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La entrevista y la observación en psicología organizacional




Enviado por dtarazona



    1. Aspectos
      previos
    2. La observación en
      psicología organizacional
    3. La entrevista en
      psicología organizacional
    4. Conclusiones
    5. Referencias y recursos en
      internet
    6. Anexo 1.Proceso general de
      selección de personal
    7. Anexo 2.Modelo de
      notificación de rechazo
    8. Anexo 3.Esquema de
      selección de personal
    1. INTRODUCCIÓN

    La sociedad actual
    enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la población que surgen de los
    múltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse
    a la realidad, como son la ciencia, la
    política,
    el arte y la
    religión,
    entre otras. Un fenómeno característico de nuestro tiempo es
    la
    globalización que nos ha permitido conocer la
    problemática de diferentes partes del mundo sin haber
    estado
    físicamente en el ámbito geográfico en el
    cual se desarrollan; la tecnología en esta
    época de globalización ha ido modificando las formas
    para aprehender la realidad; nuestra época se caracteriza
    porque la información tiene una importancia vital en
    el desarrollo
    mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es
    decir que la información es un factor importante para el
    desarrollo
    humano y por consiguiente tema fundamental de investigación para el
    psicólogo.

    La globalización ha influido fuertemente en
    el trabajo
    profesional del psicólogo, los estándares de
    calidad en la
    intervención han variado, se han hecho más
    rigurosos en virtud de que la
    globalización nace en la ciencia y sus
    efectos económicos son consecuencia de (Paredes, M; 1997;
    p.71), por consiguiente los avances en la ciencia
    durante las décadas del 80 y 90 han favorecido la
    transformación del mundo, variando las concepciones
    ideológicas por las científicas y las imaginarias.
    La influencia del materialismo-dialéctico en el siglo XX se
    dio tanto en el ámbito ideológico como en el
    ámbito gnoseológico, al finalizar la guerra
    fría el soporte político de la ideología marxista desapareció,
    produciéndose la independencia
    de las concepciones gnoseológicas marxistas, adoptadas
    libremente por los científicos del mundo occidental, es
    así como la ciencia recibe
    el impulso epistemológico de las concepciones
    materialistas de la realidad, la noción del desarrollo
    histórico de la materia sirve
    hasta hoy como fundamento del desarrollo científico en el
    mundo, la globalización no es otra cosa que la unidad de
    la diversidad, la unidad dialéctica tan fervientemente
    defendida por la gnoseología marxista.

    La psicología en nuestro
    medio se caracteriza por el pragmatismo y
    las diferencias entre investigadores y profesionales, es decir
    entre los psicólogos y psicólogas que desarrollan
    su actividad básicamente en las universidades y se dedican
    al estudio de los fenómenos psicológicos, y los
    psicólogos y psicólogas que se dedican a la
    práctica profesional, desarrollando su actividad en
    áreas específicas como la clínica,
    educativa, organizacional, comunitaria, forense y deportiva,
    entre otras. Esta división caracteriza también a la
    psicología latinoamericana, siendo común encontrar
    ofertas de psicólogos on-line, que vía internet ofrecen sus
    servicios de
    consejo, orientación psicológica, psicoterapia,
    orientación
    vocacional, etc., la oferta es
    grande y está vinculada a la fuerte división entre
    uno y otro grupo de
    psicólogos y psicólogas.

    Si bien la época actual y la división
    existente entre los miembros de la comunidad
    psicológica en nuestro país parecieran
    contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo
    de nuestra ciencia, etapa necesaria para construir una
    psicología peruana que defina claramente sus alcances y
    limitaciones para lograr el desarrollo
    humano en esta era de la información. Las técnicas
    que empleamos los psicólogos y psicólogas se
    constituyen en el aspecto operativo que se necesita para alcanzar
    los objetivos que
    cada ámbito de desarrollo científico y profesional
    va configurando junto a los psicólogos y
    psicólogas; la técnica clásica y más
    característica de la Psicología es
    la entrevista,
    que siempre va acompañada de la observación, tanto en investigación como en la práctica
    profesional, a pesar de que en nuestro país la
    mayoría de investigaciones
    empleen los tests psicológicos.

    Con el desarrollo de la Psicología
    Organizacional, la entrevista
    y la observación han ido adquiriendo
    características singulares que difieren de los procedimientos de
    la psicología clínica. El psicólogo
    organizacional emplea la entrevista y
    la observación en las diferentes áreas de trabajo
    dentro de una organización, por ejemplo: selección,
    evaluación y promoción de personal;
    constituyéndose en técnicas
    básicas para su desempeño y desarrollo profesional. A pesar
    de que las formas para obtener conocimiento
    hayan ido variando, la entrevista y la observación se
    mantienen firmes en la Psicología, y la perspectiva de
    desarrollo de estas técnicas es muy grande ya que en
    Psicología el vínculo entre personas
    difícilmente será reemplazado. En Psicología
    Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones
    hace que las funciones dentro
    de ellas aumenten y con ellas los ámbitos de trabajo para
    los psicólogos y psicólogas. Los objetivos de
    esta monografía
    de investigación son los siguientes:

    • Dar un panorama general de la entrevista como
      técnica de la psicología organizacional,
      basándose en los fundamentos teóricos y
      técnicos de la Psicología y de otras disciplinas
      que trabajen con organizaciones
      humanas.
    • Dar un panorama general de la observación como
      técnica de la psicología organizacional,
      basándose en los fundamentos teóricos y
      técnicos de la Psicología y de otras disciplinas
      que trabajen con organizaciones humanas.
    • Dar un panorama general sobre la necesidad del uso
      complementario de la observación y la entrevista como
      técnicas de la psicología organizacional,
      basándose en los fundamentos teóricos y
      técnicos de la Psicología y de otras disciplinas
      que trabajen con organizaciones humanas.

    Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro
    capítulos, el primero aborda los aspectos previos
    necesarios para ubicar a la entrevista y observación como
    técnicas psicológicas; el segunda capítulo
    desarrolla ampliamente la observación; el tercero hace lo
    propio con la entrevista; y finalmente el cuarto capítulo
    brinda una reflexión sobre el uso complementario de la
    entrevista y observación como forma adecuada para explorar
    la
    personalidad.

