Factores que influyen en la falta de sentido de pertenencia de los estudiantes y profesores

Indice
1. El problema
2. Marco teórico
3. Aspectos metodológicos
4. Conclusiones y recomendaciones
5. Bibliografía

1. El problema

Planteamiento del problema.
La Universidad del Zulia es una de las casas de estudios superiores más importantes de Venezuela, la que tiene mayor demanda de estudiantes que desean ingresar a esta prestigiosa institución y cuenta con un cuerpo docente altamente preparado y calificado a pesar de la situación económica por la cual ha venido atravesando LUZ desde hace años atrás, siempre ha tratado de mantener su eficiencia y calidad para formar jóvenes profesionales competentes en el campo laboral.

Igualmente en esta institución educativa se han venido generando diversos problemas, desde hace años atrás, los cuales han involucrado a todas y cada una de las facultades que la conforman, entre los problemas más importantes se puede mencionar: la inseguridad interna, la escasa información y las malas condiciones de la infraestructura, entre muchos otros no menos importantes y que cada día se han venido acentuando, a pesar de todos los esfuerzos que han realizado para tratar de solucionarlos. Debido a esta serie de problemas se ha provocado un problema muchísimo mas grave como lo es la falta de sentido de pertenencia de los estudiantes y profesores de la universidad.

Tal vez todos (profesores, alumnos, directivos) son responsables de esta gran complicación, ya que se considera que esta es una política que debe incentivar tanto los altos directivos de la universidad como también los entes mas cercanos a los estudiantes como lo son los centros de estudiantes, a través del desarrollo de actividades que mantengan relacionados a los públicos internos (profesores y alumnos) que conforman dicha organización educativa.

La comunidad estudiantil de La Universidad del Zulia esta conformada por 10 (diez) facultades las cuales atraviesan por los problemas antes mencionados que han tratado de solucionarse para brindar un buen servicio de educación. La escuela de Comunicación Social por ser la que esta mayormente relacionada con e área de relaciones publicas y la que presenta problemas mas notorios con respecto a otras facultades será en la presente investigación el objeto de estudio.

La escuela de comunicación imparte tres carreras: Comunicación Social mención impreso y mención audiovisual, y además Licenciatura en Publicidad y Relaciones Públicas, las cuales abarcan un aproximado de 5.000 (cinco mil) estudiantes y 60 (sesenta) profesores. Así mismo dispone de 16 (dieciséis) aulas de clases con una capacidad máxima de 40 (cuarenta) alumnos, una sala de diseño, una sala audiovisual, una sala de grabación, un estudio de fotografía, un centro audiovisual, una biblioteca, una sala de redacción y los diversos departamentos correspondientes a cada mención.

De allí la necesidad e importancia de esta investigación de "determinar cuales son los factores que influyen en la falta de sentido de pertencia de los estudiantes y profesores con La Universidad del Zulia".

Justificación.
Para realizar cualquier investigación es importante tener presente la relevancia de su realización.
Actualmente, para una empresa o institución tener un alto sentido de pertenencia es algo necesario y ventajoso ya que permite desarrollar y ofrecer un mejor servicio, tal como lo es en esté caso, de una institución educativa (LUZ), permite así ofrecer un adecuado y buen servicio educativo que satisfaga las necesidades de los alumnos y profesores durante y después que permanezcan dentro de la casa de estudios y mas específicamente en la Escuela de Comunicación Social.

Igualmente es importante llevar a cabo esta investigación debido a que La Universidad del Zulia no es la única universidad que ofrece la carrera anteriormente mencionada, existen otras que como tal compiten para captar mayor número de profesores y estudiantes, esta en manos de ellos (profesores y estudiantes) elegir una u otra institución lo cual estará determinada por los factores que intervienen en el sentido de pertenencia lo que será nuestro objeto de investigación.

La Escuela la de Comunicación Social de La Universidad del Zulia es una de las carreras que tiene mayor demanda estudiantil así como también debilidades en cuanto al sentido de pertenencia de los profesores y alumnos lo cual a su vez origina diversas interrogantes que esperamos despejar y aclarar con el desarrollo de investigación.

La importancia de esta investigación se basa en la comprobación de que el sentido de pertenencia influye en el comportamiento de los miembros, a través de ideas consolidadas que traspasan la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento estudiantil entre otros.

Por tanto contar con un diagnostico en materia comunicacional se podrá diseñar mensajes de mantenimiento destinados a generar en la organización un ambiente amable donde tanto los profesores como alumnos se sientan importante y aludido, con su autoestima alto porque es considerado un elemento clave en la parte operativa y en la toma de decisiones. Al modificarse la consideración del público interno éste podrá sentir mayor sentido de pertenencia y participara en las actividades programadas aportando ideas, para lograr miembros positivos en la aceptación mayoritaria.

Aunque sentido de pertenencia suene como algo individual en, una organización se construye colectivamente, es responsabilidad de todos los que en ella trabajan. Todos y cada una de las personas que hacen parte de la organización inconscientemente colaboran en construirla.

El sentido de pertenencia lo lleva por dentro cada individuo y lo demuestra en su desempeño; el éxito de los trabajadores es la muestra palpable del compromiso que sienten hacia su organización.
Generar un espíritu de pertenencia hacia la institución, generador de devoción hacia la entidad, de auténtico compromiso y participación en todas las actividades, propicia la verdadera identidad e integración y es la fórmula ideal para alcanzar efectividad y prosperidad en cualquier gestión conjunta.
De igual forma este estudio puede servir como apoyo a otras investigaciones para cualquier institución educativa o empresa porque cada día más se exige una educación con calidad y excelencia y esta no se puede celerizar sin la participación de sus miembros.
En una organización deben estar comprometidos todas las personas que hacen vida dentro de ellas compartir los objetivos para obtener los mejores resultados.

Objetivos.
Objetivo general.

• Determinar los eventos a realizar para aumentar el sentido de pertenencia en los alumnos y profesores de la escuela de comunicación social de la universidad del zulia.

Objetivos especificos.

• Determinar los factores que inciden en la falta del sentido de pertenencia de los profesores de la Escuela la de Comunicación Social de La Universidad del Zulia.
• Determinar los factores que inciden en la falta del sentido de pertenencia de los estudiantes de la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia.
• Determinar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia.
• Determinar la imagen de la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia en su personal docente en cuanto al grado de sentido de pertenencia.
• Determinar la imagen de la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia en sus estudiantes en cuanto al grado de sentido de pertenencia.
• Medir el grado de sentido de pertenencia en relación a la universidad  por parte de los estudiantes de la Escuela la de Comunicación Social de La Universidad del Zulia.
• Medir el grado de sentido de pertenencia en relación a la universidad  por parte de los profesores de la Escuela la de Comunicación Social de La Universidad del Zulia.

Delimitación de la investigación.

• Temporal: entre los meses de mayo a julio del año dos mil tres (2003).
• Espacial: los profesores y estudiantes de la escuela de comunicación social de la universidad del zulia.
• Conceptual:
• • Humberto Serma Gómez. Mercadeo interno. Estrategia para gerenciar la cultura organizacional.
  • Pizzolante Negron I. Reingeniería del pensamiento. Identidad e imagen corporativa: una estrategia para crecer.
  • Chaves N. La imagen corporativa. Teoría y Metodología de identificación institucional.
  • Fernández Collado. La comunicación en las organizaciones.
  • Siliceo A, Cesares D y González J. Liderazgo, valores y cultura organizacional. Hacia una organización competitiva.

2. Marco teórico

Antecedentes.
Durante el proceso de revisión bibliográfica se encontraron diversos estudios que enfocan separadamente las variables objeto de estudio en esta investigación. En esta búsqueda se determino la poca existencia de investigaciones dedicadas a las variables.
Sin embargo, los estudios que traten algunas de estas variables son utilizadas para ampliar la presente investigación.

Entre ellos tenemos la tesis de Blanca, Fuenmayor estudiante de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín la cual llevo por titulo "Identidad e imagen interna de la Educación Superior Estudio comparativo del Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas (IUTC) con otras instituciones" en el año 2003.

Esta investigación de tipo descriptiva abordó la identidad e imagen de la Educación Superior, comparando la del Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas (IUTC) con otras cinco instituciones de diferentes estados del país. Variables estas que junto a la comunicación y al tipo de gerencia influyen directamente en el sentido de pertenencia, el nivel de participación y por lo tanto en el compromiso que posee el público interno de las organizaciones educativas.

Metodológicamente se trabajo con una muestra aleatoria, y como técnicas e instrumentos utilizados para recabar información se incluyo el cuestionario y la entrevista, información documental propia de la institución, además de la comparación con los aportes de otros nueve estudios y revisión de material grafico. Se concluyo que en las instituciones de Educación Superior, los esfuerzos en materia comunicacional no cumplen su cometido, porque se manejan en forma aislada, fragmentando la comunicación; no considerándola de manera corporativa, además de existir una marcada incoherencia entre la definición de los principios básicos y la practica organizacional, restándole importancia a eventos históricos y a la participación del publico interno, lo cual ocasiona descontento, desarticulación, una identidad débil y falta de identificación con la institución.

Igualmente tenemos la tesis de la Licenciada Mayami Alvarado realizada en el año 1999 quien investigó sobre "la imagen interna de una institución de educación superior en su personal docente-tecnológico Eustacio Guevara (IUTEG) en la cual una de las primeras conclusiones es que la imagen interna de los docentes del IUTEG es débil, debido a que la identidad no esta internalizada en los representantes de ese personal. Se determino también falta de planes de comunicación que divulguen la identidad de la institución y que los esfuerzos de la gerencia para difundir el sistema simbólico y la filosofía de gestión son mínimas; de igual manera hay desconocimiento, de los docentes, del folleto promocional de la filosofía de gestión, asimismo manifestaron que no reciben información oportuna sobre los lineamientos gerenciales, además de que el flujo comunicacional interno es ineficaz.

