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Motivación, rendimiento académico y laboral (página 2)




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2.
Justificación.

En todos los ámbitos de la existencia humana
interviene la
motivación como mecanismo para lograr determinados
objetivos,
alcanzar determinadas metas; psicólogos y educadores,
sociólogos y pedagogos, entre otros especialistas
relacionados directamente con el quehacer educativo coinciden en
señalar que el rendimiento escolar depende, en gran
medida, del grado o nivel de motivación
que posea el estudiante.

Los Programas de
Formación de Técnicos Medios en
cualquier especialidad (y con ello los Programas de
Desarrollo del
Aprendizaje en
la Empresa,
D.A.E.) están orientados a formar integralmente
jóvenes poniéndolos en contacto directo con su
contexto laboral y
recibiendo además una completa formación
teórico-académica paralela a su capacitación práctica. Para alcanzar
esta ambiciosa meta las empresas que
actúan como Centros de Aplicación de estos
programas, ofrecen una serie de beneficios socioeconómicos
a los participantes de los mismos con la intención de
estimular y mantener "motivado" al grupo: sueldo,
pólizas de seguro para ellos
y sus familiares, comedor, transporte,
útiles escolares, entre otros más.

No obstante, y dados los constantes cambios y la
inestabilidad que caracterizan en gran parte la adolescencia,
etapa en la que se encuentran los participantes de este tipo de
programas, cualquier "motivo" externo puede o no, realmente
incentivar al joven; obviamente, el proceso de
reclutamiento
y selección
de los participantes implica pruebas
psicotécnicas, tales como: El Inventario de
Intereses de A. Angelini y H.R.C. de Angelini, versión
castellana de F. de Olmo (1.960); El Cuestionario
de Adaptación para Adolescentes
por H. Bell, versión española de Enrique
Cerdá (1.964), destinadas a conocer la
personalidad y las orientaciones e inclinaciones de los
jóvenes (su motivación
interna, si se quiere) en cuanto a sus intereses en una
determinada área del conocimiento,
y se seleccionan aquellos jóvenes que según los
resultados obtenidos se inclinen hacia las áreas técnicas y
científicas, y que evidencien deseos de estudiar y
trabajar; sin embargo, cabe destacar, que los resultados de estas
pruebas son
sencillamente posibles indicadores o
predictores de un comportamiento
o conducta, pero
éstos que pueden variar en cualquier momento, sobre todo,
después que el joven realmente ingresa al programa, es
decir, cuando se enfrenta a su realidad; no se duda de la
calidad de las
pruebas antes mencionadas, sencillamente, cualquier persona,
después de presentar esas pruebas y enfrentarse a una
determinada situación puede reorientar sus intereses y
descubrir su verdadera vocación. De allí, entre
otras razones, la necesidad de conocer el grado de
motivación que los participantes mantienen después
del primer año de estudio y trabajo en el programa.

Dado un panorama de lo complejo que resulta la puesta en
práctica de este tipo de programas, reconociendo la
importancia de los mismos para todos los involucrados y
conociendo los objetivos que
se persiguen, y recordando, además, que "la
motivación apunta a la razón de ser misma, es
un rasgo que posee absolutamente todo sujeto, es lo que da
dirección y mantenimiento
a una conducta, es
junto al conocimiento y
a la habilidad lo que determina la calidad y
cantidad de trabajo que ejecuta un individuo. Podría ser
dentro del futuro ambiente de
trabajo antes expuesto, uno de esos predictores eficientes de
rendimiento" (Salas A. R. 1.996), surge, entonces, la necesidad y
la inquietud de llevar a cabo una investigación orientada a determinar la
posible incidencia de la motivación en el rendimiento
tanto académico como laboral de los
participantes del Programa de Formación de Técnicos
Medios
Industriales (paralelo al Programa D.A.E.) que se lleva a cabo en
la C. A. Vencemos – Planta Mara.

Considerando la motivación como un factor clave
en el éxito
de este tipo de programas, como en cualquier otro programa de
capacitación, formación o, incluso,
en cualquier régimen de estudio, una investigación de esta naturaleza puede
contribuir a fortalecer la formación de técnicos
medios (en cualquier especialidad y mención) auspiciada
por empresas privadas
y con ello garantizar la continuidad de estos innovadores
programas educativos.

3. Objetivos.

3.1. Objetivo
General.

Determinar el grado de relación existente entre
la motivación al trabajo de los participantes del Programa
de Formación de Técnicos Medios Industriales
(Programa D.A.E.) y su rendimiento académico y laboral
durante el año escolar 1.997-1.998.

3.1.1. Objetivos Específicos.

  • Identificar el grado de motivación de los
    participantes del programa.
  • Identificar el tipo de motivación predominante
    en los participantes del programa.
  • Identificar el rendimiento académico de los
    participantes.
  • Identificar el rendimiento laboral de los
    participantes.
  • Establecer el grado de relación entre
    motivación y rendimiento académico
  • Establecer el grado de relación entre
    motivación y rendimiento laboral.
  • Establecer el grado de relación entre el tipo
    de motivación predominante y el rendimiento
    académico.
  • Establecer el grado de relación entre el tipo
    de motivación predominante y el rendimiento
    laboral.

4. Delimitación.

La presente investigación se centró
geográficamente en el Municipio San Francisco del Estado Zulia,
específicamente en la C. A. Vencemos – Planta Mara,
Corporación Vencemos-Cemex; en el tiempo
comprendido entre enero de 1.997 hasta mayo de 1.998.

En cuanto al universo, se
centró en los catorce (14) participantes del Programa de
Formación de Técnicos Medios Industriales en
Producción de Cementos; que se lleva a cabo
en la citada empresa y
adscrito al Ministerio de Educación bajo la
Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo Mendoza", Núcleo Mara.
Dado el número de la población que constituye el universo de la
investigación, catorce (14) participantes, esta población en su totalidad será
considerada la muestra a
utilizarse.

Ahora bien, en cuanto a la delimitación
teórica, se trabajará con los planteamientos y los
instrumentos que sustentan la teoría
del Dr. Fernando Toro Álvarez (1.990), profesor titular de
la Universidad de
los Andes, y Asesor Académico de la Pontificia Universidad
Javeriana, ambas en Santafé de Bogotá, Colombia; cuyos
estudios e investigaciones
han alcanzado un prestigioso y reconocido lugar en la Psicología
Social e Industrial Contemporánea con su llamada
Psicología
Motivacional, y que la Editorial Cincel publicase bajo los
títulos "Desempeño y Productividad"
(1.990) y "Motivación para el Trabajo:
Conceptos, Hechos y Evidencias Contemporáneas"
(1.990-1.992). Los planteamientos de Toro Álvarez
están a su vez sustentados en otros autores, pero muy
particularmente en los trabajos y en las investigaciones
que condujeron al afianzamiento de los postulados teóricos
del Dr. McClelland (1.967).

CAPÍTULO II

  • FUNDAMENTACIÓN
    TEÓRICA

1. Antecedentes.

La motivación ha sido objeto de numerosas
investigaciones, y desde los más diversos puntos de vistas
se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella
información necesaria para descubrir la
incidencia que ésta pueda tener en determinados patrones
de conducta.

Fue McClelland, D. C. (1.974) con su "Informe sobre el
Perfil Motivacional observado en Venezuela en
los años 1.930, 1.950 y 1.970" quien abrió el
camino al estudio de la motivación en este país;
pionero en esa área, McClelland, quien efectuó un
detallado análisis de contenido en muestras
seleccionadas al azar de diversos cuentos
infantiles venezolanos, textos de educación primaria,
discursos
políticos y artículos similares tomados de la
prensa
nacional, de los años ‘30, ‘50 y ‘70,
concluyó sus investigaciones afirmando que la
población venezolana tiene una alta motivación al
poder y la
afiliación, y una muy baja motivación al
logro.

1.1. Motivación y Rendimiento
Académico.

Numerosas investigaciones han partido de la premisa que
la motivación, considerado agente tanto interno como
externo del hombre, incide
notablemente en todas las acciones que
éste pueda realizar. En tal sentido, el rendimiento
académico (o desempeño escolar) puede estar determinado
en gran medida por el factor motivacional.

El Centro de Investigaciones Psicológicas
(C.I.P.) de la Universidad de los Andes, U.L.A., en
Mérida, Edo. Mérida, Venezuela, ha
sido pionero en el estudio de la motivación y la
relación que ésta tiene en los diferentes
ámbitos del quehacer humano, y en particular, en las
actividades académicas y estudiantiles. En tal sentido,
Salóm de Bustamante, C. (1.981) inició una serie de
estudios orientados a analizar y describir la motivación y
el impacto que ésta pueda ocasionar en la educación.
"Necesidad de Logro, Locus de Control y
Rendimiento Académico" (1.981), fue su primer trabajo; en
esta investigación abordó a cuarenta y dos (42)
estudiantes de la Facultad de Ciencias de la
Salud de la
U.L.A., quienes fueron seleccionados en base a los puntajes
extremos obtenidos a partir de una combinación de dos
medidas: Test de
Apercepción Temática (TAT) que mide
fantasías con respecto al logro y la Escala de
Ansiedad Sarason que mide temor al fracaso. Cabe destacar que
todos los sujetos fueron equivalentes en cuanto a su edad, status
socio-económico y cociente intelectual. Los resultados
obtenidos señalaron que los sujetos con alta necesidad de
logro difieren de los estudiantes con baja necesidad de logro en
cuanto a su percepción
del control
conductual y en su rendimiento académico, siendo los
primeros significativamente más orientados a la
internalidad y presentando promedios de calificaciones parciales
más altos.

Pico de R. N. y Salóm de B. C. (1.985) realizaron
un importante trabajo titulado "Necesidad de Logro, Rendimiento
Académico y Autoestima"
con el objetivo de
determinar el posible grado de relación entre las variables
mencionadas. Para esta investigación, se emplearon las
Escalas MEHRABIAN y AESTIGE para medir Necesidad de Logro y
Autoestima,
respectivamente, y fueron aplicadas a ciento treinta y nueve
(139) estudiantes del Instituto Universitario Pedagógico
Experimental de Maracay, Edo. Aragua, hoy Universidad
Pedagógica El Libertador (U.P.E.L.), de los cuales ochenta
(80) eran de sexo femenino
y el resto masculino. El análisis estadístico se
realizó a través de la "t" de Student para muestras
independientes. Se encontró que los estudiantes con alta
necesidad de logro, quienes obtuvieron además mayores
puntujes en la Escala AESTIGE,
obtuvieron un promedio de calificaciones mayor que los
estudiantes con baja necesidad de logro, quienes a su vez
obtuvieron bajo puntaje en la Escala AESTIGE.

En este último trabajo citado, las autoras
indican que, estudiantes, tanto con alto como bajo rendimiento
académico, fueron equivalentes en AESTIGE, resultados que
fueron interpretados en términos de la pobreza
motivacional que caracteriza al estudiantado venezolano, lo que
evidencia, que la necesidad de logro (factor motivacional) tiene
poder
discriminador para diferenciar los estudiantes con alto y bajo
rendimiento académico y con alta y baja autoestima,
mientras que ésta última no se ve afectada por el
fracaso, actuando esta variable como un mecanismo de
protección (o mecanismo de defensa del yo) que le permite
al estudiante venezolano sentirse bien a pesar de su bajo
rendimiento académico, quien tiende a ser conformista, e
incluso en oprotunidades, justifica su pobre desempeño
académico.

Los estudios y las diversas investigaciones llevadas a
cabo por el Centro de Investigaciones Psicológicas
(C.I.P.) de la Universidad de los Andes (U.L.A.), en
Mérida, le permitieron a Romero García, O. (1.985)
participar en una Conferencia
llevada a cabo en el Instituto Politécnico de
Barquisimeto, hoy, Universidad Nacional Experimental
Politécnica "Antonio José de Sucre" -Núcleo
Lara- y que luego publicase bajo el título de
"Motivación y Rendimiento del Estudiante y Evaluación
al Profesor", donde expone la necesidad de identificar los
patrones motivacionales prevalecientes tanto en el profesorado
como en los estudiantes venezolanos, con la finalidad de evaluar
el impacto sobre sus propias ejecuciones y
actuaciones.

Un trabajo de ascenso presentado por Irureta, Luisa A.
(1.990), de la Escuela de
Psicología
de la Universidad Central de Venezuela (U.C.V.), Caracas,
titulado "Motivación de Logro y Aprendizaje
Escolar" concluye que para los estudiantes los factores externos,
como premios y castigos, no son los principales responsables de
la motivación, contrariamente sostienen que la principal
fuente de motivación al logro radica en sus propias
convicciones y creencias. En tal sentido la autora señala
como responsables de la motivación al logro, en
relación al aprendizaje en la escuela, el
concepto de
meta, la meta de
aprendizaje, la atención a la tarea y la atención al yo. Además, inciden
significativamente las llamadas atribuciones causales, las
expectativas y la autonomía. Estas variables
motivacionales del educando no coinciden con las variables
motivacionales del educador, pues éste centra su
motivación en los conocimientos y la experiencia que
posee, sus creencias (sentido de eficacia y
responsabilidad personal son los
razones más dadas), las metas, las expectativas y por
último las atribuciones causales. La autora
diseñó un Programa de Entrenamiento
para Docentes, para que éstos "motiven" a los niños;
en tal sentido, la investigación abordó a educandos
y educadores. El estudio con muestra control
fue aplicado a 684 niños
cursantes del 6to., 7mo., y 8vo. Grados, de 10 a 14 años,
e involucró a 12 profesionales de la docencia. Los
instrumentos utilizados fueron el Cuestionario
de Automensajes (AM), el Cuestionario de Clima de Clase
(CMC) y el Cuestionario de Motivación de Aprendizaje y
Ejecución (MAPE).

Arapé S. y Guillén M. (1.992) evidenciaron
que aquellos alumnos cuyos maestros les motivaban frecuentemente
a través de palabras y expresiones motivacionales y
estimuladoras obtenian promedios de calificaciones
significativamente más altos que aquellos cuyos docentes
no estimulaban a sus alumnos a través del diálogo
diario en el aula. Ambos autores, de la Escuela de
Psicología de la U.C.V., presentaron un trabajo titulado
"Importancia de las Palabras Estimuladoras e Incentivantes en el
Discurso
Diario de los Docentes en relación al Rendimiento
Académico en Niños de Sexto Grado". Las
investigadoras aplicaron el Programa de Atención al
Niño (P.A.N.) diseñado por el extinto Consejo
Venezolano del Niño (C.V.N.) y promovido por el Ministerio
de la Familia
durante el Gobierno de Luis
Herrera Campins (1.979), donde se capacita a los docentes en el
manejo del vocabulario utilizando palabras y expresiones
alentadoras, motivantes, gratificantes, que de una u otra manera
incentiven el trabajo en
el aula, lo que significaría mayor y mejor rendimiento
académico. El programa fue aplicado a tres docentes de una
escuela de Maracay, Edo. Aragua, quienes durante el segundo lapso
pusieron en práctica las estrategias
sugeridas. El promedio de los cursos en
cuestión aumentó significativamente: de 13.6 a
14.9, de 14.2 a 15.3 y de 13.8 a 16.4, en los tres cursos
respectivamente. Los postulados teóricos de esta
investigación se centraron en los planteamientos de
Maslow.

Con la intención de descubrir si es atribuible, o
no, al rendimiento académico la relación que existe
entre necesidad de poder, necesidad de logro y rasgos de la
personalidad,
Barboza S. (1.992), de la Escuela de Psicología de la
Universidad Católica Andrés
Bello (U.C.A.B.), Caracas, presentó un trabajo
titulado "Necesidad de Logro, Necesidad de Poder y Rasgos de
la
Personalidad"; dicha investigación estudió una
población de 199 estudiantes (cadetes) de la Escuela
Militar de Venezuela, cursantes del 2do. y 3er. Año, cuyas
edades oscilaban entre 19 y 25 años, todos se sexo
masculino, solteros, venezolanos y bachilleres. Barboza gracias a
este trabajo concluyó que las necesidades de logro, poder,
así como los rasgos de la personalidad
no pueden ser considerados como predictores del rendimiento
académico; no obstante cabe señalar que aquellos
estudiantes, que en los ítems del instrumento aplicado, el
Cuestionario Mogollón y Pérez (1.975), medidores de
las motivaciones intrínsecas como autorrealización
y expectativas obtuvieron puntajes levemente mayores,
coincidencialmente, el 56% de ellos tienen un rendimiento
académico ligeramente superior al promedio, sin embargo,
reitera la autora, este hecho no comprueba ni demuestra que, en
este caso, la necesidad de logro pueda considerarse como un
elemento clave en el rendimiento académico del
estudiantado. Esta investigación centró sus bases
teóricas en los postulados de McClelland.

Las investigaciones reseñadas anteriormente,
independientemente de las poblaciones y muestras utilizadas y de
las características comunes o no entre ellas,
permiten bosquejar un panorama, en constante expansión, de
la inquietud que siempre ha existido, por parte de
psicólogos, educadores, sociólogos y otros
especialistas investigadores avocados, o interesados, en el
quehacer educativo, en determinar el grado de incidencia entre la
motivación y el rendimiento académico, objetivo
afín con la presente investigación.

1.2. Motivación y Rendimiento
Laboral.

La relación motivación-rendimiento laboral
ha sido abarcada en reiteradas oportunidades, en diversos
estudios. D’Anello Kock S. y Salóm de Bustamente, C.
(1.992) llevaron a cabo un estudio, titulado "Motivaciones
Sociales y Rendimiento Laboral", con la finalidad de analizar las
relaciones entre la motivación al logro, afiliación
y poder, y el rendimiento laboral, utilizando como muestra a
setenta y siete (77) estudiantes universitarios, empleados del
Museo de los Niños. Los sujetos, treinta (30) del sexo
femenino y el resto masculino, cuya edad promedio era de
veintiún (21) años, y con un estimado de ocho (8)
meses en el cargo, evidenciaron que no existe correlación
entre la motivación al poder y su rendimiento laboral; no
obstante, quienes evidenciaron una alta motivación al
logro tienen un mayor rendimiento laboral, que aquellos sujetos
con alta motivación a la afiliación. Los resultados
obtenidos se lograron gracias a un diseño
de análisis ex-post-facto, utilizando la "t" de Student
para el análisis estadístico y la
correlación de Pearson.

Bedoya Orozco, M. y Salóm de Bustamente, C.
(1.992) elaboraron un perfil sustentándose en las
"Características Motivacionales de los
Gerentes", para ello estudiaron a cincuenta (50) sujetos,
gerentes de agencias bancarias, de 35.79 años de edad
promedio, y con una experiencia laboral promedio de 10.67
años, estimando la media de 3.04 años en el cargo;
veintiséis (26) sujetos masculinos y el resto femenino. A
partir de la muestra, se crearon dos grupos extremos
considerando los valores de
la variable independiente, en este caso: Poder Socializado. En
tal sentido, se recurrió a la Escala MOCRE para medir:
Poder Socializado, Afiliación Facilitadora, Apoyo Afectivo
y Capacidad para Compartir; así como se utilizó el
inventario
MOSAL para medir: Eficiencia,
Excelencia y Afiliación Explotadora, el cual proporciona
la puntuación para medir la motivación al logro, y
la Escala MOSE para Afiliación Básica; se
utilizó un diseño
ex-post-facto, y la prueba "t" de Student para el estudio
estadístico. Entre las conclusiones se encontró que
los gerentes con alto poder socializado difieren
significativamente respecto a las variables dependientes:
motivación al logro y a la afiliación, al ser
comparados con sus homólogos con bajo poder socializado;
por lo que los primeros (gerentes con alto poder socializado)
están condicionados motivacionalmente con un perfil
correspondiente al de un verdadero líder,
encaminado al crecimiento personal.

"Motivación Laboral y Factores que generan
Productividad
en la Administración
Pública" fue la investigación llevada a cabo
por Hómez V. I. (1.992), sustentado fundamentalmente en
los planteamientos de Maslow y su
teoría
"Jerarquía de las Necesidades". La población objeto
de la investigación fue constituida por cincuenta (50)
sujetos que laboran en un Centro Médico-Asistencial y
Hospitalario del sector
público, de edad promedio 35.7 años, y que
ocupaban cargos de Jefe de Departamento, Sección o Unidad.
En cuanto al instrumento se utilizó el Test de
Satisfacción de Maslow, con algunas modificaciones para
adaptarlo a la muestra previamente seleccionada, para determinar
la motivación y, para identificar los factores de la
productividad, se aplicó un instrumento diseñado
especialmente por la investigadora y un equipo asesor, sustentado
en el Sistema 4 Likert;
la investigación estuvo orientada a medir y precisar los
factores que generan motivación y productividad, y la
posible correlación de estos elementos. Entre las
conclusiones, cabe destacar, que el principal factor incidente en
la productividad es la motivación, y que ésta es en
el grupo
estudiado predominante a satisfacer la seguridad y la
afiliación, por encima de la estima y la
autorrealización.

Crespo de Acosta, A. y Díaz, M. G. (1.992)
estudiaron, para las Universidades Simón Rodriguez
(U.S.R.) y Pedagógica El Libertador (U.P.E.L.), a sesenta
(60) docentes de Educación Media, Diversificada y
Profesional, personal activo de un plantel, con el objeto de
explorar el efecto de las variables motivacionales: "Necesidad de
Logro y Autoestima sobre Satisfacción Laboral". Siguiendo
el método de
generación de grupos externos,
el denominado grupo alto estuvo formado por sujetos cuyos
puntajes eran iguales o mayores a M = +1/2 s, y el grupo bajo
constituido por sujetos con un puntaje de M = -1/2 s. El
análisis de datos se obtuvo
gracias a la "t" de Student, luego de aplicar la Escala MEHRABIAN
para medir la motivación al logro; la Escala AESTI, de
Rosember, para medir autoestima, y una Escala SL para medir el
grado de Satisfacción Laboral. Este interesante trabajo
arrojó como resultados que los docentes con alta necesidad
de logro presentan mayor autoestima en relación a los
docentes de baja necesidad de logro; los docentes con mayor
necesidad de logro y alta autoestima evidenciaron mayor
satisfacción laboral que sus contrapartes.

Con el objetivo de precisar la posible existencia de
"Correlación entre Perfeccionismo y Motivación al
Logro" y explorar la posible asociación entre las
variables señaladas y la esperanza, el optimismo y el
rendimiento laboral, Álvarez A. H. (1.993) llevó a
cabo una investigación entre gerentes y jefes de una
entidad financiera. Para lograr medir las diferentes variables se
recurrió a: Escala MEHRABIAN, (Versión Salóm
de Bustamante 83), (1.983), para determinar la motivación
al logro; Escala MPS, de Frost et Als (1.990), para medir
perfeccionismo; Escala DISES-G, (Morales Romero, 1.990), para
medir esperanza; el LOT o Escala de Orientación en la
Vida, de Scheier & Carver (1.985) para precisar el nivel de
optimismo; y para estimar el rendimiento laboral se aplicó
una escala diseñada por la empresa, luego
de calcular el coeficiente de confiabilidad. Entre los resultados
destacan: la correlación significativa entre algunas
escalas del MPS total y la escala total de motivación al
logro, y si bien no se estableció relación entre la
esperanza y el perfeccionismo, si se determinó la
relación entre esperanza y motivación al logro que
inciden positivamente en el rendimiento laboral.

"Motivación y Comportamiento
Laboral" es el título de la investigación que
llevaron a cabo Cruz H. J. F. y Romero G. N. (1.996) de la
especialidad de Industriología de la Universidad
Católica Andrés
Bello (U.C.A.B.), Caracas, cuyo objetivo era determinar el
grado de relación entre la motivación medida
según la teoría motivacional de F. Herzberg y la
motivación medida según la teoría de las
necesidades de McClelland y el acto inseguro. Este estudio
descriptivo, con una estrategia de
campo y un diseño correlacional. La población
objeto de estudio estuvo compuesta por trabajadores, integrates
de las cuadrillas de cablistas de C.A.D.A.F.E. que laboran en el
municipio Chacao del Distrito Federal. Los instrumentos
utilizados fueron el Cuestionario Motivacional diseñado
por las Lics. Carolina López G. Y Marilisa Ciavata de
Dominicis, y el Cuestionario de Valores
Personales de McBeer & Company. Esta investigación
consideró como factores motivacionales la responsabilidad, el reconocimiento, la
realización y el progreso, y como elementos o factores
intrínsecos de mantenimiento
de la motivación, el sueldo, la política de la
empresa, la
supervisión, la seguridad, las
condiciones de trabajo y las relaciones
interpersonales.

