Indice
1.
Introducción
2. Funciones del DRH
3. EL DRH es de línea o staff
¿Por qué?
4. Ubicación del
DRH
5. Composición
6. Definición y funciones de las
principales áreas que componen el DRH
7. Aporte de los DRH a las
empresas
8. Encuesta DRH a empresa EGE
HAINA
9. Conclusión
10. Bibliografía
"La Administración de Recursos Humanos consiste
en la planeación, organización, desarrollo y
coordinación, así como
también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la
vez que la
organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la
organización, trabajando y dando el máximo de
sí, con una actitud
positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen
que el personal
permanezca en la organización.
"En la actualidad las técnicas
de selección
del personal tiene que ser más subjetivas y más
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes
más efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los
solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista,
las pruebas
psicosométricas y los exámenes
médicos."
El Departamento de Recursos
Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones
varían dependiendo del tipo de organización al que
este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes,
tiene la facultad de dirigir las operaciones de
los departamentos.
Entre sus funciones
esenciales podemos destacar las siguientes:
- Ayudar y prestar servicios a
la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados. - Describe las responsabilidades que definen cada
puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo
ocupe. - Evaluar el desempeño del personal, promocionando el
desarrollo
del liderazgo. - Reclutar al personal idóneo para cada
puesto. - Capacitar y desarrollar programas,
cursos y
toda actividad que vaya en función
del mejoramiento de los conocimientos del personal. - Brindar ayuda psicológica a sus empleados en
función de mantener la armonía
entre éstos, además buscar solución a los
problemas
que se desatan entre estos. - Llevar el control de
beneficios de los empleados. - Distribuye políticas y procedimientos
de recursos
humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante
boletines, reuniones, memorandums o contactos
personales. - Supervisar la
administración de los programas de
prueba. - desarrollar un m arco personal basado en competencias.
- Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya
que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales
Según el libro
Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento, del autor: Margaret
Butteris, el papel y la
función de Recursos Humanos de la empresa consiste
en las siguientes:
- Identificación y desarrollo de las competencias
claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez
identificadas, se ponen en marcha estrategias
para desarrollar o adquirir las competencias claves. La
función empresarial es también responsable de
monitorizar el progreso de desarrollo. - Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de
la empresa es
responsable de los sistemas que
identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de
toda la organización, preparándolo junto a los
directivos presentes, para alcanzar los objetivos
empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones. - Desarrollo de iniciativas de formación y
desarrollo para respaldar la cultura,
los valores
y los principios
operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación
y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar,
implementar y sostener este principio. - Desarrollo de modelos para
la evaluación y retribución de los
empleados. Recursos Humanos de la empresa
identifica los modelos
empresariales para la contratación, el juicio y la
evaluación de los empleados. - Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la
retribución para utilizarse en todas las
compañías operativas.
Redefiniendo y reestructurando la función de
Recursos Humanos
Recursos Humanos Ayer | Recursos Humanos Hoy | |
Rol | Político, centralizado | Descentralizado; miembro de los equipos directivos |
Captación y selección de personal | Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias | Predice requisitos futuros de personal y |
Retribución | Transaccional y centrado administrativamente. | Diseña planes de actuación |
Desarrollo ejecutivo e individual | Informal y depende de cada directivo | Identificación de competencias |
Empleado | Errático e Incoherente | |
Políticas y procedimientos | Rígidas, pero se rompen muchas | Líneas guía ligadas a tendencias |
Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden
alcanzar con la ejecución de una acción. Los
objetivos de la administración de Recursos Humanos se
derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organización, son la creación o distribución de algún producto o
servicio.
El principal objetivo es
mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización , de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratégico, ético y social.
Según el libro
Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una
organización de alto rendimiento, del autor: Margaret
Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y
trasladar personal, mantener informes y
administrar salarios y
beneficios.