Hay un detalle sumamente importante que arrojo como resultado la investigación de Alvarado; el personal docente de mayor tiempo de servicio, expreso estar mas desmotivado que el personal mas nuevo, para cumplir sus labores; punto que ayuda a reflexionar sobre la posibilidad de que las condiciones internas de la institución, es decir, lo que corresponde a su clima organizacional, toma de decisiones y liderazgo, lleva a que las iniciativas y deseos internos del personal con el paso del tiempo, se vayan acabando y se conviertan en desanimo, a lo que es peor, apatía, lo cual es muy grave para cualquier organización que tiene un potencial en su personal con mayor antigüedad, debido a su experiencia, conocimiento de la organización y sobre todo, la identificación que debe existir con la institución en la que se ha trabajado largos años.

Por otra parte Iris Urdaneta en su tesis que lleva por titulo "el proceso de la comunicación organizacional en la universidad experimental Libertador – Instituto pedagógico de Barquisimeto realizo un diagnostico del proceso de comunicación a través de cuatro dimensiones: comunicación organizacional, comportamiento organizacional, satisfacción y conocimiento.

Los resultados obtenidos son un valioso soporte para esta investigación; porque concluyen que la comunicación presenta desequilibrio que evidencian una baja efectividad en la comunicación interna, por no darse con fluidez en todos los sentidos, lo que según afirma la autora, ocasiona que "no se de la consolidación de los principios básicos organizacionales".

El trabajo detectó que el desconocimiento de los principios básicos por parte del personal (docente, administrativo y obrero) reduce significativamente la posibilidad de identificación de la institución y, que por lo tanto, no se propicie una cultura organizacional adecuada.

Otro dato importante para esta investigación es que el 73% de los encuestados señaló que los mensajes que reciben son mayormente de trabajo, es decir, de producción, mientras que no reciben mensajes de reconocimiento. Por otra parte predomina el rumor como medio de información de los acontecimientos organizacionales.

Fundamentos teóricos.

• Sentido de pertenencia.

Según una publicación realizada por el Proyecto DFID Colombia el sentido de pertencia es: lo que usted y los demás hacen, el motor que lo impulso a hacer algo, aplicar lo que sabe y mejorarlo, comprometerse poco a poco y superarse. El compromiso es confianza en si mismo, con los demás y con la organización.

Por otra parte se puede decir que el sentido de pertenencia o membresía es la satisfacción personal de cada individuo en la organización, su reconocimiento como ser humano, el respeto por su dignidad, la remuneración equitativa, el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo, el trabajo en equipo y la evaluación justa, son componentes no solo del clima organizacional, sino que representa elementos permanentes de la cultura organizacional.

Cuando una serie de particularidades comunes a un colectivo, sirven para distinguirlos de los demás, creando premisas para el autorreconocimiento como parte integrante del mismo, los vínculos de interacción grupal entre los miembros se hacen más sólidos y coherentes, tanto dentro como fuera del contexto de referencia. Se establece pues, una identidad colectiva que traza y norma los mecanismos internos para la acción, conservación y desarrollo grupal, así como para mediar las relaciones con otros grupos.

Cada integrante entonces, se concientiza como sujeto de estos códigos intragrupales y se siente portador y representante del universo simbólico que recrean como grupo.

Esta peculiaridad relativa a la forma de adhesión a los rasgos distintivos de la identidad cultural, es el llamado sentido de pertenencia, que implica una actitud consciente y comprometida afectivamente ante el universo significativo que singulariza una determinada colectividad, en cuyo seno, el sujeto participa activamente.

Los vínculos de pertenencia pueden ser múltiples respecto a una misma persona, de acuerdo a la diversidad de roles e interacciones en que participe a la largo de su vida. Así pues la familia, las organizaciones sociales, la comunidad, pueden constituir simultáneamente medios a las que un mismo sujeto se sienta pertenecer.

El grado de compromiso individual y colectivo, así como los vínculos afectivos que se consolidan mediante el sentido de pertenencia son tales, que aún en los casos en que cesa la relación activa con el medio que lo origina, puede mantenerse la identificación con sus valores representativos, mientras estos no entren en conflicto con los valores más raigales de la identidad personal. La duración de este lazo emotivo es, por tanto indeterminada, y sólo se extingue en la medida en que se transformen y construyan significados que enajenen la identificación del sujeto con los mismos.

No obstante, la fuerza del sentido de pertenencia en muchas ocasiones pervive, como una latencia emotiva, relacionada con aquellos rasgos distintivos de la identidad colectiva que todavía mantienen su sentido para el sujeto.

Por tanto, el sentido de pertenencia es un elemento primario de arraigo e identificación personal y colectiva. Es expresión concreta de adhesión a rasgos específicos y característicos de la cultura que sintetizan perfiles particularmente sentidos de identidad cultural; por lo que resulta importante en las estrategias promotivas para el desarrollo protagónico.

• Comunicación.

La comunicación no es una actividad opcional, o especifica de cierto tipo de organizaciones, sino una dimensión esencial y propia del funcionamiento de toda organización social. Existirá comunicación organizacional aunque no exista forma ni intención comunicativa, porque es un proceso inherente al ser humano y a las obligantes relaciones que se establecen en cualquier organización.

Con ese cúmulo de mensajes inconscientes o conscientes la organización trasmite su identidad. (Chaves, 2001) señala que en todo acto comunicativo, cualquiera que sea su contenido referencial existirá capa de comunicación alusiva a la identidad. Esto ocurre toda vez que puede considerarse soporte de la identidad a la misma organización en su conjunto, ósea a la totalidad de los hechos, acciones y comportamientos humanos detéctales como propio de ella.

(Pizzolante, 1999) plantea que comunicación es construir el futuro a través de estratégicas acciones que potencian nuestro presente y nos mantienen vivos en la mente de nuestros públicos.

Por tanto se puede decir que comunicación organizacional, no son solo los intercambios de mensajes expertos, programados y diseñados especialmente, seria la totalidad de las significaciones denotadas y connotadas, verbales o no verbales que remiten a la identidad de la organización. La comunicación corporativa es el conjunto de actividades (entre ellas la publicidad) que se combinan entre sí con el único fin de proyectar hacia dentro y hacia fuera la imagen de la empresa, por lo que habrá comunicación interna y externa. La propia institución será la encargada de transmitir los mensajes

Las comunicaciones tanto formales como informales, trasmiten y refuerzan los valores que configuran la cultura de una organización porque los valores son la esencia de ellas, de su gente.

Como elemento formador de la personalidad y la cultura de la organización la comunicación ocupa un lugar muy importante debido a su rapidez y largo alcance, comparado con el comportamiento.

• Comportamiento.

Es el medio más importante y eficaz por el cual se crea la identidad corporativa de una empresa. Son los públicos objetivos, en los que entran tanto los internos como los externos, los que juzgan a la organización por sus acciones, porque simplemente estas no pueden, todo el tiempo, ser controladas ni programadas por un plan de trabajo. A la organización la construye su gente y son ellos, mediante su manera de actuar, que le imprimen el bloque personal y diferenciador, junto con los otros elementos mencionados anteriormente.

Según Van Riel en el comportamiento interviene el tipo de liderazgo de la organización, es decir la forma como se realiza la toma de decisiones y consideración del público interno, así como planes y proyectos de apertura y proyección de la identidad.

Para definir el comportamiento organizacional debemos citar el concepto que nos brindan varios autores:
"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización." Stephen P. Robbins.

"El estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de organización" Davis, K & Newstrom J.

"Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa".

"Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e desarrollo de éstas" Gigson.

Se infiere, de los conceptos anteriormente señalados, que el objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas que nos permitan mejorar las organizaciones adaptándolas a la gente que es diferente, ya que el aspecto humano es el actor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización, siendo sin duda el estudio del cambio uno de los aspectos más relevantes en todo estudio organizacional.

En el mismo orden de ideas, diremos que quizás el tema más importante que estudia el comportamiento organizacional es el cambio. Este tema está vinculado con otros muy importantes, como la cultura, el liderazgo, la motivación y otros los cuales se interrelacionan entre sí como parte de un solo sistema, por ello, para conocer realmente que es el comportamiento organizacional, debemos, sin duda, entender esos otros aspectos y conocer su conexión con la organización y sus miembros.

Existen diferentes modelos de comportamiento organizacional y sus efectos, entre ellos tenemos:
- Autocrático: Depende del poder, y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida de es obligación de los empleados cumplir órdenes.
- De custodia: Este enfoque nos da a entender que las personas no dependen de su jefe sino de la organización, ya que esta les ofrece seguros, prestaciones, y aunque tengan mejores oportunidades ahí seguirán.
- De apoyo: Aquí no importa el dinero y el poder sino el apoyo del líder hacia los empleados y la manera en que les diga de que son capaces.
- Colegial: Este se basa en que las personas deben de tener una sensación de compañerismo entre los empleados.

Las tendencias en el uso de estos modelos en la práctica están sujetos a cambios evolutivos, se haya en función de las necesidades prevalecientes de los empleados.
En el contexto que enmarca al comportamiento organizacional surge un elemento interesante y fundamental para la organización. Éste se conoce con el nombre de grupo y es integrado por el recurso básico de una estructura: el individuo. Por lo tanto, es determinante el estudio y análisis del grupo las actividades, los factores que lo afectan y las condiciones contribuyentes al desarrollo del mismo dentro de la organización.

