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Proceso de contratación del personal

Enviado por ofelia13120



  1. Proceso de reclutamiento, selección y contratación
  2. Capacitación
  3. Bibliografías

1.INTRODUCCIÓN

En la actualidad las técnicas de Selección del personal tienen que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.

Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; También es un empleado honesto con conducta ética.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION

PERFIL DEL PUESTO

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.

El remplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.

Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente

2.RECLUTAMIENTO

Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápidas.

Las herramientas que utiliza son las siguientes:

  • Manpower
  • Cedepeca
  • Corn Farry
  • Medios de comunicación masivas
  • Bolsas de trabajo
  • Ferias del empleo
  • Agencias de colocación
  • Chambatel
  • Internet (websites, e-mail)
  • Instituciones educativas
  • familiares o recomendados
  • Puerta a puerta en la calle
  • otras empresas

3.SELECCIÓN

Selección

Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.

Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos

Para dinero y tiempo, esto PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALde penal o una consultora

  • Entrevista inicial
  • Exámenes psicométricos
  • Psicotécnicos y de conocimientos,
  • Examen del área
  • Referencias
  • Examen médico

ENTREVISTA

Tipo de comunicación interpersonal(entrevistador-entrevistado)

Cuyo fin es intercambiar información valiosa.

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA

  • SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datos es fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.
  • CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD

  • Junte unos pocos cada vez
  • Elabore una lista de requerimientos y necesidades
  • Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo
  • Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.
  • Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.

TIPOS DE PREGUNTAS

  1. cerradas.-Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
  2. Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar
  3. Generales.-Son genéricas para la mayoria de los solicitantes y posiciones
  4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posición
  5. Provocadoras.-Se usan para ir mas al fondo, para el seguimiento.
  6. Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante
  7. Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real.
  8. Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

Pasos de la Entrevista

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

TIPOS DE ENTREVISTAS:

  1. E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
  2. E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.
  3. E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.
  4. E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.
  5. E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
  6. E.no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
  7. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO

  1. Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.
  2. Saludar cortésmente
  3. Asistencia puntual a la cita es fundamental.
  4. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera...
  5. La mirada al entrevistador debe ser directa
  6. Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad
  7. Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre sueldo.
  8. Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrollo la entrevista.

SOLICITANTES PROBLEMAS

1.-El solicitante que no deja hablar

  • Especifique limites de tiempo
  • Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación
  • Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.

2.-El solicitante callado

  • Utilicé el tipo pregunta abierta
  • Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio
  • Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades

3.-El solicitante Hablador

  • Utilizar preguntas cerradas
  • Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y áreas de mejoramiento.
  • Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.

4.-El solicitante Evasivo

  • Presione para obtener detalles
  • Repita las preguntas de diferentes maneras
  • Haga hincapié en necesidades de información relevante

5.-El solicitante Nervioso

  • Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario
  • Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor
  • Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.

6.-El solicitante Escondido

  • Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad
  • Plantee una situación hipotética o pregunte que dirían los demás.
  • Utilicé el seguimiento para probar patrones de conducta.

PRUEBAS PSICOMETRICAS

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.

Tipos:

  • Pruebas de personalidad.
  • Pruebas de inteligencia
  • Pruebas de intereses.
  • Pruebas de rendimiento.
  • Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el puesto.

REVISIÓN DE PRUEBAS

Velocidad

Exactitud

Destreza

Habilidad física

Comprensión

Calculo/ Codificación

INVESTIGACION LABORAL

Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.

Tipos

-investigación de antecedentes de trabajo

-Investigación de antecedentes penales

-Investigación de cartas de recomendación

-Investigación en el domicilio

CUBRE TRES AREAS

Aspectos familiares de conflictos

Tipo de Responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores

Comprobar la veracidad dela información proporcionada.

PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS

Prepárese antes de la llamada

Preséntese a sí mismo y a la compañía

Explique su propósito

Obtenga cooperación

Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial

Pida una impresión general y pregunte a quien más se podría consultar

Tome notas y manténgalas por preparado del archivo del empleado una vez

Que se haya contratado.

EXAMEN MEDICO

Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad.

4.CONTRATACIÓN

  • Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador como la empresa.
  • Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
  • La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
  • La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
  • El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador
  • Generara afiliación al IMSS.

5.INDUCCIÓN

Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento

de la empresa.

  • Inducción en el Departamento de Personal.
  • Inducción en el puesto.
  • Ayudas Técnicas

6.CAPACITACION

concepto.-Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.

 OBJETIVOS

  • adaptación de la persona en el puesto
  • Eficientar y mejorar las labores
  • Incrementar la productiidad
  • Prepararlo para otros niveles
  • Promover seguridad en el empleo
  • Mejorar condiciones de seguridad en él

trabajo

  • Promover el mejoramiento de sistemas
  • Reducir quejas y alta moral
  • Facilitar supervisión del personal
  • Promover ascensos por merito
  • Reducción de Rotación, accidente y
  • costos de operación

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION

  • Evitar altos costos por retrábajos y problemas servicios y calidad
  • Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
  • Aumento de utilidades
  • Trabajadores Motivados y seguros

BIBLIOGRAFIAS

Agustín Reyes Ponce (1971). Administración de Personal.

Eduardo Leal Beltrán (1998). Reclutamiento y Selección ante el nuevo rol de efectividad del personal Diploma do de administration de Recursos Humanos: Instituto tecnologico de estudios Superiores de Monterrey, Nuevo Leon , Mexico.

  America Management Association International - Mexico, A.C (1998), Como Entrevistar y Seleccionar Adecuadamente, Monterrey, Nuevo Leon, Mexico.

www.unamosapuntes3.tripod.com/user/rechuma/capit2.

  

C.P.OFELIA ANTONIETA POOT DEL BOZQUE

Estudiante de la Maestría de Administración de Empresas en la Universidad Autónoma del Noreste.


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