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Motivación Laboral en la Empresa de Servicios

Enviado por famfiscaldlc



  1. Marco teórico
  2. Marco contextual
  3. Modelo de intervención
  4. Conclusiones
  5. Citas y referencias
  6. Bibliografía

Introducción

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad; es un tema de interés para todos porque puede ser utilizada por el Psicólogo, el filósofo, el educador, etc. Por ejemplo: El jefe que necesita "hacer que su gente haga"; el vendedor que se empeña en despertar en los clientes la voluntad de comprar o el padre de familia que cumple con la tarea de estimular la buena conducta de sus hijos.

La motivación es de importancia para cualquier área; sí se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "para que puedan" desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la "Motivación Laboral" es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la persona que los brinda.

CAPITULO I

Marco Teórico

1.1.- MARCO TEORICO

1.1.1.- Antecedentes De La Motivación Laboral

La Motivación Laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es una alternativa que logró la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. El Psicólogo F: Dorsch, menciona que la motivación es "el trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir"(1). Los seres humanos actuamos siguiendo determinados móviles y buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de diversos géneros. Podemos decir que la motivación es considerada como "el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo" o "la explicación del motivo o motivos por los que se hace una acción".

En relación al tema que nos ocupa se puede mencionar que desde 1920 la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.

En 1970 el Dr. Rogelio Díaz Guerrero realizó encuestas que le demostraron que en México al 68% de los trabajadores, les gusta su trabajo (1988). (1) En 1982, "el Centro de estudios educativos" encontró que el 83% de los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. (2) Estos estudios han concluido que el, problema en general no es, pues, el trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes personales. De acuerdo al salario mínimo o inferior de México se considera que muchos de ellos tienen fuertes carencias en su alimentación, por lo tanto es comprensible que les importe poco su seguridad, el amor, la dignidad o su ausentismo laboral. Los lugares que ofrecen niveles elevados de salario y prestaciones al trabajador mexicano, además de seguridad física y estabilidad económica; demuestran que el personal se encuentra con demasiada necesidad de contacto social y búsqueda continúa de relaciones interpersonales. En estas organizaciones son muy dados a los festejos y la comunicación excesiva.

Conceptos de Motivación Laboral

Motivación:

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso contrario, sentirse desmotivado representa la perdida del interés y al significado del objetivo o lo que es lo mismo,; la imposibilidad de conseguirlo. La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación. Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la administración se han enfrentado al concepto de la motivación, ya que se tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca, pero cabe hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a este fenómeno.

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía." (2)

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido." (3)

"La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

"Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera." (4)

Motivación y Conducta:

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

Ciclo Motivacional :

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, cuando el organismo permanece en estado de equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento.

e) Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una necesidad.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable también que el organismo tiene una serie de necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano. Así, por ejemplo, cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. Allí tenemos una conducta. Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo actúa en busca de su estado homeostático. El estado "ideal" sería el de tener el estómago lleno; pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al sistema nervioso central que el estómago está vacío y que urge volver a llenarlo para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemostático, se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recuérdese que la homeostasis no es absoluta sino dinámica, en el sentido de permitir el progreso.

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).

b) Agresividad (física, verbal, etc.)

c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, insomnio, etc.)

d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente "se rinden". La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

Aprendizaje de la Motivación:

Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Por ejemplo, mientras en una ciudad occidental, cuando sentimos hambre vamos a comer un bistec o un pescado, o algo semejante, en China satisfacen el hambre comiendo perros. Allí el perro constituye un manjar exquisito. En nuestra cultura esa situación no está permitida. Asimismo, en nuestra cultura es importante usar el cuchillo, el tenedor, las servilletas, hay que sentarse de cierta manera, etcétera para satisfacer la urgencia de alimento. De ninguna manera nos sentamos a comer con los dedos cuando vamos a un restaurante.

Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras. Tal vez se les acepte e interiorice como deberes, responsabilidades o se las incorpore en el autoconcepto propio; pero también se las puede rechazar. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, también puede causar la desintegración.

Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sería más motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos. Por ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le producirá recompensas, quizá sea vista por otra como imposible.

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera:

1) El estímulo se activa.

2) La persona responde ante el estímulo.

3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no.

4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo).

5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.

6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Esto no sólo es válido para enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual.

Motivación En La Gestión Empresarial:

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción. Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr. (1996) señalan que "los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona." (3) En ese mismo contexto, Judith Gordón señala que: "todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación".

La motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.

Entonces, ahora, la gran preocupación es: ¿Qué induce a las personas a comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; ¿cómo identificar los factores que motivan a los trabajadores para producir más y mejor?. Las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de recomendar maneras de mejorarla.

Conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado la individualidad de éste.

El Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla, la teoría de las necesidades concluye en lo siguiente:

  • Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión.
  • Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se convierte en comportamiento.
  • A mayor motivación, mayor tensión y, consecuentemente, mayor esfuerzo.

Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión. Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo deberán ser compatibles con las metas de la organización. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer necesidades que no son compatibles con las metas de la organización.

Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son aplicables a todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales o económicas y otros factores, que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores.

La teoría de Maslow no se puede aplicar de manera general a las organizaciones y sus trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez concedan más valor a la seguridad que a la realización personal. Los trabajadores de los países escandinavos destacan la calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia central para la motivación. David McClelland atribuyó el éxito de los Estados Unidos y de otros países industrializados a que entre sus administradores predomina la necesidad de logro. (4)

El orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes culturas. Las diferencias entre los países son reales. Aquellos administradores que comprenden esto deben ajustar adecuadamente sus estilos cuando trabajan con personal de otros países. Es evidente, pues, que el contexto socio-cultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios sobre motivación laboral.

En una economía global, los administradores necesitan comprender las diferencias culturales entre organizaciones para poder aplicar su propio estilo de administración. Comprender las características comunes de la gente dentro de un país, es importante si se desea tener éxito en el desempeño gerencial.

En consecuencia, en toda investigación relacionada con la motivación laboral, no se deberían aplicar genéricamente los conceptos teóricos existentes; sino que éstos deben ser analizados en función a cada sociedad o cultura, antes de su aplicación. Al respecto, es probable que existan variaciones culturales que requieran que se diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los trabajadores antes de preparar e implementar un plan de motivación.

Motivación e Individualidad

Considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean. Las personas tienen mucho en común, pero cada persona es individualmente distinta. Además, estas diferencias son casi siempre sustanciales más que superficiales. Sucede que lo que una persona considera recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil; pues las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las oportunidades de tener éxito en el trabajo. Las diferencia individuales significan que la gerencia logrará la motivación más notable entre los empleados tratándolos también en forma distinta.

Muchos empresarios hablan de la "motivación hacia el trabajo" como si el trabajo fuera el factor orientador de la conducta y como si la labor fuese capaz de incitar, mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir al trabajo en un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayoría de las personas el trabajo no es sino un medio. Todas las personas, siempre que actúan lo hacen primero para satisfacer una necesidad personal; éste es un postulado en la administración de persona.

En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo.

Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la organización que emplea medios de recompensa o sanción para tratar de influir sobre la conducta de sus miembros; trata de que aprendan cuáles son los tipos de actuación adecuados dentro de la organización. Desde luego, los que consideran adecuados dichos parámetros contribuyen con su esfuerzo decisivo a lograr los objetivos de la organización, mientras que otros tendrán una actitud negativa, y otros de indiferencia. La conclusión es lógica: para que se realice un aprendizaje efectivo, los incentivos o premios deben estar constituidos de manera que sirvan para lograr los objetivos personales de los trabajadores. Ahora bien, ¿cuáles son esos objetivos personales? Evidentemente, como su nombre lo indica, los estrictamente individuales; sin embargo, ya sea tomando como base una "naturaleza humana" común a todos los hombres, o bien recurriendo al concepto de cultura, se podrá encontrar objetivos o motivaciones generales que pueden reducirse a unas pocas categorías, sin dejar de tener en cuenta que esas motivaciones generales están matizadas por la individualidad.

Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van diversificando cada vez más, se va volviendo importantísimo reconocer la singularidad de las necesidades.

