ulich (1975).
Para Bussing (1991) la satisfacción laboral debe ser
interpretada como un producto del
proceso de interacción entre la persona y su
situación de trabajo, donde juegan un papel importante
variables tales como el control o el
poder para
regular dicha interacción y, por tanto, las posibilidades
de influir en la situación laboral.
De este modo, la persona puede llegar a distintas formas de
satisfacción laboral. Las seis formas de
satisfacción laboral resultantes son las siguientes:
1. La satisfacción laboral progresiva: el individuo
incrementa su nivel de aspiraciones con vistas a conseguir cada
vez mayores niveles de satisfacción.
2. La satisfacción laboral estabilizada: el individuo
mantiene su nivel de aspiraciones.
3. La satisfacción laboral resignada: el individuo, reduce
su nivel de aspiraciones para adecuarse a las condiciones de
trabajo.
4. La insatisfacción laboral constructiva: el individuo,
siente insatisfacción y mantiene su nivel de aspiraciones
buscando formas de solucionar y dominar la situación sobre
la base de una suficiente tolerancia a la
frustración.

1. La insatisfacción laboral fija: el individuo,
   mantiene su nivel de aspiraciones y no intenta dominar la
   situación para resolver sus problemas.
2. La pseudo-satisfacción laboral: el individuo,
   siente frustración y ve los problemas como no
   solucionables manteniendo su nivel de aspiraciones.

3.
Método

Motivo del Diagnóstico
El estudio se llevo acabo por la inquietud de los directivos de
la empresa textil, por conocer cual era el nivel de
satisfacción laboral de los obreros y empleados que
laboran en su organización.

Este interés surgió por las siguientes
razones:
Desde el punto de vista de la empresa, una organización
puede beneficiarse si sabe cuales son las actividades
individuales que contribuyen a la satisfacción en el
trabajo, así como también los problemas de mayor
preocupación, las causas de descontento del personal y las
áreas o sectores donde se debe mejorar. Además, se
puede saber los efectos que producen las políticas,
normas, procedimientos y
disposiciones generales de la organización en el personal
y por lo tanto tomar decisiones acerca de mantener, suprimir,
corregir o reforzar las políticas de la empresa.
La medición de la satisfacción laboral ayuda al
propio empleador, ya que representa un tipo de comunicación ascendente, una oportunidad de
expresar sus sentimientos respecto a los aspectos positivos y
negativos del ambiente laboral.
Desde el punto de vista psicológico, si se toma en cuenta
que el trabajador es pieza clave para el cambio, entonces el
análisis de la satisfacción laboral nos permite
reconocer la importancia que tiene el trabajador dentro de la
organización, por lo tanto, es necesario conocer al
personal con el que se cuenta para luego establecer
parámetros que permitan seleccionar personal acorde con
los valores de la empresa.
Estas personas adoptarán una actitud más positiva
ante la vida en general y representarán para la sociedad
personas más sanas, en términos
psicológicos. En la medida en que nuestros valores sean
congruentes con las metas personales podremos lograr la paz
interna que buscamos.
La satisfacción laboral repercute directamente en la salud
mental y por consiguiente en la calidad de vida de los miembros
de una organización.
Desde el punto de vista social, el psicólogo(a) debe
desarrollar este tipo de estudios dentro de una
organización ya que puede facilitar los medios
necesarios para resolver mejor los problemas utilizando
información válida y precisa, con el fin de llegar
a un mejor diagnóstico del problema y desarrollar
alternativas de solución.

Es necesario considerar que la Escala de
Satisfacción Laboral (SL-SPC) es el primer instrumento
estandarizado en el Perú que cuenta con baremos adecuados
para brindar resultados válidos en el área
organizacional.

Por último, este estudio contribuirá como
base para estudios posteriores.

