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Origen y causas de la evolución de las empresas multinacionales




Enviado por katiuskaedb



    Indice
    1.
    Introducción

    2. Concepto de empresa
    multinacional

    3. Elementos característicos de
    las multinacionales

    4. Caracteres de las inversiones
    extranjeras

    5. Naturaleza jurídica de las
    multinacionales

    6. Principios generales de las
    multinacionales

    7. Clasificacion de las
    multinacionales


    9. El sistema normativo de la
    OIT

    10. Derecho procesal del
    trabajo

    11. Ventajas y problematica de las
    relaciones laborales con empresas
    multinacionales

    12. Conclusiones
    13. Bibliografia

    1. Introducción

    Es indudable que el nacimiento de las empresas
    multinacionales, tiene su origen en el comercio
    internacional. Se inicia a fines del siglo XIX, sufre un
    estancamiento en el periodo de las dos guerras
    mundiales, y resurge vertiginosamente a partir de la
    década de los cincuenta.
    RUBIO GARCIA distingue con precisión los siguientes
    periodos:
    Periodo que va desde 1867 hasta 1914: comienzo de las empresas
    multinacionales, con la instalación en Glasgow de la
    primera fábrica en el extranjero de la empresa
    Singer;
    Periodo que va desde 1914 – 1945/ 1950: periodo de receso y
    asociación entre las empresas ya existentes, todo esto
    como consecuencia de la primera y segunda guerra
    mundial;
    Periodo que va desde 1950 en adelante: expansión explosiva
    de las multinacionales de origen norteamericano con las características actuales de estas empresas.
    Posteriormente en los años sesenta surgimiento de las
    multinacionales Europeas y Japonesas. Así como
    también tenemos que dar gran importancia al surgimiento
    del fenómeno de la
    globalización en la década de los ochenta.
    Aunque el origen de esta expresión parece estar en un
    informe de
    Business Week, publicado el 20 de abril de 1962. La
    denominación de empresa
    multinacional la virtud de la comodidad por ser la más
    usada y evocar así, con mayor facilidad y a todos los
    niveles, el fenómeno al cual queremos referirnos. Sin
    embargo se conocen otras denominaciones como: corporaciones,
    corporaciones mundiales, sociedades
    multinacionales, transnacionales; siendo utilizables todas las
    combinaciones posibles entre unos y otros.

    Ante la invasión mundial de estas gigantes
    llamadas multinacionales, la salida de una empresa del
    territorio nacional se puede explicar por distintas razones, pero
    que siempre constituyen la aplicación de un principio
    fundamental, la maximización del lucro, ese aumento de las
    ganancias y el crecimiento sostenido solo puede obtenerse en el
    mundo actual, con grandes unidades económicas, se produce
    así el fenómeno de la concentración
    económica, tanto dentro de los respectivos territorios
    estatales como a través de varios de ellos. Cabe
    preguntarse entonces: ¿Cuáles han sido las causas
    del desarrollo y
    evolución de las Empresas
    Multinacionales?

    De la razón general se van a generar varias
    razones particulares, la primera de ellas es la necesidad de las
    empresas de aumentar incesantemente su producción, no sólo con el fin
    ultimo de incrementar el lucro, sino con la finalidad intermedia
    de reducir los costos unitarios.
    Por esta y otras razones la empresa se ve
    obligada a ampliar sus mercados,
    inclusive creándolos en el extranjero. Tal creación
    no solo esta impuesta por la necesidad o conveniencia de producir
    y vender mas, sino por muchos otros motivos como por ejemplo,
    seguir a un competidor importante, así como también
    por razones demográficas, como es el caso en la empresa
    norteamericana que se ve obligada a multinacionalizarse ya que su
    mercado nacional
    se encuentra saturado por lo cual tiende a disminuir
    demográficamente en proporción a los
    demás.
    Se ha dicho que la necesidad de invertir en el exterior es
    ofensiva, cuando su motivo es buscar mayores mercados y
    ganancias, y defensiva cuando se debe al deseo de conservar
    determinados mercados, o por lo menos determinada parte del
    mercado
    total.

    Una segunda causa del surgimiento y desarrollo de
    las multinacionales, se ha atribuido a circunstancias
    tecnológicas. Existe por tanto una brecha
    tecnológica, que puede definirse como el monopolio de
    los conocimientos científicos y técnicos por un
    reducido número de países altamente desarrollados.
    Ese monopolio,
    unido a la función
    esencial que desempeña la tecnología en la
    producción y al carácter
    de las empresas multinacionales como portadoras y trasmisoras de
    tecnología, caracteriza la moderna economía
    mundial.

    Es así como surge la tesis de la
    brecha tecnológica, el país o la empresa que
    detenta una ventaja tecnológica podrá explotarla
    colocando en el extranjero el o los productos
    fabricados por ellas, pero esa diferencia tecnológica
    sólo durara el tiempo que
    demoren las naciones compradoras en copiar o adquirir la
    tecnología que les permita fabricar el producto por
    si mismas. Por eso una de las formas de mantener la ventaja
    tecnológica es la de instalar una fabrica propia en el
    exterior con lo cual se evita el transferir la licencia, patente
    o procedimiento a
    un nuevo socio y eventual competidor. Por ello la empresa que
    dispone de una ventaja tecnológica se ve impulsada a
    multinacionalizarse, no sólo para explotar su ventaja sino
    que también para evitar o posponer en lo posible la
    aparición de imitadores de menor costo, copando su
    mercado antes de que surjan.

    Una tercera causa surgimiento y desarrollo de las
    multinacionales, la encontramos en las llamadas empresas
    extractivas (industria
    petrolera, industria del
    caucho, minería,
    etc.) son naturalmente multinacionales al tener que instalarse en
    el territorio donde se encuentran las materias primas que
    constituyen el objeto de su explotación.

    Un cuarto elemento que incide en la instalación
    de filiales en el extranjero, es las diferencias de costos,
    especialmente en países donde la mano de obra es
    sensiblemente mas barata y es precisamente esta causa uno de los
    problemas que
    se le presentan al Derecho Laboral,
    ya que los trabajadores de las empresas filiales casi nunca gozan
    de los beneficios que poseen los trabajadores de la principal,
    aun y cundo tengan los mismos derechos; de allí la
    necesidad de crear una legislación que regule a estos
    gigantes del comercio
    internacional.

    Una quinta causa la constituye el evitar las barreras
    arancelarias, y así formar agrupamientos regionales
    eficaces. Muchas empresas multinacionales se instalan en el
    extranjero para sortear una barrera arancelaria que impide la
    exportación tradicional de sus productos, las
    filiales se consideran un factor determinante para la conquista y
    conservación de los mercados y además permite
    obtener ganancias altísimas ya que exportador e importador
    forman una sola unidad económica, se compra y se vende a
    sí mismo.

    Otro hecho que probablemente contribuya al surgimiento y
    desarrollo de las multinacionales, estaría constituido por
    el adelanto de los transportes, las comunicaciones, y la elaboración de
    datos
    (Internet). Ello
    obviamente abrió nuevas perspectivas a la integración de las actividades de cada
    empresa por encima de fronteras nacionales. En los años
    recientes se intensificó el proceso de
    fusiones y
    compras de
    empresas. Primero fue impulsado por el proceso de
    privatizaciones, en el que las empresas compradoras se hicieron
    cargo de empresas públicas ya instaladas y en
    funcionamiento; después, las empresas transnacionales
    compraron en gran escala empresas
    privadas nacionales. En general, optaron entonces por el medio
    más rápido para obtener los objetivos de
    expansión empresaria; en lugar de fundar un nuevo
    emprendimiento, se aprovecharon las ventajas ya instaladas, que
    consisten entre otras, en el
    conocimiento técnico y de mercados, la
    utilización de patentes, permisos y licencias, el
    aprovechamiento de mano de obra capacitada, la utilización
    de redes de
    abastecimiento y distribución.

    En estudios sobre el tema, se han caracterizado algunos
    rasgos que provocan que la inversión
    extranjera directa se haga por compra-fusión o
    por nuevos emprendimientos. A continuación se enumeran
    algunos de ellos. En primer lugar, se ha observado que las
    empresas con baja intensidad tecnológica prefieren las
    compras, mientras
    las que disponen de alta tecnología optan por la
    creación de empresas. En segundo término, las
    firmas inversoras más diversificadas prefieren las
    compras; también es este el caso de las empresas
    inversoras más grandes. Una tercera diferencia es que
    cuando existe una distancia cultural y económica grande
    entre el país de origen y el de destino de la inversión, es menos probable una compra.
    Asimismo, las compras están estimuladas por la
    subevaluación de las acciones de
    las empresas. Por otra parte, las empresas transnacionales que ya
    tienen afiliadas en otro país prefieren expandirse con
    compras. Debe haber además un conjunto de empresas entre
    las cuales elegir aquella que se comprará y el crecimiento
    lento de una industria favorece las compras. En definitiva, las
    mayores ventajas de las compras son la rápida entrada y el
    conocimiento
    del mercado, los sistemas de
    distribución ya establecidos y los
    contactos con el gobierno, los
    proveedores y
    los clientes.

    Todas estas causas de multinalización pueden
    actuar conjunta o separadamente, según circunstancias de
    tiempo y lugar
    y, en particular, su influencia será dispar según
    se trate de una u otro tipo de empresas multinacionales. Pero
    como se aclaro al comienzo todas estas son causas que derivan de
    una razón fundamental que es la necesidad de incrementar
    las ganancias a través de un crecimiento continuo en un
    esquema de concentración económica.

    La multinacional tiene sus raíces en la necesidad
    del empresario moderno de producir una cantidad siempre mayor de
    bienes,
    utilizando las instalaciones industriales y de
    distribución de modo de reducir costos.

    2. Concepto de
    empresa multinacional

    Cabe destacar que nuestro derecho no se ha ocupado de
    definir la empresa multinacional, las elaboraciones doctrinarias
    son muy pocas, y las jurisprudenciales son casi inexistentes.
    Esto ha traído como consecuencia que la mayoría de
    los conceptos sean más económicos que
    jurídicos.

    Ante tal carencia es de vital importancia, la
    ubicación conceptual de la noción de empresa
    multinacional. Si tal concepto
    estuviera regulado legislativamente o estructurado por la
    doctrina, tales normas y principios
    podrían servirnos para elaborar la noción
    jurídica de empresa multinacional y tratar con ello de
    solucionar los problemas que
    a su respecto se plantean.

    Bien resulta evidente que la especie empresa
    multinacional pertenece al genero "Grupo De
    Empresas "que ha sido designado también como conjunto
    económico. Los autores sostienen que la multinacional es
    un especie de grupo
    económico es decir un grupo de empresas con actividad
    multinacional. MORGENSTERN Incluye los problemas laborales de las
    multinacionales entre los problemas laborales suscitados en los
    grupos de
    empresarios.

    ROBINSON, define las empresas multinacionales (firmas,
    conglomerados, corporaciones, trasnacionales, etc.). "Un sistema de
    producción o prestación de servicios,
    integrado por unidades localizadas en distintos países,
    que responden a estrategias
    centralmente planificadas en una casa matriz cuyo
    control se basa
    preeminentemente aunque no exclusivamente en la propiedad de
    todo o parte del capital de las
    subsidiarias, y que a su vez es poseída y gerencia da
    por ciudadanos del país donde tal matriz tiene
    su domicilio."

    En base a estos conceptos puede decirse que la empresa
    multinacional reúne dos elementos: el grupo de empresas y
    la actividad internacional (o en territorios de varios estados)
    por lo cual las multinacionales no son otra cosa que "un conjunto
    económico distribuido internacionalmente."

    La pregunta que debemos hacernos es ¿Qué
    es un grupo de empresas? Es el conjunto de empresas, formal y
    aparentemente independientes, que están, sin embargo
    recíprocamente entrelazadas, al punto de formar un todo
    complejo pero compacto, en cuanto responde a un mismo interés.
    De lo anterior se desprende que existe una unidad profunda bajo
    la pluralidad de personas aparentemente distintas. Por ello el
    grupo se convierte en definitiva, en la única y verdadera
    empresa subyacente.

    En Venezuela,
    tenemos prevista la figura del grupo de empresas, en el
    Reglamento De La Ley
    Orgánica Del Trabajo, en el artículo 21, donde
    encontramos el concepto en
    parágrafo primero "Se considerara que existe un grupo de
    empresas cundo estas se encontraren sometidas a una administración o control
    común y constituyan una unidad económica de
    carácter permanente, con independencia
    de las diversas personas naturales o jurídicas que
    tuvieren a su cargo la explotación de las mismas." Y en el
    parágrafo segundo encontramos los elementos para que se
    presuma un grupo de empresas.
    a) Existiere relación de dominio
    accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o cuan
    do los accionistas con poder
    decisorio fueren comunes;
    b) Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estuvieren
    conformados en proporción significativa, por las mismas
    personas.
    c) Utilizaren una idéntica denominación, marca o emblema;
    o
    d) Desarrollen en conjunto actividades que evidencien su integración.

    Cabe señalar que el concepto de grupo de
    empresas, puede y debe ser aplicado para las empresas
    multinacionales, aun en ausencia de texto legal
    expreso, ya que así se trata de evitar que mediante el
    recurso de constituir diferentes personas
    jurídico-colectivas, se eludan las responsabilidades
    laborales, ya que al decir que la empresa multinacional es el
    conjunto económico extendido internacionalmente se permite
    decir a la vez que la empresa es el conjunto, al tener que
    establecer si la empresa es la casa matriz o alguna de las
    filiales, o el conjunto de todas estas, sin duda alguna que la
    opción correcta es esta ultima.

    Todo lo anterior nos lleva a una conclusión y es
    la unidad laboral del
    conjunto económico multinacional, la jurisprudencia
    francesa ha sostenido que a pesar de que en ciertos casos en el
    pleno comercial, las sociedades
    jurídicamente disímiles permanecen siendo
    distintas, en el derecho social esas mismas sociedades
    jurídicamente diferentes son consideradas, como
    constituyendo una unidad económica asimilada a una sola y
    misma empresa, enmarcado todo esto dentro del principio de
    primacía de la realidad, porque puede sostenerse que la
    pluralidad de la empresa multinacional es en definitiva, una
    creación del derecho que fracciona artificialmente una
    unidad real preexistente.

    También el principio de la continuidad incide en
    la consideración unitaria de la empresa multinacional, ya
    que se deben computar en un único periodo de
    antigüedad los lapsos en que el trabajador ha prestado
    servicios en
    filiales de un mismo grupo empresario, así como
    también se debe dejar claro que persiste la misma
    relación de trabajo en los procesos de
    concentración y fusión de
    empresas de la misma o diferentes nacionalidades.

    3.
    Elementos
    característicos de las
    multinacionales

    Es importante destacar que no basta con que un
    país tenga recursos
    naturales, mano de obra barata o mercados atractivos para que
    se produzca la inversión
    extranjera. Pues es necesario que las firmas que inviertan en
    él sean propietarias de ciertas técnicas,
    habilidades y recursos que a
    otras firmas no les sea fácil obtener. Esto, sin embargo,
    tampoco es suficiente para explicar las inversiones
    extranjeras. Hace falta también, que las firmas obtengan
    beneficios de llevar a cabo por si mismas estas actividades en
    otros países y que estos beneficios de venderle o
    alquilarle sus ventajas privadas a firmas locales. De no darse
    esta ultima condición, gran parte de las inversiones
    serían sustituidas por relaciones contractuales entre
    firmas compradoras y firmas vendedoras dependientes entre
    sí.

    Tratemos de visualizar tres componentes
    comparándolos entre sí, en base a las distintas
    modalidades de producción internacional que conllevan las
    inversiones extranjeras:

    1. la importancia de diferenciar tres tipos de
      inversiones extranjeras, ya que con cada tipo varían los
      elementos centrales a considerar y las
      conclusiones.
    2. Es obvio que una política publica
      general sobre inversiones y empresas extranjeras tendrá
      efectos diferenciales sobre distintos tipos de
      empresas extranjeras, ya que éstas probablemente
      tendrán diferentes motivos, características,
      incentivos y
      consecuencias en relación al país.
    3. Puede darse una fragmentación del
      fenómeno, sin proveer esquema conceptual que permita una
      integración rigurosa y más general de los
      distintos elementos teóricos de los que hace uso. De
      esta manera, el esquema corre el peligro de ser abrumado por la
      multiplicidad y variedad de casos especiales, cuya
      incorporación al enfoque lo transformarían en un
      modelo
      casuístico y particular.