El grupo como parte de la organización posee varias definiciones dadas por los estudiosos de la materia. Por ejemplo, McDavid explica que el grupo "es un sistema organizado, compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una función, tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada uno de estos". Este punto de vista, muestra directamente algunas particularidades que poseen los grupos; el formalismo, las normas y funciones, dando un lineamiento fundamental para el desarrollo acorde de cada elemento en el sistema.

Así mismo, el autor Homans afirma que "el grupo es una serie de personas que se comunican entre sí durante un lapso de tiempo y cuyo numero es suficientemente pequeño como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los demás, sin necesidad de intermediarios". En este enfoque se expresa claramente la interacción que existe entre los miembros y que primordialmente surge una situación de intercambio funcional e interdependencia.

Otros especialistas conceptualizan el grupo dentro del marco del liderazgo eficaz para cada miembro de grupo, según la necesidad de la organización. En tal caso, los individuos destacados presenten sus actividades al grupo con ideas de enseñanza y a la vez generar responsabilidad, respeto y jerarquía. Ejemplo de esto, lo da O’Toole quien señala que "en la actualidad se reconoce cada vez más que el reto de todo directivo consiste en saber sortear los peligros en forma decidida y exitosa, manteniendo condiciones apropiadas que pueden simplemente transformarse con efectividad cuando la organización lo requiera". En tal sentido, evoluciona para la organización y en especial para el comportamiento grupal, la concepción del liderazgo contemporáneo, conllevando a la descentralización, atención efectiva y la adaptabilidad a los cambios en el menor tiempo posible.

Finalmente, se puede precisar que el grupo no es mas que un subconjunto o sistema de una organización, conformada por individuos fundamentalmente relacionados por la función asignada a esa pequeña estructura, y que a la vez, respetan las normas, exigen a cada uno de sus miembros la interacción laboral y la búsqueda del desarrollo de la organización.

El comportamiento grupal en una organización depende de variables o factores presentes en todo momento, orientando las actividades del grupo según lo requerido por dicha organización y a la vez por las funciones que cumple. En este caso el rendimiento puede ser proporcional al grado de instrucción que posee cada miembro y la forma en la cual el individuo comprenda el trabajo del grupo.

• Clima Organizacional.

Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales. Las características de la organización son relativamente estables en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma organización, esto afecta el comportamiento y la percepción del individuo tanto dentro de la misma organización como en el cambio de una organización a otra.

También es importante reflexionar sobre el clima organizacional en el cual indica que el comportamiento de las personas opera a niveles individuales, grupales y organizacionales y que el éxito de cualquier organización dependerá del comportamiento humanos. Además de las relaciones entre individuos y grupos en la organización crean expectativas sobre el comportamiento del individuo.
Es decir, el actuar de cada individuo estará influenciada por los grupos y por la estructura de la organización.

• Tipos de Climas existentes en las organizaciones:
• • Clima tipo Autoritario - Explotador: La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe mas que en forma de ordenes e instrucciones especificas.
  • Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
  • Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones mas especificas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.
  • Clima tipo participativo – en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
  • • Factores que miden el Clima Organizacional.
  • Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal.
  • Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la satisfacción o no.
  • Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar de forma unida, en grupos, individual.
  • Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos la dirección toma o no en cuanta a los empleados, existe o no resistencia, existe la aceptación, existe la participación.
  • Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de comunicarse la dirección con el personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente, descendente o lateral y/o ambas.
  • Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe tomar una decisión en donde se realiza y quienes participan.
  • Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a su cargo y de que forma lo hace.
• Cultura Organizacional.

Resulta que al interior de cada organización existe una serie de comportamientos particulares que los individuos van adquiriendo a medida del tiempo por diversas causas. El hecho de trabajar en torno a un mismo objetivo, compartir un mismo espacio y con las mismas personas, genera unas reglas de juego para convivir. Esto, a grandes rasgos, podría denominarse cultura organizacional.

La cultura organizacional, a su vez, esta determinada por los conocimientos que tenemos cada uno de nosotros y que nos permiten comportarnos de determinada manera en cada lugar. Por lo general la experiencia es la encargada de enseñarnos como comportarnos.

Es lógico pensar que si se tiene pensado realizar cambios trascendentes en la organización, el mayor impacto debe verse reflejado en la cultura de la organización, ya que se presentan nuevos paradigmas administrativos y laborales en los miembros. Por eso es importante entender de que si se pretende crear una organización que aprende, la cultura organizacional se debe canalizar hacia los esfuerzos de aprendizaje que se pretenden lograr a fin de que la cultura este alineada a los principios de la nueva organización.

No se puede tratar de crear aprendizaje organizacional, cuando los mismos administradores no están convencidos de ello. De igual manera si no se cuenta con el apoyo total y dispuesto de todos y cada uno de los miembros, esto no será posible. Por este motivo es importante siempre considerar que quienes hacen los cambios son las personas que integran a la organización y que junto con ellos debe de haber una cultura organizacional que permita que ese aprendizaje entre ellos sea posible. Mientras exista en la organización una visión positiva hacia el aprendizaje la transformación y creación de la nueva organización es posible de lo contrario la organización se enfrentará condiciones nada favorables que le impidan lograr ese objetivo.
La cultura organizacional: básicamente son las reglas no escritas en la organización, pero que por cultura, conocimiento social y conductual del hombre se adoptan y comparten entre los miembros de la organización.

Según Gibson la cultura de una organización define el comportamiento y los limites apropiados, motiva a los individuos y rige la forma en que la compañía procesa la información, las relaciones internas y los valores.
También se ve reflejada en las reflexiones compartidas, sentimientos y en conversaciones sobre la organización, sobre todo las que corresponden a sentimiento de rechazo o aceptación hacia decisiones.
Las situaciones que se vivan en una organización y la forma de resolver los conflictos indiscutiblemente que dependerá de la posición asumida por los individuos que la integran, porque ellos son los que hacen el día a día y de esa forma construyen una cultura organizacional.

Por otra parte Siliceo, Cesares y González definen cultural organizacional como el sistema de valores, creencias, tradiciones, hábitos, actitudes y conductas que dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales.

La cultura es respaldada por los valores, porque ellos dicen lo que el grupo es, lo que quiere y debe ser. Los valores que el grupo tenga expresa la identidad o especial forma de ser el grupo.

• Identidad corporativa.

Al igual que los productos tienen cada vez más necesidad de diferenciarse en un mercado en el que los adelantos tecnológicos lo dificultan cada vez más, las empresas, como las marcas, luchan para conseguir fuertes personalidades y el apoyo de los diferentes públicos con los que se relacionan para poder sobrevivir.

La identidad corporativa ha de diferenciar a la empresa del resto de la competencia y ha de transmitirse de forma coherente y a lo largo del tiempo a todos sus públicos, a través de cualquier forma de comunicación. La identidad se manifiesta por medios gráficos, verbales, culturales y ambientales y a través de informaciones objetivas. La empresa, además de productos comercializados bajo el concepto de marca se comercializa a sí misma.
La identidad corporativa de una empresa es el resultado de la síntesis de todas las acciones de comunicación en los distintos niveles (en publicidad y en RRPP).
Existen ciertos elementos que configuran la identidad corporativa, son:
- Nombre o identidad verbal. La identidad empieza con un nombre propio, lugar de la inscripción social de las personas y lugar de la inscripción social de las empresas. El nombre o la razón social es el primer signo de la existencia de la empresa. Es el único de doble dirección, la empresa lo utiliza para designarse a sí misma y, el público, competencia, periodistas, etc., para referirse a ella.
- El logotipo. Es una palabra diseñada, la traducción tipográfica del nombre legal o de marca.
- La simbología gráfica. Son los signos icónicos de la marca, la parte que no se pronuncia. A veces se asocia al logotipo formando un todo y la marca resulta ser sólo un grafismo.
- Identidad Cromática. Es el color de la marca. Hay marcas que se identifican y diferencian claramente por su color (por ejemplo, Kodak, con su característico color amarillo).
- La identidad cultural. Los signos culturales definen un modo propio de comportamiento global, un modo de ser y hacer de una empresa ante la sociedad. Puede representar un valor añadido por su esmerado y atento servicio pre y post venta.

• Imagen Corporativa.

El hacer técnico o funcional de la empresa, unido a su hacer cultural (calidad y atención al público), más sus diferentes formas de comunicar lo que es y lo que hace (publicidad corporativa, relaciones públicas, merchandising, packaging, etc.), más su propio compromiso con la sociedad y la identidad de su marca configuran la imagen corporativa de la empresa en la mente de sus públicos, es decir, la extensión imaginaria de la identidad corporativa de la empresa.
La imagen es el conjunto de representaciones mentales que surgen en el público objetivo al recibir cualquier mensaje por parte de una institución / empresa. La imagen de una empresa en un valor relativo que va a diferenciarse según los públicos.

La imagen la crea el público en su mente y por tanto, es un valor relativo, no absoluto. No sólo es lo que percibimos nosotros como público objetivo, sino la imagen que percibe la competencia directa, por lo que la imagen de marca es el conjunto de percepciones, de asociaciones, de recuerdos y de prejuicios que el público va a procesar. La imagen de la empresa es un elemento estratégico que está al servicio del producto y de la marca. La empresa proyecta personalidad o identidad con el objetivo de conseguir una imagen controlada y sin desviaciones.

La imagen corporativa no es mas que la que un determinado publico percibe sobre una organización a través de la acumulación de todos los mensajes que haya recibido. Por lo general, cualquier organización entiende que solo comunica algo cuando quiere hacerlo pero, desgraciadamente, el fracaso de muchas empresas en el control de sus comunicaciones da lugar a la generación de imágenes confusas de si misma.

El publico recibe continuamente mensajes trasmitidos de manera intencionada y no intencionada, lo cual resta credibilidad a aquellas formas de comunicación más susceptibles de control, como las campañas de publicidad y relaciones publicas diseñadas para crear la imagen mas idónea.