Entre las conclusiones que presentan los autores destaca
el hecho de que, según los planteamientos de Maslow, las
necesidades inferiores, tales como seguridad y salario, deben
ser cubiertas para que los individuos puedan fomentar destrezas,
habilidades y potencialidades que le permitan alcanzar sus
aspiraciones, ya que se infiere, que la dificultad de acceder a
la satisfacción de niveles inferiores, de alguna manera,
imposibilita que los sujetos puedan desarrollar los elementos que
componen un nivel superior.

Salas A. R. (1.996) llevó a cabo un "Estudio
Correlativo entre Motivación y Evaluación
de Desempeño" tomando como muestra a un grupo de
cincuenta (50) sujetos, con el objetivo de determinar la
relación directa entre la variable Motivación al
Logro y la Evaluación
de Desempeño. Al citado grupo, de edades comprendidas
entre 24 y 50 años, todos supervisores y pertenecientes a
una reconocida empresa de la región, se les aplicó
la Escala MEHRABIAN (Versión Salóm de Bustamante
81) (1.981) y el instrumento de evaluación
elaborado por un equipo de la Gerencia de
Evaluación y Desempeño de la empresa a la que
pertenecían los sujetos. Los datos fueron
procesados con el Programa para Computadoras
SPSS, para procesamientos de datos estadísticos. En las
conclusiones, Salas sostiene que existe entre la población
estudiada una fuerte motivación al poder y de tipo
afiliativa principalmente, producto
quizas, de la situación que vive esta empresa, donde el
ingreso y la permanencia a la misma está sujeto a
intereses políticos (poder) y personales
(afiliación).

Así como muchos especialistas se han avocado al
estudio de la motivación y el rendimiento
académico, no menos se han dedicado a estudiar la posible
incidencia de la motivación en el campo laboral, en el
desempeño de los trabajadores, e incluso, en la
productividad; en esta investigación se pretende abordar
la relación motivación-rendimiento laboral. No
obstante, es conveniente señalar que, dada las
características de la población objeto de estudio,
así como la filosofía del programa en la cual se
encuentra inmersa esa población, no se han encontrado,
hasta el momento, aun cuando continua el proceso de
documentación, investigaciones donde se
estudie la motivación en un grupo de
estudiantes-trabajadores, exceptuando el trabajo de
D’Anello y Salóm de Bustamante reseñado
anteriormente, y que dista realmente mucho de la presente
propuesta, considerando las notables diferencias en cuanto a edad
y régimen de estudio y trabajo de las poblaciones
estudiadas en ambos casos. Por otro lado, en las diversas
investigaciones consultadas puede observarse el estudio
correlativo entre motivación y rendimiento
académico, o, motivación y rendimiento laboral,
mientras que la presente pretende abarcar
motivación-rendimiento académico-rendimiento
laboral de manera interrelacionada.

2. Bases Teóricas.

2.1. Aspectos Generales sobre algunas Teorías
de la Motivación.

El término motivación proviene del
latín "motus" que significa movimiento; en
el campo de la psicología, especialmente en la
psicología experimental, se ha definido motivación
a la regulación interna, energética y directa de la
conducta, en tal sentido, la motivación no es accesible a
la observación pero es deducida del
análisis de los datos de la investigación
experimental como concepto
hipotético que expresa, precisamente, esa
regulación (Merani, A. L., 1.979).

Partiendo de este principio, durante largos años,
especialistas se han avocado al estudio de las motivaciones, y
muchos de ellos han coincidido al afirmar que para comprender el
complejo proceso psicológico motivacional hay que partir
de los siguientes términos y principios:

Todo individuo o sujeto motivado tiene un
motivo, considerando éste último como el
agente que determina a ese individuo a actuar en cierto sentido o
que determina la volición; la función
del motivo es motivar: servir de incentivo para una actividad;
proveer un incentivo o una meta que responda a esa actividad.
Todo lo anterior y está enmarcado a su vez en un estado
motivacional (estar motivado),
situación o estado que
Merani (1.979) define como el atributo de lo que está
provisto de incentivo para una actividad y que orienta, en
correspondencia, el propio comportamiento; y que Bedoya O. M.
(1.995) explica como la dinamización temporal originada en
una necesidad, carencia o alteración del bienestar (por
exceso o por defecto) que lo moviliza en su totalidad:
pensamientos, sentimientos y conductas, para intervenir cualquier
cantidad de energía requerida que le permita encontrar e
incorporar lo que le supla la carencia, retirar lo que le
incomoda o restablecer el bienestar.

Lo anterior conlleva a inferir la existencia de
diferentes tipos de motivaciones. McClelland (1.974), Merani
(1.979), Mankeliunas (1.987) y otros autores sostienen que
existen dos tipos de motivaciones:

  • Motivaciones Internas
    (Psicofisiológicas):

llamadas también intrínsecas, y
definidas como las pulsiones que surgen de estados de necesidad
biológica o fisiológica, tal como la alimentación y la
sexualidad.

  • Motivaciones Externas (Sociales):

denominadas extrínsecas, y referida a aquellos
motivos que dan dirección significativa al comportamiento
en relación con los estímulos provenientes del
contexto, del medio social. Estos suelen ser adquiridos en el
curso del ajustamiento social.

Ambos tipos de motivaciones pueden ser consideradas, a
su vez, sostenidas, dependiendo de la estabilidad de
intereses que permitan alcanzar metas lejanas; esta
definición se encuentra relacionada con los planteamientos
de Beck (1.978), a los cuales se hará referencia
más adelante.

Es oportuno destacar, que los tipos de motivaciones
antes señalados son los más empleados en el campo
de la psicología, tanto social como industrial; no
obstante, algunos otros autores, sobre todo en el área de
psicología clínica, plantean la existencia de un
tercer tipo, denominada motivación inconsciente, hipótesis formulada por el psicoanálisis con respecto a la existencia
de intenciones que no están presentes en la conciencia, pero
que se deberían admitir para explicar algunas formas de
comportamiento que parecen inexplicables en relación con
intenciones conscientes. Así mismo, cabe destacar, que
este planteamiento no ha sido considerado para los diferentes
estudios que intentan establecer una correlación entre la
motivación y algunos comportamientos específicos,
por lo cual no ha sido considerado en la presente
investigación.

Mankeliunas (1.987), retomando el punto inicial:
motivación y tipos, sostiene que la motivación es
un concepto genérico (constructo
teórico-hipotético) que designa a las variables que
no pueden ser inferidas directamente de los estímulos
externos, pero que influyen en la dirección, intensidad y
coordinación de los modos de comportamiento
aislados que conducen a alcanzar determinadas metas y
propósitos; en tal sentido, es el conjunto de factores
innatos (biológicos) y aprendidos (cognoscitivos,
afectivos y sociales) que inician, sostienen y/o detienen la
conducta. Ya, en 1.977, Fourcade, había afirmado que la
motivación constituye la base del desencadenamiento y
mantenimiento de las actividades y comportamientos que determinan
las conductas humanas. Bajo estas perspectivas, puede apreciarse
como la motivación ha sido, y sigue siendo, considerada
como un doble agente: biológico (interno,
intrínseco) y social (externo,
extrínseco).

No obstante, el complejo proceso motivacional no es algo
externo al individuo, sino que es intrasujeto por naturaleza,
independientemente de los agentes que la impulsan. De
motivación suele hacerse referencias denotando procesos muy
distinto; en el presente contexto motivación alude a dos
aspectos bien diferenciados: en primer lugar, el elemento
iniciador
de la conducta, el agente disparador, activador o
energizador de una secuencia conductual; para que una
conducta se inicie, ésta requiere de cierta cantidad de
energía, esa energía o fuente energética
proviene de los motivos, pero –obviamente- no basta
con iniciar la conducta. Cualquier meta con sentido humano exige
un esfuerzo sostenido para ser alcanzada, así, tenemos en
segundo lugar, un elemento que mantiene la conducta en una
dirección determinada; este es el aspecto
directivo
, orientador o teleológicamente selectivo de
la motivación. En tal sentido, la conducta motivada es una
conducta energizada en dirección a metas asociadas al
motivo activado. La necesidad llamada hambre está dirigida
hacia la obtención de refuerzos que la satisfacen, los
alimentos, por
ejemplo; así, la internalidad como motivación
impele a la persona hacia la
vivencia de experiencias de control sobre su entorno. En todo
caso, la motivación es un proceso interno al organismo, es
algo que ocurre dentro de la persona, aunque los objetivos
físicos o sociales, o los eventos que
satisfacen esas motivaciones, estén ubicados fuera de los
límites
corporales de la persona (Romero García,
1.985).

No lejos de los postulados anteriores, Toro
Álvarez (1.990) y, más recientemente, Bedoya
Orozco, M. (1.995), sostienen que la Motivación es la
fuerza
interior que dinamiza y energiza al individuo en dirección
de una meta y unos resultados específicos. Esta
definición aborda a la motivación, más como
hecho intrínseco que como externo, sin dejar de considerar
los factores extrínsecos que han de incidir en la misma.
En mayor o menor grado, la motivación siempre ha sido
considerada con esa doble particularidad, biológico y
social, como lo señalara Fourcade. (1.977)

Ahora bien, en cuanto al término
motivación en relación al campo laboral, o de
trabajo, específicamente, Robins (1.987), avocado a este
tipo de estudio, afirma que la misma se manifiesta en el
individuo como el deseo, anhelo, de alcanzar la meta de
la
organización, condicionado por la posibilidad de
satisfacer alguna necesidad individual. Por su parte, Toro
Álvarez (1.990) sostiene que el comportamiento en general
y el desempeño ocupacional en particular han de ser
entendidos como un efecto o condición consecuente
(consecuencia de…); en tal sentido, el comportamiento es el
efecto de dos tipos de agentes causales denominados
condiciones antecedentes
y condiciones intervinientes,
términos que se explicarán con mayor énfasis
mas adelante. Relacionando ambos autores, bien puede sostenerse
que todo deseo por parte de un individuo de alcanzar los
objetivos y propósitos establecidos por una organización han de interpretarse como
condiciones consecuentes; la satisfacción de alguna
necesidad personal o individual es considerada una
condición antecedente, mientras que otros factores, tales
como remuneración, status, entre otros, han de ser
concebidos como las condiciones intervinientes.

Lo cierto es que numerosos y diferentes autores, bajo
diversas concepciones o corrientes, coinciden en señalar
como elementos claves e inherentes al factor motivacional el
carácter innato y/o intrínseco de la
misma motivación en el sujeto, las condiciones externas
estimulantes y el grado de deseabilidad o evitación que
pueda existir en relación con una meta o plan.

No obstante, la definición de motivación,
hasta aquí manejada, está íntimamente ligada
a los términos que utilizase Murray (1.938) y quien afirma
que la misma es la condición interna, en principio,
externa, a posteriori, y ambas en otras circunstancias, que
impulsan acciones
orientadas a alcanzar una meta y satisfacer una necesidad. Esta
definición implicaba otra: necesidad; que dio pie
para sustentar, a su vez, el concepto de necesidad de
logro
, que posteriormente fuese tomado por McClelland y
Atkinson (1.968). Estos dos últimos autores desarrollaron
postulados sustentados en tres necesidades fundamentales: logro,
poder y afiliación.

Para McClelland y Atkinson (1.968), quienes
además de definir motivación, centraron sus
investigaciones en determinar los tipos de motivaciones y la
relación de ésta con el término necesidad,
entre las variadas necesidades humanas existen tres
categorías que se refieren a la vida social del hombre. La
existencia de esas tres necesidades es capaz de explicar un vasto
sector del comportamiento social de las personas; estas
necesidades son:

  • Necesidad de Logro: evidenciada a
    través del comportamiento que se caracteriza por la
    búsqueda de metas a mediano plazo, por el deseo de
    inventar, innovar, hacer o crear algo excepcional, con la
    finalidad de obtener cierto nivel de excelencia, de aventajar a
    los demás. No obstante, sólo se produce un
    comportamiento orientado al logro cuando existe un grado medio
    de dificultad o de probabilidad de
    obtener éxito
    en lo que se emprende.
  • Necesidad de Poder: se manifiesta mediante los
    deseos o las acciones que buscan ejercer un dominio, una
    autoridad,
    control o influencia, no sólo sobre otras personas o
    grupos, sino también sobre los diversos medios que
    permiten adquirir o mantener el control, es decir, obtener el
    poder.
  • Necesidad de Afiliación: se puede
    inferir a partir de aquellos comportamientos que de alguna u
    otra manera buscan obtener, conservar o restaurar una
    relación afectiva satisfactoria con otras personas; por
    lo tanto, es condición importante que la relación
    mantenida o deseada esté impregnada de
    afecto.

Las investigaciones y los postulados de McClelland
sentaron bases para una continuidad en los estudios de la
motivación; Toro Álvarez, se permite, no
sólo revisar y reconsiderar la teoría de
McClelland, sino, que también se dedica a elaborar y
diseñar, mediante sus propias investigaciones, una
teoría que se adaptase al tan cuestionado contexto
latinoamericano, y formula una visión muy personal de las
motivaciones y que titula Psicología
Motivacional.

2.1.1. Teoría sobre las Condiciones
Motivacionales del Individuo según

Fernando Toro Álvarez.

Tal y como se
señalara en la delimitación, la presente
investigación está sustentada fundamentalmente en
los postulados teóricos de Fernando Toro Álvarez,
quien se ha avocado al estudio de las motivaciones en el contexto
latinoamericano, especialmente en Colombia, y quien
asesora equipos de
trabajo orientados al desarrollo del
Recurso Humano, tanto en su país como fuera de él,
y dentro de los lineamientos de las nuevas corrientes del
Desarrollo
Organizacional. En naciones como Brasil, México,
Puerto Rico y
Venezuela se han aplicado sus principios y su
cuestionario (CMT) con un notable éxito, lo que significa
la consolidación de Álvarez Toro en el campo de la
psicología
social e industrial contemporánea en América
Latina.

Toro Álvarez (1.990) y, más recientemente,
Bedoya Orozco, M. (1.995), sostienen que la Motivación es
la fuerza
interior que dinamiza y energiza al individuo en dirección
de una meta y unos resultados específicos. Extendiendo
esta afirmación al campo académico, y laboral en
particular, asegura Toro Álvarez, que ésta puede
observarse en las acciones y ejecuciones de una persona,
específicamente, es el comportamiento en general y el
desempeño ocupacional en particular, que deben ser
entendidos como un efecto o condición consecuente. En tal
sentido, el comportamiento es el efecto de dos tipos de agentes
causales denominados:

  • Condiciones Antecedentes: las causas o
    pre-requisitos de la acción, tales como la
    deprivación, la saciedad y los estímulos o
    refuerzos positivos o negativos; en otras palabras, estas
    condiciones son las variables independientes del proceso
    motivacional. Ahora bien, estas condiciones se agrupan en tres
    categorías:

a) Condiciones Sociales, Culturales y
Demográficas: contiene un amplio conjunto de elementos y
variables, tales como: el status alcanzado y el rol
desempeñado por una persona en una determinada
institución social, política,
económica, religiosa, y particularmente, laboral;
aquí se incluyen valores,
creencias y actitudes que
son aprendidos y posteriomente, sostenidos o modificados. Todo el
esquema socio-cultural e ideológico de una persona puede
estar alimentado por los deseos, las necesidades y preocupaciones
de una institución, y no necesariamente de su propio
organismo. Cabe señalar, que dentro de las denominadas
condiciones demográficas, se encuentran: edad, sexo,
ocupación, nivel socioeconómico, salud, estado civil, y el
grado de instrucción.

b) Factores de la Personalidad: esta segunda
categoría incluye un vasto conjunto de tendencias y
patrones de comportamiento y reacción de las personas;
estos factores se adquieren, se sostienen o se modifican por
razón de la participación del individuo en
actividades sociofamiliares y culturales. Algunas teorías
han diseñado y presentado numerosos postulados sobre la
personalidad, e incluso se han inventariado amplios grupos de
factores, tales como: introversión-extroversión,
dominancia-sumisión, neuroticismo o psicoticismo,
orientación a lo práctico, entre otros. Lo
importante en esta categoria es como algunas tendencias o
patrones de reacción condicionan la motivación, es
así como el uso de los conocimientos y de las habilidades
personales, por intermedio de la motivación, afectan el
desempeño laboral, o académico, por
ejemplo.

c) Condiciones o Características del Puesto de
Trabajo: constituyen circunstancias o hechos externos a la
persona que han sido definidos y estructurados por los
diseñadores y el mando de la
organización, implica sus características,
lugar en un organigrama,
tareas y funciones, entre
otros aspectos.

  • Condiciones Intervinientes: conformadas por
    las habilidades y capacidades del individuo, conjuntamente con
    su riqueza experiencial, orientación laboral,
    expectativas y motivación. En cuanto a las condiciones
    intervinientes, éstas se sudividen en cuatro
    categorías:

a) Conocimientos: está conformada por el
cúmulo de conceptos, definiciones, datos, hechos y sucesos
asimilados y estructurados por la persona a lo largo de su vida,
derivados del proceso general de socialización a la que se encuentra
sometida una persona continuamente (educación formal o
informal) y de su experiencia personal.

b) Habilidades: incluye esta categoría todo el
conjunto de operaciones
intelecto-motoras mediante las cuales los hechos o datos
provenientes del contexto o medio ambiente
son retenidos o procesados, y que pueden originar a su vez nuevos
hechos y datos. Es importante señalar, que los
conocimientos y las habilidades en conjunto, además de ser
productos de
la acción humana, son aspectos de la racionalidad del
hombre.

c) Motivación: engloba otro conjunto de factores
y hechos que reciben la influencia de las condiciones
antecedentes y que condicionan a su vez el
desempeño.

d) Oportunidad: este nuevo elemento incluido, a
diferencia de teorías similares, define al comportamiento
racional del hombre que le permite determinar el momento y las
circunstancias en que es apropiado ejecutar una acción, es
decir, desempeñarse de un modo particular.

Ahora bien, estos dos procesos
internos, que tienen un papel mediador
en la determinación de las acciones, conllevan a la
conformación y determinación del comportamiento; un
desempeño específico, un comportamiento particular
constituyen la condición consecuente, o efecto, la
que a su vez, se constituye en algo que afecta a las personas o a
las relaciones establecidas entre ellas, es decir, se convierte
en una nueva condición antecedente que actúa sobre
las actitudes,
percepciones, motivación. Graficar lo anterior es
sencillo:

CC = CA + CI

Para ilustrar todo lo explicado hasta aquí, Toro
Álvarez expone que pueden citarse como condiciones
antecedentes
de un desempeño cualquiera: recibir una
retribución mayor que otra persona, recibir una
sanción, la autonomía que puede ofrecer un puesto
de trabajo, o incluso una área de trabajo, la variedad de
la tarea que se debe realizar, el tipo de dirección o
supervisión que se recibe. Sea cual sea,
estas condiciones producen percepciones y sentimientos de equidad
o inequidad, aumentan o disminuyen los sentimientos de
autorrealización, permiten expresar o no un
reconocimiento: condiciones intervinientes. En tal
sentido, los juicios sobre equidad, autorrealización o
reconocimiento son estados internos de la persona que tiene la
potencialidad de energizar, activar o inhibir ciertos
comportamientos, los cuales se convierten en condiciones
consecuentes
, ejecuciones o desempeños. Los efectos
producto del
desempeño como aumento de la retribución,
reconocimiento, sentimientos de logro, confirman o niegan las
percepciones, sentimientos o intereses de la persona por tal
desempeño y sus efectos.

Estos principios que fundamentan la definición de
Toro Álvarez en cuanto a la Motivación, no son
ajenos a los planteamientos que hiciera Beck (1.978) al proponer
tres criterios para identificar cuando una variable interviniente
es motivacional: preferencia, persistencia y vigor.
Sostiene Beck que la preferencia es la búsqueda o
interés
por obtener un resultado deseado, considerando como resultado
deseado tanto el logro de un refuerzo o retribución
conveniente, como la evitación de un efecto aversivo o
incoveniente; persistencia es la cantidad de tiempo que una
persona dedica a la ejecución de una actividad cualquiera
pero orientada a obtener un resultado deseado, ello implica el
grado de resistencia que
una persona presenta para cambiar de una actividad a otra; y, el
vigor es la intensidad, fuerza o energía que
caracterizan la acción, en tal sentido, una persona puede
persistir en un comportamiento que realiza con desgano o insistir
con energía. No obstante, el término vigor, tal
como lo asegura Logan (1.960), es un concepto difícil de
manejar, ya que éste puede representar una conducta
aprendida y no un estado emocional. En este punto, Toro
Álvarez retoma las premisas de Beck para delimitar su
concepto de variables intervinientes
motivacionales.

Fernando Toro
Álvarez (1.983) sostiene la existencia de tres (3) tipos
fundamentales de motivaciones, o mejor aún, condiciones
motivacionales, y sobre la base de ellas desarrolló su
trabajo y su cuestionario. En tal sentido, el citado autor
refiere:

  • Condiciones Motivacionales
    Internas:

Son aquellas condiciones intrínsecas que posee
todo individuo, que nacen de su yo interno y que le impulsan a
seguir una determinada línea de acción y
ejecución; señala Álvarez Toro, que no es
posible comprender una condición motivacional interna
sin tener en consideración el contexo, el medio externo
que rodea a todo individuo o sujeto. El hecho obedece a que
estos dos aspectos son dimensiones del mismo fenómeno
motivacional.

La dimensión de las condiciones motivacionales
internas, apunta el mismo Toro Álvarez (1.990), describe
los fenómenos que tienen lugar en el interior del
organismo motivado; la relevancia de la misma radica en que
tienen la capacidad de imprimir preferencia, persistencia y
vigor al comportamiento humano dirigido hacia ciertos sectores
del ambiente
externo. A diferencia de las necesidades, los objetos externos
que revisten cierta importancia para las personas, por la
acción de estos factores internos, pueden ser diferentes
y variar de una persona a otra: puede existir divergencia en el
grado de importancia que dos personas puedan atribuirle a un
mismo objeto externo; e incluso, el valor ha de
variar con el tiempo, con la época. Tales diferencias
individuales de valoración justifican la creación
de instrumentos que permitan, además de identificar la
presencia o no de la variable, sino además la intensidad
o capacidad de influir el comportamiento en la dirección
de ciertos objetos externos.

Ahora bien, con fines analíticos y
exploratorios se pueden discriminar y considerar por separado,
pero ninguna de las dos dimensiones, con real independencia de la otra, puede explicar
satisfactoriamente el fenómeno de la motivación.
En tal sentido y en relación al instrumento desarrollado
por Toro Álvarez, el Cuestionario de Motivación
para el Trabajo (CMT), que se utilizará en la presente
investigación, se puede apreciar cierta interdependencia
entre los contenidos de los ítems de la primera y de la
tercera parta, pues están referidas a las condiciones
motivacionales internas y externas, respectivamente.

Dentro de esta dimensión de condiciones
motivacionales internas pueden distinguirse por lo menos tres
(3) categorias de variables: fisiológicas,
psicológicas y psico-sociales
.

A la primera variable, fisiológicas,
corresponden principalmente las necesidades de alimentación y
oxigenación, así como también la sexualidad,
el descanso y el abrigo; en conjunto representan verdaderas
necesidades biológicas, y el análisis de las
mismas puede realizarse con criterios
biológicos, fisiológicos y
psicofisiológicos. Cabe destacar, que estas necesidades
son de carácter
cíclico, se deactivan con la saciedad para reaparecer
posteriormente.