Identificar y responder a la singularidad del personal se convierte en un tema crítico para la buena administración. Diagnosticar las necesidades y a partir de allí encontrar el camino para cumplir las necesidades insatisfechas, puede aumentar la motivación.

Las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de recomendar maneras de mejorarla.

La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sería imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización, por ende el cumplimiento de los objetivos.

Los sistemas teóricos que existen son intentos de entender el por qué del comportamiento humano. No se deberá tomar la teoría sin antes hacer una revisión exhaustiva de la investigación preliminar que se haya realizado y sobre todo su aplicación dentro de la organización de trabajo. El administrador deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y al hacer esto deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas.

Todo individuo, toda empresa y todo país paseé una personalidad propia así como ciertas características sociales y culturales singulares. Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar una investigación del campo motivacional, de acuerdo con la cultura propia de la organización o empresa.

Científicos dedicados al estudio del comportamiento humano y al análisis de lo que las organizaciones deben hacer para conseguir que las personas se sientan motivadas para realizar de manera eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen de relieve que en el mundo de la empresa, hablar de motivación no sólo significa dinero sino también de otras cosas que van más allá del dinero.

Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:

  1. Factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el ambiente que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como libertad.

  2. Ambiente Confortable:

    La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente para saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros más trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún más profundo.

  3. Ambiente La Motivación:

    Por comunicación organizacional entendemos el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir organizaciones.

  4. Comunicación:

    Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión que se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la organización. Por "comunicación organizacional", en términos muy amplios, se entenderá el estudio de los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir, organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe señalarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, aún dentro de este contexto puede señalarse variantes como el teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión y otros adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso.

  5. Comunicación Organizacional:

    Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la organización.

  6. Cultura Organizacional:

    Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es más productivo para la organización retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho más.

    G) La Satisfacción En El Trabajo:

    Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico – patronales

  7. Incentivos:
  8. Motivación Del Empleado:

Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca.

Motivación Extrínseca:

En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma).

Motivación Intrínseca:

En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo.

  1. La Motivación en El Trabajo.

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.

J) Organización Inteligente

Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para impactar positivamente en el negocio, abren espacios parta una comunicación abierta, eliminan interferencias para agilizar decisiones, crean equipos y redes internas para lograr interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan verdaderas organizaciones de aprendizaje.

K) Responsabilidad En El Trabajo

Responsabilidad es una palabra compuesta: Respons; es respuesta, con opción propia, habilidad; es capacidad por acción. Tiene 3 vertientes o dimensiones:

R. Individual:

un líder responsable es una persona con capacidad de respuesta, una persona que se visualiza a sí misma como protagonista de sus acciones y resultados, por lo tanto su acto es libre, consciente y consecuencial, impresión externa, ante "presión o vigilancia".

Un líder responsable responde primero que todo, ante sí mismo, sin duda es un punto coordinador e integrador de gente, recursos, procesos y resultados, depende de ser un "controlador" de responsabilidades.

Un líder responsable de sí mismo es lo que hace la diferencia, esté o no un superior, exija éste o no responsabilidad, en este sentido el crecimiento psicológico de la persona, es la base; siendo la autoestima el centro direccionador de una persona responsable y auto activada. La autoestima le proporciona al sujeto los valores: confianza en sí mismo, autonomía, respeto y criterio propio (autoeficacia y autodignidad).

R. Colectiva:

es la capacidad de influir, en lo posible, en las decisiones de una colectividad, "de que se pega se pega", responder sin dañar el colectivo al mismo tiempo que respondemos de las decisiones que se toman como grupo social en donde estamos incluidos.

R. Generacional:

Hay responsabilidad colectiva, generacional;

yo debo responder por mis hijos y mi generación, debe preocuparme qué hijos les dejo al mundo.

1.1.3.- Enfoques Teóricos que Explican El Problema

Sistema Motivacional:

En sentido general la Teoría de ERG (Existence, Relation and Growth) de Alderfer postula la existencia de tres grupos esenciales de necesidades que operan en el comportamiento humano: el grupo de necesidades de existencia, el grupo de las necesidades de relación y el grupo de las necesidades de crecimiento.(5) Estos tres grupos no presentan según el autor un comportamiento rígido en la jerarquía motivacional, de manera que pueden estar operando al unísono en un mismo sujeto.

La teoría de las tres necesidades de D. Mc. Clelland plantea como su nombre lo indica, tres necesidades básicamente que tratan de explicar los móviles de la conducta humana, ellas son: La necesidad de poder, afiliación y logro. Para el destacado profesor de la Universidad de Harward la existencia de cada una de estas necesidades en las personas permiten caracterizar su Personalidad. (6)

Por su parte, la teoría de la equidad, cuyo máximo exponente es J.Stacy Adams señala que la igualdad constituye el determinante de la ejecución laboral. Según el autor es el grado de justicia, de equidad que un individuo percibe en su situación laboral, el factor más importante en el desempeño de la Personalidad. (7)

Por último, la teoría de las expectativas desarrollada por Victor A. Vroom y enriquecida por Porter, Lawer y sus colaboradores explica que la motivación humana es el resultado de tres factores que existen y se combinan en cada individuo de múltiples maneras y determinan por ende diferentes niveles de desarrollo de la motivación. Estos factores son: la valencia o atracción, la expectativa, y los medios o herramientas.

Evidentemente estas posiciones, constituyen un fiel exponente de la importancia que históricamente se le ha conferido al problema de la determinación de los móviles internos de la esfera motivacional.

Sin embargo, lo cierto es que tradicionales o contemporáneas cada una de estas teorías tienen alguna cuestión que sin duda puede ser criticada desde una posición materialista dialéctica y aquí radica su diferencia, en tanto de modo particular enfatizan uno u otro aspecto del problema. Su unidad radica en el hecho de que todas constituyen una alternativa que intenta dar una explicación al problema de la motivación humana y en este sentido, tienen un mérito importante para el desarrollo de toda ciencia que estudie el comportamiento humano desde cualesquiera de sus aristas.

Desde nuestra posición asumimos como alternativa explicativa al problema que nos ocupa, que la motivación constituye un subsistema de regulación psíquica integrante del sistema integral que es la personalidad.

Este enfoque de la motivación trasciende en diferentes autores de la talla de Allport, Nuttin, Rubinstein, Leontiev, Bozhovich (2000) y han sido postulados por autores como Calviño, D. González, F. González, V. González y H. Brito, entre otros. (8)

Concebir la motivación como un subsistema conlleva toda una serie de implicaciones de carácter teórico, metodológico y práctico, toda vez que esta concepción implica la existencia de componentes que no pueden ser considerados como elementos aislados, sino que presupone concebirlos como unidades que están intrínsicamente vinculados entre sí e implica además que cada componente debe ser estudiado como una unidad en la que se reproduce a menor escala la característica general del sistema del cual forma indisolublemente parte integrante.

Así pues, constituyendo la motivación un subsistema de la personalidad, tendría que evidenciar la característica general del sistema integral. Esto es, la unidad entre lo afectivo y lo cognitivo. Por tanto esta relación tendría asimismo que ser analizada en cada una de las unidades constitutivas del subsistema motivacional.

Subsistema Motivacional:

según H. Brito, a lo que el llamó Orientación motivacional (OM), constituye la unidad motivacional que abarca las necesidades, los intereses, los motivos del sujeto; o sea los móviles de la actuación con respecto a un contexto de actuación determinado. De manera que la OM garantiza el aspecto movilizador de la actuación, y constituye su génesis.

La Expectativa motivacional (EM) se refiere a la representación anticipada intencional, que la persona tiene sobre su actuación y sus resultados futuros. Abarca los propósitos, las metas, los planes y proyectos de la Personalidad. Por tanto confiere dirección a la actuación y en este sentido constituye el aspecto que garantiza la direccionalidad en la actuación en un contexto determinado.

Por último el Estado de satisfacción (ES) está constituido por las vivencias afectivas que experimenta un sujeto en función de la satisfacción o no de sus necesidades, deseos, intereses, aspiraciones, expectativas, etc. Y por ende es la unidad que sostiene el comportamiento humano en un contexto de actuación determinado. Por tanto garantiza el aspecto sostenedor de la regulación motivacional.