Definición de términos básicos.

• Motivación.

La motivación puede definirse como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia la consecución de los objetivos organizacionales condicionadas por la habilidad de del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad personal.

• Liderazgo.

En cuanto al liderazgo lo definiremos como el proceso mediante el cual sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el desarrollo de las funciones grupales. No es una persona que se impone al grupo sino que es el grupo quién lo elige, siendo reconocido por sus integrantes por su superioridad en las cuestiones que afectan al grupo. Si lo trasladamos al plano empresarial, al líder lo elegirán los miembros que integran la empresa. El líder en una empresa es como los buenos amigos, ya que se espera de ellos que sepan dirigir con su liderazgo en las buenas y en las malas. Que además tengan disposición de comunicarse con los demás, que traten de hacer entender los objetivos empresariales, que no inventen excusas, que se preocupen por el trabajo y su gente, que sean constructores de redes de energía humana y que cuando no estén los recuerden por todo lo bueno que hicieron y no por lo malo que dejaron.

• Estructura organizacional.

Es referirse al patrón formal, la manera en que están agrupadas las personas y la forma en que configuran las tareas, las que aparecen en la estructura son los roles y status de la autoridad y el poder que manejan n cualquier organización y que van a definir, en muchos casos, la estabilidad, disposición de colaboración y sentido de pertenencia que asimilan los empleados, porque de ellos dependerá la toma de decisiones y la participación.

• Valores.

Son los aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo, consiste en determinar que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir que las cosas salgan bien y son a su vez los principios generales por los que se rige tanto la empresa como sus miembros; es decir, la filosofía que guía las acciones de los integrantes de una organización.

• Comunicación Formal E Informal

La comunicación informal consiste en interrelaciones entre los miembros de la organización eventos sociales, deportivos, académicos, cualquier sitio donde se pueda llevar a cabo el intercambio de información de forma amistosa y sus complicaciones o normas. La formal se realiza a través de boletines, informes, memorandos, reuniones, entre otros.

Operacionalización de las variables.
Se presenta a continuación operacionalmente las variables que intervienen en esta investigación.
Los siguientes cuadros muestra de manera esquemática cada uno de los objetivos de la presente investigación, tanto generales como específicos, así como su vinculación con las respectivas variables, dimensiones e indicadores, hasta llegar al producto final; los items de la encuesta.

Cuadro 1. Operacionalización de las variables.
Objetivo General: Determinar los eventos a realizar para aumentar el sentido de pertenencia en los estudiantes y profesores de la escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia.

Objetivo Especifico	Variable	Dimensión	Indicador	Items
Determinar los factores que inciden en la falta del sentido de pertenencia de los profesores de la Escuela la de Comunicación Social de La Universidad del Zulia. Determinar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la Escuela la de Comunicación Social de La Universidad del Zulia. Determinar la imagen de la escuela en su personal docente en cuanto al grado de sentido de pertenencia. Medir el grado de sentido de pertenencia en relación a la universidad  por parte de los profesores de la Escuela la de Comunicación Social de La Universidad del Zulia.	Sentido de Pertenencia Sentido de Pertenencia Sentido de Pertenencia Sentido de Pertenencia	Factores que inciden en la falta de sentido de pertencia. Análisis situacional actual Imagen Grado de sentido de pertenencia	Estructura física Equipos técnicos Comunicación interna. Personal docente Análisis interno: Debilidades y fortalezas. Análisis Externo: Amenazas y oportunidades. Valores y motivos de permanencia Actitud de arraigo y compromiso con la escuela.	5/6/7/ 11/12/13/14/ 15/16/ 18/19/ 2/3/4/57/9/13/14/15/16/17/ 18/ 1/8/9/ 10/11/12/18/ 19/20 2/7/9/ 10/12/13/14/20/21/22/23/24

Cuadro 2. Operacionalización de las variables.

Objetivo General: Determinar los eventos a realizar para aumentar el sentido de pertenencia en los estudiantes y profesores de la escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia.

Objetivo Especifico	Variable	Dimensión	Indicador	Ítems
Determinar los factores que inciden en la falta del sentido de pertenencia de los estudiantes de la Escuela la de Comunicación Social de La Universidad del Zulia. Determinar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la Escuela la de Comunicación Social de La Universidad del Zulia. Determinar la imagen de la escuela en sus estudiantes en cuanto al grado de sentido de pertenencia. Medir el grado de sentido de pertenencia en relación a la universidad  por parte de los estudiantes de la Escuela la de Comunicación Social de La Universidad del Zulia.	Sentido de Pertenencia Sentido de Pertenencia Sentido de Pertenencia Sentido de Pertenencia	Factores que inciden en la falta de sentido de pertencia. Análisis situacional actual Imagen Grado de sentido de pertenencia	Estructura física Material académico Equipos técnicos Comunicación interna. Personal docente Análisis interno: Debilidades y fortalezas. Análisis Externo: Amenazas y oportunidades. Valores y motivos de permanencia Actitud de arraigo y compromiso con la escuela.	4/5/6/7/8 13/14/15 16 8/11/12/1314/15/16/17 1/9/10/ 11/12/1314/15/18 2/3/7/9/ 10/18

3. Aspectos metodologicos

Tipo de investigación.
Según Danke (1986), son cuatro (4) los tipos de investigación: exploratorias, descriptivas, correlacionales y explicativos.
La investigación descriptiva es aquella que busca especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis (Danke, 1986).
Las investigaciones descriptivas, son todas aquellas que se orientan a recolectar informaciones recoleccionadas con el estado real de las personas, objetos, situaciones o fenómenos, tal cual como se presentaron en el momento de su recolección. Describe lo que se mide sin realizar inferencias ni verificar hipótesis (Chavez, 1994, p. 135.).
En este caso se aplico una investigación de tipo descriptiva ya que el presente tipo de estudio permite medir y definir ciertas variables las cuales se están trabajando y permite alcanzar el propósito. De tal manera este tipo de investigación servirá para analizar cómo es y se manifiesta el objeto de estudio: El sentido de pertenencia en los estudiantes y profesores de la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia, así como cada una de las características que influyen en este fenómeno.

El propósito de la investigación descriptiva es seleccionar una serie de datos y medir cada una de ellas independientemente, para que así, valga la redundancia, describir lo que investiga. Aplicando la línea de investigación sentido de pertenencia se seleccionaran cada una de las características relevantes de la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia, por ejemplo: estructura física, equipos técnicos, entre otros; que serán sometidas a un análisis y de esta forma se examinara cual de ellas influye en el sentido de pertenencia que puedan tener los profesores y estudiantes de la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia. De esta manera se cumple el propósito de esta investigación, que consiste en proporcionar información descriptiva que permita crear un panorama lo mas preciso posible del fenómeno al que se hace referencia.

Por todo lo anteriormente planteado, se selecciona este tipo de estudio (descriptivo) ya que a diferencia de otros, permite medir de manera independiente las variables a estudiar y no indicar como se relacionan.

Por otra parte, se centra en medir y no en descubrir, que es el caso de la línea de investigación aplicada al estudio descriptivo a realizar en la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia, donde se requiere considerable conocimiento en el área que se investiga para formular las preguntas especificar que busca responder (Dankhe, 1986) y donde cada una de las variables no requieren ser relacionadas sino medidas en sus diferentes dimensiones. De la misma manera se consideró de carácter aplicado debido a que se le dará solución al problema formulado en un lapso corto de tiempo (Campbell y Stanley, 1963, p. 174).

Igualmente el estudio a realizarse se clasificó como transversal debido a que permite la recolección de datos en un solo momento o tiempo único de estudio, es decir, las variables objeto de estudios se medirán en una sola oportunidad.

Diseño de la investigación.
El termino diseño se refiere al plan o estrategia concebida para responder a los items de la investigación, (Christensen, 1980). De esta forma el diseño señala lo que se debe hacer para alcanzar los objetivos de estudio y contestar las interrogantes que se plantean en el contexto delimitado.
Para poder llegar a la respuesta de los items de investigación planteados, se selecciono un diseño especifico de investigación planteado. Para este caso, se aplico un diseño no experimental de estudio, que se realiza sin manipular deliberadamente las variables, es decir, se trata de un estudio en el cual no se hace variar intencionalmente las variables, en este caso el sentido de pertenencia.

La investigación no experimental observa los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para el posterior análisis. En un estudio no experimental no se construye ninguna situación, todo lo contrario, se observan situaciones existentes, ya que las variables ya han ocurrido y no pueden ser manipuladas (en teoría).
Por las razones anteriormente planteadas, se aplicara a la investigación una muestra no experimental, por considerarla más natural y cercana a la realidad de estudio.

Población y muestra.
La población de un estudio es el universo de la investigación, sobre la cual se pretende generalizar los resultados. Esta constituida por características o estratos que le permiten distinguir los sujetos, unos de otros. Esas características de la población se deben delimitar con la finalidad de establecer los parámetros de muestrales. Se incluye en esta la totalidad de los sujetos, objetos, fenómenos o situaciones que se desean investigar (Chávez, 1994. p.162.).

La población debe situarse claramente en torno a sus características de contenido, lugar y tiempo, para así precisar los parámetros muestrales.