    4. Caracteres de las
    inversiones extranjeras:

    Concebida La Empresa Multinacional, como un grupo de
    empresas operando en varios territorios nacionales, procuraremos
    distinguir entre los caracteres esenciales, que son aquellos que
    se dan siempre, necesariamente, en toda empresa multinacional, de
    los caracteres no esenciales o contingentes, aquellos que si bien
    es común que existan, no siempre se presentan,
    indispensablemente, al concepto teórico de empresa
    multinacional.

    Caracteres Esenciales:

    1. Pluralidad de componentes: autonomía formal o
      aparente de los mismos: Si todo grupo económico es un
      conjunto de varias empresas o sociedades aparentemente
      independientes aunque económicamente unidas,
      también las empresas multinacionales revisten este
      carácter. Su propia difusión a lo largo y ancho
      de varios territorios estatales, es una de las circunstancias
      que inciden a veces para que estas entidades se descompongan en
      varias sub.-unidades; otras veces, el proceso se realiza al
      revés, por concentración.
    2. La pluralidad en cuestión puede llegar a
      manifestarse en la existencia de personalidades
      jurídicas diferentes en cada componente. Cada uno de
      estos puede ser una empresa o
      una sociedad, ya
      que, si bien lo más común es que la empresa
      multinacional tenga forma societaria nada impide que se
      componga de una empresa principal que detente varios
      establecimientos o sucursales dependientes en el extranjero.
      Pero esta pluralidad de componente y esta autonomía de
      los mismos, es más aparente, o mejor dicho, más
      formal o puramente estructural, que económica, real o
      funcional.

      Por otra parte, entre concentración (grupo de
      empresas) y control (dominación) existe a la vez, un
      parentesco y un paréntesis. Un parentesco porque todas
      las formas estables de dominación de una empresa sobre
      otra, lleva a la configuración del conjunto
      económico. Y un paréntesis, por que la inversa
      no es exacta: no todo conjunto económico responde a la
      idea de dominación. Puede haber otro vínculo
      entre los componentes del grupo.

    3. Relación entre los componentes:
      subordinación o coordinación: Aún admitiendo que
      la empresa multinacional puede estar compuesta de personas
      jurídicas de alto grado de autonomía,
      éstas se encuentran íntimamente relacionadas
      entre sí por un vinculo de coordinación o de subordinación.
      En general, esa relación es de subordinación,
      existiendo un control de la empresa matriz sobre sus filiales.
      A pesar de esto se estable una contradicción entre
      autonomía y control. De todos modos, esa
      contradicción no es tal, y ello, por dos razones: A)
      primero porque en nuestro concepto el problema no se da en los
      grupos por
      coordinación; y B) en segundo lugar, porque aún
      respecto de los grupos de subordinación, el control no
      siempre se ejerce, y porque en definitiva este problema del
      control se resuelve en la vida interna del grupo mientras que
      en la presunta economía se
      utilizan en las relaciones del grupo con terceros. Sin embargo
      se puede definir el control como el vinculo de
      dominación entre los participantes del grupo, en
      mérito al cual, uno de ellos adopta uno posición
      dominante sobre los demás, que quedan, en alguna medida,
      subordinados a aquél. El control es la posibilidad de
      una influencia dominante de una empresa sobre otra. Por ello se
      debe distinguir ente control
      interno o societario: en el que utiliza las técnicas
      provista por el derecho de las sociedades, es decir, el que se
      expresa a través de las participaciones accionarias o de
      otros mecanismos societarios; y el control externo o
      contractual, que a su vez sería el control directorial o
      por actuación gerencial, que es la que se
      derivaría de la coincidencia de los directores de las
      diversas empresas del grupo o de la dominación ejercida
      a través de la designación de tales directivos.
      Esta forma de control no tiene autonomía teórica
      respecto de las otras, ya que esta dominación personal, se
      obtiene necesariamente, utilizando un mecanismo societario o un
      mecanismo contractual.
    4. Unidad Subyacente: Si bien puede verse una empresa en
      cada uno de los componentes del grupo, éste, a su vez
      puede ser concebido como una gran empresa; siendo el grupo la
      expresión de una unidad económica, determinada
      por la estrecha vinculación (unión) de sus
      partes componentes, la aparente autonomía de estas
      partes no podrían (ni deberían) impedir el
      reconocimiento de tal unidad. La unidad del grupo viene a ser
      la consecuencia inevitable de su propia conformación,
      ya que la dispersión internacional implica un nuevo
      tipo de mando, más descentralizado que el de la
      empresa común local, pero que en última
      instancia, queda limitada por la necesaria coherencia que
      debe mantener la estrategia
      global del grupo. Entonces la unidad está dad por el
      interés o realidad económica
      subyacente y por la estrategia
      única de la decisión a la cual se someten las
      partes integrantes del grupo, sea espontáneamente
      mediante la colaboración, sea compulsivamente mediante
      la subordinación. En efecto, existe el riesgo de que
      la noción de persona
      jurídica se pueda transformar en un mascara que oculte
      la verdadera naturaleza
      del ser y del interés que es su soporte. Esta
      evidencia a puesto en crisis la
      noción de personalidad jurídica y dio lugar a la
      teoría según la cual el
      carácter instrumental de la
      personalidad jurídica admite la posibilidad de que
      la misma sea apartada o traspasada para alcanzar el sujeto o
      interés real escondido tras ella, al menos, cuando la
      personería en cuestión determine una
      situación no arreglada a derecho.

      La responsabilidad solidaria constituye,
      más bien, un efecto de aquella unidad, y podría
      ser representada, no como un caso de solidaridad, sino de
      deudor único.

    5. Solidaridad: Existe casi un completo acuerdo en
      postular la solidaridad del
      grupo por las obligaciones
      contraídas por cualquiera de los componentes del
      conjunto. Nos parece que estas afirmaciones deben ser objeto de
      algunas precisiones: a) no creemos que la solidaridad sea
      un carácter original de los conceptos grupos de empresas
      y empresa multinacional. Parece más bien un efecto de
      los caracteres de la unidad subyacente. b) no nos resulta del
      todo claro que exista una verdadera solidaridad, la que
      supondría pluralidad de deudores. Por consiguiente no
      sería una tal solidaridad sino el descubrimiento de un
      único deudor. c) mucho se discute si la solidaridad en
      examen sólo debe actuar como mecanismo defensivo de
      derechos
      violados en caso de fraude a la
      ley o si es una
      característica permanente emanada del carácter
      unitario de la única empresa que existe en la realidad.
      Se puede decir entonces que entendemos que más que
      solidaridad hay deudor único, que ese efecto mal llamado
      solidario se produce en todos los casos en que la realidad nos
      impone una empresa única por sobre una multiplicidad de
      formas jurídicas.
    6. Actividad Multinacional: es decir, la
      extensión de la empresa a varios territorios estatales.
      Este carácter es el elemento distintivo de la empresa
      multinacional respecto de los grupos nacionales de empresas; es
      lo que la distingue de otras especies pertenecientes al
      género "conjunto económico", lo
      que por consiguiente, le da especificidad, lo que le da
      contenido extranacional a las relaciones en que interviene, y
      lo que, por lo mismo, es pasible de crear dudas y dificultades.
      De conformidad con este carácter, la multinacional es
      aquella empresa o grupo de empresas que sitúa su
      acción a nivel internacional, que extiende su actividad
      al territorio de varios estados.

    Lo que interesa pues, para que una empresa o grupo
    realice una actividad multinacional (tenga extensión
    multinacional) es que esté instalada en más de un
    territorio estatal, que realce negocios en el
    exterior, a diferencia de la empresa nacional importadora o
    exportadora que realiza negocios en el
    exterior.

    Caracteres No Esenciales:

    1. La Dimensión: es decir, el tamaño de la
      empresa multinacional. Es indudable que casi todas las
      multinacionales son grandes empresas, ello no tiene que ser
      necesariamente así desde el punto de vista
      jurídico. Jurídicamente nada impide que una
      pequeña o mediana empresa instale un establecimiento en
      el extranjero, cosa que, si bien excepcionalmente, a veces se
      da en la realidad fáctica, en las zonas fronterizas. Por
      otra parte, examinados los criterios cuantitativos que se han
      propuesto para caracterizar a las empresas multinacionales,
      éstos se revelan engañosos para el jurista, en
      cuanto resultan a veces vagos, otras veces demasiado
      rígidos, a menudo contradictorios y siempre arbitrarios
      y poco pasibles de ser traducidos
      jurídicamente.
    2. El fin de lucro: es decir, el desarrollar la
      actividad comercial o industrial a la obtención de
      ganancias, lo que se traduce en un carácter esencial a
      la noción de grupo de empresas, y consecuentemente, al
      concepto de
      empresa multinacional. Sin embargo gracias a la previsiones
      tales o cuales del derecho
      positivo, se ha reconocido que puede perfectamente,
      considerarse que sólo la empresa comercial o industrial
      de fines lucrativos puede constituir un conjunto
      económico o grupo empresario. Este concepto amplio no
      atiende a la finalidad lucrativa o no de la empresa, lo que
      interesa es, es carácter de empleador de la empresa o
      grupo.
    3. Los vínculos con sus modalidades operativas,
      entre las cuales se destacan la estrategia global, la
      diversificación y el comercio
      cautivo, lo que incluye la sobrefacturación, la
      subfacturación y algunas particularidades de la
      transferencia de tecnología.

    5. Naturaleza
    jurídica de las multinacionales

    En relación al impacto de la inversión extranjera en los países
    receptores de la misma se ha generado un importante debate en el
    cual se han encontrado las más variadas posiciones. El
    conflicto se
    concentra básicamente entre dos posiciones extremas que se
    encuentran representadas por la teoría
    clásica que considera a la inversión extranjera
    totalmente beneficiosa para los países que la reciben,
    mientras que la otra mantiene que al menos que el Estado
    receptor pueda escapar de la creación de una
    relación de dependencia, será imposible para
    éste alcanzar el objetivo de
    desarrollo
    económico por este medio.

    Teoria clásica:
    La teoría económica clásica toma la
    posición de la total conveniencia para el país
    receptor de la inversión extranjera. Los partidarios de
    esta posición explican el hecho de que el ingreso de
    capital
    extranjero permite la disponibilidad de capital domestico para
    ser orientado hacia otras tareas necesarias para el beneficio del
    público. El inversionista extranjero coloca en el estado
    receptor no tan solo el capital, sino también nuevas
    tecnologías; al tiempo que crea nuevas fuentes de
    empleo que son
    adiestradas en nuevas técnicas y habilidades, a los fines
    de facilitar un mayor flujo de capitales desde de los
    países desarrollados hacía los países menos
    desarrollados o en desarrollo.

    Estas ventajas son negadas por quienes sostienen que la
    inversión extranjera representa un importante
    obstáculo para las inversiones nacionales, las cuales ven
    reducido el campo de oportunidades donde sea posible competir.
    Asimismo, argumentan que el capital exportado a través de
    la repatriación de utilidades es mucho mayor que el
    inicialmente invertido. Se señala que la tecnología
    importada se encuentra por lo general desactualizada. En
    relación a las nuevas habilidades y técnicas
    adquiridas por el personal
    contratado en el país receptor, lo consideran como una
    creencia enteramente ilusoria, debido a que el entrenamiento que
    se considera de cierto valor
    estratégico para la empresa es reservado a ciertos niveles
    donde la confidencia debe ser garantizada. Estas, entre otras
    afirmaciones como las relacionadas con una pobre
    distribución de los beneficios de la inversión
    foránea que son tan solo alcanzados por una pequeña
    élite del estado
    receptor, han servido para sostener que los beneficios
    generalmente atribuidos a la inversión extranjera
    están fundamentados en asunciones totalmente
    refutables.

    Teoria de la dependencia:
    Esta posición considera que la inversión extranjera
    no puede ser considerada como originadora de un significativo
    proceso de desarrollo
    económico en ningún país. Esta
    posición se fundamenta en el hecho de que la mayor parte
    de las inversiones de origen foráneo son realizadas por
    corporaciones multilaterales, las cuales tienen sus centros de
    decisión localizados en países desarrollados y
    operan a través de subsidiarias en los países en
    desarrollo, lo cual acarrea como resultado el que toda la
    estructura de
    la corporación, este orientada a servir a los interese de
    sus accionistas.

    Bajo este esquema, los países desarrollados
    constituyen lo que se ha definido como las economías
    centrales del mundo, mientras que los pises en desarrollo viene a
    ser lo que se ha denominado como economías
    periféricas, las cuales sirven a los intereses de las
    economías centrales de los países de origen de
    estas multinacionales. Asimismo, se sostiene que en este esquema
    el desarrollo de las economías periféricas es
    imposible al menos que se logre romper la relación de
    dependencia existente con las economías centrales a
    través de la inversión extranjera. En esta
    posición el desarrollo económico es entendido no
    como el ingreso de recursos, sino
    más bien en términos de la distribución de
    la riqueza entre los nacionales del estado receptor. El
    desarrollo es entendido más como un derecho de la gente,
    no del estado.

    Teoria ecléctica:
    En el momento actual la economía de mercado se impone
    mediante el proceso de apertura y globalización económica, las
    teorías
    contrarias a la iniciativa privada y el libre flujo de
    inversionistas han ido también perdiendo presencia en el
    contexto actual. Con el creciente proceso de privatización de las
    compañías estatales en los países
    desarrollados, y la necesidad de implementar este mismo proceso
    en los países en desarrollo, se ha venido originando un
    profundo cambio
    ideológico en el tratamiento a la inversión
    extranjera.

    La comisión de las Naciones Unidas
    sobre Corporaciones Transnacionales ha producido una serie de
    estudios que demuestran que las corporaciones multinacionales
    pueden ser importantes motores para el
    desarrollo, pero así mismo han establecido la posibilidad
    de que estas produzcan resultados indeseables bajo ciertas
    circunstancias.

    Los efectos positivos identificados eran similares a
    aquellos que soportaban a la teoría clásica sobre
    la inversión extranjera. Al mismo tiempo estos estudios
    identificaban una serie de efectos indeseables a la
    inversión extranjera, realizándose un serio
    esfuerzo para identificar de forma precisa aquellos tipos de
    actividades desarrolladas por las corporaciones multilaterales
    que podían ser perjudiciales para la economía de
    los países receptores de inversión.

    La identificación de estas variables tuvo
    como resultado un importante esfuerzo destinado a la
    creación de los códigos de conducta para las
    corporaciones multinacionales, los cuales no han sido
    generalmente aceptados como principios de
    derecho
    internacional. Algunos de los efectos indeseables de la
    inversión extranjera que estos estudiosos han identificado
    incluyen prácticas asociadas con la transferencia de
    tecnología y a la naturaleza de las tecnologías
    exportadas tras haber sido consideradas peligrosas o en
    desuso.

    La influencia que esta teoría ecléctica
    tiene sobre los actuales sistemas de
    regulación de la inversión extranjera es
    significativa. Muchos países desarrollados han establecido
    en forma creciente marcos regulatorios dirigidos a excluir
    aquellas inversiones extranjeras percibidas como indeseables. Es
    posible decir que el efecto más importante de esta nueva
    teoría es el hecho de considerar a la inversión
    extranjera como una materia que
    debe ser protegida sobre las base selectiva que dependen del
    beneficio que esta sea capaz de brindar a los estados receptores
    en la promoción de sus propios objetivos
    eco9nómicos, lo cual ha permitido a su vez una
    aproximación más pragmática a la
    inversión extranjera.

    Ante el actual proceso de apertura y globalización de la economía, se
    hace cada vez más evidente un paradigma que
    si bien nunca dejó de ser cierto, en algún momento
    fue ampliamente discutido: el mundo es económicamente
    interdependiente. La independencia
    y el aislacionismo económico constituyen posturas
    descaradas en el actual contexto de la calidad
    internacional. El paradigma de
    la interdependencia económica se ha impuesto como una
    necesidad afina de constituir una nueva realidad más justa
    y más humana, en el mundo cada vez más
    pequeño. Esta es una realidad en la cual están
    conscientes los tratadistas que escriben desde países
    pobres o en vías de desarrollo como los que lo hacen desde
    de la perspectivas de economías desarrolladas como la de
    los Estados Unidos de
    América.

