Formación, Capacitación, Desarrollo de RR.HH. y su importancia en las organizaciones

Indice
1.
Introducción

3. Contenido
4.
Conclusiones
5.
Bibliografía
6.
Anexos

1. Introducción

El trabajo que a continuación presentamos titulado
"FORMACIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL", destaca la importancia
que tiene la capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos en toda
la organización o
empresa, no importa su
naturaleza.

En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias
entre Capacitación y Desarrollo, se presentan los beneficios
de la capacitación y se describen y explican los aspectos
que deben ser tomados en cuenta para el establecimiento de
programas de capacitación
de la empresa.

Se describen a continuación las fases en que se
desarrolla un proceso de capacitación
al Recurso Humano que se encuentra en las empresas, de forma que pueda
constituirse en la mejor inversión para enfrentar
los retos del futuro. Las fases de capacitación que se han
describirán son: Detectar Necesidades de Capacitación,
Identificar los Recursos para la
Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación,
Ejecución del Programa de Capacitación y
la Evaluación, control y seguimiento.

En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son
elementos de supervivencia y definen el futuro de las
organizaciones, la utilización efectiva de políticas para la
Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos se
torna cada vez más necesaria.

Los procesos de capacitación
permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el
suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de
los Recursos humanos disponibles.

2. Marco conceptual

A- Definición de formación, capacitación y
desarrollo

1. Formación

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o
grupo de individuos que se
caracteriza por una programación curricular en
alguna disciplina y que permite a
quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más
elevados. En general son programas a mediano y largo
plazo.

2. Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática,
planificada y permanente cuyo propósito general es preparar,
desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento
técnico del trabajador para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas,
producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro
de la organización. A través
de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se
adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes
requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último
que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto
al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha
tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo
que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los
trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de
desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables
para que cumplan bien su cometido.

3. Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y
generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

B- Diferencias Entre Capacitación Y
Desarrollo.

La capacitación es para los puestos actuales y la
formación o desarrollo es para los puestos futuros. La
capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia está más en función de los niveles a
alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son
actividades educativas.

La capacitación ayuda a los empleados a
desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta
pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para
responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al
individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca
preocupación porque lo prepara para ello o más largo
plazo y a partir de obligaciones que puede estar
ejecutando en la actualidad.

3. Contenido

A- Capacitación De Recursos Humanos
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo
de programas de capacitación, dará a conocer a sus
empleados el interés que tiene en ellos
como personas, como trabajadores, como parte importante de esa
organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros,
entre los cuales podemos mencionar:

• Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los
  empleados a tener una actitud más
  positiva.
• Mejorar el conocimiento del puesto a
  todos los niveles.
• Elevar la moral de la fuerza
  laboral
• Ayudar al personal a identificarse con los
  objetivos de la empresa.
• Obtener una mejor imagen.
• Fomentar la autenticidad, la apertura y la
  confianza.
• Mejorar la relación
  jefe-subalterno.
• Preparar guías para el trabajo.
• Agilizar la toma de decisiones y la
  solución de problemas.
• Promover el desarrollo con miras a la promoción.
• Contribuir a la formación de líderes
  dirigentes.
• Incrementar la productividad y calidad del
  trabajo.
• Promover la comunicación en toda
  la organización.
• Reducir la tensión y permitir el manejo de
  áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la
capacitación, ésta debe ser de forma permanente y
continua, de forma que se puedan alcanzar las metas
trazadas.

B- Beneficios de la capacitacion para el trabajador y
la empresa
El beneficio de la capacitación no es sólo para el
trabajador, sino también para la empresa; ya que para ambos
constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del
futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar:

• Permite al trabajador prepararse para la toma de
  decisiones y para la solución de
  problemas.
• Promueve el desarrollo y la confianza del
  individuo.
• Ofrece herramientas necesarias en
  el manejo de conflictos que se den dentro
  de la organización.
• Logra metas individuales.
• Eleva el nivel de satisfacción en el
  puesto.
• Mejora la comunicación entre los
  trabajadores.
• Ayuda a la integración de grupos.
• Transforma el ambiente de trabajo en la
  empresa, haciendo más agradable la estadía en
  ella.