El universo o población es definido por el investigador y se puede hacer esa definición por inclusión o exclusión (características del sujeto). El número de observaciones o casos por el investigador pueden ser aplicados, a personas,

La población objeto de estudio, en este caso, estará constituida por un total de 1894 estudiantes, que cursan las diversas menciones de la carrera de Comunicación Social en la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia, Venezuela durante el periodo académico primero de 2003. Además estará constituido por 117 profesores, adscritos a la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia, Venezuela

La muestra es una porción representativa de la población, que permite generalizar sobre está, los resultados de una investigación. Es la conformación de unidades, dentro de un subconjunto, que tiene por finalidad integrar las observaciones (sujetos, objetos, situaciones, instituciones u organizaciones o fenómenos), como parte de esta una población. Su propósito básico es extraer información que resulta imposible estudiar en la población, porque esta excluye la totalidad. (Chávez, 1994. p.164.). En este caso se seleccionó la unidad de análisis (estudiantes y profesores), es decir todos los estudiantes y profesores, hombres y mujeres, jóvenes y contemporáneos de la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia, Venezuela entre los meses mayo y julo de dos mil tres (2003).
El diseño de una muestra para una población finita, como es este caso, se utilizó el paquete estadístico Stast para calcular la muestra que corresponde a este tipo de población.
De esta manera 35 estudiantes y 14 profesores resultó la muestra de la población a encuestar.

Instrumentos y técnicas de recolección de datos.
Los instrumentos de investigación son los medios que utiliza el investigador para medir el comportamiento o atributos de las variables. Entre estos se puede mencionar: los cuestionarios, entrevistas y escalas de clasificación entre otros (Chavez, 1994, p. 173).
El procedimiento de recolección de datos pertinentes sobre las variables involucradas en la investigación, implica tres (3) actividades, estrechamente vinculadas entre si, (Sampieri, 1991).

• Seleccionar un instrumento de medición disponible en el estudio de comportamiento o desarrollar uno.
• Aplicar el instrumento de medición, es decir, obtener observaciones y mediciones de las variables que son de interés para el presente estudio.
• Preparar las mediciones obtenidas para que puedan ser analizadas correctamente (codificación de datos).

Una actitud es una predisposición aprendida para responder consistentemente de una manera favorable o desfavorable ante un objeto de sus símbolos, (H. Sampieri, 1991, p. 255). Las actitudes tienen diversas propiedades, entre ellas que destacan: dirección (positiva o negativa) e intensidad (alta y baja, estas propiedades forman parte de la medición.

Un cuestionario es el instrumento es el instrumento más utilizado para recolectar datos, consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o mas variables a medir, (Sampieri, 1991, p. 256).

En el caso de este estudio se seleccionó el método del cuestionario para medir las actitudes de los estudiantes y profesores de la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia, Venezuela sobre el tema ya planteado. Será aplicado a una muestra de 14 estudiantes y 35 profesores formado en su totalidad de 24 items para los profesores y 18 para los estudiantes, estructurados y redactados de la manera más comprensible posible para su público receptor. Entre los items se encuentran, en el caso de los profesores, 12 preguntas cerradas y 11 de selección múltiple y en el caso de los estudiantes se encuentran 8 preguntas cerradas y 10 de selección múltiple.

En la aplicación del cuestionario se utilizará el muestreo probabilístico aleatorio simple. Los propósitos principales de los diseños muéstrales son hacer inferencias a cerca de un parámetro que se desconoce a partir de uno estadístico muestral que puede medirse. Los diseños muestrales probabilísticos permiten especificar la probabilidad de cada una de las unidades muestrales que será incluida en la muestra en una selección simple a partir de la población. Esto implica considerar estimaciones del error estándar en los resultados de la muestra. Para este caso el error muestral fue definido en seis (6) y una confiabilidad del 95%.

El muestreo aleatorio simple es una forma básica de muestreo probabilístico, en el que la muestra será representativa si cada miembro de la población tiene la posibilidad igual (o conocida) de ser seleccionado en la muestra. Cuando una muestra es seleccionada con esa condición, la teoría de la probabilidad puede ser aplicada a la información obtenida a la muestra, esto es extremadamente importante dado que la teoría probabilística es la base de toda estadística inferencial; en este caso de estudio la condición igual es que sean estudiantes y profesores de la Escuela de Comunicación Social de La Universidad del Zulia, es decir que cumplieran con las delimitaciones marcadas para la muestra.

Tabulación.
Luego de la obtención de los datos mediante la aplicación del cuestionario, se procederá a codificar las preguntas y respuestas para de esta manera llegar a la etapa de tabulación de datos, los cuales se someterán a un análisis para posteriormente presentar los resultados y planear, finalmente, las estrategias y recomendaciones necesarias.
Los datos fueron presentados en tablas y cuadros para facilitar su comprensión.

Tratamiento estadístico.
El tratamiento estadístico de una investigación depende del tipo de método de investigación que se hay seleccionado, el tipo de operaciones que pueda ejecutar y de la escala de variable (Chavez 1994, pag. 210).
Al respecto, Haber y Runyon (1973 p. 13,14), señalaron que la información numérica tiene formulas y reglas para el calculo de varios estadísticos a partir de datos originales. Se podrán agrupar de dos formas:
a) descriptivamente, cuando se desea, obtener una visión global de todo el conjunto de datos, agrupándolos en distribuciones de frecuencias, construyéndose tablas, gráficos y figuras que permitan visualizar los resultados: diagrama de barras, polígonos de frecuencias, histogramas y diagramas circulares entre otros.
b) inferencialmente para explorar hipótesis. Se orienta las generalizaciones amplias o inferencias: análisis de varianza, covarianza y regresión lineal
En razón a que la investigación que se realizó es de tipo descriptivo, se ejecutara también un tratamiento estadístico de igual naturaleza. En este sentido se calcularan y determinaran porcentajes para cada ítem.

Modelo del cuestionario
A continuación se presenta una serie de items, a los cuales Usted deberá responder seleccionando varias o una de las opciones que aparecen en cada uno de los ítems.
1. Cuales cree Ud. que son los componentes valorativos que identifican la Escuela de comunicación Social de la Universidad del Zulia?
Seguridad____ Compañerismo____ Respeto____
Excelencia____ Ética___ Politiquería____
Facilismo_____ Otro________ Ninguno_____

2. ¿Ha participado UD. en alguna actividad (eventos, foros, congresos, seminarios, entre otros) organizada por la Escuela de comunicación Social de la Universidad del Zulia?
Si____ No____

3. ¿Qué tipo de información recibió en esa actividad?.
Cultural____ Laboral_____ Recreacional_____
Académica ____ Profesional _____ Otro____

4. ¿A través de qué medio se informa Ud. de las actividades?
Cartelera___ Compañero____ Prensa____ Folleto____
Superior inmediato____ Charla____ Reuniones__ Otro_________
Ninguno____

5. ¿Los equipos tecnológicos con los que cuenta le permite alcanzar las metas propuestas a tiempo y con las características esperadas?
Si___ No____

6. ¿Los procesos, sistemas y/o políticas facilitan la obtención de resultados, no los obstaculizan?
Si_____ No______

7. ¿Existe una verdadera coordinación entre las personas que realizan un mismo proyecto?
Si_____ No______

8. ¿La competencia entre compañeros afecta negativamente el éxito en los resultados de los proyectos?
Si_____ No______

9. ¿En su área de trabajo el personal optimiza el uso de los recursos con los que cuenta (tiempo, dinero, equipo, materiales, etc.)?
Si _______ No _______

10. ¿la organización se preocupa por que el personal desarrolle su potencial en cuanto a conocimientos y habilidades?
Si_____ No______

11. ¿La escuela ofrece posibilidades reales de crecer en el ámbito personal y profesional?
Si____ No___
Diga cuales son:____________________________________________________

12.¿En la Escuela se reconoce a quien logra superar las metas propuestas en su área de trabajo?
Si___ No___

13. ¿Discuten en su oficina periódicamente sobre trabajo, adelantos tecnológicos, cambios de procedimientos administrativos,
reconocimientos?
Si____ No_____

14 ¿Cada cuanto tiempo lo hacen?
Semanal___ Quincenal ___ Mensual___ Trimestral____
Semestral____ Anual____ Bianual___ Nunca___

15. ¿A través de que medio se informa Ud. de los adelantos tecnológicos, trabajos cambios en los procedimientos
administrativos, reconocimientos en su área de trabajo?
Cartelera___ Compañero____ Prensa____ Folleto____
Superior inmediato____ Charla____ Reuniones__ __ Otro________
Ninguno____

16. Con que frecuencia recibe Ud. comunicaciones internas para informarle de los adelantos tecnológicos, trabajos, cambios en los procedimientos administrativos, reconocimientos en su área de trabajo.
Siempre___ A veces____ Nunca____

17. ¿Cuando hay necesidad de implementar cambios o nuevos procesos de trabajo estos se instalan:
Sin encontrar resistencias internas_____
Con dificultades pero permanecen_____
Solo mientras hay supervisión directa_____
Superficialmente y se olvidan rápido ______

18. ¿La opinión de los profesores se toma en cuenta para optimizar el funcionamiento y asegurar el cumplimiento de los objetivos de la escuela?
Si _______ No _______

19. ¿Con que frecuencia su jefe considera su opinión para tomar una decisión importante?
Siempre___ A veces____ Nunca____
Si su respuesta es nunca explique el porque
Porque_________________________________________________________________________________________________
____________________________

20. Señale los motivos de permanencia en la Escuela.
Horario Cómodo____ Estabilidad Laboral____ Prestigio____
Beneficios Contractuales____ Salario_____ Costumbre____
Facilismo____ Amigos____ Escasa fuente de empleo_____
Facilidad de acceso-Traslado____ Otros_____________

21. ¿Se siente autorrealizado como profesor de esta escuela? Explique
Mucho_____ Poco_____ Nada_____
_______________________________________________________________________________________________________
____________________________

22. Con cual de las afirmaciones se siente identificado.
Pertenecer a la Escuela de Comunicación social de LUZ es:
Lo peor que me ha pasado____
Es motivo de orgullo____
Me permite sobrevivir ______
Es formar parte de una gran escuela____