La Organización
La empresa textil es una organización enmarcada dentro del
sector textil, dedicada a la fabricación de prendas en
algodón peruano y destinando el 100% de su
producción al mercado
internacional, contando con clientes tan
reconocidos como Reebok Leisure, Adolfo Domínguez, Tommy
Hilfiger, Donna Karan, Guess, entre otros y teniendo como
destinos países como Estados Unidos, España,
Italia,
Canadá, Chile, entre
otros.
Estos clientes exigen a las organizaciones con las que trabajan
el cumplimiento de códigos de conducta que
tienen como fin asegurar que los trabajadores con los que cuenta
la empresa sean bien tratados, que se respete sus derechos y que se les brinde
las condiciones mínimas para una adecuada calidad de
vida.

Su misión es
"Confeccionar prendas de vestir de la más alta calidad, al
precio justo,
en el tiempo requerido para así satisfacer las necesidades
a nuestros clientes. Un mayor énfasis en desarrollo de
producto y en calidad "

Materiales
Escala de Satisfacción Laboral
La Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) fue elaborada
por Sonia Palma Carrillo (Magíster de la Universidad
Ricardo Palma), en el año 1999, esta prueba fue elaborada
utilizando el método likert.
Esta escala fue validada y estandarizada en Lima Metropolitana
con la ayuda de los estudiantes de post grado de la Universidad
Ricardo Palma, utilizando una población conformada por
838,591 trabajadores en Lima metropolitana (INEI 1993) se extrajo
una muestra accesible (8,386) equivalente a 952
empleados.

a.
Definición de las Escalas de la Prueba

La escala cuenta con 36 proposiciones asociados a siete
factores que se definen como siguen:

• Factor I: Condiciones Físicas y/o Materiales
  (5 ítems)

Los elementos materiales o de infraestructura donde se
desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como
facilitador de la misma.

• Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4
  ítems)

El grado de complacencia en relación con el
incentivo económico regular o adicional como pago por la
labor que se realiza.

• Factor III: Políticas Administrativas (5
  ítems)

El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la relación laboral y
asociadas directamente con el trabajador.

• Factor IV: Relaciones Sociales (4
  ítems)

El grado de complacencia frente a la
interrelación con otros miembros de la organización
con quien se comparte las actividades laborales
cotidianas.

• Factor V: Desarrollo Personal (6
  ítems)

Oportunidad que tiene el trabajador de realizar
actividades significativas a su
autorrealización.

• Factor VI: Desempeño de Tareas ( 6
  ítems)

La valoración con la que se asocia el trabajador
sus tareas cotidianas en la entidad que labora.

• Factor VII: Relación con la Autoridad (6
  ítems)

La apreciación valorativa que realiza el
trabajador de su relación con el jefe directo y respecto a
sus actividades cotidianas.

Participantes
Este estudio contó con 234 trabajadores de la empresa
textil, de los cuales 156 corresponden a la categoría
ocupacional de Obrero y 77 al de Empleados,.
Frecuencia de evaluados de acuerdo a las variables
muestrales

La muestra esta conformada en su
mayoría por la categoría ocupacional obrero
(66.9%), mientras que el (33.1%) pertenece a la categoría
de Empleados

Frecuencia de evaluados de acuerdo al género y a
la categoría ocupacional

Podemos observar en la Tabla 6, que la
muestra esta conformada en su mayoría por el género
masculino 62.6%, mientras que un 37.4% pertenece al género
femenino.

Con respecto a la categoría ocupacional Obrero,
se observa que el 69.2% pertenece al género femenino,
mientras que el 65.5% pertenece al género
masculino.

Según la categoría ocupacional Empleado se
observa que el 34.5% corresponde al género masculino,
mientras que el 30.8% pertenecen al género
femenino.