Otros objetivos son:
- Crear, mantener y desarrollar un contingente de
Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de
la organización. - Desarrollar condiciones organizacionales de
aplicación, ejecución satisfacción plena
de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales. - Alcanzar eficiencia y
eficacia con
los Recursos Humanos disponibles. - Contribuir al éxito
de la empresa o corporación. - Responder ética y
socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organización. - Apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa. - Cumplir con las obligaciones
legales. - Rediseñar la función corporativa de
Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de
la dirección de la empresa sobre
contratación, formación, gestión, retribución,
conservación y desarrollo de los activos
humanos de la organización.
Dentro de estos objetivos están contenidos 4
tipos que son:
- Corporativos
- Funcionales
- Sociales y
- Personales
¿Por qué?
"Los órganos que se aplican a la creación y
distribución de ese producto o
servicio, que
es lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de
la organización, estos son los órganos de
línea, lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un
órgano de Staff."
El papel de la
Dirección de Línea
Con el cambio de las
funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección
en línea desempeñe muchas actividades de RH
tradicionales. Esto es posible por la automatización de herramientas y
procesos de
RH.
Se espera que los directivos de línea:
- Realicen más entrevistas
y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del
personal de RH. - Fomenten el cambio y
ayuden a los empleados a largo plazo del proceso,
comuniquen la visión y la dirección empresarial,
expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden
continuamente las nuevas directrices. - Manejen sistemas de
gestión por resultado - Reconozcan la necesidad de reestructuración y
reingeniería, y pongan el proceso en
marcha. - Hagan un seguimiento de los indicadores
empresariales y de RH que midan la eficacia de una
estrategia en
la empresa. - Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en
el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones,
asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades
para desarrollar sus habilidades y competencias.
La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio, para
el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta
función esta dada para los departamentos de
asesoría y consultaría, los cuales solo dan
recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un
departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero
nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los
gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la
empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el
departamento de RH es de staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea
y los de staff, siempre existirá el percance de que los
primeros entienden que los segundos le están dando
órdenes de cómo dirigir su departamento. Este
problema solo tendrá solución cuando los jefes de
línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo
están para ayudarlos y prestarles servicios de
recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y
solucionar los problemas que
en este se presenten.
4. Ubicación del
departamento de RH
En la gráfica anterior podemos ubicar la
posición del departamento de personal en una empresa que
tiene plenamente planteada la función de la
Administración de Recursos Humanos.
Conforme las organizaciones
crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando,
inclusive en las organizaciones de
tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que
funcionarán de diferentes manera en la organización
funciones altamente definidas y especializadas.
El DRH está compuesto por las siguientes
áreas:
- Reclutamiento de Personal
- Selección
- Diseño, Descripción y análisis de cargos
- Evaluación del desempeño
humano - Compensación
- Beneficios Sociales
- Higiene y seguridad en
el trabajo - Entrenamiento y desarrollo del personal
- Relaciones Laborales
- Desarrollo Organizacional
- Base de datos y
Sistemas de información - Auditoria de RH
6. Definición y
funciones de las principales areas que componen el
DRH
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y
obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre
la necesidad de admitirlos o no.Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización."Es una actividad fundamental del programa de
gestión de Recursos Humanos de una
organización. Una vez que se han terminado las
necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los
puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un
programa de
reclutamiento para generar un conjunto de
candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos
podrán conseguirse a través de fuentes
internas o externas." Es así como las fuentes de RH
son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre
los cuales incidirán las técnicas de
reclutamiento.El reclutamiento es básicamente un proceso de
comunicación de mercado:
exige información y persuasión. La
iniciación del proceso de reclutamiento depende de la
decisión de línea. Como el reclutamiento es una
función de staff, sus actos dependen de una
decisión en línea, generalmente denominada
requerimientos de empleado o requerimientos de
personal.La función de reclutamiento es la de suplir
la selección de candidatos. Es una actividad que tiene
por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organización.El reclutamiento empieza a partir de los datos
referentes a las necesidades presentes y futuras de los
Recursos Humanos de la organización.- Reclutamiento de Personal
- Selección
El proceso de selección comprende tanto la
recopilación de información sobre los candidatos a un
puesto de trabajo como la determinación de a quién
deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben
considerarse como dos fases de un mismo proceso.
