(Descubriendo un nuevo estilo de
trabajo)
Ensayo No.2 – Organización
El trabajo en
equipo es un estilo de trabajo que no todas las personas
están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el temor
a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el individuo son
barreras iniciales a las que se debe enfrentar un consultor al
comenzar a analizar una empresa que
se cuestiona su filosofía de trabajo.
Las empresas
tradicionales chilenas, acostumbradas por muchos años a
una economía
cerrada, estaban acostumbradas a un estilo de trabajo
mecanicista. Como lo señalara Adam Smith
(1), el trabajador se limitaba a la división de sus
funciones,
dentro de su ámbito solamente; no miraba más
allá de su lugar de trabajo. El espíritu de trabajo
era individualista, casi a todos los niveles de la empresa, por
lo que el egoísmo de las funciones era una
barrera importante que superar para poder insertar
el trabajo en
equipo.
Empresas exitosas
han tenido que replantearse su estilo de trabajo para poder
continuar operando en los mercados
actuales, que son dinámicos y por lo tanto requieren de
capacidades dinámicas (2), por los que se requiere
también un alto grado de flexibilidad, que sean empresa con
"formas de organización aun más flexibles"
(3). Muchas han buscado en la Reingeniería una solución para
enfrentar este problema; Reingeniería que postula, entre otros, un
modelo de
negocios que
ciertamente involucra cambios en las organizaciones y
uno de ellos es el trabajo por
equipos de procesos poli
funcionales (4).
En el mundo actual, el trabajo en equipo es un estilo de
trabajo que esta más que consagrado. De hecho, forma parte
de estilo de trabajo en empresas post modernas, de tipo
orgánico e hipertexto.
Así, por ejemplo, Cleg Stewart señala que
"la
organización postmoderna es flexible" y "La
Organización de trabajo japonesa está basada en
equipos autodeterminados"; (5). Morgan Gareth, por su
lado, señala "…, preparar grupos
multifuncionales que colectivamente (trabajo en equipo)
posean las cualidades y habilidades requeridas…….";
(6). Nonaka I, a su vez, consagra uno de sus niveles o
capas del "hipertexto" como "equipo de proyecto";
(7).
El presente trabajo pretende realizar un análisis a la situación o
experiencia puntual de una empresa
chilena que fue, por muchos años, monopolio y
que se vio enfrentada, en una década, a cambios en el
mercado debido a
la llegada de nuevos actores. Y, a partir de este análisis, extrapolar al resto de las
empresas chilenas similares o que se hayan visto enfrentadas al
cambio
organizacional por razones de mercado y / o por
razones internas.
El objetivo de
este ensayo es
tratar de encontrar algunos elementos relevantes que permitan
establecer qué tipo de parámetros deben ser
analizados para potenciar las fortalezas y para eliminar o
mitigar las debilidades que puedan existir al interior de la
Organización. Se trata entonces de encontrar elementos
simples que conduzcan a visualizar un futuro cambio, si
corresponde, a realizar en un nuevo escenario.
Este trabajo se desarrollará en tres etapas. En
la primera (1ª) etapa, se realizará el planteamiento
de una Hipótesis, el punto de partida. En la
segunda (2ª) etapa, se hará un Desarrollo, en
el cual se analizarán los antecedentes existentes
contrastándolo con lo que la literatura plantea al
respecto. Finalmente, en la tercera (3ª) etapa, se
realizará un Propuesta y / o Conclusión del
análisis realizado.
(1): Morgan Gareth; Images of Organization, Sage
Publication, UK; 1997, pág.14.
(2): Teece, Pisano y Shuen (1991); en Libro de
Nonaka I; La Organización Creadora de Conocimiento,
Granica, Argentona, Cap.2; pág.56.
(3): Morgan Gareth; Images of Organization, Sage
Publication, UK; 1997, pág.70.
(4): Universidad de
Concepción, Administración Postmoderna; www.udec.cl/-
Cbaqueda/adminpos2.htm.
(5): Clegg Stewart Modernist and Postmodernist
Organization in Human Resource Strategies, Sage Publication,
1993; pág.4 y 11.
(6): Morgan Gareth Images of Organization, Sage
Publication, UK, 1997, Chap.9, pág.89.
(7): Nonaka I; La Organización Creadora de
Conocimiento,
Granica, Argentona, Cap.6,; pág.186.
