Indice
1.
Introducción
2. Aspectos generales de la cultura
oganizacional
3. Clima y cambio
oganizacional
4.
Tecnología y desarrollo organizacional
5. El
liderazgo, la motivación y la competitividad orientados
hacia la gerencia de recursos humanos de la empresa dos
Sportswear, S.A.
6.
Conclusiones
7.
Bibliografía
El tema desarrollado en la presente investigación se titula "La cultura
organizacional como una nueva tendencia de la gerencia de
recursos
humanos hacia la competitividad
en Dos Sportswear, S.A., Esperanza, para el período junio
– agosto, 2003".
En la medida que avanza el tiempo, varias
tendencias económicas y demográficas están
causando un gran impacto en la cultura
organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios
dinámicos hacen que las organizaciones se
vean en la urgente
necesidad de orientarse hacia los avances
tecnológicos. Los hechos han dejado de tener
sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia
el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los
esquemas modelo se
tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas
realidades.
Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica y la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.
Esta investigación se desarrolla tomando en cuenta que la cultura organizacional es, a grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas en el contexto social de las organizaciones manufactureras textiles.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.
El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes con plena libertad en el sentido de su autonomía, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con visión proactiva.
Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que cree un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa e incentivos basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización.
Con la investigación realizada se pretende demostrar una serie de objetivos, los cuales contribuyen al desarrollo de la misma. Los objetivos planteados son los siguientes:
Objetivo General
Objetivos Específicos
Esta indagación se basa en una revisión documental, utilizando fuentes bibliográficas, visitas al área de trabajo de la empresa y acceso a internet, para el análisis de problemas con el propósito de ampliar el conocimiento, en base a las fuentes de información antes mencionadas, revisadas para el desarrollo del mismo.
Las limitaciones presentadas en el desarrollo de esta investigación fueron numerosas, dentro de las cuales se pueden destacar primordialmente: la poca información recolectada por parte de la empresa en estudio y el limitado tiempo para la culminación satisfactoria de esta investigación.
Dentro del presente enfoque se consideró importante plantear los aspectos de mayor relevancia del contenido del trabajo, el cual consta de cuatro capítulos:
El primero, está orientado a describir y dar a conocer las generalidades y conceptos más importantes de la cultura organizacional, a partir de cada uno de los factores relacionados con las empresas.
El segundo, destaca las características y tipos de clima organizacional; además, enfoca la cultura dentro de un proceso de cambio organizacional.
El tercero, muestra la tecnología como parte esencial para el desarrollo de las organizaciones, señalando también, las características y particularidades más notorias del desarrollo organizacional.
El cuarto, relaciona el liderazgo, la motivación y la competitividad como herramientas utilizadas por la gerencia de recursos humanos, como estrategia competitiva.
2. Aspectos generales de la cultura oganizacional
En el capítulo presentado a continuación se describen las generalidades y conceptos más importantes de la cultura y la organización, además de presentar los aspectos de mayor relevancia de la cultura organizacional, dentro de los cuales se pueden mencionar: tipos, características, funciones, importancia, ventajas y desventajas.
Breve reseña histórica de la cultura organizacional
La cultura de una organización se establece y se mantiene. La cultura original se deriva de la filosofía del fundador. Esto influye fuertemente en el criterio que se emplea en la contratación del personal. Las acciones de la alta dirección actual establecen el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es. En la figura siguiente, se muestra la forma en que se construyen las culturas organizacionales.
Figura 1.1
¿Cómo se forman las culturas organizacionales?
Robbins, 1999
A ciencia
cierta, la cultura organizacional siempre ha existido dentro de
los diferentes tipos de
empresas de todas partes del mundo desde sus
inicios.
Siempre que se habla de filosofía de trabajo, también se está hablando de la cultura organizacional o de la forma de desempeño laboral que las empresas implantan y prefieren dentro de sus áreas operativas y de desarrollo.
En realidad la gerencia de recursos humanos se ha mantenido a través de los años como el organismo motivador y encargado de que el personal que labora dentro de empresa tenga un estilo particular y propio de poner en práctica, crear y desarrollar sus ideas.
Luego que la gerencia de recursos humanos fomenta y apoya la cultura organizacional a seguir, ha de escoger un representante o líder dentro del área de trabajo que motive y de seguimiento a la filosofía de la organización, induciendo al personal a sentir que las metas, objetivos y creencias de la organización también son suyos, además de desarrollar el sentido de compromiso e identificación del mismo con su área de trabajo.