    CAPÍTULO I:
    ASPECTOS PREVIOS

    1.1. Psicología como ciencia y
    profesión

    La psicología es una ciencia que tiene la
    peculiaridad de encontrarse en un proceso de
    construcción de su objeto de estudio, por
    consiguiente tiene una gran cantidad de problemas
    epistemológicos que fundamentan la negación y
    afirmación de su esencia científica. El debate sobre
    la psicología como realidad estructural es amplio y
    estimulante, la epistemología dura o naturalista niega toda
    posibilidad de desarrollo de la Psicología, a menos que se
    obvie las implicancias etimológicas y se plantee como
    objeto a la conducta
    observable; en nuestra universidad, el
    positivismo
    lógico ha dominado los paradigmas
    científicos, por lo que la psicología se
    desarrolló a la luz del progreso
    de la psiquiatría y la neurología, a pesar de que
    se originaran los estudios de psicología en la Facultad de
    Letras; y como es sabido, los reduccionismos biológicos
    conllevan a una comprensión conductual de la naturaleza
    humana.

    La entrevista y la observación siempre fueron
    objetos de atención para la psicología y
    justamente de su uso, en investigación y el ejercicio
    profesional, se desprenden gran cantidad de teorías
    opuestas a los supuestos teóricos que limitan el trabajo del
    psicólogo como profesional. Ante la ausencia de teorías
    completamente funcionales para todos los ámbitos de
    trabajo de los psicólogos y psicólogas,
    éstos se ven obligados a volverse pragmáticos ante
    los enfoques teóricos, integrando técnicas de
    diagnóstico y tratamiento provenientes de
    escuelas diferentes.

    La psicología como profesión se
    caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de
    técnicas y modelos de
    intervención; esto debido a que su desarrollo está
    en función
    de las diferencias individuales. Las sociedades
    promueven las diferencias individuales, sociedades hay
    millones en nuestro mundo; por lo que, la psicología se
    desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de
    enfoques prácticos de trabajo. La psicología como
    profesión es diversa y regional, no es lo mismo
    desempeñarse en un país desarrollado que en uno
    sub-desarrollado, y aún dentro de nuestro país, no
    es igual trabajar con personas de Puno que con personas de
    Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso
    político y a pesar que legalmente, son iguales.

    Las diferencias individuales están en función de
    una gran cantidad de variables
    físicas, biológicas y sociales; las cuales tienen
    una explicación cada vez más válida y
    confiable en el constructo personalidad,
    es decir en términos psicológicos; el proceso de
    construcción del objeto de estudio de la
    psicología pareciera que llega a su fin con la
    definición clara de personalidad,
    y así mismo se estaría iniciando el proceso de
    construcción de las grandes teorías
    psicológicas.

    La personalidad es el objeto de estudio de la
    psicología porque permite comprender de manera
    válida y confiable las diferentes manifestaciones del ser
    humano que se estructuran a partir de relaciones significativas.
    La
    personalidad como objeto de estudio implica la
    delimitación de sus relaciones, entre las que destacan las
    que establece durante su formación, que podemos clasificar
    en:

    a) Relaciones con el medio
    ambiente: Clima, vivienda,
    comodidades, muebles, ropa, contaminación, vegetación, fauna, temperatura,
    posición hemisférica, altitud, latitud, tecnología.

    b) Relaciones con la maduración: Parto,
    embarazo;
    desarrollo sensorial, perceptual y psicomotriz; alimentación,
    juego;
    funcionamiento orgánico, enfermedades, accidentes,
    crianza, nivel de escolaridad.

    c) Relaciones socio-culturales: Ideología, política; cultura,
    tradiciones, folklore,
    arte; economía, modos de
    producción, actividad laboral; medios de
    comunicación, redes sociales, pares,
    familia,
    colegio.

    En todo nivel de trabajo psicológico, se debe
    considerar qué relación de la personalidad adquiere
    mayor significado, para de esa manera poder
    planificar la intervención correspondiente. En el caso de
    la entrevista y la observación, los objetivos
    fundamentales son la reconstrucción de las relaciones
    significativas que una persona ha
    establecido en la formación de su personalidad. La
    personalidad como objeto de trabajo es una guía de
    acción que hay que saber descifrar.

    1.2. Psicología organizacional

    Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la
    psicología organizacional como la:

    rama de la psicología que se dedica al estudio
    de los fenómenos psicológicos individuales al
    interior de las organizaciones, y a través de las formas
    en que los procesos
    organizacionales ejercen su impacto en las personas (p.
    3);

    Entendiéndose como fenómenos
    psicológicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes,
    los valores de
    la persona y su
    proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una
    organización. La
    organización es un grupo de
    personas con un objetivo
    común que los mantiene unidos, estas personas guardan
    entre sí relaciones de conveniencia para poder
    satisfacer las necesidades que por sí solos no
    podrían.

    Entre las relaciones que mantiene la psicología
    organizacional con otras disciplinas, destaca principalmente el
    contacto con la psicología
    industrial, la psicología
    social, la sociología, la antropología y la
    administración. El debate
    más extendido en psicología organizacional se
    refiere a la relación que existe entre ésta y la
    psicología
    industrial, ya que diferentes autores la consideran como
    antecedente, continente o contenido; es decir:

    • La psicología industrial es precursora de la
      psicología organizacional,
    • La psicología organizacional está
      contenida en la psicología industrial, o
    • La psicología organizacional contiene a la
      psicología industrial.

    Sea cual sea la posición que se adopte, es
    innegable la fuerte vinculación que existe entre ambas
    disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la
    psicología organizacional representa una evolución de la psicología
    industrial.

    1.2.1. La psicología
    social como sustento teórico y
    práctico

    Con respecto al fundamento teórico de la
    psicología organizacional, es aceptado por la
    mayoría de psicólogos que éste se encuentra
    en la psicología social. La psicología social
    aporta, entre otras cosas, conocimientos teóricos sobre
    dinámica de grupos, percepción
    social, motivación, relaciones de género,
    liderazgo,
    habilidades sociales, valores y
    actitudes;
    así como conocimientos prácticos acerca del manejo
    de grupos, técnicas
    grupales, formación de hábitos pro-activos,
    desarrollo de habilidades sociales y modificación de
    actitudes.

