Indice
1.
Introducción
2. El Problema
3. Marco
Teórico
4. Antecedentes de la
Empresa
5. Bases
Teóricas
6. Marco
Metodológico
7. Manual De Cargos Para Avila
Química, S.A.
1. Introducción
El presente trabajo permitirá diseñar un
manual de cargos para la empresa
Ávila Química, S.A., con la
finalidad de dotarlos de un manual técnico y
práctico que permita reclutar, seleccionar y contratar el
personal
requerido con las competencias deseadas por la
empresa.
La Administración de Recursos Humanos depende
de la cultura
existente en la
organización, así como de la estructura
organizacional adoptada. Más aún depende de las
características del contexto ambiental, del
ramo de negocio de la organización, de las características
internas, de sus funciones y
procesos y de
un sinnúmero de variables
importantes.
En esta época de crisis,
incertidumbre, restricciones, problemas,
amenazas y dificultades de toda especie, la
administración de los recursos
humanos se torna cada vez más compleja, debido a que
muchas organizaciones
consideran los recortes implacables de nómina
o de los beneficios concedidos a los empleados como la manera
más fácil, de reducir costos con
efectos inmediatos y visibles.
Una excelente gestión
de Recursos Humanos,
se basa en la visión futurista de los administradores y su
capacidad de manejar los avances
tecnológicos y técnicos que han activado una
avalancha de cambios, por los que muchas empresas no han
sobrevivido y que para poder
sobrellevar estos cambios es importante una estructura
organizacional sólida y bien definida.
Hoy en día las nuevas tendencias
demográficas, sociales, económicas y
tecnológicas obligan a cambios en las organizaciones y el
personal.
Frente a estas tendencias el papel de la
Administración de Recursos Humanos
está evolucionando. La función de
personal se transformó de un modo específico que
incluye cambios en las prestaciones
de los empleados, nuevas estructuras de
la organización, reestructuración de los
escalafones de carrera, la experimentación con nuevos
métodos de
reclutamiento
y una mayor capacitación de los trabajadores para
ayudarlos a salir adelante con los nuevos puestos basados en
el
conocimiento.
El cambio
más sorprendente será su progresiva fusión en
el desarrollo e
implementación de la estrategia
corporativa. El plan
estratégico de la compañía delinea el
curso de acción a seguir para convertirse en el tipo de
empresa que quiere ser de acuerdo con sus oportunidades y
riesgos
externos, y las fuerzas y debilidades internas.
En este contexto de ideas la empresa Ávila
Química, S.A. está un proceso de
revisión fundamental y un rediseño de sus procesos
para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y
actuales de rendimiento, tales como: costo, calidad, servicio y
rapidez. Esto se liga directamente a los puestos diseñados
para la organización, ya que ellos son los generadores de
los procesos que se desarrollan para lograr productividad y
eficiencia. De
hecho, un cargo debe ser diseñado (o rediseñado)
dentro de los parámetros del equilibrio que
debe existir entre la especialización, los conceptos de
productividad, satisfacción, aprendizaje,
rotación y objetivos
organizaciones.
Ante la situación planteada surge la necesidad de
proporcionar a Ávila Química, S.A., un Manual de
Cargos que le facilite reclutar y seleccionar los candidatos con
las competencias mínimas requeridas para una adecuada
adaptación e identificación de cada trabajador
dentro de la empresa.
En este marco de ideas se realiza esta investigación, en la empresa Avila
Química, S.A., que se estructuró en cuatro
capítulos presentados a continuación:
El Problema, contiene el planteamiento del
problema, los objetivos de la investigación y la
justificación del problema.
Marco
Teórico, se reseñan los antecedentes de la
investigación, los antecedentes de la empresa y
seguidamente se presentan las bases teóricas.
Marco Metodológico, se registra el tipo de
investigación, la técnica de recolección
de datos, los procedimientos
para lograr los objetivos, así como las técnicas
de análisis utilizadas en el tratamiento de la
información.
Manual de Cargos, se presenta el producto de
esta investigación: El Manual de cargos de Ávila
Química, S.A.
Planteamiento del Problema
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal
necesario para la conformación de grupos de trabajo
competitivos, es
por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a los
Recursos Humanos como su capital
más importante y la correcta administración de los
mismos como una de sus tareas más decisivas.
Las decisiones sobre los Recursos Humanos que toma una empresa
determinan su éxito,
ya que sea que involucre a los directores ejecutivos o a
empleados a nivel operativo. Administrar Recursos Humanos
significa conquistar y mantener personas en la
organización que trabajen y den el máximo de
sí mismas con una actitud
positiva y favorable.
Es importante un esfuerzo coordinado de todo el personal
para lograr una administración efectiva y para que la
organización alcance los objetivos deseados.
Una organización funcional debe estar
estructurada por un conjunto de cargos funcionales y
jerárquicos a cuyas normas de
comportamiento
deben sujetarse todos sus miembros. Chiavenato (1999)
expone:
El principio básico de esta forma de concebir una
organización plantea que, dentro de límites
tolerables, sus miembros se comportarán de modo racional,
es decir, de acuerdo con las normas lógicas de
comportamiento prescritas para cada uno de ellos. En otras
palabras, la formulación de un conjunto lógico de
cargos funcionales y jerárquicos está basada en el
principio de que los hombres funcionarán efectivamente de
acuerdo con tal sistema
racional.
La teoría
clásica hizo demasiado énfasis en la
organización formal; según Taylor y sus
discípulos de la investigación científica, la
organización debe basarse en la división del
trabajo y, por consiguiente, en la especialización del
trabajador; según Fayol y sus
seguidores de la escuela
anatómica, la organización debe preservar su
totalidad, su integridad global. (p. 252)
El primer intento de definir y establecer racionalmente los
cargos y tareas desempeñadas por las personas se dio con
la administración científica, aspecto
en que Taylor fue pionero.
Por lo mencionado hasta el momento, se desprende que para
reclutar y seleccionar al personal apropiado para la empresa, el
administrador
debe establecer los requisitos y preparar descripciones de los
trabajos que cada miembro del equipo deberá realizar.
Para orientar al personal, el administrador debe contar con un
manual de cargos, ya que esta herramienta puede ayudar al
personal nuevo a familiarizarse con su trabajo y también
será útil para relacionar al personal existente con
nuevos programas,
objetivos y metas de la organización.
