Monografias.com > Administración y Finanzas > Desarrollo Organizacional
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

El Desarrollo Organizacional




Enviado por sugey_256



Partes: 1, 2

    1. Concepto de Desarrollo
      Organizacional.
    2. Antecedentes
      Históricos.
    3. Definiciones, objetivos y
      características del Desarrollo
      Organizacional.
    4. Importancia y Necesidad del
      D.O.
    5. Comportamiento
      Organizacional.
    6. Fundamentos y Modelos del
      comportamiento organizacional.
    7. Cambio
      planificado
    8. Teoría de
      los sistemas
    9. Participación
      y delegación de la autoridad
    10. Trabajo en
      equipos
    11. Limitaciones del
      comportamiento organizacional.
    12. Fases,
      estrategias, modelos y técnicas del
      D.O.
    13. Calidad de vida en
      el trabajo.
    14. Círculos
      de Calidad.

    INTRODUCCION

    El Desarrollo
    Organizacional se ha constituido en el instrumento por
    excelencia para el cambio en
    busca del logro de una mayor eficiencia
    organizacional, condición indispensable en el mundo
    actual, caracterizado por la intensa competencia a
    nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en
    que los valores
    evolucionan rápidamente y los recursos se
    vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender
    aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en
    el trabajo.
    Varios investigadores, desde principios del
    siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los
    componentes físicos y sociales sobre el comportamiento
    humano. Así es como el clima
    organizacional determina la forma en que un individuo percibe
    su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
    satisfacción, etc. En otros términos, la percepción
    del clima de trabajo
    por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta
    clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay varias
    respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el
    clima de su
    institución aún sin estar siempre al corriente de
    aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.

        "Todas las organizaciones
    tienen en común un cierto número de hombres, que se
    han organizado en una unidad social establecida con el
    propósito explícito de alcanzar ciertas metas. Los
    hombres establecen un club o una empresa,
    organizan un sindicato o un
    partido político, crean fuerza
    policíaca o un hospital y formulan procedimientos
    que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas
    organizaciones
    y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha
    sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una identidad
    propia que la hace independiente de las personas que la
    fundaron". (Blau Scott).

        Cuando entramos en el mundo de la
    teoría
    se analizan una diversidad de factores, que afectan el comportamiento
    de los individuos en el seno de la misma. En ese sentido, el
    comportamiento
    organizacional se encarga del estudio y la aplicación
    de los conocimientos relativos, a la manera en que las personas
    actúan dentro de las organizaciones. El comportamiento
    organizacional es una ciencia de la
    conducta aplicada
    y por lo mismo se construye a partir de las operaciones
    hechas por varias disciplinas, tales como: la psicología, la
    sociología, la antropología y la ciencia
    política.
    Cada una de estas ciencias
    utilizan como unidad de análisis al individuo, el grupo y el
    sistema
    organizacional.

        El clima de trabajo constituye de
    hecho la
    personalidad de una organización, en el sentido que
    este está formado por una multitud de dimensiones que
    componen su configuración global. En efecto frecuentemente
    se reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un
    individuo, aunque sus determinantes son difíciles de
    identificar. Son las políticas
    de la dirección, el estilo de liderazgo del
    patrón, o los modos de comunicación en el interior de la empresa los
    que los constituyen, en particular, los componentes del
    clima

    El Desarrollo
    Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia
    para el cambio en
    busca del logro de una mayor eficiencia
    organizacional, condición indispensable en el mundo
    actual, caracterizado por la intensa competencia a
    nivel nacional e internacional.

    Es así como el Desarrollo
    Organizacional busca lograr un cambio planeado de la
    organización conforme en primer término a las
    necesidades, exigencias o demandas de la
    organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las
    modalidades de acción de determinados grupos (y su
    eficiencia…), en mejorar las relaciones
    humanas, en los factores económicos y de costos (balance
    costos-beneficios), en las relaciones entre
    grupos, en el
    desarrollo de
    los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)…
    Es decir, casi siempre sobre los valores,
    actitudes,
    relaciones y clima
    organizacional. En suma, sobre las personas más que
    sobre los objetivos,
    estructura y
    técnicas de la organización: el
    Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el
    lado humano de la empresa.

    Su área de acción fundamental es, por lo
    tanto, aquella que tiene relación con los recursos
    humanos de la institución. La importancia que se le da
    al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es
    decisivo para el éxito o
    fracaso de cualquier organización. En consecuencia su
    manejo es clave para el éxito
    empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar
    la estructura de
    la organización (organigrama),
    siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de
    trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
    humanas que permitan prevenir los conflictos y
    resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga
    indicios de su eclosión.

    Específicamente el Desarrollo Organizacional
    abordará, entre otros muchos, problemas de
    comunicación, conflictos
    entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de
    identificación y destino de la empresa o
    institución, el como satisfacer los requerimientos del
    personal o
    cuestiones de eficiencia organizacional.

    Esta estrategia
    educativa busca utilizar los efectos de la acción a
    través de la retroalimentación la que se
    constituirá en la base para la acción planificada
    ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la
    única forma de cambiar las organizaciones es a
    través de cambiar su "cultura", es
    decir, cambiar los sistemas de vida,
    de creencias de valores y de
    formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además
    de lograr que las personas tengan una conciencia de
    pertenencia, de ser efectivamente miembros de la
    institución.  

       El presente trabajo se centrará en
    el análisis del Comportamiento del hombre en las
    organizaciones y su importancia e implicaciones en el
    ámbito organizacional y gerencial, basándose
    fundamentalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y
    cambios que deben de darse dentro de las estructuras de
    las organizaciones, para que de esa manera puedan responder a la
    misión y
    visión que se han establecido, y orientar el
    comportamiento de los individuos hacia ese fin para alcanzar la
    máxima calidad y
    productividad,
    para lo cual es importante conocer cómo es el
    comportamiento del hombre en las
    organizaciones.

    1. Concepto de
      Desarrollo Organizacional.
    2. El desarrollo de las Organizaciones ha sido
      recientemente objeto de consideraciones teóricas y
      tratamiento práctico bajo la denominación de
      Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la
      Organización (esta última es, además, la
      expresión inicial – "Organization Development"
      – en su origen) comúnmente conocida por la sigla
      D.O..

    3. Antecedentes
      Históricos.

    Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971)
    sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional
    en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya
    antológico de las investigaciones
    de psicología
    aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western
    Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos
    sobre los índices de producción de modificaciones en las
    condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se
    descubrió la influencia de los factores de comportamiento
    en la obtención de resultados en el trabajo
    organizado.

    Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo
    Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos
    por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company,
    EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los
    laboratorios de "adiestramiento de
    sensibilidad", dinámica de grupo o
    "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los
    individuos, si no para desarrollar la organización,
    atravez del trabajo realizado con grupos de personas
    pertenecientes a la misma empresa.

    En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo
    Organizacional, French y Bell (1973) visualizan el origen del
    D.O., como un aprendizaje
    embrionario o de gestación:

    I – Con el entrenamiento de
    equipos de un misma organización en los laboratorios con
    "T_GROUPS" del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de
    ahí hasta el final de esa década y continuando en
    los años a partir de 1950, considerando cada vez mas la
    organización como objetivo o
    cliente..