    El principal aporte de la psicología social a la
    psicología organizacional es el estudio de los grupos. Uno
    de los enfoques al respecto, la sociometría, pretende
    analizar la estructura del
    grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura
    grupal:

    a) Estructura externa o formal: es de origen oficial,
    convencional y es externa a los miembros del grupo. Los
    vínculos que unen a los individuos están
    determinados por el rol oficial que cada uno ocupa en el grupo o
    por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello
    estos vínculos son débiles y superficiales. Esta
    estructura puede ser captada a simple vista, mediante la
    observación. (Organigrama
    institucional)

    b) Estructura interna o informal: es ya de origen
    espontáneo y se basa en las atracciones personales, en los
    sentimientos, preferencias, simpatías, antipatías y
    rechazos de los miembros que forman el grupo. Es esta la
    estructura que debe ser captada mediante las técnicas
    sociométricas. (Sociograma sociométrico)

    Este planteamiento es básico porque establece
    claramente el ámbito de trabajo de la psicología
    organizacional, mientras otras disciplinas poseen herramientas
    para trabajar con la estructura formal de las organizaciones, es
    la psicología organizacional la disciplina que
    llama la atención sobre la importancia de lo
    subyacente al contrato social
    formal que se establece entre los miembros de una
    organización.

    1.2.2. Las funciones del
    psicólogo organizacional

    a) Selección,
    Evaluación y Orientación de
    personal:

    Selección y evaluación de personal,
    análisis de los requerimientos del puesto
    de trabajo, determinación de factores críticos en
    el desarrollo del trabajo, diseño
    y aplicación de instrumentos y técnicas de
    evaluación, Realización de entrevistas de
    evaluación y selección, Observación del
    trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la
    determinación de requisitos físicos, mentales, de
    formación y otros; Desarrollo de Técnicas de
    entrevistas,
    escalas de valoración, y tests psicológicos para
    valorar habilidades y aptitudes; Realización de
    Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la
    evaluación y toma de
    decisiones en materia de
    personal, Realización de pruebas
    aptitudinales, de personalidad, de motivación, y de adecuación al
    puesto de trabajo; Evaluación de condiciones
    específicas: peligrosidad, armas,
    conducción, autocontrol, tolerancia al
    estrés;
    Realización de informes de
    evaluación; Evaluación del Potencial; Análisis de necesidades en el trabajo;
    Búsqueda de empleo,
    Orientación profesional, Planificación y Desarrollo de
    Carreras,…

    Acciones para la adquisición de personal, para la
    mejora cuantitativa de los recursos
    humanos, desde el punto de vista de las empresas u
    organización pública o privada y desde el punto de
    vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su
    calificación e idoneidad.

    b) Formación y Desarrollo del
    personal:

    Análisis de necesidades formativas; Diseño
    e impartición de programas y
    acciones
    Normativas; Evaluación de acciones
    Normativas, medición de resultados y del impacto en el
    grupo y en la
    Organización, Evaluación y medición de la eficacia de los
    métodos de
    formación mediante análisis estadísticos de
    Producción, reducción de accidentes,
    Absentismo, Impacto en Facturación; Organización de
    los programas de
    Formación; Dirección e implementación de
    programas de mejora cualitativa de los Recursos
    Humanos.

    Planteamiento, dirección, gestión
    y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los
    recursos
    humanos a través de la sistematización de
    acciones Normativas y programas de calificación en la
    organización.

    c) Marketing y
    Comportamiento del
    Consumidor:

    Investigación cualitativa y cuantitativa de
    mercados,
    Sondeos, Encuestas,
    Dinámicas de Grupos, Comunicación externa, Publicidad,
    Políticas comerciales, Estudios sobre
    imagen y
    consumo,
    Motivaciones y actitudes de compra, Marketing de
    producto,
    Diseño, Medición de la efectividad de los programas
    de publicidad
    Estudios de reacciones hacia productos y
    diseños,…

    Aspectos referidos a la manera en que se analiza un
    mercado, se ayuda
    en el diseño y materialización de la idea y se
    comunica sistemáticamente.

    d) Condiciones de Trabajo y Salud:

    Salud, Higiene y
    Prevención de Riesgos Laborales
    (Psicología de la Salud Laboral).

    Ergonomía, mejora de las condiciones de trabajo;
    Seguridad e
    Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y
    estudios para la prevención de riesgos;
    Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y
    trabajos nocturnos, Detección e intervención en
    Psicopatologías con Inadaptación
    Laboral,…

    Aspectos referidos a las condiciones estructurales del
    trabajo y a la forma de intervenir para su prevención,
    tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que
    entronca la estructura organizativa y el individuo.

    e) Organización y desarrollo de Recursos
    Humanos:

    Organización, Estructuras y
    procesos de
    trabajo; Comunicación interpersonal formal e
    informal; Programas de motivación-, Cambio de
    conducta
    organizativa; Análisis de necesidades en el trabajo;
    Desarrollo de Carreras; Establecimiento de líneas
    promocionales; Clima y
    Satisfacción Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones
    de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura
    organizativa; Introducción de Nuevas
    Tecnologías, Análisis y Clasificación de
    Puestos; Análisis y Descripción de
    puestos de Trabajo-, Valoración de Puestos de Trabajo;
    Sistemas
    Retributivos; Sistemas de
    Organización del Trabajo; Intervención en el
    desarrollo e implantación de programas de Gestión
    de la Calidad;
    Formación, participación e implicación de
    los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de
    la Calidad; Resolución de problemáticas
    individuales con incidencia laboral, Reincorporación de
    Disminuidos, Evaluación
    del desempeño, Conflicto y
    Negociación; Auditorias
    Sociolaborales y de Recursos Humanos…

    Temáticas relacionadas con la adquisición,
    mantenimiento
    y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en
    el mercado
    laboral.

    1.2.3. Perfil del psicólogo
    organizacional

    a) Habilidades requeridas:

    • Habilidades de entrevista, establecimiento de
    clima adecuado y obtención de colaboración e
    información.

    • Capacidad de escucha.

    • Habilidades sociales.

    • Habilidades de comunicación.

    • Habilidades de negociación.

    Habilidades pedagógicas.

    • Comprensión de la dinámica de grupo.

    • Capacidad de trabajar en equipo y coordinar
    grupos de trabajo.