De modo que la OM, la EM y el ES constituyen para su autor las unidades que conforman el subsistema motivacional, unidades que aunque diferentes, están íntimamente vinculadas entres sí y en cada una de las cuales se expresa en otra dimensión diferente la unidad de lo afectivo y lo cognitivo de manera particular y de manera general, con respecto al sistema de la Personalidad. Como es obvio el conocimiento del subsistema motivacional y de las unidades que lo integran, su funcionamiento y su efectividad resulta de especial interés para el directivo, toda vez que la productividad y el desempeño en un contexto de actuación determinado, depende en gran medida del componente motivacional de la conducta humana.

Los incumplimientos laborales se vinculan a causas tales como: indisciplina laboral, desarrollo insuficiente de las habilidades y capacidades requeridas para el puesto de trabajo en cuestión y a dificultades relativas a los recursos materiales; léase dificultades con el equipamiento técnico, modernización de los recursos, tecnología caduca o poco avanzada, condiciones de trabajo por debajo de las requeridas, etc.

Sin embargo la mayoría de los incumplimientos laborales están relacionados con desinterés por la tarea, insatisfacción laboral y condiciones laborales por debajo de las expectativas del sujeto, entre otras.

Resulta evidente pues, que el desempeño deficiente está vinculado justamente a problemas de índole motivacional, a problemas relativos al funcionamiento del componente motivacional en sus unidades integrantes.

Así que no basta contar con un equipamiento moderno, ni siquiera basta con ser muy capaz y disciplinado, ni disponer de una gran capacidad de cursos de superación y de entrenamiento para obtener un rendimiento elevado y eficiente, sino que es necesario además estar realmente motivado con respecto a la labor que se realiza en un determinado contexto de actuación.

De manera que una elevada motivación laboral puede conducir al logro de un mayor beneficio en las inversiones realizadas en recursos materiales y en capacitación y facilitar considerablemente la labor de la gerencia. Por lo tanto constituye una necesidad de la dirección conocer cuán motivados con su función resultan estar sus subordinados y colaboradores, además es de vital importancia mantener el nivel motivacional, o transformarlo manteniendo un estado óptimo que facilite el desempeño.

De aquí la necesidad de un diagnóstico de la esfera motivacional y por ende de que el directivo conozca a cabalidad cómo proceder para determinar el nivel motivacional de sus subordinados y caracterizar la esfera motivacional. Es menester sin duda que el dirigente posea un profundo conocimiento sobre la motivación de los dirigidos para lograr influir en ella y en consecuencia obtener el cumplimiento de las metas propuestas.

Es preciso estar de acuerdo en que dirigir exige la creación y el mantenimiento de un ambiente tal, en el que las personas puedan trabajar en grupo y alcanzar objetivos comunes y obviamente, un dirigente no puede alcanzar este objetivo sin un conocimiento de qué es lo que motiva a las personas que él dirige.

No se trata de que el dirigente se convierta en un psicólogo o en un psiquiatra o en alguien que pretende manipular a las personas; sino que se trata de que conozca y reconozca en la conducta de las personas cuáles son sus verdaderos móviles conductuales para lograr una motivación efectiva en sus subordinados y colaboradores.

Efectividad Motivacional:

1.- La Motivación Efectiva

La efectividad de la motivación descansa en el modo en que se estructuran las relaciones entre las unidades psíquicas motivacionales. Es decir la regulación del subsistema motivacional es efectiva cuando existe una tendencia positiva hacia la actuación en las unidades motivacionales; esto es; cuando estas unidades psíquicas motivacionales coinciden plenamente como tendencia positiva. Esto quiere decir que la motivación es efectiva cuando es elevada la OM, cuando es alta la EM y lo es también el ES.

2. La Dirección Educacional

El dirigente educacional tiene que saber vincular los planes generales con los individuales y estos con las verdaderas necesidades y aspiraciones de los subordinados, tratando de lograr un estado de satisfacción positivo como consecuencia de la satisfacción de las necesidades del subordinado a través del cumplimiento de los planes individuales. Y aquí resurge nuevamente la necesidad del diagnóstico; la necesidad de que el directivo conozca cuáles son las necesidades de los subordinados y las tendencias orientadoras de su Personalidad.

Claro que esta tarea no resulta nada fácil, porque la motivación como toda formación psicológica presenta una naturaleza contradictoria y como tal ella constituye una mediación entre lo interno y lo externo; constituye la resultante de la interacción de estos dos factores.

De manera que casi nunca podemos estar seguros al ciento por ciento, de que podemos lograr un elevado nivel de efectividad motivacional; no obstante sí podemos asegurar que conociendo la OM, la EM y logrando ejercer una influencia adecuada con los llamados motivadores externos de la conducta, sobre la base de ese conocimiento es posible garantizar un estado de satisfacción positivo que incide directamente y de manera considerable en la obtención de una motivación efectiva que garantiza en un elevado porcentaje en el logro de las metas propuestas, en relación a lo cual se pueden destacar los siguientes:

Motivadores de la Conducta:

  1. Implica estimular de manera positiva una conducta con la finalidad de que aumente su probabilidad de ocurrencia. El reforzamiento no sólo debe ser positivo, sino que además debe ser intermitente, pues tanto la saciedad como el no reforzamiento extinguen una conducta y con ello anulan la posibilidad de que ocurra. El reforzamiento además debe ser diferenciado en función del desempeño. Se trata de recompensar diferenciadamente.

  2. Reforzamiento.

    Es uno de los motivadores de mayor efectividad si se combina con un profundo conocimiento de la esfera motivacional aquí se trata de generar sentimientos de utilidad y sentido de pertenencia.

  3. Brindar responsabilidad.

    Van dirigidos a la creación de sentimientos de logro y de capacidad en el desempeño. Es un fuerte reforzador de la autoestima y el autoconcepto, por ello no deben ser ni muy difícil que parezcan inalcanzables, ni muy fáciles que no impliquen esfuerzo alguno por parte del sujeto.

  4. Creación de retos y desafíos.

    Para cualquier persona resulta un motivador de la conducta el recibir el reconocimiento de su colectivo. Cuando esto ocurre la Personalidad se implica como un todo en la tarea por el compromiso social y la imagen pública que trata de mantenerse a la altura de lo socialmente establecido, por ello se trata de reforzar en todo momento los logros de los subordinados por pequeños que sean y propiciar continuamente retroalimentación sobre su desempeño.

  5. Reconocimiento social
  6. Enriquecimiento del puesto laboral.

Aquí se ubican toda una serie de motivadores destinados a enriquecer el trabajo a través de propiciar sentimientos de responsabilidad individual e implicación personal.

  • Variedad
  • Promover participación
  • Fomentar mayor libertad para tomar decisiones.
  • Implicación en la renovación y decoración del puesto de trabajo.
  1. Dinero.

Constituye sin duda un motivador de la conducta. En el se ubica la estimulación alternativa, los pagos por sobrecumplimiento, los puntajes acumulativos y otros que actúan como recompensa de tipo material.

La Teoría de Taylor:

Taylor (Gestión del cambio) ve al salario como el gran (y casi el único) motivador, por lo que diseña sistemas de retribución variable a prima, en los que la máxima ganancia se obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que es el máximo sostenible: el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no sea posible mantener en los períodos siguientes. El taylorismo generó un profundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a él por todos los medios a su alcance, hasta conseguir que se restringiera al máximo su aplicación.

La teoría de Elton Mayo basada en La Escuela de Relaciones Humanas:

Hacia 1920, las investigaciones sobre la sociología y la psicología industrial, se desplazan hacia la ergonomía: estudiar las condiciones óptimas de confort en el trabajo. Elton Mayo descubre las necesidades sociales en el trabajo: las personas no sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas que se sientan por el contacto con otros seres humanos en su trabajo. Las relaciones con los jefes y compañeros se consideraban clave a la hora de determinar el rendimiento laboral.