Concepto de cultura
Robbins (1999, p 601), plantea que: "La cultura, por
definición, es difícil de describir, intangible,
implícita, y se da por sentada. Pero cada
organización desarrolla un grupo central
de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que
gobiernan el comportamiento
día a día en el lugar de
trabajo…".
Con respecto a lo que es cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspectos que no existe acción humana que no esté contemplada en el renglón cultural. Este orden de ideas, nos induce a pensar que todos los seres humanos somos, en una u otra forma, poseedores de cultura.
La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización.
Además, se encontró que la cultura es la
forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas,
compartidas en mayor o menor medida por los miembros de una
organización.
La cultura determina la forma como funciona una empresa,
ésta se refleja en las estrategias,
estructuras y
sistemas
implementados a lo largo de los años de funcionamiento de
la misma.
La cultura puede ser tomada en cuenta de dos formas:
Cultura objetiva: hace referencia al historial de la empresa, sus
fundadores y héroes, monumentos y
hazañas.
Cultura subjetiva: está dada por:
Tipos de cultura
Academia:
Club:
Equipo de Béisbol:
Fortaleza:
Características de la cultura
Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son
únicas y singulares, poseen su propia historia, comportamiento,
proceso de comunicación, relaciones
interpersonales, sistemas de
recompensa, toma de
decisiones y filosofía; la unión de todos estos
elementos es lo que constituye la cultura.
La notable diferencia existente entre las diversas filosofías organizacionales es lo que hace que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva, además de permitir un alto grado de entendimiento e interrelación entre sus miembros.
La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser dirigidos.
Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las raíces, la organización, los objetivos y creencias de la organización para la cual trabajan, aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización.
Es a través de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso del individuo con respecto a la organización.
Funciones de la cultura
La cultura cumple con varias funciones en el seno de una
organización. En primer lugar, cumple la función de
definir los límites
hasta los que los comportamientos difieren unos de otros.
Segundo, transmite un sentido de identidad a
sus miembros. Tercero, facilita la creación de un
compromiso personal con algo más amplio que los intereses
personales del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del
sistema
social.
La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionarle normas adecuadas de como deben comportarse y expresarse los empleados.
El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y malas interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que pierde su capacidad de coordinación y de integración.
Concepto de organización
La organización es un proceso encaminado a obtener un fin.
La organización por definición es la
estructuración técnica de las relaciones que deben
existir entre las funciones, niveles y actividades de los
elementos humanos y materiales de
un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la
realización de planes y objetivos.
Según Gómez G. (2001, p 196), la organización es la función de crear o proporcionar las condiciones y relaciones básicas que son requisito previo para la ejecución efectiva y económica del plan. Organizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar por anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales, como está especificado en el plan.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de constante cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, encerrarse dentro del marco de sus límites formales.
Tipos de organización
Dentro de este renglón, se encontraron los
siguientes:
La organización formal de la empresa tiene como propósitos generales los siguientes:
Como en todas las empresas, las organizaciones informales tienen sus propias reglas y tradiciones, que nunca se presentan por escrito, pero se cumplen habitualmente. Las organizaciones de este tipo tienen sus objetivos, que pueden estar en oposición con los objetivos de la empresa.
Sistemas de organización
Estos están definidos por la forma en que se dividen,
agrupan y coordinan las actividades de la organización en
cuanto a la relación entre los gerentes y los empleados;
los mismos se sub-dividen en:
Lineal o militar: es el que concentra la autoridad en una sola persona. El jefe toma todas las decisiones y las responsabilidades.
Figura 1.2
Sistema de Organización Lineal
(Cantú, 2000)
Ventajas del Sistema
Desventajas del Sistema
Sistema de organización funcional, departamental
o de Taylor
Es el que se organiza específicamente por departamentos,
basándose en los principios de la
división del trabajo de las labores de una
empresa.
Figura 1.3
Sistema de Organización Funcional
(Cantu, 1999)
Ventajas del Sistema
Una de las ventajas de la estructura funcional es la de colocar
cada actividad en manos de un especialista en ese campo
particular. Por lo tanto, hace uso máximo del principio de
la división de trabajo.
Desventajas del Sistema
La organización funcional pura tiene algunas series de
desventajas. Es extremadamente confuso para la base de la
misma.
Organización de Línea, Asesoría o
Plana Mayor
Este tipo de organización es un derivado del tipo de
organización de línea, en cuanto a que cada uno de
los trabajadores rinde cuentas a un solo
supervisor correspondiente en cada caso.