    6.
    Principios generales de las multinacionales

    Conseguir una posición que consagre los
    principios únicos de las inversiones extrajeras, es de
    arduo trabajo pues son muchos los principios que se contemplan;
    en los tratados
    bilaterales de inversión se establece como principio
    general la NO DISCRIMINACIÓN: en casi todos los tratados
    multilaterales o bilaterales de inversión se encuentra
    presente el principio de "no discriminación" a favor de los
    inversionistas de la otra parte Contratante. Este principio tiene
    como finalidad evitar toda medida que impida la
    administración, mantenimiento,
    uso disfrute o la disposición de las inversiones
    realizadas por los inversionistas de una de las Partes
    Contratantes.

    Como ha sido señalado anteriormente, un
    tratamiento diferenciado entre inversionistas nacionales y
    extranjeros o entre inversionistas extranjeros provenientes de
    diferentes Estados, no constituye por sí mismo
    actuación violatoria de principio alguno del Derecho
    Internacional. Para que un tratamiento dado a un
    inversionista extranjero sea considerado como un acto
    discriminatorio deben producirse dos condiciones básicas
    fundamentadas: el resultado del acto y la intención de
    alcanzar tal resultado, o sea, la primera, se refiere a que el
    acto en sí mismo tenga como resultado un daño al
    inversionista extranjero; y la segunda se refiere a que el acto
    debe ser ejecutado con la intención de infligir tal
    daño al inversionista. En este sentido, se
    constituiría como una medida discriminatoria, por ejemplo,
    aquella dirigida a reducir o socavar las condiciones bajo las
    cuales es tratada la inversión de un inversionista o un
    grupo de inversionistas en razón de su
    nacionalidad.

    En algunos tratados, como es el caso de los celebrados
    por los Estados unidos,
    es común combinar el principio de no discriminación
    con el del trato justo y equitativo en una misma
    cláusula.

    En el caso de los TBI celebrados por Venezuela el
    trato no discriminatorio es incluido en la cláusula
    relacionada con la Promoción y Protección de
    Inversiones, el cual expresa: "Las inversiones de nacionales o
    sociedades de cada parte contratante deberán, en todo
    caso, recibir un trato justo y equitativo en concordancia con las
    reglas y principios del Derecho Internacional y deberán
    gozar de protección y seguridad plenas
    en el territorio de la otra parte contratante. Ninguna parte
    contratante obstaculizará en modo alguno, con medidas
    arbitrarias o discriminatorias, la
    administración, el mantenimiento,
    el uso, el goce o la disposición de la inversiones en su
    territorio de nacionales o sociedades de la otra parte
    contratante, Cada parte contratante observará cualquier
    obligación que haya asumido respecto del trato de
    inversiones de nacionales o sociedades de la otra parte
    contratante".

    El desarrollo de esta cláusula contiene en si el
    establecimiento de los principios de los principios de la
    aplicación de un trato justo y equitativo, la
    protección y seguridad plena,
    la prohibición del trato arbitrario o discriminatorio
    dirigido al limitar los derechos de los inversionistas de la otra
    parte contratante.

    Otros de los derechos que consagra los tratados
    bilaterales de inversión es el principio de TRATO
    NACIONAL: este principio es recogido por todos los TBI y casi
    todos los tratados multilaterales de inversión, siendo el
    tratado de la comunidad del
    Caribe conocido también como CARICOM, la única
    excepción es esta materia al
    reconocer un trato preferencial para las inversiones de sus
    nacionales. Este principio esta prescrito por aquella parte de
    los acuerdos de inversión que establece la necesidad de
    cada estado contratante conceda un tratamiento no menos favorable
    que el que concede a las inversiones de sus propios
    nacionales.

    En el caso de Venezuela, este principio es recogido por
    todos los Tratados Bilaterales de Inversión hasta ahora
    celebrados, siendo comúnmente combinado en una misma
    cláusula con el principio DE LA NACIÓN
    MÁS FAVORECIDA. En estos tratados estos principios abarca
    tanto el tratamiento a las inversiones o rendimientos de
    nacionales o sociedades de la otra parte contratante, así
    como el tratamiento que debe otorgarse en relación a la
    administración, mantenimiento, uso goce o
    disposición de sus inversiones. Por el contrario la nueva
    constitución de 1999 establece un principio
    de tratamiento distinto al hasta ahora reconocido por los
    compromisos internacionales celebrados por el país, en el
    sentido de hacer del trato nacional el techo o máximo
    posible para las inversiones e inversionistas extranjero,
    abandonándose su concepción como estándar
    mínimo de tratamiento de acuerdo a lo establecido tanto en
    los tratados multilaterales como bilaterales vigentes para el
    país.

    Como sucede con potros aspectos de los TBI es
    común encontrar distintas formas de interpretación
    para este principio, así también son comunes sus
    limitaciones. Es así como distintos tratados establecen
    que el principio del trato nacional será aplicado cuando
    el inversionista extranjero y nacional se encuentren en
    idéntica o similar situación o en tales
    situaciones, asimismo, se emplean condicionantes tales como
    aquellas dirigidas a limitar su aplicación a inversiones
    similares o a inversionistas son similares actividades
    económicas, lo que va limitando y haciendo cada vez
    más difícil la aplicación de la
    cláusula.

    Cabe destacar que entre el nuevo marco del derecho sobre
    inversiones en Venezuela, específicamente en el Decreto
    con Rango y Fuerza de Ley
    de Promoción y protección de Inversiones, mejor
    conocido como el Decreto 356, en concordancia con los acuerdos
    bilaterales sobre inversión vigentes en Venezuela,
    reconoce una serie de principios de tratamiento a las
    inversiones, entre los cuales:

    • Trato justo y equitativo: establecido en el articulo
      6, en el sentido de que ninguna inversión o
      inversionista internacional puede ser objeto de medidas
      arbitrarias o discriminatorias que obstaculicen su
      mantenimiento, gestión, utilización,
      ampliación, venta o
      liquidación, todo ello de acuerdo a las normas y
      criterios del derecho internacional.
    • Trato nacional: establece que las inversiones y los
      inversionistas internacionales tienen los mismo derechos y
      obligaciones
      a las que se sujetan las inversiones e inversionistas
      nacionales en circunstancias similares, lo que acarrea las
      mismas dificultades para su interpretación que han sido
      comentadas en el capitulo correspondiente a los tratados
      bilaterales sobre inversión. Asimismo, es importante
      destacar que en el mismo artículo se considera la
      posibilidad de establecer excepciones al principio del trato
      nacional, bien sea a través del articulado de este
      decreto o por otras leyes
      especiales.
    • Trato más favorable: los inversionistas
      internacionales tienen derecho a recibir un trato tan favorable
      como el otorgado a cualquier inversionista, siempre y cuando
      este trato más favorable no se corresponda con la
      reserva de determinados sectores al estado o a inversionistas
      nacionales, o a un tratamiento más favorable derivado de
      acuerdos de integración
      económica, sobre doble tributación u otras
      cuestiones de naturaleza impositiva.

    7.
    Clasificacion de las multinacionales:

    • En atención a la actividad desarrollada
      por la empresa:

    Primera clasificación:
    1. Multinacionales Extractivas: aquellas que se dedican a la
    extracción y posterior procesamiento y comercialización de materias primas
    ubicadas fuera del territorio de origen. Son empresas
    naturalmente multinacionales porque su actividad se
    orienta a abastecer el mercado metropolitano y luego, a
    reexportar el producto
    elaborado.
    2. Multinacionales Manufactureras: aquellas que producen e
    industrializa, en el país receptor. Orientan su actividad
    al abastecimiento del mercado del país de acogida, lo que
    explica su preferencia por los países de ingreso
    más alto. Estas son las que producen mayores efectos sobre
    el empleo de mano
    de obra.
    3. Multinacionales financieras y de servicio: las
    cuales son formas poco mencionadas porque existe una tendencia a
    exigir como requisito esencial del concepto de empresa
    multinacional, la producción industrial en el extranjero,
    la instalación de fábricas en el
    extranjero.

    Segunda clasificación:

    1. Multinacionales por naturaleza: coinciden con las
      empresas extractivas.
    2. Multinacionales por Vocación: aquellas que
      explotan una ventaja tecnológica y/o obtenida en el
      mercado externo por la estandarización de sus productos,
      lo que se da especialmente en el mercado de los productos de
      alimentación.
    3. Multinacionales por Especialización: explotan
      una ventaja obtenida en la demanda, una
      vez que el producto introducido por otra empresa, alcanza su
      fase de estandarización.
    4. Multinacionales por Accidente: que no explotan una
      ventaja muy precisa, dado que su diversificación y
      multinacionalización han llegado a tal grado que resulta
      imposible categorizarla en una sola determinante.
    • En función de la estructura
      de las empresas multinacionales:

    Primera clasificación:

    1. Por Integración Vertical: aquellas empresas
      multinacionales que tratan de cubrir todas las etapas de
      producción y comercialización, esto es,
      extracción, industrialización,
      distribución y comercialización.
    2. Por Integración Horizontal: aquellas
      multinacionales que sacando partido de su
      especialización y de su adelanto tecnológico,
      procuran imponerse como únicas o principales proveedores
      en determinada rama de actividad, cubriendo todo un mercado con
      sus productos.

    Segunda Clasificación:

    1. Grupos Estructurados en Cadena: donde la unidad
      central se vincula con una segunda unidad que a su vez se
      comunica con una tercera y así sucesivamente; de tal
      manera, la primera unidad logra dominar las otras
      mediatamente.
    2. Grupos Estructurados en Estrella o en Abanico:
      aquí cada una de las unidades se vincula directamente
      con la unidad central. Este tipo de estructura se refiere
      específicamente a empresas matrices y a
      filiales o subsidiarias. Esta corresponde a los grupos por
      subordinación, mientras que la estructura en cadena
      puede darse tanto en éstos, como en los grupos por
      coordinación.

    Tercera clasificación:

    1. Por Subordinación: supone una unidad de
      comando y otra u otras controladas (una dominante y una o
      varias dependientes) las que son denominadas filiales o
      subsidiarias.
    2. Por Coordinación: Supone varias unidades en
      pie de igualdad. Si
      bien la idea de coordinación excluye la noción de
      dominación de una unidad sobre otra, implica la de que
      tales unidades están sujetas a interferencias
      recíprocas, reveladoras de
      colaboración.

    La importancia de esta clasificación está
    dada, fundamentalmente, porque en aquellos grupos donde no hay
    subordinación, puede ser más dificultosa la
    apreciación del conjunto como unidad.

    Cuarta clasificación:

    1. Grupos de Derecho: aquellos previstos y regulados por
      el orden jurídico, y están constituidos por
      sociedades y por subordinación.
    2. Grupos de Hecho: aquellos no provistos por el
      ordenamiento jurídico, constituidos por
      coordinación y están formados o estructurados por
      otro tipo de unidades, o en base a otro tipo de
      vínculos.

    Quinta clasificación:

    1. De estructura Societaria: constituida en diversos
      países, dominadas por una de ellas o interrelacionada
      entre sí.
    2. De estructura Contractual: El grupo multinacional
      está formado, bien por una empresas que instala
      sucursales en el extranjero, bien por una empresa que domina o
      se coordina con otras unidades ubicadas en el extranjero, a
      través de contratos de
      suministro, de transferencia de tecnología, de
      nominación de autoridades, etc… siempre que estos
      vínculos sean lo suficientemente estables y poderosos
      como para generar, a su través, una unidad.

    Sexta clasificación:

    1. Multinacional Permanente (la más o menos
      típica).
    2. Multinacional constituida para una Obra Determinada:
      implica la asociación de varias empresas (pueden ser a
      su vez multinacionales) para la realización de
      determinada obra o para una tarea temporaria.
    • Según el funcionamiento de las empresas
      multinacionales:
    1. Una primera clasificación atiende a la
      actitud de
      los dirigentes. A) el Etnocentrismo, sería una
      característica de las empresas administradas desde la
      sede central hacia las filiales; B) El policentrismo:
      constituiría la nota de las empresas dotadas de
      subsidiarias descentralizadas ( aunque con bajo control
      central) que reciben la influencia de los países
      anfitriones; C) el geocentrismo: sería propio de las
      sociedades cuyos accionistas pertenecerían a diversas
      nacionalidad y cuyos directores de sucursales contaran con
      amplia libertad de
      iniciativa, manejándose el conjunto con una
      visión global o mundial, independientemente de intereses
      o influencias nacionales.
    2. Una segunda clasificación viene dada por
      Richard Robinson, quien distingue en: a) empresa internacional:
      la empresa que centraliza en la oficina de su
      país de origen, la dirección de todas sus operaciones en
      el extranjero y que en materia de política
      empresarial, está dispuesta a encarar todas las estrategias
      posibles con vista a la penetración de los mercados
      internacionales, llegando a la inversión directa. b)
      empresa multinacional o plurinacional: cuyas operaciones en
      el extranjero igualan a las operaciones nacionales, pero cuyas
      decisiones permanecen sometidas a influencias nacionales, por
      cuanto la propiedad y
      las direcciones centrales siguen siendo uninacionales. c)
      empresa transnacional: es la empresa multinacional
      administrativa y poseída por personas de diferentes
      nacionales, razón por la cual sus decisiones
      transcienden la óptica nacional. d) empresa
      supranacional: la empresa transnacional jurídicamente
      desnacionalizada, en cuanto está regulada por un
      organismo internacional que la controla y ante el cual paga sus
      impuestos.
    3. Una tercera y pequeña clasificación
      distingue entre: a) empresas nacionales con operación en
      el extranjero b) empresas en orientación internacional y
      c) empresas multinacionales, en tres fases de
      internacionalización.
    • Clasificación en función de las
      características de sus titulares o
      componentes:
    1. La primera clasificación atiende a la
      Naturaleza pública y privada de los titulares o
      componentes de la multinacional. A) Multinacionales Privadas:
      aquellas que integran intereses de empresarios particulares; B)
      Multinacionales Públicas: aquellas formadas
      exclusivamente por estados, constituidas generalmente para
      instalar y administrar complejos industriales o administrativos
      que revisten caracteres de servicios públicos, o de
      servicios financieros, y C) Multinacionales Mixtas: aquellas
      multinacionales en que coexisten intereses privados y
      estatales.
    2. Otra clasificación que atiende a las
      características de los titulares de la empresa, es la
      que toma en cuenta la nacionalidad de la casa matriz , es decir
      el país de origen de la multinacional.
    3. También se ha distinguido entre: a) Empresas
      multinacionales regionales; que estarían referidas a una
      determinada zona. Pero corresponde aclarar que esta
      expresión puede contener dos contenidos diversos: Por un
      lado, el calificativo regional, que puede estar referido al
      ámbito de actuación de la empresa, una
      determinada región o continente; por otro lado, con la
      expresión regional, donde se puede estar haciendo
      referencia a las características de los titulares y
      componentes de la empresa. b) Empresa Multinacional Global: (o
      típica) que no hace referencia a ninguna región
      predeterminada.

    8.
    Reglamentacion de las empresas multinacionales

    El comercio
    internacional creciente, basado en el conjunto de
    transacciones comerciales que tienen por objeto el intercambio de
    bienes y
    servicios entre distintos países, que involucra exportaciones,
    importaciones y
    el comercio de tránsito, ha sufrido importantes cambios en
    las últimas décadas bajo la denominación de
    <<globalización de la
    economía>>. En este sentido MONEREO precisa que "se
    trata de un proceso en virtud del cual las economías
    nacionales se integran de forma progresiva en la economía
    mundial, hasta el punto de que su evolución depende cada
    vez más de lo mercados internacionales y en menor medida
    de las políticas
    económicas de los gobiernos nacionales". El
    fenómeno de la
    globalización origina un nuevo marco para las relaciones
    laborales y la
    organización del trabajo, que requiere de respuestas,
    estrategias y de una nueva regulación jurídico
    –laboral, la misma
    que se encuentra vinculada directamente al futuro del desarrollo
    social, del derecho del
    trabajo y al cumplimiento de su función como estatuto
    de protección.

    Estas respuestas y regulación son necesarias
    tanto en los sistemas nacionales como en el nuevo marco de la
    internacionalización de las relaciones
    laborales, advirtiéndose que si los niveles de
    protección social y la legislación interna se ven
    modificados con las reformas y predeterminan su posición a
    escala regional y
    mundial, es preciso encontrar mecanismos a nivel internacional
    que incidan positivamente y que interactúen con los
    sistemas internos. Del mismo modo que las políticas
    internas inciden en las políticas regionales e
    internacionales, éstas también pueden y deben
    interactuar con las políticas nacionales, a fin de
    impulsarlas y nutrirlas de fundamento.