La Teoría De Herzberg basada en los Factores Higienizantes Y Motivadores

F. Herzberg desarrolló la teoría de MASLOW en el sentido de que existen dos tipos de motivos:

Saciables:

fisiológicos y de seguridad. Dejan de actuar como motivadores en el momento en que pasan a estar razonablemente atendidos.

Insaciables:

afecto, logro, autoestima, autorealización, de los cuales nunca tenemos bastante y, aunque estén atendidos, siguen siendo poderosos motivadores del comportamiento humano.

HERZBERG profundizó en la diferenciación entre dos tipos de motivos:

  • Los factores higienizantes [saciables] son causa de insatisfacción y desmotivación de los trabajadores cuando no están correctamente atendidos, pero por muy bien que se cubran, nunca llegan a generar satisfacción y motivación. Ejemplos: salario, relaciones con el jefe y con los compañeros, política y organización de la empresa, instalaciones, horario, vacaciones.
  • Los factores motivadores: son los que producen satisfacción y motivación en los trabajadores cuando están bien atendidos, y cuando no lo están, son neutros, pero no pueden provocar insatisfacción y desmotivación. Se refieren al contenido del propio trabajo en sí mismo. Ejemplos: funciones que se realizan, grado de autonomía con que se desempeñan, responsabilidad, formación, desarrollo de capacidades que aporta el puesto, iniciativa y creatividad que implica.

Motivaciones de Logro de David Mcclelland

Las aportaciones de MCCLELLAND al campo de la motivación laboral constituyen el paradigma vigente y no superado aún en nuestros días. La teoría de la motivación de logro es la continuación de la (Ley del Efecto) de THORNDIKE, según la cual todos buscamos obtener premios y evitar castigos.

¿En todos nosotros son igual de fuertes la tendencia de buscar éxitos y evitar fracasos?

— Hay personas arriesgadas que no dudan en exponerse al fracaso con tal de perseguir el éxito.

— Hay personas conservadoras que renuncian a sus posibilidades de éxito con tal de no correr riesgos.

El (? motivo de logro) va desde la búsqueda de satisfacciones a evitar los reveses; es muy importante en puestos de mando y dirección, ya que va a condicionar decisivamente el estilo de toma de decisiones y la reacción ante las amenazas y oportunidades.

Resumen de algunas conclusiones acerca de la teoría de motivación de logro:

  • Está relacionada con la autoestima, la confianza en uno mismo y la esperanza de éxito o experiencias positivas en relación con el futuro (optimismo). Las personas con alto motivo de logro creen en sí mismas y no dudan en exponerse a situaciones de resultado incierto, ya que confían en salir airosas de ellas.
  • Búsqueda de situaciones de cierta incertidumbre, con probabilidad de éxito 0,50 y de fracaso de 0,50. En estas condiciones es dónde más va a depender de uno mismo el resultado, por lo que el reto es máximo.
  • Las personas que tienen baja motivación de logro prefieren las situaciones de probabilidades de éxito y fracaso extremas: situaciones de baja incertidumbre, en que la probabilidad de éxito sea de 0,90 y la de fracaso de 0,10 o viceversa. La razón es que el resultado se deberá más a la situación, al entorno, que a uno mismo, por lo que realmente no hay una exposición al fracaso importante.

Teoría De Shein Del Hombre Complejo.

La teoría de Shein se fundamenta en:

(a) Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior;

(b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas;

(c) Las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias,

(d) Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal.

Finalmente el citado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas. Se infiere que las teorías presentadas en este capítulo de manera breve, coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.

El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos.

Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella.

Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores.

Teoría De La Valencia-– Expectativa De Vroom.

Vroom (1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.

Teoría Del Reforzamiento:

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico

Teoría Motivacional de Maslow:

Siguiendo la línea iniciada por Elton Mayo, brilla con luz propia Abraham Maslow, cuya teoría de la motivación es un clásico en los textos sobre administración y dirección de empresas. Maslow realiza una taxonomía de los motivos [necesidades] humanos:

• Elementales: fisiológicas y de seguridad.

• Intermedias: estima y afecto de los demás.

• Superiores: logro, autoestima y autorrealización personal.

Según Maslow, el ser humano privado de todo estará únicamente motivado por sobrevivir (obtener comida y bebida); satisfechas estas necesidades, serán sustituidas por la seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro); ser estimado y querido por las demás personas y así hasta llegar a las necesidades más elevadas [autorrealización]: hacer realidad todo el potencial y la capacidad de la persona, que así llegaría al máximo desarrollo posible de sus facultades.

Resulta más difícil en nuestros tiempos cubrir las necesidades de afecto, que pasan a ser determinantes en la conducta de muchas personas y por eso son tan importantes como percibió acertadamente Elton Mayo.

Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.

Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de instintoides que Maslow les da).

La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades de autoactualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia.

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989,pag.364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización; se pueden clasificar en:

    1. La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.

    2. Necesidades Fisiológicas.

      Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.

      Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas

    3. Necesidades de Seguridad.

      Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros.

    4. Necesidades de amor y de pertenencia:
    5. Necesidades de estima.
  1. Necesidades de carencia o déficit:

La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autovaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria.

Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio.

2. Necesidades de carencia o déficit.

  1. Necesidades de autoactualización o "self-actualization".

Las necesidades de autoactualización son únicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de autoactualización están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autoactualización es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autoactualización, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; "desear ser libres para ser ellas mismas" (DiCaprio, 1989, pag.367).

Teorías generales vinculadas con la Motivación Laboral:

TEORÍA CLÁSICA:

Emplea la Ingeniería humana y de la producción; Consiste en proporcionar beneficios materiales y saláriales.

TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS:

Emplea las Ciencias sociales aplicadas: El reconocimiento social y simbólico al hombre, como miembro del grupo.

TEORÍA CONDUCTISTA:

Utiliza las Ciencias aplicadas a la conducta, es el estimulo necesario para que el ser racional participe en la organización.

TEORÍA ESTRUCTURALISTA:

Recurre a la Sociología de las organizaciones, surge ante los conflictos inevitables de la organización, intencionalmente construida y reconstruida.

TEORÍA DE SISTEMAS:

Se basa en la Administración de sistemas Da una visión global de las organizaciones. Estudia las relaciones entre los sistemas totales, y las interdependencias con los subsistemas.

La Teoría Sociológica:

Las aportaciones de diferentes autores estudiosos de la motivación en el trabajo suelen agruparse bajo el nombre de Escuela de Sociología. Han continuado, completado y enriquecido los enfoques de Maslow y Herzberg. Destacan: Rennis Likert, Chris Argyris Y Douglas Mcgregor. La Escuela Sociológica subraya la importancia para la motivación laboral del lado humano de las organizaciones: clima, estilo de dirección, relaciones interpersonales, etc. Douglas Mcgregor distingue la Teoría X (TAYLOR y sus seguidores) de la Teoría Y (Mayo, Maslow, Herzberz Y La Propia Escuela Sociológica).

A) TEORÍA X: los hombres odian trabajar y su motivación principal será evitar el esfuerzo y buscar la comodidad implícita en el descanso. El arte de la motivación laboral consistirá en conseguir obligar a las personas a hacer lo que no desean hacer: algo que aborrecen de manera innata.

B) TEORÍA Y: los hombres de manera innata desean hacer cosas y realizarlas bien: trabajar y transformar la realidad con el esfuerzo y el ingenio propios es básicamente divertido para el ser humano normal y sano. El arte de la motivación laboral consistirá en derribar los estorbos que introducen la organización y el poder —necesarios por otra parte para coordinar el esfuerzo de muchas personas— y que no dejan al ser humano liberar su potencial, su creatividad y su tendencia natural a realizar un trabajo bien hecho.

Teoría Del Refuerzo:

Según la teoría del refuerzo, un gerente motiva a los empleados alentándolos al comportamiento deseado y desalentándolos a los comportamientos no deseados. En esta teoría se enmarca la importancia de la recompensa a la productividad, el alto desempeño y el compromiso. Por ejemplo y a desalentar el ausentismo laboral, el deterioro del desempeño y la ineficiencias.

Todos tendemos a repetir aquellos actos por los que hemos obtenido recompensa, y evitar aquellos actos por los que hemos obtenido castigo.