23. ¿Si establecieran un uniforme Ud. lo usaría?
Si___ No____
Si su respuesta es no diga porque
No le gusta____ Condiciones ambientales____ No es obligado_____

24. Como profesor de esta escuela cuan identificado se siente Ud. con ella?
Mucho_____ Poco_____ Nada_____

Gracias!!!
Parar alumnos
A continuación se te presentan una serie de preguntas las cuales deberás leer detenidamente y responder seleccionando varias o una de las opciones que aparecen en cada pregunta.
1. Cual crees tu que es el componente valorativo que identifica la Escuela de comunicación Social de la Universidad del Zulia?
Seguridad____ Compañerismo____ Respeto____
Excelencia____ Ética___ Politiquería____
Facilismo_____ Otro________ Ninguna____

2. ¿Has participado en alguna actividad organizada por la Escuela de comunicación Social de la Universidad del Zulia?
Si____ No____

3. ¿Qué tipo de información recibió en esa actividad?
Académica___ Cultural___ Recreacional___ Otro____

4. ¿A través de que medio te informas de las actividades?
Cartelera___ Compañero____ Prensa____ Folleto____
Charla____ Otro_________

5. ¿Consideras que cuentas, dentro de la escuela, con la información que necesita para hacer bien los trabajos asignados?
Si___ No____

6. ¿Los equipos tecnológicos y el material académico con los que cuenta la escuela te permiten alcanzar las metas propuestas a tiempo y con las características esperadas?
Si___ No____

7¿Alguna vez has recibido algún reconocimiento por obtener altas calificaciones en alguna materia?
Si___ No____

8. El espacio físico donde se dictan clases:
Excelente____
Bueno _____
Regular _____
Deficiente _____

9. Señala los motivos de permanencia en la Escuela.
Horario Cómodo____ Prestigio____ Costumbre____
Facilismo____ Amigos____ Facilidad de acceso-Traslado____
Otros_____________

10. Con cual de las afirmaciones se siente identificado
Pertenecer a la Escuela de Comunicación social de LUZ es:
Lo peor que me ha pasado____ Otro_________
Es motivo de orgullo____ Ninguno____
Es formar parte de una gran escuela____

11. ¿Te sientes seguro dentro de las instalaciones de la escuela?
Si___ No____

12. ¿Alguna vez has sido victima de robo, hurto u atraco?
Si___ No____

13. Estas satisfecho con los conocimientos que te imparten en la escuela?
Si___ No____ A veces____

14. ¿Consideras, en términos generales, que los profesores de la escuela están suficientemente preparados?
Si___ No____

15. La metodología aplicada e implementada por los profesores te parece:
Excelente____ Buena____ Regular_____ Deficiente_____

16. Si te permitieran cambiar algo de la escuela que cambiarias?
Profesores_____ Estructura Física_____ Autoridades_____ Otro_____________

17. Que crees que le hace falta a la escuela?
Mejores equipos____ Profesores____ Estructura física ____
Otros____ Nada____

18. Como estudiante de la escuela cuan identificado te sientes?
Mucho_____ Poco_____ Nada____

Gracias!!!
En las siguientes tablas se puede observar detalladamente cada uno de los items con sus respuestas. Se observa también el tratamiento estadístico que se le da a cada una de las respuestas extraídas de los 49 encuestados, además cada ítem cuenta con un pequeño, pero explicativo análisis de cada uno de los casos.

Alumnos
Tabla 1. Ítem 1.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Imagen
Indicador: Valores y motivos de permanencia.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Seguridad 0 0(%)
Compañerismo 11 31(%)
Respeto 7 20(%)
Excelencia 9 26(%)
Ética 5 14(%)
Politiquería 27 77(%)
Facilismo 15 43(%)
Ninguno 1 3(%)
Otro 1 3(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

De acuerdo a los resultados obtenidos, esta muy claro que la Escuela de Comunicación Social de LUZ esta catalogada o es considerada, por los estudiantes, como una escuela en la que reinan los valores de la politiquería y el facilismo, es decir, valores negativos; destacando que los valores positivos como: compañerismo, respeto, excelencia, ética, presentan una diferencia porcentual muy considerable, con respecto a los negativos, por lo que se deduce que la imagen que proyecta la escuela es bastante negativa lo cual la afecta considerablemente.

Tabla 2. Ítem 2.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Grado de sentido de pertenencia.
Indicador: Actitud de arraigo y compromiso con la escuela.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 29 83(%)
No 6 17(%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Un muy buen porcentaje de encuestados ha participado en alguna actividad organizada por la escuela lo indica que de cierta manera se sienten arraigados comprometidos con la escuela ya que participan activamente en las actividades que se organizan dentro y por de ella.

Tabla 3. Ítem 3.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Grado de sentido de pertenencia
Indicador: Actitud de arraigo y compromiso con la escuela.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Académica 30 86(%)
Cultural 4 11(%)
Recreacional 0 0(%)
Otro 1 3(%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Igualmente el mayor porcentaje indica que a las actividades que han asistido recibieron información académica por lo que se deduce la escuela en cierta manera se preocupa, en su mayoría, por organizar actividades extra-cátedra que beneficien la preparación de sus estudiantes y contribuyan a que se sientas arraigados y comprometidos, de cierta forma, con la escuela.

Tabla 4. Ítem 4.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia.
Indicador: Comunicación interna.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Cartelera 26 74(%)
Compañero 19 54(%)
Prensa 3 8(%)
Folleto 4 11(%)
Charla 0 0(%)
Ninguno 1 3(%)
Otro 5 14(%)
Fuente: Cuestionario 2003

Los resultados demuestran que el medio formal por el cual se informan de las actividades que realiza la escuela es por la cartelera, igualmente se informan por medio de un compañero y en ocasiones por otros medios como los volantes o las pancartas lo cual señala que existe solo un medio formal, eficaz, de información y varios informales, anteriormente nombrados.

Tabla 5. Ítem 5.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia.
Indicador: Material académico.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 7 20(%
No 28 80(%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

De manera notoria los resultados indican que los estudiantes no cuentan con material académico idóneo y suficiente para desarrollar los trabajos asignados de manera eficiente lo cual contribuye con la falta de sentido de pertenencia ya que perturba e incomoda el desarrollo normal de los estudiantes al momento de llevar a cabo cada una de sus asignaciones.

Tabla 6. Ítem 6.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia.
Indicador: Equipos técnicos.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 0 0(%)
No 35 100(%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Evidentemente y al igual que el material académico, la falta de los equipos técnicos incide en la falta de sentido de pertenencia ya que los alumnos no cuentan con el suficiente y necesario material académico para desarrollar las actividades académicas.

Tabla 7. Ítem 7.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia y grado de sentido de pertenencia
Indicador: Comunicación interna y actitud de arraigo y compromiso.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 10 29(%)
No 25 71(%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003

A pesar de que en la escuela se realizan actividades en pro del beneficio de los estudiantes, la falta de reconocimiento es un factor que ha influido en falta de sentido de pertenencia y en el arraigo y compromiso que tienen los estudiantes para con la escuela, ya que aunque existen métodos de reconocimiento al merito a los estudiantes los estudiantes desconocen los mismo y tampoco se les reconoce ni se les motiva por el esfuerzo que realizan durante el semestre en las diferentes asignaturas o actividades asignadas, lo cual, a su vez, indica y evidencia la deficiencia y falta de comunicación interna que existe en dicha escuela.

Tabla 8. Ítem 8.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden el la falta de sentido de pertenencia y análisis situacional actual.
Indicador: Estructura física y análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Excelente 0 0(%)
Bueno 9 26(%)
Regular 15 43(%)
Deficiente 11 31(%)
TOTAL 35 100(%)

Fuente: Cuestionario 2003.

El estado de la estructura física de la escuela de comunicación social, es otro de los factores que influye y afecta el sentido de pertenencia de los estudiantes, ya que como se puede evidenciar en los resultados, no es nada favorable, lo cual implica el desanimo y desagrado de los estudiantes al momento de atender las clases por no contar con unas condiciones adecuadas para el desarrollo de las mismas en un ambiente agradable y a su vez forma parte de una de las debilidades de dicha escuela.

Tabla 9. Ítem 9.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Imagen y grado de sentido de pertenencia.
Indicador: Valores y motivos de permanencia, actitud de arraigo y compromiso con la escuela.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Horario cómodo 7 20(%)
Prestigio 18 51(%)
Costumbre 2 6(%)
Facilismo 1 3(%)
Amigos 6 17(%)
Facilidad de acceso-traslado 8 23(%)
Otro 8 23(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Como se evidencia en los resultados los estudiantes permanecen en la escuela por prestigio que es la imagen que presenta LUZ, pero es muy importante considerar al resto del porcentaje, a ese otro que indica que se mantiene en esta escuela porque no tiene los suficientes beneficios económicos como para cambiarse a una universidad privada o simplemente porque le es accesible desde el punto de vista geográfico, lo cual es bastante preocupante ya que los estudiantes no tienen lazos fuertes que lo unan a la escuela sino que los une valores superficiales como la comodidad del horario o la facilidad de traslado.

Tabla 10. Ítem 10.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Imagen y Grado de sentido de pertenencia.
Indicador: Valores y motivos de permanencia, Actitud de arraigo y compromiso con la escuela
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Lo peor que me ha pasado 1 3(%)
Es motivo de orgullo 5 14(%)
Es formar parte de una gran escuela 20 58(%)
Ninguno 4 11(%)
Otro 5 14(%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Aunque formar parte de una gran escuela es el principal valor de permanencia y arraigo que tienen los estudiantes con la escuela se nota que existe un porcentaje (otro) que consideró que simplemente permanece en la escuela porque no tiene de otra, no tiene como cambiarse de universidad.

