El deber y rol de un Líder frente a una situación de cambio cultural de una organización
(Análisis de un caso real)
En los ensayos
anteriores se han tratado diversos temas. En el Ensayo No.2
vimos ¿Por qué las empresas se han
visto enfrentadas al trabajo en
equipo? y sus implicancias. En el Ensayo No.3 se
trataron temas relacionados con el ¿Qué ha motivado
a las organizaciones a
hacer cambios en los procesos
productivos?.
En el presente Ensayo No.4 veremos temas relacionados
con el Liderazgo en
la Organizaciones. Específicamente trataremos de aportar
un grano de arena en temas relacionados con las dificultades a
las que se puede ver enfrentado un Líder, en una primera
instancia, para llevar a cabo un programa de
cambio cultural organizacional y tecnológico en una empresa
administrada en forma tradicional, conservadora, casi familiar,
como un fundo o hacienda de campo.
Cada día es más importante el talento
individual de las personas, de los equipos de personas y del
talento directivo de quien (es) los dirigen. La figura del
Líder y Liderazgo Organizacional pasa a tomar un papel
relevante en el desempeño o gestión
de un grupo de
personas con un objetivo
común, con una visión de negocio que los une en su
quehacer diario.
HIPÓTESIS:
Dado que nos enfrentamos a una situación de
cambio, a un proceso de
optimización de los procesos productivos, a una
reestructuración de los servicios de
soporte de estos últimos, en definitiva, a cuestionamiento
de la
organización, surgen inquietudes y aparece la
incertidumbre en los trabajadores. Frente a esto, la figura de un
Líder que es capaz de generar confianza en su equipo de
trabajo surge como respuesta y como necesidad para enfrentar,
canalizar y resolver las dudas, legítimas, de quienes
dirige y motiva.
Frente a esto se plantea las siguientes Hipótesis:
"Para poder realizar
un cambio
organizacional y un replanteamiento de los negocios , en
una empresa
fuertemente influenciada por estilos de gestión
tradicional, o si se quiere conservadora, en la estructura de
procesos productivos y servicios de apoyo asociados, se requiere
la figura de Líder (es) para poder motivar, liderar e
implementar el cambio organizacional que los tiempos requieren
para enfrentar las situaciones cambiantes del mundo de
hoy".
No se puede tener éxito
si no se realiza el siguiente análisis:
¿Cuáles son los cambios involucrados en el nuevo
estilo de empresa que se quiere implementar?, ¿Cuál
es el futuro de mi equipo de trabajo en este nuevo escenario
futuro?, ¿Qué oportunidades y desafíos
vienen por delante? Y ¿Cómo
enfrentarlos?.
Para enfrentar el futuro se requiere: confianza,
compromiso, motivación, conocimiento
de los procesos productivos existentes, conocimiento de las
personas con que se cuenta, conocimiento de mejores
prácticas del proceso, definir el parámetro o meta
a alcanzar, participación, convencimiento reflexivo y
ganas de crecer en el
conocimiento.
Sin embargo, lo señalado no tendrá
ningún efecto si no se establecen grupos de trabajo
que trabajen coordinados y en coordinación con otros grupo
también. Grupos de trabajo que crecerán en la
verdad y en el conocimiento, que los hará salir de la
ignorancia que los puede llevar a la servidumbre, les
abrirá nuevos mundos de participación y
realización profesional, finalmente los hará
más libre en sus deseos de aportar a la organización.
El Líder ha de convencer y conmover, ha de ser
capaz de actuar, debe tener la visión y capacidad de
conseguir lo adecuado.
La llegada de nuevos competidores, globalizados, ha
significado replanteamiento de la estructura de precios (si es
que estos son más baratos) y de calidad (si es
que son mejores en sus atributos). Ya no basta con un producto que
cumpla las tres (3) B.
La
globalización del mercado mundial,
como se señala en los Ensayos No.2 y No.3 anteriores del
autor, ha significado cambios, entre otros, en los estilos de
trabajo personal y en los
procesos de negocios al interior de las
organizaciones.
Este cambio o evolución de los sistemas no puede
ser posible sin la debida participación de uno o
más gestores de cambio en la organización. Estamos
hablando del Líder o de los Líderes; en definitiva,
estamos hablando de Liderazgo Organizacional. Tampoco puede ser
hecho sin la participación de personas que desean ser
consideradas como tal:
"Los seres humanos aborrecen ser mal tratados.