¿Por qué unas personas repetimos unos comportamientos y otras repiten otros? Estas diferencias se deberán a la diversa historia de situaciones de premio y castigo que cada uno ha vivido [el aprendizaje] y también a los diferentes gustos de cada uno, que condicionan a qué recompensas es sensible cada uno y a cuáles no es sensible o lo es en menor medida [la motivación].

La motivación será aquello que hace que un estímulo sea un premio o un castigo, y en qué intensidad para una persona concreta. La íntima asociación entre la motivación y la emoción: la base de la motivación es la emoción para un sujeto que va ligada a un estímulo.

Teoría Del Establecimiento De Metas:

Representa una concepción integrada de la motivación, esta teoría afirma que el proceso de establecer metas se puede concentrar en el comportamiento y motivar a las personas. La motivación aumenta cuando las personas reciben retroalimentación sobre su avance para alcanzar las metas, es decir actúa como refuerzo para ayudar a mantener la motivación en una escala alta.

Disciplinas vinculadas con el Contexto Motivacional:

  1. Proporciona los elementos técnicos de las organizaciones, como tecnología, procesos de transformación, división de tareas, métodos de trabajo, relación hombre maquina.

  2. Ingeniería:

    Ofrece los principios gerenciales para administrara las organizaciones: planeación, organización, coordinación, control, ejecución, planeación estratégica, economía.

  3. Administración:

    Estudia el comportamiento humano, aporta aspectos tales como: conductas, fenómenos de adaptación y cambio, necesidades de los individuos, motivación, recopilación de información y su relación con la educación de las personas.

  4. Psicología:

    Se puede tomar de ella el estudio de trabajos de grupo. Los aspectos de estabilidad, estructura y orden de las organizaciones. Genera información acerca del poder, relaciones, objetivos, roles y actividades de una organización, comunicación y relación con el medio.

  5. Sociología:

    Aporta conocimientos acerca de la naturaleza humana: orígenes, valores, creencias, fines, aspiraciones, símbolos, ritos, etc. Relaciona el concepto de cultura organizacional y los aspectos que la componen.

  6. Antropología:
  7. Filosofía:

Proporciona una visión racional para poder comprender y asimilar los problemas y contrariedades a los cuales está expuesto el ser humano, llevando así una forma de ver y vivir la vida en armonía con todos y todo lo que lo rodea.

1.1.4. Delimitación Legal y Normativa

Derechos Constitucionales:

De acuerdo con la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, titulo sexto: del trabajo y la previsión social, nos menciona que: "toda persona tiene derecho a un trabajo digno y socialmente útil" Ej.: el panadero es útil a la sociedad y permite a quienes lo practican, ganarse la vida honestamente. Aunque en nuestra constitución están definidos los derechos laborales, lo cierto es que muchos mexicanos no tienen empleo y los derechos del trabajador no se cumplen totalmente.

Derechos Laborales:

Los trabajadores necesitan un ambiente armonioso para trabajar, en el cual se sientan seguros física, económica y emocionalmente, esto lo podemos constatar en el titulo tercero correspondiente a las Condiciones De Trabajo; mencionadas en La LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Específicamente el Capitulo II menciona que con respecto a la Jornada de Trabajo; "la duración máxima de la jornada será 8 hrs. a trabajo diurno, 7 has... a trabajo nocturno y 7.5 hrs. al trabajo mixto" (Articulo 58). "las jornadas extraordinarias no deben exceder nunca de 3 hrs. diarias, ni de 3 veces en una semana" (Articulo 66). Estos artículos están vinculados con el tema de la motivación laboral, ya que debemos disfrutar plenamente del tiempo libre; por ser este el espacio en el que uno puede hacer lo que le gusta, una vez cumplidas nuestras obligaciones; porque nos permite recuperarnos del trabajo. Es menester aprovecharlo en lo que nos enriquece espiritualmente; la cultura, el deporten y/o el esparcimiento.

En el Capitulo III, correspondiente a los Días De Descanso, menciona qué "Por cada 6 días de trabajo, el trabajador disfrutará de un día de descanso, con goce de salario". El derecho al descanso se basa en reconocer que los seres humanos no somos máquinas por lo tanto necesitamos reposo y vida espiritual. (Articulo 69)

En el Capitulo Iv: Se habla de las Vacaciones, porque "Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas que en ningún caso podrá ser menor de 6 días laborales" (Articulo 76). Las vacaciones son igualmente necesarias e imprescindibles para una buena calidad de vida; las podemos emplear para convivir con amigos y familiares, conocer mejor nuestro país o realizar actividades que nos permitan crecer espiritualmente para poder vivir a gusto.

El Capitulo V, respecto al salario, menciona que "El patrón debe pagar al trabajador la retribución correspondiente al trabajo realizado" (Articulo 82). El sueldo debe ser destinado para cubrir las necesidades básicas de alimentación, vestido, alojamiento, seguridad, salud así como de servicios esenciales que requiera el trabajador.

El Capitulo VI; menciona los lineamientos que deben regir al Salario Mínimo, aunque da la impresión de ser una burla al esfuerzo realizado; "El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada laboral; deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en orden de materia, social, cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos" (Articulo 90). Este articulo trata un tema que esta muy lejos de la realidad en para México ya que a muchos trabajadores su salario no les alcanza ni siquiera para cubrir sus necesidades de alimentación, alojamiento, etc. Actualmente el salario mínimo no alcanza para satisfacer las necesidades de una familia con no más de 3 hijos.

El Titulo Cuarto Capitulo I, Menciona como parte de las Obligaciones de los Patrones, "Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose del maltrato de palabra o de obra" (Fracción VI; Articulo 132); así como también "Contribuir al fomento de las actividades culturales y deportivas entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables" (Fracción XXV Articulo 132).

Acuerdos Nacionales:

Elevación de La Productividad y Calidad:

1.- Motivación, Estímulo y Bienestar de los Trabajadores:

El desarrollo de los recursos humanos y la disposición del trabajador a participar más activamente en la empresa, están estrechamente vinculados con la motivación. Aun cuando ésta tiene relación importante con el entorno sociocultural, una parte fundamental de las condiciones de estímulo deben ser desarrolladas en las empresas. En este aspecto, los sectores y el gobierno recomiendan establecer o reforzar los programas de motivación. (Mayo 2, 1992).

Favorecer el flujo constante de información, desde los más altos rangos directivos hasta los empleados de menor nivel, en torno a los objetivos y políticas de la empresa y estimular la retroalimentación desde la base hasta los puestos directivos, como medio para propiciar la mayor participación y compromiso. Abrir al trabajador oportunidades de desarrollo distintas a las tareas altamente rutinarias, que le brinden una satisfacción intrínseca en su trabajo, adicional a la motivación material. Reconocer, evaluar y estimular el desempeño, la iniciativa y la participación del trabajador.

2.- Remuneración:

Entre la remuneración al trabajo y la productividad existe una importante relación recíproca. Por parte de la percepción que se forma el trabajador sobre la valoración que se da a su trabajo, a través de la remuneración que recibe, constituye un factor esencial de la productividad y al mismo tiempo, un elemento que puede actuar como limitante o estímulo de la misma. El fortalecimiento de las remuneraciones está relacionado con las posibilidades del entorno económico y con la propia evolución de la productividad. Esta doble relación entre las remuneraciones al trabajo y la productividad exige actuar en ambas direcciones: hacer de las remuneraciones un elemento de estímulo al esfuerzo productivo y propiciar que las ganancias generadas dentro de éste se reflejen adecuadamente en los beneficios que recibe el trabajador.

La Nueva Cultura Laboral:

La Nueva Cultura Laboral representa un cambio positivo de mentalidad y de actitud en la forma de ver y realizar el trabajo. Busca erradicar algunos vicios que todavía se viven en el mundo del trabajo y reforzar las cualidades, tratando de construir una nueva relación entre trabajadores, empresarios y gobierno para impulsar el desarrollo de México.

El 25 de julio, la Confederación de Trabajadores de México (CTM) y la Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX), determinaron poner fin al antagonismo histórico e iniciar una etapa de colaboración basada en nuevos valores y nuevas actitudes.