Las restantes variables, tanto
psicológicas como psicosociales, describen
valores, motivos e intereses más que necesidades en
estricto sentido biológico. Analizando este aspecto,
Locke (1.976) sugiere que mientras las necesidades son
objetivas por cuanto existen independientemente de lo que una
persona desea, los valores
son subjetivos en el sentido de que están en el
subconsciente (son estándares en la mente consciente y
subconsciente). Mientras las necesidades son innatas
(heredadas), los valores son adquiridos (aprendidos).
Así, mientras todos los nombres tienen las mismas
necesidades básicas difieren en lo que valoran. Mientras
las necesidades lo confrontan con los requerimientos de la
acción sus valores determinan sus escogencias actuales y
sus reacciones emocionales.

A las variables psicológicas
corresponden los diferentes hechos descritos por los
términos o conceptos de necesidad de seguridad,
autoestima y de autorealización, definiciones propuestas
por Maslow y el de necesidad de logro propuesto por McClelland.
Estos constructos describen las diversas condiciones personales
de índole cognitivo y afectivo que le permiten al
individuo derivar sentimientos de agrado o desagrado de su
interrelación y experiencia con demás individuos
o con ciertos eventos
externos que activan el comportamiento en el sentido de
aproximarse o evitarse tales objetos. Estas variables, han de
analizarse con criterios meramente psicológicos, sin que
ello implique descartar los criterios sociales y
biológicos que sean necesarios considerar. Para
finalizar, cabe puntualizar que las distintas teorías en
cuestión no han brindado informaciones precisas ni
definiciones claras y unívocas de estos factores, lo que
permite inferir la existencia de un vacío de
precisión en los conceptos, así como falta de
evidencias que sustenten o fundamenten los mismos.

Dentro de la tercera y última categoría,
variables psicosociales se incluyen los términos
de reconocimiento y afecto o estima de otros; tales elementos
corresponden a la operacionalización ejecutada por
Maslow, donde se incluyen además las necesidades de
logro y afiliación expuestas por McClelland. Estas
variables también describen estados afectivos y
cognitivos de agrado o desagrado, producto de la
interacción del individuo con otras personas u objetos
sociales. Al igual que en el caso de las variables anteriores
se requiere de precisión y evidencias que definan con
mayor exactitud la naturaleza de estos
fenómenos.

Las condiciones motivacionales internas
están dadas por cinco (5) factores claves:

  • Logro:

Se manifiesta a través del comportamiento
caracterizado por la intención de inventar, hacer y crear
algo excepcional de obtener cierto nivel de excelencia,
aventajando a otros, con la finalidad de alcanzar metas o
resultados. No se exhibe la acción al logro cuando el
grado de dificultad de la tarea o actividad es demasiado alto o
bajo; la dificultad en grado medio parece estimular mejor los
comportamientos orientados al logro.

  • Poder:

Este factor se expresa a través de acciones que
buscan ejercer dominio, control
e/o influencia, no sólo en personas o grupos, sino
además sobre los diversos medios que permitan adquirir,
mantener o consolidar el control sobre las posiciones de mando,
influencia en los medios de
comunicación, la acción sobre los incentivos o
recompensas.

  • Afiliación:

La afiliación se manifiesta por la
expresión de intenciones o la ejecución de
comportamientos orientados a obtener o conservar relaciones de
carácter afectivo satisfactorias con las demás
personas, donde la calidez de la relación juega un
papel
importantísimo.

  • Autorealización:

Ésta se evidencia por los deseos o la
realización de actividades que permitan el empleo en el
trabajo de las habilidades y conocimientos personales y el
mejoramiento de tales capacidades y conocimientos.

  • Reconocimiento:

Se manifiesta por medio de la expresión de deseos
o la realización de actividades orientadas a obtener de
los demás atención, aceptación,
admiración y credibilidad por lo que la persona es, hace,
sabe, o es capaz de hacer y ejecutar.

  • Medios Preferidos para Obtener Retribuciones
    Deseadas en el Trabajo.

Afirma Toro Álvarez (1.990) que como en todos los
fenómenos psicológicos, se observan grandes
diferencias individuales tanto en las condiciones motivacionales
internas como en las externas, en tal sentido, las personas
difieren en cuanto a los medios que prefieren emplear para
obtener retribuciones deseadas en sus respectivos
trabajos.

Shein (1.970) ejemplifica su contrato
colectivo, relación establecida entre el individuo y la
organización, explicando que si una persona
está trabajando con eficiencia,
generando compromiso, lealtad y entusiasmo por la
organización y las metas de ésta, y si obtiene
satisfacción en lo que realiza, es decir, en su trabajo,
se establecen dos condiciones: primero, el grado en que las
expectativas del sujeto coinciden con las de la
organización; y, segundo, suponiendo que exista tal
coincidencia, hay que considerar lo que se intercambia: dinero por
tiempo y trabajo, satisfacción de las necesidades sociales
y de seguridad al contar con un empleo,
calidad en los productos y
esfuerzo creador al servicio de
los objetivos de la organización, o la posible
combinación de éstos y otros elementos.

Por su parte, Simon (1.957) asegura que el
comportamiento de las personas en toda organización es
intencional, orientado a la obtención de metas o
resultados; por lo consiguiente, en la medida en que las organizaciones
provean posibilidades directas e indirectas de alcanzar metas
personales, en esa misma medida las personas estarán
dispuestas a considerar su vinculación como miembro activo
de la organización; a cambio, el
individuo recibe beneficios o retribuciones que le interesan, tal
como salario, buen
trato, promoción, prestigio y la
satisfacción de varias necesidades. Por supuesto, la
participación activa del individuo se expresa en su
dedicación a la empresa en tiempo y esfuerzo, aceptando
que las personas revestidas de autoridad
definan y limiten su comportamiento, es decir, aceptar relaciones
de autoridad dentro de ciertos límites.

En cuanto a este tipo de condición, referida a
los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el
trabajo, se desea determinar los valores o elementos que la
persona atribuye a varios tipos de desempeño en
relación con varios resultados o retribuciones deseadas.
Estas condiciones se encuentran delimitadas por cinco (5)
factores:

  • Dedicación a la Tarea:

Este factor incluye modos de comportamiento
caracterizados, ya sea por la dedicación de tiempo, el
esfuerzo y la iniciativa en el trabajo, así como por el
deseo de superación y de mostrar responsabilidad y
calidad, además, por derivar algún beneficio
primario del hecho mismo de la ejecución. Se trata de la
intención de poner al servicio de la
tarea, recursos, medios
y condiciones personales con que cuenta el individuo.

  • Aceptación de la Autoridad:

Modos de comportamiento que manifiestan acato,
reconocimiento y aceptación, tanto de las personas
investidas de autoridad en la organización como de las
decisiones y actuaciones de tales personas. Comportamientos de
sujeción a las determinaciones de personas o dependencias
con autoridad formal.

  • Aceptación de Normas y
    Valores:

Este factor se evidencia a través de modos de
comportamiento que hacen realidad valores, creencias o normas relevantes
para el funcionamiento y la permanencia del individuo dentro de
una organización, evitando todo aquello que pueda causar
perjuicios al trabajo y a la empresa, cumpliendo sus normas y
políticas, que permiten el logro de sus
objetivos y metas.

  • Requisición:

Se expresa por medio de comportamientos que están
orientados a la obtención de retribuciones deseadas,
influenciando directamente a quien puede concederlas, ya sea a
través de la persuasión, la confrontación o
la solicitud directa personal, manifestando la retribución
deseada, esperada.

  • Expectación:

Comportamiento que evidencia expectativa, confianza y
pasividad ante los designios de la empresa o de sus personas
envestidas de autoridad; en tal sentido, las retribuciones
deseadas se dan por iniciativa propia y benevolencia del patrono,
más que por mérito personal

  • Condiciones Motivacionales
    Externas:

Esta dimensión comprende variables constituidas
por eventos externos, y otras personas o agentes; ambas coinciden
en el hecho de contener variables externas al organismo, propias
del contexto laboral u organizacional y del puesto de trabajo o
área.

Este grupo de variables describen condiciones
organizacionales y del puesto de trabajo que están en el
contexto laboral de todo individuo, y cuyo análisis, debe
realizarse con los criterios propios de su condición de
estímulos. La categoría de los eventos externos
comprende factores intrínsecos motivacionales relacionados
directamente con el trabajo, y que permiten al individuo
reaccionar ante una situación dada. Por su parte, las
personas o agentes contiene los modos de comportamiento
típico de los jefes, colegas y subalternos que, al igual
que las otras variables extrínseca, en este caso, pueden
activar la aparición de ciertas acciones a partir de la
valoración que se atribuye a las condiciones externas, y
dado que no todos los puestos de trabajo no son iguales, resulta
significativo identificar estas condiciones y el valor e
interés
que ellas puedan revestir.

Se pretende con la identificación de las
condiciones motivacionales externas estudiar el valor que cada
individuo o persona atribuye a los distintos tipos de
retribuciones por el desempeño que una organización
ofrece.

Los factores considerados en esta variable son cinco (5)
también, a saber:

  • Supervisión:

Es el valor que todo sujeto atribuye a los
comportamientos de consideración, reconocimiento o
retroinformación que brindan los representantes de la
autoridad organizacional hacia él.

  • Grupo de Trabajo:

Está representado por las condiciones sociales de
todo empleo provee a las personas, brindando la oportunidad de
estar en contacto con otros, haciéndose partícipe
en actividades colectivas, compartiendo, aprendiendo de otros y
con otro, y la valoración que el individuo hace de tales
condiciones.

  • Contenido del Trabajo:

Condiciones intrínsecas del trabajo que
proporcionan a la persona que lo ejecuta varios grados de
autonomía, variedad, acceso a la información sobre su contribución a
un determinado proceso o producto, y la valoración que la
persona hace de esas condiciones.

  • Salario:

Este factor se manifiesta como las condiciones de
retribución económica asociadas al desempeño
de un puesto de trabajo. Dependiendo de su grado y modalidad esa
retribución puede proporcionar a la persona
compensación por el esfuerzo, prestigio, seguridad de que
puede atender las demandas de sus necesidades personales y las de
su familia;
así como la valoración que hace la persona de la
compensación económica percibida.

  • Promoción:

Es la perspectiva y la posibilidad de movilidad
ascendente o jerárquica que un puesto de trabajo permite a
su desempeñante dentro de una organización; de esa
posibilidad la persona puede derivar proyecciones personales de
progreso, de prestigio y aproximarse a situaciones de mayor
responsabilidad.

2.2. Aspectos Fundamentales del Rendimiento
Académico.

Establecido y ejecutado el objetivo de alguna actividad
académica o escolar, es conveniente preguntarse
¿hasta qué punto la escuela alcanza los fines para
los cuáles fue creada? En otras palabras, es necesario
plantearse seriamente el problema del rendimiento en la escuela;
éste puede determinarse en función de
varios criterios, pero el más aceptado por pedagogos,
psicólogos escolares y otros especialistas en el campo
educativo es en función del rendimiento académico
alcanzado por la masa estudiantil. (Zubizarreta,
1.969).

La acepción general del término
rendimiento se refiere a la utilidad o
producción de una cosa en actividad, visto
de esa manera, bien puede hablarse del rendimiento de una
máquina, de un equipo técnico o de algún
aparato en cuestión; pero cuando se hace referencias al
rendimiento de la escuela o al rendimiento escolar, obviamente no
se hace alusión a la escuela como institución, sino
al aspecto dinámico y motorizante del proceso educativo,
es decir, a los sujetos del aprendizaje.

Científicamente, el rendimiento es un concepto
físico en el que se ponen en relación la
energía producida por una máquina y la
energía realmente utilizable de esa fuente. Bajo estas
afirmaciones, el rendimiento académico, en principio, es
concebido como un problema que sólo se resolverá,
de forma científica, cuando se determine la
relación existente entre el trabajo realizado por los
docentes en interacción con sus alumnos, por un lado, y
la
educación, es decir, la perfección intelectual
y moral lograda
por éstos, por otro.

Varios autores han definido este término; en tal
sentido Borrego (1.985) lo concibe como el logro del aprendizaje
obtenido por el alumno a través de las diferentes
actividades planificadas por el docente en relación con
los objetivos planificados previamente; por su parte, Caraballo
(1.985) lo definió como la calidad de la actuación
del alumno con respecto a un conjunto de conocimientos,
habilidades o destrezas en una asignatura determinada como
resultado de un proceso instruccional sistémico.
Páez (1.987) señala que el rendimiento
académico es el grado en que cada estudiante ha alcanzado
los objetivos propuestos y las condiciones bajo las cuales se
produjo ese logro.

Para puntualizar y sustentar legalmente el
término rendimiento, el Reglamento General de la Ley
Orgánica de Educación (1.986) lo explica como el
proceso alcanzado por los alumnos en función de los
objetivos programáticos previstos, y que puede ser medido
mediante la realización de actividades de
evaluación.

Todas las definiciones dadas, exceptuando la expresa por
el Reglamento General de la Ley
Orgánica de Educación, coinciden en un punto, y es
que para precisar el rendimiento escolar o académico
logrado por un grupo de alumnos han de considerarse dos aspectos
fundamentales en el proceso educativo: aprendizaje y
conducta.

En tal sentido, los avances experimentados por la
pedagogía experimental (Lexus, 1.997)
permiten llegar a un conocimiento bastante exacto de lo que un
alumno aprende; no obstante, midiendo la instrucción,
además del aspecto intelectual de la educación, se
podrán conocer otros factores volitivos, emocionales,
sociales, que influyen en aquella. De esta manera, la medida de
la instrucción dice mucho acerca de la inteligencia
de los alumnos, así como también de sus habilidades
y destrezas, de su voluntad, motivación, sentimientos,
capacidades, e incluso, de las condiciones sociales y culturales
en el que se desenvuelven. Puede distinguirse, entonces, dos
facetas en el aprendizaje
como indicador del rendimiento académico e intelectual del
estudiante: los conocimientos adquiridos y los hábitos que
le permiten ejecutar con facilidad operaciones, por
lo general, de carácter intelectual.

Ejemplificando lo anterior, en la enseñanza de las matemáticas se atiende tanto a que el
aprendiz adquiera las ideas fundamentales (nociones) de una
operación, como sumar, así como también a la
rapidez y corrección demostrada durante una
ejecución o práctica. Que el aprendiz conozca
cómo se llaman los datos, sus propiedades y reglas, son un
conjunto de conocimientos aprendidos, mientras que sumar con
rapidez y corrección es el fruto de un hábito
adquirido; de allí se deduce que la inteligencia
se manifiesta en el saber y en la aptitud para ejecutar trabajos
intelectuales, en términos de rendimiento, habrá
que referirse a conocimientos y hábitos mentales, es
decir, a un aprendizaje.

Si bien el aprendizaje de
un alumno puede manifestarse cuando el docente lo convenga, la
conducta, muy por el contrario, es algo que se está
exteriorizando constantemente, y su rigurosa observación conllevaría a que el
docente mantenga, literalmente, los ojos puestos en el educando,
y dispuesto a anotar cada movimiento,
cada gesto, cada acto del mismo, cosa sencillamente imposible,
sobre todo considerando la masificación de nuestras aulas.
Peor aún, cuando el alumno se siente observado,
espontáneamente se inhibe, se cohibe, reprime sus
movimientos y actos, su conducta adquiere un matiz forzado que,
de alguna manera, enmascara el comportamiento natural y
espontáneo.

Sustentando en lo anterior, el rendimiento
académico es definido como la relación entre lo
obtenido, expresado en una apreciación objetiva y
cuantitativa (puntaje, calificación) o en una subjetiva y
cualitativa (escala de valores, rasgos sobresalientes) y el
esfuerzo empleado para obtenerlo, y con ello establecer el nivel
de alcance, así como los conocimientos, habilidades y/o
destrezas adquiridas, el éxito o no en la escolaridad, en
un tiempo determinado. (Zubizarreta, 1.969).

Bajo los lineamientos aquí establecidos, el
rendimiento académico es el resultado obtenido del nivel
de ejecución manifiesto (aprendizaje) en relación
al nivel de ejecución esperado (conducta), acorde con los
objetivos planificados previamente y con el desarrollo de
estrategias
según la naturaleza de cada asignatura o cátedra, o
incluso según la naturaleza del mismo contenido
programático, considerando que el nivel o índice de
ejecución está previamente establecido.

Ahora bien, Romero García (1.985) no sólo
define el término, sino que además establece la
relación entre este concepto y el aprendizaje; en tal
sentido, expone que rendimiento es ejecución,
actuación. Un estudiante, aclara, debe aprender contenidos
científicos, desarrollar destrezas profesionales y una
determinada forma de percibir y concebir el mundo que es propio
de su área de su especialización. Para llegar a
ello debe sufrir su aprendizaje. Todo verdadero aprendizaje es
doloroso en el sentido de requerir esfuerzo, constancia, tolerancia al
fracaso y, en cierto modo, no ser inmediatamente recompensado. Es
inútil pensar que podemos aprender sin esfuerzo. Para
aprender hay que trabajar duro en la comprensión del
conocimiento y en su uso, único camino hacía la
maestría de una disciplina o
profesión. Aprendizaje y rendimiento, sostiene Romero
García, son lo mismo cuando la medida de este
último representa válidamente aquel.

Así mismo, refiere Romero García, la
relación inevitable entre el término rendimiento y
evaluación, pues, en la vida del escolar lo que permite
visualizar el rendimiento de los alumnos no es más que
producto del sistema de
evaluación. El problema de la evaluación justa y
objetiva representa aún un gran reto para los
especialistas en materia
educativa, pero, por ahora y con todas las limitaciones
inevitables, entiéndase por rendimiento las calificaciones
escolares, que no hacen justicia a lo
aprendido ni a los conocimientos teóricos o
prácticos adquiridos por los estudiantes, pero que tienen
una significativa relevancia social.

En tal sentido, muchas personas, e incluso algunos
científicos sociales sostienen que existe una
relación entre el rendimiento académico y las
habilidades intelectuales de los aprendices, de quien aprende;
afirman que quien obtiene mejores calificaciones es considerado
el "inteligente", el que más sabe, contrariamente, quien
tiene bajas calificaciones sencillamente es tildado de "flojo", e
incluso, de "escaso mental". No obstante, diferentes
investigaciones, como las de Romero García (1.980), Salom
de Bustamante (1.981), Irureta (1.990), han determinado que no
existe relación directa entre el cociente intelectual de
los estudiantes y las calificaciones obtenidas por éstos
en algunos cursos, asignaturas o actividades.

Están, además, quienes relacionan el
rendimiento con otros factores, como los socioeconómicos,
familiares, y hasta lingüístico-culturales, que si
bien, pueden ser considerados agentes intervinientes, nunca han
demostrado a ciencia cierta
que puedan determinar el rendimiento académico, ni mucho
menos, que el control de alguno de ellos pueda predecir el
rendimiento escolar ha alcanzar. Los factores de índole
psicológica han sido los más aceptados, y entre
ellos el factor motivacional.

El trabajo de Atkinson y sus colaboradores (1.974)
demuestra que la motivación es un elemento decisivo en el
rendimiento académico. Los resultados de un largo
período de investigación (25 años) sobre los
efectos de las diferencias en la motivación orientada
hacia el logro, desafía la habitual simplicidad de la
posición teórica del psicómetra, el cual
ofrece una interpretación aptitudinal. El nivel de
ejecución intelectual no es simplemente un asunto de
habilidad; la motivación constituye una explicación
alternativa que puede brindar una interpretación con no
menos específica justificación que la
interpretación tradicional. De esta manera, los puntajes
en una prueba de rendimiento de estudiantes que tengan el mismo
nivel de habilidad será diferente en función de su
motivación; la habilidad de un estudiante que no
está motivado óptimamente será subestimada
en la prueba. Siguiendo la orientación motivacional, el
laboratorio de
Psicología de la Universidad de Los Andes
desarrolló numerosos trabajos en esa área, tales
como los de Romero García (1.980, 1.981, 1.986), Salom de
Bustamante (1.981, 1.984), y Salom de B. Y Sánchez B.
(1.983), entre otros.

Estas concepciones suponen, entonces, que el rendimiento
es el producto del nivel logrado por un sujeto mientras lleva a
cabo una tarea bajo condiciones previamente determinadas,
considerando la motivación un factor
interviniente.

2.3. Aspectos Fundamentales del Rendimiento
Laboral.

Una de las principales características del
término rendimiento laboral es su discutida
delimitación, es decir, a qué nos referimos con
exactitud al emplear esa definición. Sencillamente el
cuestionamiento del término se debe a la disyuntiva
existente entre calidad vs. cantidad, en otras palabras,
cómo determinar el verdadero rendimiento laboral de un
trabajador, y en relación a qué
factores.

Tal situación conlleva a inferir que de una u
otra manera la definición de rendimiento laboral
está delimitada, a su vez, por un factor determinante: la
evaluación de desempeño. Sencillamente, la manera
de determinar o precisar cuánto rinde en un área
laboral un trabajador en particular es a través de las
evaluaciones de desempeño; e incluso, determinar la fuerza
laboral y su rendimiento, en una empresa
cualquiera, en relación a productividad, competitividad, servicio, u otros elementos,
está sujeta a la evaluación de
desempeño.

El nivel de ejecución realmente evidenciado por
un trabajador en relación a los niveles estimados, es en
síntesis, lo que se define como rendimiento
laboral. (Locher y Teel, 1.977). Para determinar esos niveles,
cada ejercicio o tarea debe estar previamente estudiado,
analizado y estructurado, lo que a su vez, permitirá
establecer los cánones de ejecución, es decir,
standarizar los niveles de ejecución, que
permitirán luego sostener si el rendimiento de un
trabajador o empleado es bajo, medio o alto; deficiente, bueno o
sobresaliente, e incluso, se puede cuantificar, previo
establecimiento de los lineamientos y criterios para la debida
medición.

Ahora bien, como se afirmara anteriormente, lo que
permite realmente establecer criterios definidos de rendimiento
laboral dependen de las evaluaciones de desempeño.
Éstas han sido concebidas como un sistema de
apreciación del desempeño del individuo en el cargo
y de su potencial de desarrollo. Es un proceso para estimar o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de
alguna persona en la ejecución de su labor. (Chiavenato,
1.981)

Whisler y Harper (1.962) sostienen que los cambios
producidos en el medio laboral durante los últimos 20
años han traido como consecuencia que se reconozca la
importancia de las evaluaciones de desempeño, indicadores
del rendimiento laboral de un trabajador o un grupo de
trabajadores. Los citados autores exponen que los cambios en la
estructura
ocupacional que favorecen la adquisición de mayores
destrezas, conjuntamente con los cambios en la filosofía
de la gerencia, de
una administración científica a un
enfoque humanista, y luego a técnicas
cuantitativas en la toma de
decisiones y en la planeación
general corporativa, han incidido favorablemente en la
aplicación de instrumentos que permitan determinar el
valor productivo: neto, bruto y agregado de una fuerza laboral
determinada. Aunado a lo anterior, factores como el desarrollo de
la automatización, el crecimiento de las
organizaciones, el incremento en las actividades
del personal de apoyo, la auge de la especialización de
las funciones de los
miembros de una organziación, combinada con una mayor
preparación técnica y el avance del sindicalismo
entre empleados pagados por hora, también han sido
factores que han logrado demostrar la importancia de las
evaluaciones de desempeño.

Bajo esta concepción, cabe destacar otros
factores que, obviamente, inciden en la determinación del
rendimiento laboral, tales como los evaluadores, las actividades
o tareas a evaluar en sí y los propósitos u
objetivos reales que conllevan esas evaluaciones.

Locher y Teel (1.977) notaron que quienes hacen las
evaluaciones son, principalmente, los superiores de los
empleados, y que éste último no interviene
directamente en el proceso evaluativo. En un estudio posterior,
Teel señaló la tendencia a que el supervisor
inmediato del evaluador revise la evaluación. La
mayoría de las organizaciones siguen el sistema de "decir
y convencer", en donde el gerente
realiza la evaluación, se la muestra al empleado mientras
le explica las razones de su calificación, hace algunos
comentarios, dice lo que debería hacerse para mejorar el
desempeño, y espera la reacción del empleado; en
síntesis, el gerente
prepara la evaluación y trata de justificarla ante el
empleado, lo que evidencia el papel pasivo asumido, o que se le
ha hecho asumir, al trabajador en el proceso de
evaluación. Actualmente, se mantiene este lineamiento; no
obstante, en varias organizaciones se realizan evaluaciones
múltiples, donde un trabajador es evaluado por un grupo de
evaluadores conformado por cinco o siete miembros: dos o tres
superiores, dos o tres son compañeros de trabajo, e
incluso, uno o dos subordinados, lo que le confiere a estas
evaluaciones, que luego son correlacionadas entre sí, un
valor de concenso donde convergen varios puntos de vistas y
varias opiniones en relación a un mismo trabajador en una
misma ocupación; no obstante, y pese a la
recomendación de numerosos especialistas en el uso de
varios evaluadores, no hay pruebas de que la puesta en
práctica de esta modalidad se haya extendido.

