Monografias.com > Administración y Finanzas > Recursos Humanos
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Coaching gerencial




Enviado por rubiom21



    1. Historia del
      Coaching
    2. Definición
    3. ¿Cuándo dar
      Coaching?
    4. Características
    5. Elementos
    6. El Coach
    7. Diferencias entre Gerente y
      Coach
    8. Conclusiones
    9. Bibliografía

    Introducción

    Durante siglos, el hombre ha
    ido evolucionando con el pasar del tiempo a
    través de su convivencia dentro de grupos y su
    interacción con diferentes individuos de una sociedad. Dicha
    evolución abarca aspectos
    económicos, políticos, sociales y
    culturales.

    Resulta importante mencionar que dentro de esta
    evolución están involucrados
    factores como lo son: el psicológico, el espiritual, el
    personal.
    Relacionados con estos factores encontramos la superación
    del estrés, el
    mantenimiento
    de la concentración, la formación de valores, el
    desafío de creencias que influyen en el cumplimiento de
    metas, el equilibrio
    entre la vida personal y la
    privada, el manejo adecuado de las emociones.

    Sin embargo, no resulta sencillo para el hombre lidiar
    adecuadamente con todos esos factores a los cuales cotidianamente
    tiene que enfrentarse, por lo que en ocasiones entra en conflicto con
    su comportamiento
    y el desempeño como individuo en los diferentes
    ámbitos de una sociedad.

    Por tal motivo hemos querido dar a conocer
    cómo, a través de investigaciones
    efectuadas por expertos en áreas profesionales como la
    psicología, la educación y
    el
    aprendizaje, se ha logrado desarrollar un sistema de
    gerencia que
    ha ayudado al individuo a gestionar su vida personal o
    profesional. Este sistema se
    denomina Coaching.

    Contenido

    Historia del
    Coaching

    Es probable que el Coaching tenga su
    origen en la prehistoria, pero
    no se sabe a ciencia
    cierta. Sin embargo, trasladándonos al siglo veinte, entre
    la década 1950 y 1960, se dio cita un hecho que nos sirve
    como referencia para saber como se ha formado y evolucionado el
    método del
    Coaching.

    Durante esas décadas se desarrollaron unos
    programas de
    educación
    para adultos realizados en la ciudad de New York, los
    cuales se basaban en algunos principios de
    aprendizaje.
    Estos principios
    establecen que el auto concepto de los
    adultos tiende hacia la orientación personal en lugar de
    la dependencia de otros. Además, afirman que el aprendizaje de
    los adultos está motivado por la necesidad de afrontar las
    situaciones de la vida real de una forma más eficaz. Estos
    programas
    educativos sirvieron de base para el desarrollo de
    la técnica denominada Coaching.

    Además de estos programas relacionados con
    la
    educación y el aprendizaje, el
    Coaching tienen especial vínculo con la psicología deportiva
    la cual basa algunos de sus principios en rendir al máximo
    nuestro potencial, establecer y alcanzar nuestros objetivos y
    convertirse en un magnífico jugador de
    equipo.

    La Psicología Deportiva suele tomar como base
    el modelo
    triunfo-derrota; sin embargo, muchos entrenadores
    contemporáneos prefieren adoptar la filosofía de
    primero los atletas, y después ganar; es precisamente este
    último el que está relacionado con el
    Coaching.

    Por otra parte, hay que mencionar que los principios
    del Coaching no son nuevos. Lo que tal vez si lo sea es su
    enfoque hacia la tutoría en sus tres aspectos: personal,
    ejecutivo y empresarial. Estos dos últimos remontan sus
    términos en los programas de liderazgo de
    la década de 1980.

    Podemos decir que el Coaching aplicado al mundo
    empresarial ha tenido su auge desde la segunda mitad de los
    años ochenta aproximadamente. Cuando algunos pensadores de
    las ciencias de
    administración de empresas comenzaron a
    interesarse en la forma como los entrenadores o coach
    dirigían a jugadores y equipos deportivos. Además
    de buscar la mejor manera de poner en práctica los
    métodos
    deportivos en el campo empresarial.