Ávila Química, S.A. representa una firma
con 30 años de servicio ininterrumpido en Venezuela,
representando a empresas líderes mundiales fabricantes de
materia prima
y productos para
la industria
química en general. La empresa basa la excelencia de su
oferta
corporativa en un servicio integral con asistencia e
información técnica, precios
competitivos y una continua mejora en la gestión y
representación de los productos en beneficio de sus
clientes, para
incrementar, frente a un mercado
cambiante, su productividad y sus ganancias. Su misión es
proveer productos y servicios de
calidad internacional a la industria que satisfagan plenamente
las necesidades del cliente y
contribuyan al crecimiento y prosperidad de todos los
participantes.
A pesar que la calidad única de sus servicios
reafirma su presencia en la competitiva comunidad
química a lo largo de los años, Avila
Química, S.A. no cuenta con un Manual de Cargos que le
facilite reclutar y seleccionar adecuadamente su Recurso Humano,
las contrataciones se hacen sin conocer realmente que tareas,
deberes y responsabilidades tendrá el empleado dentro de
la organización y se terminan definiendo a medida que van
surgiendo nuevas necesidades en el cargo. Esto hace que la
empresa pierda competitividad
en el mercado ya subutiliza el talento que posee.
Ante esta irregular situación se plantea la necesidad de
diseñar un Manual de Cargos que facilite a Ávila
Química, S.A. reclutar y seleccionar los candidatos con
las competencias mínimas requeridas de manera eficaz y
eficiente mejorando aún más su productividad,
calidad, rentabilidad y
competitividad.
Objetivos
Objetivo
General
"Diseñar un Manual de Cargos para la empresa Avila
Química, S.A. que facilite reclutar y seleccionar los
candidatos con las competencias mínimas
requeridas."
Objetivos Específicos
- Identificar las áreas que conforman la
estructura organizativa en Ávila Química,
S.A. - Identificar y clasificar los lineamientos para el
desarrollo de los prespuestos en la areas identificadas en
Ávila Química, S.A.
Justificación del Problema
La investigación que se plantea tendrá una
importancia de primer orden, ya que dotará a la empresa de
una herramienta técnica y moderna, de fácil manejo
para la persona
responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario para
cubrir las vacantes dentro de la organización, logrando
así los objetivos de la empresa.
A su vez este estudio permitirá revisar y/o estudiar las
técnicas y novedades que se utilizan para estructurar las
descripciones de cargos y los perfiles con la metodología a seguir.
La Planificación de Recursos Humanos es el
proceso de análisis de las necesidades de personal en una
organización y el desarrollo de un programa que
satisfaga esas necesidades.
Implicará tener un manual de cargos que facilitará
el proceso de reclutamiento, selección
y contratación, definiendo cual es el perfil mínimo
requerido y cual es la descripción detallada de todas las
competencias, experiencias, funciones, nivel académico,
etc.
Ávila Química es una empresa venezolana que viene
operando exitosamente desde 1970, se dedica al negocio de
proveer
productos químicos y servicios, generalmente en el
área química, a la industria venezolana a
través de representadas comerciales claves con empresas
internacionales de prestigio.
Actualmente cuenta con una nómina de alrededor de
20 personas que funcionan en una estructura organizacional
informal. Ella califica como una empresa típica familiar
venezolana, que fue fundada y continúa siendo dirigida por
su fundador e hijos.
Su motivación
al cambio de ser actualmente una organización estructurada
informalmente a ser una empresa moderna y
estructurada acorde al mercado y sus necesidades justifica esta
investigación y se centra en aprovechar una necesaria
reestructuración organizacional, que daría paso a
una sinseración de cargos contratando al personal clave en
todas las áreas de la empresa, así como aclarar el
proceso de relevo generacional, para buscar también una
mayor eficiencia operacional y hacerse mas competitivos ante un
entorno que ofrece oportunidades de negocio que ellos mismos
reconocen no estar aprovechando.
El Desarrollo de un Manual de Cargos para el reclutamiento de
personal tendrá gran utilidad dentro
de la empresa ya que orientará de manera asertiva la
búsqueda de la persona adecuada a la hora de tener una
vacante o iniciar la búsqueda de un cargo nuevo dentro de
la organización, ya que en dichas descripciones se
observarán los diferentes factores que influyen en la
búsqueda de personal, basándose en el perfil y en
las descripciones de cada cargo, por lo tanto servirá para
agilizar la captación de personal dentro de la
organización, permitirá que cada departamento
conozca el personal con el que deberá contar al momento de
tener una vacante o de necesitar un cargo nuevo apoyándose
en el manual de descripciones de cargos.
Antecedentes de la Investigación
En este capítulo se describirán por una parte
algunas investigaciones
realizadas sobre el mismo tópico en Venezuela, y por otra
se analizará lo referente a las proposiciones
teóricas que sustentan la investigación.
María Montilla y Luz Melis
Martínez en el año 1995, en la Universidad
Central de Venezuela, presentaron un trabajo de grado el cual
llevó por nombre: " Propuesta de un Manual Descriptivo de
Cargos para el Centro de Experimentación de Recursos
Instruccionales de la Escuela de Educación de la
Universidad Central de Venezuela".
Se planteó el siguiente problema: La nueva
tecnología
educativa promueve la idea de modernizar la educación
universitaria en sus instituciones,
docentes y estudiantes a través de programas de
extensión y diseño
de los recursos instruccionales de apoyo técnico docente
utilizados en las menciones de la carrera de la Educación,
especialmente la mención de Tecnología Educativa,
así como las Unidades Administrativas de la Escuela de
Educación, en las cuales se requiere tanto de personal
especializado en el manejo de equipos instruccionales y materiales
audiovisuales adecuados a las exigencias actuales de la
educación.
La necesidad de darle un nuevo enfoque técnico
científico a la educación impulsó la
creación del Centro de Experimentación de Recursos
Instruccionales como eje a la expansión de los proyectos de
investigación docente y apoyo al estudiante con
ciertos objetivos que han visto limitados en su ejecución
debido a la carencia de personal que imposibilita el
funcionamiento normal de la institución.
Por lo antes descrito se selecciona este tema con el
propósito de comenzar a dar solución a este
problema, el cual trata de la proposición de un manual. El
escogido fue el Manual Descriptivo de Cargos que va a permitir la
creación de nuevos cargos que se requieren para la
ampliación de la estructura administrativa del Centro de
Experimentación de Recursos Instruccionales.