Cabe señalar que para la optimización de
las evaluaciones de desempeño, que conlleven a medir
eficientemente el rendimiento laboral, ha de capacitarse a
quienes cumplan funciones de evaluadores; con ello se
logrará evitar errores de medición, tales como: efecto de halo, error
de indulgencia y de tendencia central, entre otros; y, por el
contrario, ha de brindarse herramientas y
estrategias que aseguren el proceso evaluativo, y con el la
estandarización de los niveles de ejecución, las
variables a considerar, los puntajes, y todos aquellos elementos
que puedan considerarse.

Sorpresivamente, y no obstante el creciente
reconocimiento de la subjetividad que hay en los sistemas que
evalúan las características personales, asegura
Salas A. (1.996), la mayoría de las escalas de
evaluación se basa en "atributos personales" más
que en el "trabajo". Incluso, un estudio del Conference Board
sobre los sistemas de
evaluación de la gerencia se informó sobre el
extenso uso de la calificación de características
personales como las actitudes, los impulsos, la estabilidad y la
integridad. Tal situación conlleva a suponer, que la
preferencia por los factores relacionados con el trabajo es
más "falsa" que real. Así mismo, cuando el trabajo
parece ser el centro de la evaluación, la calidad en las
ejecuciones como la cantidad de ellas (o de los productos que
puede generar) son los factores que más se evalúan.
Estudios de Downs y Moscinski demuestran tal
afirmación.

Hoy por hoy, las evaluaciones de desempeño, si
bien deben considerar las características personales
(perfil) de quien ejecuta o realiza una labor específica,
debe centrase en las acciones desarrolladas por éste para
la producir o incidir significativamente en la producción;
por ello, es recomendable, la elaboración de instrumentos
donde destaquen las tareas, actividades y acciones que ha de
ejecutar el sujeto a ser evaluado, lo que permitirá
obtener una visión más objetiva y real del
desempeño del mismo.

En cuanto a los propósitos que debe revestir toda
evaluación de desempeño o de rendimiento laboral,
la Conference Board (citada por Salas A., 1.996) clasificó
los siguientes usos de la evaluación por orden de
importancia, para evaluar al personal de los niveles bajo e
intermedio: primero, el desarrollo gerencial; segundo,
medición de desempeño; después, mejoramiento
del desempeño; y por último, administración de las compensaciones. Con
excepción de los dos primeros usos, lo demás fue
válido para el personal de la alta gerencia. En el caso de
los ejecutivos, se colocó en primer lugar la
medición del desempeño.

Ahora bien, las evaluaciones de desempeño deben
llevar intrínsecas la necesidad imperante de determinar la
competencia de un
trabajador, y ofrecerle, a posteriori, la posibilidad de superar
las barreras o dificultades detectadas, que le permitan optimizar
su desempeño, crecer personal y profesionalmente, y con
ello mejorar significativamente, y de manera positiva para la
organización, su rendimiento laboral.

La formación no constituye un fin en sí
misma, sino un medio para alcanzar un objetivo. La
formación presupone que el objetivo no solamente este
claramente definido y delimitado, sino, sobre todo, que se
intente comprobar si ha sido alcanzado. Para ello se debe estar
imbuido de una constante preocupación por la
evaluación de las tareas y de los individuos para concebir
acciones de formación. (Delaire, 1.995). Esta actitud ante
las acciones y las personas dista mucho de verse generalizada en
el mundo del trabajo. He aquí una relación poco
común: formación (enseñanza, educación), tareas
(labores, actividades de trabajo) y evaluación
(instrumentos para determinar el rendimiento, en este caso, tanto
académico como laboral), todos estos aspectos interactuan
a diario en los Programas de Formación de Técnicos
Medios, programas aplicados y puestos en marcha bajo la
concepción de formación en el trabajo.

Para ilustrar lo anterior, Deleire expone el siguiente
ejemplo, aplicado al campo de la enseñanza. El profesor
cree evaluar al alumno, pero se contenta en realidad con ponerle
una calificación, una nota; de ahí el tan frecuente
juicio subjetivo, incompleto y parcial, que provoca en él
contestación o amargura, cuando no un bloqueo. En efecto,
un procedimiento
semejante lleva necesariamente a la ruptura del diálogo o,
más bien, favorece las condiciones de una imposibilidad de
diálogo. Si todo el grupo recibe una baja
calificación, no basta con afirmar que éste no haya
comprendido, trabajado, asimilado o retenido la
explicación del docente. Es preciso añadir, para
que el análisis sea fructífero, es decir, generador
de progreso, que el profesor no ha sabido o podido hacerse
comprender, que hay que volver a realizar la actividad o ejecutar
las tareas, que se deben modificar el método y
las estrategias, etc. Cualquier perspectiva de formación
se inscribe dentro de un proceso de evaluación. A partir
de los puntos juzgados insuficientes o escasos en la tentativa de
lograr los objetivos, es como el personal directivo, gerencial
y/o evaluador estará en condiciones de percibir las
necesidades de formación, y aplicadas éstas, se
podrá entonces llevar a cabo un verdadero y eficaz proceso
evaluativo, que permitirá descubrir el potencial humano de
la organización y sus tasas de rendimiento.

Ahora, cabe preguntarse ¿Qué problemas
inciden directamente en el rendimiento laboral de los
trabajadores? Si bien se han expuesto hasta ahora los principales
aspectos relacionados con el rendimiento laboral, no se pueden
omitir aquellas causas estudiadas y comprobadas que inciden en el
mismo. En tal sentido, Quinn Mills (1.991), y posteriormente
Esparza (1.996), coincidieron en señalar que las
principales causas que influyen en el rendimiento laboral de los
trabajadores, indistintamente del área de trabajo o,
incluso, dedicación profesional, son las
siguientes:

  • Ausencia de una Habilidad o Conocimiento:

Este punto se refiere cuando un empleado no realiza
cierta actividad, aún cuando se le amenace, coercione o
se le proponga algún tipo de chantaje o soborno, porque
sencillamente le falta habilidad o conocimiento, carece de
él, por lo tanto no es competente para ejecutar la tarea
en cuestión. También se relaciona cuando la
persona no realiza alguna actividad de manera rápida, o
exactamente como lo demanda o
exige la
administración de la empresa.

  • Ausencia de Incentivos o
    Incentivos Inapropiados:

La retroalimentación, la apreciación,
los incentivos y las políticas que rodean el trabajo son
factores que se relacionan directamente con el rendimiento del
trabajador; pues, se ha generalizado aquel pensamiento
donde no se le reconoce el trabajo a los empleados porque,
sencillamente, para eso fueron contratados. Pero, no todos los
incentivos son adecuados para todos los empleados o
trabajadores, y para ofrecerlos de manera que el personal se
sienta a gusto, se tiene que entablar alguna plática con
ellos para que elijan sus propias compensaciones o incentivos.
Cuando el personal es tomado en cuenta, es más
productivo para la organización, y por ende, rinde mucho
más.

  • Ausencia de un Ambiente Confortable:

Otro factor importante en el desempeño de los
trabajadores es el ambiente que les rodea, que éste sea
confortable, que ofrezca seguridad, que no sean excesivos los
mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que
permita cierta movilidad, que es interpretada como libertad.

  • Ausencia de Motivación:

Los dos agentes mencionados anteriormente son
elementos externos, pero la motivación sucede
internamente, y muchas organizaciones no toman en cuenta lo que
pasa dentro del trabajador. Existen dos factores que
contribuyen a la motivación: Valor y Expectativas. El
valor es lo que los individuos vinculan a los resultados, por
ejemplo, cuando piensan en su propio desarrollo profesional.
Las expectativas se manifiestan a través de la confianza
y en la eficacia
depositada en el trabajador para realizar una tarea o actividad
en particular. Tenemos entonces que: Valor x Expectativas =
Motivación.

Hoy por hoy, existe una marcada tendencia a estudiar los
niveles de ejecución evidenciados del personal en
relación a los estimados, no sólo para incentivar o
sancionar, sino también para precisar la población
capacitable dentro de la organización, como para
establecer las metas de producción, expresadas, no
sólo en la cantidad y/o calidad del producto final o un
servicio en particular, sino en las horas-hombres laboradas e
implicadas para la obtención de esos productos o servicios; en
tal sentido, se desea optimizar los procesos de
evaluación, a fin de determinar con objetividad, seriedad
y responsabilidad los niveles de rendimiento y desempeño
laboral, identificando los factores que inciden en
éste.

2.4. La Formación de Técnicos Medios
Industriales bajo la concepción del

Programa "Cada Empresa una Escuela: Dr. Manuel
García Poblette".

En reiteradas oportunidades el titular de
Educación, Antonio Luis Cárdenas, ha exhortado a
las empresas para que éstas se conviertan en escuelas de
formación técnico-industrial, asegurando
además, que las escuelas técnicas no han
desaparecido ni desaparecerán, pero el actual
funcionamiento de las mismas es de baja calidad, debido a los
altos costos que
significaría actualizarse en las diferentes
tecnologías. En tal sentido, conscientes de que son las
empresas quienes cuentan con la tecnología necesaria
y el personal capacitado para preparar jóvenes en diversas
áreas y profesiones que requiere el país en
material laboral, sean éstas quienes asuman este reto, de
tal manera que, bajo supervisión y orientación del
estado a través de las instancias y organismos
establecidos para ello, formen, en un lapso de tres años,
a las nuevas generaciones de trabajadores competentes,
capacitados, y quienes cumpliendo los requisitos de ley pueden
recibir el título de bachiller o técnico medio en
su respectiva mención. (Diario Panorama,
14/02/96).

La constante preocupación del estado, aunado a
las necesidades de personal de las empresa dieron origen al
Programa "Cada Empresa una Escuela: Dr. Manuel García
Poblette",
concepción educativa de aprender-haciendo,
formar jóvenes en aquellas áreas y sectores de la
producción que así lo ameriten, bajo el patrocinio
de la empresa privada y la supervisión del Ministerio de
Educación, contando con la colaboración del
Instituto Nacional de Cooperación Educativa,
I.N.C.E.

Pero el Programa "Cada Empresa una Escuela: Dr. Manuel
García Poblette" no es un proyecto
reciente. Éste sienta sus bases en la Resolución
900, y en la experiencia obtenida de los Programas de Desarrollo
del Aprendizaje en la Empresa (D.A.E.) que el I.N.C.E.
instrumentaba a través del Programa Nacional de
Aprendizaje. (P.N.A.)

La denominación D.A.E. viene dada por un
programa de capacitación y
adiestramiento propuesto y supervisado por el Instituto
Nacional de Cooperación Educativa (I.N.C.E.) y que se
lleva a cabo en las instalaciones de las industrias y
empresas, de modo tal, que el personal que se prepara y se forma
bajo esta modalidad desarrolla su aprendizaje en la medida que
labora y se desempeña en una(s) determinada(s)
área(s) de trabajo; tal denominación, D.A.E.,
"Desarrollo del Aprendizaje en la Empresa" expresa la
concepción filosófica de esta alternativa
educativa. Los participantes adscritos a este programa tienen que
permanecer en el mismo durante dos (2) años, equivalente a
3.100 horas mínimas de actividades prácticas, lapso
de tiempo exigido por el I.N.C.E. para la certificación
del oficio, otorgando la credencial de Operador y Reparador de
Máquinas para la Producción de
Cemento.

La empresa, en este caso, la C. A. Vencemos –
Planta Mara, a igual que sus homólogas en Lara y
Pertigalete (Edo. Anzoátegui), todas pertenecientes
Corporación Transnacional Cemex, decidió mantener
esa misma denominación, mientras pone en práctica,
en 1.991, el proyecto de
Formación de Técnicos Medios Industriales, proyecto
de capacitación creado por el Dr. Manuel García
Poblette (ya fallecido y a su memoria y
destacada labor social y educativa el programa ha recibido su
nombre), Licenciado en Educación, con varios cursos de
postgrado en el área de recursos
humanos y educación, y quien se desempeñaba
como asesor y consultor en Desarrollo
Organizacional y de Recursos
Humanos de las entonces Empresas Mendoza, quien
sustentándose en programas educativos alemanes,
ideó este tipo de programa.

Para cumplir con el Programa Nacional de Aprendizaje
(P.N.A.) exigido por el estado a
través del I.N.C.E. se desarrolla simultáneamente
con el D.A.E. el Programa de Formación de Técnicos
Medios Industriales, programa que se inicia en calidad de
ensayo
(experimental) en el nivel de Educación Media,
Diversificada y Profesional, en la modalidad de Educación
de Adultos. La estrategia a
seguir, en cuanto al desarrollo de ambos programas aplicados a
una misma población, es la de integrar todas aquellas
acciones formativas que conlleven a la formación y
capacitación de un recurso humano acorde al crecimiento
organizacional de la empresa, a las exigencias de la tecnología de hoy y
en función de los objetivos de la
corporación.

Éste ha sido concebido como un Programa de
Capacitación Integral, de especialización
técnica, creado a partir de la Resolución 900,
publicada en la Gaceta Oficial N° 4.488, Extraordinario, de
noviembre de 1.992, donde los jóvenes que reciben
formación se encuentran adscritos a una unidad educativa,
formalmente inscrita y registrada en el Ministerio de
Educación (M.E.), y contratados en calidad de aprendices
por una empresa, la
que brinda todas las facilidades para capacitarlos y entrenarlos
en su área de competencia y/o
mercado, por lo
cual laboran, en medio turno, y estudian en el medio turno
restante.

Desde el punto de visto legal y jurídico, el
aprendizaje de menores tiene su fundamento en la Ley y Reglamento
del I.N.C.E., en el Reglamento de la Ley del Trabajo, el cual se
expresa con igual texto al de la
Ley del I.N.C.E., y ahora, aunado a la Resolución 900.
Todos estos documentos
legales sustentan e incentivan el aprendizaje de menores, bajo
los lineamientos más acordes al principio fundamental de
educación y trabajo.

En tal sentido, el artículo n° 13 de la Ley
del I.N.C.E. define al aprendiz en términos muy precisos,
concebiéndolo como un trabajador, menor de dieciocho (18)
años y mayor de catorce (14), sometidos a formación
sistemática en el oficio que habrá de
desempeñarse, condiciones éstas que si bien pueden
calificarse de especiales, no le restrigen en modo alguno, los
derechos que como
trabajadores le asisten, tanto es así que la misma ley, en
su artículo 14 sostiene que las relaciones
obrero-patronales en cuanto a condiciones, salarios (…) se
regirán por las disposiciones de la Ley del Trabajo y sus
Reglamentos.

Por otra parte, la citada ley, en sus artículos
16 y 17, establece la obligación que tienen las empresas
industriales y comerciales respectivamente, en primer
término, de emplear a un determinado número de
menores, lo que evidencia que deben posser previamente la
condición de trabajadores; y en segundo término,
enseñar metódicamente un oficio a ese número
de menores.

La Ley Nacional de Aprendizaje, desde su
creación, ha tenido como objetivo fundamental la
formación y capacitación de un personal debidamente
calificado y en oficios reconocidos y certificados por el
Instituto Nacional de Cooperación Educativa (I.N.C.E.),
particularmente el caso de menores, quienes reciben una
formación sistemática e integral mientras laboran
en la empresa, todo ello con miras a satisfacer las necesidades
reales de mano de obra, competente y capacitable, en aquellas
áreas que demandan las industrias, el
comercio,
empresa de bienes y
servicios,
entre otras. De allí, que desde un inicio se concebieran
estos programas (D.A.E. y F.T.M.) como un proceso de
formación en servicio, idea ocupacional, mucho más
funcional y práctica que la conocida como Educación
para el Trabajo, que se desarrolla en talleres y aulas, pero que
lamentablemente no ha llenado las expectativas por diversas
razones.

Formando la empresa su personal, ésta puede velar
por el proceso de enseñanza-aprendizaje, desde la
selcción de los participantes y/o aprendices hasta la
ejecución de programas y planes de estudio y trabajo, de
tal manera que ésto garantice la formación de un
personal, que además de identificado plenamente con la
organización, satisfaga sus requerimientos de recurso
humano calificado; ello, sin apartar los beneficios, que en
términos de productividad, pudiese reportarle el aprendiz
a la empresa, y por supuesto, el sustancialaporte que significa
para las familias de los jóvenes participantes y para la
colectividad en general.

Este tipo de programas, y en especial "Cada Empresa una
Escuela: Dr. Manuel García Poblette", se han planteado
como una certera estrategia de solución a las diversas
vicisitudes que representa la carencia de un personal alta y
debidamente calificado en tareas específicas dentro de un
determinado proceso productivo, concebido como un modelo de
formación flexible y dinámico, factible de
implantar a corto y/o mediano plazo. El plan de estudio
establecido contempla seis (6) semestres (ya que por su
naturaleza, este tipo de programa está bajo la
supervisión de la Dirección de Educación
para Adultos del M.E.), es decir, tres años, al cabo de
los mismos, el egresado recibirá el título de
Técnico Medio (equivalente al de Bachiller Industrial) en
la especialidad Industrial, en la mención:
Producción de Cemento.

Cabe destacar que dada las particularidades de ambos
programas: D.A.E. y F.T.M., éstos están siendo
aplicados a una misma población, con la finalidad de
estimular la Homologación del Programa Nacional de
Aprendizaje que exige la Ley del Instituto Nacional de
Cooperación Educativa (I.N.C.E.) con el Programa de
Formación de Técnicos Medios Industriales en sus
respectivas menciones, bajo los lineamientos del programa "Cada
Empresa una Escuela: Dr. Manuel García Poblette" y que
tuvo sus orígenes en la Resolución 900, y que
actualmente estimula el Gobierno Nacional
a través del Ministerio de Educación y el
Ministerio del Trabajo, y que varias empresas de la región
y del país están desarrollando con notable
éxito.

El objetivo general de la puesta en práctica de
este programa en la Corporación Vencemos es el desarrollar
el aprendizaje en la organización mediante la
aplicación de un modelo
dinámico de formación y capacitación en
servicio, el cual llevándose a cabo en la empresa,
garantice un personal altamente calificado, multifuncional y
polivalente, capaz de laborar eficientemente en las diferentes
áreas de trabajo.

2.4.1. La Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo
Mendoza".

Se define como Unidad Educativa a la Unidad que atiende
total o parcialmente más de un nivel educativo y modalidad
o la combinación de éstos. (Ley de
Educación).

La Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo Mendoza", inscrita
y registrada oficialmente en el Ministerio de Educación,
según Resolución N° 639, con fecha del 11 de
junio de 1.993, fue creada con la finalidad de cumplir con la Ley
Nacional de Aprendizaje, activada por el Decreto Presidencial
N° 3.230, con fecha del 28 de octubre de 1.993, para atender
a la población de jóvenes y adultos en el nivel de
Media, Diversificada y Profesional, en un principio,
capacitándolos en un oficio determinado y
otorgándoles, gracias a la homologación de los
Programas Nacional de Aprendizaje y "Cada Empresa una Escuela:
Dr. Manuel García Poblette", en primer término, al
cabo de dos años la certificación I.N.C.E. de
Operador y Reparador de Máquinas
para la Producción de Cemento, y al cabo de un año
más (para tres en total) el título de
Técnico Medio, en la Especialidad Industrial, y en la
Mención: Producción de Cemento.

La Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo Mendoza" es un
centro innovador, destinado a promover o estimular en la
población adulta, incorporada o no al mercado de
trabajo, la oportunidad de mejorar su condición social y
profesional en el contexto de una mejor calidad de
vida.

La creación de esta unidad educativa responde a
la necesidad de oficializar los programas antes señalados
y con ello cumplir los requerimientos legales establecidos por el
Ministerio de Educación; su objetivo general es formar
trabajadores polivalentes en la producción de cemento que
ocupen cualquier cargo, con la finalidad de contar con el mejor
personal y así garantizar la calidad humana y el liderazgo
frente a la competencia tomando en cuenta su perfecta
identificación con el entorno, con la empresa y con el
desarrollo tecnológico del país.

3. Marco Conceptual.

  • Motivación: Para Bedoya Orozco, M., y
    Toro Álvarez, F., (1.995) la motivación es la
    fuerza interna que dinamiza al individuo en dirección a
    una meta y a unos resultados específicos, originada en
    una necesidad, carencia o alteración del bienestar, ya
    sea por exceso o por defecto. Involucrando pensamientos,
    sentimientos y acciones en un mismo momento y en una sola
    dirección; en tal sentido, el individuo la percibe como
    inquietud, malestar, incomodidad, molestia,
    insatisfacción, entre otros estados, en tal sentido, la
    motivación es la condición interviniente que
    engloba al conjunto de factores y hechos que reciben la
    influencia de las condiciones antecedentes y que condicionan a
    su vez el desempeño.
  • Estado Motivacional: Bedoya Orozco, M. (1.995)
    define el Estado
    Emocional como la dinamización temporal originada en una
    necesidad, carencia, o alteración del bienestar (por
    exceso o por defecto) que moviliza en su totalidad
    pensamientos, sentimientos y conductas, para intervenir
    cualquier cantidad de energía requerida que le permita
    encontrar e incorporar lo que le supla la carencia, retirar lo
    que le incomoda o restablecer el bienestar. Puede definirse
    según la naturaleza de la necesidad o carencia; puede
    ser emocional-afectivo, de logro, de poder, o para el
    éxito. Este estado motivacional puede considerarse
    pasajero, dependiendo de las circunstancias y del tiempo que
    invierta el individuo para obtener los resultados
    esperados.
  • Rendimiento Académico: Considerando lo
    anterior, así como la naturaleza misma del Programa de
    Formación de Técnicos Medios Industriales, en la
    presente investigación, el rendimiento académico
    será delimitado por la presente definición:
    Resultado obtenido del nivel de ejecución manifiesto en
    relación al nivel de ejecución esperado, acorde
    con los objetivos planificados previamente y con el desarrollo
    de estrategias según la naturaleza de cada asignatura;
    considerando que el nivel o índice de ejecución
    esperado está previamente establecido por:
  • Una Norma Externa:

Constituida por la Calificación, que es el
puntaje (o medida cuantitativa) alcanzado en una escala dada, en
este caso un puntaje porcentual, del 1 al 100%, y su equivalente
en una tabla de conversión, con los valores del 1 al 20,
ambos inclusive. En tal sentido, puede determinarse el
rendimiento académico del participante por asignatura, y
su promedio en general.

  • Rendimiento Laboral: (para el autor) nivel de
    desempeño y ejecución evidenciado en
    relación al nivel de ejecución esperado, e
    incluso, programado, y que puede medirse a través de las
    Evaluaciones de Desempeño y Rendimiento Laboral,
    diseñadas exclusivamente, para los participantes del
    Programa de Formación de Técnicos Medios
    (Programa D.A.E.), en este caso, en la C. A. Vencemos Mara, de
    la Corporación Vencemos-Cemex. El patrón de
    medición para determinar el índice o nivel de
    rendimiento laboral está establecido por:
  • Un Nivel Potencial de
    Ejecución:

Medida estandarizada en las siguientes
categorías:

  • Apreciación en la
    Ejecución:

– No Ejecuta

– Ejecuta con Dificultad

– Ejecuta con Eficiencia

  • Grado de Eficiencia:

– Excelente

– Bueno.

4. Variables.

Las variables consideradas en el presente estudio
son:

4.1. Motivación.

Se define motivación a la fuerza interna que
dinamiza al individuo en dirección a una meta y a unos
resultados específicos, originada en una necesidad,
carencia o alteración del bienestar, ya sea por exceso o
por defecto. Involucrando pensamientos, sentimientos y acciones
en un mismo momento y en una sola dirección; en tal
sentido, el individuo la percibe como inquietud, malestar,
incomodidad, molestia, insatisfacción, entre otros
estados, en tal sentido, la motivación es la
condición interviniente que engloba al conjunto de
factores y hechos que reciben la influencia de las condiciones
antecedentes y que condicionan a su vez el
desempeño.