    II – Con los trabajos de "investigación de acción" y
    retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research
    Center" of Group Dynamics" fundado por Kart Levin en 1945 en el
    M.I.T. (EUA) y en el que colaborron inicialmente Douglas
    McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt,
    Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es
    así que en la Detroit Edison Company se constituyó
    una retroinformación sistemática, con los datos obtenidos
    en investigaciones
    con empleados y gerentes de la compañía, en
    reuniones denominadas de "acoplamiento".

    French y Bell, en ese mismo texto,
    enfatizan que el foco en "la organización total" que
    caracteriza específicamente el esfuerzo del D.O.
    surgió mas concreta y directamente con los trabajos
    iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la
    Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert
    Blake y Murria Horwitz en 1958 y 1959 en las refinerías de
    la Esso Standard Oil, también en los EUA. McGregor
    visualizaba inclusive la solución del problema de la
    transferencia del aprendizaje en
    laboratorios residenciales a situaciones cotidianas en la
    respectiva empresa y hablaba sistemáticamente de la
    aplicación del entrenamiento de
    grupos.

    Estos mismos autores añaden además que el
    esfuerzo del D.O. propiamente dicho, dirigido a realizar
    múltiples entradas y producir cambios interdependientes en
    todas las partes del sistema, tuvo su
    inicio específico quizá antes, con el trabajo de
    Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital
    en Washington, D.C. (EUA).

    Además:

    1. de los trabajos de psicología aplicada, a
      partir de las investigaciones de Hawthorne,
    2. de la aplicación de la metodología de laboratorio
      de la que el NTL Institute for Applied Behaviora Science la
      gran creadora y alimentadora.
    3. De la aplicación de la metodología de "investigación de
      acción" el surgimiento y proceso del
      nuevo arte del D.O.,
      se vieron influenciados, también, por conocimientos o
      actividades en otras áreas, a saber:
    4. teoría de sistemas
      abiertos y teoría de campo, a partir de Bertalanffy
      y Kart Lewin.
    5. Conceptos sobre sistemas socio.técnicos, con
      los trabajos iniciados por los ingleses Emery, Rice. Sofer,
      etc. Agrupados principalmente en el Tavistock Institute de
      Londres.
    6. Psicología Organizacional, cuyos algunos
      contribuyentes fueron: A. Maslow, C.
      Argyris, K. Lewin, MacGregor, G. Homans, etc.
    7. Desarrollo de las ciencias
      socio-administrativas con Max Weber,
      Durkheim,
      Etzioni, Blay, Drucker, Millar, etc.

    En cuanto a la expresión original "Organization
    Development" (OD) y su equivalente "Organizacional
    Development", ambas trauducidas en Brasil como
    Desarrollo Organizacional (DO), no se sabe en realidad quien la
    acuñó y cuándo French y Bell aclaran que
    la paternidad termológica corresponde quizá a
    Blake, Shepard y Mouton y que la expresión debe haber
    nacido entre 1956 y 1959. Chris Argyris publicó en 1960,
    en la Yale University Press, un trabajo con el título de
    "Organization Development".

    Expresiones equivalentes como – como "Cambio de
    Organización", "cambio de organización planeado",
    "mejoría organizacional", "efectividad organizacional" y
    "Renovación de la Organización"- se han utilizado
    mas o menos sinónimamente, aunque con menos frecuencia y
    aceptación.

    En Brasil dentro
    de la conceptualización caracterizada los trabajos sobre
    el D.O. tuvieron como precursores a Pierre Weill, Fernando
    Achilles, Paulo Moura, Sergio Foguel Fela Moscovici, Leonel
    Caraciki, Edela Lanzar y Francisco Pedro P. Souza, según
    lo que se ha podido constatar

    Con el transcurso de los años el D.O. ha tenido
    novedades, la grande y nueva contribución del nuevo
    arte del
    D.O. está en el uso sistemático, integrado y
    flexible, de lo que en cierto modo ya existía, pero
    estaba disperso, fragmentado o estancado: lo que penas
    comenzaba a surgir, de manera desconectada dentro de aquellas
    ciencias, en las décadas de los años 40, 50, 60.
    Las principales novedades del DO. son:

    1. Atención al enfoque adecuado de
      comportamiento, considerando que los aspectos humanos o
      psico-sociales siempre afectan, o son afectados en cualquier
      situación aún cuando se trate de situaciones
      problemas o
      situaciones de cambio. Unas veces las afectan como variable
      dependiente y otras como independiente.
    2. Utilización sistematica de agentes de cambio
      que generalmente son consultores del D.O. externo y/o internos.
      Además si están adecuadamente capacitados pueden
      ser agentes o ejecutivos actuando dentro del subsistema o
      sistema objeto
    3. Intención de integrar tres tipos de
      prácticas, comúnmente utilizadas
      independientemente por las consultorías tradicionales y
      tratadas por algunos especialistas y clientes legos
      como si pudiesen ser independientes: las prácticas
      tecnológicas, las prácticas administrativas y las
      prácticas de comportamiento. La integración de esos tres tipos de
      prácticas especializadas se efectúa por medio de
      la acción catalizadora del consultor del
      D.O.
    4. Creación de nuevos métodos
      e instrumentos propios, que. Juntándose con algunos ya
      existentes, se constituye en una nueva "tecnología del D.O.".
    5. Uso sistemático de las metodologías de
      "laboratorio"
      y retroinformación por medio de la investigación
      de la acción.
    6. Consultoría de procesos y
      contenido
    7. Caracterización de una nueva filosofía
      de administración: la de conseguir la
      eficacia y
      salud en
      sistemas abiertos TECA/M
      (Técnico-Económico-Administrativo-De
      comportamiento/Medio Exterios)

    En síntesis,
    la novedad traída por la nueva "praxis" del D.O. consiste
    en ir mas al´´a de los habituales objetivos de
    mayor eficiencia y productividad. Ir mas allá de la
    maximización de las ganancias u optimización de
    servicios, Ir
    mas allá de la búsqueda de eficacia:
    asegurar también la salud organizacional.
    Resumiendo, compatibilizar eficacia y salud,
    maximizándolas e integrándolas.

    2.1. Orígenes del Desarrollo Organizacional
    (D.O.)

     El movimiento del
    desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un
    complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la
    organización y del ambiente, en
    el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según
    sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un
    desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría
    del comportamiento en camino al enfoque
    sistemático.

     Los orígenes del Desarrollo Organizacional
    pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se
    encuentran:

     a)      la relativa
    dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las
    diversas teorías
    sobre la organización, las que traían un enfoque
    diferente, y muchas veces en conflicto con
    los demás. 