Ansían ser tratados como personas, poseer
autodeterminación, tener control sobre su
destino,……, triunfar, asumir responsabilidad, tomar sus propias decisiones con
autonomía e iniciativa, y que los demás reconozcan
sus capacidades." (Abraham Maslow)
Este Líder, del que hablamos, se requiere que
exista o surja para superar momentos definitorios claves para la
subsistencia de la organización. El Líder es aquel
que se requiere para poder enfrentar y facilitar los nuevos
desafíos a los que se ve enfrentada la Dirección u Administración de la Organización,
es aquel que tiene la habilidad de convencer y motivar a las
personas, es aquel que surge como respuesta a las necesidades de
las personas para superar las dificultades, la incertidumbre
laboral y para
el logro de sus objetivos.
Cuado se plantea la necesidad de realizar cambios en los
procesos de negocios dentro de una organización, surgen
reacciones contrarias en forma inmediata. La gente no gusta del
cambio cuando desconoce que es lo que hay detrás del
mismo.
La
Administración debe tener mucho cuidado en no
apresurarse en imponer instrucciones sin analizarlas previo a su
implementación; sobreestimar el grado al cual se pueden
forzar cambios y subestimar la dificultad para impulsar a las
personas para producir este cambio puede ser una muy mala
experiencia.
Las personas se niegan, implícitamente o
explícitamente, a colaborar en el desarrollo e
implementación de nuevas políticas
o estilos de hacer las cosas, cuando hay incertidumbre. La
situación se vuelve más crítica cuando parte
de la jefatura toma la misma actitud; y
peor aún, se esta jefatura es un líder para un gran
número de subordinados. Esto último es
crítico, la jefatura debe ser un aliado más que un
opositor. Por lo tanto, esto debe ser resuelto y para lograrlo,
se plantean dos (2) alternativas para solucionar el percance, las
cuales son:
1.- La imposición de la jerarquía para un
cambio de actitud de la jefatura renuente.
2.- El convencimiento de la jefatura por negociación o diálogo
para lograr un cambio por convicción y no por
imposición.
Si analizamos 1ª Alternativa, se tiene una
instrucción u orden directa del mando superior; se acepta
sí o sí. Es el orden jerárquico el que se
impone, el poder sobre el poder. Por ejemplo, un Gerente
General sobre un Gerente o un Gerente sobre un Supervisor; que
puede ser perfectamente el caso planteado. En algunas tendencias,
podría ser considerado como un líder que base su
influencia en los demás en una comunicación unilateral descendente.
Ciertamente, no es este el tipo de líder que más
pudiera gustar; pero, a veces es necesario, sobretodo en
ambientes difíciles en donde hay mucha resistencia al
cambio.
Para la 2ª Alternativa, se requiere capacidad o
poder de convencimiento, habilidad para desarrollar una buena
comunicación bilateral , inteligencia
para involucrar socio-emocionalmente y competencia para
lograr los objetivos.
También es posible que se pueda dar una
combinación armónica de la 1ª y 2ª
Alternativas. Sin embargo, no se va a discutir esta 3ª
Alternativa en el presente Ensayo No.4.
Una vez superada la 1ª resistencia de la
jefatura señalada, debería comenzar una espiral de
trabajo conjunto con un objetivo común, con una
visión común del futuro organizacional, el que
incluye su futuro y el de sus subordinados.
Con esto, el camino hacia el logro de los objetivos,
aún cuando es ripioso, es menos dificultoso. Por lo mismo,
esto lleva a suponer que el esfuerzo común de la
Administración y la Supervisión (jefaturas), por metas comunes,
debiera tener una mayor probabilidad de
ser logrado.
Sin embargo, nada será posible de lograr, si el
líder no basa su éxito colectivo en el respeto y
consideración de las personas a quienes llega y lo rodean;
"hoy día el factor decisivo es cada vez más
el hombre
mismo".
El respeto por el líder no se adquiere ni se
compra, se gana con esfuerzo y tiempo. La
sinceridad en la
comunicación y el respeto por los demás es
fundamental; aprender a escuchar y entender a quien se escucha
permite crear un diálogo que finalmente puede llegar a
transformarse en un compromiso entre las partes.