(Bedoya Orozco, M., Toro Álvarez,
F., 1.995)

4.2. Rendimiento Académico.

Es el resultado obtenido del nivel de ejecución
manifiesto en relación al nivel de ejecución
esperado, acorde con los objetivos planificados previamente y con
el desarrollo de estrategias según la naturaleza de cada
asignatura; considerando que el nivel o índice de
ejecución esperado está previamente
establecido.

(el autor)

4.3. Rendimiento Laboral.

El Rendimiento Laboral está indicado por el nivel
de desempeño y ejecución evidenciado en
relación al nivel de ejecución esperado, e incluso,
programado, y que puede medirse a través de las
Evaluaciones de Desempeño y Rendimiento Laboral,
diseñadas exclusivamente, para esa finalidad.

(el autor)

CAPÍTULO III

  • MARCO
    METODOLÓGICO

1. Tipo de Investigación.

Tal y como se expresa, tanto en su formulación
como en el objetivo general, el presente trabajo está
orientado a establecer el grado de correlación existente
entre la motivación y dos variables: rendimiento
académico y rendimiento laboral.

En tal sentido, la presente investigación es de
tipo correlacional. Hernández Sampieri y otros (1.995)
sostienen que una investigación correlacional tiene como
propósito medir el grado de relación que existe
entre dos o más conceptos o variables en un contexto
particular y que pretende ver si están o no relacionadas
en los mismos sujetos y, después, analizar la
correlación.

La principal utilidad de este
tipo de estudio, en opinión de los citados autores, es
precisar un comportamiento de una variable o concepto conociendo
el comportamiento de otra u otras variables relacionadas con la
primera. Cabe destacar que los estudios correlacionales
evalúan el grado de relación existente entre las
variables consideradas, lo que hace que este tipo de
investigación adquiera cierto valor explicativo, pues, al
determinar la correlación entre dos o más
variables, se aporta cierta información o
explicación, dando respuesta a las causas de la
correlación, las características que la definen y
las posibles consecuencias de la misma.

1.1. Diseño de la
Investigación.

La investigación no experimental es la que se
realiza sin manipular deliberadamente las variables, se basa en
variables que ya ocurrieron o se dieron en la realidad sin la
intervención directa del investigador; es un enfoque
retrospectivo. (Hernández S., 1.991). Bajo esta
concepción, la presente investigación posee un
diseño no experimental.

La investigación experimental también es
conocida como investigación expost-facto, es decir, que
los hechos o sucesos y las variables ya ocurrieron, y observa
variables y relaciones entre éstas en su contexto natural,
que posteriormente podrán ser analizadas. (Kerlinger,
1.979; citado por Hernández S. 1.991).

Ahora bien, dentro de los lineamientos establecidos por
Hernández y otros autores en relación a las
investigaciones no experimentales está el diseño
transeccional, que puede ser, a su vez, descriptivo o
correlacional y/o causal.

Los diseños transeccionales realizan
observaciones en un momento único en el tiempo; cuando se
describen las relaciones existentes entre las variables se habla
de diseños transeccionales correlacionales; ahora bien,
como se planteará la descripción de las variables por
asociación de las mismas, se puede hablar entonces de un
diseño descriptivo-correlacional. La presente
investigación abarcará un lapso de tiempo
determinado, el semestre octubre ‘97 a marzo ‘98,
equivalente al III semestre del Programa de Formación de
Técnicos Medios Industriales, dentro del Año
Escolar 97-98; en ese lapso de tiempo se pretende asociar la
relación entre las variables: motivación,
rendimiento académico y rendimiento laboral; es por ello,
que el presente estudio es un considerado un diseño
transeccionales descriptivo-correlacional.

Los diseños transeccionales descriptivos
tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que
se manifiesta una o más variables; estos estudios ofrecen
un panorama del estado de una o más variables en uno o
más grupos de personas, objetos o indicadores en
determinado momento. Por su parte, los diseños
transeccionales correlacionales/causales tienen como finalidad
describir relaciones entre dos o más variables en un
momento determinado. Se trata también de descripciones,
pero no de variables individuales sino de sus relaciones, sean
éstas puramente correlacionales o relaciones causales.
(Hernández S., 1.991)

Los diseños correlacionales/causales pueden
limitarse a establecer relaciones entre variables sin precisar
sentido de causalidad, que es el caso del presente
estudio.

2. Sujetos: Población y
Muestra.

La población seleccionada para el presente
estudio está constituida por catorce (14) jóvenes,
de edades comprendidas entre los 15 y 17 años,
participantes del Programa de Formación de Técnicos
Medios Industriales, mención: Produción de Cemento;
programa de capacitación paralelo al Programa de
Desarrollo del Aprendizaje en la Empresa (D.A.E.), que se lleva a
cabo en la C. A. Vencemos – Planta Mara, Corporación
Vencemos-Cemex, ubicada en el Municipio San Francisco del Estado
Zulia.

La población puede considerarse relativamente
homogénea desde varios punto de vista; en lo social
coinciden en la mayoría de los casos el nivel
socioeconómico, el lugar de residencia, el tipo de plantel
de procedencia, y la constitución familiar. En lo
psicológico el grupo presente similitudes en cuanto al
coeficiente intelectual, determinado por la aplicación del
Test Beta II (Revisado); orientación
vocacional e intereses, determinado por la aplicación
del Inventario de Intereses de Angellini; competencias
lexicales, determinadas por los Test GCT (Vocabulario) y HMP, y
habilidades numérico-matemáticas, determinadas por el Test
Práctico de Goguelin y la Prueba GTC (Cálculo y
Razonamiento Aritmético).

Las evaluaciones o pruebas antes mencionadas, así
como otras omitidas, fueron aplicadas para la selección
y conformación del grupo por personal especializado,
exigencias necesarias para este tipo de programa.

Ahora bien, dado que el número de la
población es relativamente pequeño para este tipo
de investigación y accesible al investigador, se
estudiará en su totalidad, utilizando, por lo tanto, un
censo. Tamayo y Tamayo (1.994), define Censo como la muestra en
la cual entran todos y cada uno de los miembros de la
población, lo que la hace el tipo de muestra más
representantivo dentro de cualquier
investigación.

3. Instrumentos para la Recolección
de Datos.

3.1. Instrumento a Aplicar para Determinar la
Variable Motivación.

3.3.1. Descripción del Instrumento
CMT.

Para determinar el Tipo y Grado de Motivación se
recurrirá al Cuestionario de Motivación para el
Trabajo -CMT-, cuyo autor es el Dr. Fernando Toro Álvarez,
destacado psicólogo colombiano de larga trayectoria en el
quehacer investigativo.

El CMT es un instrumento psicológico
diseñado para identificar y valorar objetivamente quince
(15) factores de motivación, el mismo puede aplicarse a
adolescentes y
adultos con un nivel mínimo de cuatro años de
bachillerato o educación secundaria.

El tiempo estimado para la aplicación de este
cuestionario es de veinte (20) a treinta y cinco (35)
minutos.

El citado cuestionario consta de tres (3) partes. La
primera de ellas está conformada por cinco (5)
ítems y cada ítem del grupo está
representado por un factor de motivación, con la cual se
determinan las Condiciones Motivacionales Internas,
aquellas de carácter intrínseco, través de
cinco (5) factores: Logro, Poder, Afiliación,
Autorrealización y Reconocimiento
. La segunda parte
contiene también cinco (5) grupos con cinco (5)
ítems cada grupo; se diseñó con la
intención de conformar un perfil motivacional a
través de determinar los Medios Preferidos para Obtener
Retribuciones Deseadas en el Trabajo
, y representada por
cinco (5) factores: Dedicación a la Tarea,
Aceptación de la Autoridad, Aceptación de Normas y
Valores, Requisición y Expectación
. La tercera
y última parte del cuestionario la constituyen otros
veinticinco (25) ítems distribuidos de igual manera que en
las partes anteriores y proporciona un perfil de incentivos
valorados por la persona, es decir, sus Condiciones
Motivacionales Externas
, representadas en cinco (5)
factores: Supervisión, Grupo de Trabajo, Contenido del
Trabajo, Salario y Promoción
.

Todas las categorías consideradas fueron
oportunamente definidas, en función de los planteamientos
de Toro Álvarez y el Cuestionario de Motivación
para el Trabajo.

En definitiva, el CMT consta de 75 ítems que en
conjunto representan 15 factores motivacionales. Los ítems
están representados en grupos de cinco y cada uno
operacionaliza un factor de motivación. La persona
examinada debe ordenar los ítems de cada grupo de acuerdo
con la importancia que le va atribuyendo a los mismos, vistos en
conjunto y en relación los unos con los otros;
según la selección hecha por el examinado, quien
debe atribuirle o asignarle un determinado valor a cada
ítems, entre cinco (5) y un (1) punto, para indicar la
mayor o menor importancia que les atribuye
respectivamente.

Este mecanismo de ordenamiento forzoso supone, para los
examinados, en cada grupo de ítems, resolver un conflicto de
interés y de valoración, haciendo posible la
identificación de las prioridades personales reales. Sin
la exigencia del ordenamiento forzoso la deseabilidad social,
normal, de los ítems dificultaría notablemente
obtener un ordenamiento de los factores; en tal sentido, este
tipo de ordenamiento conlleva a que el valor que una persona
concede u otorga a un factor deba descontárselo a otro,
ello nos permite inferir que los valores más altos que se
registren en un determinado perfil motivacional revelan los
valores, los intereses y las preferencias más altas del
examinado, sin que ello signifique que los otros factores y sus
respectivos valores sean rechazados o despreciados por el
examinado.

El mismo Toro Álvarez aclara que el Cuestionario
de Motivación para el Trabajo -CMT- es un instrumento
diseñado para recoger muestras de los quince (15) factores
motivalcionales que contiene, no obstante el instrumento no
describe en su totalidad el fenómeno
motivacional.

En relación a los puntajes, éstos oscilan
entre 0 y 100, discriminados de las siguientes
maneras:

  • De 0 a 20 puntos (Cero a Veinte).

Muestran un interés o valoración
excepcionalmente bajas, por comparación con los otros
cuatro (4) factores del mismo grupo; puede asumirse que existe
una muy baja probabilidad de
activación del comportamiento en el área descrita
por el factor.

  • De 21 a 40 puntos (Veintiuno a Cuarenta).

Por contraste con los otros factores del mismo grupo,
esta valoración indica una valoración o un
interés relativamente bajo con una probabilidad limitada
de que se activen comportamientos como los obtenidos en este
factor.

  • De 41 a 60 puntos (Cuarenta y uno a
    Sesenta).

Evidencian el interés, valoración o
tendencia a reaccionar promedio, es decir, normal o común
a la mayoría de la población para la cual se
elaboró la escala.

  • De 61 a 80 puntos (Sesenta y uno a
    Ochenta).

Describe una valoración o interés
relativamente altos, con una probabilidad alta de que en un
determinado momento se activen modos de comportamiento incluidos
en este factor.

  • De 81 a 100 puntos (Ochenta y uno a
    Cien).

Indican un interés o una valoración
excepcionalmente altos sugiriendo, por lo consiguiente, una alta
probabilidad de ocurrencia de alguno de los comportamientos
descritos por el factor.

Para concluir, cabe mencionar, que el comportamiento es
una función de cierto número de variables entre las
cuales figura la motivación. No se puede afirmar con
certeza absoluta que dado un cierto patrón motivacional la
persona exhibirá un determinado patrón conductual
invariable; pero puede afirmarse que cuando se presentan
condiciones externas en el trabajo, congruentes con las
características motivacionales internas de una persona y,
a su vez, la organización refuerza los medios conductuales
empleados por la persona para aproximarse a las condiciones
externas, es altamente probable que se presenten comportamientos
propios de las variables incluidas dentro de la categoría
definida como Medios Preferidos para Obtener Retribuciones
Deseadas en el Trabajo. (Veáse Anexo N° 1)

3.3.2. Confiabilidad y Validez.

El CMT es producto de un exhaustivo estudio y de sus
posteriores revisiones, tanto de su estructura
general, como de sus ítems; cinco versiones precedieron al
actual cuestionario, las cuales fueron modificadas a partir del
análisis cualitativo y cuantitativo de los ítems.
El estudio de los mismos que antecedió al cuestionario
actual se llevó a cabo mediante análisis factorial;
a partir de los datos obtenidos se realizaron las modificaciones
y las precisiones sutiles del contenido que permitieron
homogeneizar los ítems representativos de cada variable o
factor.

En cuanto a la confiabilidad, Uribe (1.992)
realizó un estudio en el que se calculó
coeficientes de correlación Producto-Momento de Pearson;
entre el valor de cada ítem y el total de la variable se
obtuvieron coeficientes de correlación. Posteriormente se
calcularon intercorrelacionales para los diferentes factores,
elevando al cuadrado el promedio de los coeficientes de Pearson
ítem-valor; enseguida se calculó el coeficiente de
confiabilidad de cada uno de los factores a través de la
fórmula de Spearman-Brown para intercorrelaciones,
obteniendo así una confiabilidad de 0.72, considerada alta
según los criterios expuestos por Guilford
(1.965).

Ahora bien, en lo relativo a la validez, Uribe
(1.982) y Uribe y Toro (1.983) exploraron la validez de la
construcción del instrumento mediante
análisis factorial a través del método de
Análisis de Factor. Para determinar el número de
factores se utilizó el criterio Scree-Test, empleando
además la fórmula de Burt-Banks para determinar el
valor significativo aceptable para cada carga
factorial.

Por último, se debe señalar que el CMT ha
sido aplicado en varios países de América
Latina, especialmente en Colombia y Puerto Rico. La
población objeto de estudio varía desde
profesionales universitarios hasta estudiantes de los
últimos tres años del bachillerato. Cabe destacar
que el mismo Toro Álvarez, y un grupo de especialistas
aplicaron, en diferentes ciudades colombianas, este instrumento a
determinados grupos considerando fundamental la labor o el
trabajo desempeñado así como la profesión de
éstos, este estudio implicó: Contadores
Públicos, Ingenieros Agrónomos, Estudiantes,
Peritos, Agentes Policiales, Médicos, Gerentes,
Secretarias, Psicólogos, y cabe destacar, que
también abordó a un grupo de 133 técnicos
medios en diversas especialidades, tanto egresados como
cursantes: aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA), en Colombia, equivalente al I.N.C.E en Venezuela, y
comparable al Programa de Formación de Técnicos
Medios en Producción de Cemento, quienes serán
objeto de estudio en la presente investigación.

3.2. Instrumento para Determinar la Variable
Rendimiento Académico.

3.2.1. Descripción.

Los instrumentos que sirven a todo educador para medir
el rendimiento académico alcanzado por un alumno o grupo
de alumnos durante o al final de un determinado proceso educativo
o formativo es la evaluación. Las diferentes evaluaciones,
previamente planificadas, debidamente aplicadas y posteriormente
corregidas, informan al docente o facilitador de los
conocimientos o aprendizajes adquiridos por sus alumnos, y
expresados a través de una calificación,
puntuación o puntaje. En tal sentido, todo docente lleva
un Registro de
Calificaciones, que al final del lapso comprendido,
llámese período, semestre o año escolar
arrojan una sola calificación definitiva como resultado de
todo el proceso de enseñanza-aprendizaje, producto de la
aplicación de diferentes evaluaciones.

La presente investigación considerará las
calificaciones obtenidas por los participantes en cada una de
las asignaturas cursadas
, así como el promedio
aritmético de las mismas, al ser éstas sumadas y
divididas entre el número de asignaturas cursadas,
aprobadas o no
, por el participante. (Veáse Anexo
2)

Las escala de calificaciones es la misma establecida por
el Reglamento General de la Ley Orgánica de
Educación en su artículo n° 108, del uno (01)
al veinte (20), ambos inclusive.

Cabe destacar, que en los Programas de Formación
de Técnicos Medios, se exige un promedio mínimo de
quince (15) puntos por semestre en las asignaturas comunes del
Nivel (Educación Media, Diversificada y Profesional) y en
las comunes de la Especialidad (Industrial), pero exige dieciocho
(18) puntos como mínimo en las asignaturas
Específicas de la Mención (Producción de
Cemento, en este caso). Estas exigencias conllevan a los
participantes a avocarse con dedicación y empeño al
estudio y al trabajo para alcanzar las calificaciones
mínimas exigidas y lograr permanecer en el programa. Si un
participante no alcance la calificación mínima
exigida habiendo obtenido una calificación entre diez (10)
y catorce (14), obviamente, aprueba la asignatura, pero es
retirado del programa, no sin antes haber considerado el
caso.

Las calificaciones definitivas obtenidas por los
participantes del programa son presentadas en los consejos de
curso de que realizan al finalizar cada semestre, donde Docentes,
Coordinador(es) del programa y el representante de la empresa
asignado para ello, por lo general el Coordinador de
Capacitación y Desarrollo, analizan y discuten los
resultados obtenidos, con la finalidad de tomar las decisiones
y/o acciones pertinentes a cada caso.

Finalmente las calificaciones quedan registradas, valga
la redundancia, en el Registro de
Calificaciones Semestrales, en las certificaciones de curso, y
presentadas a los participantes y representantes en los
boletines; no obstante, cabe señalar, que los docentes
están en la obligación, durante el semestre, de
entregar las evaluaciones aplicadas y sus respectivas
calificaciones, con la finalidad de mantener informado, tanto a
los participantes como a los representantes de éstos de
las calificaciones obtenidas durante todo el proceso
formativo.

3.3. Instrumento para Determinar la Variable
Rendimiento Laboral.

3.3.1. Descripción.

Ardua tarea representa la elaboración de
cualquier instrumento de evaluación que pretenda medir el
desempeño laboral en cualquier área de trabajo o
campo profesional. Más aún si esa evaluación
debe ser comprendida como parte de un proceso integrador del
aprendizaje. En los Programas de Formación de
Técnicos Medios, paralelos a los Programas de Desarrollo
del Aprendizaje en la Empresa (D.A.E.), el desempeño
laboral evidenciado por los participantes de los mismos son
registrados en unos instrumentos especialmente elaborados para
tal finalidad.

La elaboración de estos instrumentos estuvo a
cargo de especialistas, tanto docentes como ingenieros,
técnicos y conocedores de las diferentes áreas de
trabajo de la industria
cementera y que han de ser consideradas en la formación de
los jóvenes, en este caso, las áreas involucradas
directa e indirectamente en el proceso de fabricación del
cemento; el instrumento se denomina Evaluación del
Desempeño Práctico-Laboral de los Aprendices
D.A.E.

Los formatos (instrumentos) diseñados consisten
en cuadros o tablas donde, además de la información
normalmente requerida, tal como nombres del evaluado y del
evaluador y fecha de aplicación, se enumeran o alistan las
once (11) funciones primordiales establecidas por el perfil del
egresado de esta mención, así como por el
Instructivo de Tareas I.N.C.E. que permiten la
certificación de este oficio. A cada función
específica, once (11) en total, correspondientes
éstas a las diferentes áreas de trabajo por las
cuales debe pasar el participante, se le precisan las diversas
tareas que debe realizar o ejecutar el mismo. Cada tarea es
evaluada en su Apreciación en la Ejecución y
en el Grado de Eficiencia.

La Apreciación en la Ejecución
consiste en determinar, marcando una equis (x) la casilla
correspondiente, las actividades y demás acciones que
realice el aprendiz o participante en relación con lo
descrito en la respectiva tarea, de tal manera que su evaluador,
llámese tutor o supervisor, se limita a señalar si
el joven no ejecuta la tarea, si la ejecución de la misma
es limitada, es decir, con dificultad, o si por el contrario la
ejecuta con eficiencia. En caso de que el evaluador considere que
el joven ejecuta la tarea con eficiencia, debe entonces, y
sólo en ese caso, determinar, marcando nuevamente con una
equis (x), el Grado de Eficiencia de la misma, que dado el
hecho de que ejecuta con eficiencia, el grado de esa eficiencia
debe ser considerado Bueno o Excelente.

En síntesis, la Apreciación de la
Ejecución
, para cuantificar el desempeño del
aprendiz en relación con cada tarea, y así cada
función correspondiente a las diferentes áreas del
trabajo, se estableció la siguiente escala:

  • No Ejecuta = 1 punto
  • Ejecuta con Dificultad = 2 puntos

Ejecuta con Eficiencia: depende del Grado de
Eficiencia
.

Según éste sea, debe considerarse la
escala establecida para ello:

  • Ejecuta con Eficiencia en grado Bueno = 3
    puntos
  • Ejecuta con Eficiencia en grado Excelente =
    4 puntos

En tal sentido, la calificación mínima
obtenida por desempeño laboral en cada tarea y en cada
área establecida es igual al número mínimo
de tareas contempladas y la calificación máxima a
obtener igualmente dependerá de ese número de
tareas a evaluarse; por ejemplo, en una determinada área
puede haber diez (10) tareas, eso significa que si un aprendiz no
ejecutase ninguna tarea, alcanza un mínimo de diez (10)
puntos, considerados por su asistencia, permanencia en el puesto
y otros rasgos de la personalidad considerados cuando se
diseñó el instrumento; ahora bien, si logra obtener
una apreciación de "Ejecuta con Eficiencia en grado Bueno"
asegura ya treinta (30) puntos; si a su vez todas esas
ejecuciones fueron consideradas "Excelentes", entonces
obtendría un total de cuarenta (40) puntos, la
máxima calificación para esa determinada
área.

El instrumento (Veáse Anexo 3) en su totalidad
está conformado por once (11) formatos u hojas de
evaluación de desempeño, una para cada área
y en relación con el perfil del egresado, tal como se
explicó anteriormente. (Veáse Anexo 4)

Cabe destacar que para considerarse aprobada un
área de ejecución, es decir, lograr exitosamente
una aprobación de ejecución o de desempeño
en un área determinada, con este instrumento, es necesario
obtener el 90% del puntaje a alcanzar. Siguiendo con el ejemplo
anterior, si el instrumento de un área específica
contabiliza 40 puntos, con 36 puntos (el 90%) se considera al
aprendiz o participante apto, y en términos generales
excelente en cuanto al rendimiento laboral.

3.3.2. Confiabilidad y Validez.

En cuanto a la Confiabilidad y Validez, se debe
destacar que este instrumento ya fue aplicado para evaluar el
desempeño laboral de los participantes de la I cohorte del
Programa de Formación de Técnicos Medios
Industriales en Producción de Cemento. La necesidad de
elaborar un instrumento que midiese de manera objetiva y
cuantificable los aprendizajes que van adquirirendo los
aprendices en la medida que ejecutan diversas tareas
conllevó a un grupo de expertos, docentes y especialistas
de las diferentes áreas de la producción del
cemento a diseñar el citado instrumento,
denominándolo Evaluación del Desempeño
Práctico-Laboral de los Aprendices D.A.E.

La aplicación del mismo, en esa primera
oportunidad, resultó ser lo suficientemente objetiva por
cuanto el instrumento exige una evaluación de
desempeño en función de la ejecución de unas
determinadas tareas, las cuales se llevan a cabo en las diversas
áreas de trabajo por donde deben rotar los aprendices; en
tal sentido el instrumento enuncia y/o describe las diferentes
tareas que deben ejecutar los participantes del programa,
limitando al evaluador a señalar o discriminar las
acciones emprendidas y/o ejecutadas por los jóvenes en las
categorías señaladas en la descripción del
instrumento, tituladas Apreciación en la
Ejecución
y Grado de Eficiencia.