El objetivo general que plantearon las autoras fue diseñar
un Manual de Cargos para el Centro de Experimentación de
Recursos Instruccionales (C.E.R.I) de la Escuela de
Educación de la Universidad Central de Venezuela y los
objetivos específicos:
- Analizar la organización y el funcionamiento
del Centro de Experimentación de Recursos
Instruccionales. - Determinar las funciones de cada una de las
dependencias que integran la unidad. - Determinar las funciones del personal que labora en
cada entidad. - Determinar las características de los cargos
existentes. - Determinar las exigencias y los requisitos de cada
uno de los cargos a crearse para la Unidad
Administrativa. - Elaborar un organigrama
ajustado a los nuevos cargos.
Las autoras concluyeron que el manual descriptivo de
cargos serviría de apoyo a posteriores manuales que se
pudieran elaborar en beneficio del centro, así como
guía de orientación para ubicar correctamente a los
funcionarios en sus actividades o tareas, clasificar a los
empleados en su respectivo puesto, ampliar la estructura
administrativa del centro, determinar con exactitud las
exigencias adecuadas del aspirante a seleccionar, mejorar el
funcionamiento administrativo del centro, y permitir al personal
del centro desempeñar eficaz y cabalmente sus respectivas
funciones.
En el año 1997, Dalila Prieto y Yamilet Ugueto,
en la Universidad Central de Venezuela, presentaron un trabajo de
grado que llevó por nombre: "Propuesta de un Manual
Descriptivo de Cargos para el Personal del Departamento de
Control de
estudios de la Escuela de Educación". Las autoras
plantearon el siguiente tema con el propósito de comenzar
a dar solución a la necesidad que tiene el departamento de
Control de Estudios de la Escuela de Educación, con
respecto a un Manual de Descripción de Cargos del
personal.
Este Manual Descriptivo de Cargos, le permitiría
al departamento conocer las características,
requerimientos y atribuciones que debe cumplir el personal para
que de esta forma su labor sea más eficiente.
Dada la importancia que tiene el personal de Control de Estudios,
en cuanto al apoyo que les brinda tanto a los estudiantes, como a
los docentes en el proceso institucional, este trabajo pretende
colaborar en el mejoramiento de sus procesos
administrativos. En tal sentido la investigación se
orientará a proponer un Manual Descriptivo de Cargos.
El objetivo general establecido por las autoras fue:
Diseñar un Manual Descriptivo de Cargos, para el
Departamento de Control de Estudios de la Escuela de
Educación de la Universidad Central de Venezuela.
Los objetivos específicos establecidos por la autora
fueron:
- Analizar la organización y el funcionamiento
del departamento de Control de Estudios. - Determinar las funciones del personal que labora en
el departamento de Control de estudios. - Determinar las características de los Cargos
Existentes. - Determinar las exigencias y los requisitos de cada
uno de los cargos a crearse en el departamento de Control de
Estudios.
Después de haber realizado este proyecto, las
autoras propusieron: De acuerdo a las fallas que presenta el
personal de este departamento, en cuanto a la
especificación de sus funciones, consideramos conveniente
la elaboración de un Manual Descriptivo de Cargos el cual
permitirá que se reubiquen los funcionarios en la
denominación de cargo correspondiente.
Este instrumento está sujeto a modificaciones de
acuerdo a las opiniones de especialistas en la materia.
Pía Landaeta Pederson en el año 1999, en la
Universidad Metropolitana, presentó un trabajo de grado el
cual llevó por nombre "Análisis de
Descripción de Cargos para Facilitar los Procesos de
Reclutamiento y Selección y Asegurar una Selección
Eficaz de Analistas en la Vicepresidencia de Contaduría en
Corp Banca". Se
planteó el siguiente problema: El 19 de Diciembre de 1996,
Corp Group adquiere el Banco Consolidado
y no es hasta el 27 de Octubre de 1997 que se origina Corp Banca.
Como consecuencia de su privatización, la Organización se
encuentra redefiniendo su estructura lo cual ha llevado a
transformar sus funciones de alguna u otra manera.
El mayor problema que origina la reestructuración
es la adaptación a los nuevos procesos y en algunos casos,
a nuevas funciones dentro de los cargos como consecuencia de la
necesidad, de la homogeneidad en los niveles jerárquicos
de la estructura y el cumplimiento de los objetivos de la
organización. Para lograr esto, la Vicepresidencia de
Relaciones Industriales, está desarrollando distintos
proyectos
entre los cuales está el levantamiento de
información de descripciones de cargos, como base para
otros procesos de recursos humanos como el Reclutamiento y la
Selección.
Siendo este el problema, la formulación del
problema nos conllevaría a los siguiente:
¿Cómo se relacionan las Descripciones de Cargo
(concretamente el Perfil del Cargo) con los procesos de
Reclutamiento y Selección?.
Por ende la finalidad de esta pasantía larga es
el levantamiento de información para las descripciones de
cargo a un número determinado de analistas con el fin de
analizar los resultados de la sección (Perfil del Cargo),
lo cual es base para otros procesos de recursos humanos, en donde
específicamente nos limitaremos al Reclutamiento y
Selección hasta la fase que el Perfil del Cargo sea
necesario.
El objetivo general establecido por la tutora fue
recolectar la información necesaria para describir un
cargo con sus responsabilidades y requerimientos, con el fin de
analizar la utilidad de la sección del perfil del cargo
para su aplicación en los Subsistemas de Reclutamiento y
Selección.
Los objetivos específicos establecidos por la
autora fueron:
- Conocer el proceso de análisis de
cargos. - Entrevistar a los ocupantes de los cargos de
analistas de la Vicepresidencia de Contaduría para su
respectiva análisis. - Realizar el seguimiento para la corrección y
validación de las descripciones de cargos, de los
analistas de la Vicepresidencia de Contaduría, por parte
del personal directivo. - Determinar las relaciones de las descripciones de
cargo, concretamente el Perfil del Cargo, de los analistas de
la Vicepresidencia de Contaduría, con los datos
recolectados.
Después de haber realizado el proyecto de
pasantía larga con el fin de determinar la retroalimentación de las descripciones de
cargo, específicamente del Perfil del cargo, en los
subsistemas de Reclutamiento y Selección de Corp Banca,
las conclusiones a las que llegó la autora
fueron:
- De la muestra
seleccionada de analistas junior, semisenior y senior,
específicamente lo relacionado con el perfil del cargo,
el cual constituye la base del estudio realizado, se puede
concluir que las tres primeras variables: Nivel Educativo,
Idioma Requerido y Experiencia fueron homogéneas para
cada una de los niveles del cargo mencionados anteriormente.
