Motivación Laboral en la Empresa de Servicios

2. Marco
   teórico
3. Marco
   contextual
4. Modelo de
   intervención
5. Conclusiones
6. Citas y
   referencias
7. Bibliografía

Introducción

En todos los ámbitos de la existencia humana
interviene la
motivación como mecanismo para lograr determinados
objetivos y
alcanzar determinadas metas; ya que representa un fenómeno
humano universal de gran trascendencia para los individuos y la
sociedad; es
un tema de interés
para todos porque puede ser utilizada por el Psicólogo, el
filósofo, el educador, etc. Por ejemplo: El jefe que
necesita "hacer que su gente haga"; el vendedor que se
empeña en despertar en los clientes la
voluntad de comprar o el padre de familia que
cumple con la tarea de estimular la buena conducta de sus
hijos.

La motivación
es de importancia para cualquier área; sí se aplica
en el ámbito laboral, se puede
lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un
mejor desempeño en su trabajo. Una persona
satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de
atender a sus clientes; si eso
no es posible, al menos lo intentará. La
motivación consiste fundamentalmente en mantener
culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por tal motivo se debe pensar
¿qué puede hacer para estimular a los individuos y
a los grupos a dar lo
mejor de ellos mismos?, en tal forma que favorezca tanto los
intereses de la
organización como los suyos propios.

Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y
"para que puedan" desempeñar satisfactoriamente su
trabajo, la "Motivación
Laboral" es parte importante en el logro de la eficiencia
empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los
servicios
dependen en gran parte de la persona que los
brinda.

CAPITULO I

Marco
Teórico

1.1.- MARCO
TEORICO

1.1.1.- Antecedentes De La Motivación
Laboral

La Motivación Laboral surge por el año de
1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de
artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares
de personas producían operando máquinas;
los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus
auxiliares se complicaron. Había que coordinar
innumerables tareas ejecutadas por un gran número de
personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta,
empezaron los problemas de
baja productividad y
desinterés en el trabajo.
Surge como alternativa ante los conflictos, la
falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivación, la baja productividad y
el desinterés, por mencionar algunos; es una alternativa
que logró la mediación entre los intereses
patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores,
porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones
se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar,
decidir y comunicar. El Psicólogo F: Dorsch, menciona que
la motivación es "el trasfondo psíquico e impulsor
que sostiene la fuerza de la
acción y señala la dirección a seguir"(1). Los
seres humanos actuamos siguiendo determinados móviles y
buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de diversos
géneros. Podemos decir que la motivación es
considerada como "el conjunto de las razones que explican los
actos de un individuo" o "la explicación del motivo o
motivos por los que se hace una acción".

En relación al tema que nos ocupa se puede mencionar
que desde 1920 la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una
agencia especializada de la
Organización de las Naciones Unidas
(ONU), Prevista
por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene como objetivos
principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos
productivos para el necesario desarrollo social
así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo
el mundo.

En 1970 el Dr. Rogelio Díaz Guerrero realizó
encuestas que
le demostraron que en México al
68% de los trabajadores, les gusta su trabajo (1988). (1) En
1982, "el Centro de estudios educativos" encontró que el
83% de los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante
orgullosos de su trabajo. (2) Estos estudios han concluido que
el, problema en general no es, pues, el trabajo en
sí, sino las relaciones
humanas y las actitudes
personales. De acuerdo al salario
mínimo o inferior de México se
considera que muchos de ellos tienen fuertes carencias en su
alimentación, por lo tanto es comprensible
que les importe poco su seguridad,
el amor, la
dignidad o su ausentismo laboral. Los lugares que ofrecen niveles
elevados de salario y
prestaciones
al trabajador mexicano, además de seguridad
física y
estabilidad económica; demuestran que el personal se
encuentra con demasiada necesidad de contacto social y
búsqueda continúa de relaciones
interpersonales. En estas organizaciones
son muy dados a los festejos y la
comunicación excesiva.