C- Pasos Hacia La Capacitación Y El
Desarrollo
Debido a que la meta primaria de la
capacitación es contribuir a las metas globales de la
organización, es preciso desarrollar programas que no
pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales. Las operaciones organizacionales
abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de
todos los niveles, desde la inducción hacia el
desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación
necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los
patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el
bienestar. A fin de tener programas de capacitación
eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Éste
consiste en 4 partes:

1. Detectar las necesidades de
capacitación

Es el primer paso en el proceso de capacitación,
detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la
empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer
una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en
gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitación deben
realizarse tres tipos de análisis; estos
son:

• Análisis Organizacional: que es aquél
  que examina a toda la compañía para determinar en
  qué área, sección o departamento, se debe llevar
  a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas
  y los planes estratégicos de la Compañía,
  así como los resultados de la planeación en recursos
  humanos.
• Análisis de Tareas: se analiza la importancia
  y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse
  en las capacitaciones.
• Análisis de la Persona: dirigida a los
  empleados individuales. En el análisis de la persona
  debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita
  capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se
  necesita?. En este análisis se debe comparar el
  desempeño del empleado con las normas establecidas de la
  empresa. Es importante aclarar que esta información la obtenemos a
  través de una encuesta.

En la fase de detección de las necesidades de
capacitación se presentan elementos a considerar que
facilitan la clasificación de dichas capacitaciones
según:

• TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a
  largo plazo.
• ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa,
  procesos) y específicas.
• SITUACIÓN LABORAL: para formación
  inicial (costumbres y procedimientos),
  manutención y desarrollo, complementación
  (reubicación o reemplazo) y especialización
  (promoción o ascensos).

El detectar las necesidades de capacitación del
Recurso Humano tiene entre otras las siguientes
ventajas:

• Permite planificar y ejecutar las actividades de
  capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los
  recursos de manera eficiente.
• Mide una situación actual que servirá de
  línea base para evaluar la efectividad posterior a la
  capacitación.
• Conocer quiénes necesitan capacitación y
  en qué áreas.
• Conocer los contenidos que se necesita
  capacitar.
• Establecer las directrices de los planes y
  programas.
• Optimizar el uso de recursos.
• Focalizar el objeto de
  intervención.

A- Técnicas De Detección
De Necesidades
Es importante tomar en cuenta algunas de las técnicas
mayormente utilizadas para la detección de necesidades de
capacitación, sus ventajas y desventajas, las cuales
serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al
que irá dirigida la capacitación. Estas
son:

• Observación directa: debe ser realizada en el
  sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de
  conductas esperadas. En tareas más o menos repetitivas se
  usan listas de verificación y en las habilidades más
  especializadas se usan guías de observación aplicadas
  por más de un evaluador.
• • Ventaja: su objetividad, permite detectar
    fallas que no se registrarían de otra manera, permite
    focalizar el entrenamiento y evaluar
    los avances.
  • Desventaja: es costosa en términos de
    tiempo, modifica lo
    observado, requiere preparación de los
    observadores.
• Entrevista: a base de preguntas abiertas o
  estructuradas.
• • Ventaja: permite descubrir aspectos no
    previstos, hay posibilidades de clarificar lo
    requerido.
  • Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato,
    es subjetiva y puede no ser representativa del
    total.
• Encuestas: con preguntas abiertas o
  cerradas.
• • Ventaja: es de aplicación masiva y
    colectiva, bajo costo y
    anonimato.
  • Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin
    conocer. Autoevaluación: registro de las propias
    habilidades, generalmente a nivel
    ejecutivo.
• Análisis de problemas: permite el manejo de
  situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un
  análisis grupal de la situación.
• • Lluvia de ideas: creatividad,
    análisis participativo.
  • Ley de Pareto: problemas/ impacto,
    actividades/ resultados, causas/ problemas.
• Evaluaciones psicológicas de selección de
  personal.
• Evaluación de desempeño.

En el marco de la detección de necesidades de
capacitación, la evaluación del Proceso de Necesidades
de Capacitación se hace imperiosa. Ver modelo en Anexo #
1.