    Este auge surgió como resultado de las
    constantes demandas de asesorías solicitadas por diversas
    empresas,
    compañías y organizaciones, y
    como consecuencia de los cambios rápidos exigidos por el
    mercado
    global.

    En la actualidad, el Coaching, a pesar de no tener
    técnicas ni herramientas
    enmarcadas en una sola área del conocimiento,
    sigue evolucionando y aumentando su uso en el campo profesional y
    empresarial; con el propósito de responder exitosamente
    ante las necesidades y los requerimientos de las organizaciones y
    de su entorno en general.

    Definición

    Es un sistema que incluye conceptos, estructuras,
    procesos,
    herramientas
    de trabajo e instrumentos de
    medición y grupos de
    personas; comprende también un estilo de liderazgo, una
    forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas
    en desarrollo.
    A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo
    a través de elogios y retroalimentación positiva basado en
    observación.
    Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.
    Específicamente, es una conversación que involucra
    al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un
    individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su
    equipo.
    El concepto que
    subyace a esta definición es que no ha habido coaching a
    menos que haya ocurrido un cambio
    positivo.
    Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos
    de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún
    aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no
    ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna
    interacción de algún tipo, pero no alguna
    interacción de coaching.
    El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar
    nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales,
    técnicas, herramientas y nuevas
    tecnologías de gestión
    empresarial que se centran en:

    1. Un estilo particular y diferenciado del coach con
      algunas características específicas de su
      liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de
      líderes en la
      administración de las empresas.
    2. Una metodología de planificación continua en el tiempo
      más mediato, en estrategias y
      tácticas que apuntan siempre hacia una mayor
      visión empresarial.
    3. Un sistema integral, coherente, continuo,
      día a día, para el desarrollo de los talentos
      individuales de las personas en el trabajo,
      conectado con la medición del desempeño individual,
      con los resultados del equipo y la presencia de amor por
      el trabajo y
      pasión por la excelencia.
    4. Un sistema sinérgico de trabajo en
      equipo que potencializa aun más las competencias
      individuales en beneficio de mejores resultados para el
      equipo.
    5. Un enfoque diferente que hace un viraje del
      trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento,
      alegría y desarrollo.

    ¿Cuándo
    dar Coaching?

    El coaching se debe aplicar cuando:

    • Existe una retroalimentación pobre o deficiente
      sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento
      laboral.
    • Cuando un empleado de cualquier área merece
      ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna
      destreza.
    • Cuando el empleado necesita mejorar alguna
      destreza dentro de si trabajo.

    El coaching efectivo es aquel caracterizado por el
    positivismo,
    confianza y rara vez la corrección, que a su vez se
    presenta con suma moderación.

    Características

    Las esenciales son cinco, estas son:

    1. CONCRETA: Se focalizan en
      conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un
      lenguaje que
      va al grano y anima a la persona que
      esta haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza
      en los aspectos objetivos y
      descriptivos del desempeño. El desempeño puede
      ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma
      precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se
      esta discutiendo.
    2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se
      intercambia información. Se dan preguntas y
      respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento
      de ambas partes.
    3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach
      como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos
      en la mejora continua del desempeño. Todos los
      participantes comparten la responsabilidad de lograr que la
      conversación sea lo mas útil posible y por la
      mejora del desempeño que sigue a la
      conversación.
    4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada
      por dos factores primordiales: la meta de la
      conversación esta claramente definida y el flujo de la
      conversación implica una primera fase en la cual se
      amplia la información, para luego focalizarla en
      aspectos específicos en la medida en que los
      participantes logran la meta pautada
      al inicio de la conversación.
    5. RESPETO: El líder
      que utiliza este modelo
      comunica en todo momento su respeto por
      la persona que
      recibe el coaching.

    Elementos Del
    Coaching

    Son los siguientes:

    1. VALORES: El coaching tiene base fundamental
      los valores
      subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte
      simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas
      técnicas de comunicación interesante.
    2. RESULTADOS: El coaching es un proceso
      orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora
      continua del desempeño, ya sea individual o
      grupal.
    3. DISCIPLINA: El coaching es una interacción
      disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua,
      un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para
      crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y
      utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una
      conversación de coaching.
    4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de
      coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta
      el
      conocimiento intuitivo o la simple memorización de
      ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo
      conversaciones orientadas a mejorar el
      desempeño.