    El análisis que plantea entonces en dos
    ámbitos, nacional e internacional, pues si bien se
    constata la modificación del derecho del
    trabajo y las preguntas sobre su razón de ser,
    asistimos hoy a la construcción de su futuro basado en un
    nuevo esquema de las relaciones laborales que trasciende el marco
    nacional y se convierte en uno a escala regional y planetaria. Se
    produce una internacionalización de las relaciones
    laborales en la que el ordenamiento estatal y el mercado no
    coinciden, "esa extensión del mercado hace que se divida
    en dos partes: una, sujeta a regulación estatal y la
    segunda, sustraída al peso de un solo gobierno". La
    adecuación a esta nueva realidad es imperativa y no puede
    soslayarse frente a la constatación de situaciones de
    precariedad del empleo y desprotección que incrementan las
    cifras de las exclusiones sociales.

    La globalización resulta así un proceso de
    carácter económico, con efecto en las relaciones
    laborales y a organización del trabajo.

    Efectos de la globalización en las relaciones
    laborales

    Son múltiples los efectos y modificaciones en las
    relaciones laborales. Pueden identificarse, entre otros efectos
    que inciden en la función del Derecho del Trabajo y en la
    interacción entre ordenamientos nacionales e
    internacionales, los siguientes:

    1. La reducción y pérdida de la
      actuación estatal en la regulación de las
      relaciones laborales. En los sistemas nacionales, la
      regulación laboral se produce por intervención
      del Estado o por la promoción de las formas de negociación. Incorporarse a una
      economía mundializada reduce la actuación del
      Estado y su función de protección o de
      promoción de la negociación para responder directamente
      al requerimiento empresarial internacional. Se tarta de una
      "limitación del poder
      estatal para gobernar las variables
      económicas", poniendo en un segundo plano las decisiones
      del Estado, generando así una "despolitización de
      los procesos
      regulativos de las relaciones de trabajo".
    2. La prevalencia del espacio internacional sobre el
      nacional. Los mercados nacionales ceden y forman parte de un
      mercado mayor que constituye el modelo
      internacional, sin fronteras, sin espacios territoriales de
      limitación. Se produce una deslocalización de la
      producción y movilidad de las industrias
      que llevan a una desnacionalización de los sistemas
      jurídico laborales.
    3. Unilateralidad en la regulación de las
      relaciones jurídico-laborales. La regularización
      no proviene de los estados ni de los actores sociales a nivel
      nacional, sino del modelo empresarial de la
      globalización, generando una regulación
      unilateral y externa a los sistemas nacionales. como lo plantea
      BAYLOS, "Este doble movimiento
      de escape del Estado y de extranormatividad en el plano
      mundial, y de reacomodo del esquema normativo laboral en un
      sentido desregulador y fortalecedor de la unilateralidad
      empresarial en el plano del estado nación es lo que caracteriza al
      fenómeno de la globalización en relación
      con la regulación jurídico laboral"

    En este nuevo marco la consecuencia es la
    modificación de los modelos
    jurídicos de acción estatal, de protección
    directa al trabajador, la aplicación de economía de
    escala regional y mundial, una cesión de poder por parte
    de los estados nacionales y, fundamentalmente, una
    regulación y dirección internacional de la
    economía y de los mercados que en definitiva incide y
    regula relaciones laborales.

    Dados los cambios que introduce la globalización
    y los que se producen en el Derecho del Trabajo y en los sistemas
    internos, puede advertirse la dificultad para encarar la
    internacionalización de las relaciones laborales y su
    control a través de la acción internacional. Pueden
    identificarse algunas respuestas frente a este nuevo
    modelo.

    1. La integración regional: La apertura de los
      mercados nacionales genera una respuesta a través de la
      integración regional de bloques y el desarrollo de
      estrategias comunes en materia económica y social. En
      cada uno de estos bloques se identifican puntos de desarrollo
      social y laboral, que tiene como consecuencia la
      producción de instrumentos internacionales aplicables a
      cada región (Cartas
      sociales, pactos, convenios) y de políticas
      comunes.
    2. En este marco cobra vigencia la supranacionalidad de
      las normas, en la que los Estados miembros ceden su soberanía frente a órganos que
      dan las directivas, controlan e imponen sanciones, como es el
      caso de la Unión
      Europea.

      La desnacionalización antes aludida encuentra
      en los bloques regionales un espacio de reconstrucción
      de la regulación y de las estrategias frente a la
      globalización, articulando una dimensión social
      y buscando una armonización de la legislación,
      de los derechos y de la protección. Se abre
      también un espacio para la actuación de los
      actores sociales internacionales, aunque este debe aún
      desarrollarse.

      Si bien la importancia de las NIT se expresa en el
      consenso internacional, su incidencia en el derecho interno
      resulta evidente, pues las NIT pueden ser de
      aplicación como norma interna, salvo que exista una
      regulación y condiciones más favorables. Es
      decir, la incorporación en el derecho interno
      constituye una fórmula para lograr su cumplimiento, en
      tanto que los propios convenios ni la OIT tienen poder para
      ello, aunque debe reconocerse la actividad de los
      órganos de control como la Comisión de Expertos
      y el Comité de Libertad
      Sindical.

      Esta es una forma de interacción que permite
      una incidencia recíproca entre el derecho interno y
      las normas internacionales y, por tanto, permite una
      visión integral de las instituciones jurídicas que regulan los
      instrumentos internacionales-

    3. Las normas internacionales del trabajo (NIT):
      Representan actualmente un mecanismo de consenso y de
      identificación de temas prioritarios a nivel regional
      y mundial. En efecto, los convenios internacionales de la OIT
      "son un medio de acción muy importante para alcanzar
      sus objetivos y asegurar que los
      valores consagrados en su Constitución y en la Declaración
      de Filadelfia sean puestos en practica".

      Uno de estos instrumentos son los denominados
      códigos de conducta de las compañías
      multinacionales que traen un conjunto de estándares
      justos de trabajo que las empresas se comprometen a aplicar
      en sus operaciones en países extranjeros o a los
      contratistas a aplicarlos en sus propios países. Estas
      reglas pueden ser propuestas hacia a empresa o desde la
      propia empresa, asumiendo en este caso, la
      generalización como regla al interior de la empresa
      trasnacional. Si bien no constituyen normas jurídicas,
      es la propia empresa la que las incorpora como reglas de
      actuación.

    4. Soft Law y Código de Conducta:
      Los instrumentos conocidos como sofá law son una
      especie de directivas técnicas o consejos de
      política general que pueden ser de alto contenido
      técnico, y por lo que se refiere a la OIT, no
      pretenden suplir su actividad normativa clásica, sino
      complementarla mediante la fijación por en tos
      medios de
      objetivos a conseguir con indicación de los medios
      para ello.

      El aspecto central de esta Declaración es que
      establece el seguimiento de la aplicación de estos
      principios y convenios internacionales, idéntica los
      convenios fundamentales y genera derechos mínimos
      aceptados por los estados miembros y por los trabajadores y
      empleadores.

    5. La declaración de los principios de la OIT: En
      1998, 86ª Conferencia de
      la OIT aprobó la Declaración relativa a los
      principios y derechos fundamentales en el trabajo,
      que promueve en los Estados miembros la aplicación de
      los derechos fundamentales del trabajo, en cuatro áreas:
      libertad sindical y negociación colectiva (Convenios 87
      y 98), eliminación de la discriminación en
      materia de empleo y ocupación (convenios 100 y 111) y
      abolición del trabajo
      infantil (convenios 138 y 132).
    6. Los pactos sociales y Declaraciones de Derechos
      Humanos, Políticos y Sociales: Los pactos y
      tratados
      internacionales incorporan derechos laborales dentro de
      la condición de derechos de la persona, del
      ciudadano y en definitiva, los que se incluyen son
      considerados como derechos
      humanos fundamentales. Así aparece en la
      Declaración Universal de Derechos Humanos, el pacto
      Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la
      Declaración de Derechos Civiles y Políticos, la
      Declaración Americana de los Derecho y Deberes del
      hombre, la
      Convención Americana de Derechos Humanos y el Protocolo
      Adicional a la Convención Americana sobre derechos
      Humanos. En el ámbito de las Naciones
      Unidas, los resultados de la cumbre mundial de desarrollo
      social (Copenhague 1995 y Ginebra 2000) ponen al aspecto
      laboral como un elemento de desarrollo social.

      Aunque no hay una definición ni un producto
      de la OIT en tal sentido, ni se trata de aplicar las normas
      de trabajo con fines comerciales proteccionistas, la
      situación actual en el tema de las cláusulas
      sociales coloca a la OIT como el organismo que debe
      establecer las normas fundamentales del trabajo, y coordinar
      con la
      Organización Mundial del Comercio. En todo caso,
      sobre el tema, la Declaración de la Conferencia
      de 1998 precisa que "las normas del trabajo no pueden ser
      utilizadas con fines comerciales proteccionistas, pero sirven
      de marco necesario para que los trabajadores puedan acceder a
      tener participación justa en la riquezas logradas por
      el crecimiento
      económico y la globalización".

    7. las cláusulas sociales: Consisten en la
      incorporación, en los acuerdos comerciales, de
      cláusulas que aseguren el cumplimiento de condiciones
      mínimas laborales, que eviten el denominado "dumping
      social", la obtención de ventajas comparativas en el
      mercado a través de la reducción o
      desconocimiento de derechos laborales, bajo sanción
      comercial y económica.

      Su objetivo
      principal es social: garantizar el reconocimiento de
      determinados principios y derechos considerados importantes
      en los países signatarios.

      Este objetivo puede limitarse a los países
      miembros o extenderse a las relaciones con terceros
      países. Así 1) al interior del bloque, la Carta
      Social se propone acordar aquellos derechos básicos
      que los miembros se comprometen a respetar por igual; y 2) al
      exterior del bloque, la Carta puede (no necesariamente)
      condicionar el comercio de los socios con terceros
      países, al cumplimiento de los niveles sociales
      respectados por el bloque a su interior 8lo que no
      sería incompatible con las normas de la OMC).

      Las sanciones por incumplimiento de una Carta Social
      -de existir- pueden ser comerciales o no. Pueden ser
      políticas, morales y aún no existir; y si se
      establecen sanciones económicas, éstas pueden
      estar vinculadas al comercio internacional o no (solo cuando
      estas sanciones son económicas y se vinculan con el
      comercio internacional, la Carta social puede funcionar como
      cláusula social). En efecto, el contenido de una Carta
      Social puede ser puramente declarativo o programático
      y carecer de sanciones. Cuando sus cláusulas son
      vinculantes pueden ir acompañadas de sanciones. Estas
      dependerán de que dichas cláusulas sean
      dirigidas a los gobiernos o que reconozcan derechos
      subjetivos de los ciudadanos. En todo caso, tales sanciones
      pueden consistir en observaciones o recomendaciones, multas,
      cancelación o supresión de beneficios
      arancelarios, o en sentencias declarativas o constitutivas,
      si existe un tribunal o corte Inter o supranacional. En todo
      caso, sin perjuicio de lo que se viene de exponer, las Cartas
      Sociales también pueden constituir declaraciones o que
      codifican o consolidad el Derecho consuetudinario
      internacional de los derechos humanos y en tal caso forman
      parte del jus cogens u orden público
      internacional.

    8. Las cartas
      sociales: Pueden ser definidas tentativa y genéricamente
      como declaraciones solemnes en las cuales los Estados proclaman
      ciertos derechos y/o reconocen determinadas metas u objetivos
      laborales o sociales comunes. Apuntan a edificar el espacio
      social de un grupo de países, sobre la base de un
      zócalo mínimo común de derechos sociales,
      generalmente en un conjunto de naciones que consideran tener un
      perfil común (caso de la Carta
      Interamericana de Garantías Sociales de 1948) y
      especialmente en las que conforman un bloque de integración
      económica regional (caso de la Carta Social
      Europea de 1961, de la Carta
      Comunitaria de Derechos Fundamentales del trabajador de 1989,
      de la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR de
      1998 y de la Carta de
      Derechos fundamentales de la Unión
      Europea de 2000).
    9. La revocatoria de las preferencias arancelarias,
      códigos de conducta, etiquetado social, fondos de
      inversión: La revocatoria de preferencias arancelarias
      consiste en un mecanismo unilateral en virtud del cual un
      país puede ser eliminado "del sistema de
      preferencias Arancelarias (arancel cero) si incumple los
      Convenios Internacionales vinculados al trabajo" o
      disposiciones laborales consideradas como mínimas.
      Pueden ser aplicadas por un país-desarrollado- frente a
      otro o a otros y al tratarse de un mecanismo unilateral
      está sujeto a la decisión interna del
      país.

    El contexto actual del mudo del trabajo genera la
    necesidad de ajustar los modelos
    jurídico normativos de protección laboral y social,
    que fueron construidos para brindar seguridad y tutela al trabajo
    dependiente a fin de promover su aplicación a otras formas
    de actividad y adecuar su vigencia en los sistemas internos como
    en la internacionalización de las relaciones laborales. La
    experiencia de los sistemas internos y de la integración
    regional se convierte así en un elemento de distancia y
    diferencia, pero al mismo tiempo en una bisagra con la
    acción internacional.

    Por su parte GOLDIN refiere que "será necesario
    construir nuevos arreglos institucionales y alentar nuevas
    prácticas y comportamientos en los sistemas de relaciones
    industriales y desde el marco jurídico, diseñar
    nuevas técnicas regulatorias para neutralizar en cuanto
    sea posible, los desequilibrios sociales que de tal modo se
    generan". Estas nuevas técnicas, que denominamos
    líneas directrices de desarrollo, requieren introducir
    nuevo impulso en los derechos internos y en la acción
    internacional en los temas expuestos y en:

    1.Ratificación de la función del Derecho
    del Trabajo: Cualquier enfoque frente a los cambios que afronta
    el Derecho del Trabajo y la globalización debe asumir como
    premisa básica la vigencia de sus instituciones
    laborales y su función de protección que mantiene a
    pesar de los embates de la economía y las
    transformaciones. En este contexto, es importante destacar el
    enfoque jurídico, además del papel de la
    unificación del Derecho del Trabajo, a propósito de
    la armonización de las legislaciones y
    políticas.

    Esta ratificación comprende el derecho interno y
    la proyección internacional, pues no se presentará
    una respuesta a la internacionalización de las relaciones
    laborales sin que recojan las bases del desarrollo del Derecho
    del Trabajo, sustentado en la actividad de la persona y en
    asegurar la cobertura de la protección social,
    reconociendo su aplicación a otras formas de trabajo, no
    sólo subordinadas. Ese Derecho del Trabajo se concibe,
    ante todo, como un instrumento de satisfacción de
    exigencias democráticas y de cohesión social,
    "más allá del empleo y su formalización a
    través de un contrato de
    trabajo que, evidentemente, ha de seguir contando con sus
    propios derechos o garantías". Las garantías en
    todos los casos pasan por la satisfacción de la
    protección social: ingresos,
    seguridad
    social, seguridad y salud en el trabajo,
    que constituyen las expresiones de "trabajo decente" y calidad de
    empleo.

    2. Re-regulación internacional: Si como va dicho,
    la globalización está generando una cierta inanidad
    de los sistemas nacionales de relaciones laborales incluida su
    red normativa, si
    las legislaciones nacionales se van mostrando menos eficaces para
    regular fenómenos que se desarrollan o tienen sus causas a
    otro nivel, si además, la mundialización y los
    procesos de integración regional tienden a generar el
    surgimiento o desarrollo de relaciones laborales supranacionales
    y si, finalmente, en ese marco, las políticas
    económicas y laborales prevalecientes tienden a generar
    situaciones socialmente indeseables de exclusión y
    precarización, parece evidente la procedencia de la
    propuesta de algunos autores en el sentido de apuntar a una
    re-regulación internacional de las relaciones
    laborales.

    Esta re-regulación puede recurrir a diversas
    técnicas, una sistematización básica o
    fundamental de ese conjunto, puede basarse en:

    Las formas tradicionales o directas de
    reglamentación laboral: son las que intentan crear reglas
    de derecho al estilo del Derecho latino: normas jurídicas
    generales, abstractas, con vocación o pretensión de
    acatamiento por sus destinatarios, que procuran regular directa y
    sustantivamente relaciones y derechos laborales, a imagen y
    semejanza de la ley, aunque adaptada al ámbito
    internacional. Tal es el caso de los convenios internacionales
    del trabajo, de las normas supranacionales de la Unión
    Europea, de los grandes Pactos y Declaraciones de derechos
    humanos, de las Cartas Sociales y, en un plano más
    general, del Derecho Universal de los derechos
    humanos.