Conceptos de Motivación Laboral

Motivación:

La motivación está constituida por todos los
factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo; es
decir, la motivación nos dirige para satisfacer la
necesidad; es a la vez objetivo y
acción. Sentirse motivado significa identificarse con el
fin, en caso contrario, sentirse desmotivado representa la
perdida del interés y
al significado del objetivo o lo que es lo mismo,; la
imposibilidad de conseguirlo. La motivación es el
resultado de la interacción del individuo con la
situación. Señala Stoner que los gerentes e
investigadores de la
administración se han enfrentado al concepto de la
motivación, ya que se tiene asimilada una idea general de
lo que éste concepto abarca,
pero cabe hacer hincapié en lo que piensan diversos
autores con respecto a este fenómeno.

"La motivación es, en síntesis,
lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
decide, en una situación dada, con qué vigor se
actúa y en qué dirección se encauza la energía."
(2)

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana
en un sentido particular y comprometido." (3)

"La motivación es un termino genérico que se
aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos, y fuerzas similares.

"Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es
decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de
determinada manera." (4)

Motivación y Conducta:

Con el objeto de explicar la relación
motivación-conducta, es importante partir de algunas
posiciones teóricas que presuponen la existencia de
ciertas leyes o principios
basados en la acumulación de observaciones
empíricas. Existen tres premisas que explican la naturaleza de la
conducta humana.
Estas son:

a) El comportamiento
es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que
origina el comportamiento
humano, producto de la
influencia de la herencia y del
medio
ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos.
Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay
una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida
hacia algún objetivo.

Ciclo Motivacional :

Si enfocamos la motivación como un proceso para
satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo
motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis.
Es decir, cuando el organismo permanece en estado de
equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y
genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún),
provoca un estado de
tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un
impulso que da lugar a un comportamiento.

e) Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una
necesidad.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el
organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es
básicamente una liberación de tensión que
permite el retorno al equilibrio homeostático
anterior.

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que
impone ciertas restricciones o ciertos estímulos que
influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable
también que el organismo tiene una serie de necesidades
que van a condicionar una parte el comportamiento humano.
Así, por ejemplo, cuando tenemos hambre nos dirigimos
hacia el alimento. Allí tenemos una conducta. Cuando
tenemos hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio;
existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar;
entonces el organismo actúa en busca de su estado
homeostático. El estado
"ideal" sería el de tener el estómago lleno; pero
cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros
receptores comunican al sistema nervioso
central que el estómago está vacío y que
urge volver a llenarlo para mantener la vida. Entonces ese
equilibrio, ese estado hemostático, se rompe y el
organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo,
recuérdese que la homeostasis no
es absoluta sino dinámica, en el sentido de permitir el
progreso.

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la
satisfacción de la necesidad, ya que puede existir alguna
barrera u obstáculo que impida lograrla,
produciéndose de esta manera la denominada
frustración, continuando el estado de
tensión debido a la barrera que impide la
satisfacción. La tensión existente o no liberada,
al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de
desequilibrio. Sin embargo, para redondear el concepto
básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es
satisfecha dentro de un tiempo razonable,
puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta
ilógica y sin explicación aparente).

b) Agresividad (física, verbal,
etc.)

c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción,
nerviosismo, insomnio, etc.)

d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es
que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los
trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente "se
rinden". La moral
decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en
algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en
ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por
conductas impropias, como forma de reaccionar ante la
frustración.

Aprendizaje de la Motivación:

Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la
sociedad va
moldeando en parte la
personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo
orgánico; pero, la cultura va
moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades.
Por ejemplo, mientras en una ciudad occidental, cuando sentimos
hambre vamos a comer un bistec o un pescado, o algo semejante, en
China
satisfacen el hambre comiendo perros.
Allí el perro constituye un manjar exquisito. En nuestra
cultura esa
situación no está permitida. Asimismo, en nuestra
cultura es importante usar el cuchillo, el tenedor, las
servilletas, hay que sentarse de cierta manera, etcétera
para satisfacer la urgencia de alimento. De ninguna manera nos
sentamos a comer con los dedos cuando vamos a un restaurante.

Las normas morales,
las leyes, las
costumbres, las ideologías y la religión, influyen
también sobre la conducta humana y esas influencias quedan
expresadas de distintas maneras. Tal vez se les acepte e
interiorice como deberes, responsabilidades o se las incorpore en
el autoconcepto propio; pero también se las puede
rechazar. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales
externas se combinan con las capacidades internas de la persona y
contribuyen a que se integre la personalidad
del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones
especiales, también puede causar la
desintegración.