4.
Resultados

Análisis
El Nivel de la Satisfacción laboral de los trabajadores
obreros y empleados de la empresa textil es regular.
En primer lugar es necesario recalcar que la satisfacción
laboral en la empresa textil esta determinada por los factores
intrínsecos del trabajo más que por los
extrínsecos, tal como lo afirma Herzberg en sus estudios.
En este sentido cabe mencionar que los mayores puntajes, es
decir, lo que favorece el nivel de satisfacción laboral en
los obreros y empleados de la empresa textil son el
desempeño de tareas, el desarrollo personal, y, en menor
proporción lo que lleva a una insatisfacción
laboral son las condiciones físicas y beneficios laborales
y/o remunerativos. Es necesario citar a Velásquez (1982),
quien afirma que la satisfacción laboral es
multidimensional, ya que es posible que los trabajadores se
sientan satisfechos en ciertos aspectos de su trabajo y al mismo
tiempo descontento con otros

Los resultados según la variable categoría
ocupacional son los siguientes:
A nivel general los puntajes de los obreros y empleados son
comparativamente iguales, es decir, no existen diferencias
significativas y por lo tanto las actitudes que tienen frente a
la satisfacción laboral son similares.
Sin embargo en los factores que conforman la satisfacción
laboral, se aprecia que existen diferencias significativas en el
factor de Relaciones Sociales. Los obreros aprecian que sus
compañeros no facilitan que su labor sea más
placentera y por lo tanto se sienten descontentos con este
factor, es necesario observar que de acuerdo a los niveles
diagnósticos de la satisfacción laboral
también se encontró diferencias significativas en
este factor, pues son los obreros los que tienen un mayor
porcentaje de evaluados en los niveles de parcial y alta
insatisfacción laboral a comparación de los
empleados quienes no muestran evaluados en estos niveles
diagnósticos y que por lo tanto tienen mayores
índices de satisfacción laboral a
comparación de los obreros. No se ha encontrado
investigaciones anteriores que respalden este resultado pero se
asume que tiene que ver con la estructura
característica de la organización y con otras
variables que pueden estar interviniendo y que más
adelante analizaremos con mayor detenimiento.

También se observan diferencias muy
significativas de acuerdo al factor de relación con la
autoridad, es decir, son los obreros los que muestran
insatisfacción con respecto a la apreciación
valorativa frente a su jefe inmediato, esto puede deberse al tipo
de manejo y de supervisión impartido por los jefes
inmediatos o supervisores en la organización, ya que
según se tiene referencia, en una encuesta dirigida al
personal en el año 2000 sobre el tipo de liderazgo, los
trabajadores manifestaron descontento frente al trato de los
supervisores.

Asimismo, se aprecia diferencias significativas con
respecto al factor de Políticas administrativas,
aquí nuevamente son los obreros quienes muestran
insatisfacción, esta vez frente a los lineamientos o
normas institucionales impartidas por la organización,
según fuentes consultadas en la organización esto
puede deberse a que se encuentran menos vinculados con las
acciones que la empresa realiza para cumplir con los objetivos
que se propone, es decir, físicamente son los más
alejados a la gerencia
general y la forma de retroalimentación es insuficiente
pues no permite mantener informado a este sector sobre las metas
logradas o sobre los problemas que se presentan dentro del
proceso de producción y de exportación de la
organización textil.

Finalmente, se observan diferencias significativas con
respecto a los Beneficios Laborales y/o remunerativos, es decir,
tanto obreros como empleados se muestran insatisfechos con
respecto al incentivo económico, pero en mayor
proporción son los empleados los que experimentan una
mayor insatisfacción laboral, esto puede estar vinculado a
otra variable que analizaremos más adelante, pero
también es importante apreciar que puede
estar influido a que de acuerdo a una escala que elabora el
Ministerio de trabajo los sueldos de la empresa textil no son
competitivos en el mercado a comparación de el de los
obreros los cuales están dentro del promedio, lo cual
puede generar insatisfacción en los empleados a la hora de
compararse en otros ambientes laborales del mismo
rubro.