Esto a su vez responde a niveles establecidos dentro de la
Institución que permiten diferenciar y establecer los
requisitos indispensables que debe poseer la persona que opte
interna o externamente por el cargo. - En cuanto a las tres variables restantes:
Conocimientos, Habilidades y Manejo de Equipos, los resultados
fueron menos homogéneos. La razón de esto se debe
a que, dentro de la Vicepresidencia de Contaduría
existen diversas áreas y por consiguiente, estas
variables varían de un departamento a otro. Igualmente,
el nivel de complejidad o conductas esperadas cambian de
acuerdo al nivel del cargo (junior, semisenior y senior). Por
ejemplo, un analista junior analizará casos de menor
complejidad que un analista semisenior, y este a su vez que un
senior. En estos casos, estas capacidades son medidas a
través de las pruebas
psicotécnicas, en una parte que no involucra el Perfil
del Cargo. - Los resultados del Perfil del Cargo de los analistas
junior, semisenior y senior fueron mayormente
homogéneos, exceptuando algunos casos por existir
diversas áreas dentro de la Vicepresidencia de
contaduría. - En Corp Banca el Perfil del Cargo retroalimenta el
Reclutamiento tanto internamente (análisis de candidatos
pertenecientes a la compañía) como externamente
(llamado de personal por medio de la prensa, por
ejemplo), definiendo los requisitos necesarios que
deberá poseer el aspirante para un cargo determinado. El
nivel educativo, idiomas, experiencia, conocimientos,
habilidades y manejo de equipos, constituyen la
información básica para hacer llamados para el
reclutamiento tanto externo como interno (dependiendo del
caso). Sólo para cargos muy específicos, cuyos
niveles de complejidad así lo requieran pueden apoyarse
en otros elementos contenidos en la Descripción de
Cargos. Posteriormente, los aspirantes interesados
procederán a enviar sus curriculum
al departamento de Selección. - Sherman Jr. Y Bohlander (1994) explican que para
reclutar personal se requiere tener información de los
conocimientos, habilidades, educación y experiencia que
requiere el cargo. Como se puede ver, la sección del
Perfil del Cargo contiene esta información, sirviendo
entonces como base para el Reclutamiento tanto interno como
externo. Sólo le añadimos a lo expuesto por
Sherman Jr. Y Bohlander, los idiomas requeridos y el manejo de
equipos. - Posteriormente, el Perfil del Cargo retroalimenta a
la Selección en Corp Banca de la siguiente manera: Luego
de haber revisado los curriculum enviados, se llaman a las
personas que cubren los requerimientos del Perfil.
Después, se testifica que el Perfil del Cargo y el
aspirante sean realmente compatibles, en una primera entrevista
con el departamento de Selección. Finalmente el Perfil
del Cargo es utilizado para llevar a cabo una parte de las
pruebas psicotécnicas. Por ejemplo, con el Perfil de
base, se examinan los idiomas (si se requiere), los
conocimientos, las habilidades y el manejo de equipos (si es
necesario). Es hasta este punto donde el Perfil del Cargo es
tomado en cuenta, ya que en la fase posterior correspondiente a
la
entrevista con el supervisor, esta no es
necesaria. - Chiavenato (1997) expone que las descripciones de
cargo permiten "Determinar el Perfil ideal del ocupante del
cargo, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas
adecuadas, como base para la selección de
personal" (p.252). Es entonces, el Perfil del Cargo
específicamente, el cual se encuentra en la
Descripción de Cargos, el que contiene la
información requerida para una parte del proceso de
Selección. - En tal sentido se puede comprobar que el Perfil del
Cargo de las Descripciones realizadas en Corp Banca, sí
retroalimentan los subsistemas de Reclutamiento y
Selección. - Este proyecto de análisis de cargos en todas
las áreas de Corp Banca, revierte gran importancia para
la Vicepresidencia de Relaciones Industriales ya que
retroalimentan en gran manera a numerosos procesos de la
institución en su proceso de reestructuración. En
general este proyecto le propicia a Corp Banca el intercambio
de ideas entre los supervisores y subordinados
ayudándoles a mejorar su conocimiento
en cuanto a lo que se espera de cada posición o puesto.
Como menciona Howell (1979), cualquier aspecto de recursos
humanos depende de la descripción
de puestos. Por ejemplo, en el caso de los subsistemas
(Reclutamiento y Selección), sin la descripción
de cargos no se podría ni reclutar ni seleccionar a los
empleados de una manera efectiva.
10. Los conceptos de cargo, puesto, análisis y
descripción de cargos se manejan en Corp Banca de la
siguiente manera: Los términos cargo y puesto se
diferencian como mencionamos anteriormente en el marco
teórico, reafirmado por el autor Miner (1977), la cantidad
de puestos es el número total de empleados en la
Institución y los cargos el título de uno o varios
puestos. Por ejemplo, si hay 10 analistas en una
organización, entonces existen 10 puestos. El cargo es
solamente 1, el de analista. Aún así, en el caso
del análisis de los cargos en la Vicepresidencia de
Contaduría, si había por ejemplo 3 analistas senior
que ejecutaban la misma función, con sólo analizar
1 era suficiente. El análisis es el proceso de
compilación de información acerca de los cargos y
la descripción de cargos es el escrito final de toda esta
recopilación.
11. Como un marco amplio para finalizar este trabajo, se puede
decir que las Descripciones de Cargo son la base para un
sinnúmero de procesos dentro de la empresa, especialmente
para el departamento de recursos humanos. Las Descripciones de
Cargo son un aporte invalorable para llevar a cabo exitosamente
los objetivos de una empresa. Mas aún, cuando en la
actualidad, el personal directivo de las compañías
busca cada vez mas la perfección en sus procesos y la
superioridad frente a la competencia.
El Sr. Alexis Chacón, fundador y actual
Presidente de Ávila Química, S.A. inició sus
actividades en este mercado, a mediados de los años 60
como vendedor en Connell Bross Inc., corporación
química líder
internacional, donde trabajó durante seis años
ininterrumpidos en diferentes áreas, esto le dio un
profundo crecimiento y experiencia en el ramo y es la base
principal de la empresa. Se retira de Connell Bross Inc. y en el
año 1970 decide fundar Ávila Química S.A.,
convirtiéndola en una de las mejores empresas de su clase,
con reputación a nivel nacional e
internacional.
Debido a su carácter
familiar, posteriormente se incorpora a la empresa el Sr.