    1. b)      La
      profundización de los estudios sobre la
      motivación humana y su interferencia dentro de la
      dinámica de las organizaciones. Las
      teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un
      nuevo enfoque de la
      administración, capaz de interpretar una nueva
      concepción del hombre moderno y de la
      organización actual, con base en la dinámica
      motivacional. Se verificó que los objetivos de los
      individuos no siempre se conjugan explícitamente con los
      objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la
      organización a un comportamiento alienado e ineficiente
      que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos
      de la organización. 
    2. c)      La creación
      del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y
      las primeras investigaciones de laboratorio sobre
      comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el
      comportamiento de grupo. A través de una serie de
      reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su
      comportamiento en grupo, actuando como sujetos y
      experimentadores al mismo tiempo y
      recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo
      de entrenamiento recibía el nombre de Training
      Group. 
    3. d)      La
      publicación de un libro en
      1964 por un grupo de psicólogos del National Training
      Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el
      Training Group, los resultados y las posibilidades de su
      aplicación dentro de las
      organizaciones. 
    4. e)      La pluralidad de
      cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo
      organizacional como el aumento del tamaño de las
      organizaciones y una creciente diversificación y gradual
      complejidad de la tecnología moderna. 
    5. f)        La
      fusión de dos tendencias en el estudio de
      las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio
      del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a
      través de un tratamiento
      sistemático. 
    6. g)      Inicialmente el
      Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los
      conflictos interpersonales de pequeños grupos,
      pasó luego a la administración pública y
      posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas
      recibiendo modelos y
      procedimientos
      para los diversos niveles organizacionales. 
    7. h)      Los diversos
      modelos de
      Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro
      variables:
      el medio
      ambiente, la organización, el grupo social y el
      individuo. Así los autores analizan estas variables
      para poder
      explorar su interdependencia, diagnosticar la situación
      e intervenir ya sea en variables estructurales o de
      comportamiento para que un cambio permita el alcance de los
      objetivos organizacionales como los individuales.
    1. Definiciones,
      objetivos y características del Desarrollo
      Organizacional.

    3.1. Definiciones del Desarrollo
    Organizacional.

    El D.O. tiene diferentes significados para diferentes
    personas. No existe una definición que complazca a todos.
    Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes
    definiciones, algunas idénticas otras muy distintas. Gran
    parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en
    la definición, conceptos operacionales sobre la forma de
    construír el D.O. y por tanto, tales definiciones reflejan
    mas la filosofía del trabajo, o la concepción
    operacional del especialista de lo que es escencia una
    efinición.

    Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un
    esfuerzo planeado que abarca toda la organización,
    administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud
    de la organización, a través de intervenciones
    planeadas en los procesos
    organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del
    comportamiento".

    Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio,
    una compleja estrategia
    educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes,
    valores y estructura de las organizaciones, de modo que
    éstas puedan adaptarse mejor a nuevas
    tecnologías, nuevos mercados y nuevos
    desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios
    cambios"

    Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un
    plan con
    conceptos y estrategias,
    tácticas y técnicas
    para sacar a una corporación de una situación que
    constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID
    (1968) es "un modo sistemático de alcanzar un ideal de
    excelencia corporativa".

    A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como
    "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las
    organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema
    orgánico para alcanzar sus objetivos

    Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el
    D.O. es "un proceso de
    creación de una cultura que
    institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales
    para regular el diagnóstico y cambio de comportaiento,
    entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos
    relacionados con la toma de
    decisiones, la
    comunicación y la planeación
    en la organización".

    Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una
    metodología "para facilitar cambios y desarrollo: en las
    personas, en tecnologías y en procesos y estructuras
    organizacionales.

    De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede
    definir como "un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la
    ciencia del
    comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando
    métodos
    auto analíticos y de reflexión".

    Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales
    iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente
    definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una
    respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya
    finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y
    estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas
    puedan adaptarse mejor a nuevas
    tecnologías, mercados y retos,
    así como al ritmo vertiginoso del cambio
    mismo".

    De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede
    definir de la siguiente manera: " El Desarrollo Organizacional es
    un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos
    abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la
    organización para asegurar el crecimiento mutuo de la
    empresa y los empleados".

    3.2. CONCEPTUACION DEL D.O. Los conceptos
    operacionales o la filosofía laboral mas
    adecuados para la explicación de la definición
    anterior (o características) se expresan en la
    siguiente conceptuación que contiene inclusive ciertas
    premisas y valores:

    1. el D.O. debe ser…
    2. … un proceso dinámico, dialéctico y
      continuo…

      … de cambios planeados a partir de
      diagnósticos realistas de
      situación…

      … utilizando estrategias, métodos e instrumentos que
      miren a optimizar la interacción entre personas y
      grupos…

      … para constante perfeccionamiento y
      renovación de sistemas abiertos
      técnico-económico-administrativo de
      comportamiento…

      … de manera que aumente la eficacia y la
      salud de la organización y asegurar así la
      supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus
      empleados.

      … visión global de la
      empresa…

      …enfoque de sistemas
      abiertos…

      … compatibilización con las
      condiciones de medio externo…

      contrato
      consciente y responsable de los directivos…

      … desarrollo de potencialidades de personas,
      grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y
      externas)…

      …institucionalización del proceso y
      autosustentación de los cambios.

    3. el D.O. requiere…

      … valores realísticamente
      humanísticos…

      … adaptación, evolución y/o renovación- esto
      es…

      … cambios que, aunque fueran
      tecnológicos, económicos, administrativos o
      estructurales, implicarán en último
      análisis modificaciones de hábitos o
      comportamientos.

    4. el D.O. implica…
    5. el D.O. no es (no debe ser)…

    … un curso o capacitación

    … solución de emergencia para un momento de
    crisis

    … sondeo o investigación de opiniones,
    solamente para información

    … intervención aislada o desligada de los
    procesos gerenciales normales…

    … iniciativa sin continuidad en el tiempo…

    … un esfuerzo de especialistas y otras personas
    bien inencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos
    responsables…

    … una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y
    acciones.

    … una maniobra de algún ejecutivo para
    obtener o preservar poder,
    prestigio o ventajas a costa de otras personas…

    … proceso para explorar, manipular, perjudicar o
    castigar a individuos o grupos…

    … un medio de hacer que todos queden
    contentos…

    … algo que termine siempre en un "final
    feliz".

    3.3. OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO
    ORGANIZACIONAL.

    Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de
    objetivos específicos, procedentes de un
    diagnóstico sobre la situación que se desee
    modificar, existen objetivos mas generales.

    Tales objetivos básicos que pueden no ser
    aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean
    objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los
    siguientes:

    • Obtener o generar informaciones objetivas y
      subjetivas, vàlidas y pertinentes, sobre las realidades
      organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas
      informaciones a los participantes del sistema-cliente.
    • Crear un clima de receptividad para reconocer las
      realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y
      solucionar problemas.
    • Diagnosticar problemas y situaciones
      insatisfactorias.
    • Establecer un clima de confianza, respecto a que no
      haya manipulación entre jefes, colegas y
      subordinados.
    • Desarrollar las potencialidades de los individuos, en
      las áreas de las tres competencias:
      técnica, administrativa e interpersonal.
    • Desarrollar la capacidad de colaboración entre
      individuos y grupos, que conduce a la sinergia de
      esfuerzos y al trabajo – en equipo.
    • Buscar nuevas fuentes de
      energía, liberar la energía bloqueada en
      individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e
      interacción entre ellas.
    • Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las
      necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la
      empresa.
    • Estimular las emociones y
      sentimientos de las personas.
    • Siempre que el riesgo lo
      permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la
      mesa" y tratarlos de modo directo, racional y
      constructivo.
    • Despertar o estimular la necesidad de establecer
      objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible,
      estén cuantificados y bien calificados que orienten la
      programación de actividades y evaluación de los desempeños de
      sectores, grupos e individuos.
    • Despertar la conciencia
      para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento
      de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta
      gerencia,
      ejecutivos y administradores.
    • Examinar el cómo, cuándo, dónde
      y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen
      sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos,
      desempeños y resultados obtenidos.
    • Analizar la adaptación del funcionamiento de
      la organización en relación con las
      características
    • Procurar asociar la autoridad
      legal y el "status" funcional, a las "tres competencias"
    • Localizar las responsabilidades de solución y
      la toma de
      decisiones, lo mas próximo posible de las fuentes de
      información en el nivel adecuado al tipo de
      solución.
    • Desarrollar la organización a través
      del desarrollo de los individuos.
    • Compatibilizar y optimizar metas, recursos,
      estructuras, procedimientos y comportamientos.
    • Perfeccionar el sistema y los procesos de información y
      comunicación
    • Identificar puntos de bloqueo o pérdida de
      energías y recursos de varios tipos: físicos,
      humanos, materiales,
      de información, etc.

    3.4. Características del Desarrollo
    Organizacional.

    Para ver el gráfico seleccione la
    opción "Descargar" del menú
    superior 

    1. Importancia
      y Necesidad del D.O.

    La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional
    se deriva de que el recurso humano es decisivo para el
    éxito o fracaso de cualquier organización. En
    consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial
    y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura
    de la organización (organigrama),
    siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de
    trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas
    que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida
    y oportunamente cuando se tenga indicios de su
    eclosión.

    Específicamente el Desarrollo Organizacional
    abordará, entre otros muchos, problemas de
    comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de
    dirección y jefatura, cuestiones de identificación
    y destino de la empresa o institución, el como satisfacer
    los requerimientos del personal o
    cuestiones de eficiencia organizacional.

    Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de
    la acción a través de la retroalimentación la que se
    constituirá en la base para la acción planificada
    ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la
    única forma de cambiar las organizaciones es a
    través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los
    sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas
    de relaciones entre las personas. Además de lograr que las
    personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser
    efectivamente miembros de la institución.

    5.- Comportamiento
    Organizacional.

    Como hemos visto es muy importante las habilidades de
    las personas en la organización, el término que es
    ampliamente utilizado para describir esta disciplina es
    Comportamiento Organizacional.

    El Comportamiento Organizacional (a menudo
    abreviado como C.O.) es un campo de estudio que investiga el
    impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen
    sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
    propósito de aplicar tal conocimiento
    al mejoramiento de la eficacia de la
    organización.

    El comportamiento organizacional es la materia que
    busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos
    y el ambiente en el
    comportamiento de las personas dentro de las organizaciones,
    siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la
    empresa.
    El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de
    una empresa es
    un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye
    una de las tareas más importantes; la organización
    debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el
    aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad
    de alcanzar los logros de la organización.
    Dentro del estudio que se desarrollara en este libro
    será el de aplicar el termino reingeniería que busca la manera de
    reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la
    estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la
    más funcional.
    La ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para los
    estudiantes pero también para los gerentes en activo que
    hoy por hoy tienen en sus manos la gran labor de representar los
    ideales de las empresas y
    conseguir los logros que esta requiere.

    Tomemos en cuenta que el comportamiento
    organizacional
    es una disciplina que
    logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen
    como base el comportamiento verbigracia la psicología, la
    antropología, la sociología, la ciencia política entre
    otras.
    Dentro del estudio del comportamiento organizacional
    consideraremos variables dependientes e
    independientes.

    Las variables dependientes que consideran algunos
    autores o que remarcan más son:

    • Productividad.– la empresa es productiva si
      entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser
      eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al
      mismo tiempo.
    • Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo
      el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica
      de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no
      podrá llegar a sus metas si la gente no va a
      trabajar.
    • Satisfacción en el trabajo..- que la
      cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo
      sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes
      y estén convencidos que es eso lo que ellos
      merecen.

    Las variables independientes que afectan el
    comportamiento individual de las personas son:

    • Variables del nivel individual.- que son todas
      aquellas que posee una persona y que
      la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores,
      actitudes, personalidad
      y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por
      la empresa y que influirían en su comportamiento dentro
      de la empresa.
    • Variables a nivel de grupo.- el comportamiento
      que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy
      distinto por lo que es factor de estudio,

    6.-
     Fundamentos y Modelos del comportamiento
    organizacional.

    Fundamentos del Comportamiento
    Organizacional.

    El hombre por naturaleza es un
    ser inminentemente social y el cual tiende a relacionarse con
    otras personas estableciendo grupos en la escuela, en su
    zona donde vive y por supuesto en su trabajo los grupos son
    espacios donde interactúan dos o más personas que
    trazan objetivos particulares. Se denominan grupos formales a
    aquellos que se forman dentro de un empleo que
    tienen trabajos específicos a realizar y grupos informales
    al grupo de amigos por ejemplo con que cada quien prefiere
    juntarse aquí en la escuela que solo
    nos liga el hecho de tener cosas afines.

    El comportamiento de los grupos es un problema que los
    gerentes han buscado estudiar se ha establecido una serie de
    pasos donde se explica el desarrollo del grupo.

    Así es que primero tenemos la
    formación, la tormenta (situación de
    conflicto
    debido a las restricciones de cada grupo), la normatividad
    (cuando se establecen correctamente las formas de actuar dentro
    de este conjunto), el desempeño (es cuando ya te
    pones a realizar el objetivo de
    haberse juntado con esa persona), y en
    algunos casos esta el movimiento (que se refiere a que hay
    que estar concientes de que el grupo puede deshacerse ya que el
    objetivo principal ha sido resuelto y resulta poco llamativo para
    los demás).

    En la formación de un grupo de trabajo se ven
    involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la
    organización para el logro de las metas deseadas; la forma
    que los jefes que llevaran el control de un
    grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de
    los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de
    procedimientos, normas reglas y
    políticas que la empresa crea para que el
    comportamiento de los empleados sea la más
    homogénea, tiene también mucho que ver los recursos
    de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de
    resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en
    la empresa para que escoja a los mejores recursos
    humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr
    objetivos implique y como podemos olvidar la cultura
    organizacional que la organización tiene ya que la
    creación de un grupo es la formación de un
    subsistema dentro de un sistema establecido.

    Tenemos que ver que los grupos en cuestión de
    tamaño también son afectados no es lo mismo un
    grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor
    comunicación y acercamiento entre los individuos que lo
    conforman pero sus limitaciones y la fuerza real
    que ellos tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15
    personas puede lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de
    divisiones que le permitan obtener resultados de forma más
    eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas
    personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un
    grupo donde no trabajan.

    El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le
    establezca en un grupo donde socializa, comparte con los
    demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado
    sus propios interés
    buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que
    resulta de interés
    para todas las personas.

    El trabajo de los gerentes no termina cuando un grupo es
    capaz de interactuar bien y de ser maduros con las
    responsabilidades que tienen. Porque si los dejan se pueden
    volver complacientes se debe de seguir asesorando, guiando de vez
    en cuando, buscar que se desarrollen más y que busquen el
    cumplimiento de objetivos más altos claro que esto tiene
    que ser remunerado de otra forma para que el grupo siga
    respondiendo.