El líder que se tiene, este líder que sabe
estar con la gente, con los empleados u operadores, se ha ganado
la confianza de ellos por mérito, por su esfuerzo de
años, por respeto a las personas y sus familias. Pero,
ojo, esto no significa que no sea fuerte o no tenga carácter
cuando haya que tenerlo; muchos tienden confundir y pensar esto
como un signo de debilidad y se caen en sus
apreciaciones.
Este líder, del que se habla, debe tener varios
atributos:
-Conocer los valores de
la organización, conocer y hacer realidad su misión y
valor, velar
por expectativas y metas de desempeño, ser un foco de
creación de valor.
-Carácter de un miembro; es quien dirige, pero
también es uno más.
-Organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al
grupo a determinadas acciones.
-Ser integro, creativo, auténtico (sincero),
inspirador, organizador.
-Buscador del bien común y trabajo en
equipo.
-Ser honesto y comprometerse con la causa.
-Ser responsable, ejemplar, carismático,
emprendedor.
-Ser capaz de crear aspiraciones y convertirlas en
hechos, con credibilidad y aptitud.
Este líder, debe también estar inmerso en
el mundo de hoy. No basta con lo que acontece dentro de la empresa, lo
social y político es parte del individuo también. A
veces es necesario intervenir, dentro de la organización,
para solucionar problemas en
los que el mundo, en su quehacer diario, aporta con
enseñanzas que pueden ser aplicadas en el interior de la
empresa. Por ejemplo: nuevas legislaciones, nuevas normativas,
mensaje papal (Juan pablo II), casos otras empresas (Enron,
Etc.), Etc .
Este líder que entiende, a los empleados, puede y
debe participar en el re-diseño
de los procesos de negocios, en conjunto con su equipo de
trabajo. Entender el porque de los cambios, resolver dudas al
respecto, aportar con soluciones y
sentirse parte de la búsqueda y resolución de
problemas lo hará sentir integrado y los planes
estratégicos, en los que él ha participado,
serán parte de sí mismo; pues el líder
sentirá que es producto de su obra también. Por
ejemplo:
búsqueda de tecnologías alternativas,
modificación a las procesos productivos,
modificación en los sistemas de
control (de línea y de proceso), redistribución
o reducción de personal, Etc.
El líder en la medida que se sienta
partícipe de soluciones y de la planificación transmitirá con mayor
entusiasmo los proyectos de la
Dirección o Administración a la plana operativa.
Este entusiasmo redundará finalmente en una mejor
gestión y calidad de los procesos productivos. Al mismo
tiempo, el líder creará equipos de
trabajo y delegará parte de sus funciones para
poder ver todo en forma eficiente.
El líder debe tener bien claro que la
implementación de los cambios es un proceso que no es
fácil y que es gradual; no exento de obstáculos. Si
se logra la implementación del cambio, debe preocuparse de
transformar el acontecimiento en prácticas de uso
continuo. Si no se logra la implementación, el
líder debe estar conciente que siempre existe el riesgo que ello
puede ocurrir y una de sus funciones es prever, en lo posible,
estos acontecimientos y evitar que sucedan.
El liderazgo se presenta en organizaciones con procesos
continuos de producción de bienes y
servicios, tanto hacia el interior como hacia el exterior de la
empresa. Por tanto, el líder en su condición de
visionario debe estar preparado o prepararse para el
futuro.
Las condiciones de mercado en un mundo globalizado son
dinámicas. Las tecnologías de proceso van mejorando
día a día. Las IT’s se optimizan con mayor
rapidez. Las modificaciones, optimizaciones y automatizaciones
realizadas hoy día no son para toda la vida; van cambiando
con el tiempo.
Gracias a que el líder, en cuestión, fue
capaz de entender el porque de los cambios, ha colaborado y se
espera que continúe colaborando, es posible visualizar que
esté conciente que los cambios del tipo tecnológico
son extremadamente dinámicos y por tanto requieren de una
revisión permanente. Esto significa estar atento a lo que
ofrece el mercado y a lo que está haciendo la competencia.