Alejandro Chacón Espinoza, hijo del fundador y actual
Gerente
General de la misma, quien contaba con varios años de
experiencia en diferentes empresas como Petróleos de
Venezuela y Monaca (Alimentos),
inyectando sangre joven y
nuevas ideas que sin duda ayudó al buen desarrollo de los
planes de la empresa.
Ávila Química S.A. representa una firma
con 30 años de servicios ininterrumpidos, representando a
empresas líderes mundiales, fabricantes de materia prima y
productos para la industria química. Sin embargo, a
través de los años, la actividad de venta local como
distribuidores exclusivos se ha venido incrementando. La empresa
cubre eficientemente todo el país y las industrias de
pinturas, tintas, papel, vidrio, petroquímica, plásticos,
detergentes, tenerías, textil, etc. Que se cuentan entre
sus principales clientes.
Esta importante cartera de representaciones hace que los clientes
vean en Ávila Química, S.A. la solución a
muchas de sus necesidades, logrando así llenar un campo
escasamente satisfecho en el mercado.
La empresa basa la excelencia de su oferta corporativa en un
servicio integral con asistencia e información
técnica, precios competitivos y una continua mejora en la
gestión y representación de los productos en
beneficio de sus clientes, para incrementar, frente a un mercado
cambiante, su productividad y sus ganancias.
Ávila Química, S.A. cuenta con profesionales
altamente calificados, capaces de detectar rápidamente los
problemas y diseñar estrategias
innovadoras para afrontarlos. La calidad única de sus
servicios se debe al dinámico enfoque hacia las
oportunidades y desafíos de los mercados
emergentes de la región, y reafirma su presencia en la
competitiva comunidad química a lo largo de los
años.
El Objeto Social de la compañía es la
fabricación directa o indirecta para sí y / u otros
de productos o sustancias químicas, la compra, venta y
distribución de productos o sustancias
químicas, todas las actividades inherentes a la industria
química que sean necesarias para el cumplimiento de sus
objetos, y cualquiera otra actividad lícita inherente a la
consecución de ese objeto.
Su Misión es proveer productos y servicios de
calidad internacional a la industria que satisfagan plenamente
las necesidades del cliente, y contribuyan al crecimiento y
prosperidad de todos los participantes.
Su Visión es consolidar y fortalecer su
posición como un canal preferido de suministro de
productos y servicios apoyado en recursos humanos altamente
calificados y tecnología de punta.
Ávila Química, S.A., es una Sociedad
Anónima registrada el 19 de Agosto de 1970, inscrita
en el Registro
Mercantil II bajo el número 25, Tomo 80-A, en la
Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda
que cuenta con un Capital Social de Ciento Cuarenta Millones de
Bolívares (140.000.000,00) totalmente pagado y 100%
privado nacional.
Estructura Organizacional
Los miembros de una organización necesitan un marco
estable y comprensible en el cual puedan trabajar unidos para
alcanzar las metas de la organización. El proceso
gerencial de la organización implica tomar decisiones para
crear este tipo de marco, de tal manera que las organizaciones
puedan durar desde el presente hasta el futuro.
La estructura organizacional se divide de la
organización. Por lo tanto, Stoner, Freeman y Gilbert
(1996) sostienen que "la estructura organizacional es un marco
que preparan los gerentes para dividir y coordinar las
actividades de los miembros de una organización."
(p.345).
De manera similar, Robbins (1996) expone que "una estructura
organizacional define cómo se dividen, agrupan y coordinan
formalmente las tareas en los puestos." (p.550)
Una estructura organizacional ideal es aquella que proporciona el
máximo de organización e integración de esfuerzos a la vez que
estimula la autonomía esencial en las divisiones,
departamentos, unidades, etc.
Organización
Quiroga (1999) propone una definición bastante completa de
una organización: "Es la función que consiste en
buscar los medios que son
necesarios poner en práctica para determinar el grado de
eficiencia del órgano administrativo, su rentabilidad,
así como su facultad de adaptarse al medio
ambiente". (p.11).
Chiavenato (1999) define que "la organización
administrativa que agrupa las actividades necesarias para
realizar lo planeado". (p.245).
Las organizaciones son muy variables, según el grado de su
estructuración pueden ser formales e informales.
Yoder (1981) establece que "la organización formal, es la
que aparece trazada en los diagramas de
organización. Es la estructura formalmente establecida por
los administradores, quienes definen las tareas que deben ser
ejecutadas y asignan responsabilidades para su ejecución".
(p.116).
Según Chiavenato (1999) "una organización informal
es aquella que emerge espontánea entre las personas que
ocupan posiciones en la organización formal, a partir de
las relaciones
humanas establecidas al desempeñarse en sus cargos."
(p.235).
División del Trabajo
Un objetivo importante de la organización es el de lograr
efectividad a través de la división del trabajo.
Por lo tanto. La división del trabajo para Stoner, Freeman
y Gilbert (1996) "es descomponer una tarea compleja en sus
componentes, de tal manera que las personas sean responsables de
una serie limitada de actividades, en lugar de la tarea en
general." (p.347).
Para Quiroga (1999) "la división del trabajo es un proceso
que se sigue para ubicar eficientemente las funciones o
actividades entre las personas y las unidades orgánicas de
una organización." (p.181).
La sociedad ha
descubierto que los objetivos se pueden lograr si lo que hay para
hacer se reparte entre todos sus miembros.
Una vez que se han identificado y dividido las tareas
individuales, es necesario combinarlas en grupos. Esto se lleva a
cabo
mediante el proceso que se conoce con el nombre de departamentalización, que "es agrupar en
departamentos aquellas actividades de trabajo que son similares o
tienen una relación lógica."
Jerarquización
Aunque la departamentalización sirve como base para
agrupar los trabajos, sigue existiendo la necesidad de determinar
como se incluirán estos en cada grupo. La
vinculación de los departamentos produce una
jerarquía de la organización.
Chiavenato (1999) define que "jerarquizar es una manera de
clasificar las cosas, de estereotiparlas, con el fin de
manejarlas con mayor facilidad. Cuanto más se utilice la
Jerarquización en el proceso decisorio, serán menos
las alternativas de solución diferentes." (p.38).
La base para las descripciones de puestos se encuentra en la
división y en la departamentalización del trabajo.
Si se identifican funciones para cada persona, la
organización facilitará el dominio de las
operaciones y
obtendrá a menudo una eficiencia mayor.