    6.1.2. FUNDAMENTOS TEORICOS DEL D.O.

    El DO ha evolucionado claramente durante los
    últimos años demostrando ser una disciplina
    fundamentada en el cambio
    organizacional. Al igual que toda disciplina el DO tiene
    fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr
    cambios definitivos en una organización que le permitan
    adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. A
    continuación se explican los fundamentos teóricos y
    las diferentes concepciones para enfrentar los cambios que nos
    brinda el DO:

    CAMBIO
    PLANIFICADO

    Antes de entrar a analizar las teorías y modelos
    del cambio planificado, debemos entender el cambio. Según
    Kurt Lewin, todo estado actual
    es el resultado de la acción de fuerzas opuestas, el
    "punto de
    equilibrio" es el resultado de estas fuerzas. Partiendo de
    esto, podemos entender al cambio como el paso de un punto
    de equilibrio a
    otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la
    adaptación adecuada al medio sean las que
    predominen.

    Han existido muchos enfoques y estudios para entender la
    manera más apropiada para que el cambio ocurra, los cuales
    discutiremos a continuación. La concepción inicial
    llevar acabo el cambio se basó en la idea de
    "descongelar", "mover" y "volver a congelar". Esto tiene como
    propósito lograr pasar de un estado a otro
    y hacer el cambio perdurable en el tiempo. Más adelante,
    se plateó una modificación en la cual en vez de
    tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es
    mucho más específico. Por otro lado, Ralph Kilmann
    planteó 5 trayectorias para el cambio que incluyen la
    cultura, habilidades gerenciales, equipos, estrategia –
    estructura y el sistema de recompensas.

    Otro autor, Jerry Porras desarrollo un modelo que se
    llama el "análisis de flujo" el cual afirma que al cambiar
    el escenario de trabajo, la conducta de los
    individuos cambiará también. Porras propone una
    relación directa entre los factores organizacionales como
    las metas, estrategias, sistemas
    administrativos, cultura, procesos de interacción,
    herramientas,
    equipo y maquinaria, y ambiente físico, que entre otros
    determinan la conducta de los individuos dentro de la
    organización.

    Por último tenemos el modelo de Burke-Litwinque
    plantea como variables desempeño individual y el desempeño
    de la organización, este modelo define un "cambio
    transaccional" y un "cambio transformaciónal", el primero
    dirigido a la cultura de la organización y el segundo
    dirigido al ambiente de la misma. La ventaja de este modelo es
    que permite identificar el tipo de cambio
    que se requiere para luego optar por la opción
    transformacional o transaccional dependiendo de la naturaleza del
    cambio.

    Todos estos modelos son de gran utilidad y forman
    parte de los fundamentos del DO. Se debe entender que estos
    modelos no son exclusorios sino más bien, son diferentes
    maneras del abordar la temática del cambio y
    además, todos son referentes a procesos.

    TEORIA DE LOS
    SISTEMAS

    La teoría de los sistemas ha venido evolucionando
    a través del tiempo y ha sido un aporte fundamental en el
    establecemiento de las bases teóricas del DO. Se entiende
    por sistema el conjunto de diferentes partes que
    interactúan entre sí y están a su vez
    delimitadas de lo externo. Al adaptar el concepto
    básico de sistema en una organización podemos
    graficarlo así:

    SISTEMA

    Para ver el gráfico seleccione la
    opción "Descargar" del menú superior

    Al trasladar este modelo a las organizaciones,
    encontramos factores y características específicas.
    Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan
    con el entorno, es decir, son "permeables", pero al mismo tiempo,
    están claramente delimitados del mismo. Resulta
    interesante el funcionamiento de la organización como
    sistema, ya que una empresa puede llegar a fracasar tanto por
    falta de adaptación a factores internos como a factores
    externos. De aquí surge lo que se conoce como
    "retroalimentación positiva" y "retroalimentación
    negativa". Es necesario plantearse objetivos dentro de la
    organización, pero también debemos saber si estos
    objetivos concuerdan con la realidad del entorno. Como empresa me
    puedo fijar una meta de vender 100.000 unidades de caviar en lata
    en el centro de Caracas, pero si el mercado no
    responde la empresa fracasa.

    Una de las características más singulares
    de los sistemas, es que siempre buscan el equilibrio, al
    igual que en el cuerpo humano ocurre la "homeostasis".

    Existen dos teorías que destacan en cuanto a los
    sistemas que son, la teoría de los sistemas
    sociotécnicos y la planificación de sistemas abiertos, ambos
    enfoques de importancia vital para el Do hoy en día. La
    TSS se orienta más el funcionamiento interno de la
    organización como un sistema constituído por dos
    sitemas, el sistema social y el sistema técnico. Mientras
    que el PSA se refiere más a una concepción externa,
    es decir, la manera en que las organizaciones estudian su
    medio ambiente
    y los demás sistemas y en base a esto planifican y llevan
    a cabo planes de acción para alcanzar un futuro
    deseable.

    PARTICIPACION Y
    DELEGACION DE LA AUTORIDAD

    Esto se fundamenta en PARTICIPACION de los miembros de
    la organización y las diferentes modalidades de liderazgo
    y definición de roles. A mayor participación,
    mayores resultados. Existe la creciente necesidad por parte de
    las organizaciones de involucrara a los empleados y de alcanzar
    la productividad a través de las personas. Según
    Peters y Austin, "las compañías excelentes prestan
    atención a cuatro aspectos: clientes,
    innovación, personas y liderazgo". Es
    importante que se entienda que la tendencia actual dista mucho de
    las organizaciones jerárquicas y burocratizadas. Para que
    una organización esté en capacidad de adaptarse
    alas exigencias del medio, es imprescindible que de respuestas
    rápidas. La única manera de conseguir esto es por
    medio de la participación de los empleados, haciendo que
    la toma de decisión no sea postergada por razones
    burocráticas y que la
    comunicación y los procesos fluyan de manera
    rápida y eficiente.

    TRABAJO EN
    EQUIPOS

    Dado que las tareas se han vuelto más grandes que
    la capacidad individual de los equipos, las organizaciones se han
    visto en la necesidad, acertada por demás, de implementar
    el trabajo en
    equipo, el cual es una alternativa efectiva para alcanzar
    resultados que van más allá de los que un individuo
    sólo puede producir. Para formar un equipo es necesario
    que exista antes que nada un propósito común a
    todos los miembros del equipo, con el cual se sientan
    comprometidos, para entonces trazar un plan de
    acción que lleve a definir roles y a hacerse responsables
    de los resultados del desempeño del equipo y no de sus
    miembros por separado. La tendencia actual, es llevar a cabo el
    trabajo bajo la modalidad de proyectos, lo
    cual facilita la estructura plana y la toma de decisiones
    acertadas. Afortunadamente, la tecnología a servido de
    apoyo al trabajo en equipo
    a través de lo que se conoce como "Groupware" que facilita
    una gran gama de instrumentos de apoyo tecnológicos par
    lograr mayor efectividad en los equipos.

    ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE

    Estas estructuras se formaron con el objeto de lograr
    ver un problema de forma imparcial y permitir encontrar
    alternativas de solución de problemas diferentes a las que
    la organización está acostumbrada utilizar. La idea
    es "sacar" el problema de la organización para poder
    visualizarlo más imparcialmente. La tarea más
    importante de este tipo de estructura es lograr formar dentro de
    una organización una cultura diferente a la que tiene.
    Suelen ser una herramienta útil para cambiar estructuras
    muy burocratizadas.

    ESTRATEGIA NORMATIVA – REEDUCATIVA DEL
    CAMBIO

    Una de los aspectos que estudia el DO es la estrategia
    para el cambio. La estrategia que es más manejada por el
    DO y la cual adopta como principio es la normativa-reeducativa
    que si bien no niega que el hombre es
    un ser racional, si afirma que éste necesita más
    que una explicación lógica
    para seguir una cambio. Según esta estrategia, al
    individuo se le debe reeducar para que comprenda y lleve a cabo
    los cambios necesarios.

    Existen otras variables para el estudio del DO como lo
    son entender que el DO es una ciencia de la conducta aplicada, es
    decir, que se fundamenta en buscar conocimiento
    con el fin de resolver problemas prácticos. Otro elemento
    imposible de descartar al momento de hablar de DO es que es un
    método
    científico de solución de problemas que se
    fundamenta en datos. Los datos
    son la fuente de información del DO y deben ser tomados en
    consideración al momento de generar cambios.

    El DO es una ciencia que se complementa con muchas
    ciencias más. Al hablar del DO no nos podemos referir
    simplemente a un aspecto específico de una
    organización. TODOS los factores deben ser tomados en
    cuenta: cultura, gente, estructura, producto,
    mercado, entorno,
    crecimiento, tamaño, datos, conducta, etc.

    Modelos del Comportamiento
    Organizacional.

    Diferentes modelos de comportamiento organizacional y
    sus efectos.

    • Autocrático.- Depende del poder, y la
      dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida
      de es obligación de los empleados cumplir ordenes. Este
      modelo depende del poder, esto conlleva al gerente a
      tener una orientación de autoridad
      sobre todo él es el que despide contrata resuelve y el
      que piensa. En consecuencia a este modelo de comportamiento
      organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y
      por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene
      necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia. El
      gerente
      tendrá como resultados del desempeño algo
      mínimo y en consecuencia un costo
      elevado en el aspecto humano
    • De custodia.- Este enfoque nos da a entender
      que las personas no dependen de su jefe sino de la
      organización, ya que esta les ofrece seguros,
      prestaciones, y aunque tengan mejores
      oportunidades ahí seguirán. Este modelo depende
      de los recursos económicos y se orienta a la
      satisfacción de necesidades de seguridad
      del trabajador produciendo en sí, un nivel de
      cooperación pasivo. La orientación del gerente es
      en sí al dinero y la
      dependencia del trabajador hacia la empresa, no al jefe como en
      el modelo anterior.
    • De apoyo.- Aquí no importa el dinero y
      el poder sino el apoyo del líder
      hacia los empleados y la manera en que les diga de que son
      capaces. Este modelo depende en gran escala del
      liderazgo, el gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y
      la orientación de sus trabajadores es a un
      desempeño de su trabajo para mejorarlo o perfeccionarlo.
      Este modelo supone que las necesidades de subsistencia y
      seguridad
      han sido satisfechas en gran parte para dar paso a las de
      más alto orden. Los resultados que se obtienen son de
      gran participación por parte del empleado y un
      desempeño caracterizado por impulsos
      despertados.
    • Colegial.- Este se basa en que las personas
      deben de tener una sensación de compañerismo
      entre los empleados. Este modelo se caracteriza por la
      dependencia de la sociedad, muy
      aplicado en empresas donde
      el nivel de cultura y educacional es elevado. El gerente se
      orienta a una participación en equipo, el empleado tiene
      un gran sentido de la responsabilidad y de la autodisciplina. Las
      necesidades básicas e intermedias han sido ya
      satisfechas en gran parte y pasan a las de
      autoactualización ya que el nivel de responsabilidad y de calidad es de
      gran importancia. Esta aplicación del modelo da como
      resultado un entusiasmo moderado entre los trabajadores en el
      cual se encuentra inmerso el mismo director ya que es
      considerado como un colega al mismo tiempo que se proyecta como
      líder
      y orientador del grupo.

    Los modelos anteriormente descritos son de importancia
    para cualquier gerente en la medida que sepamos identificarnos
    con ellos, tomar un enfoque de contingencia y evaluarnos en
    cuanto al conocimiento de los otros para poder adoptar
    según nuestras necesidades el que más nos convenga
    ya que ninguno en gran parte se practica a la medida ni en sus
    extremos algunas veces. Esto nos lleva a la Teoría
    Z
    la cual es un quinto modelo, que hasta cierto punto es
    híbrido y con muchas críticas debido a que no
    proporciona criterios útiles en cuanto a cuando
    utilizarlo. Este modelo se centra en una filosofía
    humanística en el trabajo de equipo y en la toma de
    decisiones por consenso, utilizado en la mayoría de
    empresas japonesas y en empresas gigantescas de países
    desarrollados.

    Las tendencias en el uso de estos
    modelos.

    En la práctica están sujetos a cambios
    evolutivos, se hayan en función de
    las necesidades prevalecientes de los empleados.

    Modelos de desarrollo organizacional relacionados con
    cambios estructurales

     Existen cambios iniciados generalmente por
    la
    administración, que inciden sobre la situación
    o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o
    tecnología adoptada por la organización. Existen
    ciertos tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a largo
    plazo:

     1.      Cambios en los
    métodos de trabajo

    2.      Cambios en os
    productos

    3.      Cambios en la
    organización

    4.      Cambios en el ambiente
    de trabajo

     Modelos de desarrollo organizacional relacionados
    con cambios en el comportamiento

     La mayor parte de los modelos relacionados
    exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para
    impulsar una mayor participación y comunicación
    dentro de la organización. El desarrollo organizacional es
    fundamentalmente antiautoritario. Los modelos orientados a estas
    variables son:

    1.      Desarrollo de
    equipos

    2.      Suministro de
    informaciones adicionales

    3.      Análisis
    transaccional

    4.      Reuniones de
    confrontación

    5.      Tratamiento de
    conflicto intergrupal

    6.      Laboratorio de
    sensibilidad

     Modelos de desarrollo organizacional
    relacionados con alteraciones estructurales y de
    comportamiento

     Estos modelos son integrados y más
    complejos. Constituyen una variedad de enfoques, cada cual
    desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que
    varían enormemente. Los principales modelos son Grid, de
    Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de
    Reddin.

     Modelo de desarrollo organizacional tipo
    Grid

     Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología
    integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos
    afirman que el cambio
    organizacional comienza con el cambio individual como un
    mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en
    los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben
    ocurrir antes de los cambios en la estrategias y en el ambiente
    interno de la organización.

     Esta tecnología reposa sobre tres premisas
    sobre las organizaciones:

     a)      Los individuos y
    las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la
    realidad.

