Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, es a demás una herramienta utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniería, que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo.
También, se puede decir, que es un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas capacidades de los recursos humanos. En este proceso se suele trabajar en grupos que comparten el liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para evaluar, mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información, además de proporcionar ideas para las estrategias del negocio. Así mismo el empowerment, ocurre cuando la gerencia proporciona a los empleados toda la información conocimiento y recursos requeridos para desempeñarse en sus tareas asignadas y además les permite ejecutarlas en forma que sea necesaria para lograr los resultados deseados siempre y cuando se ajusten a los valores de la organización.
El empowerment requiere de un liderazgo eficaz que diariamente sea capaz de dirigir a la gente en el sentido correcto y que esos seguidores se identifiquen con los valores y la misión de la organización y puedan aportar ideas para la ejecución de los objetivos trazados. Con esto se obtiene que el líder tenga varias características muy importantes y particulares, siendo capaz de motivar a sus subordinados a que se incorporen a sus labores con entusiasmo.

Se necesita de los siguientes elementos:
1- Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los puestos de trabajo para que los empleados se sientan cómodos y puedan tener sentido de orientación, posesión y responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos:
- Autoridad.
- Diversidad.
- Reto.
- Rendimiento significativo.
- Poder para la toma de decisiones.
- Cambios en las asignaciones de trabajo.
- Atención de un proyecto hasta que se concluya.
2- Equipos de trabajo: Se debe diseñar planes de capacitación integral para desarrollar las habilidades técnicas de cada empleado. Los equipos de trabajo organizan a las personas en forma tal, que sean responsables por su rendimiento o áreas de trabajo, los equipos de trabajo toman muchas de las responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta es una excelente forma de energetizar al personal, y motivarlos a mejorar la toma de decisiones en cuanto a:

• Planificación.
• Organización interna
• Selección del líder
• Rotación de puestos

3- Entrenamiento: Generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar habilidades cuando los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades, el personal con Empowerment debe poder dirigir a otros y resolver sus propios conflictos sin tener que apelar a una autoridad más alta.
4- Planes de carrera y desarrollo: Son los beneficios y facilidades que la organización proporciona a los empleados, para mejorar su calidad de vida y la de su grupo familiar y de esta manera podrán seguir formándose académicamente y desarrollar carreras dentro de la organización.

• Asignarles autoridad y responsabilidad sobre las actividades.
• Definir estándares de excelencia.
• Proveer retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los miembros del proceso.
• Reconocer oportunamente los logros.
• Confiar en el equipo.
• Siempre hay una mejor manera de hacer las cosas (mejoramiento continuo).
• Tratar a los colaboradores con dignidad y respecto.
• Dar la capacitación necesaria para alcanzar los objetivos y metas.
• Proveer la información y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma de decisiones, adecuada y oportuna.

• Orgullo: Sentir satisfacción por hacer las cosas bien constantemente.
• Unión y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos son interdependientes.
• Voluntad: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando las metas más altas.
• Atención a los detalles: Hábito constante de controlar todos los factores por pequeños que parezcan que inciden en la operación y en el cliente.
• Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en compromiso personal individual y grupal las promesas realizadas.

Así como las organizaciones requieren de una transformación, las creencias que hay sobre el liderazgo también deben cambiar. Algunas de las viejas creencias que han llegado a ser autolimitantes para los líderes son las siguientes:
-"si soy el jefe se supone que tengo todas las respuestas"
-"si soy el jefe se supone que no cometo errores"
-"si estoy a cargo nadie debe cuestionar mi autoridad"
-"si quieres el trabajo bien hecho tienes que hacerlo tu mismo"
-"si creamos nuevas cosas aquí, deben ser con mis ideas"
La mayor parte de estas creencias son incompatibles con la nueva era del liderazgo basado en e! empowerment.
Los líderes del nivel más alto deberán hacer que el liderar goce de popularidad, invitar a que todos asuman un rol de liderazgo y luego educar y fortalecer la capacidad de cada persona para liderar. Una vez distribuida la responsabilidad del liderazgo a toda la organización, los líderes se destacan maneras más efectiva para lograr lo mejor de la gente mediante la confianza, el respeto, el escuchar, etc.