Para determinar la validez del mismo fue necesario
recurrir, en principio, a tres personas: tutor, supervisor y jefe
de área, para que evaluasen el instrumento
diseñado, e incluso, se recomendó que hiciesen una
primera aplicación y evaluación de cada uno de los
aprendices cuando éstos estuviesen en sus respectivas
áreas; así mismo, personal de la Gerencia de
Recursos Humanos
-Gerente, Jefe de Personal, Coordinador de Capacitación y
Desarrollo y Coordinadora de Captación y
Compensación- conjuntamente con personal de las otras
Gerencias y especialistas de las áreas, evaluaron el
instrumento e hicieron sus respectivas observaciones y
modificaciones, y en reuniones posteriores se fue afinando el
instrumento hasta que en opinión de todo el equipo
éste quedó ajustado a las necesidades de ese
momento. Cabe señalar que el mismo, posteriormente, y para
evaluar a los integrantes de la II cohorte, fue sometido a
revisión, igualmente por personal de las Gerencia de
Recursos Humanos, Gerencias de las diferentes áreas, y
personal especializado de la Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo
Mendoza", del Ministerio de Educación (M.E.) y del
Instituto Nacional de Cooperación Educativa (I.N.C.E.),
quienes vieron la necesidad de ajustarlo y adaptarlo a las nuevas
necesidades y requerimientos de la empresa, dado los cambios
organizacionales, técnicos y tecnológicos,
así la optimización y automatización de nuevos procedimientos, y
la incorporación de nuevas tareas al Perfil del Egresado
como al Instructivo de Tareas del I.N.C.E.

Ahora bien, el procedimiento
antes descrito se llevó a cabo, no sólo en la C. A.
Vencemos – Planta Mara, Edo. Zulia, sino igualmente en la
planta de Barquisimeto, C. A. Vencemos – Planta Lara, Edo.
Lara; y en la de Guanta, C. A. Vencemos – Planta
Pertigalete, Edo. Anzoátegui, donde funcionan los otros
dos núcleos de la Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo
Mendoza" y donde, por supuesto, se llevan a cabo estos mismos
programas. Las observaciones, sugerencias y recomendaciones
hechas por los evaluadores permitieron al equipo directivo de la
Unidad Educativa elaborar un instrumento final y definitivo, que
posteriormente fue presentado a las autoridades del Ministerio de
Educación (M.E.) y a las del Instituto Nacional de
Cooperación Educativa (I.N.C.E.), tanto a nivel central
como en las dependencias regionales. En tal sentido, se considera
válida la opinión de los diferentes especialistas
en cuanto al instrumento.

Por último, el mencionado instrumento ha sido
aprobado por la Gerencia Corporativa de Recursos Humanos,
así como por el Ministerio de Educación y el
Instituto Nacional de Cooperación Educativa, pues, este
instrumento además de evaluar el desempeño y el
rendimiento laboral de los jóvenes, sirve para calificar
las actividades prácticas de los aprendices en las
asignaturas específicas de la mención.

4. Procedimientos.

4.1. Procedimiento para la Aplicación del
CMT.

Para la aplicación del Cuestionario de
Motivación para el Trabajo (CMT), de manera eficiente, que
permita obtener toda la información necesaria referente al
grado de motivación de los sujetos, se procederá de
la siguiente manera:

  • Se informa a la Gerencia de Recursos Humanos, en este
    caso de la C. A. Vencemos – Planta Mara, así como
    también a la Dirección de la Unidad Educativa y a
    las Coordinaciones Corporativa y Regional del Programa, el
    objetivo de la investigación, las actividades que
    ésta conlleva y se solicita la autorización
    respectiva. Se recomendable anexar copias del CMT, así
    como algunas referencias del mismo.
  • Se establece la fecha, hora y lugar para la
    aplicación del cuestionario.
  • Se participa a los jóvenes aprendices que
    tienen una actividad especial, explicando brevemente en
    qué consistirá la misma, y se les indica la
    fecha, hora y lugar.
  • Llegada la fecha, se establece rapport con los
    jóvenes y se les explica la finalidad de la
    investigación y la importancia de su
    colaboración. Se hace entrega del instrumento, la hoja
    de respuestas y del lápiz.
  • Se aplica el CMT. Se debe explicar detalladamente
    cada una de las partes del instrumento; así mismo se
    debe aclarar que una vez iniciado el procedimiento no se
    podrán aclarar dudas, cualquier inquietud o duda
    será aclarada antes de iniciar la
    evaluación.
  • Se establece el tiempo: de veinte (20) a treinta y
    cinco (35) minutos.
  • Se agradece a los participantes del programa su
    colaboración.
  • Se elabora y se pasa un informe
    escrito a la Gerencia de Recursos Humanos, a la
    Dirección de la Unidad Educativa y a la Coordinaciones
    Corporativa y Regional del Programa explicando las actividades
    realizadas.

4.2. Procedimientos para obtener información
referente al Rendimiento Académico.

El rendimiento académico, expresado en las
calificaciones obtenidas por los participantes del programa, se
logrará obtener después de culminado el semestre
respectivo y realizado el Consejo Docente. Las calificaciones
quedan anotadas en el Registro de Calificaciones
Semestrales.

Culminado el Semestre:

  • Mediante una comunicación escrita dirigida al personal
    docente de la Unidad Educativa, se convoca a Consejo Docente,
    estableciendo fecha, hora y lugar. La convocatoria está
    a cargo del Coordinador del Programa, en este caso del
    Núcleo Mara.
  • Llegada la fecha pautada, se expresan, alumno por
    alumno, las calificaciones alcanzadas por éstos,
    así como otros rasgos importantes: comportamiento,
    participación en actividades, desenvolvimiento en el
    aula, interrelación con sus compañeros y
    facilitadores, entre otras.
  • Se registran las calificaciones definitivas en su
    respectivo formato.

4.3. Procedimientos para obtener información
referente al Rendimiento Laboral.

Para obtener los datos relativos al desempeño de
los participantes se revisarán y considerarán los
datos contenidos en los formatos denominados Evaluación
del Desempeño Práctico-Laboral de los Aprendices
D.A.E.
, los cuales registran las evaluaciones e informaciones
pertinentes al rendimiento laboral de los jóvenes en
formación.

Finalizado el Semestre:

  • El Coordinador del Programa solicita a los
    participantes sus respectivas carpetas de Control de
    Actividades, donde se encuentra el formato denominado Evaluación del Desempeño
    Práctico-Laboral de los Aprendices D.A.E. con sus
    respectivas evaluaciones y observaciones.
  • Se revisa el formato de evaluación, se
    verifica que esté todo lleno, con las firmas de los
    tutores, supervisores y del mismo participante, así como
    los demás datos requeridos.
  • Todos los formatos se archivan en una carpeta
    destinada a tal finalidad.

4.4. Procedimiento Final.

Recaudada la información se procede a:

  • Corregir las pruebas del C.M.T.
  • Vaciar los resultados en el formato respectivo.
    (Veáse Anexo N° 5)
  • Realizar la lectura e
    interpretación de los datos.
  • Establecer las correlaciones.
  • Elaborar Conclusiones sobre los resultados
    obtenidos.

5. Análisis Estadístico.

Para la interpretación de los datos y la
realización del análisis estadístico de los
mismos se recurrirá a la Coeficiente de Correlación
por Rangos conocida como r de Spearman, la cual es de suma
utilidad en las investigaciones correlacionales con referencias
ordinales, pues ésta es una medida que nos indica hasta
qué punto los mismos individuos o sucesos ocupan la misma
relación relativa respecto a dos o más variables,
tal como señalan Haber y Runyon (1.972).

La r de Spearman es apropiada cuando una escala
constituye una medida ordinal y la escala restante es o bien
ordinal o superior. En la presente investigación los datos
que se obtengan de los diferentes instrumentos serán
cantificados en medida ordinal, facilitando así la posible
correlación de las variables consideradas.

La fórmula que expresa la r de Spearman es la
siguiente:

rrho = 1 –
3(2å
D2) = 1 – 6å D2

n(n2-1) n(n2-1)

(Fuente: Heber, A. y Ruhyon, R.
Estadística General. p. 129)

CAPÍTULO IV

  • RESULTADOS DE LA
    INVESTIGACIÓN

1. Descripción de los
Resultados.

En este capítulo se describen los resultados
obtenidos en la presente investigación a través de
análisis estadístico desciptivo.

En cuanto al primer objetivo específico de la
investigación, identificar el grado de motivación
de los participantes del Programa de Desarrollo del Aprendizaje
en la Empresa (D.A.E.) de la C. A. Vencemos, Planta Mara, se
tiene que no existe una correlación alta entre la
motivación y el rendimiento académico ni laboral de
los jóvenes; exceptuando algunos factores donde puede
percibirse una significativa correlación, y otros, donde
sencillamente la correlación es baja. Recuérdese
que el Cuestionario de Motivación en el Trabajo (C.M.T.)
mide la relación en función de unos determinados
factores ya definidos. Para precisar información en cuanto
a los resultados del citado cuestionario (C.M.T.), en Puntaje
Bruto (PB) y Puntaje Total (PT). Veáse la Tabla N° 1 y
el Anexo N° 5.

TABLA No. 1

CORRELACIÓN ENTRE
MOTIVACIÓN AL TRABAJO,

RENDIMIENTO ACADÉMICO Y
RENDIMIENTO LABORAL

VARIABLES Y
DIMENSIONES

RENDIMIENTO
ACADÉMICO

RENDIMIENTO
LABORAL

Logro

-0.08

-0.1

Poder

0.41

-0.09

Afiliación

0.03

0.11

Autorealización

0.01

-0.08

Reconocimiento

-0.47

0.21

Dedicación a la
Tarea

0.09

0.53

Aceptación a la
Autoridad

-0.27

0.24

Aceptación de Normas y
Valores

0.35

-0.36

Requisición

-0.04

-0.26

Expectación

-0.08

-0.07

Supervisión

-0.6

-0.49

Grupo de
Trabajo

0.15

-0.09

Contenido de
Trabajo

-0.07

0.71

Salario

0.36

-0.12

Promoción

-0.19

0.05

Rendimiento
Laboral

-0.05

En cuanto al primer grupo de factores considerados en el
test, es decir, las condiciones motivacionales internas,
el factor más relevante fue el poder con una
correlación significativa con el rendimiento
académico
de 0.41, más no con el rendimiento
laboral, que sólo estimó una correlación de
-0.09. Dentro de este mismo grupo de condiciones motivacionales,
es significativo señalar la correlación de -0.47
que se estimó entre el rendimiento académico
y el factor reconocimiento. Todas las correlaciones
establecidas entre las condiciones motivacionales internas y el
rendimiento laboral son bajas, escasamente sobresale el
reconocimiento con una correlación de
0.21.

En cuanto a los medios preferidos para obtener
retribuciones deseadas en el trabajo
, se evidencia una
correlación de 0.35 entre la aceptación de
normas y valores
y el rendimiento académico. No
obstante, este mismo factor en rendimiento laboral
marcó una correlación de -0.36. Por ello llama la
atención, sobretodo por lo baja que se perfiló la
relación entre el factor aceptación de la
autoridad
y el rendimiento académico: -0.27. En
este segundo grupo de factores, la correlación más
alta se estableció entre la dedicación a la
tarea
y el rendimiento laboral: 0.53.

En relación a las condiciones motivacionales
externas
, todos los factores considerados puntuaron bajas
correlaciones con el rendimiento académico, pero
destacan en el rendimiento laboral. La correlación
más significativa es de 0.71, entre el contenido del
trabajo
y el rendimiento laboral. -0.49 es la
correlación manifiesta entre la supervisión
y el rendimiento laboral, en otras palabras, a mayor
supervisión menos rendimiento laboral. Por último,
en este primer análisis, destaca el factor
promoción que sólo correlacionó un
limitado 0.05 con rendimiento laboral.

Dados los grados de correlación entre los
diferentes factores motivacionales y el rendimiento
académico y laboral, la correlación más alta
se establece con el factor poder, 0.41, en cuanto a lo
académico; pero más alta y significativa aún
es la correlación del factor Contenido del Trabajo
en relación al Rendimiento Laboral: 0.71. Con estas
afirmaciones quedan identificados los tipos de motivaciones
predominantes en los participantes de la II cohorte de
Técnicos Medios Industriales (T.M.I.) en Producción
de Cemento, en la Planta Mara, de la C. A. Vencemos.

Ahora bien, dada la naturaleza de este programa, la
media para el rendimiento académico del grupo es de
16.38 puntos, con una escasa desviación del 0.72,
lo que indica que existe un promedio de calificaciones bastante
homogéneo en el grupo; ello es producto de la norma,
establecida en el Reglamento de la Unidad Educativa, de mantener
una calificación igual o superior a los quince (15) puntos
para permanecer en el programa. El promedio señalado
indica el poco grado de dispersión en cuanto al
rendimiento académico. Veáse la Tabla N° 2 y el
Anexo N° 6.

TABLA N° 2

ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA
DEL RENDIMIENTO ACADÉMICO

DE LOS
PARTICIPANTES

Estadísticos

Variables

Sujetos

Sumatoria

Media

Desviación

Mínimo

Mediana

Máximo

Sesgo

Rend.
Académico

14

228

16.38

0.72

15

16

17

-0.45

Promedio

En cuanto a la motivación al trabajo por parte de
los participantes del Programa de Formación de
Técnicos Medios Industriales, paralelo al Programa D.A.E.,
se evidencia una alta dispersión en cuanto a los factores
que consideran altamente motivacionales en el grupo.

En cuanto a la estadística
descriptiva que permita destacar e identificar los factores
motivacionales que más "mueven", incitan, a los
participantes del citado programa, según la
clasificación de Toro Álvarez (1.990), hay que
destacar:

En cuanto a las Condiciones Motivacionales
Internas:

  • Poder, con una media de 45.71 (en una escala de
    34-61) y una desviación de 7.57.
  • Reconocimiento, con una media de 65.42 (en una escala
    de 54-74) con una desviación del 7.56

En cuanto a los Medios Preferidos para Obtener
Retribuciones Deseadas en el Trabajo:

  • Dedicación a la Tarea, 57.78, media y en una
    escala de 46-67, y una desviación de 7.48.
  • Aceptación de Normas y Valores: cuya media es
    de 56.71(escala de 44-66), y una desviación de
    7.61.

En cuanto a las Condiciones Motivaciones
Externas:

  • Promoción: con una media de 53.28 (en una
    escala 43-71), y una desviación de 7.87.

Obsérvese en la Tabla N° 3, cuáles de
los diferentes factores estimados en el Cuestionario de
Motivación al Trabajo (C.M.T.) han de considerarse los
mejores predictores de motivación al trabajo, en la
población estudiada; aquí puede visualizarse toda
la información obtenida a través de la
aplicación del citado cuestionario.

TABLA N° 3

ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA
DE LA MOTIVACIÓN

AL TRABAJO DE LOS
PARTICIPANTES DEL PROGRAMA F.T.M.I.

Estadísticos

Variables

Sujetos

Sumatoria

Media

Desviación

Mínimo

Mediana

Máximo

Sesgo

Logro

14

787

56.32

13.41

42

50

78

0.47

Poder

14

640

45.71

7.57

34

47

61

0.17

Afiliación

14

666

47.57

13.18

29

44.5

72

0.37

Autorealización

14

690

49.28

9.44

29

49.5

65

-0.33

Reconocimiento

14

916

65.42

7.56

54

65

79

-0.02

Dedicación a la Tarea

14

809

57.78

7.48

46

58

67

-0.19

Aceptación a la
Autoridad

14

682

48.71

8.12

35

48.5

60

-0.27

Acept. Normas y Valores

14

794

56.71

7.61

44

55.5

66

-0.03

Requisición

14

722

51.57

8.26

41

49

71

1.18

Expectación

14

691

49.35

9.12

38

48.5

70

0.87

Supervisión

14

725

51.78

12.86

32

52

80

0.5

Grupo de Trabajo

14

808

57.11

10.11

42

61

77

0.08

Contenido de Trabajo

14

715

51.07

10.07

29

53

65

-0.55

Salario

14

690

49.28

10.88

41

43

75

1.06

Promoción

14

746

53.28

7.87

43

51

71

0.85

2. Discusión de los Resultados.

2.1. En cuanto a las Condiciones Motivacionales del
Grupo.

En cuanto a las condiciones
motivacionales internas
, tal y como se señaló
anteriormente, el factor más relevante fue el poder
con una correlación significativa con el rendimiento
académico
, 0.41, más no con el rendimiento
laboral, que sólo estimó una correlación de
-0.09. Lo anterior permite inferir que los jóvenes del
programa ven como una forma de poder el hecho de obtener altas
calificaciones que le permitan, además de mantenerse en el
programa, ejercer cierto dominio o influencia sobre otras
personas, en este caso, sobre otros miembros del mismo
grupo.

El Programa de F.T.M.I. establece entre sus principios
una calificación promedio: a sus participantes se les
exige, para mantenerse en el programa, en el caso de la C. A.
Vencemos, una calificación de quince (15) puntos. Alcanzar
ese promedio equivale a continuar en el programa, a cumplir con
la norma, pero esa calificación a su vez no representa
más que el deseo o la necesidad de continuar en dicho
programa. Dadas las circunstancias se establece una competencia
entre los jóvenes quienes se esfuerzan en obtener una
calificación mayor a los quince (15) puntos. Aquellos
jóvenes que obtienen un promedio mayor, además de
las consabidas cartas de
felicitación por parte de la Dirección de la Unidad
Educativa y de la Gerencia de Recursos Humanos (que en este caso
funcionan, además de reconocimiento, como refuerzos de la
conducta), sienten que éste –el promedio adquirido-
les brinda cierta autoridad, e incluso, liderazgo. En
tal sentido, Toro Álvarez (1.992) sostiene que quienes
destacan en un grupo de trabajo por sus méritos tienden a
suponer que deben ser respetado, e incluso, admirado; estas
atribuciones en muchas personas son formas de adquirir "poder":
poder persuadir o convencer a otros para llevar a cabo
actividades relacionadas con el trabajo, o poder llevar a dirigir
las actividades de otras personas.

En los últimos años, en el pensamiento y
en la investigación, sostienen Ausubel y otros
autores (1.983), ha prevalecido la tendencia a recalcar
más el poder motivacional de causas intrínsecas y
positivas como la curiosidad, la exploración, la
actividad, la manipulación o la competencia. Una de las
formas más sofisticadas, si se quiere, de manipular es a
través del "poder", ya sea frente a un hecho situacional u
ocasional (manipulación de hechos y/o sucesos) o personal;
en el ámbito escolar (Zubizarreta, 1.969) hay claras
manifestaciones de poder, que supone conlleva a adquirir un
estatus deseado de reconocimiento y liderazgo, para lo cual el
alumno se vale de los medios que cree conveniente: adular al
profesorado, destacar en actividades deportivas y
artísticas, demostrar capacidad y competencia obteniendo
altas calificaciones que impresionen a compañeros y
docentes; de esta gama de posibilidades, la que implican un mayor
esfuerzo, y la menos usada por los estudiantes por la couta de
responsabilidad y dedicación (o sacrificio) es ésta
última; por ello, llegar a obtener altas calificaciones es
una manera expresa de satisfacer demandas externas (exigencias de
los padres, por ejemplo), llamar la atención (necesidad
interna del sujeto) o adquirir admiración y respeto
(motivación al poder, más allá del
logro).

McClelland, Atkinson y Feather han formulado, en sus
respectivas teorías sobre la motivación, como las
variables logro, poder y afiliación son los patrones
motivacionales más comunes en la población;
predominando en las organizaciones el factor poder. Los
desarrollos de la teoría e investigación en lo
relativo a las necesidades de poder y afiliación han
contado, posiblemente, con menor atención, no obstante, en
estudios posteriores (como el de Winter, en 1.973) se evidencia
la necesidad del hombre por el "poder", esa necesidad es una de
las principales condiciones motivacionales internas del
individuo, que manifiesta a través de los deseos y
acciones tendientes a ejercer dominio, control e influencia, no
sólo sobre otras personas o grupos, sino también
sobre los medios que permitan adquirir o mantener, incluso
perpetuar, el control, y con ello el poder. (Sudarsky,
1.974).

Dentro de este mismo grupo de condiciones
motivacionales, es significativo señalar la
correlación de -0.47 que se estimó entre el
rendimiento académico y el factor
reconocimiento, lo que permite suponer que los
participantes del programa no perciben el rendimiento
académico como una forma de reconocimiento, sino, como una
norma para mantenerse en el programa; es decir, obtener una buena
calificación equivale a permanecer en el programa, y no
hacerse acreedor de algún mérito o reconocimiento.
Este hecho resulta divergente en cuanto al nivel de
correlación manifiesto en el primer factor
mencionado.

En síntesis:

Alta Calificación = Poder

Reconocimiento

Retómese parte de lo anterior, el hecho de
recibir cartas de
felicitación, que distinguen a quienes obtienen
únicamente altos índices académicos, es una
forma de reconocimiento que los jóvenes en
formación, lo ven o lo perciben como un triunfo, como un
paso más a consolidarse y permanecer en el programa, y con
ello, mantenerse en la empresa y los beneficios que ésta
ofrece; la calificación se estima por los beneficios que
genera y no por la satisfacción personal.

El reconocimiento, sostiene Toro Álvarez,
consiste en la expresión de deseos y realización de
actividades que buscan obtener de los demás
atención, aceptación o admiración por lo que
la persona es, hace, sabe o es capaz de hacer. En el grupo de
jóvenes evaluados, la tendencia es a destacar por lo que
se hace o se es capaz de realizar, puesto que para permanecer en
el programa es necesario obtener excelentes calificaciones,
así como destacar en las actividades laborales, es
necesario "destacar en el grupo", sobresalir, para ello es
necesario el "reconocimiento" de los facilitadores, del
coordinador, y de los tutores en la planta (supervisores de las
actividades prácticas).

Oswaldo Romero García (1.991) expone que existen
claras evidencias de que un individuo puede permanecer en un
trabajo por razones internas, externas, e incluso, por ambas a la
vez. Para explicar la primera de ellas, las que denomina razones
intrínsecas, plantea como el placer de llevar a cabo una
tarea específica es la pulsión primordial del
éxito laboral, si bien el salario o remuneración o
el ambiente de trabajo pueden ser factores determinantes, es
realmente la necesidad o deseo de hacer lo que se quiere lo que
mueve y mantiene la conducta del sujeto en la realización
de sus quehaceres. Trabajar es, ante todo, hacer –continua
Romero García-. Si aceptamos el supuesto de que toda
conducta es motivada, entonces, trabajar es un hacer con
algún motivo o con alguna intención, ambas
alternativas evidencian el carácter intrínseco como
dominante en la acción laboral. No obstante, sostiene el
mismo autor, es difícil afirmar que existe una
motivación específica para el trabajo; por diversas
razones las personas trabajan en distintas actividades, y dentro
de una misma actividad las razones individuales
varían.

En una investigación realizada por Ramos y
D’Anello (1.990), donde se buscaba identificar y analizar
el perfil motivacional de un grupo de jóvenes estudiantes,
trabajadores del Museo de los Niños de Caracas,
descubrieron que, en este orden, las principales fuentes de
motivación laboral eran afiliación, logro y poder,
estos dos últimos con escaso margen de diferencia; y
destacaron como el ambiente laboral era orientado hacia el
cumplimiento de normas y reglas y menos orientado al trabajo.
Cabe destacar que en todas las investigaciones mencionadas en el
presente trabajo, y otras no citadas, la afiliación
aparece como principal elemento motivacional; en eso difieren los
resultados obtenidos en este trabajo, al señalar a la
variable poder como la principal fuente motivacional del
grupo, y donde destacaron otras, como el reconocimiento,
no relacionadas con la afiliación.

Para finalizar lo relativo a las llamadas condiciones
motivacionales internas, se cita una de las conclusiones a las
que llegó Luisa Irureta (1.990) en un estudio titulado
"Motivación de Logro y Aprendizaje Escolar", donde expone
que para los estudiantes los factores externos, sean premios o
castigos, no son los principales responsables de la
motivación, contrariamente a lo que se cree, la principal
fuente de motivación al logro en los estudiantes radica en
sus propias convicciones y creencias; conceptos como meta,
distinción (considérese reconocimiento),
atención y dedicación a la tarea son los
principales impulsores motivacionales del grupo de estudiantes
por ella investigados.