    1. b)      Las organizaciones
      alcanzan "satisfacciones" abajo de su potencial.
    2. c)      Una tremenda
      cantidad de energía de las organizaciones se gasta en
      comportamiento disfuncionales como en las burocracias,
      provocando un "cultural drag".

     El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid
    es una malla compuesta de dos ejes. El eje horizontal representa
    la preocupación por la producción. Es una serie continua de nueve
    puntos en la cual nueve significa una elevada preocupación
    y uno una baja preocupación por la producción. El
    eje vertical representa la preocupación por las personas.
    Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de nueve
    puntos.

     Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence
    y Lorsch

     Los principales puntos de referencia de este
    modelo son:

     a)      Concepto de
    sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad
    que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos
    productos. La
    organización "es la coordinación de diferentes actividades de
    contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar
    transacciones planeadas con el ambiente".

     b)      Los subsistemas:
    El sistema total de la organización puede ser encarado en
    términos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden
    ser divididos en una porción de subsistemas. Esos sistemas
    forman un estándar complejo de hilos entrelazados de
    dependencia mutua y activación
    recíproca.

     c)      El sistema
    social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como
    sistemas esencialmente sociales. La organización es
    concebida como la coordinación de diferentes actividades de
    contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas
    con el ambiente.

     d)      Estadios del
    desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de
    diagnóstico y acción con base en cuatro estadios,
    que forman un ciclo. Estos son: diagnóstico, planeamiento de
    la acción, implementación de la acción y
    evaluación. Cada tipo de
    confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios
    antes mencionados.

     Modelo de desarrollo organizacional 3-D de
    Reddin

     Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se
    le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia
    puede ser medida en la proporción en que él es
    capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la
    situación de cambio. Para Reddin, la eficacia
    administrativa es el grado en el cual el administrador
    alcanza las exigencias de resultados de su posición en la
    organización. La única tarea del administrador es
    ser eficaz. 

    7. Sus
    perspectivas y limitaciones.

    7.1. Perspectivas.

    Modelos de Comportamiento
    Organizacional.

    Conforme se aprende mas acerca del comportamiento en el
    trabajo, se aplican mejores modelos de comportamiento
    organizacional. Las organizaciones modernas cada día
    aumentan mas en el uso de los modelos de apoyo, colegiado o de la
    teoría Y. La tendencia de cada modelo de comportamiento
    organizacional es hacia una organización mas humana y mas
    abierta. Generalmente también se vé movimiento
    hacia una mayor distribución del poder, una motivación
    intrínseca y una actitud
    positiva hacia la gente, así como un equilibrio mayor de
    interés entre las necesidades del empleado y las de la
    organización. La disciplina se ha convertido mas en un
    asunto de autodisciplina, que en algo que debe ser impuesto
    externamente. El rol directivo ha avanzado desde una autoridad
    estricta hacia el liderazgo y el apoyo del equipo. Mucho se ha
    adelantado en los últimos años y aún podemos
    esperar mas avanzas. Estamos construyendo una mejor calidad de
    vida en el trabajo. Un intento de lograrlo es la
    presentación de Ouchi de la organización tipo
    teoría
    Z, quien sugiere que para las empresas estadounidenses logren
    tener una fuerza de trabajo productiva, deberán descartar
    valores y prácticas de modelos de apoyo y los
    participativos. Aún cuando la practica gerencial
    varía ampliamente de empresa a empresa, podemos concluir
    que en la última generación se ha duplicado lo
    bueno y disminuido a la mitad lo malo al respecto de las
    relaciones humanas de el trabajo. Han empezado a caer las piezas
    en su lugar para lograr sistemas eficaces de gerentes y
    organizaciones.

    Importancia de las necesidades de orden
    superior.

    Uno de los motivos de la importancia que se dá al
    perfeccionamiento de los modelos del comportamiento
    organizacional es la evolución de las estructuras de las
    necesidades de los empleados. Las naciones postindustriales, han
    llegado a un punto donde las necesidades de orden superior son
    los motivadores primordiales de muchos trabajadores. En
    consecuencia los jefes e ellos procuran diseñar sistemas
    de comportamiento organizacionel que contribuyan mejor a
    satisfacer tales necesidades en una forma mas adecuada que la que
    era posible en el pasado. Además el advenimiento de una
    sociedad
    dominada por el conocimiento y la información exije
    utilizar mas y mejor las capacidades intelectuales en una amplia
    diversidad de empleados; por otra parte, los sisemas mas
    avanzados del comportamiento organizacional tienden a ser mas
    eficaces con empleados bien informados. La llave que abre la
    combinación de las necesidades de orden superior y las
    habilidades intelectuales para hacer productivo el sistema es
    precisamente el comportamiento organizacional. El pensamiento
    clave es: trabajo más inteligente, no más
    intenso.

    Un enfoque de sistemas.

    Tenemos que ver los cambios hacia un comportamiento
    organizacional mejor en términos de un sistema total. El
    cambio efectivo es complejo y toma bastante tiempo llevarlo a
    cabo. Cualquier práctica nueva se refiere solamente a
    parte de todo el sistema, por lo que con frecuencia fracasa en
    desarrollar todo el potencial de mejoramiento. Lo que se necesita
    en el comportamiento organizacional es un enriquecimiento gradual
    de todo el sistema socio técnico para adaptarlo mejor a la
    gente.

    Un enfoque de contingencia.

    El comportamiento organizacional se aplica a una
    relación de contingencia. Es decir no todas las empresas
    necesitan el mismo grado de participación,
    comunicación abierta u otra condición para ser
    eficientes. Por lo que respecta a la participación,
    algunas situaciones permiten una participación mas amplias
    que otras y algunas personas desean mayor participación.
    El sistema más eficaz de comportamiento organizacional
    tenderá a variar conforme al ambiente total de una
    organización. Tanto las organizaciones estables como las
    cambiantes, necesitan un ambiente mas humano para la gente y
    seguramente esto lo lograremos en la siguiente generación.
    Sin embargo las ideas de contingencias predicen diferencias de
    práctica entre las organizaciones estables y las
    cambiantes.

    Un enfoque social.

    El enfoque social reconoce que lo que sucede fuera de la
    organización influye en el comportamiento organizacional
    interno. Así mismo lo que sucede dentro de la empresa
    influye en la sociedad en general. La gerencia
    habrá que estar alerta y ser responsable de su ambiente
    externo. Ciertamente existe una nueva forma de trabajo, por lo
    que el estilo del liderazgo debe cambiarse y adaptarse a las
    nuevas situaciones. Esta rapidez en los cambios ha dado un nuevo
    sentido a la capacidad de liderazgo.

    Contabilidad De recursos humanos

    Con el propósito de dar mayor importancia a los
    empleados en un lenguaje que
    entienden los gerentes (contabilidad),
    se ha prestado atención a la contabilidad
    de recursos humanos, que es un intento por asignar valores
    financieros a los datos humanos para usarlos en el sistema
    contable regular.