    • Capacidad de organización.

    • Capacidad de análisis

    • Facilidad para planificar o programar.

    • Capacidad para el manejo de técnicas de
    presentación y utilización de medios
    audiovisuales.

    • Sensibilidad para los temas sociales.

    • Habilidades para el trabajo en equipo
    y su fomento.

    • Capacidades de afrontamiento.

    • Capacidad de adaptación y hábil
    interacción con el entorno específico en el que se
    desenvuelve el trabajo a realizar.

    • Capacidad para la toma de
    decisiones.

    • Capacidad de observación y
    aplicación de técnicas diagnosticas.

    b) Conocimientos Específicos:

    • Gestión de Recursos Humanos.

    • Selección de
    Personal.

    • Pruebas de
    evaluación aptitudinal, motivacional y de
    personalidad.

    • Derecho
    Laboral.

    • Contratación.

    • Economía.

    Metodología didáctica.

    • Conocimientos de Organización.

    Informática.

    Estadística.

    • Gestión
    empresarial.

    Ergonomía.

    • Seguridad Laboral
    y Salud.

    • Técnicas de Higiene y
    Prevención de Riesgos Laborales.

    • Técnicas de Dirección, Liderazgo y
    Coordinación de equipos de
    trabajo.

    • Calificación Profesional y
    Formación.

    • Psicología Clínica de empresa.

    • Psicología Económica (Marketing y
    Comunicación)

    • Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de
    Trabajo.

    • Técnicas de Valoración de Puestos
    de Trabajo.

    • Diagnóstico de Personal.

    • Asesoramiento vocacional y Orientación
    profesional.

    • Conocimiento
    de la normativa vigente en materia de Formación e
    Inserción Profesional.

    • Conocimientos de la normativa vigente en el
    ámbito de actuación.

    • Técnicas de análisis cualitativo y
    cuantitativo del mercado.

    • Estudios prospectivos.

    • Manejo de instrumentos y técnicas de
    diagnóstico psicológico.

    • Calidad y su Certificación.

    • Conocimientos del lenguaje
    específico del ámbito de intervención y de
    los estamentos con los que se relaciona el trabajo del
    Psicólogo.

    • Conocimientos deontológicos de la
    práctica profesional de las Ciencias del
    Comportamiento
    y la Evaluación Psicológica.

    c) Experiencia previa y de rodaje:

    Prácticas de intervención en Instituciones
    y Organismos Públicos y Privados, o empresas
    Públicas, Semipúblicas o Privadas de cualquier
    sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento, así
    como las prácticas como auxiliar de un profesional
    liberal, dominando el manejo de las técnicas y las
    situaciones sociales que comportan.

    1.3. Otras disciplinas que estudian a la
    organización humana

    a) Sociología: Es una ciencia social que
    estudia las condiciones de existencia de las sociedades; para
    esto analiza las diferentes agrupaciones humanas para obtener
    juicios comparativos sobre las mismas; dentro de este proceso
    ubicamos el análisis de las estructuras de
    poder y participación, que pasan por la capacidad de los
    grupos de plantarse objetivos en común y mantenerse unidos
    para lograrlos. Este planteamiento de objetivos se ve muy
    influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que
    se desprende del imaginario colectivo de su comunidad de
    origen.

    b) Trabajo social:
    Es una técnica que tiene como rol principal la propuesta
    de programas sociales. Su objetivo es
    buscar el bienestar de la población de manera participativa por lo
    que busca crear organizaciones civiles que promuevan soluciones a
    los problemas
    sociales que aquejan la salud de la
    población.

    c) Administración: Es una técnica que
    busca darle forma, de manera consciente y constante, a las
    organizaciones. La
    administración es un proceso de planificación, organización,
    dirección y control del
    trabajo de los miembros de la organización y de usar los
    recursos disponibles de la organización para alcanzar las
    metas establecidas (Stoner, Freeman y Gilbert)

    d) Ingeniería
    Industrial: Es una técnica que busca administrar el
    proceso de producción de bienes,
    manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar
    explicaciones específicas. De ella se han ido derivando el
    resto de ingenierías.

    CAPÍTULO II:
    LA OBSERVACIÓN EN PSICOLOGÍA
    ORGANIZACIONAL

    2.1. Definición de
    observación

    Es la técnica más antigua de todas las que
    se utilizan en evaluación psicológica, pero
    mantiene su actualidad y aún se utiliza dándonos
    garantías suficientes a la hora de la recogida de datos. Ahora
    está muy sistematizada.

    Observar es advertir los hechos tal y como se presentan
    en la realidad y consignarlos por escrito (dar fe de que eso
    está ocurriendo, dejar constancia de lo que ocurre)
    auxiliándose de técnicas como por ejemplo registros
    estructurados y listas de chequeo

    El fundamento científico de la observación
    reside en la comprobación del fenómeno que se tiene
    frente a la vista. La observación se convierte en método o
    una técnica en la medida en que cumple una serie de
    objetivos o requisitos:

    1. Sirve a un objetivo, previamente establecido, de
      investigación.
    2. Es planificada sistemáticamente.
    3. Es controlada previamente.
    4. Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y
      validez.

    Existen diferencias entre observación y
    experimentación. En la observación sólo se
    da fe de lo que ocurre, mientras que en la experimentación
    el experimentador hace modificaciones sobre lo observado, se
    interviene para cumplir unos objetivos. El experimentador
    manipula la situación.

    En una observación encontramos los siguientes
    elementos: (a) el observador o los observadores; (b) el sujeto o
    grupo observado; y (c) el contexto, es decir el medio natural y
    cultural que van a dar significado a la dinámica de lo
    observado.

    2.1.1. Las etapas de la
    observación

    En el caso de que la observación sea el
    único método a
    emplear:

    1. Se plantea un objetivo. Se especifica lo que ha de
      ser observado.
    2. Recogida de datos:
    • Definir las variables
      a observar.
    • Costo en tiempo y en
      gasto económico.
    • Decidir el muestreo de
      datos.
    1. Análisis e interpretación de los datos
      recogidos.
    2. Elaborar conclusiones o incluso
      replanteamientos.
    3. Comunicación de los resultados: Informe
      sobre si los hallazgos son o no relevantes.