2. Identificación de recursos
Los Recursos que requiere la capacitación al personal es de
suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes
ni programas cónsonos con las necesidades detectadas. Los
Recursos pueden ser de diferentes tipos:

1. Financieros: mediante la designación
   presupuestaria que establece la empresa como parte de sus
   costos de funcionamiento.
   Aquí se incluyen también lo correspondiente a un
   porcentaje de las remuneraciones imponibles de
   sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de
   compensaciones e incentivos no financieros de la
   empresa.
3. Humanos: la función de capacitación es
   una función de línea y de staff.
4. Institucionales: todos los organismos externos a
   la empresa, públicos o privados, que realizan una labor de
   apoyo a la tarea del departamento.
5. Materiales: infraestructura, condiciones para
   trabajar, materiales.

3. Integración de un plan de
capacitación
La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del
Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos
recursos. Al planear formalmente, se debe hacer énfasis
en:

• Establecer y reconocer requerimientos
  futuros.
• Asegurar el suministro de participantes
  calificados.
• El desarrollo de los recursos humanos
  disponibles.
• La utilización efectiva de los recursos
  humanos actuales y futuros.

La planeación formal asegura o permite a la
empresa contar con el número correcto de empleados y con el
tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo
preciso, haciendo aquello para lo cual son más
útiles.
Hoy día se requiere de la preparación de personas con
capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos
unidos unos con otros dentro de la organización. Un plan de
capacitación debe contemplar entre otras
cosas:

• Plan de Reemplazos: esta es la actividad más
  común de la planeación de los Recursos Humanos. Esta
  actividad se relaciona con el reclutamiento,
  promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas
  vacantes se han de producir.

Aquí se toman en cuenta edades, problemas de
salud, otras causas de desgaste
laboral. La utilización mayor de la planificación de reemplazos
es en posiciones administrativas o de alta
capacitación.

• Plan de Sucesión: denominamos plan de
  sucesión al sistema que tiene los
  siguientes objetivos:
• • Tener preparados a los relevos necesarios para
    las posiciones de conducción de la
    organización.
  • Planificar adecuadamente la necesaria
    capacitación de los sucesores.
• Plan de carrera: el plan de carrera es muy
  importante para quienes poseen habilidades gerenciales, porque
  esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los
  objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de cambio organizacional, las
  presiones y el estrés ocasionados por el
  trabajo.

Otra razón para instituir el desarrollo de
carrera en una empresa son los cambios
tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera
desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y
las habilidades y conocimiento de los empleados.
Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar
el diseño de una Planeación de la Capacitación
son:

• Selección de las actividades de
  capacitación.
• Nivel de profundidad de la capacitación. Si
  es para la formación, integración,
  complementación o de especialización.
• Definir la población objetivo, características de los
  participantes, conformación de grupos. Nivel de
  conocimientos previos necesarios.
• Definir si va a ser una capacitación interna
  o externa (instructores).
• Selección de instructores.
• Definir el cronograma, para efectos de la partidas
  presupuestarias.
• Definir la metodología de la
  capacitación: instrucción en el centro de
  capacitación, rotación de puestos, pasantías,
  aprendizaje en el puesto,
  visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto,
  etc.

Adicional a los aspectos antes señalados podemos
de igual forma elaborar una Hoja de Trabajo para Diseño de
la Capacitación. Ver anexo # 2.

4. Ejecución de programas de
capacitación
Las empresas deben tomar en consideración varios
lineamientos para la implementación de Programas de
Capacitación en su organización.
Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede
procederse al Diseño de Programas de Capacitación el
cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales y
específicos, contenidos, metodología, duración,
participantes, lugar, horario, instructor, bibliografía, recursos, costo y
evaluación. A continuación analizaremos brevemente
algunos elementos que están considerados en el diseño
del Programa de Capacitación.

A- Establecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño
de programas bien definidos. Estos facilitarán a los
gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación
que realmente necesita su subordinado.
En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de
acción que describan el contenido del
programa.

B- Contenido del programa:
La detección de las necesidades de capacitación nos
permitirá elaborar el contenido del programa de
capacitación y los objetivos de aprendizaje, al respecto
Werther, Jr. Y Keith; Davis nos dicen:
"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades
específicas, de suministrar conocimiento necesario o de
influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el
programa debe llenar las necesidades de la organización y de
los participantes. Si los objetivos de la compañía no
están en el programa, éste no redundará en pro de
la organización. Si los participantes no perciben el
programa como una actividad de interés y relevancia para
ellos, su nivel de aprendizaje distará mucho del nivel
óptimo"

C- Principios Del Aprendizaje:
Conocido como Principio Pedagógico, constituye las
guías de los procesos por los que las personas aprenden de
manera más efectiva. Estos principios son:

• Participación: el aprendizaje es más
  rápido cuando el individuo participa activamente de
  él. Este principio se aplica actualmente en las escuelas,
  universidades con excelentes resultados, ya que el profesor es
  un facilitador y el estudiante aprende de manera más
  rápida y puede recordar por más tiempo, debido a su
  posición activa.
• Repetición: este principio deja trazos
  más o menos permanentes en la memoria. Consiste en
  repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la
  mente.
• Relevancia: el material de capacitación debe
  relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a
  capacitarse.
• Transferencia: el programa de capacitación
  debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de
  trabajo del individuo.
• Retroalimentación: a través de este
  principio el individuo podrá obtener información
  sobre su progreso.

D- Herramientas De Capacitacion
La capacitación es necesaria e importante tanto para los
supervisores como para los empleados que tienen el potencial para
ocupar esta posición. A pesar de que los objetivos de la
capacitación no son los mismos, las técnicas del curso
son iguales. Ejemplo, para los supervisores la sesión
consistirá en capacitación respecto a como
desempeñar mejor su puesto de trabajo actual, para los
empleados sin responsabilidad gerencial, los
cursos constituyen una
oportunidad para desarrollarse a puestos
gerenciales.

Factores para seleccionar una técnica de
Capacitación
Para seleccionar una técnica de capacitación deben
considerarse varios factores:

• La efectividad respecto al costo.
• El contenido deseado del programa.
• La idoneidad de las instalaciones con que se
  cuenta.
• Las preferencias y la capacidad de las personas
  que reciben el curso.
• Las preferencias y capacidades del
  capacitador.
• Los principios de aprendizaje a
  emplear.

Técnicas de Capacitación Aplicadas:
En este punto podemos mencionar las siguientes
técnicas:

• Técnicas de Capacitación aplicadas en el
  sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos señalar
  las siguientes técnicas:
• Instrucción directa sobre el puesto: la cual
  se da en horas laborables. Se emplea para enseñar a
  obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. Se
  basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la
  persona domine la técnica. Esta técnica es impartida
  por el capacitador, supervisor o un compañero de
  trabajo.
• Rotación de Puesto: se capacita al empleado
  para ocupar posiciones dentro de la organización en
  periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una
  instrucción directa.
• Relación Experto-Aprendiz: se da una
  relación "Maestro" y un Aprendiz. En dicha relación
  existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación
  inmediata.
• Técnicas de Capacitación aplicadas fuera
  del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a definir las
  siguientes técnicas:
• Conferencias, videos, películas,
  audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren de
  una participación activa del trabajador, economizan tiempo
  y recurso. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles
  de transferencia y repetición.
• Simulación de condiciones reales: permite
  transferencia, repetición y participación notable,
  generalmente las utilizan las compañías aéreas,
  los bancos y los hoteles. Consiste en la simulación de
  instalaciones de operación real, donde el trabajador se va
  a aprender de manera práctica su puesto de
  trabajo.
• Actuación o socio drama: esta técnica da
  la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas
  identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos
  y permite reconocer los errores.
• Estudio de casos: permite al trabajador resolver
  situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe
  sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la
  toma de decisiones. En esta técnica de capacitación,
  se practica la participación, más no así la
  retroalimentación y la repetición.
• Lectura, estudios Individuales, instrucción
  programada: se refiere a cursos basados en lecturas,
  grabaciones, fascículos de instrucción programada y
  ciertos programas de computadoras. Los materiales
  programados proporcionan elementos de participación,
  repetición, relevancia y retroalimentación, la
  transferencia tiende a ser baja.
• Capacitación en Laboratorios de
  Sensibilización: consiste en la modalidad de la
  capacitación en grupo. Se basa en la participación,
  retroalimentación y repetición. Se propone
  desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y
  actitudes de las otras personas.

5. Evaluación, control y seguimiento de la
capacitación
La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos
momentos, desde el inicio de un Programa de Capacitación,
durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso
sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de
los esfuerzos de la capacitación. No es solo una actividad
más de capacitación, sino una fase importante del ciclo
de la capacitación.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo.
Debe ser parte de la sesión del plan de capacitación y
se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son
útiles para la toma de decisiones
Un adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del
desempeño, un control y un adecuado seguimiento a las
actividades que realiza el trabajador.
La Evaluación permite la medición científica
de los fundamentos, aplicación, efectos a corto y a largo
plazo, de las acciones del diseño y la
ejecución de los "Programas de
Capacitación".