Sucede que lo que una persona considera como una recompensa
importante, otra persona podría considerarlo como
inútil. Por ejemplo, un vaso con agua
probablemente sería más motivador para una persona
que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho
calor, que
para alguien que tomó tres bebidas frías en el
mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea
importante para los individuos no es garantía de que los
vaya a motivar. La razón es que la recompensa en sí
no motivará a la persona a menos que sienta que el
esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa recompensa.
Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus
oportunidades para tener éxito
en diferentes trabajos. Por ello se podrá ver que una
tarea que una persona podría considerar que le
producirá recompensas, quizá sea vista por otra
como imposible.

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a
comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente
manera:

1) El estímulo se activa.

2) La persona responde ante el estímulo.

3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor
jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de
enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste
es adecuado o no.

4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser
positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción
(castigo).

5) La recompensa aumenta la probabilidad de
que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la
respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo
y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la
conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha
habido aprendizaje.

6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de
que se repita ese comportamiento ante estímulos
semejantes.

7) El aprendizaje
consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de
conducta. Esto no sólo es válido para
enseñar normas sociales
sino, además, cualquier tipo de materia. Una
vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro
repertorio conductual.

Motivación En La Gestión
Empresarial:

Para la mejor comprensión de los recursos
humanos en el ámbito laboral, es importante conocer
las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es
causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido,
mediante el manejo de la motivación, el administrador
puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más
adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más
satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de
la producción. Al respecto, James A. F.
Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr. (1996)
señalan que "los gerentes y los investigadores de la
administración llevan mucho tiempo suponiendo
que las metas de la organización son inalcanzables, a
menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la
organización. La motivación es una característica de la psicología humana que
contribuye al grado de compromiso de la persona." (3) En ese
mismo contexto, Judith Gordón señala que: "todos
los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los
empleados para que produzcan los resultados deseados, con
eficiencia,
calidad e
innovación".

La motivación se convierte en un elemento importante,
entre otros, que permitirán canalizar el esfuerzo, la
energía y la conducta en general del trabajador hacia el
logro de objetivos que interesan a las organizaciones y
a la misma persona.

Entonces, ahora, la gran preocupación es:
¿Qué induce a las personas a comportarse, pensar o
sentir de una determinada manera?; ¿cómo
identificar los factores que motivan a los trabajadores para
producir más y mejor?. Las teorías
y las investigaciones
en el campo de la motivación proporcionan un medio
sistemático de diagnosticar el grado de motivación
y de recomendar maneras de mejorarla.

Conocer los móviles de la motivación es tan
complejo como compleja es la naturaleza
humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona
trabaja o aporta su esfuerzo a una organización,
encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener
dinero que le
permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta
aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada
esta complejidad, existen diversas teorías
que tratan de explicar las causas, acciones y
consecuencias de la motivación. Esta situación
necesariamente conlleva, por un lado, tener en
consideración los aspectos socio-culturales de la sociedad
donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado la
individualidad de éste.

El Comportamiento
Organizacional

El comportamiento
organizacional ha estudiado la motivación con la
finalidad de dar respuesta a la pregunta: ¿por qué
trabaja la gente? Y para responderla, la teoría
de las necesidades concluye en lo siguiente:

• Un trabajador motivado será un trabajador en estado
  de tensión.
• Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un
  esfuerzo que se convierte en comportamiento.
• A mayor motivación, mayor tensión y,
  consecuentemente, mayor esfuerzo.

Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la
necesidad, se reducirá la tensión. Sin embargo, no
todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las
metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un
trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo
deberán ser compatibles con las metas de la
organización. Muchos trabajadores realizan grandes
esfuerzos para satisfacer necesidades que no son compatibles con
las metas de la organización.

Indudablemente, las diferentes teorías sobre
motivación no siempre son aplicables a todas las
realidades y en todos los países. Dependerá de la
cultura, las costumbres, los valores,
las situaciones sociales o económicas y otros factores,
que condicionarán el modo de pensar y actuar de los
trabajadores.