    Las formas alternativas o indirectas: se plantean como
    complemento o en sustitución de las anteriores, sea por su
    insuficiencia o por sus dificultades de adopción.
    En este caso, no se recurre a una regla de derecho general,
    abstracta y directa, sino a una técnica convencional o
    unilateral que da lugar, en el primer caso, a obligaciones entre
    las partes celebrantes y en el segundo, a condiciones,
    estímulos, disuasivos o compromisos éticos, tal
    como se intenta esquematizar en el cuadro siguiente. Tal es el
    caso de las cláusulas sociales en los tratados de
    comercio, de los sistemas nacionales o regionales de preferencias
    arancelarias, de los códigos de conducta, de los
    <<labels>>, sellos o marcas
    distintivas de buena práctica laboral y de las
    denominadas<<inversiones socialmente responsables>> o
    <<fondos éticos>> y
    <<solidarios>>.

    Regulación tradicional o directa

    • Convenios Internacionales del Trabajo
      (OIT)
    • Normas Supranacionales (UE)
    • Pactos y Declaraciones de derechos
      humanos
    • Derecho universal de los derechos
      humanos
    • Cartas sociales

    Regulan directamente relaciones y
    derechos.

    Crean o reconocen derechos subjetivos exigibles
    por sus titulares

    Regulación alternativa o
    indirecta

    Cláusulas sociales en tratados de comercio
    internacional

    Crean obligaciones entre los Estados
    celebrantes

    Preferencias arancelarias unilaterales

    Suponen una condición unilateral que
    generaría un estímulo o
    disuasión

    Códigos de conducta

    Suponen una promesa ética

    Etiquetado social

    Supone generar un estímulo

    Inversiones socialmente responsables

    Ídem

    El enfoque del aspecto internacional pasa por plantear
    una regulación que pueda crear una red normativa y
    mecanismos de dirección, que se siente en:

    2.1. Nueva ciudadanía social y Derechos humanos
    del trabajo: Se trata de pasar de la vinculación entre
    "derechos laborales y empleador" a una vinculación mayor y
    trascendente entre "derechos sociales y sociedad" en su
    conjunto, "actividad personal y desarrollo social ". En este
    sentido, pueden encontrarse como fundamento la necesidad de
    hablar de una sociedad de plena actividad, como aquella en la que
    "cada individuo tenga garantizado el acceso a las diversas
    actividades humanas, o para ser más precisa, al conjunto
    de quehaceres que el hombre
    pueda ejercer solo o colectivamente" y proyectar una nueva
    ciudadanía social "que reconciliaría la eficacia
    económica con el respeto a la
    diversidad de las personas".

    La construcción de este espacio de
    regulación recoge un elenco de derechos básicos
    para la persona que se convierten en derechos humanos
    fundamentales, que coinciden con los derechos fundamentales del
    trabajo, promovidos por la OIT y aceptados mayoritariamente por
    todos los países.

    2. 2. Fomento de la participación y de la
    negociación colectiva: La participación social y
    sindical en el plano de los derechos internos es básica en
    el desarrollo social, pero a escala mundial se presentan serias
    dificultades para instituirla. Al respecto, en Europa se plantea
    una acción sindical trasnacional que ha tenido dos caminos
    en la búsqueda de los medios de acción eficaces: el
    camino de la acción directa y de la negociación de
    los sindicatos que
    comprende reunión de informaciones y documentación, coordinación de la
    acción sindical y promoción de negociaciones y
    acuerdos trasnacionales, y el camino de la reglamentación
    legislativa internacional en la cual la OIT juega un papel
    importante.

    La negociación colectiva permite la
    participación social y fundamentalmente crea un mecanismo
    que incide en la actividad democrática, garantiza los
    derechos sociales y pone restricciones a su derogación y,
    por otro lado, los derechos colectivos constituyen un mecanismo
    de desarrollo de los derechos individuales en el plano
    interno.

    Se requiere entonces de una acción internacional
    que asegurando la participación de los actores sociales,
    de los estados, de los organismos internacionales, en especial de
    la OIT, organismos multilaterales, regionales, trasladen a escala
    regional y mundial los requerimientos de desarrollo social , de
    equidad y protección social que todo ciudadano reclama y
    que son la esencia del derecho
    laboral.

    9. El sistema normativo de
    la OIT

    Las convenciones internacionales del trabajo y la
    Declaración de 1998
    Entre las formas de regulación internacional directa o
    tradicional, el sistema normativo de la OIT es, sin duda el
    más notorio. Esa notoriedad está totalmente
    justificada, habida cuenta de su carácter precursor y de
    su persistencia en el tiempo, lo cual ha permitido sostener a la
    doctrina que la internacionalización no es una etapa sino
    un carácter permanente del Derecho del trabajo. Hacemos
    referencia específicamente a los convenios internacionales
    del trabajo y a la Declaración de principios y Derechos
    fundamentales en el trabajo de 1998.

    Los convenios internacionales del trabajo son el primero
    y el más desarrollado de los intentos de crear una red normativa
    internacional de alcance mundial. Apuntan a establecer normas
    mínimas para las condiciones de trabajo y relaciones
    laborales, sobre la base de cuatro fundamentos: la justicia
    social, la constatación de que la paz es imposible sin
    equidad, el principio de que el trabajo como puede ser tratado
    como una mercancía y la preocupación por el
    <<dumping
    social>>.en primer lugar han sido calificados como tratados
    internacionales <<sui generis>>, especiales,
    atípicos, diferentes a los tratados habituales, comunes o
    tradicionales. En efecto, los convenios internacionales del
    trabajo no son aprobados según los procedimientos
    convencionales habituales que dan vida a los demás
    tratados. Los convenios internacionales del trabajo no siguen un
    proceso de adopción
    de tipo contractual, sino una técnica de aprobación
    <<cuasi legislativa>>. Su adopción se parece
    más a la sanción parlamentaria de una ley; puede
    decirse que responden más a un procedimiento
    asambleario que convencional. Los convenios internacionales del
    trabajo son aprobados por la votación de una
    mayoría de 2/3 de delegados presentes en la Conferencia
    Internacional del Trabajo. Allí los países no
    están representados solo por sus gobiernos, sino
    tripartidamente, con lo cual empleadores y trabajadores concurren
    a formar la mayoría requerida. Es cierto que, para tener
    plena eficacia en el
    Derecho interno, en convenio aprobado en la conferencia debe ser
    ratificado, lo que supone la incorporación de un nuevo
    elemento típico de los tratados tradicionales. Pero no es
    menos cierto que la ratificación está desvinculada
    de la aprobación (salvo en el hecho de que solo se puede
    ratificar un convenio luego de haber votado en contra de su
    aprobación en la Conferencia y, a la inversa, no esta
    obligado a ratificar un convenio a favor de cuya
    aprobación votó en aquel ámbito.

    Asimismo, a diferencia de muchos tratados
    internacionales clásicos que crean obligaciones entre los
    Estados signatarios, los convenios internacionales del trabajo no
    se limitan a ello, sino que además procuran la
    regulación sustantiva de la materia sobre la que tratan.
    Con el correr del tiempo, esta característica fue
    prevaleciendo sobre la vinculación con el comercio
    internacional que también estuvo (y está) presente
    en la finalidad del sistema normativo de la OIT. La comunidad
    internacional, los operadores jurídicos y la misma
    doctrina, fueron percibiendo a los convenios de la OIT más
    como una legislación internacional tendiente a incorporar
    pisos mínimos en los ordenamientos nacionales y menos como
    a una suerte de cláusula social o de condicionante o
    regulador del comercio internacional. El preámbulo de la
    Constitución de la OIT establece ya desde 1919, que
    <<si cualquier nación no adoptase un régimen
    de trabajo realmente humano, esta omisión
    constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras
    naciones que desearan mejorar la suerte de los trabajadores en
    sus propios países>>. Esta finalidad de limitar el
    dumping social puede encontrarse en los profusos antecedentes de
    la creación de la OIT. Ese relativo descaecimiento de la
    efectiva y eficaz vinculación de los convenios
    internacionales del trabajo con el comercio internacional, es
    que, una vez sobrevenida la globalización, se echa en
    falta ese condicionamiento y se replantea una vieja demanda al
    respecto: la cláusula social.

    La Declaración de la OIT sobre Principios y
    Derechos Fundamentales en el trabajo de 1998 sobreviene en ese
    marco, y en cierta medida, tratando de ofrecer una alternativa a
    la referida demanda. un par de años antes, ya la OIT
    había lanzado una campaña de ratificación
    universal de un reducido número de convenios considerados
    fundamentales, sobre libertad sindical y negociación
    colectiva (87 y 98), no discriminación (100 y 111),
    trabajo forzoso (29 y 105) y trabajo
    infantil (138, al cual se sumó el 1999, el convenio
    182).

    En ese contexto, la Declaración de Principios y
    Derechos fundamentales en el trabajo proclama solemnemente que,
    por el solo hecho de ser miembro de la OIT todo país
    está obligado a cumplir los principios contenidos en
    aquellos convenios calificados como
    <<fundamentales>>, aún cuando no los haya
    ratificado. Se establece, además, un procedimiento de
    promoción del cumplimiento de tales principios, sobre la
    base de un sistema de memorias o
    informes. Se
    trata de dar un salto cualitativo, apuntando a universalizar o
    "globalizar" los principios contenidos en determinado
    número de convenios, independizando su eficacia del acto
    de ratificación nacional. Desde otro punto de vista,
    más bien pesimista, se ha dicho que la OIT ha adoptado una
    opción minimalista, respondiendo a las demandas de
    desregulación y flexibilización, con una
    circunscripción de sus esfuerzos al cumplimiento de un
    elenco reducidote convenios, lo que tácitamente
    supondría una despreocupación por los demás.
    ¿Comienzo de un proceso de universalización de la
    red normativa
    aún a despecho de cualquier ratificación nacional,
    o desregulación encubierta? Solo el transcurso del tiempo
    podrá dar una respuesta cierta.

    En todo caso, corresponde subrayar aquí, en
    relación con el tema central de este Congreso, que es
    perfectamente posible sostener la interpretación de que
    una de las finalidades de la adopción de esta
    Declaración puede haber sido la de ofrecer a la comunidad
    internacional una suerte de cláusula social universal, a
    la cual puedan referirse expresa o tácitamente, los
    diversos acuerdos, organismos y países que se ocupen del
    comercio internacional del Comercio internacional. Así, la
    CIOSL promueve la incorporación en los acuerdos
    comerciales, de cláusulas que establezcan el compromiso de
    respetar y defender los derechos básicos de los
    trabajadores, tal como han sido recogidos en la
    Declaración de 1998 (conf. CES-CIOSL-CMT, Grupo de trabajo
    Unión Europea-Mercosur,
    repartido s/f).

    Al mismo tiempo-y por otro lado-al considerar
    obligatorios los principios contenidos en los convenios
    <<fundamentales>> más allá de cualquier
    acto nacional de ratificación, recepción
    incorporación, adopción o reconocimiento, la
    Declaración de 1998 viene a sumarse al elenco de grandes
    pactos y declaraciones de derechos humanos que
    consolidarían o codificarían el contenido del jus
    congens y del Derecho universal de los derechos
    humanos.

    Los grandes pactos y declaraciones de Derechos Humanos,
    el "jus cogens" y el derecho universal de los derechos
    humanos

    Si bien los instrumentos emanados de la OIT han
    desempeñado y continúan desempeñando un
    papel estelar en la consagración y protección
    internacional de derechos humanos laborales, ese papel no ha sido
    exclusivo. En efecto, concurren en el mismo sentido los grandes
    Pactos y Declaraciones de Derechos humanos. Muchos de ellos
    tienen vocación de derecho de universalidad, como es el
    caso notorio de la Declaración Universal de los Derechos
    Humanos de 1948, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
    Políticos de 1966 y el Pacto Internacional de Derechos
    Económicos, sociales y culturales, del mismo años,
    todos adoptados en el marco de la ONU. Otros son
    del alcance regional, como las Cartas Sociales europeas y la
    Declaración Sociolaboral del MERCOSUR. Algunos son
    generales, referidos a una amplia gama de derechos fundamentales;
    otros son especializados en derechos sociales o
    específicamente laborales. Unos son Pactos o Tratados de
    naturaleza convencional y sujetos a ratificación; otros en
    cambio son
    declaraciones no sujetas a ratificación
    nacional.

    Una enumeración no exhaustiva de los principales
    dichos instrumentos internacionales sobre derechos humanos con
    contenido laboral –es decir, que incluyen derechos
    laborales entre los derechos fundamentales del ser humano-,
    debería incluir a los siguientes:

    • El Preámbulo de la Constitución de la
      OIT, de 1919 que, al decir de Valticos, constituye la primera
      declaración o carta internacional de derechos de los
      trabajadores;
    • La Declaración de Filadelfia, de 1944, que
      actualiza los objetivos y principios inspiradores de la OIT y
      forma parte de su constitución;
    • La Declaración de la OIT sobre Principios y
      Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1988, ya
      comentada;
    • La Declaración Universal de los Derechos
      Humanos (ONU
      1948);
    • El Pacto Internacional de Derechos Económicos,
      Sociales y culturales (ONU, 1966);
    • El Pacto Internacional de Derechos Civiles y
      Políticos (ONU, 1966);
    • La Declaración Americana de Derechos y deberes
      humanos (OEA,
      1948);
    • La Carta Internacional Americana de Garantías
      Sociales (OEA,
      1948);
    • La Carta de la OEA, de 1948, actualizada por diversos
      protocolos;
    • La Convención Americana de Derechos Humanos o
      Pacto de San José de Costa Rica, de
      1969 y el Protocolo de
      San Salvador, de 1988;
    • La Carta social europea, de 1961;
    • La Carta Comunitaria de Derechos fundamentales de los
      trabajadores, de 1989;
    • La Carta de Derechos fundamentales de la Unión
      Europea, del 2000;
    • La Declaración Sociolaboral del MERCOSUR, de
      1998;
    • El anexo I del Acuerdo de Cooperación laboral,
      complementario del Tratado de Libre
      comercio de América del Norte, de
      1993-1994.

    El contenido laboral de estos instrumentos, osea, la
    declaración de los derechos laborales allí
    reconocidos incluye, entre otros, los derechos al trabajo, a la
    igualdad de
    trato y no discriminación a la formación
    profesional, a la protección contra el despido, al
    salario justo
    y salario
    mínimo, a la limitación de la jornada y al descanso
    periódico y suficiente (diario, semanal, y
    anual), a la libertad sindical, a la negociación colectiva
    y a la huelga, a la
    protección contra el desempleo, la
    tutela especial del trabajo de las mujeres, los menores y los
    discapacitados, el derecho a la seguridad
    social y a la higiene y
    seguridad en el trabajo.

    No todos ellos figuran a texto expreso
    en todos los instrumentos reseñados y a la inversa,
    algunos de estos incluyen otros derechos. De todos modos, puede
    decirse que el elenco de derechos laborales consagrados en un
    número representativo de los principales de estos pactos y
    declaraciones, es notoriamente mayor que el muy restringido
    incluido en la Declaración de la OIT de 1998, lo cual ha
    reactualizdo el interés en aquellos, al mismo tiempo que
    concurre a alimentar la posición crítica respecto
    de la valoración de la última.

    Por su parte, el jus cogens, o normas de orden
    público internacional, es el corazón de
    este sistema jurídico. Está consagrado y definido
    por el artículo 53 de la Convención de Viena de
    Derecho de los tratados como una norma aceptada y reconocida por
    la comunidad internacional de Estados en su conjunto, como una
    norma ulterior de Derecho internacional general, que tenga el
    mismo carácter. En general, la doctrina sostiene que
    pertenece al jus cogens el principio pacta sunt servanda, la
    buena fe y los derechos humanos.

    Las normas del jus cogens, habida cuenta de su
    imperatividad y universalidad, se caracterizan, en primer lugar,
    por obligar a todos los Estados, independientemente de
    ratificaciones, adopciones, recepciones o reconocimientos
    nacionales. En segundo término, tienen efecto erga omnes,
    en cuanto no se dirigen solo a los gobiernos, sino también
    a los individuos (característica que ya ostentaban los
    convenios internacionales del trabajo, pero no todos los tratados
    o convenios internacionales). En tercer lugar, pueden ser
    reclamadas por cualquier persona o Estado, aún al margen
    de todo vínculo convencional o ratificación. En
    quinto término, como ya se dijo, son universales y no
    internacionales en el sentido tradicional de esta
    expresión.