- La tarea de selección es la de escoger entre
los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores
posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como la
escogencia del hombre
adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes
en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas
básicos:
- La adecuación del hombre al
cargo - La eficiencia del hombre al cargo
- Diseño, descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es un relación
escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con
el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace,
cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse
como una unidad de organización que conlleva un grupo de
deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de
los otros cargos.
- Es el proceso que consiste en determinar los
elementos o hechos que componen la naturaleza de
un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes
en la organización.
La descripción de cargos es la relación
detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el
ocupante hace), de los métodos
empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas
(cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué
lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener,
analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos.
Es un proceso de investigación de las actividades del
trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea
el tipo o nivel de empleo.
- Evaluación de Desempeño
Es una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa.El procedimiento
para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y
generalmente , se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de
informaciones respecto a los empleados y a su
desempeño en el cargo.Su función es estimular o buscar el valor, la
excelencia y las cualidades de alguna persona.
Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.Está dada por el salario.
Su función es dar una remuneración (adecuada
por el servicio prestado) en valor
monetario, al empleado.- Compensación
"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la empresa.Su función es mantener y aumentar la fuerza
laboral
dentro de un nivel satisfactorio de moral y
productividad; así como también,
ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus
empleados. - Beneficios Sociales
Constituyen dos actividades estrechamente
relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales
y materiales
de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.
Según el concepto
emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un
estado
completo de bienestar físico, mental y social, y no
solo la ausencia de enfermedad.Su función está relacionada con el
diagnóstico y la prevención de
enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos
variables:
el hombre
y su ambiente
de trabajo; así como también la
prestación no solo de servicios médicos, sino
también de enfermería, primeros
auxilios; en tiempo total
o parcial; según el tamaño de la empresa,
relaciones éticas y de cooperación con la familia
del empleado enfermo. - Higiene y Seguridad
Es el área que se encarga de capacitar en un
corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa,
así como también se encarga de suministrar a
sus empleados los programas que enriquecen su
desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor
productividad
de la empresa.Su función es que por medio a estos programas
se lleve la calidad de
los procesos
de productividad de la empresa, aumentar el
conocimiento y la pericia de un empleado para el
desarrollo de determinado cargo o trabajo. - Entrenamiento y Desarrollo
Se basa en la política de la organización,
frente a los sindicatos, tomados como representantes de los
anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su
objetivo
es resolver el conflicto
entre capital y
trabajo, mediante una negociación política inteligente. - Relaciones Laborales
"EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia
del comportamiento y estudia la
organización como sistema
total." Su función es mejorar la eficacia de la
empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas
en los procesos y en la estructura
de las organizaciones. - Desarrollo Organizacional
"El concepto
sistema de
información gerencial (SIG), se relaciona con la
tecnología informativa, que incluye el
computador
o una red de
microcomputadores, además de programas
específicos para procesar datos e información".
Su función es recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentes involucrados
puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y
planificación sobre sus empleados. - Base de datos y sistemas de
Información - Auditoria
"La auditoria se define como el análisis de las
políticas y prácticas del personal de una empresa, y la
evaluación de su funcionamiento actual, acompañados
de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como
está funcionando el programa, localizando prácticas
y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no
están justificando su costo, o
prácticas y condiciones que deben
incrementarse."
7. Aporte de los DRH a las
empresas
Cada uno de los departamentos que componen una empresa,
tienen algo que aportar a dicha organización. Entre los
aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos
destacar:
- Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar
resultados de operaciones y
financieras. - Influye sobre el cuidado y alimentación del
personal. - Influye sobre la defensa del empleado.