La mayoría de los líderes está de acuerdo en que la organización jerárquica, rígida y voluminosa ha sobrevivido a su utilidad. Las tareas de liderazgo son demasiado complejas para que una sola persona tenga todas las respuestas. La información y el conocimiento están más fácilmente al alcance de todos que de una sola persona, por suerte que los niveles excesivos de gerencia ya no son necesarios ni apropiados. El antiguo modelo tradicional para líderes que buscaba llegar a la cima, estimulaba el acaparamiento del poder y la influencia; por fortuna, las organizaciones se han estado reestructurado para liberarse de ese modelo y equiparse totalmente para alcanzar el éxito deseado. La estructura jerárquica y tradicional y la cultura burocrática se construyeron sobre un fundamento:

Organización jerarquica
Estructura formal de arriba – abajo
Cultura Burocratica
Impulsada por las políticas y procedimientos
Liderazgo Del Poder De La Posición
Autocrático, dominado por el jefe

Organización Plana Y Flexible
Equipos informales de colaboración, alta tecnología y redes de comunicación.
Cultura Participativa
Inspirada, creativa, sensible.
Liderazgo Para El Empowerment
Responsabilidad descentralizada y Participación del poder.

El papel de la tecnología en el proceso de empowerm ent es hacer que la información se localice en un lugar donde la gente fácilmente la pueda accesar; y si tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla, entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser creativo y manejar su área de la manera que todos esperan en un proceso de empowerment. Los empleados pueden acceder a la información de manera que sea útil para ellos, siempre y cuando apliquen sus habilidades cognoscitivas, su destreza, herramientas poderosas y teniendo la accesibilidad adecuada; pero sobre todo deben poseer una capacitación correspondiente.

Pasos Para Implementar El Empowerment
Para llevar a cabo un empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en cuenta los siguientes pasos:
N° 1- Preparar Bases Sólidas:

• Tener claro lo que significa facultar: Debemos tener claro que facultar, significa valorar a las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el desempeño del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad. También, significa asumir la responsabilidad de las decisiones y del trabajo.
• Tener claros los puntos: debemos realizar una lista de algunos puntos importantes que es probable que resulten al facultar:
• Información: permite a los equipos intercambiar información con libertad; la información es importante, ya que cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa en una mejora en la comunicación. Se descubrirá que las personas desean cambiar ideas y sugerencias sobre la forma en que se trabaja.
• Recursos: debemos verificar de lo que se dispone y si es necesario obtener algo de dinero como parte del plan y también se puede crear un fondo de contingencia o un pequeño fondo durante un lapso determinado.
• Oportunidades de capacitación: es posible que el equipo necesite orientación.
• Nueva tecnologías: para poder empezar a trabajar debe haber un entorno de trabajo adecuado.
• El personal: proceso de descubrir que pueden ofrecer, que les gusta y en que son buenos después de ayudarlos a enlazar sus talentos con los objetivos que se establecen.
• Más preparación al personal: es importante examinar con claridad los motivos, esperanzas y miedos propios. Se debe empezar con un marco mental positivo ya que es preciso enfrentar algunos miedos y tratar de buscar la manera de superarlos, debemos conocer los temores y expresarlos, hay que dar respuesta a los miedos porque a lo mejor el grupo comparte alguno de ellos.
• Buscar ayuda: Se debe determinar el tipo de ayuda que se necesita para hacerlo Funcionar, se deben identificar los obstáculos. Es necesario saber donde podrían surgir de modo que se puedan ser superados.
• Tener muy claro el punto de partida: es muy difícil comenzar a valorar a las personas a menos que se sepa de donde provienen. Lo primero que se observa en la organización es la cultura organizacional, que significa en que forma se hacen las cosas aquí, si la organización es muy jerárquica y se resiste al cambio el trabajo de facultar es más difícil.