Tabla 11. Ítem 11.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Imagen y análisis situacional actual.
Indicador: Valores y motivos de permanencia, análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%
)Si 0 0 (%)
No 33 94(%)
Medianamente 2 6 (%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Actualmente, la falta de seguridad de la escuela representa, sin duda alguna, uno de las debilidades más grandes lo cual a su vez afecta notablemente y de forma negativa la imagen de la escuela e impide la permanencia de los estudiantes en ella ya que provoca en ellos un valor negativo.

Tabla 12. Ítem 12.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Imagen y análisis situacional actual.
Indicador: Valores y motivos de permanencia, análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 5 14 (%)
No 30 96(%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

A pesar de que la mayoría de los estudiantes no ha sido victima de robo, hurto u atraco existe un sentimiento de miedo entre ellos lo cual en cierto modo afecta la permanencia de ellos en la misma.

Tabla 13. Ítem 13.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia, imagen y análisis situacional actual.
Indicador: Personal docente, valores y motivos de permanencia, análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 18 52(%)
No 5 14(%)
Medianamente 12 34(%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Una gran representación de la muestra esta satisfecho con los conocimientos adquiridos en la escuela aunque existe un porcentaje considerable que no esta completamente satisfecho lo que indica un grado de insatisfacción y una pequeña falla del personal docente al momento de impartir las clases.

Tabla 14. Ítem 14.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden el la falta de sentido de pertenencia, imagen y análisis situacional actual.
Indicador: Personal docente, valores y motivos de permanencia, análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 24 69 (%)
No 6 17 (%)
Medianamente 5 14 (%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

El personal docente en términos generales esta suficientemente preparado, aunque existen sus excepciones, lo cual representa una fortaleza y permite proyectar una buena imagen, a pesar de que puede ser mejor

Tabla 15. Ítem 15.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de permanencia, imagen y análisis situacional actual.
Indicador: Personal docente, valores y motivos de permanencia, análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Excelente 0 0 (%)
Buena 23 66(%)
Regular 12 34(%)
Deficiente 0 0 (%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

La metodología aplicada por los profesores satisfaces en un alto grado las exigencias de los estudiantes y evidencia la calidad de los docentes convirtiéndose ésto en una fortaleza y en motivos de permanencia de los estudiantes en la escuela.

Tabla 16. Ítem 16.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia, Análisis situacional actual.
Indicador: Estructura física, personal docente, Análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Profesores 4 11 (%)
Estructura física 19 54 (%)
Autoridades 18 51 (%)
Ninguno 3 9 (%)
Otro 3 9 (%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Indiscutiblemente, la estructura física actual es uno de los factores que más influye en la falta de sentido de pertenencia de los estudiantes de la escuela de comunicación social de LUZ y una de las mayores debilidades que tienen, lo cual es bastante preocupante.

Tabla 17. Ítem 17.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Análisis situacional actual.
Indicador: Análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Mejores equipos 28 80(%)
Profesores 8 23(%)
Estructura física 18 51(%)
Nada 0 0 (%)
Otro 3 9 (%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Definitivamente la estructura física y los equipos técnicos son los factores que representan las más grandes debilidades de la escuela y afectan tanto la imagen de la escuela como el sentido de pertenencia de lo estudiantes, por lo tanto debe tomarse en cuenta para mejorar en todos los aspectos.

Tabla 18. Ítem 18.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Imagen y grado de sentido de pertenencia.
Indicador: valores y motivos de permanencia, actitud de arraigo y compromiso.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Mucho 17 49 (%)
Poco 15 43 (%)
Nada 3 8 (%)
TOTAL 35 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Los estudiantes de la Escuela de Comunicación Social de LUZ esta parcialmente identificados lo cual indica una falta de sentido de permanencia.

Profesores
Tabla 19. Ítem 1.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Imagen
Indicador: Valores y motivos de permanencia.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Seguridad 0 0 (%)
Compañerismo 9 64(%)
Respeto 8 57(%)
Excelencia 8 57(%)
Ética 8 57(%)
Politiquería 0 0 (%)
Facilismo 3 21(%)
Ninguno 0 0 (%)
Otro 4 29(%)
Fuente: cuestionario 2003

En términos generales los profesores de la escuela tienen una imagen muy bastante buena y positiva de la misma, así como también suficientes valores y motivos positivos para permanecer en la escuela como lo son: elrespeto, la excelencia y la ética.

Tabla 20. Ítem 2.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Análisis situacional actual y Grado de sentido de pertenencia.
Indicador: Análisis interno y externo, Actitud de arraigo y compromiso con la escuela.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 10 71(%)
No 4 29(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Los profesores tienen un gran nivel de participación en las actividades que se desarrollan en la escuela lo que indica un grado de compromiso y arraigo bastante considerable formando así parte de las fortalezas de la escuela, actualmente.

Tabla 21. Ítem 3.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Análisis situacional actual.
Indicador: análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Laboral 3 22(%)
Cultural 8 57(%)
Recreacional 0 0(%)
Académica 1 7(%)
Profesional 1 7(%)
Otro 1 7(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Aunque, actualmente, la mayoría de los docentes de la escuela participan mayormente en actividades culturales, existe diversos tipos de contenido informativo por los cuales se inclinan los profesores.

Tabla 22. Ítem 4.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Análisis situacional actual
Indicador: análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Cartelera 8 57(%)
Compañero 8 57(%)
Prensa 8 57(%)
Reuniones 4 29(%)
Superior inmediato 4 29(%)
Folleto 0 0(%)
Charla 0 0(%)
Ninguno 0 0(%)
Otro 0 0(%)
Fuente: Cuestionario 2003

Los medios a través de los cuales se informa a cerca de las actividades están parcialmente divididos, pero cabe destacar que es un medio interno (cartelera) y una externo (prensa) los cuales tienen mayor efectividad, seguido de uno informal que es el compañero.

Tabla 23. Ítem 5.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia, análisis situacional actual.
Indicador: Equipos técnicos, análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 4 29(%)
No 10 71(%)
TOTAL 35 100(%)

En la actualidad, los equipos técnicos representan uno de los factores que inciden en la falta del sentido de pertenencia debido a que dificultan el desarrollo y logro de las actividades de los docentes de la escuela representando para ellos una debilidad muy grande y considerable.

Tabla 24. Ítem 6.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia.
Indicador: Comunicación interna.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 10 71(%)
No 4 29(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: cuestionario 2003.

A pesar de las dificultades técnicas que tiene la escuela, según los resultados obtenidos, los procesos y las políticas de trabajo facilitan, considerablemente, la obtención de los resultados esperados ante las metas propuestas.

Tabla 25. Ítem 7.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia y grado de sentido de pertenencia.
Indicador: Comunicación interna, actitud de arraigo y compromiso con la escuela.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 9 64(%)
No 5 36(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: cuestionario 2003.

La respuesta anterior complementa ésta ya que el cuestionario arrojó que no sólo las políticas de trabajo facilitan la obtención de buenos resultados sino también que existe una muy buena coordinación entre las personas que realizan un mismo proyecto lo cual evidencia la buena comunicación interna que existe entre los mismos al igual que la buena actitud de arraigo y compromiso de los profesores par con la escuela formando parte de esta manera de uno de los factores que incide en el sentido de pertenencia.

Tabla 26. Ítem 8.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Imagen
Indicador: Valores y motivos de permanencia
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 3 21(%)

No 11 79(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Contrariamente a los procesos y políticas de trabajo, la competencia entre los compañeros es uno de los factores que afectan el buen desenvolvimiento y desarrollo adecuado de los proyectos, lo cual incide en la imagen de la escuela y en los motivos de permanencia de los docentes en su campo laboral.

Tabla 27. Ítem 9.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Grado de sentido de pertenencia.
Indicador: Actitud de arraigo y compromiso con la escuela.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 11 79(%)
No 3 21(%)
TOTAL 14 100(%)

Sin duda alguna los profesores de la escuela utilizan las herramientas de trabajo adecuadamente evidenciando así la gran actitud de arraigo y compromiso con la escuela.

Tabla 28. Ítem 10.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Imagen y grado de sentido de pertenencia.
Indicador: Valores y motivos de permanencia, actitud de arraigo y compromiso con la escuela.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 5 36(%)
No 9 64(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

La mayoría de los profesores opinan que la escuela no se preocupa porque el personal docente desarrolle sus potenciales, habilidades y conocimiento, afectando de esta manera los motivos de permanencia y su actitud de arraigo con la escuela.

Tabla 29. Ítem 11.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia e Imagen.
Indicador: Personal docente y valores y motivos de permanencia.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 6 43(%)
No 8 57(%)
TOTAL 14 100(%)

Parcialmente, existe una deficiencia y falta ofrecimiento de posibilidades para crecer en el ámbito personal y profesional.

Tabla 30. Ítem 12.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia e Imagen
Indicador: Valores y motivos de permanencia
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 12 86(%)

No 2 14(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: cuestionario 2003.

Los resultados demuestran que, aunque existen ciertas dificultades para lograr las metas propuestas en las diferentes áreas, si se reconoce a quien las logra alcanzar o las supera.

Tabla 31. Ítem 13.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia, análisis situacional actual, e Imagen
Indicador: comunicación interna, análisis interno y externo, valores y motivos de permanencia
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 12 86(%)
No 2 14(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: cuestionario 2003.

Notablemente se evidencia la buena comunicación interna que existe en las diferentes oficinas o departamentos que conforman la escuela de comunicación social de LUZ, al discutir periódicamente sobre los diferentes trabajos, adelantos y cambios que existen dentro de la misma.