La teoría
de Maslow no se
puede aplicar de manera general a las organizaciones y sus
trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez concedan
más valor a la
seguridad que a la realización personal. Los
trabajadores de los países escandinavos destacan la
calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la
influencia central para la motivación. David McClelland
atribuyó el éxito
de los Estados Unidos y
de otros países industrializados a que entre sus
administradores predomina la necesidad de logro. (4)

El orden de la clasificación de las necesidades
también varía en diferentes culturas. Las
diferencias entre los países son reales. Aquellos
administradores que comprenden esto deben ajustar adecuadamente
sus estilos cuando trabajan con personal de otros países.
Es evidente, pues, que el contexto socio-cultural de una sociedad
tiene mucho que ver cuando se realizan estudios sobre
motivación laboral.

En una economía global, los
administradores necesitan comprender las diferencias culturales
entre organizaciones para poder aplicar
su propio estilo de administración. Comprender las características comunes de la gente dentro
de un país, es importante si se desea tener éxito
en el desempeño gerencial.

En consecuencia, en toda investigación relacionada con la
motivación laboral, no se deberían aplicar
genéricamente los conceptos teóricos existentes;
sino que éstos deben ser analizados en función a
cada sociedad o cultura, antes de su aplicación. Al
respecto, es probable que existan variaciones culturales que
requieran que se diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de
los trabajadores antes de preparar e implementar un plan de
motivación.

Motivación e Individualidad

Considerando la individualidad de las personas, cada uno
valora o conceptualiza a su manera las circunstancias que le
rodean. Las personas tienen mucho en común, pero cada
persona es individualmente distinta. Además, estas
diferencias son casi siempre sustanciales más que
superficiales. Sucede que lo que una persona considera recompensa
importante, otra persona podría considerarlo como
inútil; pues las personas difieren enormemente en el
concepto y la forma de percibir las oportunidades de tener
éxito en el trabajo. Las diferencia individuales
significan que la gerencia
logrará la motivación más notable entre los
empleados tratándolos también en forma
distinta.

Muchos empresarios hablan de la "motivación hacia el
trabajo" como si el trabajo fuera el factor orientador de la
conducta y como si la labor fuese capaz de incitar, mantener y
dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir al
trabajo en un fin; sin embargo, resulta evidente que para la
mayoría de las personas el trabajo no es sino un medio.
Todas las personas, siempre que actúan lo hacen primero
para satisfacer una necesidad personal; éste es un
postulado en la
administración de persona.

En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar
que las personas son diferentes: como las necesidades
varían de individuo a individuo, producen diversos
patrones de comportamiento. Los valores
sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos
también son diferentes. Además, las necesidades,
los valores
sociales y las capacidades en el individuo varían con el
tiempo.

Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la
organización que emplea medios de
recompensa o sanción para tratar de influir sobre la
conducta de sus miembros; trata de que aprendan cuáles son
los tipos de actuación adecuados dentro de la
organización. Desde luego, los que consideran adecuados
dichos parámetros contribuyen con su esfuerzo decisivo a
lograr los objetivos de la organización, mientras que
otros tendrán una actitud
negativa, y otros de indiferencia. La conclusión es
lógica:
para que se realice un aprendizaje
efectivo, los incentivos o
premios deben estar constituidos de manera que sirvan para lograr
los objetivos personales de los trabajadores. Ahora bien,
¿cuáles son esos objetivos personales?
Evidentemente, como su nombre lo indica, los estrictamente
individuales; sin embargo, ya sea tomando como base una
"naturaleza humana" común a todos los hombres, o bien
recurriendo al concepto de cultura, se podrá encontrar
objetivos o motivaciones generales que pueden reducirse a unas
pocas categorías, sin dejar de tener en cuenta que esas
motivaciones generales están matizadas por la
individualidad.

Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones
se van diversificando cada vez más, se va volviendo
importantísimo reconocer la singularidad de las
necesidades.

Identificar y responder a la singularidad del personal se
convierte en un tema crítico para la buena
administración. Diagnosticar las necesidades y a partir de
allí encontrar el camino para cumplir las necesidades
insatisfechas, puede aumentar la motivación.

Las teorías y las investigaciones
en el campo de la motivación proporcionan un medio
sistemático de diagnosticar el grado de motivación
y de recomendar maneras de mejorarla.

