En la actualidad las técnicas
de Selección
del personal tienen
que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando los
requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes
más efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de
los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas,
como la Entrevista,
las pruebas
psicometrías y los exámenes médicos
etc.
Una persona adecuada
es por lo general la que tiene experiencia, actitud y
capacitación profesional para cada puesto
en particular; También es un empleado honesto con conducta ética.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN Y CONTRATACION
PERFIL DEL PUESTO
Son los requerimientos que deben satisfacer las
personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse
que la vacante es una pieza faltante en una maquina.
El remplazo y el puesto de nueva creación se
notificaran a través de una requisición al
departamento de selección de
personal o a la sección encargada de estas funciones,
señalando los motivos que las están ocasionando,
la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el
tiempo por
el cual se va a contratar, departamento, horario y
sueldo.
Para definir el perfil se pueden elaborar
profesiogramas que consisten en una representación
gráfica de los requisitos o características de un puesto de
trabajo, señalándolos cualitativa y
cuantitativamente
2.RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace
la
organización para atraer, convocar al personal mejor
calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser
rápido y de respuesta rápidas.
Las herramientas
que utiliza son las siguientes:
- Manpower
- Cedepeca
- Corn Farry
- Medios de comunicación masivas
- Bolsas de trabajo
- Ferias del empleo
- Agencias de colocación
- Chambatel
- Internet (websites, e-mail)
- Instituciones educativas
- familiares o recomendados
- Puerta a puerta en la calle
- otras empresas
3.SELECCIÓN
Selección
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar
candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto
de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características. Tomando como base que
todo individuo puede trabajar.
Frecuentemente la selección es informal por
motivos de rapidez y economía, aunque
esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la
obtención de empleados capaces, responsables e
idóneos
Para dinero y
tiempo, esto
PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONALde penal o una
consultora
- Entrevista inicial
- Exámenes psicométricos
- Psicotécnicos y de conocimientos,
- Examen del área
- Referencias
- Examen médico
ENTREVISTA
Tipo de comunicación
interpersonal(entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar información valiosa.
ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
- SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de
base para todos los demás procesos ya
que sus datos es fuente
de información comparable entre los
diferentes candidatos. - CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su
papel es de
fuente de información en la cual el candidato puede
utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias
laborales.
REVISIÓN DEL CURRÍCULUM /
SOLICITUD
- Junte unos pocos cada vez
- Elabore una lista de requerimientos y
necesidades - Fotocopie esta lista y complétela conforme va
revisando el currículo - Revise las bases del empleo y
la
educación-Responsabilidades, Títulos,
etc. - Evalué la ortografía, la exactitud, la
comunicación escrita.
TIPOS DE PREGUNTAS
- cerradas.-Limitan la conversación, se usan
para clarificar y confirmar. - Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan
para explorar y recolectar - Generales.-Son genéricas para la mayoria de
los solicitantes y posiciones - Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico
y su posición - Provocadoras.-Se usan para ir mas al fondo, para el
seguimiento. - Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta
real del solicitante - Hipotéticas.-Suponen una situación
asumida o de la vida real. - Auto Evaluación.-Exploran la conciencia
del solicitante y la objetividad
Pasos de la Entrevista
Para ver el gráfico seleccione
la opción "Descargar" del menú
superior
TIPOS DE ENTREVISTAS:
- E. Libre: el entrevistador se marca unos
objetivos
sobre la información que necesita recabar, conduce
él dialogo
con libertad. - E. Planificada: Traza un plan
rígido de preguntas que ha de responder el
candidato. - E. De tensión: se pone al candidato en un
aprieto durante la entrevista
para estudiar su reacción. - E. Múltiple: una persona es
entrevistada simultáneamente por varios
entrevistadores. - E. De grupo: a
varios candidatos se les reúne y se les plantea un
tema para que se desenvuelvan en grupo y el
entrevistador vea sus reacciones. - E.no dirigida: El solicitante tiene libertad
para expresarse y determina el curso de la
entrevista. - E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas
áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el
empleo.
PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO
- Presencia física correcta y
adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se
adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad
propios de la selección en curso. - Saludar cortésmente
- Asistencia puntual a la cita es
fundamental. - Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la
parte delantera… - La mirada al entrevistador debe ser
directa - Evitar respuestas irónicas, críticas no
constructivas, agresividad - Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre
sueldo. - Despedida dentro de los parámetros de
corrección en los que se desarrollo
la entrevista.
SOLICITANTES PROBLEMAS
1.-El solicitante que no deja hablar
- Especifique limites de tiempo
- Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted
dirija la conversación - Utilicé preguntas reflexivas para provocar
una respuesta.