    10. Derecho
    procesal del trabajo

    La relación de trabajo multinacional plantea
    varios problemas de derecho
    procesal del trabajo. Algunos de ellos, pueden ser
    catalogados como cuestiones previas, a saber,
    determinación de la jurisdicción competente (asunto
    de derecho procesal laboral internacional) y legitimación
    procesal pasiva en el juicio laboral entablado contra una empresa
    multinacional o una de sus filiales, agencias, sucursales, etc.
    (asunto de derecho procesal laboral interno).

    Derecho procesal laboral
    internacional: determinación de la jurisdicción
    competente:

    Como dice Gilda RUSSOMANO, existe una repercusión del
    derecho procesal del trabajo interno sobre el internacional. La
    autonomía- o, al menos, especialidad- hoy reconocida al
    derecho procesal del trabajo, puede proveer de
    características peculiares a los conflictos de
    jurisdicción en materia laboral. Y aún el derecho
    laboral sustancial interno –agregamos nosotros-
    ejercerá su influencia en ese "sobre-derecho" de
    solución de conflictos de
    jurisdicciones laborales. El derecho del trabajo imprime sus
    finalidades y principios al derecho procesal del trabajo y – a
    través de éste- los trasmite también al
    derecho procesal laboral internacional.

    Los conflictos de leyes procesales
    en cuanto a la determinación del tribunal competente, son
    semejantes a los conflictos de leyes comunes o sustanciales: esos
    tipos de conflictos están sujetos a los mismos principios
    generales. De manera que de regla, los tribunales llamados a
    resolver un asunto de derecho internacional serán los
    correspondientes al país cuya ley resulte aplicable al
    asunto de fondo.

    Para finalizar con este aspecto del tema, debe
    destinarse una reflexión al posible criterio de la ley de
    elección del trabajador, o la del foro del trabajador, entendida
    esta última como la del domicilio del reclamante. Este
    criterio, está destinado a evitar situaciones de
    indefensión cuando la ley aplicable al conflicto de
    fondo pertenezca a un territorio materialmente inaccesible al
    trabajador, y puede consistir, en estos casos, en una nueva
    aplicación del principio de la norma más favorable.
    Pero posiblemente, en estas circunstancias, la competencia de la
    judicatura del domicilio del trabajador derive del hecho de que
    se haya declarado a aplicable a la solución del conflicto
    de fondo, como norma más favorable, la ley del domicilio
    del trabajador. Todo ello, sin perjuicio de las soluciones
    previstas expresamente, cuando existen. Solo podemos citar, entre
    nosotros, el artículo 4 del Convenio Internacional del
    Trabajo Nº 22, el artículo 1 del C.I.T. Nº 19,
    el artículo 53 del C.I.T. Nº 110 y algunas
    disposiciones de Convenios bilaterales.

    Un problema lateral pero interesante es el problema de
    la admisibilidad de la prorrogas voluntarias de
    jurisdicción, de país a país.
    Gérard LYON- CAEN ha planteado la interrogante acerca del
    valor que cabe
    conceder a tal cláusula atributiva de jurisdicción.
    ¿Es admisible, en derecho procesal del trabajo
    internacional, la prórroga voluntaria de competencia? El
    problema puede esquematizarse en los siguientes términos.
    No cabe duda de que es nula la prorroga voluntaria de competencia
    material (llevar un asunto laboral de la judicatura laboral a la
    magistratura civil, por ejemplo). Pero es válida la
    prórroga voluntaria de competencia "geográfica".
    Entonces si se puede trasladar un asunto del juzgado laboral A de
    Francia al
    Juzgado laboral B del mismo país ¿por qué no
    se lo podrá trasladar de un juzgado laboral francés
    a un juzgado laboral alemán, por ejemplo? Al fin y al
    cabo, "también hay jueces en Berlín".

    El primer obstáculo que se opondrá a esta
    posibilidad de prorroga "geográfica" o "territorial",
    radicará, seguramente en la noción de soberanía nacional que, en el caso, se
    traslucirá, jurídicamente, en la excepción
    de orden público. No cabe duda que la jurisdicción
    es de orden público interno. Pero ¿lo es de orden
    público internacional?

    Aun cuando esa pregunta se contestara afirmativamente,
    subsistirían otras reservas.
    En primer lugar, parece necesario analizar cómo se
    compagina la eventual prórroga de competencia territorial
    de nación a nación, con el fundamento y finalidad
    del principio Asser que son los de lograr que el litigio sea
    instruido y fallado por el juez más familiarizado con la
    legislación aplicable. Por eso, parecería-en
    principio- que la prorroga sólo sería posible
    cuando el tribunal escogido perteneciera al país cuya ley
    se aplica; pero en tal caso no habrá prorroga de
    jurisdicción, sino que la supuesta prorroga se
    produciría automáticamente por aplicación
    del principio Asser.

    En segundo lugar, es necesario agregar que en
    ningún caso podrá admitirse prórroga
    voluntaria alguna que resulte, por algún motivo, menos
    favorable al trabajador. Y entre las circunstancias menos
    favorables debe incluirse la posibilidad de que la
    elección de un tribunal materialmente inaccesible al
    reclamante provoque una situación de eventual
    indefensión.

    Derecho procesal laboral interno: legitimación
    procesal pasiva de la empresa multinacional:
    Sin perjuicio de aclarar que sobre este tema puede recaer
    también un conflicto de leyes o de jurisdicciones, el
    problema de la legitimación procesal pasiva de la empresa
    multinacional, es junto al de la prueba de la unidad del conjunto
    económico, uno de los típicos problemas procesales
    planteados por estas empresas.

    La cuestión básica consiste en determinar
    contra quien debe entablar su acción el trabajador que
    pretende demandar y responsabilizar a una empresa multinacional.
    Existiría duda sobre a cual de las diferentes Agencias,
    filiales, sucursales o establecimientos debe emplazarse; si
    bastaría el emplazamiento de uno de ellos para
    responsabilizar "solidariamente" a la casa matriz y al conjunto
    multinacional todo.

    En principio parecería que la respuesta a esta
    cuestión depende del concepto unitario del conjunto
    multinacional y de la responsabilidad solidaria de sus integrantes
    (consecuencia necesaria de aquel concepto unitario en nuestra
    concepción, y carácter autónomo pero
    esencial para otros). Estas nociones parecen llevar a admitir que
    el trabajador puede demandar a cualquiera de los
    establecimientos, filiales o sucursales, con lo cual ya
    estaría emplazando a toda la empresa multinacional, la que
    se vería plenamente alcanzada por la sentencia a
    recaer.

    Sin perjuicio de reconocer que el tema es opinable y
    altamente especializado, existiendo importantes opiniones en
    contrario, entre ellas las de Mascaro Nascimento y Pereira Leite,
    nos inclinaos por esa posición. Parece que la
    solución del problema procesal depende de la
    solución que previamente se haya dado a la cuestión
    sustancial de determinar quien es el empleador. Y dado que hemos
    entendido que en el caso de la empresa multinacional el empleador
    es el conjunto, será el conjunto, ese empleador real,
    quien tendrá personería a los efectos
    laboral-procesales. Ello no quiere decir que el trabajador debe
    necesariamente emplazar a la "casa matriz" ni a todos y cada uno
    de los establecimientos, filiales, sucursales o agencias que
    integran el grupo multinacional, sino que basta con que el
    trabajador emplace a una de esas reparticiones. Es la misma
    solución que se recibe en derecho interno con mucho menos
    reticencia. Si el trabajador demanda a uno de los
    establecimientos de los muchos que tiene una misma empresa, se
    acepta que ha sido emplazada la totalidad de la empresa, y que
    esa totalidad será alcanzada por la sentencia. Por otra
    parte, tratándose de un grupo de empresas, "el principio
    de defensa en juicio estará satisfecho toda vez que se
    haya dado oportunidad de ser oída y producir sus descargos
    a cualquiera de ellas.

    ¿La función normativa debe detenerse?
    Los empleadores y varios gobiernos han manifestado reiteradamente
    que existe una excesiva cantidad de normas, muchas de las cuales
    han perdido su razón de ser o resultan inaplicables en una
    realidad distinta para la que fueron creadas.
    La creación en forma constante de nuevas normas, sin tener
    en cuenta la realidad de cada país, su nivel de desarrollo
    económico y social, conspira contra la ratificación
    de dichos instrumentos. En un proceso de interdependencia
    económica. Con un mercado globalizado y sumamente
    competitivo, la adopción sistemática de nuevas
    normas pueden restringir o eliminar ventajas comparativas,
    conspirando contra el desarrollo económico.

    De allí que se entienda que no se debe seguir
    adoptando normas, sino que la OIT debería dedicarse a la
    tarea de revisar las ya existentes, lo que por si ya implica un
    trabajo muy importante; promover la ayuda técnica y en
    general avocarse a los objetivos de creación de empleos y
    al combate de desempleos. La idea es que en medida que se de el
    crecimiento
    económico los países se mostraran más
    proclives a introducir mejoras en las normas de
    trabajo.

    Solamente deberían adoptarse normas en casos
    necesarios, prefiriéndose las recomendaciones, directrices
    o Códigos de conducta; de considerarse que la forma del
    instrumento tiene que ser un convenio, éste tendría
    que contener solamente principios generales.

    La postura de los empleadores, compartida como ya se
    dijo por muchos gobiernos, es que la política de
    revisión, la que debe ser un objetivo de carácter
    permanente, debería tender a reforzar el sistema normativo
    en tres direcciones: 1) Reafirmar las normas sobre los derechos
    humanos fundamentales en el trabajo, 2) Revisar las normas
    superadas por razones tecnológicas o sociales; 3) Derogar
    las que se consideren absolutamente superadas u obsoletas. A lo
    que debe agregarse su oposición a que la denuncia de un
    convenio deba estar atada a la ratificación de uno nuevo.
    Y realizan una fuerte crítica a los gobiernos que en la
    Conferencia apoyan la adopción de un Convenio y luego no
    lo ratifican.

    De La Proteccion Del Trabajo
    Frente A Las Empresas Multinacionales

    La protección al trabajo está consagrada en toda la
    legislación internacional, nacional, declaraciones de
    organismos específicos o no y en abundante doctrina. Desde
    que constituye "La clave de la cuestión social" no puede
    sorprendernos, que tanto sociólogos, políticos,
    predicadores sociales, juristas, entre otros, se hayan dedicado
    ha ratificar la protección que el trabajo necesita.
    Incluso el industrialismo y la proletarización dieron
    nacimiento al Derecho Social. Con el paso del tiempo se ha
    buscado dar formas diferentes a la protección laboral, los
    trabajadores han luchado constantemente en la búsqueda de
    soluciones a
    sus conflictos laborales.

    Surge un desafío a los Estados para el
    cumplimiento efectivo de la legislación
    laboral y de los que intervienen en las regulaciones
    regionales y de todo el orden internacional, así como para
    las asociaciones sindicales, que deberán adaptarse a los
    nuevos tiempos y para que la inspección de trabajo tenga
    una prospectiva ultranacional y no nos parezca iluso una
    jurisdicción internacional, dentro del marco del derecho
    social, que haría más seria la protección de
    valor trabajo.

    Las empresas internacionalizan cada vez más sus
    actividades volviéndose por ende empresas multinacionales
    y como tales, acentúan el fenómeno de la
    globalización de la economía propagando los efectos
    que esta acarrea, a saber las presiones para reducir las
    condiciones de trabajo y debilitar la reglamentación por
    parte del Estado en materia de relaciones laborales, con el
    propósito de aumentar la competitividad
    de los territorios nacionales.

    En el transcurso de los años se ha ido
    estableciendo progresivamente un derecho internacional laboral
    para evitar en particular una carrera entre los estados
    nacionales con miras a favorecer la competitividad
    de su territorio en detrimento de los trabajadores asalariados.
    Pero en si no existe aún ese derecho internacional del
    trabajo para las empresa multinacionales que las regule como tal
    y que represente para los trabajadores una verdadera normativa
    que los proteja ante estas nuevas empresas.

    Los trabajadores siguen viendo menoscabados sus derechos
    y ven como crecen las tensiones en sus relaciones de trabajo y lo
    que en si le preocupa a los trabajadores de las grandes empresas
    multinacionales es el hecho, de que, si bien las decisiones de
    carácter social y laboral se toman a escala local, la
    estrategia de inversión que afecta a la seguridad del
    empleo sigue estando centralizada.

    Muchas multinacionales disponen ya de sus propios
    códigos de conducta, en los que suelen tratarse las
    relaciones laborales y otras cuestiones sociales, pero estos son
    redactados por estas para servir a sus intereses, quedando
    desprotegidos frente a estas normas los trabajadores. Ante estas
    circunstancias se establece de manera implícita un mayor
    compromiso general con las normas y disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo,
    para lograr mayor libertad sindical y la negociación
    colectiva, por eso es necesario que los trabajadores se organicen
    y defiendan sus derechos.

    El análisis del impacto social de lo que
    significa la presencia de empresas multinacionales y la
    inversión extranjera directa en la actividad laboral de un
    país ofrece muchas limitaciones, ya que no existe un
    documento básico respecto a la mera actividad socio
    económica del mismo que brinde protección a los
    trabajadores.

    Es necesario adquirir nuevos criterios que nos ayuden a
    interpretar mejor la dinámica de la actividad
    económica-comercial que generan estas empresas a nivel
    mundial y por ello se toma en cuenta a los países miembros
    de la OIT y su actividad laboral, de manera que se pueda
    desarrollar un sistema de control sobre estas empresas que
    día a día afecta a todos los seres humanos,
    dependientes directos o no de economías en las que tanto
    la empresa multinacional, como la inversión extranjera
    directa juegan un papel de particular importancia.

    Por ello, prácticamente al hablar de la
    protección del trabajo frente a estas estructuras y
    los problemas que se plantean se hace necesario confrontar las
    principales áreas que involucra la Declaración
    Tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la
    política
    social de la OIT (1977), con la situación que se da en
    numerosos países como Paraguay,
    Uruguay,
    Argentina y
    porque no Venezuela, como consecuencia de la presencia de
    empresas multinacionales e inversiones extranjeras directas en
    los Últimos diez años.

    Conviene agregar que, no se subestima por supuesto los
    cambios que a su vez han vivido estos países debidos a
    nuevas políticas implementadas en materia de desarrollo
    económico social y, a los distintos ajustes vinculados a
    la estructura interna y tendencias de descentralización del mismo.

    En busca de una efectiva protección al trabajo
    frente a las empresas multinacionales, organismos como la CIOSL
    (Confederación Internacional de organizaciones
    Sindicales), conjuntamente con sus afiliadas, sus organizaciones
    regionales y los SPI, así como con las organizaciones no
    gubernamentales (ONG) en todo
    el mundo, lleva a cabo una campaña permanente en pro del
    respeto de los
    derechos sindicales universales, tal y como lo garantizan los
    Convenios de la Organización Internacional del Trabajo.
    Busca defender a los sindicalistas dondequiera que se violen sus
    derechos fundamentales a causa de sus actividades sindicales y
    lleva a cabo acciones
    contra las violaciones de otros derechos laborales.

    Cada año, cientos de miles de trabajadores
    pierden sus empleos únicamente por intentar organizar a
    los trabajadores en un sindicato.
    Millones de trabajadores alrededor del mundo, con frecuencia
    mujeres y niños,
    se ven obligados a trabajar en contra de su voluntad. La CIOSL
    lucha contra todo tipo de trabajo forzoso dondequiera que
    éste tenga lugar.

    En muchos países, los trabajadores son
    víctimas de la discriminación por razones
    políticas, étnicas, religiosas u otras. La CIOSL
    lanza ataques contra aquellos gobiernos y empleadores
    responsables de tales situaciones, ejerciendo su labor
    protectora.

    Una de las tareas más urgentes para el movimiento
    sindical internacional es hacerle frente al poder e influencia de
    las empresas multinacionales (EM) como parte de una respuesta
    sindical a la globalización. La combinación de
    diversos factores: crecimiento de la inversión extranjera
    directa, los cambios tecnológicos, los mercados
    financieros internacionales y una gran variedad de medidas
    desreguladoras y de privatización le han permitido a las EM
    conducir la economía global.