A- Modelos
De Evaluación
Uno de los modelos utilizados en la
evaluación es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4 etapas
consecutivas e independientes a nivel micro y
macro:

• Reacción: percepción de los
  participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se
  revisa también la adecuación de contenidos, el
  dominio del instructor, el
  manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposición, aspectos
  útiles y menos útiles.
• Aprendizaje: nivel de adquisición de
  conocimientos. Por medio de evaluación pre – post, a
  través de pruebas de contenidos (con
  validez de contenido, sobre muestras representativas de los
  contenidos impartidos).
• Conductas: el más importante y difícil de
  evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos, productos defectuosos,
  costos, etc. que lo miden indirectamente.
• Resultados: impacto en la organización. ROI
  (return on investment), o el retorno de inversión. Se usan
  informes de gestión, niveles de
  producción, calidad,
  costos, niveles de ausentismo – rotación, licencias
  médicas, etc.

Se pueden realizar 3 diferentes tipos de
evaluación:
Evaluación de los procesos:  la cual examina los
procedimientos y las tareas implicados en la ejecución de un
programa o de
una intervención. 
Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en
los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o
mejoras al estado de  la
actividad. 
Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos
descriptivos en un proyecto o programa y para
documentar los resultados a corto plazo.
Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el
proceso de evaluación de la capacitación, entre las que
podemos mencionar

• Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de
  utilizar diferentes instrumentos para recoger los
  datos.
• Es importante para obtener datos cualitativos
  así como cuantitativos.
• Incluye a tantos interesados como sea posible en la
  estrategia de
  evaluación.

Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas
respecto a la evaluación de la capacitación del
personal:

• Determinar si ha comprendido la información
  necesaria para desempeñar sus responsabilidades durante la
  jornada, por ejemplo, una evaluación del aprendizaje
  individual (evaluación del conocimiento).
• Establecer si los métodos, contenidos
  informativos y horarios utilizados son apropiados para
  transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una
  evaluación del ambiente de la
  capacitación.

A fin de evaluar los niveles de conocimiento del
personal y la efectividad de los métodos de
capacitación es necesario instrumentar programas de
evaluación continua durante la capacitación y, de ser
posible, poner en práctica cualquier medida correctiva antes
de empezar a cumplir con sus responsabilidades.
Cuando se han programado múltiples sesiones de
capacitación, la retroalimentación sobre la pertinencia
y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su
mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se determina
que es necesario una mayor capacitación, la
programación de sesiones adicionales puede ser una respuesta
para a la misma.

B- Métodos De Evaluación De La
Capacitación
Existen distintos métodos para la
evaluación:

• Programas de evaluación integrados a las
  sesiones de capacitación, a través del monitoreo de
  las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante
  los ejercicios de simulación e
  interacción.
• Actividades domésticas o sesiones de
  capacitación en forma de libros de preguntas y
  respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los
  capacitadores.
• Llenar formatos de evaluación al final de cada
  sesión.
• Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de
  los administradores del sitio de capacitación.
• Monitoreo sobre el desempeño del personal
  durante la jornada de evaluación.

Si bien este último método es una parte
importante de la evaluación de la capacitación, no es
recomendable que sea el único método que se utilice.
Esperar hasta finalizar la jornada de capacitación para
evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser
útil a fin de evaluar la efectividad general de los
métodos de capacitación y si el personal es apropiado
para el puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un
desempeño ineficiente durante la elección.

C- Retroalimentación
Una buena forma de determinar que tan apropiados han sido los
métodos y estilos de capacitación y de tener una idea
precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación,
es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse
formalmente al final de las sesiones de capacitación
mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como
los siguientes:

• Lo conveniente y confortable que han resultado el
  sitio y las facilidades de la capacitación, la
  duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades
  de formular preguntas.
• Lo relevante que ha sido el material presentado y
  cualquier área en la que el personal considere que
  requiere mayor información o práctica.
• Lo conveniente que han resultado los estilos y
  métodos de capacitación empleados -qué
  resultó efectivo y qué no al transmitir la
  información.
• Una auto evaluación integral de conocimiento en
  las responsabilidades encomendadas.
• Sugerencias para mejorar sesiones futuras de
  capacitación.