La Nueva Cultura Laboral reconoce el valor del trabajo y la dignidad de las personas que lo realizan, tanto de los trabajadores como de los empresarios. El trabajo contribuye a la realización personal y al logro del bien común tanto familiar como nacional, por lo que debe valorarse mediante un salario justo, tomando en cuenta la situación del trabajador y su familia, así como las posibilidades de la empresa y las condiciones económicas del país.

La Nueva Cultura Laboral busca mejores condiciones de vida para los trabajadores mexicanos, a través de una mayor y mejor capacitación, que les permita ser más productivos y aumentar la participación activa en su empresa, para que las ganancias generadas se traduzcan en salarios más justos y en condiciones laborales más dignas.

Seguridad, Higiene, Medio Ambiente y Salud en el Trabajo:

Constituye la otra función importante de la Dirección para el Trabajo y la Previsión Social. En este apartado se recuperó y mantuvo la función asesora y normativa en seguridad e higiene, a través de las diversas unidades administrativas de esta dirección, estructurando un programa de difusión de la materia, a través de trípticos y carteles sobre ergonomía y salud en el trabajo, otorgando asesoría y capacitación a sindicatos, trabajadores y empresarios en materia de seguridad e higiene, salud en el trabajo, constitución de comisiones de seguridad e higiene, aplicación de la normatividad y capacitación para inspectores, en colaboración con la organización panamericana de la salud y la organización mundial de la salud, etc. Los cursos incluyeron toxicología del tabaquismo, formación de técnicos instructores de seguridad e higiene en el trabajo, prevención y combate de incendio, ergonomía, formación y funcionamiento de comisiones mixtas de seguridad e higiene, formación de inspectores, y diversas asesorías especializadas, tanto a empresas como a sindicatos, buscando con ello consolidar una cultura preventiva que redunde en el bienestar y la seguridad de las y los trabajadores.

El trabajo iniciado de seguridad, higiene y medio ambiente en el trabajo debe desarrollarse y consolidarse, reactivando las diversas actividades programadas de difusión, asesoría y capacitación a empresas, sindicatos y trabajadores sobre la materia y para la formación y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene, para lograr el cumplimiento de las distintas Normas Oficiales Mexicanas, relacionadas con la seguridad, higiene y medio ambiente en el trabajo, en colaboración interinstitucional y con el sector laboral de la sociedad civil, particularmente con la dirección de inspección local del trabajo.

1.2. MARCO CONTEXTUAL

1.2.1. Manifestación del Problema de Motivación Laboral:

Se realizó un análisis minucioso de las respuestas relativas a la temática de motivación laboral de los trabajadores de la Institución Publica, Servicio Estatal de Empleo, Coordinación Coatzacoalcos; las cuales fueron recopiladas en un formato tipo cuestionario, para determinar cuales son las condiciones motivacionales del grupo de estudio, aplicado el día 28 de enero de 2003; para tal efecto se incluyeron en el instrumento de investigación las siguientes categorías:

  • Población
  • Gusto por el trabajo
  • Condiciones de trabajo
  • Reconocimientos
  • Relaciones interpersonales
  • Pertenencia

La interpretación de los datos obtenidos en el análisis de las variables y categorías que integraron el instrumento de investigación, dieron estos resultados:

Población:

El estudio realizado, reveló que más de la mitad de los trabajadores considera que el aspecto de mayor importancia, dentro de su ambiente laboral es: "tener un trabajo que le de la oportunidad de destacar y sobresalir", el tercer factor de importancia se refiere a tener la oportunidad para poner en práctica sus ideas en el trabajo, también que les gustaría proponer ideas para mejorar el sistema de trabajo.

Casi en su totalidad los trabajadores manifestaron haber recibido felicitaciones por su desempeño, pero solo la mitad de este grupo de empleados ha recibido algún reconocimiento, con respecto al mismo tema, los trabajadores consideran que el buen desempeño debe ser premiado con incentivos económicos y/o ascensos. La teoría nos menciona que "el reconocimiento" hace sentir que el personal de trabajo es importante y sirve para destacar el desempeño eficiente, "la pertenencia" propicia la sensación de ser necesario para alcanzar las metas de la empresa, "la oportunidad" crea la posibilidad de mejorar el desempeño del trabajo, "el propósito" consiste en la sensación de contribuir a una causa que vale la pena.

De la población estudiada las tres cuartas parte son personal femenino, mientras que el personal masculino esta integrado por la minoría, de los sujetos de estudio la mayoría de la población refirió encontrarse en el rango de edad 26-40 años. La tercera parte de los trabajadores de esta empresa indicó que no tiene dependientes económicos, esto nos indica que la mayoría de la población más joven es soltera y no tienen quien dependa de ellos; se puede considerar que en su mayoría es una población relativamente joven. Con respecto al grupo mayor de 31 años se puede deducir que son personas civilmente casadas que tienen de 1 a 4 personas que dependan económicamente de ellos. Con respecto a la antigüedad se puede decir que la mínima es de 2 años y la máxima de 9 años, por lo tanto no hay personal con gran antigüedad. En relación al salario se determinó que los ingresos son de 3 a 6 salarios mínimos por día.

Gusto por el Trabajo:

Todo el personal estudiado manifestó que le gusta su trabajo, y más de la mitad indicó haberlo conseguido por merito propio; solo la minoría restante nos indica que el empleo fue conseguido por recomendación o vacante en el puesto.

La mitad de la población, considera que su trabajo es satisfactorio, la segunda mitad restante lo considera agradable; es importante mencionar que existe diferencia entre agradable y satisfactorio, el primer termino significa gusto o agrado y el segundo se refiere a la realización de lo que se desea; de cualquier manera ambos casos son aspectos positivos, se dividen en dos grupos iguales que indican lo siguiente: el primer grupo, se siente satisfecho con su desempeño, aunque considera que su trabajo es rutinario, al igual que indicaron laborar en la empresa por los beneficios que obtienen; el otro grupo lo considera satisfactorio y poco menos de la mitad considera que es agradable.

En general se puede decir que la mayoría de los empleados que laboran en la empresa, lo hacen por gusto. Por lo tanto se puede determinar que a estos los trabajadores les gusta su trabajo y lo valoran por el esfuerzo propio que realizaron por conseguirlo. También están satisfechos con su desempeño porque consideran que su trabajo es agradable y solo la minoría considera que su trabajo es rutinario.

Condiciones Laborales:

Al mayor porcentaje de la población estudiada por lo menos alguna vez se le ha ocurrido por lo menos un cambio que pueda hacer más eficiente o agradable su trabajo; dentro de dichos cambios se encuentran: agilizar tramites, facilitar las labores y aumentar la eficiencia del trabajo, tan solo una quinta parte de los mismos respondió lo contrario, manifestando que no ha sido necesario ningún tipo de cambio.

El total de la población considera que la jornada de trabajo esta bien distribuida, en cuanto a los beneficios dentro de las instalaciones mencionaron no tener instalaciones de descanso, ni servicio de agua para beber, en cuanto al ambiente laboral lo más importante para los trabajadores estudiados consiste en destacar y sobresalir en su trabajo, obtener un salario superior a sus propias necesidades y tener oportunidad de poner en práctica las ideas propias referente al trabajo, los aspectos de menor importancia es tener un jefe comprensivo y justo, compañeros simpáticos o agradables y tener más días de descanso y vacaciones. Se deduce que a la mayoría del personal se le han ocurrido ideas para mejorar su trabajo, las cuales le gustaría poner en práctica; el personal esta conforme con la distribución de la jornada laboral.

Lo más importante para el trabajador es la estimación hacia su persona o la satisfacción de alcanzar un propósito mediante el utilización de sus habilidades y el talento propio, así como obtener salarios que les permitan satisfacer no solo las necesidades básicas, si no también incrementar sus recursos económicos y tener la oportunidad para poner en práctica sus ideas en el trabajo o participar en la toma de decisiones para contribuir al desempeño de la organización de trabajo o sea tener la sensación de que contribuyen al logro de los objetivos de la empresa, lo que nos indica que esta interesado en el desempeño de sus labores.