    El
    Coach

    No es más que el líder
    que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional
    de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee
    una visión inspiradora, ganadora y trascendente, y que
    mediante el ejemplo, la disciplina, la
    responsabilidad y e compromiso, orientan al equipo en el caminar
    hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es
    decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin
    preferencias individuales y consolida la relación dentro
    del equipo para potencializar la suma de los talentos
    individuales.

    Valores

    Son personas que comparten creencias sobre:

    • La competencia
      humana
      : se refiere a que los coaches creen en personas;
      desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria
      harán lo posible para ser mas competentes aun. Se les
      debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en
      forma continua.
    • El desempeño superior: los coaches
      comparten un compromiso hacia el desempeño superior
      creyendo que: 1.- Gerenciando y Liderizando por control no
      es practico y no conduce hacia un compromiso con un
      desempeño superior o con la mejora continua hacia un
      mejor desempeño. 2.-Un desempeño optimo es el
      resultado del compromiso de los individuos y los equipos para
      desempeñarse lo mejor que les permiten sus
      habilidades.
    • Valores sobre la importancia del coaching: los
      coaches mantienen valores
      comunes sobre la importancia del coaching, igualmente comparten
      valores sobre como realizar el coaching. Esto significa su
      comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar
      con las personas durante las conversaciones de coaching; creen
      que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching,
      así como utilizar toda interacción con los
      individuos y equipos como una oportunidad potencial para
      realizar coaching, más que para simplemente
      ordenar.

    Estas creencias alimentan el
    conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de
    las funciones
    más importantes de gerentes, supervisores y
    líderes.

    Características del
    Coach

    Según Hendriks Et las características citadas son:

    • CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su
      comunicación, de otra forma las personas
      comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan
      asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y
      dinero.
    • APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda
      que necesitan, bien sea información, materiales,
      consejos o simplemente comprensión.
    • CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas
      de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen.
      Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las
      causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia
      la excelencia detrás de cada victoria.
    • MUTUALIDAD: significa compartir una visión de
      las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse
      el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegúrese
      que los miembros de sus equipo puedan responder preguntas como:
      ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o
      para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben
      realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?,
      etc.
    • PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista
      de los subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con
      las personas, que revelen la realidad de los miembros del
      equipo. Mientras mas preguntas hagan, mas comprenderá lo
      que sucederá en el interior de los individuos. No asuma
      que ya sabe lo que piensan y sienten,
      pregúnteles.
    • RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan
      que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre
      y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
    • PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para
      prevenir que el coach simplemente reaccione: siempre que sea
      posible deben evitarse respuestas viscerales, ya que pueden
      minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y
      reaccionar.
    • CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos
      que logran mantener la boca cerrada. El mantener la
      confidencialidad de la información individual
      recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su
      credibilidad como líder.
    • RESPETO: implica la actitud
      percibida con el supervisor o gerente,
      hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar
      en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en
      contradicción con su poca disposición de
      involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para
      su deficiencia en compartir metas, etc., hace que se comunique
      poco respeto.

    Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan,
    establecen dirección y dan feedback. Indican tareas
    que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito.
    Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y
    obstáculos que podrán enfrentar los subordinados,
    así como proveyendo de los recursos
    necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso,
    igual que al logro del éxito.
    Removiendo obstáculos y asignando recursos, los
    buenos coaches promueven el éxito.