N° 2 - Barreras al facultar: debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades, es necesario pensar en los obstáculos que se encuentran en el camino, es por ello que se necesitará crear un plan para desmantelar todas las barreras.

• Hacer una tormenta de ideas personal: es ponerse en lugar de los demás o bien buscar la barrera que uno enfrenta. La clave es cerciorarse que no se deje ningún rincón por explorar y tomar en cuenta toda la información.
• Reunir al equipo y probarlo: significa, reunir al grupo y comenzar a descubrir cosas de ellos y ver cuales son las barreras que creen enfrentar, no se deben descalificar o eliminar las ideas de nadie ni tratar de rebatir las barreras que se proponen.
• Desarrollar una lista de actividades para la eliminación de barreras: se deben anotar todas las barreras que sean posibles de eliminar de inmediato, a mediano y largo plazo y luego enumerar en orden de importancia y ver si se atacaron con éxito.
• Encontrar una manera de verificar el éxito: desarrollar la lista de estrategia y encontrar dos o tres formas de llevarlas a cabo.

N° 3 - Identificar talentos ocultos: se debe aprovechar al máximo las habilidades y experiencias del equipo y utilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Se debe ayudar a las personas a tener confianza en sus propias habilidades.
N° 4 - Mantener el control: lo principal es la seguridad en sí mismo y que si se desarrolla con eficacia no debería existir el temor, la herramienta más importante son los objetivos sanos y firmes. El resentimiento puede desarrollarse en equipo si los integrantes sienten que hacen todos los compromisos, realizan todo el trabajo y asumen todos los riesgos.
Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser específicos para la persona y para la tarea con que se relaciona, de modo que la persona sepa que se espera de ella; los objetivos deben ser medibles, las personas deben saber lo que se esperan de ellas, hacia donde se dirigen y saber como llegaron allí, y es una forma de saber si va por el camino correcto. Por otra parte deben ser alcanzables y que supongan un reto. Los objetivos deben ser relevantes para la organización y para las personas, y de no se así, llegar a una negociación. Tenemos que tomar en cuenta que todos los objetivos tienen un límite de tiempo y establecer fecha de revisión y ver como funcionan los objetivos.
N° 5 - El día de la victoria fácil: Es claro que no se pueden alcanzar de inmediato ninguno de los objetivos grandes y a largo plazo, la meta es hacer que las personas se pongan de pie y comiencen a observar y darse cuenta que las cosas se hacen en forma diferente y mejor. No se puedes subestimar al poder de la recompensa, pero se debe tener claro que lo que es una recompensa para una persona para otra quizás parezca un virtual castigo.
N° 6 - La comunicación: las personas necesitan saber que se espera de ellas y si se toman en cuenta sus ideas ya que si no se toman en cuenta se desconectan. La organización tendrá canales de comunicación para asegurar que se mantiene vivo el mensaje y tener claro lo que se desea alcanzar. Se debe mantener buenas relaciones interpersonales con todos los miembros de la organización.
N° 7 - Que se aprendió: es necesario tener el enfoque mental adecuado, ser honesto y ser paciente y flexible. Hacer que esto funcione requiere tiempo y esfuerzo. Una manera de verificar el avance es realizar algunos escenarios a nivel mental y pensar como se habría podido atacar antes de comenzar, se debe analizar cuales son las metas a alcanzar, el tiempo y desarrollar un plan de acción. Es necesario establecer metas a corto, mediano y largo plazo.