HIPÓTESIS:
La pregunta que plantea el Título del documento
(¿Por qué las organizaciones se han visto
enfrentadas al trabajo en equipo?) es a primera vista simple, de
fácil respuesta. Sin embargo, esconde una serie de razones
explícitas e implícitas que trataremos de
encontrar; por supuesto, aplicado a la realidad chilena y en
particular a la empresa que se
ha tomado como base para este estudio.
Una respuesta simple y rápida podría ser
por la
Globalización de los mercados y
"porque las grandes economías de mercado apuntan hacia
ello". Grandes Organizaciones e Instituciones
de países desarrollados (como por ejemplo: USA y Japón,
entre otras), en sus estilos de trabajo, incluyen, como uno de
sus componentes, este estilo (4-5-6). Y la Globalización exige cambios estructurales y
de fondo en las organizaciones para poder sobrevivir y continuar
en el mercado.
Mi hipótesis es que esta no es la respuesta
para la pregunta del enunciado. Si es parte de la respuesta, pero
existen otras motivaciones que influyen en la
incorporación creciente de este estilo de trabajo en
equipo en las organizaciones.
La Hipótesis que se
plantea es:
"Las organizaciones del presente, para ser exitosas
dentro de este mundo cada día más globalizado,
necesitan romper con las barreras del conocimiento (8),
creando instancias para compartir inquietudes, motivaciones,
empatías funcionales y saber hacia dónde va el
negocio (9). Las personas necesitan sentirse motivados por
la importancia de su ser y de su entorno. Las personas motivadas
emocionalmente, dentro de su trabajo, son capaces de crear
valor a su
gestión
y traducirlo en un producto de
calidad para
el servicio que
presta".
Lo anterior supone darle un peso a la persona, como un
todo (con valores,
sentimientos, emociones, etc.)
que antes no era considerado por las limitaciones de su rol
funcional en las organizaciones burocráticas y por su
limitado acceso a otras áreas de la línea de
proceso del
negocio.
La complejidad del hombre para
relacionarse y para comunicarse es más difícil de
lo que se cree, aun viviendo en una sociedad
globalizada (10). Sin embargo, esa misma complejidad es la
que puede permitir desarrollar las aptitudes de las personas si
se crean los canales adecuados para lograrlo; por ejemplo, a
través de bonos
(11).
(8): Papa Juan Pablo II; Encíclica
Centesimum Annus; 32, 1991.
(9): Cool y Lenick-Hall; Second thoughts on the
transferability of the japanese management style, Organizational
studies; 1985, 8-9.
(10): Andrés Blanke P.; ¿Qué
tiene en común las organizaciones exitosas?, Ensayo MBA
2002-2003, Actualización en Diseño
y Desarrollo
Organizacional, octubre 2002.
(11): Kenney y Florida; 1988: 132, 133,
135.
La
globalización de los mercados ha permitido que
empresas de un mismo rubro compitan en mercados ubicados en
lugares muy lejanos unos de otros. La eficiencia en los
procesos
productivos ciertamente ha tenido una importancia relevante en
las estrategias de
negocios y de
organización que las empresas han adoptado como sistemas de
gestión
al interior de cada una de ellas.
Los conceptos del Mecanicismo, que si bien es cierto no
han desparecido totalmente, no pueden ser aplicados en un 100% en
las organizaciones del presente, fuertemente influenciadas por
corrientes de tipo Orgánicas (Organismos) y Sistemas
Autoorganizados (12). La mayor disponibilidad de información, la incorporación de
nuevas
tecnologías y el mayor acceso al conocimiento han
tenido un papel
relevante para influir en el cambio de
tendencias organizacionales.
El individuo y su función no
es un punto aislado dentro de una cadena o línea de
procesos; esto, en contraposición con las definiciones
mecanicistas, "No es mi trabajo ocuparme de esto", "esto es de
responsabilidad suya, no mía", "yo solo
hago lo que me han dicho" (13).
Las empresas chilenas han tenido que entender estas
tendencias y influencias externas, muchas de ellas a la fuerza, para
poder sobrevivir en el mercado o mundo de los negocios. En el
pasado, el más bajo costo era
determinante en la competencia, la
eficiencia era
una función
directa de las entradas (costo materiales,
costo recurso humano y procesos de manufactura),
el valor del
producto era
fijado en la forma de una estandarización de precios y la
venta era una
simple transacción en la cual el cliente era
indiferente (14). Hoy día, sin embargo, un producto
(bien o servicio) se
diferencia del otro por el valor agregado que este le da, la
relación entre el proveedor y el cliente, entre
otros.