    El reto que enfrenta el movimiento sindical
    internacional es el de asegurarse de que las empresas respeten
    los derechos de los trabajadores en cada lugar del planeta en el
    que su influencia se hace sentir y establecer un diálogo
    global genuino entre las organizaciones sindicales y las empresa
    multinacionales.

    Los Federaciones Sindicales Internacionales (FSI) tienen
    la responsabilidad fundamental de tratar con las empresas
    mundiales; ellos constituyen los principales instrumentos con que
    cuentan los trabajadores para reunirse a nivel internacional al
    interior de las empresas e industrias. La
    CIOSL trabaja en asociación con los FSI en muchas
    áreas incluyendo los esfuerzos dirigidos a fortalecer la
    solidaridad sindical internacional y construir una alianza social
    a nivel mundial.

    Problemas Que Se Plantean En El
    Derecho Del Trabajo

    En realidad no existe un derecho internacional del trabajo para
    las empresas multinacionales. Partiendo de esta premisa, se ha
    hecho difícil la regulación de sus actividades y
    como tal se acentúa el fenómeno de la
    economía propagando los efectos que esta acarrea, a saber
    las presiones para reducir las condiciones de trabajo y debilitar
    la reglamentación por parte del Estado en materia de
    relaciones laborales con el simple propósito de aumentar
    la competitividad de los territorios nacionales.

    Hay quienes argumentan que la aparición de
    empresas multinacionales representan la esencia de la
    economía global y que son cruciales para el progreso de
    las naciones del mundo en desarrollo, si bien esta
    apreciación pareciera cierta por que nos estamos
    refiriendo al avance y progreso que ellas traen para la naciones,
    no es menos cierto que la realidad es otra, ya que estas empresas
    solo emplean un 3% de la fuerza de
    trabajo mundial; y se ha comprobado que en aquellos sitios en los
    que son contratados se ha producido una caída espectacular
    de las condiciones laborales con el sacrificio de los derechos de
    los trabajadores, produciéndose en este nivel las peores
    practicas de empleo.

    La ausencia de una legislación y de controles
    supranacionales permite una libertad de acción que no
    atiende a la responsabilidad, convirtiendo a las multinacionales
    en las líderes del libre comercio,
    oponiéndose a cualquier regulación de sus
    actividades en todo el planeta. Generalmente estas corporaciones
    internacionales resultan inmunes a los controles
    democráticos que suelen limitar las acciones de los
    gobiernos nacionales.

    La indefensión de los Estados soberanos frente a
    las empresas multinacionales. Aumenta la preocupación por
    el gran poder que han alcanzado estas empresas, se están
    volviendo cada vez más fuertes que escapan al control de
    los propios estados nacionales, provocando la falta de una
    verdadera regulación de sus actividades y de su
    funcionamiento. La globalización conlleva un proceso que
    va restando soberanía a los Estados, implica la
    inserción del cambio tecnológico y una nueva
    concentración de capitales en una economía
    liderizada, comenzando así un tiempo de
    desnacionalización en donde no hay fronteras. Esto implica
    un gran desafío en el cambio de concepción del
    Estado Nacional tradicional; en consecuencia, el Estado debe
    cambiar su papel y orientar las políticas nacionales con
    un mayor dialogo social,
    en el cual los organismos multilaterales como la OIT y OMC, establezcan
    reglas universales que coexistan con los derechos y
    garantías de los ciudadanos.

    Flexibilidad organizativa y de distribución de la
    producción, lo cual les permite eludir o evadir los
    controles nacionales. El movimiento de capital es cada vez
    más libre, lo que permite a estas empresas transferir la
    producción sin tener en cuenta las fronteras nacionales, y
    es aquí donde los costos de
    producción se hacen más bajos, pocas manos
    controlan gran parte del poder de fabricación y el proceso
    productivo, representa para estas grandes ganancias. Sin lugar a
    dudas que esta evasión es una forma de egoísmo
    humano, por ello se debe estar atento a las nuevas formas de
    evasión que pueden crearse. La flexibilización
    requiere un proceso de ajustes entre el trabajo de las sociedades
    industriales y la post-industrial, para admitirse con la elasticidad que
    permita proteger los intereses de los trabajadores.

    Existe gran debilidad de las organizaciones gremiales, a
    pesar de los grandes esfuerzos hechos por estas organizaciones,
    su gran auge no ha permitido establecer verdaderas normas que
    permitan mejores contrataciones colectivas.

    Limita la acción del Derecho del trabajo. Existen
    nuevos contratos que la
    realidad comercial va creando y que muchas veces la legislación
    laboral no va acompañando en su objetivo de verdaderas
    normas que regulen a estas empresa, desguarneciendo a los
    trabajadores, ante los créditos que le corresponden y que
    deberían marcarse con una solidaridad expresa en la Ley,
    para evitar que el directo obligado insolvente, evada lo que al
    trabajador le corresponde por haber contribuido a la
    producción del bien o del servicio.

    En realidad, para hacer frente a estos problemas se han
    celebrado Convenios Colectivos Mundiales entre las corporaciones
    multinacionales y organizaciones sindicales mundiales, que junto
    a las normas de la Oficina
    Internacional del Trabajo buscan la transformación del
    ámbito laboral y la protección del trabajo,
    así como la manera de que los Estados puedan tener un
    control sobre estas, pudiendo participar en los acuerdos y
    contrataciones laborales. Es así como los convenios
    fundamentales de la OIT, son de gran importancia para la
    regulación de las empresas multinacionales y sus
    actividades, estableciendo los Principios y normas en materia de
    relaciones de trabajo que favorezcan a los
    trabajadores.

    Organizaciones como el Parlamento Europeo, a
    través de un proyecto de la
    Comisión de Industria, Comercio
    Exterior, Investigación y Energía para la
    Comisión de Empleo y Asuntos Sociales sobre la
    comunicación de la Comisión titulada "Promover
    las normas fundamentales del trabajo y mejorar la gobernanza
    social en el contexto de la mundialización", aborda la
    aplicación a escala mundial de las normas de trabajo
    adoptadas en la Declaración de la Organización
    Internacional del Trabajo (OIT) de 1998 relativa a los principios
    y derechos fundamentales en el trabajo. Se trata de cuatro normas
    básicas referentes a la libertad de asociación y la
    libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
    negociación colectiva, la eliminación de todas las
    formas de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición
    efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la
    discriminación en materia de empleo y ocupación.
    Estas cuatro normas básicas están cubiertas por
    ocho convenios de la OIT ratificados por 87-158
    países.

    La comunicación hace amplia referencia a los
    mecanismos, ya existentes o en fase de desarrollo, para la
    aplicación de los convenios internacionales no sólo
    en el marco de la OIT, sino también de la
    Organización Mundial del Comercio (OMC) así como en
    el contexto de la "responsabilidad
    social de las empresas". Describe asimismo la política
    de la Unión Europea formulada en las Conclusiones del
    Consejo de octubre de 1999 sobre el comercio y las normas
    laborales, donde se destaca que la UE deberá apoyar con
    firmeza la protección de los derechos laborales
    fundamentales a través de medidas positivas basadas en
    estímulos, en particular mediante nuevas mejoras en el
    acceso al mercado para los exportadores de países en
    desarrollo, y no mediante medidas que limiten el comercio.
    Además, el Consejo hizo alusión al papel de la OMC
    y confirmó la firme oposición de la UE a los
    enfoques basados en sanciones así como a la
    utilización de los derechos laborales con fines
    proteccionistas. Por último, el Consejo acordó que
    la ventaja comparativa, en especial de los países en
    desarrollo con bajo nivel salarial, no debe cuestionarse en modo
    alguno.

    Las propuestas de la Comisión encuadran la mejora
    de la "gobernanza social" y la promoción de las normas
    fundamentales del trabajo en el marco de la mundialización
    y de la liberalización comercial como respuesta,
    evidentemente, al creciente movimiento popular de protesta contra
    la mundialización y sus consecuencias, especialmente para
    los países en desarrollo. Las propuestas siguen la
    línea de la decisión del Consejo antes citada e
    incluyen medidas a escala internacional (refuerzo de la supervisión de la OIT, debates, diálogo,
    asistencia técnica), mientras que las medidas propuestas a
    escala comunitaria giran alrededor del Sistema de Preferencias
    Generalizadas (SPG). La Comisión espera que la
    revisión del SPG dirigida a mejorar las oportunidades de
    acceso al mercado de los países que respetan las normas
    fundamentales del trabajo actuará como estímulo
    para su promoción.

    Este enfoque es, cuando menos, ineficaz. En primer
    lugar, no es realista creer que el proceso de
    mundialización pueda tener repercusiones positivas en las
    condiciones de trabajo y en el respeto de los derechos laborales,
    ya que la fuerza motriz de la mundialización es el gran
    capital que persigue un incremento de sus ganancias extendiendo
    sus actividades a escala mundial y, por supuesto, el incremento
    de las ganancias no es posible sin el aumento de la
    explotación de los trabajadores y sin el empeoramiento,
    antes que la mejora, de las condiciones de trabajo. En la
    práctica es imposible tener al mismo tiempo productos
    baratos, ganancias para el capital y respeto de las normas
    fundamentales del trabajo. En consecuencia, la condición
    previa para que la mundialización tenga una
    repercusión positiva será la supresión de
    sus características básicas, en el fondo, su
    reversión.

    Por lo que concierne a los derechos laborales concretos
    escogidos para definirlos como fundamentales, se debe observar,
    sin la más mínima intención de subestimar su
    importancia, que son insuficientes, ya que ni siquiera incluyen
    la seguridad en el trabajo y la protección frente a los
    accidentes, ni
    el derecho al empleo, ni la seguridad social. El modo como se
    destacan los derechos laborales escogidos como fundamentales
    produce la sensación de que los países
    desarrollados consideran cumplidas así todas sus
    obligaciones para con los países en desarrollo, cuando han
    obtenido y siguen obteniendo de estos últimos tanto
    materias primas baratas como mano de obra barata. Por otra parte,
    es paradójico que la Unión Europea aparezca como
    defensora de los derechos laborales en los países en
    desarrollo cuando la propia UE ha lanzado un ataque de una
    magnitud sin precedentes contra todo cuanto la clase trabajadora
    ha conquistado durante los últimos 150 años; cuando
    en todos los Estados miembros cierran empresas y sus actividades
    se trasladan a países con bajos costes laborales (incluso
    a países donde se ejerce la explotación en su
    faceta de trabajo infantil), cuando el pleno empleo se ve
    sustituido por el parcial, cuando se fomentan las denominadas
    formas flexibles de trabajo, cuando se suprimen gradualmente las
    prestaciones
    sociales, cuando se ve atacado el sistema de pensiones. Ni el
    Consejo ni la Comisión parecen interesarse realmente por
    la calidad de
    vida de los trabajadores. Es indicativa al respecto su
    insistencia en mantener los bajos salarios de los
    países en desarrollo, algo que obviamente interesa
    especialmente al capital multinacional, pero que no es compatible
    en absoluto con la mejora de la calidad de
    vida de los trabajadores y de las condiciones de
    trabajo.

    Por último, se debe observar que los derechos
    laborales no se adquirieron mediante intervenciones externas ni
    son el resultado de filantropía o concesiones por parte de
    la clase empresarial, sino que constituyen una conquista lograda
    por los trabajadores a través de duras luchas. Como
    conclusión, la Comisión de Industria, Comercio
    Exterior, Investigación y Energía pide a la
    Comisión de Empleo y Asuntos Sociales, competente para el
    fondo, que incorpore los siguientes elementos en la propuesta de
    resolución que apruebe: El Parlamento Europeo:

    1. Expresa su decepción por el hecho de que las
      normas fundamentales del trabajo no se apliquen a escala
      mundial y hace un llamamiento a todos los países para
      que firmen y apliquen tanto los 8 convenios pertinentes de la
      OIT como todos los convenios internacionales que protegen los
      derechos laborales;
    2. Considera positivo el interés del Consejo y de
      la Comisión por las normas fundamentales del trabajo
      así como el debate
      iniciado sobre esta cuestión tanto en el seno de las
      instituciones como del movimiento popular;
    3. Acoge favorablemente el interés que ha
      mostrado el movimiento antimundialización por los
      países en desarrollo así como su
      contribución a la hora de destacar las responsabilidades
      de las empresas multinacionales y de los países
      desarrollados;
    4. Considera que el proceso de mundialización
      tiene resultados negativos en conjunto para los trabajadores y
      que es imposible conseguir una mejora de su calidad de vida
      bajo las condiciones impuestas por dicho proceso;
    5. Opina, en particular, que no pueden producirse
      avances en el respeto de las normas fundamentales del trabajo
      en un entorno internacional competitivo que impone a los
      países en desarrollo la producción de productos
      cada vez más baratos con el fin de lograr el acceso al
      mercado de los países desarrollados, con un aumento
      simultáneo de las ganancias de las empresas
      multinacionales y del capital local;
    6. Opina que cualquier intervención en favor del
      respeto de las normas fundamentales del trabajo a escala
      internacional debe apoyarse en el pleno respeto de los derechos
      laborales en la propia Unión Europea y expresa su
      enérgica desaprobación del ataque contra las
      conquistas de los trabajadores desatado tanto en la
      Unión Europea como a escala mundial;
    7. Considera que las normas fundamentales del trabajo
      deben incluir a toda costa: a) la seguridad en el trabajo y la
      protección frente a los accidentes,
      (b) el derecho al pleno empleo estable, y (c) la seguridad
      social;
    8. No está convencido de la eficacia de las
      medidas que propone la Comisión, que considera,
      además, especialmente complejas; pide a la
      Comisión que estudie más profundamente el
      problema, en especial las razones principales de que no se
      respeten las normas fundamentales del trabajo y el papel, no
      sólo de las empresas multinacionales y de las
      inversiones extranjeras, sino también del capital
      local;
    9. Pide así mismo a la Comisión que
      estudie otras medidas además de las que adoptan la forma
      de estímulos, por ejemplo, sanciones contra las empresas
      que se beneficien de que no se respetan las normas
      fundamentales en los países donde ejercen sus
      actividades.

    También encontramos Federaciones y organismos que
    juegan un importante papel desde el punto de vista organizativo,
    que ante la falta de una verdadera regulación se han
    agrupado con el fin de establecer normas que puedan aplicarse a
    estas empresas, es así como surge EL SINDICALISMO
    INTERNACIONAL, MUNDIAL Y GLOBAL.

    El derecho colectivo del trabajo frente a las Empresas
    Multinacionales y los Tratados de Libre Comercio
    Frente a las naciones que han asumido una actitud de
    aglutinamiento, como premisa, tenemos que la vinculación,
    el ingreso, permanencia o retiro de una entidad sindical es
    absolutamente libre y espontánea, de acuerdo con lo
    previsto por la Organización Internacional del Trabajo, a
    partir del Convenio 87 de libertad sindical y del 98 sobre
    Derecho de sindicación y Derecho de negociación
    colectiva.

    La presencia de centrales obreras internacionales o
    supranacionales que han existido desde antiguo, no han generado
    en los actuales y convulsionados momentos soluciones imaginativas
    que fomenten su popularidad y membresía. Entre ellas
    podemos citar las más importantes.

    Confederación internacional de sindicatos
    cristianos (CISC)
    Transformada en Confederación Mundial del Trabajo (CMT) a
    partir de 1968 gracias al Congreso de Luxemburgo. Puede
    considerarse como la más antigua del mundo dado sus
    orígenes anteriores a 1908 cuando los delegados de los
    sindicatos cristianos de Alemania,
    Austria, Bélgica, Países Bajos, Rusia, Italia, Suecia y
    Suiza se reunieron en agosto de ese año para
    constituirla.

    Federación Sindical Mundial
    Tuvo su origen en la comisión anglo soviética de la
    convocatoria a la Conferencia sindical mundial de Londres y el
    congreso de Paris. A ella se encuentran adheridos los principales
    sindicatos exsoviéticos y los sindicatos comunistas de los
    países europeos tales como la Confederación General
    Italiana del Trabajo (CGIL), Confederación General del
    Trabajo de Francia (CGT)
    una pequeña parte de los sindicatos austriacos y algunas
    ramificaciones en Asia,
    Iberoamérica y África donde sus miembros obedecen a
    la ideología comunista.

    Confederación Internacional de organizaciones
    sindicales libres (CIOSL)
    A la extinción de la Federación Sindical Mundial en
    1949 la Federación Americana del Trabajo asumió la
    vocería de los sindicatos extranjeros no comunistas para
    constituir una nueva, internacional. Cerca de 43 millones de
    trabajadores están aglutinados y provienen de una gran
    cantidad de países desarrollados y algunos del tercer
    mundo.