Figura 1.4
Sistema de Organización Lineal Staff
Cantu, 1999
Ventajas del Sistema
Una ventaja aparente de la estructura líneal y de staff es
que consigue una división satisfactoria del trabajo, sin
sacrificar demasiados individuos en las operaciones de
control.
Desventajas del Sistema
Ocasionalmente surgen dificultades en la forma de
organización lineal y de staff. Pueden dar sus consejos de
forma que provoquen resentimientos y fricciones. Un componente de
la división líneal o supervisor puede tratar de
eludir responsabilidades por sus acciones poco afortunadas,
delegando la culpa en el consejo recibido de los individuos
encuadrados en la división del servicio.
Conceptualización de cultura organizacional
La cultura organizacional puede ser percibida como un registro
histórico de los éxitos y fracasos que obtiene la
empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través
de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear
algún tipo de comportamiento favorable o desfavorable para
el crecimiento de la organización.
Según Robbins (1999, p 595), "la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras".
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.
Tipos de cultura organizacional
Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser
mencionados los siguientes:
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.
Características de la cultura organizacional
Entre las características principales, se pueden
mencionar:
Funciones de la cultura organizacional
La cultura organizacioanl cuenta con varias funciones, entre las
cuales se citan las siguientes:
Puntos para desarrollar una cultura organizacional
Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de
una cultura organizacional se pueden mencionar:
Importancia de la cultura organizacional
La cultura organizacional es la médula de la
organización que está presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace
en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le
proporciona y representa un factor activo que fomenta el
desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisorias, como elementos de la dinámica organizacional.
Es importante conocer el tipo de cultura de una
organización, porque los valores y las
normas van a
influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura
organizacional que la cultura es apreciada como una visión
general para comprender el comportamiento de las organizaciones,
por otro lado como una forma de conocer con profundidad el
liderazgo, los
roles, el poder de los
gerentes como transmisores de la cultura de las
organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la cultura.
La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas.
Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y automotivación.
Factores que afectan la cultura organizacional
Los factores que con más frecuencia afectan una
organización son mencionados a
continuación:
Valores organizacionales
Los valores representan la base de evaluación
que los miembros de una organización emplean para juzgar
situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas
reales, las creencias y conceptos básicos de una
organización, así como también la
médula de la cultura organizacional.
Estos son la base de la cultura organizacional, definen
el éxito en términos concretos para los empleados y
establecen normas para la organización. Inspiran la
razón de ser de cada organización, los objetivos a
perseguir y las metas a lograr.
Los valores están explícitos en la voluntad de los
fundadores de la empresa y en la formalización de la
misión y
visión de las organizaciones. Estos se generan de la
cultura de la organización, por lo tanto son establecidos
por la alta gerencia.
La conformación de dichos valores dentro de las empresas
es un fenómeno complejo que depende de múltiples
variables,
entre las que se encuentran:
Importancia de los valores organizacionales
Esta radica en que se transforma en un elemento motivador de las
acciones y de la conducta humana,
define el carácter
fundamental y decisivo de la organización, crea una
sentido de identidad del personal con la
organización.
Especifican lo que es primordial para sus implicados, porque identifican los resultados que la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si nuestra organización tendrá éxito.
Los valores deben ser claros, igualmente compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que comparta y fortalezca los intereses de todos los miembros de la organización.
Los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases ideológicas con respecto a las bases sociales y culturales.
3. Clima y cambio oganizacional
En este capítulo se destacan los aspectos básicos del clima organizacional dentro de una empresa, como son: características y tipos; mostrando también la relación que tiene la cultura organizacional dentro de los procesos de cambio que sufre la misma.
Clima organizacional
Es un cambio temporal en la actitud de las
personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea,
estén o no acostumbrados a éste.
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades
o características del ambiente interno laboral,
percibidas directa o indirectamente por los empleados de una
organización, que se supone son una fuerza que
influye en la conducta del empleado.
¿Qué influye sobre el clima organizacional?
Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los términos cultura y clima organizacional, es por ello que se presenta a continuación una serie de enfoques que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.
Estudiando el clima organizacional desde un punto de vista más particular, se puede decir que es la percepción que el individuo tiene de la organización para la cual labora, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, motivación, consideración, cordialidad, apoyo y descentralización.
También se puede inferir que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de los valores culturales más profundos de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña.
El clima sólo puede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en ésta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima.
Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio ambiente laboral forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención, siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivación posible por parte de sus empleados.