Ya no basta con que la persona conozca
solo su trabajo y se dedique a lo suyo sin ver su influencia en
el resto de la cadena de procesos de negocio. Es necesario que
cada uno de los integrantes entienda la importancia de su rol en
la línea de procesos y del rol del resto de sus
compañeros de trabajo. Internalizar el mensaje de que la
cooperación es la primera solución
estratégica a elegir en todos los niveles de la
compañía, cooperación (trabajo en equipo)
que debe cruzar todos los departamentos, divisiones, subsidiarias
(14).
Los trabajadores ya no pueden, ni deben, dejar de darle
la importancia que requiere a la calidad. Los
grupos de
trabajo desempeñan en forma rutinaria un control de
calidad (10). Los círculos de calidad han sido
considerados como un logro mayor del sistema
japonés (15).
La llegada de una nueva empresa o un
nuevo competidor, producto de la globalización, que produce con tecnología de punta,
con procesos optimizados, con menor uso de personal, con
formas de trabajo distintas, definitivamente produce un
remesón que cuestiona a tanto a la empresa como a los
clientes.
Entonces, se requiere de "la capacidad de una organización
para aprender, adaptarse, cambiar y renovarse con el transcurso
del tiempo, involucra
búsqueda, descubrimiento y solución de problemas (en
el nivel organizacional)"; (2). Se trata de lograr
"el aprendizaje
colectivo (en equipo) en la compañía, especialmente
como coordinar diversas capacidad de producción (trabajo en equipo) e integrar
múltiples corrientes tecnológicas";
(16).
Por otro lado, los clientes pueden
llegar a sentir la necesidad de acudir al otro proveedor
alternativo, de no estar amarrado a un solo proveedor, de poder
elegir o simplemente de dejar al proveedor existente por estar
cansado de trabajar con ellos (por falta de deferencia, por
indiferencia frente a los reclamos, por precio, por
incumplimiento de expectativas, etc.). Una buena relación
proveedor & cliente unidos a los atributos de valor del
producto, que son valorados por el cliente pueden hacer la
diferencia. Conocer el objetivo del
negocio y al cliente es importantísimo; características que se dan con mayor
facilidad en empresas del nuevo orden industrial en donde el
trabajo integrado en equipo se da naturalmente
(14).
La empresa tiene la obligación de verificar sus
procesos constantemente e implementar políticas
de mejoramiento continuo para no quedarse atrás frente a
la competencia. El
producto final puede ser el mismo, sin una gran diferencia. Pero
el costo de producción puede ser ostensible menor y eso
es otro factor al que hay que apuntar; sobretodo si el producto
es un commodity. Bajo circunstancias variables es
importante que los elementos de la organización (se
refiere a los equipos de
trabajo) sean capaces de cuestionar la conveniencia de lo que
están haciendo y modificar sus acciones
tomando en cuenta la nueva situación
(13).
En empresas u organizaciones del mundo moderno, en las
que se trabaja en equipo, los trabajadores son poli funcionales.
Esto permite hacer, por ejemplo, control de
procesos en línea, corregir desviaciones sobre la marcha y
en tiempo real.
Se puede hacer más con los mismos recursos o
incluso con menos. En las empresas post modernistas, el trabajo
está claramente de-diferenciado, de-delimitado y
polivalente; esto último lo interpretamos como poli
funcional (15) . Los trabajadores van dominando
sistemáticamente las diferentes tareas y captan la
interconexión entre ellas…..Al romper las barreras de
comunicación entre los grupos de trabajo,
la rotación potencia el flujo
de información entre trabajadores y a través de las
unidades funcionales (11). Esto último influye en
mejorar la
motivación de las personas, la productividad de
las empresas, en reducir los costos de
producción y en mejorar la eficiencia global de los
procesos productivos y en síntesis a
mejorar la rentabilidad
del negocio.
La poli funcionalidad permite, también, realizar
trabajos o procesos de mantención preventiva, los cuales
son realizados por los mismos operarios que utilizan las máquinas;
sin tener que recurrir a personal externo
(11).