    7.2. LIMITACIONES
    DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

    Siempre se ha reconocido las limitaciones del
    comportamiento organizacional, no será la respuesta total
    al conflicto, pero si puede reducirlos. Podemos analizar el
    comportamiento organizacional como un tema separado, pero para
    aplicarlos debemos integrarlo a toda una realidad. Un mejor
    comportamiento organizacional, no mejorará el desempleo, ni
    tampoco soslayará nuestras deficiencias. No puede ser el
    sustituto de la falta de planeación, la organización inepta,
    o los controles inadecuados. Es solo uno e los muchos sistemas
    que funcionan dentro de un sistema social mayor.

    Desviación del comportamiento.

    Las personas que carecen de una comprensión
    sistemática pueden generar una desviación en su
    comportamiento, lo que les proporciona una perspectiva estrecha
    que se centra solamente en satisfacer las experiencias de los
    empleados y subestimar el sistema mas amplio de la
    organización y su relación con todos los
    públicos, condición llamada visión de
    túnel. Debería ser evidente que al exagerar el
    interés por los empleados se pierda el propósito de
    juntar a toda la gente como fuerza de trabajo para generar los
    productos
    organizacionales para la sociedad. El comportamiento
    organizacional sólido debe ayudar a lograr los
    propósitos de la organización, no a sustituirlos.
    La persona que ignora la necesidad de los demás como
    consumidores de los productos de la organización y subraya
    las necesidades de los empleados está confundiendo los
    conceptos del verdadero comportamiento organizacional. Este
    cuando es sólido reconoce un sistema social en el que
    muchos tipos de necesidades humanas se atienden de distintas
    maneras.

    Las desviaciones en el comportamiento suelen confundirse
    y dañar a los empleados tanto como a la
    organización. Tanto los trabajadores como los gerentes
    pueden perjudicar a otros empleados con demasiado interés
    y cuidado.

    La ley de beneficios
    decrecientes.

    La sobreatención a los conceptos del
    comportamiento organizacional puede producir resultados
    negativos, como lo determina la ley de beneficios
    decreciente. Constituye un factor limitante al comportamiento
    organizacional, igual que lo es para las finanzas. En
    economía
    la ley de beneficios decrecientes se refiere a una cantidad cada
    vez menor de productos adicionales cuando se añade
    más de un insumo a una situación económica.
    Después de llegar a cierto punto, el rendimiento de cada
    unidad adicional del insumo tiende a disminuir. El rendimiento
    agregado eventualmente puede llegar a cero y declinar
    todavía más al agregarse unidades adicionales del
    insumo.

    La ley de resultados decrecientes funciona de manera
    similar en el comportamiento organizacional. Dicha ley explica
    que en determinado nivel el aumento de una práctica
    deseable produce beneficios decrecientes y estos llegan a cero;
    posteriormente los resultados van siendo más negativos,
    conforme se aumentan mas las acciones. Este
    concepto implica que por cada situación existe una
    cantidad óptima de una determinada práctica, cuando
    se excede de un determinado nivel se presenta una
    disminución de los beneficios. Esta ley pude no aplicarse
    en todas las situaciones humanas, pero la idea es aplicable en
    forma tan extensa que se ha generalizado su uso. El nivel exacto
    en que la aplicación se convierte en excesiva pude variar
    de acuerdo con las circunstancias, y un exceso puede alcanzarse
    con casi cualquier práctica.

    Otros problemas.

    Uno de los principales problemas que ha tenido el
    comportamiento organizacional ha sido la tendencia de las
    empresas a querer tener resultados inmediatos cuantitativos de
    los programas de
    comportamiento. Esto algunas veces lleva a los gerentes a
    enrolarse en la nueva moda, y a
    preocuparse por los síntomas mientras descuidan los
    problemas subyacentes, o a fragmentar sus esfuerzos dentro de la
    organización. Los programas de
    desarrollo organizacional enfocado a un cambio sistemático
    y a la generación de planes estratégicos a largo
    plazo para la administración de recursos humanos han
    ayudado a promover las expectativas realistas que consideran al
    empleado como una entidad productiva.

    Otro reto que afronta el comportamiento organizacional
    es analizar si las ideas que ha sido generadas y aprobadas
    durante el tiempo de crecimiento organizacional y amplios
    recursos económicos caminarán con igual
    éxito en nuevas situaciones ¿puede el
    comportamiento organizacional adaptar al cambio?

    Manipulación de las personas.

    Una preocupación constante respecto al
    comportamiento organizacional es que sus conocimientos y
    técnicas pueden utilizarse para manipular a la persona
    tanto como para ayudarla a desarrollar su potencial. Las personas
    que no tiene respeto por la
    dignidad podrían aprender los conceptos del comportamiento
    organizacional y utilizarlos para sí mismos con fines
    egoístas. La filosofía del comportamiento
    organizacional tiene u enfoque de apoyo y está orientada a
    los recursos humanos. Busca mejorar el ambiente humano y ayudar a
    las personas a que desarrollen su propio potencial. Sin embargo,
    los conocimientos y técnicas de esta teoría pueden
    utilizarse para obtener resultados positivos y negativos. Esta
    posibilidad existe en cualquier campo de conocimiento, por lo que
    no implica una especial limitación, no obstante debemos
    ser cautos y estar conscientes de lo que sabemos del ser humano
    no lo utilizaremos para manipularlo. Esto quiere decir que las
    autoridades de la organización deben estar a cargo de
    personas con alta integridad ética y
    moral.

    7.3. El Futuro del Comportamiento
    Organizacional.

    A lo largo del siglo XX ha aumentado el interés
    en las cuatro metas de describir, predecir, explicar y controlar
    el comportamiento humano en el trabajo. Ese creciente
    interés por el comportamiento organizacional nace del
    deseo filosófico de crear un lugar de trabajo más
    humanístico y de la necesidad práctica de
    diseñar ambientes de trabajo mas productivos. A
    consecuencia de estas fuerzas, el comportamiento organizacional
    constituye hoy parte fundamental de los programas de las escuelas
    de administración, de ingeniería y medicina.
    Más aún, se prevé que la importancia en los
    programas académicos y en los seminarios de desarrollo
    gerencial de las empresas aumenta todavía más
    gracias a adhesiones. Los principales grupos educacionales en EUA
    y en Europa han hecho
    un llamado urgente para reencauzar los objetivos del aprendizaje
    en los programas de administración y de desarrollo.
    Comenzaron su informe aceptando
    la apremiante necesidad del conocimiento cognoscitivo y de las
    habilidades analíticas como fundamento de la competencia
    en especialidades funcionales. Además insistieron en la
    necesidad de un nuevo hincapié en el desarrollo de las
    habilidades no cognoscitivas. Entre ellas se encuentran las
    habilidades de liderazgo, del cambio organizacional y de la
    negociación. En efecto los gerentes del
    siglo XS habrán de examinar sus actitudes y valores,
    desarrollar su creatividad y
    aplicar sus destrezas interpersonales con entusiasmo a la
    solución de los problemas de la empresa. El comportamiento
    organizacional ofrece un fundamento sólido a esas
    habilidades. El comportamiento organizacional es una disciplina
    que ha ido creciendo con profundidad y amplitud, y seguirá
    madurando en el futuro. Las claves de su éxito pasa y
    futuro giran en torno a los
    procesos relacionados del desarrollo de teorías, la
    investigación y la práctica gerencial.

    Partes: 1, 2

    Página siguiente 

    Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

    Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

    Categorias
    Newsletter