La motivación es un factor que debe interesar a todo
administrador:
sin ella sería imposible tratar de alcanzar el
funcionamiento correcto de su organización, por ende el
cumplimiento de los objetivos.

Los sistemas
teóricos que existen son intentos de entender el por
qué del comportamiento humano. No se deberá tomar
la teoría sin antes hacer una revisión exhaustiva
de la investigación preliminar que se haya
realizado y sobre todo su aplicación dentro de la
organización de trabajo. El administrador deberá
estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de
acuerdo a la realidad de su país y al hacer esto
deberá tomar en cuenta que la motivación es un
factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas.

Todo individuo, toda empresa y todo
país paseé una personalidad
propia así como ciertas características sociales y
culturales singulares. Para poder entender
las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar
una investigación del campo motivacional, de acuerdo con
la cultura propia de la organización o empresa.

Científicos dedicados al estudio del comportamiento
humano y al análisis de lo que las organizaciones deben
hacer para conseguir que las personas se sientan motivadas para
realizar de manera eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen de
relieve que en
el mundo de la empresa,
hablar de motivación no sólo significa dinero sino
también de otras cosas que van más allá del
dinero.

Elementos que Influyen en la Motivación
Laboral:

1. Factor importante en el desempeño de los
   trabajadores, es el ambiente
   que los rodea, éste debe ser confortable, que
   ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de
   supervisión, control
   o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada
   como libertad.

2. Ambiente Confortable:

   La gente trabaja por diversas razones; lo que es
   importante para uno, quizás no tenga importancia
   para otro. La motivación es algo personal y los
   gerentes deben conocer a sus empleados individualmente para
   saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan
   para satisfacer sus necesidades básicas para
   sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros
   más trabajan para satisfacer su propio ego o algo
   aún más profundo.

3. Ambiente La Motivación:

   Por comunicación organizacional
   entendemos el estudio de procesos
   comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos
   sociales en torno a
   objetivos comunes, es decir organizaciones.

4. Comunicación:

   Todo proceso
   organizacional se rige hacia el futuro por una
   visión que se desarrolla a través de la
   comunicación, por lo tanto la
   comunicación y es determinante en la
   dirección y el futuro de la organización. Por
   "comunicación organizacional", en
   términos muy amplios, se entenderá el estudio
   de los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de
   los grupos
   sociales en torno a
   objetivos comunes, es decir, organizaciones. Con respecto a
   los canales o medios
   utilizados para informar, debe señalarse la
   existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio
   directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin
   embargo, aún dentro de este contexto puede
   señalarse variantes como el teléfono, intercomunicadores,
   monitores, televisión y otros adelantos
   tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente,
   importantes en este proceso.

5. Comunicación Organizacional:

   Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por
   una visión, todo proceso organizacional se
   desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la
   comunicación y es determinante en la
   dirección y el futuro de la organización.

6. Cultura Organizacional:

   Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado
   en cuenta, ya que es más productivo para la
   organización retribuir al empleado porque de esta
   manera rinde mucho más.

   G) La Satisfacción En El Trabajo:

   Para muchos autores, la satisfacción en el
   trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el
   trabajador mantiene una actitud
   positiva en la organización laboral para lograr
   ésta. Para otros, es una expresión de una
   necesidad que puede o no ser satisfecha. La
   eliminación de las fuentes
   de insatisfacción conlleva en cierta medida a un
   mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud
   positiva frente a la organización. Existiendo
   insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia
   de un quiebre en las relaciones síndico –
   patronales

7. Incentivos:
8. Motivación Del Empleado:

Los investigadores han descrito dos tipos de motivación
de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo:
motivación extrínseca e intrínseca.

Motivación Extrínseca:

En la motivación extrínseca, el empleado
señala conductas de trabajo atribuibles a resultados
derivados de fuentes
diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo,
supervisor del empleado o la organización misma).

Motivación Intrínseca:

En un estado de motivación intrínseca, el
empleado muestra
comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del
trabajo mismo.

1. La Motivación en El Trabajo.

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no
pueden ser reducidos a una motivación puramente
económica. Una afirmación de este tipo es
errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus
necesidades económicas completamente satisfechas. Las
motivaciones que llevan al hombre a
trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción
social, el respeto la
aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la
motivación fuera simplemente económica
bastaría con subir los sueldos para motivar a los
empleados a subir su productividad, pero la experiencia no
muestra que
sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer
muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a
los ojos propios como frente a los demás.