Ahora bien, en cuanto al segundo grupo de factores,
medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el
trabajo
, se evidencia una correlación de 0.35 entre la
aceptación de normas y valores y el rendimiento
académico
; este ítem permite sostener la
premisa de que el grupo está consciente de las normas del
programa, especialmente, en cuanto al promedio de calificaciones
a alcanzar; esta norma ha sido aceptada y reforzada a
través del proceso de formación, se mencionaba
anteriormente como los jóvenes perciben el obtener una
buena calificación: adquirir, mantener o consolidar el
control sobre las posiciones de mando (poder) y el modo de
comportamiento que hacen realidad valores, creencias o normas
relevantes para el funcionamiento y la permanencia del individuo
dentro de una organización (aceptación de normas y
valores), tal como lo expresa Toro Álvarez
(1.990).

No obstante, este mismo factor en rendimiento
laboral
marcó una correlación de -0.36, es
decir, se asume una posición contraria en cuanto al
desempeño laboral; esta conducta viene dada por el
enfrentamiento entre las normas y la filosofía del
programa y los patrones de comportamiento que siguen los
trabajadores de la empresa, lo que evidencia una situación
de antagonismo entre la formación académica de los
jóvenes y su realidad laboral en la planta. Se deben
aceptar normas y valores para identificarse como "estudiantes" o
"participantes" del programa, pero otras como "trabajadores"
dentro de la empresa, fuera del ámbito escolar. Un punto
interesante en esta parte es como, pese a que se supone que
existe una consciencia de las normas y los valores, así
colo la aceptación de los mismos, los jóvenes en
reiteradas oportunidades han sido sancionados por no cumplir con
ciertas normas. ¿Rebeldía? Los participantes del
programa D.A.E. están conscientes de las normas y de la
importancia de las mismas, no obstante, tienden a romper con
ellas, una explicación juiciosa a este comportamiento es
que los jóvenes manifiestan su opinión, expresan
sus sentimientos contrariando las normas, pues no exite otra
manera de expresarse abiertamente, pues temen ser retirados del
programa por mostrarse inconformes o disconformes ante una
situación, un hecho o planteamiento. En otros casos,
sencillamente, el olvido, el no prestar atención y el
descuido son razones suficientes para cometer faltas, obviando
abiertamente las normas establecidas. Zubizarreta (1.969)
sostiene que una de las maneras más comunes de "llamar la
atención" de los adolescentes es a través del
incumplimiento de normas, e incluso atentar contra valores y
principios plenamente establecidos; a este breve pero
significativo argumento se le puede agregar que, en el programa
D.A.E., quienes han incurrido en faltas, no son precisamente
quienes obtienen o han obtenido mayores
calificaciones.

Si los jóvenes del programa están
conscientes de aceptar las normas y los valores que establece
este tipo de programas, por baja que sea, una correlación
de -0.27 entre el factor aceptación de la autoridad
y el rendimiento académico conlleva a suponer que
entre más presión se
ejerce en el grupo para que éste obtenga los
índices de calificaciones esperados, éstos
sencillamente no responden a ellos, esta presión
permite inferir que a mayor autoridad menor rendimiento
académico. Caso contrario, y muy interesante por
demás, es la correlación entre este mismo factor y
el rendimiento laboral, 0.24; si bien el nivel de
correlación no es significativo por sí sólo,
lo es en comparación con el rendimiento
académico
. En el contexto laboral la aceptación
de la autoridad no parece incidir en el desempeño de los
jóvenes. Es más, en opinión de los
jóvenes son excelentes o muy buenos aquellos tutores que
le exigen mucho en el trabajo, pues esto les permite aprender
más, y sobretodo, hacerse necesarios en las áreas
donde llevan a cabo dicho trabajo.

En este segundo grupo de factores, medios preferidos
para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
, la
correlación más alta se estableció entre la
dedicación a la tarea y el rendimiento
laboral
: 0.53. Los jóvenes manifiestan entusiamo,
dedicación en cuanto a tiempo, esfuerzo e iniciativa que
les permite obtener buenas calificaciones y apreciaciones en su
desempeño laboral; se observa una alta motivación
por las actividades y tareas que deben ejecutar, en otras
palabras, el trabajo en sí les motiva a continuar en el
programa y, por ende, a obtener buenas calificaciones. Cabe
destacar como en esta investigación, al igual que el
estudio realizado por Irureta (reseñado en los
antecedentes y comentado anteriormente en esta misma
sección) coincide en dar una importancia relevante a la
dedicación a la tarea como elemento
significativamente motivador.

Cabe destacar que las tareas donde los jóvenes
evidencian una mayor dedicación son las
siguientes:

  • Operar Equipos de Perforación: con una
    correlación de 0.51.
  • Operar Sistema de Trituración: 0.48 de
    correlación.
  • Operar Sistema de Molienda (Homogeneización):
    0.46 de correlación.
  • Operar Sistema de Molienda (Molienda de Crudo) y
    Operar Sistema de Ensacado; ambas tareas con una
    correlación de 0.38.

En relación al tercer grupo de factores
considerados en el test, las condiciones motivacionales
externas
, todos los factores evaluados puntuaron bajas
correlaciones con el rendimiento académico, pero destacan
en el rendimiento laboral. La correlación más
significativa es de 0.71, entre el contenido del trabajo y
el rendimiento laboral, en tal sentido, las condiciones
intrínsecas del trabajo proporcionan a los participantes
del programa la variedad, el acceso a nuevas informaciones y
diversos conocimientos que le permiten mantener una alta
motivación en el desempeño de sus tareas; esto
puede ser producto del esquema de trabajo, cónsono con la
filosofía del programa, pues los jóvenes deben
rotar durante un determinado tiempo por diferentes áreas
de trabajo; permanecen una quincena en una determinada unidad o
área de trabajo, luego deben rotar a otra, y así
sucesivamente a lo largo del semestre, de tal manera que
él debe llevar a cabo actividades prácticas en
todas y cada una de las unidades operativas implicadas en el
proceso de producción del cemento, rompiendo así la
monotonía que significa ejecutar durante un indeterminado
tiempo las mismas acciones y tareas.

Las principales actividades prácticas o tareas
que por su contenido motivan a los participantes son:

  • Operar Sistema de Molienda (Molienda de Cemento): con
    una correlación de 0.61.
  • Operar Sistema de Molienda (Molienda de Crudo): con
    0.56 de correlación.
  • Prácticas de Laboratorio:
    0.54 de correlación.
  • Operar Sistema de Molienda (Homogeneización):
    0.48 de correlación.

Obsérvese como existe una concordancia entre
estas tareas cuyo contenido entusiasma a los participantes del
Programa de F.T.M.I. y aquellas donde dedican más tiempo,
esfuerzo e iniciativa. En otras palabras "nos dedicamos
más a las tareas que nos gustan por su contenido, por lo
que nos permite hacer y por donde (área) se realizan"
pareciese que expresan, o desean expresar, los participantes del
programa o aprendices.

-0.49 es la correlación manifiesta entre la
supervisión y el rendimiento laboral, en
otras palabras, a mayor supervisión menos rendimiento
laboral; este factor complementa el anterior, pues además
de la variedad y de las condiciones que puede ofrecer un trabajo,
la autonomía, cierta independencia
y creatividad en
las tareas a ejecutar permiten suponer una mayor
motivación al trabajo. Los jóvenes, conscientes de
la función de la supevisión en este tipo de
programa: evaluar, se muestran más temerosos e
incómodos con la supervisión, por lo que evidencian
mayor y mejor desempeño laboral en compañía
de otros compañeros del programa, o compañeros de
área que son sean tutores ni supervisores.

Por último, el factor promoción
correlacionó un limitado 0.05 con rendimiento
laboral
, por lo que cabe señalar que los participantes
del programa están convencidos que la única manera
de ascender o movilizarse dentro de la organización
depende de egresar satisfactoriamente de este programa; primero
debe esfrozarse, estudiar y trabajar, y luego podrán
pensar en posibles ascensos y/o promociones dentro de la
organización.

Ahora bien, dados los grados de correlación entre
los diferentes factores motivacionales y el rendimiento
académico y laboral, la correlación más alta
se establece con el factor poder, 0.41, en cuanto a lo
académico; pero más alta y significativa
aún es la correlación del factor Contenido del
Trabajo
en relación al Rendimiento Laboral:
0.71.

Los resultados obtenidos en esta investigación
permiten deducir que la puesta en práctica de este tipo de
programas educativos, donde se relaciona directamente la
formación con el trabajo, se estimula el desarrollo
personal a través de las actividades a ejecutar;
cuando realmente existe interés, o motivación, por
aprender, y el contenido de ese aprendizaje, sobre todo si es
práctico, permite que se de un aprendizaje
significativo, intransferible y aplicable; se debe propiciar
el seguimiento y la evaluación
del desempeño y la competencia como medios para
alcanzar niveles máximos de aprendizaje.

Elman (1.972) sostiene que en los programas que se basan
en la ejecución, las metas de desempeño se
especifican y ordenan en riguroso detalle antes del proceso de
enseñanza; en tal sentido el estudiante que se capacita
debe ser capaz de demostrar su habilidad para aplicar un
conocimiento cualquiera en una situación real, activa y
dinámica, debe exhibir conductas que
evidencien su aprendizaje; con ello no sólo será
promovido de grado o nivel, sino que asume con responsabilidad el
pasar de una tarea de bajo nivel de complejidad a una de mayor
grado o nivel, demostrando en todos los casos la competencia
requerida. Este tipo de programas es por excelencia motivador,
pues, el aprendizaje está en manos de quienes realmente
deciden adquirir un conocimiento y ponerlo en práctica,
debe quedar entendido que todo conocimiento debe conllevar una
praxis, una aplicación real; tendríamos entonces
una educación motivadora por su contenido, y por su
aplicabilidad; independientemente de aquellos otros factores
motivacionales, de carácter individual, que entusiasmen al
estudiantado a seguir superándose día a día;
sea logro, reconocimiento o poder, por ejemplo.

  1. Relación entre la Motivación al
    Trabajo, las Tareas o Funciones propias del

Aprendizaje en el Trabajo y las Áreas o
Unidades Operacionales donde se Ejecutan.

Para establecer criterios de correlación entre la
Motivación al Trabajo, las tareas que deben ejecutarse, o
funciones, como las denomina el instrumento de evaluación
de las mismas y las áreas donde han de ejecutarse,
así como para visualizar toda la información
recabada, es conveniente ver la Tabla N° 4 y el Anexo N°
6.

TABLA N° 4

ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA
DEL RENDIMIENTO LABORAL TOTAL

Y POR FUNCIÓN O TAREA Y
UNIDAD OPERATIVA O ÁREA DE TRABAJO

Estadísticos

Variables

Sujetos

Sumatoria

Media

Desviación

Mínimo

Mediana

Máximo

Sesgo

EMM

14

297

21.21

3.35

15

22

25

-0.71

ROE

14

465

33.21

5.63

26

35

46

0.52

OEP

14

344

24.57

5.41

16

25

34

-0.02

OECA

14

350

25

4.09

15

26.5

31

-0.89

OST

14

315

22.5

5.91

13

22

32

-0.02

OSM 6,1

14

381

27.21

4.33

21

26.5

35

0.33

OSM 6,2

14

424

30.28

4.82

17

30.5

36

-0.43

OSM 6,3

14

435

31.07

4.41

25

31

40

0.35

OSC

14

530

37.85

5.92

31

37

50

0.7

OSE

14

504

36

5.97

24

37.5

43

-0.59

OSD

14

545

38.92

9.53

25

38

54

0.2

PLAB

14

234

16.71

1.58

14

16.5

20

0.24

PTA

14

176

12.57

3.41

8

12.5

20

0.59

REND. LAB.
TOTAL

14

5.357,14

357.14

35.01

303

355.5

413

0.21

Obsérvese como, en términos generales y ha
excepción de la operación del sistema de despacho
(OSD), que tiene una significativa desviación, en todas
las demás tareas el grupo es homogéneo en sus
preferencias en la mayoría de las tareas a ejecutar; al
parecer le motivan las mismas actividades.

Mateo (1.987) señala en cuanto a la
relación entre motivación y satisfacción con
el trabajo; que toda actividad humana es motivadora, aunque la
motivación varía en intensidad y da lugar a que
algunas actividades parezcan poco o nada motivadoras. La
satisfacción en el trabajo se entiende como
satisfacción individual en una relación laboral, y
la misma está sujeta a diversas variables como
anteriormente se ha señalado, independientemente de la
concepción que se maneje.

Para establecer las correlaciones entre la
motivación al trabajo y el Rendimiento Laboral Total y por
Función, término que se emplea para brevemente
describir la tarea principal a ejecutar en un área de
trabajo, y la unidad operacional, es decir, el propio sitio de
trabajo donde se llevan a cabo las actividades prácticas,
veáse la Tabla N° 5 y el Anexo N° 6.

TABLA No. 5

CORRELACIÓN ENTRE
MOTIVACIÓN AL TRABAJO Y RENDIMIENTO
LABORAL

TOTAL Y POR FUNCIÓN Y
UNIDAD OPERATIVA

Rendimiento

O

O

O

O

P

Laboral

E

R

O

E

O

S

S

S

O

O

O

L

P

Motivación

M

O

E

C

S

M

M

M

S

S

S

A

T

TOTAL

al Trabajo

M

E

P

A

T

6.1

6.2

6.3

C

E

D

B

A

Logro

-0.27

-0.17

-0.38

-0.04

-0.22

-0.14

0.07

0.19

0.15

-0.32

0.14

0.52

0.05

-0.10

Poder

-0.04

-0.24

0.41

0.23

0.25

-0.34

-0.02

-0.29

-0.14

-0.17

-0.15

-0.25

0.07

-0.09

Afiliación

-0.08

0.01

0.46

0.09

0.25

0.20

0.14

-0.08

-0.03

0.21

-0.14

-0.18

-0.22

0.11

Autorealización

0.03

0.23

-0.52

-0.32

-0.22

0.08

-0.04

0.27

0.16

0.04

-0.23

-0.10

0.00

-0.08

Reconocimiento

0.36

0.28

0.04

0.06

-0.05

0.21

-0.35

-0.26

-0.26

0.39

0.53

-0.23

0.24

0.21

Dedicación a la tarea

0.12

0.26

0.51

0.24

0.48

0.38

0.46

0.21

0.09

0.38

0.19

0.16

0.15

0.53

Acept. a la Autoridad

0.32

0.37

-0.21

0.04

0.00

0.26

0.01

0.20

-0.01

0.44

0.16

-0.23

0.11

0.24

Acept. de Normas y Valores

-0.36

0.19

-0.02

-0.47

-0.18

-0.17

-0.34

0.00

0.12

-0.22

-0.33

-0.06

-0.29

-0.36

Requisición

0.02

-0.32

-0.07

0.18

-0.20

-0.49

0.23

-0.20

-0.32

-0.34

-0.06

0.10

-0.10

-0.26

Expectación

-0.08

-0.02

-0.16

-0.05

-0.04

0.11

-0.34

-0.13

0.15

-0.13

0.03

0.00

0.12

-0.07

Supervisión

0.02

-0.48

-0.31

-0.04

-0.38

-0.16

-0.24

-0.27

-0.23

-0.45

-0.20

-0.45

-0.26

-0.49

Grupo de Trabajo

-0.23

-0.08

-0.13

-0.28

-0.14

-0.37

-0.16

0.44

0.20

-0.05

-0.03

0.04

0.16

-0.09

Contenido de Trabajo

-0.04

0.47

0.28

0.14

0.42

0.56

0.48

0.61

0.40

0.46

0.33

0.54

0.31

0.71

Salario

0.07

0.06

0.24

0.20

0.16

0.05

0.00

-0.48

-0.23

-0.15

-0.25

-0.17

-0.37

-0.12

Promoción

0.18

0.00

-0.13

-0.07

-0.08

-0.10

0.00

-0.19

-0.09

0.26

0.19

0.15

0.25

0.05

Lo primero a destacar es como, en esta
investigación, el grupo, en general, evidencia una alta
motivación en relación al rendimiento laboral
gracias al contenido de la tarea, con una
correlación de 0.71, ello permite inferir que el grupo
disfruta lo que hace, cree en lo que hace, siente
satisfacción por lo que hace; aundado a lo anterior el
factor salario apuntó una correlación de
–0.12, lo que hace suponer que los participantes del
programa, en términos generales, se sienten mucho
más motivado por lo que hacen, es decir, por el contenido
de la tarea, que es una condición motivacional externa, y
por la dedicación a la misma, que es un medio preferido
para obtener retribuciones deseadas en el trabajo, que por otros
factores tradicionalmente significativos, tales como:
considerando los factores externos: el salario y la
supervisión; o considerando los medios: la
expectación. Para verificar esta información
veáse nuevamente la Tabla N° 1.

Ahora bien, no en todas las áreas de trabajo los
participantes del programa sienten igual motivación; o
mejor aún, existen diversos factores o variables
motivacionales que impulsan a cada uno de los participantes a
desenvolverse de una u otra manera en cada una de las
áreas de trabajo. Sea por la naturaleza de la unidad
operativa, como es el caso de Mantenimiento Eléctrico,
Instrumentación o Planta Eléctrica,
donde se realizan reparaciones eléctricas y
electrónicas, o los Laboratorio Químico y
Físico, donde se realizan diversas prácticas; o
cualquier otra razón, algunas áreas son incentivo
para el grupo; otras por el contrario, le son adversas,
sencillamente no les llama la atención o no sienten
ningún tipo de motivación para realmente trabajar
en ellas, como en el Taller Mecánico o Mantenimiento
Mecánico.

Haciendo una síntesis del cuadro anterior y
destacando aquellos aspectos más relevantes, se tiene que
el Perfil Motivacional de los participantes del Programa D.A.E. o
Formación de Técnicos Medios Industriales, es el
siguiente:

  • Logro como factor motivacional sólo en
    actividades que ameritan un trabajo minucioso,de cuidado; en
    aquellas tareas y áreas o unidades operativas
    consideradas muy importantes y que sólo ejecuta un
    personal altamente calificado, como en las prácticas de
    laboratorio, donde se estimó una correlación de
    0.52.
  • Se caracterizan por querer hacer las tareas, y
    hacerlas bien; el factor dedicación a la tarea
    puntualizó significativamente cinco (5) tareas
    diferentes: operar equipos de perforación (0.51), operar
    sistemas de trituración (0.48), Operar sistemas de
    molienda (homogeneización) (0.46), y operar sistema de
    molienda (crudo) y operar sistema de ensacado, ambas con
    0.38.
  • A mayor supervisión menor rendimiento
    laboral; en actividades prácticas o tareas tales como
    realizar operaciones eléctricas y electrónicas, y
    operar el sistema de ensacado, donde siente que además
    de supervisar sus trabajos, les controlan todos sus pasos, los
    supervisores de las áreas donde se ejecutan estas
    tareas, son considerados exigentes y muy estrictos.
  • Lo que más motiva al grupo es el contenido
    del trabajo,
    el contenido de las actividades
    prácticas de casi todas las tareas, en todas las
    áreas, especialmente: operar sistema de molienda de
    cemento (0.61) y de crudo (0.56), realizar prácticas de
    laboratorio (0.54) y operar sistema de molienda
    (homogeneización) (0.48), ésta última
    íntimamente relacionada con las prácticas del
    laboratorio. La única tarea que no motiva al grupo, en
    cuanto a su contenido, es la de efectuar mantenimiento
    mecánico.
  • Continuando con la idea anterior, cabe destacar que
    las áreas relacionadas con las tareas que implica
    efectúar mantenimiento mecánico, que son:
    Mantenimiento Mecánico, Taller Mecánico,
    Máquinas y Herramientas
    y Equipo Pesado, son áreas donde los jóvenes
    evidencian poca dedicación a la tarea,
    obviamente, si no les gusta el contenido de las misma, no se
    avocan a ellas; baja autorealización, y destaca
    de manera negativa, con una correlación –0.23,
    grupo de trabajo; ni siquiera los interantes del grupo
    de trabajo de esta unidad operativa motiva a los participantes
    del programa a ejecutar tareas de estas áreas. Al
    parecer, lo único que entusiasma a los aprendices a
    ejecutar las tareas que en estas áreas se llevan a cabo
    es el factor reconocimiento, curiosamente, correlacionó
    en esta tarea 0.36; cuesta mucho hacer el trabajo, exigen
    mucho, pero al parecer, al lograrlo se les reconoce con
    palabras alentadoras, algunas de ellas un poco jocosas, y con
    buenas calificaciones en los instrumentos de
    evaluación.
  • No obstante, en las áreas y tareas donde se
    sienten más supervisados, Mantenimiento Eléctrico
    e Instrumentación, por ejemplo; y en
    aquellas áreas donde las tareas resultan poco
    motivadoras, como el área de Taller Mecánico y
    Mantenimiento Mecánico, es donde los participantes del
    programa evidencian una mayor aceptación de la
    autoridad
    , con una correlación significativa de 0.36
    –las primeras áreas mencionadas- y 0.37 –las
    segundas-. En estas últimas, además, se percibe
    que no hay ningún tipo de normas y valores que
    considerar. Sencillamente, no les queda nada más remedio
    que hacer lo que le pidan, sin tener la intención o
    sentir la motivación necesaria.
  • El factor aceptación de normas y
    valores
    correlacionó negativamente en diez (10) de
    las trece (13) tareas, en particular al operar equipos de carga
    y acarreo (-0.47), efectuar mantenimiento mecánico
    (-0.36), operar sistema de molienda (homogeneización)
    (-0.34) y operar sistema de despacho (-0.33). Se infiere que
    los trabajadores en general, y en particular de las
    áreas donde se ejecutan esas tareas, no transmiten
    normas ni valores. Muchos de ellos, de larga trayectoria en la
    organización no respetan las normas pautadas, incluso
    algunas relacionadas con la seguridad
    industrial; otros no cumplen con algunas asignaciones, e
    incluso se burlan de algunos valores establecidos
    tácitamente por algunos grupos y/o por la empresa. Esta
    carencia de valores y la no aceptación de normas "choca"
    con la formación que actualmente están recibiendo
    los jóvenes quienes tienen que aceptar ciertas normas,
    impuestas por el reglamento de la unidad educativa, así
    como aquellas establecidas por la empresa. Por otro lado, los
    facilitadores recalcan la necesidad de cumplir esas normas, y
    transmiten los valores considerados necesarios en la
    formación integral del técnico medio:
    puntualidad, responsabilidad, respeto.
  • El factor poder sólo puntualizó
    significativamente en el área de perforación,
    donde se operan equipos destinados a las canteras; una posible
    explicación sería que en esta área
    sólo labora personal de alta formación
    profesional, como ingenieros en minas y geólogos, y
    aquellos trabajadores con muchos años de experiencia en
    la misma; además, esta área implica el uso de
    explosivos (dinamita y otros recursos para la
    explotación de las canteras), es un área de
    riesgos, de
    mucha supervisión por parte del personal especializado,
    e incluso, por parte de las autoridades, quienes deben velar
    por el destino y el uso dado a los diferentes explosivos. En
    relación a otros jóvenes, el hecho de poder
    manejar explosivos, y sentirse en situaciones de riesgos, les
    hace sentir cierto "poder"; sin contar una posible
    satisfacción al suponer que están haciendo "algo"
    prohibido, difícil, y que otros no hacen.
  • En esta área también se evidencia una
    importante correlación entre trabajo y dedicación
    a la tarea (0.51) y la única donde destaca el factor
    afiliación (0.46); la explicación a ello es,
    considerando que estas tareas se ejecutan en Planta El Taparo,
    ubicada en Isla de Toas, la ideosincracia de esta
    población, donde abundan los juegos
    verbales y de mano, la camaradería, y donde la
    mayoría de los trabajadores son familiares; cuando los
    participantes realizan prácticas en esta planta, deben
    permanecer un determinado tiempo entre estos trabajadores, y el
    ambiente familiar y un poco pueblerino envuelve a los
    jóvenes.
  • El área o unidad operativa donde sienten que
    menos se les reconoce su trabajo es en molienda. En esta
    área el factor reconocimiento correlacionó un
    destacado –0.34. En esta misma área es donde mayor
    expectación hay; la pasividad parece caracterizar esta
    unidad, donde el jefe de la misma es considerado muy exigente,
    poco amigable, e incluso, desconsiderado para con sus
    trabajadores, incluyendo los aprendices.
  • Ninguno de los participantes dio pruebas de sentirse
    o estar motivado al trabajo por el salario. Conscientes de que
    son jóvenes privilegiados, pues devengan un sueldo
    promedio mensual de Bs. 120.000,oo, este factor no
    resultó significativo en ninguna de las
    áreas.