Gestión de los Recursos Humanos
La Gestión de Recursos Humanos comprende las actividades
encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una
organización.
La consideración del recurso Humano como uno de los
factores determinantes de la competitividad de las empresas ha
conducido a la incorporación de dicho recurso al proceso
de análisis estratégico. Las estrategias formuladas
por las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los
recursos humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita
conocer cuales son las fuerzas y debilidades en términos
de su recurso humano, para en base a dicha información
decidir los cursos de
acción que son posibles.
Importancia de la Gestión de Recursos Humanos
La década de los años 90 ha marcado huellas
significativas de cambio en los departamentos de recursos
humanos. Ha sido testigo de ciertas tendencias que tendrán
repercusiones en las empresas. La gran competitividad y
fluctuaciones del entorno económico actual, la
rápida evolución de la mano de obra, la mayor
diversidad de la fuerza
laboral son
algunas de las cuestiones que se han traducido en aportaciones
críticas del departamento de recursos humanos para el
éxito de la organización. Para que las
organizaciones no sólo se limiten a sobrevivir, sino que
tengan éxito durante la próxima década, los
departamentos de recursos humanos tendrán que hacer frente
a esta difícil tarea con empuje y dinamismo.
Por consiguiente, la creciente importancia de los
recursos humanos se debe a varias tendencias y crisis de la
sociedad en general, y del mundo laboral en particular. A esto se
añade el reconocimiento de que la gestión de los
recursos humanos puede influir de manera importante en los
objetivos de la organización. Con vista a bosquejar los
acontecimientos principales que han influido en la creciente
importancia de la gestión de los recursos humanos, Dolan,
Schuler y Valle, (1999) han determinado seis tendencias y crisis
fundamentales:
(a) Aumento de la competencia; (b) Los costos y ventajas
relacionados con el uso de los recursos humanos; (c) La crisis de
productividad; (d) El aumento del ritmo y complejidad de los
cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y
educacionales; (e) Los síntomas de las alteraciones en el
funcionamiento de los lugares de trabajo; y (f) Las tendencias
para la próxima década. (p.12).
Definición de Cargo
Según Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1990)
definen un cargo como:
Una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y
responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los
deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al
empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para
que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una
organización. (p.79).
Bryan Livy citado por Chiavenato (1990) "define un cargo como la
reunión de todas aquellas actividades realizadas por una
sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan
un lugar formal en el organigrama." (p.46).
Descripción de Cargos
Según Chiavenato (1999) la descripción del cargo
es:
Un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo
conforman y lo diferencian de los demás cargos de la
empresa; es la enumeración detallada de las funciones o
tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados
para la ejecución de las funciones o tareas (como lo
hace), los objetivos del cargo (por que lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y
responsabilidades que comprende. (p.331).
Análisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrínsecos), se analiza el cargo en relación con
los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el
cargo exige a su ocupante.
El análisis de cargos pretende estudiar y determinar los
requisitos de calificación, las responsabilidades
implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser
desempeñado de manera adecuada. Este análisis es la
base para evaluar y clasificar los cargos, con el
propósito de compararlos.
Chiavenato (1990) define el análisis de cargos como "el
proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas
con los cargos. El análisis estudia y determina los
requisitos calificativos, las responsabilidades que le
atañan y las condiciones exigidas por el cargo para su
correcto desempeño." (p.276)
Estructura del Análisis de Cargos
La estructura del análisis de cargos se refiere a cuatro
aspectos o factores de especificaciones, que
comprenden:
- Requisitos intelectuales que debe poseer el empleado
para desempeñar el cargo de manera adecuada. - Requisitos físicos, se refieren al esfuerzo
físico y mental que necesita el empleado. - Responsabilidades implícitas, tienen que ver
con las responsabilidades por la supervisión de subordinados, material,
herramientas
o equipos que utilizan. - Condiciones de trabajo, se refieren a las condiciones
ambientales y riesgos a los que se expone el empleado que
puedan condicionar su productividad y rendimiento en sus
funciones.
Modelos Teóricos de Descripción de
Cargos
Existen diferentes modelos
teóricos para la descripción de cargos, a pesar de
que los autores consultados coinciden en que no hay un formato
estándar ya que pueden variar en forma considerable de una
organización a otra.
Según Chiavenato (1999) la descripción y
análisis de cargos abarca los siguientes
aspectos:
- Intrínsecos: Nombre del cargo, posición
del cargo en el organigrama (nivel del cargo,
subordinación, supervisión y comunicaciones colaterales) y contenido del
cargo (tareas o funciones diarias, semanales, mensuales anuales
y esporádicas). - Extrínsecos: Requisitos intelectuales
(instrucción básica, experiencia, iniciativa y
aptitudes necesarias), requisitos físicos (esfuerzo
físico, concentración y constitución física),
responsabilidades implícitas 8por supervisión de
personal, materiales y equipos, métodos y procesos,
dinero,
títulos, valores o
documentos,
información confidencial y seguridad de
terceros) y condiciones de trabajo (ambiente de
trabajo y riesgos inherentes). (p.333).
Según Flippo (1983) el proceso de análisis
y descripción de empleos, abarca básicamente la
siguiente información de los hechos existentes y
pertinentes al empleo:
- Identificación del trabajo.
- Resumen del trabajo.
- Deberes a ser desarrollados.
- Supervisión dada y recibida.
- Relación con otros empleos.
- Máquinas, herramientas y otros
materiales. - Condiciones de trabajo.
- Definición de los términos más
usuales. - Comentarios adicionales que tienden a clarificar las
categorías antes mencionadas. (p.94).
Chruden y Sherman dividen la información en dos
categorías:
- Descripción del puesto: Identificación
(esta sección mediante el título del puesto y
otros datos de identificación ayuda a distinguir un
puesto entre los demás de la organización),
resumen (esta sección, que a veces recibe el nombre de
descripción genérica, sirve para proporcionar un
resumen que deberá ser suficiente para identificar y
diferenciar las obligaciones
de ese con los demás puestos) y deberes (los deberes y
responsabilidades principales del puesto son cubiertos por
declaraciones breves que indican: lo que hace el trabajador,
como lo hace y por que lo hace. - Especificación del puesto: Requerimientos y
habilidades (requerimientos educacionales, experiencia,
conocimientos específicos, personalidad, responsabilidad y habilidad manual) y
requerimientos físicos (esfuerzo físico,
condiciones de trabajo y riesgos ocupacionales.
(p.48).