    En el caso de que la observación se complemente
    con la entrevista y/o la evaluación psicológica, se
    deberá adaptar los objetivos de observación a los
    objetivos de la entrevista y/o evaluación.

    Usualmente en los casos de evaluación
    psicológica, se planifica la observación en tres
    etapas: antes, durante y después de la ejecución de
    la prueba, siendo más riguroso el registro en el
    caso de las pruebas de inteligencia,
    principalmente si son ejecutivas, así como en las
    técnicas proyectivas.

    En el caso de la entrevista, la observación debe
    registrar las reacciones ante determinados estímulos que
    el examinador proporciona para realizar las evaluaciones
    parciales de los procesos psicológicos, como por ejemplo:
    memoria,
    orientación, atención, pensamiento,
    lenguaje,
    gestos, mímica, postura y marcha entre otros; estos datos
    nos darán una impresión general de la persona, que
    conjuntamente con su apariencia general orientan las hipótesis de trabajo del
    examinador.

    2.1.2. Ventajas y limitaciones

    a) Ventajas:

    • Permite obtener información de los hechos tal
      y como ocurren en la realidad.
    • Permite percibir formas de conducta que en ocasiones
      no son demasiado relevante para los sujetos
      observados.
    • Existen situaciones en las que la evaluación
      sólo puede realizarse mediante
      observación.
    • No se necesita la colaboración activa del
      sujeto implicado.

    b) Limitaciones:

    • En ocasiones es difícil que una conducta se
      presente en el momento que decidimos observar.
    • La observación es difícil por la
      presencia de factores que no se han podido
      controlar.
    • Las conductas a observar algunas veces están
      condicionadas a la duración de las mismas o por que
      existen acontecimientos que dificultan la
      observación.
    • Existe la creencia de que lo que se observa no se
      puede cuantificar a pesar de que ya existen técnicas
      para que se puedan observar correctamente y replicar,
      etc.

    2.1.3. Aportes de otras disciplinas

    a) Sociología: Conocer las diferencias culturales
    que presentan las personas al interactuar en la
    organización; de manera que se logre comprender las
    diferencias culturales la afecten.

    b) Trabajo social:
    Organizar los datos recolectados en el proceso de
    observación y reconstruirlos en función del
    desarrollo de los hechos, relacionando rendimiento individual y
    logro de objetivos mediante el Sistema de
    Evaluación y Monitoreo.

    c) Administración: Tomar decisiones en
    función del rendimiento y su relación con variables
    económicas, mediante análisis de factibilidad.

    d) Ingeniería Industrial: Comprender la
    naturaleza de
    los trabajos operativos industriales para poder realizar el
    respectivo análisis de
    puestos.

    2.2. Clasificación de la
    observación

    Podemos clasificar a la observación de acuerdo al
    grado de participación del observador, y según el
    grado de sistematización de lo observado.

    2.2.1. Según el grado de participación
    del observador

    a) Observación Externa o No participante: Este
    tipo de observación se caracteriza porque el observador no
    pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser Directa, cuando
    el observador emplea cuestionarios o entrevista e
    interactúa en plano distante; o Indirecta cuando el
    observador no interactúa con el sujeto, recoge notas,
    archivos,
    etc.

    b) Observación Interna o Participante: Es cuando
    el observador pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser
    pasiva, cuando el observador interactúa lo menos posible,
    sólo observa y está ahí presente; o activa,
    cuando el observador forma parte del grupo e interactúa
    como si fuese uno más.

    c) Auto-observación: Es cuando el observador es a
    su vez el sujeto observado. Tiene el mayor grado de
    participación.

    Para auto-observarse correctamente una persona necesita
    de la introspección (hacer objetivo lo subjetivo). Se
    critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden
    auto-observarse y otras que no, en este caso han de recibir un
    entrenamiento.

    2.2.2. Según el grado de
    sistematización de lo observado

    a) No Sistematizada, Ocasional o No controlada. Es
    cuando se realiza un escrutinio muy cuidadoso de situaciones de
    la vida real, previamente establecidas pero en las que no se
    intentan utilizar instrumentos de precisión, ni tampoco se
    quiere comprobar la exactitud de los fenómenos observados.
    Se presta gran atención a lo que se observa y hay que
    estar muy preparado para captar lo que ocurre.

    Es no estructurada, no sistematizada, pero muy abierta.
    Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del hecho a
    observar; en situaciones poco conocidas, complejas o poco
    definidas.

    b) Sistematizada o Controlada: La más utilizada
    en ciencias
    humanas y psicología. Es preferible a la anterior. Su
    propósito es descubrir y precisar con exactitud
    determinados elementos de conducta que poseen un valor
    predictivo (Frecuencia)

    c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones
    experimentales, consiste en registrar, con instrumentos de
    precisión, conductas establecidas previamente bajo
    condiciones artificiales. Se caracteriza por cumplir las
    siguientes condiciones:

    • Las variables que van a ser observadas están
      aisladas y basadas en una teoría explícita.
    • No se va a registrar nada que no caiga dentro de una
      categoría preestablecida.
    • Las situaciones de partida están sometidas a
      riguroso control,
      para que se puedan comparar con situaciones similares o se
      puedan replicar.

    2.3. Manejo de los resultados de la
    observación

    La observación como método no es infalible
    y por consiguiente, la toma de decisiones a partir de sus
    resultados debe ser cuidadosamente revisada.

    Los resultados de la observación, usualmente
    sirven para acompañar los resultados obtenidos con otros
    métodos,
    este acompañamiento responde a la necesidad de contrastar
    diferentes puntos de vista sobre un mismo caso, lo cual da la
    validez por consenso. En psicología organizacional, la
    observación servirá de referencia para la
    entrevista, cuando se trabaje individualmente; mientras que
    servirá como indicador cuando se trabaje grupalmente; por
    ejemplo:

    • En selección de
      personal, se buscará apreciar cualidades del
      postulante mediante la observación y la entrevista en
      conjunto, es decir que será una referencia para
      contrastar lo que los documentos y el
      discurso del
      postulante planteen.
    • En casos de desarrollo de habilidades se
      apreciarán los cambios de conducta luego de haberse
      ejecutado un programa de
      capacitación, estos datos serán
      indicadores
      del progreso de cada persona, no serán datos
      concluyentes sino criterios de decisión.