Los intereses de menor importancia están dirigidos hacia las relaciones personales; esto nos indica que los trabajadores de la institución se sienten complacidos con el desarrollo de las relaciones humanas y por ultimo están satisfechos con los días de descanso y vacaciones establecidos.

Reconocimientos:

Poco menos del total de la población estudiada, manifestó haber recibido felicitaciones por el buen desempeño de sus labores, aunque de dicha población solo las tres cuartas partes ha recibido algún reconocimiento por su buen desempeño, poco menos de la mitad de dichos trabajadores destaca que los principales estímulos del trabajador deben ser los ascensos e incentivos económicos, este hecho nos permite confirmar que la inconformidad por parte de los empleados se refiere al salario.

Relaciones Interpersonales:

El mayor porcentaje de la población prefiere trabajar directamente con el público usuario demandante de sus servicios, también manifestó que sí colabora cuando se le requiere para realizar algún trabajo en equipo porque no tiene ningún problema para hacerlo. La población restante indicó que prefiere trabajar con sus compañeros más cercanos.

Con respecto a las instrucciones de trabajo; la población total reveló que la instrucciones laborales las reciben de manera personal por parte de su jefe; la mayoría de la población están a gusto trabajando directamente con los usuarios que requieren de sus servicios y que no tienen problemas para la realización de trabajos en equipo, que les permitan estar en contacto con otras personas, también tienden a conservar relaciones calidad y satisfactorias con otras personas.

Sentido de Pertenencia:

Casi en su totalidad la población de estudio menciona que le gustaría participar en la proposición de ideas para mejorar el sistema de trabajo, mientras que la minoría restante prefiere organizar actividades de recreación. Se puede determinar que se inclinan a satisfacer las necesidades de autorrealización, evidenciado por los deseos o acciones individuales que buscan el desarrollo de habilidades y conocimientos personales para mejorar y permitir el progreso de la institución.

1.2.2.- Resultados De La Investigación

Con el estudio realizado se pudo determinar que a la población total le gusta su trabajo, lo considera agradable y también se siente satisfecho con su desempeño, estos resultados nos inclinan a confrontarlos con lo dicho por: Jack H. Mc Quaig, quien menciona: "entre los factores emocionales que intervienen en la motivación laboral; se encuentra la satisfacción, porque tener un trabajo para el cual se posee la capacidad de realizarlo bien, produce la sensación de satisfacción". (5)

En relación a los cambios que se le han ocurrido al personal, nos menciona que dichos cambios van dirigidos a contribuir con el propósito, el cual consiste en la sensación de contribuir a una causa que vale la pena.

Con respecto a las condiciones laborales, George Kanawaty nos menciona: "La fatiga es el producto de horarios excesivos y malas condiciones de trabajo; el organismo humano, -pese a su inmensa capacidad de adaptación- tiene un rendimiento mucho mayor cuando funciona en condiciones optimas, un medio ambiente de trabajo, donde no se le da la importancia debida a la seguridad, a la higiene en el trabajo y a la ergonomía, puede ocasionar un ambiente de trabajo peligroso, incluso causar enfermedades profesionales o la insatisfacción en los trabajadores" (5)

La información obtenida con referencia a este aspecto, nos indica que el personal esta de acuerdo con la distribución de la jornada laboral, aunque es oportuno mencionar que los resultados mencionan, que no cuentan con el servicio de agua fresca para beber, siendo este uno de los servicios básicos que de le debe proporcionar al empleado dentro de sus instalaciones de trabajo; tampoco cuentan con instalaciones de descanso y/o esparcimiento, ni comedor.

En referencia al salario, la población menciona que su segundo factor de importancia es el salario, porque le gustaría obtener un salario superior a sus propias necesidades; George Kanawaty manifiesta: "La aspiración de la población es elevar su nivel y calidad de vida. Esto representa una mejora en la calidad de los básicos y en la variedad y cantidad de bienes que dispone para satisfacer sus propias necesidades" (7); el "Acuerdo Nacional para la Elevación de la Calidad y Productividad", menciona al respecto: "entre la remuneración y desempeño del trabajo existe una relación reciproca, la remuneración actúa como limitante o como estimulo del desempeño".

Por lo tanto con los resultados obtenidos se puede concluir que el personal de la empresa se encuentra a gusto en su trabajo; Los trabajadores están satisfechos con su desempeño y consideran que su trabajo es tanto agradable como satisfactorio; aunque en ocasiones lo encuentran un tanto rutinario. El personal que labora en la institución Servicio Estatal de Empleo (SEE), manifiesta que labora por gusto; a pesar de los resultados positivos también se detecto que existen deficiencias en cuanto a la motivación laboral; ya que la investigación realizada permitió determinar que existen condiciones que afectan la disponibilidad del trabajador o qué interfieren en su nivel motivacional.

1.2.3. Diagnostico:

En México existen empresas que han obtenido reconocimientos internacionales por la calidad de sus productos o servicios; su calidad resulta de la participación del cuerpo directivo que fomenta la cohesión en todas las áreas; también es fruto de la capitación, motivación y entrega de los integrantes de la organización.

La motivación es de importancia para cualquier área, cuando es aplicada al ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo.

El estudio situacional se realizo en la Institución: "Servicio Estatal de Empleo, Coordinación Coatzacoalcos" (SEE), ubicada en Gutiérrez Zamora 405 A; de colonia centro en la Cd. de Coatzacoalcos, Ver., el día 28 de enero 2003.

Esta institución pertenece al sector publico, su giro corresponde a la prestación de servicios que demanda el trabajador desempleado, dicha institución está al mando de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.

Problemática:

En base al instrumento aplicado para la recolección de datos y el análisis del mismo, se pudo determinar que los resultados relacionados con el ámbito motivacional, indican que por el momento los trabajadores están motivados para el desempeño de sus labores, también están a gusto en su trabajo; de igual manera consideran que su empleo es satisfactorio; pero, a pesar de esto se detectaron algunas manifestaciones que en el futuro pueden conducir a los empleados hacia el desinterés o la insatisfacción, lo que tendrá como consecuencia un ambiente de trabajo incorrecto para la Motivación Laboral.

Manifestaciones

1.- Existe inconformidad del personal con respecto al salario que perciben, ya que ellos mismos lo consideran bajo y a su vez requieren que el desempeño laboral sea premiado con estímulos económicos. Los trabajadores requieren de mejores salarios para poder elevar su nivel de vida y mejorar la calidad del mismo. Las aspiraciones humanas abarcan el deseo de un entorno más limpio y sano; actividades culturales; disponer de tiempo libre y utilizarlo de manera agradable e ingresos que hagan posible sufragar sus diversas necesidades.

2.- El personal manifiesta que le gustaría ofrecer ideas para mejorar el sistema de trabajo, para hacerlo más eficiente o agradable, respecto a este asunto, los trabajadores expresaron que no se ha presentado la oportunidad para que puedan poner en practica sus ideas. La disposición de los trabajadores para proponer nuevas ideas de mejora hacia el sistema de trabajo, permite darles la oportunidad para participar en las decisiones de la empresa y para sugerir mejores resultados para el beneficio en común.

3.- Existen deficiencias en cuanto a la ergonomía de la estructura, ya que se pudo determinar que la estructura no cuenta con los factores básicos de bienestar en el trabajo; los cuales incluyen, servicio de agua potable, comedores, instalaciones de descanso áreas recreativas o de esparcimiento.

Propuestas:

Las propuestas se realizaron en relación a las siguientes manifestaciones:

1.- Inquietud de los trabajadores por poner ideas para mejorar el sistema de trabajo: Para la problemática relacionada con la aportación de ideas, por parte de los empleados, se propone crear un sistema de sugerencias; que sea controlado y analizado con frecuencia, para que permita estimular a los trabajadores en la aportación de ideas, así como alentarlos a resolver problemas con el contorno laboral. El trabajador Social participará como organizador, tomando en cuenta que mucha gente tiene ideas que podrían ayudar a la empresa o servirían para mejorar los métodos de trabajo, pero con frecuencia dichas ideas no provocan el impacto esperado, porque no se han organizado de manera eficaz para darlas a conocer.