Dentro de la organización el clima está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados, éstos son: (a) el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización; (b) Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia, normas y responsabilidades; (c) La motivación, necesidades, esfuerzo y empeño; (d) Liderazgo, poder, políticas, influencia, desenvolvimiento; (e) La estructura con sus macro y micro dimensiones; (f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Como se muestra en la figura 1.5, estos cinco elementos determinan el rendimiento del personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en el desempeño de sus funciones, la calidad del trabajo, la moral, resultados y cohesión entre los mismos; y que desde el punto de vista de la organización redundará en una mayor producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y reducción del absentismo.
Figura 1.5
Elementos que determinan el rendimiento del personal dentro de
una organización
Abravanel, J. (1992).
Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.
Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, éstas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores y el clima de trabajo de los mismos.
El clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos: clima autoritario y clima participativo.
El clima autoritario puede subdividirse a su vez
en:ÇÇ
Autoritario explotador: se caracteriza porque la dirección
no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es
de temor, la interacción entre los superiores y
subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas
únicamente por los jefes.
Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
El clima participativo se subdivide en:
Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, a los cuales se les permite tomar
decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de
estima, existe interacción entre ambas partes y existe la
delegación. Esta atmósfera está
definida por el dinamismo y la
administración funcional en base a objetivos por
alcanzar.
Participación en grupo: en éste existe la plena
confianza en los empleados por parte de la dirección. La
toma de decisiones persigue la integración de todos los
niveles, la
comunicación fluye de forma vertical –
horizontal – ascendente – descendente. El punto de
motivación es la participación, se trabaja en
función de objetivos por rendimiento, las relaciones de
trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las
responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema
es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los
objetivos a través de la participación
estratégica.
Los climas autoritario explotador y paternalista corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los climas participativo consultivo y de participación en grupo corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
Características del clima organizacional
Las características del sistema organizacional generan un
determinado clima que repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organización.
Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, se citan:
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
Escalas del clima
organizacional
El clima organizacional presenta diversas escalas, dentro de las
cuales podemos mencionar:
La teoría de clima organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. (Likert, R., 1967).
Likert establece tres tipos de variables que
definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción
individual del clima. En tal sentido se citan:
1. Variables causales: definidas como variables independientes,
las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que
una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro
de las variables causales se citan la estructura organizativa y
la administrativa, las decisiones, competencia y
actitudes.
2. Variables intermedias: este tipo de variables están
orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como:
motivación, rendimiento, comunicación y toma de
decisiones. Estas variables revistan gran importancia, ya que son
las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la
organización.
3. Variables finales: surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad,
y están orientadas a establecer los resultados obtenidos
por la organización, tales como productividad, ganancia y
pérdida.
Para poder hacer una evaluación del clima organizacional basada en las variables anteriormente planteadas, Likert diseñó un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organización con el clima ideal.
Likert diseñó un cuestionario considerando aspectos como: (a) método de mando: manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados, (b) características de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades; (c) características de los procesos de comunicación referidos a los distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la empresa y cómo se llevan a cabo; (d) características del proceso de influencia referido a la importancia de la relación supervisor – subordinado para establecer y cumplir los objetivos; (e) características del proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades; (f) características de los procesos de planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos organizacionales; (g) características de los procesos de control, ejecución y distribución del control en los distintos estratos organizacionales; (h) objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada.
El Cambio organizacional: conceptos y aspectos
De acuerdo a Robbins (1999), el cambio organizacional se define
como la capacidad de adaptación de las organizaciones a
las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje. También
podría decirse que es el conjunto de variaciones de orden
estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un
nuevo comportamiento
organizacional.
La palabra cambio se ha hecho bastante popular dentro de las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Los últimos tiempos parecen indicar que quien no se adapte al cambio morirá en el camino.
Los cambios no son más que las nuevas tendencias y actitudes de las empresas, además de una realidad que afecta fuertemente a todo tipo de organizaciones, tanto así que lo más probable es que algo que sea único o sólido hoy, el día de mañana sea sorpresivamente diferente.
El ambiente que envuelve a las organizaciones de hoy día está en continuo movimiento y exige una elevada capacidad de adaptación y de supervivencia, ya que las mismas deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante.
Para poder sobrevivir y competir hay que adaptarse rápida y eficazmente a los cambios que se realicen, ya que los mismos afectarán en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización.
Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una
transformación personal, que hace que el hombre
esté más alerta, más flexible y para eso
muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de
autoconocimiento.
Es preciso señalar que los cambios organizacionales no
deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, mucho
menos a la improvisación, estos deben planificarse
adecuadamente como una forma de asegurarse de que los resultados
del mismo serán en beneficio de la
organización.