Reclutamiento y Selección de Personal
Una vez que se han definido los puestos en la
organización, se debe planificar las vacantes para el
puesto y decidir como serán cubiertas. Seguidamente se
debe desarrollar un directorio de los candidatos calificados para
los puestos, candidatos que tengan las aptitudes y capacidades
para desempeñarlos satisfactoriamente.
Chiavenato (1999) expone una definición bastante completa
de reclutamiento:
Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. En esencia, es un
sistema de
información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar. (p.208).
Una de las tareas gerenciales más importantes en cuanto a
la selección de personal, es encontrar a la persona
correcta para el puesto indicado y contratarla.
La selección de personal es importante por tres razones.
Primero, el desempeño del gerente dependerá, en
parte, del desempeño de los empleados. Segundo, una
selección eficiente es importante debido al costo que
tiene el reclutar y contratar empleados. Tercero, una buena
selección es importante debido a las implicaciones legales
de hacerla de manera negligente.
El éxito final de una organización laboral
depende de sus empleados, entonces la tarea de la
selección inicial es uno de los procesos de toma de
decisiones más importantes de las que se deben
encargar los empleadores. La esencia de la tarea es examinar las
cualidades de las personas sobre quienes no se tiene un
conocimiento personal y seleccionar a los que parezcan ser
potencialmente adecuados para obtener el empleo dentro de la
organización.
Los métodos fallidos de selección, que no
son reconocidos, se multiplican y pueden producir un incalculable
desperdicio de tiempo,
esfuerzos, dinero y otros recursos al tratar inútilmente
de remediar los síntomas en vez de las causas. La
organización, entonces, puede fracasar en lograra sus
objetivos; los empleados pueden sufrir gran variedad de formas de
mala administración; la
comunicación puede ser inadecuada; podría haber
conflictos y
moral baja;
ausentismo; los cambios y la enfermedad pueden aumentar y
conducir a pérdidas de empleados ya capacitados y, en
consecuencia, a repetición en el adiestramiento y
reclutamiento de nuevos empleados.
Políticas de Reclutamiento y Selección
Las políticas
surgen en función de la racionalidad, de la
filosofía y de la cultura
organizacional.
Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera
como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para
alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales,
a la vez que cada uno logra sus objetivos
individuales.
En cuanto a las políticas de reclutamiento y
selección, Chiavenato (1999) establece:
Cada organización pone en práctica la política que
más convenga a su filosofía y a sus necesidades,
él sugiere que estas políticas deben abarcar los
siguientes aspectos:
(a) Donde reclutar (fuentes de
reclutamiento dentro y fuera de la organización), como y
en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento
preferidas por la organización para entrar en el mercado
de los recursos humanos) los recursos humanos que la
organización requiera.
(b) Criterios de selección de recursos humanos y patrones
de calidad para la admisión, en cuanto se refiere a las
aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y capacidad
de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de
cargos que existe en la organización.
(c) Como integrara con rapidez y eficacia a los
nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.
(p.118).
Definición de Manual
Quiroga (1999) define que "un manual es un documento que
contiene, en forma ordenada y sistemática,
información y/o instrucciones sobre historia,
organización, política y/o procedimientos de una
organización que se consideren necesarios para la mejor
ejecución del trabajo." (p.161).
Definición de Manual de Cargos
Un manual de cargos es aquel que expone con detalle la
descripción de los cargos y la relación existente
entre ellos. Explica la jerarquía, los grados de autoridad y
responsabilidad, las funciones y actividades de los integrantes
de la empresa.
Objetivos de un Manual de Cargos
El Manual de Cargos permite alcanzar los siguientes
objetivos:
- Facilitar el proceso de reclutamiento y
selección de personal. - Identificar las necesidades de capacitación y
desarrollo del personal. - Servir de base en la calificación de
méritos y la evaluación de puestos. - Precisar las funciones encomendadas a cada cargo,
para deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y
detectar omisiones. - Propiciar la uniformidad en el
trabajo. - Permitir el ahorro de
tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo evitando
repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el
empleado. - Sirve de medio de integración y
orientación al personal de nuevo ingreso, ya que
facilita su incorporación a las distintas
unidades. - Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos
humanos.
Tipo de Investigación
El tipo de investigación que regirá esta tesis de grado
será el de Proyecto Factible. Al respecto el Manual de
Trabajos de Grado de Maestría y Tesis
Doctorales de la Universidad Experimental Pedagógica
Experimental libertador (1990) define esta investigación
como:
La elaboración de una propuesta de un modelo
operativo viable, o una solución posible a un problema de
tipo práctico, para satisfacer necesidades de una
institución o grupo social. La propuesta debe tener apoyo,
bien sea en una investigación
de campo, o en una investigación tipo documental; y
puede referirse a la formulación de políticas,
programas, tecnologías, métodos o procesos. (p.
7).
Los objetivos planteados en el estudio permiten desarrollar un
manual de descripción de cargos respondiendo al
análisis que se le hiciera a los problemas planteados por
Ávila Química, S.A.
Técnicas de Recolección de Datos
Las técnicas que se utilizaron para obtener la
información de cada unidad en función de los
objetivos de la investigación fueron:
La Observación
Mediante la observación directa se logró
reconocer datos de interés
para la investigación, por conductas y procedimientos
repetidos y empíricos, anotando las mismas respuestas. Se
logró tener una mejor idea sobre las tareas realizadas por
cada persona, las condiciones y el área donde se
desempeña el trabajo.
El Fichaje
Mediante la utilización de la ficha como instrumento se
logró la extracción de aspectos de interés
para la investigación, ordenando y clasificando los datos
a estudiar, previa consulta de textos especializados y otras
investigaciones en el área, recopilando formatos,
etc.
Procedimientos para lograr los Objetivos
Objetivo 1: Identificar las áreas que conforman la
estructura organizativa en Ávila Química, S.A. y
sus necesidades.
Para identificar las áreas que conforman la estructura
organizativa en Ávila Química, S.A. y sus
necesidades, se revisó y actualizó el organigrama
de la empresa identificando claramente los diferentes niveles
jerárquicos y la relación supervisor –
subordinado de cada una de las gerencias.
Objetivo 2: Identificar y clasificar las necesidades de cada
cargo en Ávila Química, S.A.
Para Identificar y clasificar las necesidades de cada cargo en
Ávila Química, S.A., se analizó la
información recopilada mediante las técnicas de
observación y fichaje sobre la estructura organizativa,
posteriormente se procedió a elaborar las necesidades de
20 cargos diferentes que rigen el manual.