Tabla 32. Ítem 14.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia, análisis situacional actual, grado de sentido de
pertenencia.
Indicador: comunicación interna, análisis interno y externo, actitud de arraigo y compromiso con la escuela.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Semanal 2 13(%)
Quincenal 4 29(%)
Mensual 4 29(%)
Trimestral 4 29(%)
Bianual 0 0(%)
Anual 0 0(%)
Nunca 0 0(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: cuestionario 2003.

Los resultados de esta pregunta complementan la anterior ratificando la periodicidad, constancia y frecuencia (quincenal, mensual, trimestral) con la que se discute en las diferentes áreas de trabajo de la escuela.

Tabla 33. Ítem 15.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia, análisis situacional actual
Indicador: Comunicación interna, análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Cartelera 4 29(%)
Compañero 4 29(%)
Prensa 10 71(%)
Reuniones 10 71(%)
Superior inmediato 2 14(%)
Folleto 0 0(%)
Charla 0 0(%)
Ninguno 0 0(%)
Otro 0 0(%)
Fuente: Cuestionario 2003

Según los resultados, es notorio que existen dos medios fundamentales a través de los cuales se mantienen informados al personal docente de la escuela, la prensa y las reuniones.

Tabla 34. Ítem 16.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia, análisis situacional actual
Indicador: comunicación interna, análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Siempre 4 28(%)
A veces 5 36(%)
Nunca 5 36(%)
TOTAL 14 100(%)

Los resultados demuestran que las comunicaciones internas no son un medio muy utilizado en la escuela para mantener informado a los profesores a cerca de cambios, procesos, adelantos tecnológicos entre otros.

Tabla 35. Ítem 17.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Análisis situacional actual.
Indicador: Análisis interno y externo.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Sin encontrar resistencias internas 2 14(%)
Con dificultades pero permanecen 6 43(%)
Solo mientras hay supervisión directa 4 29(%)
Superficialmente y se olvidan rápido 2 14(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente. Cuestionario 2003.

Un buen porcentaje opinó que existen, ciertas dificultades, cuando hay necesidad de implementar cambios, aunque permanecen.

Tabla 36. Ítem 18.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia, imagen
Indicador: comunicación interna, valores y motivos de permanencia
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 10 71(%)
No 4 29(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

De acuerdo a los resultados esta claro que la opinión de los profesores se toma en cuenta para mejorar y asegurar el cumplimiento de los objetivos de la escuela lo cual rátifica lo dicho anteriormente en otras respuestas, la buena comunicación interna que existe dentro de las diferentes áreas.

Tabla 37. Ítem 19.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Factores que inciden en la falta de sentido de pertenencia, Imagen
Indicador: comunicación interna, valores y motivos de permanencia
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Siempre 7 50(%)
A veces 7 50(%)
Nunca 0 0(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente. Cuestionario 2003

Parcialmente los encuestados opinaron que ciertamente y frecuentemente los es tomada en cuenta su opinión a la hora de tomar una decisión importante lo cual una vez más confirma la eficacia de la comunicación interna e indica los valores y motivos de permanencia de los docentes.

Tabla 38. Ítem 20.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Imagen y grado de sentido de pertenencia.
Indicador: Valores y motivos de permanencia, actitud de arraigo y compromiso con la escuela.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Horario cómodo 2 14(%)
Estabilidad laboral 8 57(%)
Prestigio 6 43(%)
Beneficios contractuales 6 43(%)
Salario 0 0(%)
Costumbre 2 14(%)
Facilismo 0 0(%)
Amigos 0 0(%)
Escasa fuente de empleo 0 0(%)
Facilidad de acceso-traslado 0 0(%)
Otro 6 43(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

La estabilidad laboral aunado a los beneficios contractuales y el prestigio que le brinda a los docentes pertenecer a la escuela de Comunicación Social de LUZ son los principales motivos de permanencia y arraigo de los profesores.

Tabla 39. Ítem 21.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: grado de sentido de pertenencia.
Indicador: actitud de arraigo y compromiso.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Mucho 4 29 (%)
Poco 10 71(%)
Nada 0 0 (%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Los profesores de la escuela de comunicación social de LUZ se sienten poco autorializados como docentes de la misma lo cual demuestra su grado de compromiso y pertenencia.

Tabla 40. Ítem 22.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: Grado de sentido de pertenencia.
Indicador: Actitud de arraigo y compromiso con la escuela
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Lo peor que me ha pasado 0 0(%)
Es motivo de orgullo 4 29(%)
Me permite sobrevivir 0
Es formar parte de una gran escuela 10 71(%)
Ninguno 0 0(%)
Otro 0 0(%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

A pesar de lo poco autorrealizado que se sienten, la mayoria considera que forman parte de una gran escuela.
Tabla 41. Ítem 23.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: grado de sentido de pertenencia
Indicador: actitud de arraigo y compromiso con la escuela.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Si 4 29(%)
No 10 71(%)
TOTAL 14 100(%)

A pesar que consideran que forman parte de una gran escuela si establecieran un uniforme no lo usarían lo que evidencia su grado de sentido de compromiso.

Tabla 42. Ítem 24.
Variable: Sentido de Pertenencia.
Dimensión: grado de sentido de pertenencia.
Indicador: actitud de arraigo y compromiso.
Alternativa de respuesta F.A. F.R.(%)
Mucho 6 43 (%)
Poco 8 57(%)
Nada 0 0 (%)
TOTAL 14 100(%)
Fuente: Cuestionario 2003.

Por último y como complemento a los resultados anteriores la muestra evidencio una vez más el poco grado de sentido de pertenencia que tienen para con la escuela.

4. Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones
Finalizando el presente estudio, se procede a establecer las siguientes conclusiones producto de la investigación descriptiva acerca de los factores que influyen en la falta de sentido de pertenencia de los estudiantes y profesores de la escuela de Comunicación Social de LUZ.

Como primera conclusión se puede aseverar que los factores son variados pero los que más influyen en la falta de sentido de pertenencia, en este caso, es la estructura física o el ambiente de trabajo así como también los equipos técnicos y tecnológicos de los cuales disponen ya que estos les pueden ofrecer y brindar mayor facilidad y eficacia al momento de desarrollar cualquier actividad. Igualmente es importante facilitar todo el material académico, informativo, etc.

Como segunda conclusión tenemos que es la comunicación interna es otro factor importante e influyente en gran proporción a la hora de decidir cualquier cambio dentro de la escuela ya que estos deben corresponder a las necesidades del público interno (profesores y estudiantes) porque de lo contrario afectara negativamente el sentido de pertenencia; de igual modo debe mantenerse una comunicación bidireccional y constante porque de lo contrario se verán afectadas y perturbadas las actividades y planes a desarrollar.

Es necesario la constante información para evitar problemas futuros, así como también se debe tomar en cuenta el problema tecnológico. académico y estructural para implementar y manejar políticas y sistemas que hagan sentir tanto al estudiante como al profesor capaces de desarrollar, alcanzar y superar todas las metas propuestas con las exigencias estipuladas.

De la misma manera es importante motivar al publico interno a participar, mejorar y aportar soluciones en beneficio de todos de manera tal que se sientan involucrados con las situaciones que se suscitan en el seno de la escuela.

Recomendaciones
A groso modo podemos recomendar a las autoridades de la Escuela de Comunicación Social de LUZ revisión y utilización de los medios de comunicación tanto internos como externos de manera tal que se implementen nuevos medios para mantener informados a los alumnos y profesores ya que los que actualmente utilizan se hacen escasos para la población docente y estudiantil.
También recomendamos el establecimiento de unas estrategias informativas, comunicativas y de participación por medio de las actividades extras, que involucren al público interno (estudiantes y profesores) con la situación actual de la escuela y a su vez aumenten el nivel de pertenencia hacia la escuela.
Del mismo modo establecer progresivamente sistemas mejoramiento de la infraestructura, equipos técnicos, tecnológicos y material bibliográfico que ayuden y beneficien el desarrollo académico y profesional del público; entre los cuales se puede mencionar: convenios con empresas privadas, convenios con las diferentes editoriales que existen, entre otros.

5. Bibliografía

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• http://www.monografias.com/trabajos12/estmarc/estmarc.shtml.
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• http://www.crim.unam.mx/Cultura/ponencias/1CultDesa/CDIDE02.html
• http://www-csc.mty.itesm.mx/cgi-bin/csc/HN_sc116_abr99/get/sc116_abr99_uni8/2.html
• http://www.monografias.com/trabajos7/comor/comor.shtml
• BRUNET, Luc. El clima de trabajos en las organizaciones. Definición, Diagnóstico y Consecuencias. Editorial TRILLAS. México 1997.
• CHAVEZ A, Nilda. Introducción a la investigación educativa. Primera edición, 1994. Maracaibo, Venezuela
• CHAVES,Norberto. La imagen corporativa. Teoría y Metodología de identificación institucional. Editorial Gustavo Gili S.A. 6ª edición. Barcelona 2001.
• FERNÁNDEZ COLLADO. La comunicación en las organizaciones. Editorial. Trillas, 1991.
• PARDO D., José Luis. Gestión del Cambio y  Liderazgo. Caracas 1998-1999.
• PIZZOLANTE N, Italo. Reingeniería del pensamiento. Identidad e imagen corporativa: una estrategia para crecer. Editorial PANAPO, 1999, Caracas, Venezuela.
• SILICEO, Alfonso; CESARES, David y GONZÁLEZ, José Luis. Liderazgo, valores y cultura organizacional. Hacia una organización competitiva. Editorial McGraw Hill, Primera Edición 1999. México D.F
• SERNA GÓMEZ. Humberto. Mercadeo interno. Estrategia para gerenciar la cultura organizacional. 3R Editores.

 

 

Autor:

Gonzalez, Ana K.
Ortega, Berthilde

Reyes, Silvana
Urdaneta, Leomary
Julio, 2003.
República Bolivariana De Venezuela.