2.-El solicitante callado
- Utilicé el tipo pregunta abierta
- Utilicé motivadores no verbales, mantenga
cómodamente el silencio - Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba
de saber de sus habilidades
3.-El solicitante Hablador
- Utilizar preguntas cerradas
- Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los
errores, problemas
y áreas de mejoramiento. - Haga una afirmación parcialmente correcta
para ver si esta de acuerdo.
4.-El solicitante Evasivo
- Presione para obtener detalles
- Repita las preguntas de diferentes
maneras - Haga hincapié en necesidades de
información relevante
5.-El solicitante Nervioso
- Dígale al solicitante que se tome el tiempo
que sea necesario - Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones
con humor - Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.
6.-El solicitante Escondido
- Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad
- Plantee una situación hipotética o
pregunte que dirían los demás. - Utilicé el seguimiento para probar patrones
de conducta.
PRUEBAS PSICOMETRICAS
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para
tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y
personalidad
del candidato.
Tipos:
- Pruebas de personalidad.
- Pruebas de inteligencia
- Pruebas de intereses.
- Pruebas de rendimiento.
- Pruebas de aptitud
Es importante para verificar de algún modo de las
capacidades de los que poseen para ocupar el puesto.
REVISIÓN DE PRUEBAS
Velocidad
Exactitud
Destreza
Habilidad física
Comprensión
Calculo/ Codificación
INVESTIGACION LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento
futuro del candidato en el puesto.
Tipos
–investigación de antecedentes de
trabajo
-Investigación de antecedentes
penales
-Investigación de cartas de
recomendación
-Investigación en el domicilio
CUBRE TRES AREAS
Aspectos familiares de conflictos
Tipo de Responsabilidad y eficiencia
realizada en trabajos anteriores
Comprobar la veracidad dela información
proporcionada.
PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS
Prepárese antes de la llamada
Preséntese a sí mismo y a la
compañía
Explique su propósito
Obtenga cooperación
Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial
Pida una impresión general y pregunte a quien
más se podría consultar
Tome notas y manténgalas por preparado del
archivo del
empleado una vez
Que se haya contratado.
EXAMEN MEDICO
Es de importancia básica en las organizaciones,
al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y
cantidad de producción, índices de ausentismo y
puntualidad.
4.CONTRATACIÓN
- Es formalizar con apego a la ley la futura
relación de trabajo para garantizar los intereses ,
derechos, tanto
del trabajador como la
empresa. - Cuando ya se aceptaron las partes en necesario
integrar su expediente de trabajo. - La contratación se llevará a cabo entre
la organización y el trabajador. - La duración del contrato
será por tiempo indeterminado o determinado. - El contrato
deberá ser firmado el director general, el responsable
directo y el trabajador - Generara afiliación al IMSS.
5.INDUCCIÓN
Es informar a los respecto a todos los nuevos
elementos, estableciendo planes y programas, con
el objetivo de
acelerar la integración del individuo en el menor
tiempo posible al puesto, al jefe y a la
organización. En el cual el nuevo trabajador debe
conocer todo con la empresa, en
el
conocimiento
de la empresa.
- Inducción en el Departamento de
Personal. - Inducción en el puesto.
- Ayudas Técnicas
concepto.-Hacer alguien apto o habilitarlo para
algo.
OBJETIVOS
- adaptación de la persona en el
puesto - Eficientar y mejorar las labores
- Incrementar la productiidad
- Prepararlo para otros niveles
- Promover seguridad en
el empleo - Mejorar condiciones de seguridad en
él
trabajo
- Promover el mejoramiento de sistemas
- Reducir quejas y alta moral
- Facilitar supervisión del personal
- Promover ascensos por merito
- Reducción de Rotación, accidente
y - costos de operación
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
- Evitar altos costos por
retrábajos y problemas
servicios y
calidad - Aumento de Eficiencia y
eficacia en el
rendimiento del trabajo. - Aumento de utilidades
- Trabajadores Motivados y seguros
Agustín Reyes Ponce (1971). Administración de Personal.
Eduardo Leal Beltrán (1998). Reclutamiento y Selección ante el nuevo
rol de efectividad del personal Diploma do de administration
de Recursos
Humanos: Instituto tecnologico de estudios Superiores de
Monterrey, Nuevo Leon , Mexico.
America Management Association International
– Mexico, A.C (1998), Como Entrevistar y Seleccionar
Adecuadamente, Monterrey, Nuevo Leon, Mexico.
www.unamosapuntes3.tripod.com/user/rechuma/capit2.
C.P.OFELIA ANTONIETA POOT DEL BOZQUE
Estudiante de la Maestría de Administración de Empresas en la Universidad
Autónoma del Noreste.