Para culminar la discusión de los resultados
obtenidos en la presente investigación, se presenta a
continuación un cuadro, Tabla N° 6, donde se destacan,
por tarea o función, considerando las unidades operativas
involucradas, las correlaciones más significativas dadas
en el grupo. Cabe señalar que se destacan, aquellas
correlaciones que estadísticamente son consideradas altas
y aquella que es significativa por baja o negativa
correlación.

TABLA N° 6

CORRELACIONES ESTADÍSTICAMENTE
SIGNIFICATIVAS DADAS ENTRE LA MOTIVACIÓN AL TRABAJO Y LAS
ÁREAS DE TRABAJO.

Tareas

Áreas

1ra. Variable
Estadísticamente Significativa

Correl.

2da. Variable
Estadísticamente Significativa

Correl.

Variable
Estadísticamente No Significativa

Correl.

Mantenimiento Mecánico

Efectuar Mantenimiento
Mecánico

Taller Mecánico

Reconocimiento

0.36

Aceptación de

0.32

Aceptación de

-0.36

Máquinas y Herramientas

la autoridad

Normas y Valores

Equipo Pesado

Mantenimiento Eléctrico

Realizar Reparaciones
Eléctricas

Instrumentación

Contenido

0.47

Aceptación de

0.37

Supervisión

0.48

o Electrónicas

Planta Eléctrica

del Trabajo

la autoridad

Refrigeración

Operar Equipos de Perforación

Perforación y Canteras

Dedicación a la
Tarea

0.51

Afiliación

0.46

Autorrealización

-0.52

Operar Equipos de Carga y Acarreo

Carga y Acarreo (Canteras)

Dedicación a la
Tarea

0.24

Poder

0.23

Aceptación de Normas y
Valores

-0.47

Operar Sistema de Trituración

Trituración

Dedicación a la
Tarea

0.48

Contenido de Trabajo

0.42

Supervisión

-0.38

Operar Sistema de Molienda (Crudo)

Transp. Lacustre, Molinos, Bandas y
Balsas

Contenido de Trabajo

0.56

Dedicación a la
Tarea

0.38

Requisición

-0.49

Operar Sistema de Molienda
(Homogeneizado)

Transp. Lacustre, Molinos, Bandas y
Balsas

Contenido de Trabajo

0.48

Dedicación a la
Tarea

0.46

Reconocimiento

-0.35

Operar Sistema de Molienda (Cemento)

Transp. Lacustre, Molinos, Bandas y
Balsas

Contenido de Trabajo

0.61

Grupo de Trabajo

0.44

Salario

-0.48

Operar Sistema de Cocción

Sala de Control

Contenido de

0.40

No hubo

0

Requisición

-0.32

Plataforma de Hornos

Trabajo

Operar Sistema de Ensacado

Ensacado

Contenido de Trabajo

0.46

Aceptación de la
Autoridad

0.44

Supervisión

-0.45

Operar Sistema de Despacho

Despacho

Reconocimiento

0.53

Contenido de Trabajo

0.33

Aceptación de Normas y
Valores

-0.33

Prácticas de Laboratorio

Laboratorios Químico y
Físico

Contenido de Trabajo

0.54

Logro

0.52

Supervisión

-0.45

Prácticas de Tecnología
Ambiental

Control Ambiental

Contenido de Trabajo

0.31

No hubo

0

Salario

-0.37

CAPÍTULO V

  • CONCLUSIONES Y
    RECOMENDACIONES
  1. Conclusiones.

Una vez analizados los datos obtenidos y finalizada la
presente investigación, se concluye lo
siguiente:

  • El promedio de calificaciones del grupo, de 16.38
    puntos, lo coloca muy por encima del promedio de la media
    estudiantil venezolana de educación media, diversificada
    y profesional, estimada por el Ministerio de Educación
    (El Nacional, 1.997) en apenas 13.11. El índice de
    revisión que es nulo, pues no se han realizado pruebas
    de este tipo, sustenta más aún esta premisa. El
    grupo de participantes del programa de técnicos medios
    en la C. A. Vencemos – Planta Mara, son un valioso
    recurso humano con mucho potencial por desarrollar.
  • En cuanto al rendimiento académico predominan
    las condiciones motivacionales internas, los participantes
    evidenciaron una alta motivación al poder: 0.41. En esta
    misma categoría llama la atención el negativo
    grado de correlación entre rendimiento académico
    y reconocimiento: –0.47. sencillamente los participantes
    del programa sienten que no se les reconoce su esfuerzo ni su
    rendimiento académico; se esfuerzan, se dedican pero no
    obtienen las calificaciones deseadas, ni las conductas de los
    facilitadores le muestran algún tipo de reconocimiento a
    su labor como estudiante. Este mismo factor correlacionó
    bajo en rendimiento laboral, 0.21, evidenciando que si bien no
    se les reconoce su participación en las actividades
    prácticas y laborales en cuanto a destacar a
    través de altas calificaciones, se les estimula a
    través de acciones y palabras; los participantes o
    parendices del programa afirman que "nos llaman cuando nos
    necesitan o se presenta más trabajo del normal", "nos
    asignan trabajo destinado al personal fijo de la empresa o a
    egresados del programa, confian en nosotros", "a veces le
    hacemos el quite a los compañeros de la planta, a
    trabajadores, no aprendices", "cuando recibimos visita de los
    supervisores del ministerio o del I.N.C.E. los tutores y
    supervisores de las prácticas reconocen nuestro trabajo,
    destacan nuestros aciertos, valoran lo que hacemos, en cambio los
    profesores entre más exigen menos valoran el esfuerzo",
    "si salimos mal en una evaluación nos llaman la
    atención, pero si salimos bien, dificilmente nos
    felicitan". No hay motivación al logro ni por
    autorealización, ni en lo académico ni en lo
    laboral.
  • La única área donde se precisó
    una significativa correlación entre rendimiento laboral
    y logro fue en los laboratorios químico y físico:
    0.52. Esto puede ser producto del tipo de tareas y actividades
    que en ellos se llevan a cabo y que ejecuta solamente un
    personal altamente calificado; además de las
    óptimas condiciones físicas que ofrecen estas
    áreas. Trabajar en cualquiera de los laboratorios es
    sinónimo de éxito, de prestigio, "hay sólo
    trabaja gente inteligente y profesional". Un detalle
    tácito que debe mencionarse es que el personal que
    labora en esta área es uno de los mejores remunerados.
    En esta misma área se estableció la tercera
    correlación más significativa en cuanto a
    rendimiento laboral y contenido de trabajo: 0.54;
    después del 0.61 de Molienda de Cemento y el 0.56 de la
    Molienda de Crudo; cabe destacar que estas dos actividades
    están intimamente relacionadas con el
    laboratorio.
  • Contrariamente al rendimiento académico, en
    cuanto al desempeño laboral predominan
    significativamente las condiciones motivacionales externas,
    especialmente contenido de trabajo, con una alta
    correlación de 0.71 y los medios preferidos para obtener
    retribuciones deseadas en el trabajo, específicamente la
    dedicación a la tarea con una significativa
    correlación de 0.53.
  • De lo anterior se deduce que lo que impulsa y motiva
    la acción de los jóvenes en cuanto al estudio
    (rendimiento académico) son factores internos, producto
    de su propia sugestión ("deseo mantenerme en el
    programa, "tengo que salir bien", "debo obtener buenas notas
    para continuar en el programa"). Mientras que lo que le impulsa
    y le motiva en el trabajo son factores externos, le gusta lo
    que hace, las tareas a ejecutar son de su agrado,
    también la mayoría de las áreas de trabajo
    y el grupo de personas con quien debe trabajar; no menos
    motivacionales resultan los factores considerados medios, tales
    como dedicarse a la tarea, y la aceptación de normas y
    valores en el trabajo, ésta última en algunas
    áreas.
  • Se evidencia una correlación media entre la
    aceptación de la autoridad y el rendimiento laboral,
    0.24, ésta es interpretada como el acato, el
    reconocimiento y la aceptación por parte de los
    aprendices en cuanto a sus tutores y supervisores, y a las
    decisiones que éstos puedan tomar; mientras que
    contrariamente, esta misma variable en el rendimiento
    académico se determinó negativa, -0.27; ello no
    significa literalmente que los aprendices no acatan o respetan
    a sus profesores o facilitadores, pero evidencia que no
    están conformes con las decisiones y las actuaciones que
    tienen sus docentes en cuanto al ejercicio de la autoridad;
    ello se observa en la disconformidad que muestran los
    participantes del programa cuando son sancionados por sus
    facilitadores, o por el Coordinador del Programa (que
    representa más el aspecto académico que laboral)
    y la conformidad que muestran cuando los sanciona algún
    supervisor o tutor de la planta.
  • Las áreas de mayor interés para los
    participantes del programa de Formación de
    Técnicos Medios Industriales (paralelo al Programa
    D.A.E.) en la Planta Mara, de la C. A. Vencemos, son: Molienda,
    Laboratorio Físico, Laboratorio Químico y
    Perforación y Trituración (ésta
    última área se encuentra en la Planta "El Taparo"
    – Isla de Toas); las variables más significativas
    para mantenerse en estas áreas fueron: contenido de
    trabajo y dedicación a la tarea.
  • Aquellas áreas que resultaron de menor
    interés a los participantes del citado programa fueron:
    Mantenimiento Mecánico y Eléctrico, Taller
    Mecánico y Carga y Acarreo (ésta última
    también se encuentra en la Planta "El Taparo"); las
    principales razones al parecer son: la no aceptación de
    normas y valores, y la supervisión, ésta
    última es percibida de manera negativa:
    -0.48.
  • En los trabajos e investigaciones llevadas a cabo en
    el país, los factores poder y afiliación son
    constantes en los resultados obtenidos; la presente
    investigación plantea nuevos intereses motivacionales, o
    por lo menos en este tipo de població específica;
    si bien el factor poder está presente, se justifica bajo
    las condiciones que ya fueron explicadas, y sólo
    correlacionó significativamente en cuanto a rendimiento
    académico; el factor afiliación en ningún
    caso correlacionó significativamente, ni alto ni bajo,
    en ninguna de las variables consideradas.
  • En ningún caso se evidenció
    motivación por el salario, reforzando el planteamiento
    que lo que más motiva al grupo es el contenido del
    trabajo; por ello hay una alta incidencia de la variable
    dedicación a la tarea; sencillamente, hacen su trabajo
    (se dedican) porque les gusta lo que hacen (el contenido de la
    tarea). En síntesis: la oportunidad de adquirir nuevos
    aprendizajes a través de experiencias significativas y
    directamente relacionadas con el trabajo resultan el principal
    factor de motivación en el grupo.
  • No se evidencia correlación significativa
    entre el rendimiento académico y el rendimiento
    laboral.
  1. Recomendaciones.

Expuestos los resultados y las conclusiones que se
derivan de ellos, sólo cabe mencionar algunas
recomendaciones, esperando que éstas sean de utilidad,
tanto a los involucrados en los programas de formación de
técnicos medios, como a otros investigadores "motivados"
por esta línea de investigación.

  • Ofrecer charlas y talleres de motivación
    personal y motivación al trabajo, destinados a los
    participantes del programa, y en especial a docentes y tutores
    de las actividades prácticas, quienes al parecer no
    estimulan, a través de diversos medios: palabras, gestos
    o acciones, al grupo; éste siente que sus profesores,
    especialmente, son pocos alentadores en sus actuaciones y
    decisiones. Las actividades planificadas para tal fin deben
    promover la actividad académica como tan importante en
    el proceso de aprendizaje como la actividad práctica o
    laboral, pues se observa que los participantes o aprendices
    consideran más importantes las actividades
    prácticas, es decir, el trabajo; sólo les
    incentiva obtener una alta calificación el mantenerse en
    el programa, nunca se manifiesta como logro o
    satisfacción personal; no hay motivación al
    logro; ésta debe estimularse a través de estas
    mismas jornadas.
  • Debe implantarse un plan de reconocimientos, que le
    permita a los participantes del programa o aprendices sentir
    que su rendimiento académico, así como su buen
    desempeño laboral, son apreciados y valorados; no basta
    una calificación, deben buscarse otros mecanismos o
    estrategias que estimulen e incentiven al grupo; un plan de
    reconocimientos no implica necesariamente dinero,
    más aún cuando se determinó que este
    factor es poco incidente en las acciones del grupo; pero si
    actividades como la entrega de reconocimientos en
    público, premios, y otro tipo de estímulos que
    permitan a los aprendices sentirse reconocidos y valorados por
    todo cuanto hacen.
  • Las supervisiones que realizan los responsables del
    aprendizaje en la empresa, a través de las
    prácticas, han de ser concebidas como medios para
    mejorar la ejecución de una tarea, y no sólo como
    estrategia de evaluación, e incluso como medio de
    sanción; para ello es necesario brindar toda la
    información posible y capacitar al personal que colabora
    como tutor y supervisor de actividades prácticas en
    estos programas, pues la supervisión es vista de manera
    muy negativa, injusta en muchos casos; ello hace que la misma
    no contribuya de manera eficiente al proceso de
    formación de los jóvenes. Cursos, talleres y
    jornadas de evaluación y supervisión pueden
    contribuir a mejorar este importante aspecto del aprendizaje;
    recuérdese que en algunas áreas la
    supervisión fue percibida como necesaria e importante
    porque permite mejorar el trabajo y el rendimiento
    laboral.
  • Aquellas áreas donde los aprendices muestran
    poco o ningún interés deben reconsiderar diversos
    aspectos importantes e inherentes a la formación de los
    jóvenes, que están incidenciendo de manera
    negativa en el aprendizaje, lo que ocasionará que una
    vez egresados los participantes no deseen ser asignados a estas
    áreas, y en caso de que sean asignados a alguna de ellas
    no rendirán lo suficiente, su desempeño laboral
    no será el mejor pese al potencial del recurso humano,
    pues no existen factores motivacionales que le permitan
    mantener activo y estimulado, e incluso interado al trabajo o
    al equipo de trabajo; entre esos aspectos a revisar
    están las tareas que se llevan a cabo, el brindar
    más confianza al grupo para que ejecute esas tareas,
    realizar una supervisión más afectiva y humana,
    chequear las normas y los valores establecidos, expresa o
    tácitamente, y la requisición.
  • Desarrollar líneas de investigación
    orientadas a asegurar y mejorar la puesta en práctica de
    programas de capacitación tan innovadores en materia
    educativa y laboral como el programa de Formación de
    Técnicos Medios Industriales y programa de Desarrollo
    del Aprendizaje en la Empresa (D.A.E.). Este tipo de
    investigaciones debe alentar al empresariado a implantar este
    tipo de programas.

REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFÍCAS

HEMEROGRAFÍA:

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    N° 2. Caracas, 1.982.
  • AVEPSO. Boletín. Volumen VII.
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    Industrial
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  • TAMAYO Y TAMAYO, Mario. El Proceso de la
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    de C. D. Grupo Noriega Editores. México, 1.993. 2da.
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  • TORO ÁLVAREZ, Fernando. Cuestionario de
    Motivación para el Trabajo -CMT-. Manual
    . Cincel
    Ltda. Medellín, 1.985. 85 p.
  • TORO ÁLVAREZ, Fernando. Desempeño y
    Productividad.
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Trabajos de Grado:

  • Álvarez A. Hector R. Perfeccionismo y
    Motivación al Logro. Asociación entre Esperanza,
    Optimismo y Rendimiento Laboral
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    Urdaneta. Maestría en Adminsitración de Recursos
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  • BARBOZA G. Sandra. Necesidad de Logro, Necesidad
    de Poder y Rasgos de la Personalidad
    . Escuela de
    Psicología. Universidad Católica Andrés
    Bello. Caracas, 1.992.
  • Borrego de Salazar, Rita. Efecto de Tres
    Estrategias Instruccionales: Seminario,
    Conferencia
    del Docente y la Combinación de Ambas sobre el
    Aprendizaje de los Alumnos en la Disciplina
    Metodología de la
    Investigación
    . La Universidad del Zulia. Facultad de
    Ciencias.
    Maracaibo, 1.985. 120 p.
  • Caraballo de Ribera, D. Efecto del Tiempo
    Requerido y de las Competencias
    Matemáticas Básicas en el Rendimiento de los
    Estudiantes de Física en el
    Sistema Instruccional Individualizado a Nivel Superior
    .
    Universidad Central de Venezuela. Facultad de Humanidades y
    Educación. Caracas, 1.985. 136 p.
  • CRUZ H. José F. y ROMERO G: Neyda.
    Motivación y Comportamiento Laboral. Escuela de
    Relaciones Industriales. Universidad Católica
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  • DOWNS, C. W. y MOSCINSKI, Paula. A Survey of
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    Estudios y Rendimiento Académico en Estudiantes de
    Educación Superior
    . Universidad Rafael Urdaneta.
    Maestría en Docencia para la Educación
    Superior. Maracaibo, 1.986. 72 p.
  • Nuñez de Reinoso, Lucía R.
    Motivación al Logro, Actitud
    hacia la Investigación y Culminación del Trabajo
    Especial de Grado
    . Universidad Rafael Urdaneta.
    Maestría en Docencia para la Educación
    Superior. Valera, 1.994. p/s.p.
  • Páez de Marín, Alba. Rendimiento
    Estudiantil en Química en el
    Primer Año de Ciencias del Nivel de Educación
    Media Diversificada y Profesional: Distrito Maracaibo. Sector
    Público
    . La Universidad del Zulia. Maracaibo, 1.987.
    p/s.p.
  • Piñero de Benavides, Daisy. Las Necesidades
    Motivacionales y su Relación con las Actividades
    Realizadas por los Clubes Empresariales
    . Universidad Rafael
    Urdaneta. Maestría en Administración de Empresas. Maracaibo,
    1.994. p/s.p.
  • Rivero de Infante, Gloria. La Educación
    para el Trabajo y la Formación Integral del
    Educando
    . Universidad Rafael Urdaneta. Maestría en
    Andragogía. Maracaibo, 1.990. 105
    p.
  • Salas A. Ricardo J. Estudio Correlativo entre
    Motivación y Evaluación de Desempeño
    .
    La Universidad del Zulia. Facultad de Ciencias
    Económicas y Sociales. División de Estudios para
    Graduados. Maestría en Gerencia de Empresas. Maracaibo,
    1.996. 103 p.

Dedicatoria__________

A Dios… por todo cuanto me ha dado
y por brindarme siempre nuevas oportunidades.

A Mireya, mi madre, por su paciencia y
carácter… y su infinto amor.

A tía Cándida, por sus
palabras, gestos, cariños, amor.

A la memoria de
tu abuela y mi tía… inolvidables.

A Morris, Paúl, Carlos Javier,
Asdrúbal, Carlos Alberto, Edecio,

Adalberto, Luis, Leonardo, Alberto,
Javier, Eduardo, Darwin y Carlos
Adrián.

Integrantes de la I Promoción de Técnicos Medios
Industriales en Producción de Cemento:

Por confiar plenamente en mí, y en
mi trabajo…

Son como unos hijos, unos
hermanos;

por ser mis mejores alumnos, amigos y
compañeros…

a ellos, iniciadores de un sueño,
pioneros de un proyecto.

Caminante, camino se hace al
andar…

A Eduardo, Gregorio, Leonel, Rafael,
Samuel, Luis, Neiker,

John, Anderson, Romer, Dixon,
Simón, Willims y Omar.

Por su trabajo, tezón, esfuerzo;
empeñados en dar siempre lo mejor de
sí…

Siguiendo huellas y mejorando
hechos.

Agradecimiento__________

A Vencemos, por permitirme crecer personal
y profesionalmente,

por ser mi gran escuela del trabajo, la
vida, la profesión, el derecho y deber,

y especialmente a quienes en esta
organización, en todo momento, confiaron y creeron en
mí,

en lo que hacía y hago:

Blas Morgado, María Gabriela
Abi-Saab, Colombia Domingo,

Licett Rondón, Luis Rivas Meza y a
mi compañero, amigo y jefe de siempre: Freddy
Soto.

A la Prof. Lil Aponte de Díaz,
consejera oportuna, de sabias orientaciones y a sus hijos del
D.A.E. en Lara.

Al Programa de Desarrollo del Aprendizaje
en la Empresa (D.A.E.)…

…esas siglas son más que eso
en mi vida y en mi corazón.

Al Programa "Cada Empresa una Escuela" y a
la Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo Mendoza":

que me enseñaron a creer en
mí mismo.

Al Personal Docente, Administrativo y
Obrero de la Universidad Rafael Urdaneta,

por sus atenciones, conocimientos y
experiencias;

a profesores de inigualable talla
como:

Rosa Abreu, Nelly de Daw, Mercedes de
Díaz, Emilba González, Nelly Molano, Ligia Pirela y
Aura Vargas. A la paciencia y a los consejos de la Prof. Alexia
de Albornoz.

A Lisbeth Moreno, sin cuya ayuda el
presente no hubiese sido posible;

excelente y destacada tutora, profesional
y amiga.

A Ricardo Salas A., tutor,
compañero de trabajo y apreciado amigo, quien me
señaló el camino a seguir, otra persona sin cuyo
aporte hubiese sido imposible este trabajo.

A mis incondicionales y valiosos
compañeros y amigos de postgrado:

María Alcira, Ivonne, Emma, Ana
Zoila, María Luisa, Yoleida, Dagnellys, Paola,
Everlides,

Maryuri, Oliver, Victor, y muy
especialmente a Yamelys, quien me brindó su importante
apoyo

en la realización de este proyecto,
y quien además es partícipe y conocedora de
"nuestro" programa.

A Nelán Faría, por su
valiosa colaboración.

A los pioneros del Programa "Cada Empresa
una Escuela"; al Dr. Manuel García Poblette,

a quien conocí personalmente y me
brindó importantes conocimientos iniciandome en este tipo
de programas; a la MgS. Rosilda Jimenez y la Dra. Amarallis
Llovera, líderes en esta materia;

al MgS. Freddy Bonilla, destacado promotor
del programa,

a todos ellos cuyo trabajo y valioso apoyo
nos han permitido alcanzar con éxito las metas
propuestas.

A Profs. como Erardo Romero e Isbelia
Roque de Gómez cuyas sabias palabras me han
orientado

en todo momento en el cumplimiento de mis
deberes.

Al personal que labora en el Departamento
de Educación de Adultos de la Zona Educativa del Estado
Zulia, especialmente al Lic. Daniel León; así como
al personal de la Coordinación de Aprendizaje, en el
I.N.C.E., particularmente a los Profs. Gustavo Morales y
Caulandio Bravo,

y a mis queridas Profs. Amanda Urbaneja y
Sonia Makarem; todos ellos, colegas y amigos,

quienes me han enseñado a
desenvolverse con éxito y con acierto en estos nuevos
horizontes.

Y a mis inseparables y verdaderos amigos,
cuyas palabras y acciones me incentivan

a seguir recorriendo estos
senderos:

María Alcira, Anayansi, Lenis,
Edith, Rebeca, Miguel, Mariela, Jacqueline, Celideth, Luis,
Belkis, Belén, Gustavo, Berta, Eugenio, Carmen
María, Eloina, Flor Marina, Mauricio, Lilliam y
Yamelys.

A la Sra. Benilda, otra madre para
mí, para mi hermano y para mis primos.

A mis primas María y Ruth.
Invalorables.

A Gustavo. Mi hermano, por su paciencia y
cariño.

A Carolina por quere tanto a mi
hermano.

Y a Dairut y Daninson. Mis
pequeños.

Sencillamente a todos…
GRACIAS.

Que Dios los bendiga a todos.

  Autor:

Nibaldo M. Parra A.

Lic. en Letras (La Universidad del Zulia, 1993;
Maracaibo, Venezuela)

Coordinador de Capacitación y Desarrollo en CEMEX
VENEZUELA Occidente, Gerencia de Recursos Humanos (antes C. A.
Vencemos – Planta Mara) y Profesor Agregado de La
Universidad del Zulia, Facultad de Humanidades y
Educación. Escuela de Educación, en el Departamento
de Ciencias Pedagógicas. Maracaibo, Estado Zulia,
Venezuela.

Partes: 1, 2
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