Resultados Positivos Del Empowerment

• La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.
• Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
• La gente sabe donde esta parada en cada momento.
• La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
• La persona tiene el control sobre su trabajo.
• El aporte del trabajo de cada individuo es significativo
• Cada persona puede desarrollar una diversidad de asignaciones.
• Su trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga.
• El personal de acuerdo a sus responsabilidades tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
• Los empleados participan en la toma de decisiones.
• Las opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta.
• Saben participar en equipo.
• Se reconocen sus contribuciones.
• Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
• Tienen verdadero apoyo.
• Aumenta la satisfacción del cliente final.
• Mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla".
• Mayor compromiso de los empleados.
• Mejora comunicación entre empleados y gerentes.
• Procesos más eficientes de toma de decisiones.
• Costos de operación reducidos.
• Una organización más rentable.

Cada uno de los individuos que forman parte del recurso humano de la organización estará en la capacidad de:

• Controlar conflictos.
• Resolver Problemas.
• Evaluar Diferencias.
• Apoyar a sus compañeros.
• Ayuda en toma de decisiones.
• Participar en reuniones.
• Comunicar ideas.

Alcanzar El Éxito Con Empowerment

• Las inversiones deben realizarse tomando en cuenta que se desea alcanzar:
• La satisfacción del cliente final.
• Mejorar el acabado y calidad en los productos terminados.
• Personal más capacitado y consciente de los objetivos trazados por la organización.
• Mejorar el clima organizacional.
• Las organizaciones deben revisar la cultura existente, así como las estructuras tanto físicas como organizacionales, para cambiar lo que sea inadecuado.
• El personal a todo nivel dentro de la organización debe estar consciente que los resultados y beneficios que brinda el empowerment, no se reflejan a corto plazo, ya que para alcanzarlos se requieren objetivos consistentes, un cambio de conciencia, pensamientos, creencias y acciones a nivel colectivo. Así como un enfoque adecuado, entrenamiento, aceptación de los nuevos valores y reconocimiento.
• Todo lo expresado en los puntos anteriores se logra a través de la practica y el deseo de cada uno de los miembros de la organización en estar dispuestos a aceptar los cambios.

• Trabajo repetitivo y sin importancia.
• Confusión en la gente.
• Falta de confianza
• Falta de contribución en las decisiones.
• No se sabe si se trabaja bien
• Nadie sabe lo que está sucediendo
• Poco tiempo para resolver los problemas.
• No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.
• Falta de recursos, conocimientos y entrenamiento.

Factores que impulsan el fracaso de empowerment
Muchas son las organizaciones que fracasan al tratar de implantar el empowerment, esto se debe generalmente a que no le ponen la atención debida y a que no le comunican de manera concreta y detallada a todo el personal cuales son los objetivos que se buscan con este cambio tan radical. Y cuales son los nuevos deberes, responsabilidades, limitaciones, autoridad y campo de acción que se espera que aporte cada individuo dentro de la organización.
Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el empowerment (satisfacción al cliente, mejora en los resultados financieros, y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres. La mejor solución para evitar esto, seria delegar responsabilidad tomando en cuenta las siguientes opciones:

• Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.
• No delegar la autoridad suficiente para llevar a cabo el trabajo encomendado.
• Delegar el trabajo, pero sin establecer limites de toma de decisiones que impliquen mucho riesgo, estén de por medio una cantidad considerable de recursos, o que interfiera con las atribuciones de otra dependencia.
• No saber distribuir adecuadamente el trabajo y absorber más de lo que le corresponde.

10 Steps to Empowerment, A Common-Sense Guide To Managing People, Diane Tracy
Empowerment Takes More Than a Minute, Ken Blanchard, John P. Carlos y Alan Randolph
Cómo Crear un equipo de Alto Rendimiento en su Empresa, Steve Buchholz y Thomas Roth
Empowerment : Cómo Otorgar Poder y Autoridad a Su Equipo de Trabajo, Cynthia D. Scott y Dennis T. Jaffe
Zapp, William C. Byham y Jeff Cox 13. La transferencia del Poder Dentro de la Empresa (Empowerment)