De aquí entonces, que el ejecutivo supervisor jefe de hoy
día debe ser rápido para tomar decisiones y
aprovechar las oportunidades de negocios que el mercado le da
sobre la marcha. No hay que cantar victoria demasiado pronto pues
pueden hacer lento o detener el avance del proceso de
cambio.
La habilidad de líder para adaptarse a los nuevos
tiempos lo ayudará a mantenerse vigente en este mundo
dinámico en el que se desenvuelve. Una de las formas de
lograrlo es apoyándose en "Los siete (7) hábitos de
la gente eficaz":
1º Autoconciencia o autoconocimiento.
2º Imaginación y la conciencia.
3º Fuerza de
voluntad.
4º Mentalidad de abundancia.
5º Valentía y respeto.
6º Creatividad.
7º Autorrenovación.
De acuerdo a lo señalado previamente y en
función
de lo señalado por Kofman, se tiene que:
1.- El líder es importante para asegurar que haya
futuro para las personas a quienes lidera.
2.- Los trabajadores deben estar convencidos que en la
compañía hay un futuro, un lugar, para
ellos.
3.- El líder trabaja sobre el sistema y es
responsable del sistema como un todo.
4.- El líder desarrolla una visión
compartida que integra con sus seguidores respecto a
visión, misión, objetivos y valores.
5.- El líder define tareas, funciones y procesos
en conjunto con su equipo.
6.- El líder comparte expectativas sobre el
desempeño.
7.- El líder minimiza las evaluaciones
ajenas.
8.- El líder actúa como
facilitador.
Por otro lado, se tiene que:
9.- La conversación es una herramienta
fundamental para superar obstáculos de personal o jefatura
contraria a procesos de cambio organizacional.
10.- Cuando un supervisor o jefe entiende lo qué
hay detrás de un proceso de cambio y el por qué,
entonces su participación pasa de ser pasiva a
activa.
11.- Se debe evitar caer en errores típicos o
comunes que pueden desmotivar a las personas involucradas en un
proceso de cambio.
-Covey, Stephen R.; El Liderazgo Centrado en Principios.
Paidos Empresa, España,
1995. Parte I, Capítulos 1 y 2.
-J.P. Kotter; Leading Change. Harvard Business School
Press, 1996. Capítulos 1 y 2.
-Kofman Fredy ; Metamanagement, la Nueva Conciencia
de los Negocios. Gránica, Buenos Aires,
2001. Tomo 1, Principios, Capìtulo 6 del Control
Unilateral al Aprendisaje Mutuo.
-Hesselbein, Goldsmith y Bechard, Eds. The Leader of the
Future. Fundación Peter Drucker. Jossey Bass Press, 1996.
Capítulo 21 (Credibility vs. Capability, by Dave
Ulrich).
-María D.Moreno-Luzón,
Fernando J.Perís Bonet y Tomás González
Cruz. Gestión de la Calidad y Diseño de
Organizaciones. Prentice Hall, 2001. Parte I, páginas 1
–63.
-Kenneth Massey. Apuntes curso
« Actualización en Diseño y Desarrollo
Organizacional ». Octubre 2003.
-Osvaldo Ferreiro P. Competitividad
a la Vista. Revista BIT,
Marzo 2003. Páginas 22 y 23.
-Osvaldo Ferreiro P. Plares Valóricos de la Nueva
Empresa. IV Congreso de productividad y
Calidad en la Empresa, PUC, 1993.
-Osvaldo Ferreiro P.
Apuntes « Actualización en Operaciones y
Tecnología », Versión
2003-2004. UAH.
-Hacia una Gestión de Excelencia, Guía
« Premio Nacional a la Calidad »,
Versión 2003.
-Martín Suarez.
www.monografías.com/trabajos14/tallerliderazgo/tallerliderazgo.
-Jessy Ayuqui Carrión.
www.monografías.com/trabajos13/resejecu/resejecu.
-María Luz. Liderazgo.
www.monografías.com/trabajos14/lider/lider.
-Jonathan Villasmil. .
www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.
-Erik Opitz. Ensayo No.2 ; Desarrollo
Organizacional. Octubre 2003.
-Erik Opitz. Ensayo No.3 ; Cambio Organizacional.
Octubre 2003.
Eoa/noviembre2003.-
Erik Opitz Araya
Magíster en Administración de
Empresas
Santiago