2.- Deficiencias en la ergonomía: Para la problemática relacionada con la ergonomía, el Trabajador Social, debe destacar ante el personal directivo de la institución, la importancia de los factores de bienestar dentro de la empresa. La mejora del medio ambiente de trabajo, comprende servicios como: agua potable; instalaciones de descanso, instalaciones confortables, comedores e instalaciones recreativas; a menudo estos factores se ignoran o se consideran innecesarios, aunque para los trabajadores son mucho más importantes que el costo que representan para la empresa.  

CAPITULO II

DISEÑO DEL MODELO

2.1.- MODELO DE INTERVENCIÓN

2.1.1 Justificación:

El hombre necesita que sea reconocido por lo que hace, de esta manera se mantendrá activo; los buenos comportamientos se conservan a través del refuerzo positivo o desaparecen, es decir, las personas dejan de desempeñarse bien cando les falta el refuerzo positivo o motivador. La motivación consiste en demostrarle sincera satisfacción y admiración por el trabajo que él ejecuta, elogiarlo explícitamente por un desempeño extraordinario, promoverlo para que realice una visita técnica o llevarlo a reuniones importantes para la empresa; se puede reafirmar que en esta perspectiva influyen los fenómenos sociales para lograr la transformación.

A cerca de los fundamentos científicos sobre la motivación en las empresas se puede mencionar que las culturas positivas las construyen las personas, es aquí de donde parte la reflexión a cerca de una pregunta fundamental: ¿que es lo que libera el deseo de las personas para soportar y apoyar los valores de su compañía?. las necesidades insatisfechas son las que motivan el comportamiento porque las satisfechas no lo motivan. Las necesidades existen y se manifiestan en un orden jerárquico, las mas altas nunca son completamente satisfechas por eso son altamente motivadoras.

2.1.2 Sustento Teórico

Teoría del Reforzamiento:

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo, producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico.

A modo de síntesis puede decirse que la motivación se basa en la ley del efecto, es decir, en la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.

Modelo Motivacional de las Expectativas:

La motivación depende del grado de certeza ya que a mayor esfuerzo mejor resultado.

Modelo Motivacional de Reforzamiento:

El Modelo del Reforzamiento Sostiene que el comportamiento se realiza en función de sus consecuencias (premio o castigo), maneras y razones por las que los individuos eligen ciertas conductas para cumplir sus objetivos (Cómo y Por qué). El comportamiento es producto de la experiencia adquirida entre conducta y consecuencia, las estrategias empleadas son:

Reforzamiento Positivo:

Premios para incrementar la probabilidad de ocurrencia de cierta conducta. Ej. Elogios, ascensos, aumentos saláriales.

Reforzamiento Negativo:

Este reforzamiento lo aplica el subordinado, Es la adopción de ciertas conductas para evitar consecuencias desagradables.

Castigo:

Aplicación de correctivos para desalentar la repetición de una conducta negativa. Ej. Reprimendas, multas.

Extinción:

Desaparición del reforzamiento. Como consecuencia lleva al individuo a ciertas reacciones; desorganización del comportamiento; agresividad; reacciones emocionales; alineación y apatía.

Diferencia entre Motivación y Satisfacción

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo, Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

2.1.3 Tipificación

2.1.3.1 Sector social atendido:

Esta intervención es dirigida para el personal subordinado que labora en la empresa prestadora de servicios, quien se encarga de brindar el servicio al publico usuario. Para que el trabajador sea productivo debe realizar su trabajo en forma eficiente y segura; por lo tanto se debe procurar adaptar su ambiente de trabajo, porque es más fácil modificar el ambiente para acomodarlo al patrón de motivación del trabajador, que cambiar al trabajador.

2.1.3.2 Niveles:

Debido a que los elementos más fuertes de la motivación son: saber que el trabajo es valioso; la apreciación; la seguridad y el sentido de pertenencia. La gente no pondrá lo mejor de sus esfuerzos a menos que el ambiente de trabajo satisfaga estas necesidades sociales. La intervención del Trabajador Social se debe realizar manera grupal en las instituciones o empresas que cuentan con un gran numero de trabajadores.

2.1.3.3 Dimensión

El prototipo de este modelo es unidimensional, ya que trabaja de acuerdo a las bases de causa y efecto; porque a mayor motivación laboral; mayor satisfacción laboral.

2.1.4 Papel Profesional del Trabajador Social

El papel del trabajador social esta encaminado a motivar la participación conjunta entre trabajador y patrón, para elevar la calidad del trabajo o su eficiencia, tomando en cuenta que el empleado busca satisfacer las necesidades que se le presentan, a través de los beneficios que pueda obtener con el desempeño de su trabajo.

Organizador:

Guiar a los trabajadores a la reflexión y a sentirse dueños de acciones concretas; retroalimentar la organización establecida por los escenarios.

Motivador:

Favorecer la participación empleado y jefe, mediante la motivación par el trabajo.

Dirigente-Líder:

Guiar los procesos de organización y participación de los trabajadores.

2.1.5 Metodología

2.1.5.1 Objetivos

General:

El interés general como profesionista es vincular las funciones empresariales del Trabajador Social, con el sector productivo a través de la intervención profesional ante la motivación laboral.

Especifico:

Promover la motivación laboral como parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios depende en gran parte de la persona que lleva a cabo directamente la prestación del servicio.

  1. Estrategias:

Formar dos grupos de trabajo, los cuales deben estar integrados de la siguiente manera:

  • grupo 1: Personal Directivo
  • GRUPO 2: Trabajadores

2.1.5.3 Etapas

1. Investigación Preliminar:

  • Referencia Contextual e Histórica
  • Normatividad Constitucional y Políticas Sociales
  • Intervención Profesional, acerca del tema.
  • Sujetos Sociales y Tipo de Estructura

2. Investigación Descriptiva:

  • Investigación Cuantitativa
  • Análisis y Tratamiento de los datos

3. Diagnostico:

  • Problemática
  • Manifestaciones
  • Pronóstico

4. Planeación:

  • Elaboración del Proyecto
  • Métodos y Técnicas a Utilizar
  • Calendarización de las Actividades
  • Recursos Necesarios

5. Ejecución:

  • Estructurar el Proceso de intervención
  • Ejecución del proyecto

2.1.6 Evaluación:

Evaluación Preliminar a la Intervención

Actividad:

Descripción:

Problema que se pretende resolver

 

Situación inicial

 

Efectos que se quieren lograr

 

Estrategias a emplear

 

Tiempo

 

Recursos

 

Costos

 

Participación institucional

 

Impacto que se espera conseguir

 

Evaluación Posterior a la Intervención:

Modalidad de evaluación

Medición de resultados

Observaciones

Análisis costo-beneficio

(Unidades monetarias)

 

Análisis costo-eficacia

(Unidades de resultados)

 

Análisis costo-utilidad

(Utilidades percibidas por el beneficiario en forma subjetiva)

 

Conclusiones:

1.- En todos los ámbitos de la vida humana interviene la motivación como mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas.

2.- Las personas tienen necesidades que requieren más que dinero para satisfacerlas.

3.- Sí se pretende lograr que los trabajadores se desenvuelvan con eficiencia se debe satisfacer las necesidades sociales que rodean su entorno laboral, tanto como sea posible.

4.- Los trabajadores necesitan sentir que su trabajo tiene valor y que cuando son buenos en ello, se les aprecia sinceramente; también quieren sentirse seguros en su área de trabajo; por supuesto demandan un salario adecuado al desempeño de sus actividades y poca rotación de sus puestos laborales.

Citas Bibliográficas:

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(5) Mc Quaig, Jack H.; Como Motivar A La Gente; 5ª edición, México 1979; Pág. 25.

(6) George Kanawaty; Introducción Al Estudio Del Trabajo; edición 1998, México; Editorial Mc Graw Hill; Pág. 105.

(7) Ibíd; Pág. 115

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(5) . Ibíd., Pág. 70.

(6) . Ibíd., Pág. 72.

(7) . Ibíd., Pág. 73.

(8) Calviño Manuel, 2000; Orientación Psicológica; Pág. 100

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Andrea Cortés Fiscal

 


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