J) Organización Inteligente

Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la
gente para impactar positivamente en el negocio, abren espacios
parta una comunicación abierta, eliminan interferencias
para agilizar decisiones, crean equipos y redes internas para lograr
interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan
verdaderas organizaciones de aprendizaje.

K) Responsabilidad En El Trabajo

Responsabilidad es una palabra compuesta: Respons; es
respuesta, con opción propia, habilidad; es capacidad por
acción. Tiene 3 vertientes o dimensiones:

R. Individual:

un líder
responsable es una persona con capacidad de respuesta, una
persona que se visualiza a sí misma como protagonista de
sus acciones y
resultados, por lo tanto su acto es libre, consciente y
consecuencial, impresión externa, ante "presión o
vigilancia".

Un líder
responsable responde primero que todo, ante sí mismo, sin
duda es un punto coordinador e integrador de gente, recursos,
procesos y resultados, depende de ser un "controlador" de
responsabilidades.

Un líder responsable de sí mismo es lo que hace
la diferencia, esté o no un superior, exija éste o
no responsabilidad, en este sentido el crecimiento
psicológico de la persona, es la base; siendo la autoestima el
centro direccionador de una persona responsable y auto activada.
La autoestima le
proporciona al sujeto los valores: confianza en sí mismo,
autonomía, respeto y
criterio propio (autoeficacia y autodignidad).

R. Colectiva:

es la capacidad de influir, en lo posible, en las decisiones
de una colectividad, "de que se pega se pega", responder sin
dañar el colectivo al mismo tiempo que respondemos de las
decisiones que se toman como grupo social
en donde estamos incluidos.

R. Generacional:

Hay responsabilidad colectiva, generacional;

yo debo responder por mis hijos y mi generación, debe
preocuparme qué hijos les dejo al mundo.

1.1.3.- Enfoques Teóricos que Explican El
Problema

Sistema Motivacional:

En sentido general la Teoría de ERG (Existence,
Relation and Growth) de Alderfer postula la existencia de tres
grupos
esenciales de necesidades que operan en el comportamiento humano:
el grupo de
necesidades de existencia, el grupo de las necesidades de
relación y el grupo de las necesidades de crecimiento.(5)
Estos tres grupos no presentan según el autor un
comportamiento rígido en la jerarquía motivacional,
de manera que pueden estar operando al unísono en un mismo
sujeto.

La teoría de las tres necesidades de D. Mc. Clelland
plantea como su nombre lo indica, tres necesidades
básicamente que tratan de explicar los móviles de
la conducta humana, ellas son: La necesidad de poder,
afiliación y logro. Para el destacado profesor de la
Universidad de
Harward la existencia de cada una de estas necesidades en las
personas permiten caracterizar su Personalidad. (6)

Por su parte, la teoría de la equidad, cuyo
máximo exponente es J.Stacy Adams señala que la
igualdad
constituye el determinante de la ejecución laboral.
Según el autor es el grado de justicia, de
equidad que un individuo percibe en su situación laboral,
el factor más importante en el desempeño de
la
Personalidad. (7)

Por último, la teoría de las expectativas
desarrollada por Victor A. Vroom y enriquecida por Porter, Lawer
y sus colaboradores explica que la motivación humana es el
resultado de tres factores que existen y se combinan en cada
individuo de múltiples maneras y determinan por ende
diferentes niveles de desarrollo de
la motivación. Estos factores son: la valencia o
atracción, la expectativa, y los medios o herramientas.

Evidentemente estas posiciones, constituyen un fiel exponente
de la importancia que históricamente se le ha conferido al
problema de la determinación de los móviles
internos de la esfera motivacional.

Sin embargo, lo cierto es que tradicionales o
contemporáneas cada una de estas teorías tienen
alguna cuestión que sin duda puede ser criticada desde una
posición materialista dialéctica y aquí
radica su diferencia, en tanto de modo particular enfatizan uno u
otro aspecto del problema. Su unidad radica en el hecho de que
todas constituyen una alternativa que intenta dar una
explicación al problema de la motivación humana y
en este sentido, tienen un mérito importante para el
desarrollo de
toda ciencia que
estudie el comportamiento humano desde cualesquiera de sus
aristas.