    Confederación europea de Sindicatos (CES)
    Tuvo su inicio el 1º de diciembre de 1972 en Luxemburgo con
    representantes de 17 centrales sindicales de 14 países
    europeos afiliadas a la confederación internacional de
    organizaciones sindicales libres.

    Organización Internacional de Empleadores
    (OIE)
    Por su parte los empleadores se reunieron en Washington en 1919
    para asegurar un enlace permanente con la OIT. En 1948
    adoptó la denominación actual y amplió sus
    actividades mediante la representación de los intereses de
    todos los empleadores libres. OOIE es la única
    organización realmente representativa de los empleadores
    libres en el ámbito mundial.
    La negociación colectiva reviste un carácter
    diferente, por tanto ya no se habla de la conciliación de
    intereses entre empleadores y trabajadores sino que se habla de
    concertación social tripartita.
    El término fue acuñado en la Italia de los
    finales de los años 70 y comienzo de los años 80,
    en donde las relaciones colectivas de trabajo no tiene dos
    interlocutores sociales sino tres: la agremiación de
    trabajadores, agremiación de empleadores y el Estado, que
    se convierte en un actor trascendente e importante de la
    negociación colectiva.
    El Estado fija lo que se conoce como el techo y el suelo de la
    negociación colectiva estableciendo la banda salarial,
    para tipificar cual será el mínimo y cual el
    máximo que podrán llegar a negociar
    independientemente de industrias, empresas o sectores.

    Curiosamente esta mega negociación tiende a ser
    ilusoria entre nosotros. La mayoría de los trabajadores
    vinculados a Empresas Multinacionales o pertenecientes a
    países comunitarios, han sido enganchados mediante un
    mecanismo precario de trabajo. Recordemos que es requisito tenga
    fijeza en la empresa o que a su vez tenga una vinculación
    estable. No resulta ello posible en la práctica para las
    personas que enganchan mediante contratos temporales.

    Adicionalmente y como tendencia en los países de
    la América
    Latina y el los países en desarrollo, el sindicato ya
    ha dejado de ser un sindicato reivindicador y beligerante.
    Actualmente, el auge del cooperativismo, la presencia de los llamados
    fondos de empleados y de una figura oriunda de la
    República de Costa Rica
    conocida como <<solidarismo>> desdibujan al sindicato
    y lo hacen cada vez más inoperante.
    Últimamente, la negociación robusta, fuerte, que
    involucrara los diversos países de la región y las
    diversas empresas se convierte en una <<negociación
    articulada>>. Consistente en regresar a la pequeña
    negociación del área de influencia del sector
    producción.
    En la Europa
    comunitaria, el problema sindical ya no es un problema de
    salarios ni la
    fijación de un salario profesional o de un salario
    interprofesional, sino de negociación de
    desregulación o de contingentes, de futuros
    desempleados.
    La Federación Mundial de Trabajadores de la Agricultura,
    alimentación, Hotelería
    y Turismo (FEMTAA),
    es una parte de la Confederación Mundial del Trabajo
    (CMT), ambas tienen interés en profundizar sobre el
    proceso de GLOBALIZACION.

    Las organizaciones precedentes de la FEMTAA como de la
    CMT, pasaron momentos políticos y económicos muy
    difíciles, como fueron la depresión
    económica, la Guerra Mundial,
    la Guerra
    Fría; sin embargo, sus dirigentes supieron mantener un
    sindicalismo
    con AUTONOMIA E INDEPENDENCIA, al mismo tiempo con principios y
    valores
    humanistas y espirituales; sin embargo, otras organizaciones que
    tuvieron mayores recursos económicos y respaldo de
    partidos
    políticos y gobiernos, sucumbieron en algunos de estos
    procesos.

    Ante los numerosos problemas que plantean en el derecho
    del trabajo las empresas multinacionales, el sindicalismo
    internacional, mundial y global busca frenar los efectos de la
    globalización frente a los trabajadores y que el estado
    asuma su rol y no eludan sus responsabilidades.
    Uno de los principales efectos comprobados del Comercio global es
    sobre el empleo: Para Millones de trabajadores, tanto en los
    países industrializados como en los pobres, el desempleo es hoy
    uno de los principales efectos de la globalización.
    Además de la crisis del
    empleo existen otros factores como la flexibilización, el
    trabajo a tiempo parcial y la falta de responsabilidad de los
    empresarios para asumir los asuntos sociales, que mantienen el
    empleo en una instabilidad constante y permanente.

    Históricamente el sindicalismo se ha desarrollado
    con trabajadores asalariados, los que están trabajando.
    Cuando aumenta la tasa de desempleo, en esa misma
    proporción disminuye la tasa de sindicalización. El
    sindicalismo, como expresión representativa de los
    trabajadores.
    Otro efecto de la globalización es la indefensa del
    consumidor: Los
    productores, los comerciantes, los vendedores y especuladores
    dicen que todo esta en las leyes del mercado, la oferta y la
    demanda; pero quienes pagan las consecuencias son los
    consumidores.
    Otro grave problema es en cuanto a la disminución del rol
    del Estado: Es cierto que el Estado, en muchos países,
    asumió un rol que no le correspondía, como administrador de
    empresas comerciales, y que la corrupción
    ha sido notable en muchos casos, y es posible que hasta haya sido
    proteccionista de algunos sectores. Sin embargo, el Estado debe
    ser el rector de la sociedad política… nunca
    podrá serlo el mercado. El Estado debe reasumir su rol,
    especialmente con la responsabilidad sociales (como la salud, la seguridad social,
    y la
    educación), que no pueden ser dejadas al libre
    juego de la
    oferta y la
    demanda; la protección de los más pobres y
    marginados, la defensa de la soberanía nacional;
    además establecer controles eficaces frente a la
    inversión extranjera, la protección del patrimonio
    histórico, las tradiciones y costumbres de los pueblos y
    la defensa de los consumidores.

    El Estado no puede permitir la persistencia de la pobreza, en
    muchos casos extrema, frente a las nuevas desigualdades que
    perfilan la globalización.

    11.
    Ventajas y problematica de las relaciones laborales con empresas
    multinacionales

    La integración económica trae
    consecuencias tanto beneficiosas como negativas para los asuntos
    laborales:
    La principal consecuencia favorable tiene que ver con la
    recuperación de los niveles de actividad gracias a la
    producción integrada, que a mediano plazo acarrea un
    mejoramiento generalizado de la economía de cada
    país, a su vez, impulsando el salario real y el progreso
    de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.
    La segunda medida favorable es la libre circulación de
    trabajadores que permitiría al trabajador calificado
    ubicarse en una mejor plaza laboral según las tendencias
    de oferta de un mercado globalizado.
    También es menester detectar consecuencias eventualmente
    desfavorables o perturbadoras:
    La primera resultante perjudicial viene a ser la crisis,
    desaparición o reconversión de pequeñas y
    medianas empresas que tendrán que convertirse en
    más competitivas. Particularmente las empresas nacionales,
    puesto que las multinacionales son siempre empresas grandes en
    permanente transformación y
    actualización.

    El empeoramiento de las condiciones de trabajo pueden
    sugerirse en dos vías:
    a) una política de contención o aun de rebaja
    salarial y/o prestacional y de beneficios sociales para evitar el
    incremento de los costos comparados.
    b) el congelamiento o posible deterioro del ingreso real de las
    familias a un corto plazo, situación denunciada por el
    sindicalismo europeo como resultado adverso de la
    integración europea.
    También se nota un retroceso y consecuencial deterioro
    financiero de la seguridad social con restricción de los
    beneficios por la baja o supresión de las cotizaciones y
    aportes parafiscales.
    En igual forma, se detecta la alteración de las relaciones
    de poder entre los interlocutores sociales, dada la
    atomización de la acción gremial o sindical.
    Finalmente, se considera el riesgo de
    perturbación de las relaciones colectivas, con lo que se
    ha denominado la regulación de las relaciones sindicales
    ante la globalización o la desdibujada apariencia de la
    empresa reconvertida.

    12.
    Conclusiones

    • Sin duda alguna que la premisa general, que nos ha
      dejado esta investigación, es la unidad del conjunto
      económico que lo convierte en el verdadero empleador de
      los diversos trabajadores que laboran en cada una de las
      empresas miembros del conjunto, es decir debemos aplicar el
      concepto de grupo de empresas. Todo esto derivado del principio
      de primacía de la realidad. Partiendo de este criterio
      podríamos lograr dar una solución a cada uno de
      los problemas que van surgiendo en el campo del Derecho
      Laboral, para darles una respuesta coherente y acorde con los
      derechos de los trabajadores.
    • Una opinión de todos los autores que hemos
      consultado para la realización de este trabajo, la cual
      nosotros también compartimos es el poder que ejercen las
      empresas multinacionales sobre los estados en los cuales
      funcionan, ya que la economía moderna es en gran medida
      la economía de las multinacionales, por lo cual estas
      intervienen inclusive en la soberanía estatal, teniendo
      una incidencia directa en los problemas de la inflación
      y las crisis monetarias, dado que dichas empresas ejercen una
      presión
      cada vez mayor sobre los precios,
      debido a sus planes de inversión a largo plazo, llevando
      a cabo una practica que consiste en consignar todos sus
      débitos en la moneda mas débil, y cobrar sus
      créditos en la moneda mas
      fuerte.
    • En nuestro criterio existe una necesidad de
      regulación (leyes, normas, reglamentos), para así
      poder establecer un mecanismo de control a estas gigantes de la
      economía mundial, garantizándole de esta manera
      una protección mas eficiente a los trabajadores de estos
      grupos económicos, igualdad de beneficios, de
      oportunidades, equiparación de salarios en la medida de
      lo posible, es decir crear una equivalencia entre los empleados
      y trabajadores de una filial de una firma extrajera, con los
      empleados y trabajadores de la casa matriz. ¿Cuál
      a menudo observamos que en la gerencia
      general de una filial se encuentra algún ciudadano de la
      nacionalidad donde funciona la misma? Con algunas excepciones
      debemos decir que esto es casi una utopía. De
      allí que nosotros vemos muy difícil que
      algún estado se atreva a hacer frente a estas gigantes
      del capital sobre en todos en países subdesarrollados
      como el nuestro, so pena de que estas abandonen el mismo,
      pudiendo dar origen a un caos económico de gran
      magnitud.
    • El impacto social de lo que significa la presencia de
      empresas multinacionales y la inversión extranjera
      directa en la actividad laboral de un país ofrece muchas
      limitaciones, al no existir un documento básico respecto
      a la mera actividad socio económica del mismo que brinde
      protección a los trabajadores.
    • No existe un verdadero derecho internacional del
      trabajo que regule la actividad de las empresa
      multinacionales.
    • Muchas de las empresas multinacionales disponen de
      sus propios códigos de conducta, en los que suelen
      tratarse las relaciones laborales y otras cuestiones sociales,
      pero estos códigos son redactados por ellas para servir
      a sus propios intereses, quedando los trabajadores
      desprotegidos frente a estas normas.
    • El impacto social de lo que significa la presencia de
      empresas multinacionales y la inversión extranjera
      directa en la actividad laboral de un país ofrece muchas
      limitaciones, ya que no existe un documento básico
      respecto a la mera actividad socio económica del mismo
      que brinde protección a los trabajadores.
    • Es urgente y necesario para el movimiento sindical
      internacional hacerle frente al poder e influencia de las
      empresas multinacionales (EM) como parte de una respuesta
      sindical a la globalización.
    • El reto que enfrenta el movimiento sindical
      internacional es el de asegurarse de que las empresas respeten
      los derechos de los trabajadores en cada lugar del planeta, en
      el que su influencia se hace sentir y a su vez establecer un
      diálogo global genuino entre las organizaciones
      sindicales y las empresa multinacionales.
    • Ante la falta de regulación de las actividades
      de estas empresas, se ha acentuado el fenómeno de la
      economía, propagando los efectos que esta acarrea, a
      saber las presiones para reducir las condiciones de trabajo y
      debilitar la reglamentación por parte del Estado en
      materia de relaciones laborales con el simple propósito
      de aumentar la competitividad de los territorios
      nacionales.
    • La ausencia de una legislación y de controles
      supranacionales permite una libertad de acción que no
      atiende a la responsabilidad, convirtiendo a las
      multinacionales en las líderes del libre comercio,
      oponiéndose a cualquier regulación de sus
      actividades en todo el planeta.
    • Es preocupante ver como estas empresas han alcanzado
      gran poder, se están volviendo cada vez más
      fuertes que escapan al control de los propios estados
      nacionales, provocando la falta de una verdadera
      regulación de sus actividades y de su
      funcionamiento.
    • Existe gran debilidad de las organizaciones
      gremiales, a pesar de los grandes esfuerzos hechos por estas
      organizaciones, su gran auge no ha permitido establecer
      verdaderas normas que permitan mejorar las contrataciones
      colectivas.
    • Las organizaciones sindicales mundiales han celebrado
      numerosos Convenios Colectivos a nivel mundial, para hacer
      frente a los problemas que han generado estas empresas. Se han
      apoyado en las normas de la Oficina Internacional del Trabajo,
      para buscar la transformación del ámbito laboral
      y la protección del trabajo, así como la manera
      de que los Estados puedan tener un control sobre estas,
      pudiendo participar en los acuerdos y contrataciones
      laborales.
    • Los convenios fundamentales de la OIT, son de gran
      importancia para la regulación de las empresas
      multinacionales y sus actividades, en ellos se han establecido
      los Principios y normas en materia de relaciones de trabajo que
      favorezcan a los trabajadores.
    • Una manera de lograr regular la actividad de estas
      empresas es a través de grupos o Federaciones y
      organismos internacionales, estos juegan un importante papel
      desde el punto de vista organizativo, que ante la falta de una
      verdadera regulación se han agrupado con el fin de
      establecer normas que puedan aplicarse a estas empresas, es
      así como surge EL SINDICALISMO INTERNACIONAL, MUNDIAL Y
      GLOBAL.
    • La Federación Mundial de Trabajadores de la
      Agricultura,
      alimentación, Hotelería y Turismo (FEMTAA), es una
      parte de la Confederación Mundial del Trabajo (CMT),
      ambas tienen interés en profundizar sobre el proceso de
      GLOBALIZACION.
    • Ante los numerosos problemas que plantea en el
      derecho del trabajo las empresas multinacionales, el
      sindicalismo internacional, mundial y global busca frenar los
      efectos de la globalización frente a los trabajadores y
      que el estado asuma su rol y no eludan sus
      responsabilidades.
    • Uno de los principales efectos comprobados del
      Comercio global es sobre el empleo: para millones de
      trabajadores, tanto en los países industrializados como
      en los pobres, el desempleo es hoy uno de los principales
      efectos de la globalización.
    • El Estado debe reasumir su rol, especialmente con la
      responsabilidad
      social (como la salud, la seguridad social, y la educación), que no pueden ser dejadas al
      libre juego de la
      oferta y la demanda; la protección de los más
      pobres y marginados, la defensa de la soberanía
      nacional; además establecer controles eficaces frente a
      la inversión extranjera, la protección del
      patrimonio
      histórico, las tradiciones y costumbres de los pueblos y
      la defensa de los consumidores.

    13.
    Bibliografia

    • OSCAR ERMIDA URIARTE Las Empresas multinacionales y
      El Derecho del Trabajo.
    • FORERO CONTRERAS RAFAEL, Derecho Laboral y Seguridad
      Social en la Empresa Multinacional y en los Tratados de Libre
      Comercio.
    • GARCIA FERNANDO, Las causas de la Protección
      social en la globalización, Págs.
      305-315.
    • Compendio del V Congreso Regional Americano del
      Derecho del Trabajo y la seguridad social.
    • Revista de Doctrina, Jurisprudencia e Informaciones sociales de
      Derecho Laboral.
    • Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
      (artículo 21).

    Buscadores

    • www.yahoo.com
    • www.mipunto.com
    • www.google.com
    • www.auyantepuy.com
    • www.monografias.com

    Sitios Web

    • www.analitica.com
    • www.upoli.edu.ni/actividades/2002
    • www.umn.edu/humanrts/links/Stripartite
    • www.inst-derecho-del-trabajo-fder.edu.uy/bibliografia

     

     

    Autor:

    Katiuska Elimar Duque Bohórquez

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