- Influye sobre la gestión de los procesos
operativos por parte de los RH. - En la forma de ejecutar la estrategia de
la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo
de la empresa y de que visión o misión
esta tenga.
8. Encuesta DRH
empresa de la Rep. Dom.
Departamento de Recursos Humanos de la
Compañía EGE HAINA
Funciones:
La función principal de EGE HAINA es apoyar a los
demás departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en
todas las funciones del departamento.
Objetivos:
- Selecciona y recluta a los empleados
- Mantiene al personal mostrándoles diversos
paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto, cuando son
elegidos. - Que cada uno cumpla con las leyes
laborales de la empresa y del estado. - Realiza nóminas.
- La comunicación es uno de los puntos
más importantes, ya que interactúan con los
empleados para mantenerlos en un buen clima
laboral. - También se realiza evaluación de desempeño el cual
lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de
capacidad del personal. - Premia a sus empleados para motivarlos a
desarrollar un buen trabajo, para satisfacción de la
empresa y de sí mismo. - Evaluación de competencia
Es de Línea o Staff, Porqué?
De Staff, ya que trabajan en grupo es
participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas de
los demás departamentos, es decir, están bien
capacitados y tiene un lema en la empresa "si comienzas algo
termínalo".
Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la
Empresa
Composición del Organigrama del
Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA
Definición y funciones de las principales áreas que
componen el DRH de EGE HAINA
Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y
beneficios y compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo,
hacer un paquete para motivar al personal, asegurar sus
necesidades básicas.
Relaciones
Laborales: Cumplir con la ley laboral,
trabajar con todo lo que tiene que ver con estadísticas, las licencias de cada
empleado, las ausencias que han tenido, vacaciones del
personal.
Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que
ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas
web de
solicitud de empleo, sus
exámenes son de inteligencia y
las de tendencia de una persona, ellos creen mas en las
entrevistas personales, el intercambio y ver así como la
persona se desenvuelve en dicha entrevista.
Capacitación y Nómina:
Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga
a la vanguardia
sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que
pueda tener el área en la cual este se desempeña.
Ellos tienen un plan el cual
tiene por nombre "Plan de
Sucesión", el cual se basa en monitorear el desarrollo o
capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual,
permitiéndole a este poder escalar
a nuevas posiciones.
Comunicación y clima laboral:
Este se encarga de canalizar las vías de
comunicación que existe entre los empleados y sus
superiores, básicamente se encarga de mantener al personal
al día con relación a las diferentes informaciones
y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de
cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa, la
misión
de esta, los valores en
los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y
externo.
Beneficio que brinda este departamento a la empresa
Proporciona un organización y estructuración de
personal, establece las funciones de cada área y verificar
las necesidades en cuanto a personal y verificar la
comunicación eficiente entre las diferentes
áreas en cuanto al tipo de empresa.
La Administración de RH busca compenetrar el
recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo
que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los
mejores talentos disponibles en función del ejercicio de
una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del
proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para
hacer más valederos sus conocimientos.
El DRH de una empresa busca que las estrategias y
políticas que usa cada departamento sean las mas
adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y
consultaría de cada departamento. Este es un departamento
que une de la manera más eficiente los Recursos
Humanos.
Recomendaciones
EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran
magnitud, ya que combina varias áreas y estas a su vez
trabajan conjuntamente siendo una sola.
Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende
recomendamos a esta compañía a organizar su
departamento en funcion de crecimiento estructural y
funcional.
Dividir cada una de las áreas que componen un departamento
de esta categoría, dando su funcion esencial a cada uno de
sus integrantes, es decir, completar las áreas que les
hacen falta como, capacitación, compensación,
beneficios sociales; y separar aquellas que están unidas
como reclutamiento y selección.
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola,
cada una debe tener su espacio ya que sus funciones
varían.
- Administración de Personal y Recursos
Humanos
Autor:
William B. Werther Jr., Keith davis
Edición: 5ta
Traducido y printeado en México
Año: 2000
Total de Páginas: 577
- Administración de Recursos Humanos