Estos últimos comentarios permiten concluir que
la empresa:
1) podría concentrar, en mayor grado, sus
esfuerzos hacia el negocio, 2) libera recursos, 3)
canaliza recursos hacia otros lados y 4) podría disminuir
la dotación de personal.
Si el trabajador está consciente que forma parte
de un optimizado equipo de trabajo, puede llegar a concluir que
su trabajo es estable. "El empleo de
largo plazo y los niveles extremadamente bajos de movilidad
laboral,
aseguran que el
conocimiento permanece internamente a la
organización…"; (15).
Finalmente, el Papa Juan Pablo II reconoce la
importancia del conocimiento, de la técnica y del
saber……..en ellas se funda la riqueza de las naciones; el
cual es producto de sus organizaciones. El trabajo del hombre con los
otros hombres (trabajo en equipo y en sociedad) abarca
círculos progresivamente más amplios (17).
Es el propio Papa Juan Pablo II quien reconoce la importancia del
trabajo en equipo.
(12): Federico Puga; Apuntes Powerpoint curso
"Diseño
y Desarrollo
Organizacional, Clase 27.09.2003.
(13): Morgan Gareth; Images of Organization, Sage
Publication, UK, 1997, Chap.2&4, p.26, p.47.
(14): Goldman S.L, Nagel R.N.and Preiss Keneth;
Agile Competitors and Virtual Organization Strategies for
Enriching the Customer, Caps. 2 y 3, Vans Nostrand and Reinhold,
1995; p.47, p.116 y 117.
(15): Clegs Stewart; Modernist and Postmodernist
Organization in Human Resoource Strategies, G.Salaman Ed. Sage
Publications, 1993; p.11, p.13, p.14, p.15.
(16): Prahalad y Hamel (1990); en Libro de
Nonaka I; La Organización Creadora de Conocimiento,
Granica, Argentona, Cap.2; pág.56.
(17): Juan Pablo II, Centesimus Annus, 32,
1991.
De acuerdo a los antecedentes analizados y al desarrollo de
la Hipótesis planteada podemos llegar a plantear las
siguientes conclusiones:
1.- Las empresas se ven enfrentadas a la
necesidad de un cambio en su estilo de organizarse ya sea para
poder mejorar su flexibilidad operacional como para aumentar la
realización personal de sus empleados.
2.- El trabajo en equipo incrementa la motivación
personal de los individuos y las expectativas laborales al
interior de las organizaciones, por el solo hecho de aumentar la
estabilidad laboral.
3.- El trabajo en equipo ha sido incorporado en
las organizaciones porque permite aumentar la productividad de
las personas.
4.- El aumento de la productividad de las
personas, producto del mayor conocimiento, logrado en parte por
el trabajo en equipo, repercute positivamente en la
disminución de los costos de las
empresas u organizaciones facilitado su permanencia y competitividad
en el mercado.
5.- El trabajo en equipo, finalmente, es asumido
por las empresas por necesidad más que por
deseo.
7.- La persona es entonces el recurso más
importante que tienen las empresas para poder adaptarse a las
nuevas tendencias de la globalización. Poder implementar
políticas innovadoras es un imposible sin
la colaboración de la herramienta base, el ser
humano.
8.-El trabajo en equipo es materia de
preocupación de la propia iglesia
católica y su incidencia en la producción de los
bienes
está reconocida por el propio Papa Juan Pablo II
(17).
-Andrés Blake Pavez; ¿Qué tienen en
común las organizaciones exitosas?; Ensayo Curso
Actualización en Diseño y Desarrollo
Organizacional, MBA-2002-2003, Octubre 2002.
-Clegg Stewart R.; Modernist and Postmodernist
Organization in Human Resource Stratregies., G.Salaman Ed.Sage
Publications 1993.
-Federico Puga; Apuntes Powerpoint
curso "Diseño y Desarrollo Organizacional, Clase
27.09.2003.
-Goldman S.L. Nagel and Preiss Keneth; Agile Competitors
and Virtual Otganization; Strategies for Enriching the Customer,
Caps. 2 y 3, Vans Nostran Reinhlod, 1995.
-Juan Pablo II, Papa, Encíclica Centesimum Annus,
32, 1991.
-Morgan Gareth; Images of Organization, Sage
Publication, UK, 1997, Chap. 2 &4.
-Nonaka I, La Organización Creadora de
Conocimiento. Granica, Argentina. Caps 2
y 6.
Erik Opitz Araya
Santiago