    En resumen, los datos obtenidos mediante la
    observación deberán manejarse con ética por
    cuanto no son concluyentes; lo más adecuado es
    contrastarlos con otras fuentes de
    información, que, como es usual en evaluación
    psicológica, podrían ser: (a) la entrevista, (b)
    los tests psicométricos y (c) las técnicas
    proyectivas.

    CAPÍTULO III:
    LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

    3.1. Definición de entrevista

    Siguiendo a Martorell, definiremos entrevista
    como:

    un intercambio verbal en el cual existen dos roles
    bien definidos, el del entrevistador y el del entrevistado,
    donde el primero intenta obtener información sobre
    opiniones, creencias, ideas, actitudes, conocimientos, etc.,
    del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad
    del primero. Por lo tanto… la entrevista es un proceso de
    interacción con un fin determinado (p. 13)

    El fin determinado, hace alusión a los objetivos
    de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes
    categorías:

    • Aspecto físico y presentación
      personal.
    • Comunicación no verbal, que incluye: contacto
      visual, gesticulación facial, tono de voz, postura,
      etc.
    • Comunicación verbal: fluidez verbal
      (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del
      lenguaje. Grado de empatía (dominio
      asertividad)
    • Análisis de competencias
      conductuales. En las que se analizan estrategias de
      afrontamiento.

      Las áreas de exploración son las
    siguientes:

    a) Datos personales: Historia educacional en sus
    aspectos formales y cualitativos.

    b) Historia profesional y
    experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los
    lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluación
    de desempeño, retirada, etc.

    c) Motivación al cargo: A la tarea,
    económicamente o por otros factores; en caso de
    selección de personal este aspecto es remarcado, en otros
    casos tiene un matiz diferente.

    d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas.
    Características y relación con la familia de
    origen y familia
    actual.

    e) Características personales: Estilo
    atribucional, autoeficacia, autoconcepto, introspección,
    reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas,
    actividades preferidas, costumbres, etc.

    Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama
    de la historia educacional, motivación de logro y niveles
    de autoexigencia, capacidad de trabajo, actitudes y
    hábitos de trabajo, expectativas de autoeficacia, autoestima,
    apego a las normas y procedimientos de
    la empresa,
    motivación para el cargo, habilidades interpersonales,
    niveles de introversión – extroversión,
    sociabilidad, asertividad,
    manejo de conflictos,
    persuasión, capacidad y calidad del contacto
    interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la
    frustración, autocrítica, redes de apoyo social,
    expectativas de desarrollo futuras y habilidades
    intelectuales.

    3.1.1. Las etapas de la entrevista

    a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los
    objetivos de la entrevista. Se planifica la entrevista y se
    definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a
    utilizar y la información que se entregará a los
    entrevistados.

    b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:

    • Introducción. Saludo y presentación; se
      informan los objetivos del proceso, la metodología, el contexto,
      etc.
    • Cuerpo. Se explora área educacional, historia
      laboral, antecedentes familiares, competencias
      conductuales, motivación al cargo, motivaciones
      futuras.

    c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la
    organización y el cargo; se indican próximos pasos
    del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto,
    etc.

    d) Evaluación: Se analizan los resultados de la
    entrevista; se relaciona la información obtenida con la de
    otras fuentes; se
    elabora el informe.

    3.1.2. Ventajas y limitaciones

    a) Ventajas:

    • Permite hacer preguntas abiertas
    • Permite hacer un uso adecuado de los
      silencios
    • Permite usar preguntas de
      auto-evaluación
    • Permite mantener el control de la
      entrevista
    • Permite registrar la información
    • Permite personalizar las preguntas
    • Permite verificar las inconsistencias

    b) Limitaciones:

    • Si es mal llevada pueden inducirse
      respuestas
    • Si es mal planificada o mal llevada, podría
      resultar una fuente de información poco
      confiable.
    • Se puede caer en prejuicios
    • Se puede crear excesiva tensión.

    3.1.3. Aportes de otras disciplinas

    a) Sociología: Permite comprender el marco del
    imaginario colectivo que cada persona va asimilando, de manera
    que se enriquece nuestra comprensión de las diferencias
    individuales al momento de asumir responsabilidades y
    funciones.

    b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro
    de la organización en términos de factibilidad por
    factores sociales; considera el desempeño como un resultado de factores
    psicológicos soportados en la estructura
    familiar.

    c) Administración: Permite analizar el
    desempeño individual y grupal en función de la
    gestión, es decir en función del aporte dinamizador
    de los individuos dentro de los grupos de trabajo; se debe llegar
    a la burocracia, las
    personas deben cumplir sus funciones sistematizando su estructura
    funcional de manera que otra también pueda cumplir su
    función.

    d) Ingeniería
    Industrial: Aporta la predicción del desempeño
    a partir de los perfiles reales del trabajador. El
    psicólogo debe utilizar esta fuente de información
    para estructurar las preguntas apropiadas para los objetivos que
    se plantea evaluar.

    3.2. Clasificación de la
    entrevista

    Hay distintas modalidades de entrevista: no
    estructuradas, semi-estructuradas, estructuradas, de
    solución de problemas y
    provocadoras de tensión.

    a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el
    entrevistador formule preguntas no previstas durante la
    conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes
    temas a medida que se presentan, en forma de una practica
    común.

    Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden
    pasarse por alto determinadas áreas de aptitud,
    conocimiento o experiencia del solicitante.

    b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se
    basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se
    establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
    debe responderla.

    Este enfoque mejora la contabilidad
    de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore
    las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
    impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar
    sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible
    incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al
    participar en este tipo de proceso.

    c) Entrevistas mixtas: En la practica, los
    entrevistadores despliegan una estrategia mixta,
    con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La
    parte estructural proporciona una base informativa que permite
    las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
    añade interés al
    proceso y permite un conocimiento inicial de las
    características especificas del solicitante.

    d) Entrevista de solución de problemas: Se centra
    en un asunto que se espera que resuelva el solicitante.
    Frecuentemente se trata de soluciones
    interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato
    para que explique como las enfrentaría.

    e) Entrevista de provocación de tensión:
    Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran
    tensión se puede desear saber como reacciona el
    solicitante a ese elemento.