Para incrementar este método de recolección
informativa de carácter formal, los
capacitadores pueden tener comunicación continua con el
personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de
cada sesión, para determinar donde existen lagunas de
conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan
mejor.

D- Evaluaciones Independientes
La evaluación por parte de personal independiente al proceso
de capacitación también puede ayudar a identificar en
qué áreas se pueden introducir mejoras.
Este método debe de emplearse siempre que sea personal
externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la
capacitación, así como en algunas sesiones en los
niveles inferiores cuando se utilice un método en
cascada.

E- Evaluacion Del Desempeño
La Evaluación del Desempeño es la forma de medir los
resultados para mejora del desempeño del personal
incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a
dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.
El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto
que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados respondan
de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos
que ocupan dentro de la empresa.
La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos
la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los
empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la
capacitación recibida. Esta importante actividad se
constituye para la empresa en un recurso informativo válido
para: aumento de sueldo por méritos, asignación de
gratificaciones, promociones y despidos. Permite además,
calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la
empresa.

En síntesis, la evaluación
del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con
fines de desarrollo. La evaluación del desempeño
implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el
desarrollo de las labores:

• En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada
  colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente
  periodo de trabajo (puede ser un semestre o año), los
  cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles,
  con límites de tiempo y con
  condiciones por lograr.
• En una segunda etapa: darse tiempo para observar los
  comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su
  trabajo.
• En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para
  ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus
  habilidades, así como reconocer su buena actuación y
  fortalecer su autoestima.
• En una cuarta etapa: realizar la evaluación del
  desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador,
  si es que lo amerita.

F- Errores En El Proceso De Evaluación Del
Desempeño
Al realizar la labor de evaluación puede incurrirse en
varios errores, tales como:

• No realizar evaluación del
  desempeño.
• Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un
  periodo. Esto hace más subjetiva la evaluación y
  causa molestias y resentimientos.
• Acordar objetivos y no observar, dirigir,
  asesorar.

6. Cuadro comparativo entre formación,
capacitación, adiestramiento y desarrollo de RH
Proceso Administrativo De
Recursos Humanos
Ver anexo #4

4. Conclusiones

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los
Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de
los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes
así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal
profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos
desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y
calidad.

El más importante recurso con que cuenta una
empresa es el Recurso Humano. La capacitación es por lo
tanto, una inversión para la organización, pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al
empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos
empresariales.

La utilización efectiva de los Recursos Humanos
en el momento actual y en el futuro dentro de la
organización, depende de la correcta aplicación de las
fases de capacitación que se han descrito anteriormente,
tales como: Detectar Necesidades de Capacitación,
Identificar los Recursos para la Capacitación, Diseño
del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de
Capacitación y la Evaluación, control y seguimiento.
Esta labor también permite establecer y reconocer
requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de
empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos
disponibles.

La evaluación del desempeño juega un
papel muy importante en el
desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues
su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo
en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
organización.

5. Bibliografía

• Aquino, Jorge y
  Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones MACCHI,
  1996.
• Chiavenato, Idalberto. Introducción a la
  Teoría General de
  la Administración.
  México, Mc Graw-Hill,
  1998.
• Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos
  Humanos. México, Editorial Prentice-Hall
  Hispanoamericana, S.A., 1997.
• Rodríguez S., Manuel: Recursos Humanos: Su
  Misión Trascendente y
  ética. México,
  Editorial Grijalbo, 2000.
• Schultz, Duane P. Psicología Industrial.
  México, Editorial Mc Graw-Hill, 1991.
• Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de
  Personal y Recursos Humanos. México, Mc Graw-Hill,
  1995
• Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento
  Didáctico. Apuntes 1996.

6. Anexos

Anexo # 1

El proceso de evaluación de
necesidades

Anexo # 2
Hoja de trabajo para el diseño de la capacitación
Nombre del Programa_______________________
Fecha_________________________
Módulo._______
Título del
Módulo________________________________________ 
_______________________________________________________________________

Meta del Programa No.

(Escriba la meta)

Anexo # 3

Aspectos a considerar en el diseño de la
capacitación

Autor:

Maria Elena Hill 020781
Samuel Estrada 940978
Zuyin Bosch 940044

15 de julio de 2003.