Es necesario recalcar que son los factores
extrínsecos del trabajo, tales como Relaciones Sociales,
Relación con la autoridad, Políticas
Administrativas y Beneficios Laborales, los que generan mayor
insatisfacción a los obreros de la empresa textil a
comparación de los empleados, quienes si manifiestan
satisfacción hacia estos factores.

A nivel general, uno de los factores que favorece la
satisfacción en el trabajo de la empresa textil es el
desempeño de tareas entendido como la valoración
con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la
entidad que labora, es decir, si el trabajador se siente a gusto
con las tareas que realiza. Tomando en cuenta esto, se observa
que el mayor porcentaje de trabajadores se encuentran satisfechos
con este factor.

5. Conclusiones y
Recomendaciones

• Los trabajadores obreros y empleados de la empresa
  textil presentan actitudes similares de satisfacción
  laboral y de acuerdo a la categoría diagnóstica
  presentan un nivel regular de satisfacción
  laboral.
• Los factores que favorecen la satisfacción
  laboral son el desempeño de tareas, desarrollo personal
  y las relaciones sociales, siendo las que menos la favorecen
  los factores de condiciones físicas y
  remuneración.
• Los obreros tienen un mayor nivel de
  insatisfacción laboral en aspectos tales como
  relación con la autoridad, políticas
  administrativas y relaciones sociales a diferencia de los
  empleados quienes si muestran satisfacción hacia estos
  factores. Con respecto al factor de beneficios laborales y/o
  remunerativos tanto obreros como empleados se muestran
  insatisfechos con respecto al incentivo económico, pero
  en mayor proporción son los empleados los que
  experimentan una mayor insatisfacción
  laboral.

Recomendaciones

• Dar a conocer los resultados a nivel gerencial y de
  mandos medios (jefes y supervisores) de tal manera que aprecien
  los resultados para posibles decisiones o cambios que se puedan
  realizar.
• Realizar un informe sobre los hallazgos encontrados,
  conclusiones de tal forma que los clientes de la
  organización puedan apreciar los resultados obtenidos, y
  observar la importancia que la empresa otorga a sus recursos
  humanos, es decir, los trabajadores.
• Realizar una encuesta sobre el estilo de
  supervisión impartido en la organización,
  así como los mecanismos que utilizan para el manejo de
  personal (retroalimentación, refuerzos, etc)
• Realizar charlas de capacitación a los jefes y supervisores
  para proporcionar información sobre técnicas de
  motivación, refuerzo, aprendizaje y
  comunicación efectiva, que les sirvan de estrategias
  para un mejor manejo de su personal.
• Analizar posteriormente la satisfacción
  laboral teniendo en consideración las variables edad y
  tiempo de servicio.
• Realizar posteriormente un encuesta sobre Clima
  Organizacional que permita visualizar con mayor
  detenimiento las percepciones de los trabajadores de la empresa
  textil.
• Realizar este tipo de diagnósticos por lo
  menos cada 2 años de tal forma que se pueda apreciar los
  cambios que se establezcan para bien de los trabajadores y de
  la organización.

6.
Referencias

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Nota: Existen datos sobre el tema de satisfacción
laboral analizando las variables nivel de instrucción y
género. Así como un estudio sobre el perfil de los
valores interpersonales.

Anexos

Diferencias encontradas en los niveles de
satisfacción laboral y de sus factores de acuerdo a la
categoría ocupacional con el uso del estadístico
chi cuadrado (gl=4)

* p>0.05: diferencias
significativas

**p>0.01: diferencias muy significativas

Alta SL: Alta satisfacción laboral Parcial SL:
Parcial satisfacción laboral Regular: Regular Parcial IS:
Parcial insatisfacción laboral Alta IS: Alta
insatisfacción laboral

Resultados Obreros

Resultados Empleados

Autor:

Melissa Tatiana
Hernández Sánchez

Psicóloga
Lima – Perú