    Como sugieren Arvey y Campion en su revisión de
    1992, parece existir evidencia sobre la validez positiva de las
    entrevistas basadas en análisis de trabajo. Estas
    entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se
    basan en este análisis. Desde la década de 1980, se
    ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la
    entrevista:

    • Entrevistas de Descripción de Conducta (BDI). Las BDI
      (Behavior Description Interviews) constituyen una
      aproximación a la conducta pasada del individuo. Se
      basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un
      individuo es su conducta pasada. Las BDI comprenden una serie
      de preguntas de evaluación sobre la conducta pasada del
      individuo en situaciones de trabajo. Así, una posible
      cuestión a plantear a un aspirante a técnico
      comercial podría ser: "Un cliente le pide
      que el producto le
      llegue a la empresa en
      una fecha determinada, sin embargo Ud. sabe que el departamento
      de producción no puede cumplir el plazo. Cuando se le
      dio esta situación en su anterior trabajo
      ¿cómo resolvió el problema?". Para
      diferentes puestos se plantearían cuestiones
      también diferentes. Varios estudios empíricos han
      examinado la validez de las BDI. Las BDI facilitan,
      según los estudios realizados, un coeficiente de
      correlación, estadísticamente significativo, con
      un criterio de éxito
      en el trabajo de 0,54, que fue mucho más elevado que el
      obtenido con entrevistas con formato estándar
      (0,07)
    • Entrevistas de Situación. Las SI (Situational
      Interviews) se centran en lo que el candidato debería
      hacer en una situación particular. Se basan en que las
      conductas futuras se relacionan con la conducta actual.
      Así, las SI consisten en una serie de situaciones que se
      proponen al candidato; éste debe describir que
      haría en cada una de esas situaciones. Por ejemplo, una
      posible cuestión para una administrativa comercial
      sería: "Un cliente llama a
      la empresa para
      quejarse de una fallo en la máquina que se le
      envió. Ud. no puede contar en ese momento con
      ningún responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas.
      ¿Qué haría?".

    Las SI implican el desarrollo de una guía de
    evaluación altamente estructurada. Varios estudios han
    examinado las SI. Se han informado acerca de coeficiente de
    validez de entre 0,30 y 0,46. De coeficientes de fiabilidad
    entre 0,67 y 0,71; de confiabilidad entre entrevistadores de
    0,76 y 0,87.

    3.3. Manejo de los resultados de la
    entrevista

    El manejo de los resultados obtenidos debe hacer
    cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de los
    siguientes errores:

    Una mala o nula planificación.

    Los entrevistadores no operativizan sus
    objetivos.

    Los entrevistadores no planifican ni
    estructuran.

    Los entrevistadores no conocen suficientemente
    el puesto que se pretende cubrir.

    Enfoque psiquiátrico

    El entrevistador asume el rol de psiquiatra
    aficionado.

    El candidato es evaluado sobre la base de
    criterios inadecuados.

    Errores del entrevistador

    Se ponen en marcha actitudes personales,
    prejuicios y estereotipos.

    La decisión se sesga por la primera
    impresión (de hecho, algún estudio ilustra
    que casi el 90% de las decisiones se toman en
    función de los primeros cinco minutos)

    Inmediatamente después de que concluya la
    evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas
    específicas y sus impresiones generales sobre el
    candidato. De emplearse una lista de verificación
    post-entrevista que se utiliza para la evaluación que
    lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede
    obtenerse considerable información.

    Los especialistas para responderse algunas preguntas
    sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a
    las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un
    gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la
    objetividad de estos informes
    resulta discutible.

    Las referencias laborales difieren de las personales en
    que describen la trayectoria del solicitante en el campo del
    trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas
    referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser
    totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso
    en prácticas tan condenables como la
    comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por
    entero al ámbito de la vida privada del
    individuo.

    El profesional de recursos humanos debe desarrollar una
    técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos
    capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que
    recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la
    práctica de solicitar referencias laborales se encuentra
    muy extendida en toda Latinoamérica.

    Se deben analizar también los errores del
    entrevistado, así como del entrevistador. Una entrevista
    es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer
    preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se
    originan en la aceptación o rechazo del candidato por
    factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con
    errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o
    (igualmente grave) en la contratación de personas
    inadecuadas para el puesto.

    Los cinco errores más comunes cometidos por los
    entrevistados son: intentar técnicas distractoras, hablar
    en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no
    estar debidamente preparado para la entrevista.

    CONCLUSIONES

    Objetivo 1: Se dará un panorama general de la
    entrevista como técnica de la psicología
    organizacional, basándose en los fundamentos
    teóricos y técnicos de la Psicología y de
    otras disciplinas que trabajen con organizaciones
    humanas.

    1. La entrevista es una técnica empleada en
    psicología organizacional con éxito y
    siempre en relación con otras fuentes de
    información.

    2. La entrevista se desarrolla según fundamentos
    teóricos y técnicos de la psicología, en
    tanto es un método de exploración de la
    personalidad.

    3. El uso de la entrevista responde a las necesidades de
    la organización y no se limita su uso por el modelo
    teórico desde el que se enfoque el trabajo ya que la
    entrevista sirve para recoger información y no para
    interpretarla.

    4. El manejo de la información producto de la
    entrevista se realiza al redactar el informe psicológico y
    no de manera independiente.

    5. En la redacción del informe se produce la
    interpretación de los datos, siempre relacionando
    diferentes fuentes de
    información que sirvan para asegurar la validez y
    confiabilidad de las conclusiones.

    6. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse
    con cuidado y la persona que la dirige debe haber seguido un
    entrenamiento
    riguroso; la experiencia en el manejo de esta técnica es
    un factor decisivo.

    7. La entrevista recibe aportes de otras
    disciplinas.

    Objetivo 2: Se dará un panorama general de la
    observación como técnica de la psicología
    organizacional, basándose en los fundamentos
    teóricos y técnicos de la Psicología y de
    otras disciplinas que trabajen con organizaciones
    humanas.

    8. La observación es una técnica muy
    sensible a la subjetividad del observador por lo que se propone
    auxiliarse de instrumentos de registro
    adecuados.

    9. La observación no es una fuente de
    información tan confiable como la entrevista, por lo que
    se le considera un complemento de la misa.