Fuerzas para el cambio
Para que los cambios puedan tener lugar debe existir algún
tipo de necesidad motivacional para que los mismos se
produzcan; esta necesidad se origina mediante la
interacción de fuerzas, las cuales se clasifican
en:
El siguiente gráfico permite una mejor comprensión de las ideas anteriormente expuestas:
Figura 1.6
Fuerzas del Cambio
Abravanel 1992
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre
traen como resultado un cambio de orden estructural. Otro factor
a considerar es que si los cambios originan una nueva conducta
esta debe tener carácter
de permanencia, de lo contrario podría estar en presencia
de un acto reflejo, debido a que todo cambio debe ir de la mano
con el aprendizaje, ya que:
El cambio organizacional es la piedra angular del mejoramiento continuo de las organizaciones. El cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas y es conveniente observarlo cuidadosamente prestando la atención necesaria desde el punto de vista de los individuos que laboran dentro de las organizaciones.
La misión de generar la capacidad de cambio, parte de la autoeducación permanente, para aprender y desaprender y para ayudar a los otros a aprender. El aprendizaje es cambio y su punto de partida es la educación.
Según Robbins (1999, p. 627), las organizaciones exitosas son aquellas que puedan cambiar en respuesta a la competencia. Tendrán que ser veloces, capaces de desarrollar nuevos productos rápidamente y sacarlos al mercado de igual manera. Se apoyarán en corridas cortas y ciclos cortos de producción y una corriente continua de nuevos productos. En otras palabras, serán flexibles. Adquirirán una fuerza de trabajo igualmente flexible y responsiva que pueda adaptarse en condiciones de rápido cambio e incluso en cambio radical.
Una buena forma de aumentar la efectividad de los procesos y fomentar el cambio es haciendo las cosas de manera diferente a la forma tradicional, incorporando así el cambio como una constante en el funcionamiento de las organizaciones.
El proceso de cambio
El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a
ayudar a la organización para que adopte con éxito
nuevas actitudes, nuevas ideas y nuevas formas del
desempeño laboral.
Además, es un proceso a través del cual una
organización llega a ser de modo diferente a lo que era en
un momento dado anterior. Un proceso de cambio ocurre de forma
muy eficiente si todos están comprometidos con
él.
Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados.
Etapas del proceso de cambio
El proceso de cambio consiste básicamente en tres
etapas:
Resistencia al cambio
Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las
personas a resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una
actitud y
mentalidad abierta a los cambios, además de una cultura
que permita acoger las buenas iniciativas y aprovecharlas,
así como desechar las malas.
Lo más normal dentro de la sociedad y el mundo en que vivimos es que los individuos se sientan asustados debido a los cambios y presten resistencia a éstos. Los seres humanos tienden a huír y a obstaculizar aquello que aún no conocen, más aún cuando eso que no conocen significa un cambio drástico en su estilo de vida y forma de trabajo.
La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia de un plan de reorganización o a un cambio en una línea de producto puede estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión. Pero existe definitivamente una desventaja en la resistencia al cambio. Obstaculiza la adaptación y el progreso (Robbins 1999, p 632).
El cambio organizacional para una mayor
competitividad
Los cambios organizacionales, dentro de lo que es el escenario de
la época en que vivimos, deben entenderse como los retos
permanentes capaces de asegurar el fracaso o éxito de una
organización.
Un elemento clave para la aceptación del cambio es la comunicación y la transmisión de valores, creencias y conocimientos a través de procesos de comunicación efectivos.
Si se analiza el lado humano del proceso de cambio para adaptarse a un entorno más competitivo, se puede pensar que la disposición organizacional, el equipo humano y el proceso de implantación del cambio, exigirán características personales fundamentalmente orientadas a hacer un trabajo cada vez mejor, con estándares de excelencia que permitan incrementar la productividad y la efectividad organizacional, o sea que es indispensable que la gente posean una serie de competencias directamente asociadas con la excelencia en sus respectivas áreas de responsabilidades, para poder garantizar mayor competitividad y grado de responsabilidad.
Enfoques para administrar el cambio organizacional
Las organizaciones con visión proactiva tienen la
capacidad de percatarse y entender los cambios y el efecto que
estos poseen sobre la conducta de los que se involucran. Kurt
Lewin presenta un modelo de
cambio de tres etapas:
Es importante señalar que el modelo descrito anteriormente, refleja un proceso social y las decisiones del grupo que lo determina, además, la aplicación de técnicas y herramientas para abordar los síntomas de la organización.
Página siguiente ![]() |
Trabajos relacionados
Ver mas trabajos de Recursos Humanos |
|
Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.
Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.