    Funciones del Coach

    Entre las principales tenemos:

    • Liderazgo visionario inspirador
    • Seleccionador de talentos
    • Entrenador de equipos
    • Acompañamientos de vendedores en el
      campo
    • Consulto del desempeño individual de los
      vendedores
    • Motivador y mentor de carrera
    • Gestor del trabajo en equipo
    • Estratega innovador

    Conducta del Coach

    Para que los valores
    sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas
    específicas. Por ejemplo:

    • ATENCION: se refiere a lo que hacen los coaches para
      transmitir que están escuchando. Hay aspectos verbales y
      no verbales en esta actividad
    • INDAGAR: herramienta clave es el de ser capaz de
      desarrollar suficiente información para lograr
      resultados positivos. Estos pueden ayudar a resolver problemas,
      sabiendo de la forma en que otras personas entienden el
      problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que
      piensan que pueden ser resueltos.
    • REFLEJAR: una tercera conducta que
      ayuda al coach a obtener información es reflejar. De
      esta forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende
      lo que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y
      que se desea que la otra persona proporcione información
      que considere importa. Refleja significa expresar lo que se
      cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra
      persona ha expresado.
    • AFIRMAR: se focaliza en el resultado final del
      coaching; la mejora continua del aprendizaje. Expresa la
      creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser
      competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y
      contribuye al compromiso de la mejora continua.
    • DISCIPLINA: consiste en la habilidad las habilidades
      anteriores, a fin de crear las características
      esenciales de una reunión de coach, es decir, asumir la
      responsabilidad por su propia conducta y
      aceptar la responsabilidad por el resultado de la
      interacción de coaching.

    Cualidades de un Coach efectivo

    • Positivo: su labor no es buscar al culpable, sino
      alcanzar las metas de productividad
      brindando coaching a sus empleados para que logren un
      rendimiento óptimo.
    • Entusiasta: su actitud es
      contagiosa, ya que infunda energía positiva en cada
      encuentro.
    • Confiable: el coach confía en que sus
      empleados pueden realizar la labor asignada
      correctamente.
    • Directo: utiliza comunicación efectiva, la
      cual es especifica y concreta
    • Orientado a la meta: fundamenta sus labores en metas
      claras y bien definidas.
    • Experto: atrae respeto y lealtad, pues conoce su
      trabajo mejor que nadie.
    • Observador: es consciente de aquellas cosas que no se
      expresan con las palabras sino con los gestos.
    • Respetuoso: trata a sus empleados como personas
      valiosas, de tal modo que aprende a conocerlos y tratarlos
      mejor.
    • Paciente: no insulta a sus empleados por no haber
      comprendido lo que les asigno.
    • Claro: se asegura que sus empleados entienden lo que
      les explica.
    • Seguro: mantiene siempre una presencia
      fuerte.

    DIFERENCIAS ENTRE
    GERENTES Y COACHES

    Existe, mucha confusión acerca de lo que el
    coaching realmente es, cuales son sus diferencias con respecto al
    gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente
    singular, único. El coaching es un ejemplo diferente, un
    contexto distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en
    equipo.

    El coaching requiere una nueva manera de observar,
    una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser". Aunque
    muchos gerentes pueden ser además, y de un modo natural,
    buenos coaches, tradicionalmente existen algunas diferencias
    fundamentales.

    Hoy en día las compañías no se
    pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las
    compañías que tienen éxito son aquellas que
    pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados,
    tecnologías, políticas
    gubernamentales y actitudes
    sociales.

    Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar
    por si misma y responder instantáneamente a lo que
    necesita y desea, como en una competencia
    internacional.

    Las diferencias entre GERENTES Y COACHES
    son:

     