Objetivo 3: Establecer las tareas y responsabilidades de cada una
de las áreas de Ávila Química, S.A.
Para establecer las tareas y responsabilidades de cada una de las
áreas de Ávila Química, S.A., después
de haber identificado las necesidades de los cargos requeridos
para el funcionamiento eficaz de la empresa, en cada cargo se
delimitaron y definieron claramente todos las tareas y
responsabilidades de cada empleado, para que estos supieran
claramente cuáles son sus deberes con la empresa.
Objetivo 4: Garantizar que el cargo sea ocupado por la persona
con las competencias mínimas requeridas para lograr los
objetivos de Ávila Química, S.A.
Para garantizar que el cargo sea ocupado por la persona con las
competencias mínimas requeridas para lograr los objetivos
de Ávila Química, S.A., es necesario que la empresa
logre poner en practica este Manual de Descripción de
Cargos, en virtud de que las autoras están seguras que si
así lo hacen, lograran contratar el personal adecuado con
los requisitos necesarios para el cargo identificado.
Objetivo 5: Facilitar el proceso de selección,
reclutamiento y contratación de recursos humanos en
Ávila Química, S.A.
Para facilitar el proceso de selección, reclutamiento y
contratación de recursos humanos en Ávila
Química, S.A., se elaboraron las descripciones de los
cargos acordes a las necesidades de la empresa revisando las
nuevas técnicas en el desarrollo de descripciones de
cargos de acuerdo a las experiencias de otras
empresas.
Análisis e Interpretación de Datos
Los datos fueron analizados luego de haberse estudiado y revisado
la información recopilada.
La información obtenida fue clasificada manualmente, los
datos obtenidos se presentaran en el manual de descripción
de cargos y en los objetivos que se deben alcanzar por el
mismo.
7. Manual De Cargos Para Avila
Química, S.A.
Propuesta del Manual
Después de analizar la problemática de Ávila
Química, S.A. en cuanto al proceso de contratación
de personal se pudo observar que las mismas se hacen sin tener
ningún criterio, sin conocer realmente que tareas, deberes
y responsabilidades tendrá el empleado dentro de la
organización. Con el propósito de solventar esta
situación se propone diseñar un Manual de Cargos
que permita a la empresa reclutar y seleccionar los candidatos
con las competencias mínimas requeridas para cumplir
eficazmente los objetivos de la organización.
Objetivos del Manual
- Fijar los lineamientos básicos para la
elaboración de la Descripción y Perfil de Cargos
que posee Ávila Química, S.A. - Enumerar cada una de las tareas, funciones y/o
actividades implicadas en cada cargo. - Establecer los requisitos necesarios para
desempeñar cada uno de los cargos. - Proporcionar a los niveles gerenciales un
patrón de medida uniforme, para asegurar un alto grado
de objetividad en el reclutamiento y selección de
personal. - Dotar a Ávila Química, S.A. de una
herramienta técnica que recopile todos los cargos
vigentes en la empresa.
Justificación del Manual
La elaboración del Manual de Cargos será de gran
utilidad dentro de la empresa para el proceso de reclutamiento y
selección de personal, ya que orientara acertadamente en
la búsqueda de la persona con el perfil adecuado para cada
cargo.
Ventajas del Manual
- Facilita el proceso de reclutamiento y
selección de personal. - Precisa las funciones encomendadas a cada cargo, para
deslindar responsabilidades - Evita duplicaciones y detecta omisiones.
- Permite el ahorro de tiempo y esfuerzos en la
ejecución del trabajo evitando repetir instrucciones
sobre lo que tiene que hacer el empleado.
Alcance del Manual
Aplica a todos los cargos existentes en la empresa.
Procedimiento para la Codificación de Cargos
Se codificó la descripción y perfil de cargo
según la Estructura Organizativa de la siguiente
manera:
MDC-XXXX
MDC = Manual de Descripción de Cargos
XXXX = Código
Numérico
Código Numérico Gerencia
– Departamento
- Gerencia General
- Gerencia de Finanzas
- Gerencia de Ventas
- Gerencia de Mercadeo
Salvedades del Manual
Las autoras de esta investigación presentan las siguientes
salvedades de acuerdo a las exigencias de la empresa:
- El encabezado de las paginas debe llevar el logo de
la empresa con los colores que la
identifican, titulo del manual y el recuadro que identifique a
las personas encargadas de su elaboración y
revisión. - El contenido del manual debe estar dividido en dos
columnas, ubicando los títulos en la columna izquierda y
substitutos y contenido de los mismos en la columna
derecha. - Cada departamento debe estar separado por una portada
que lo identifique y diferencie de los demás
departamentos. - Las funciones deben estar enumeradas en orden
aleatorio.
Autor:
T.S.U. Barbara Esparza Jurado Edad: 28
T.S.U. Patricia Vasquez Caballero Edad: 30
Tutor: Lic. Kiancy Pérez De Orjuela
Año: 2001
(Tesis presentada como requisito parcial para optar el grado de
Tecnico Superior Universitario en Administracion Mencion
Gerencia)
Titulo sugerido:
Diseño de un manual de cargos para la empresa Avila
Quimica, S.A. que facilite reclutar y seleccionar los candidatos
con las competencias minimas requeridas
Resumen
Debido a la importancia que tiene una buena planificación
de recursos humanos dentro de una organización y en vista
de que la empresa Avila Química, S.A. no tiene
ningún tipo de lineamiento para llevar a cabo la
contratación de personal se planteó la necesidad de
elaborar un Manual de Cargos que facilite reclutar y seleccionar
los candidatos con las competencias mínimas requeridas
para cumplir eficazmente con los objetivos de la
organización.
La metodología adoptada se inició al analizar los
datos recopilados. A través de la observación
directa se logró tener una clara idea sobre las tareas
realizadas por cada persona, las condiciones y el área
donde se desempeña el trabajo, posteriormente a
través del fichaje se ordenaron y clasificaron los datos
recopilados, los cuales se presentaron en el manual de
descripción de cargos y en los objetivos que se deben
alcanzar por el mismo.
Después de culminar esta investigación se pudo
llegar a la conclusión de que es muy importante que la
empresa logre poner en práctica este Manual de
Descripción de Cargos ya que esta herramienta
permitirá dar respuesta a la problemática de Avila
Química, S.A. en cuanto al proceso de reclutamiento y
contratación de su recurso humano.