    10. La observación puede realizarse a individuos
    o a grupos y por ello brindarnos información sobre
    indicadores de
    desarrollo y sobre características de
    personalidad.

    11. La observación puede clasificarse
    según el grado de participación del observador y
    según la sistematización de los
    resultados.

    12. La observación requiere un entrenamiento
    más riguroso que el de la entrevista ya que es
    común observar según una orientación
    personal, lo que dificulta el registro de datos.

    13. La redacción de informes siempre contempla un
    espacio para observaciones generales y de conducta, por lo que se
    constituye en un método de uso obligatorio para todos los
    psicólogos y psicólogas.

    14. La observación recibe aportes de otras
    disciplinas.

    Objetivo 3: Se dará un panorama general sobre la
    necesidad del uso complementario de la observación y la
    entrevista como técnicas de la psicología
    organizacional, basándose en los fundamentos
    teóricos y técnicos de la Psicología y de
    otras disciplinas que trabajen con organizaciones
    humanas.

    15. La entrevista y observación se emplean como
    métodos complementarios porque permiten analizar la
    coherencia de la personalidad del examinado.

    16. En el ámbito organizacional es necesario un
    método válido y confiable por cuanto el tiempo de
    intervención es corto; una entrevista breve y una
    observación de actividades cotidianas son muy
    útiles porque abrevia tiempo y aumenta el número de
    indicadores.

    17. La entrevista y la observación como
    métodos complementarios reciben aportes de otras
    disciplinas pero la psicología tiene más
    posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por cuanto
    estos se obtienen de una persona.

    REFERENCIAS Y RECURSOS
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    Martorell, M. (1999). Entrevista y consejo
    psicológico. España:
    s/e.

    Ministerio de Salud (2001). Guía
    metodológica en IEC – tuberculosis
    para la formación de agentes comunitarios. Lima:
    Amarilys.

    Morocho, J. (2000). La entrevista de selección.
    Separata.

    Orellana, C. y Nazar, G. (1998). Selección de
    personal. Disponible en
    http://www.udec.cl/~tcanales/2sem4/2labor2.htm

    Paredes, M. (1997) Globalización y calidad total
    en Psicología. En IPSI (1998) Investigación en
    Psicología: Retos para el futuro. (pp. 71-77) Lima:
    UNMSM.

    —- & Gonzáles, C. (2000). Importancia de
    los valores andinos para una gestión
    de calidad. Revista de la Facultad de Psicología de
    la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1 (6) pp.
    91-110.

    Sierra, R. (1992). Técnicas de investigación social. Teoría y ejercicios. (8va Ed.) Madrid:
    Paraninfo.

    Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal
    adecuado. Un programa para
    hacer la entrevista eficaz. Colombia:
    Norma.

    Stoner, Freeman y Gilbert (s/f). Administración
    general. Publicación de la Universidad Católica
    Sedes Sapientiae

    Zepeda, F. (1999). Psicología organizacional.
    México: AWL.

    http://www.aiteco.com/entrevis.htm#mejorar

    http://www.loshornoslp.com.ar/capacitacion/reclutam_laboral2.htm

    http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe

    ANEXO 1

    PROCESO GENERAL DE SELECCIÓN DE
    PERSONAL

    Orellana, C. y Nazar, G.
    (1998)

    1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO.

    2. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO
    DE LOS CANDIDATOS

    3. SELECCIÓN DE CURRÍCULOS: se identifican
    aquellos candidatos que por sus características objetivas
    cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. Se debe
    descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos
    excluyentes y decidir que candidatos pasarán a la etapa
    siguiente.

    4. SEGUNDA SELECCIÓN: a través de pruebas
    psicológicas o entrevista de exploración inicial
    para conocer las motivaciones del postulante. Se pueden incluir
    pruebas de conocimientos, computación, idiomas.

    5. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y PRUEBAS
    SITUACIONALES: siempre debe incluir una entrevista y algunos
    instrumentos de
    medición elegidos en función del cargo y de los
    requerimientos de los postulantes.

    6. FORMACIÓN DE CANDIDATURA: los candidatos deben
    tener antecedentes curriculares, informe de evaluación
    psicológica, informe de evaluación técnica,
    antecedentes comerciales y hoja de antecedentes.

    ANEXO 2

    MODELO DE NOTIFICACIÓN DE
    RECHAZO


    G. (2001)

    Agradecemos su interés en
    el puesto de _______________________ en nuestra empresa
    agrícola. Lamentamos informarle que no ha sido
    seleccionado. La nómina
    de candidatos calificados fue de ____, de los cuales hemos
    escogido sólo uno. Estamos muy complacidos de haberle
    conocido y sus conocimientos de ___________________ nos
    impresionaron favorablemente. Esperamos poder serle útil
    en un futuro. Nuevamente gracias por su interés y
    dedicación. Nuestros mayores deseos para su
    próspero futuro. 

    ANEXO
    3

    ESQUEMA DE SELECCIÓN DE
    PERSONAL


    G. (2001)

    I. Decida lo que necesita.

    Paso 1: Determine si necesita un trabajador
    temporario.

    Paso 2: Prepare un análisis, descripción y
    especificación de puesto.

    Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la
    tarea.

    Paso 4: Determine el método de
    selección.

    II. Establezca el proceso de
    selección.

    Paso 1: Determine las técnicas de selección que va
    a utilizar.

    Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas
    escritas y prácticas, entrevistas y verificación de
    referencias.

    Paso 3: Asigne una secuencia a los
    obstáculos.

    Paso 4: Presente una descripción realista del
    puesto.

    III. Intercambie información con el
    postulante.

    Paso 1: Haga una entrevista preliminar.

    Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae
    del postulante.

    Paso 3: Administre pruebas.

    Paso 4: Haga entrevistas.

    Paso 5: Verifique las referencias.

    Paso 6: Haga la entrevista final (en caso
    necesario)

    IV. Incorpore al nuevo trabajador.

    Paso 1: Presente ofertas y comunique
    rechazos.

    Paso 2: Controle el examen médico.

    Paso 3: Provea la orientación
    necesaria.

    David Tarazona, Harold Gamboa

    Universidad Nacional Mayor de San Marcos
    (UNMSM)

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