    GERENTES

    COACHES

    • Ven su posición como el de dirigir y
      controlar la performance (lo que se percibe, lo que se
      ve) de su gente, para obtener resultados
      predecibles.
    • Ven su trabajo como una manera de dar poder
      a su gente para que obtenga resultados sin
      precedentes.
    • Tienen objetivos y están generalmente
      enfocados en objetivos previamente definidos
    • Están orientados a los compromisos de la
      gente que coachean y, alinean los objetivos con los
      objetivos comunes de la empresa
    • Tratan de motiva a la gente
    • Los coaches insisten en que la gente se motiva
      a si misma
    • Son responsables por la gente que
      dirigen
    • Demandan que la gente que coachean sea
      responsable de si misma y del juego
      que están jugando
    • Obtienen el poder
      de la autoridad de su cargo
    • Los obtienen de sus relaciones con la gente que
      ellos coachean y de sus compromisos mutuos
    • Piensan que es lo que anda mal y porqué
      suceden las cosas
    • Están mirando desde el futuro crear un
      contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan
      lo que"está faltando"
    • Miran el futuro basados en sus mejores
      predicciones
    • Miran desde el futuro como una posibilidad, en
      el contexto de un compromiso para crear
      realidad
    • Lideran equipos
    • Crean posibilidades para que otros
      lideren
    • Determinan qué puede hacer el
      equipo
    • Hacen compromisos irrazonables y luego planean
      como realizarlos
    • Solucionan problemas frente a los límites y
      obstáculos
    • Usan los límites y obstáculos para
      declarar quiebres y obtener resultados sin
      precedentes
    • Se focalizan en técnicas para que la
      gente haga el trabajo
    • Proveen una manera de ver posibilidades y de
      elegir por sí mismos
    • Usan premiso y castigos para controlar
      conductas
    • Confían y permiten a los coachees que
      decidan su propia conducta
    • Son razonables
    • Son irrazonables
    • Piensan que la gente trabaja para
      ellos
    • Trabajan para la gente que coachean
    • Les puede gustar o no la gente que
      conducen
    • Aman a la gente que coachean les gusten o
      no
    • Buscan resultados y pueden estar de acuerdo o
      no con las razones por las que suceden
    • Buscan los resultados y observan si las
      acciones son consistentes con los
      compromisos de la gente
    • Mantienen y defienden la cultura
      organizacional existente
    • Crean una nueva cultura

    CONCLUSIONES

    Cada integrante de nuestro equipo
    después de haber analizado, discutido y elaborado en
    grupo cada uno
    de los puntos que expusimos, concluimos que el COACHING se ha
    transformado en una necesidad estratégica para
    compañías comprometidas a producir resultados sin
    precedentes. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar
    por si misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su
    empresa porque
    así lo sienten, porque así lo desean. A su vez el
    COACHING, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de
    trabajo a través de elogios y retroalimentación
    positiva basado en observación

    El Coaching es una manera de buscar liderazgo,
    con una movilización hacia el éxito de equipos
    ganadores. El COACHING se aplica cuando existe una
    retroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de
    los empleados, causando así un bajo rendimiento laboral, cuando
    el empleado necesita mejora alguna destreza dentro de si
    trabajo.

    El Coaching efectivo es aquel caracterizado
    por el positivismo,
    confianza y rara vez la corrección, que a su vez se
    presenta con suma moderación. El Coaching es bueno para
    los empleados y para los gerentes, pues mediante éste, el
    gerente
    desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como
    resultado un desempeño continuamente mejorado para el jefe
    y sus empleados.

    De hecho, otra de las principales metas del
    coaching efectivo es crear un ambiente en el
    cual los empleados estén dispuestos y puedan compartir sus
    ideas con su superior.

    El coaching efectivo cambia la actitud del
    empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo,
    lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados
    específicos.

    Entre los beneficios del coaching efectivo
    podemos citar: desarrollo de las habilidades de los empleados,
    facilita el diagnostico y la corrección de problemas de
    desempeño, fomenta relaciones
    laborales productivas, mejora el desempeño y la
    actitud, entre otras.

    En fin, los mejores coaches son aquellos que
    saben como motivar a los demás para que tengan
    éxito en su desempeño laboral, como mantener el
    esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en si mismo y
    como sobreponerse a los fracasos.

    El Coaching es un sistema integral que trata de
    cómo se hace en la dirección y movilización hacia el
    éxito de equipos ganadores en la competición
    mundial.

    Bibliografía

    Perry, Zeus – Skiffngton Suzanne.
    Guía completa de Coaching en el trabajo. Editorial Mc
    Graw- Hill Interamericana. Año 2002. España.
    Pág.233

    www.monografias.com

     

    Dennis Pérez

    Angélica
    García

    Amy Garrido

    Maryory Rubio

    Elena Ruiz

    República Bolivariana de
    Venezuela

    Ministerio de Educación
    Superior

    Instituto Universitario de Relaciones
    Públicas

    Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

    Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

    Categorias
    Newsletter