Desde nuestra posición asumimos como alternativa
explicativa al problema que nos ocupa, que la motivación
constituye un subsistema de regulación psíquica
integrante del sistema integral
que es la personalidad.

Este enfoque de la motivación trasciende en diferentes
autores de la talla de Allport, Nuttin, Rubinstein, Leontiev,
Bozhovich (2000) y han sido postulados por autores como
Calviño, D. González, F. González, V.
González y H. Brito, entre otros. (8)

Concebir la motivación como un subsistema conlleva toda
una serie de implicaciones de carácter
teórico, metodológico y práctico, toda vez
que esta concepción implica la existencia de componentes
que no pueden ser considerados como elementos aislados, sino que
presupone concebirlos como unidades que están
intrínsicamente vinculados entre sí e implica
además que cada componente debe ser estudiado como una
unidad en la que se reproduce a menor escala la
característica general del sistema del cual
forma indisolublemente parte integrante.

Así pues, constituyendo la motivación un
subsistema de la personalidad, tendría que evidenciar la
característica general del sistema integral. Esto es, la
unidad entre lo afectivo y lo cognitivo. Por tanto esta
relación tendría asimismo que ser analizada en cada
una de las unidades constitutivas del subsistema
motivacional.

Subsistema Motivacional:

según H. Brito, a lo que el llamó
Orientación motivacional (OM), constituye la unidad
motivacional que abarca las necesidades, los intereses, los
motivos del sujeto; o sea los móviles de la
actuación con respecto a un contexto de actuación
determinado. De manera que la OM garantiza el aspecto movilizador
de la actuación, y constituye su génesis.

La Expectativa motivacional (EM) se refiere a la
representación anticipada intencional, que la persona
tiene sobre su actuación y sus resultados futuros. Abarca
los propósitos, las metas, los planes y proyectos de la
Personalidad. Por tanto confiere dirección a la
actuación y en este sentido constituye el aspecto que
garantiza la direccionalidad en la actuación en un
contexto determinado.

Por último el Estado de satisfacción (ES)
está constituido por las vivencias afectivas que
experimenta un sujeto en función de
la satisfacción o no de sus necesidades, deseos,
intereses, aspiraciones, expectativas, etc. Y por ende es la
unidad que sostiene el comportamiento humano en un contexto de
actuación determinado. Por tanto garantiza el aspecto
sostenedor de la regulación motivacional.

De modo que la OM, la EM y el ES constituyen para su autor las
unidades que conforman el subsistema motivacional, unidades que
aunque diferentes, están íntimamente vinculadas
entres sí y en cada una de las cuales se expresa en otra
dimensión diferente la unidad de lo afectivo y lo
cognitivo de manera particular y de manera general, con respecto
al sistema de la Personalidad. Como es obvio el
conocimiento del subsistema motivacional y de las unidades
que lo integran, su funcionamiento y su efectividad resulta de
especial interés para el directivo, toda vez que la
productividad y el desempeño en un contexto de
actuación determinado, depende en gran medida del
componente motivacional de la conducta humana.

Los incumplimientos laborales se vinculan a causas tales como:
indisciplina laboral, desarrollo insuficiente de las habilidades
y capacidades requeridas para el puesto de trabajo en
cuestión y a dificultades relativas a los recursos materiales;
léase dificultades con el equipamiento técnico,
modernización de los recursos, tecnología caduca o
poco avanzada, condiciones de trabajo por debajo de las
requeridas, etc.

Sin embargo la mayoría de los incumplimientos laborales
están relacionados con desinterés por la tarea,
insatisfacción laboral y condiciones laborales por debajo
de las expectativas del sujeto, entre otras.

Resulta evidente pues, que el desempeño deficiente
está vinculado justamente a problemas de
índole motivacional, a problemas relativos al
funcionamiento del componente motivacional en sus unidades
integrantes.

Así que no basta contar con un equipamiento moderno, ni
siquiera basta con ser muy capaz y disciplinado, ni disponer de
una gran capacidad de cursos de
superación y de entrenamiento
para obtener un rendimiento elevado y eficiente, sino que es
necesario además estar realmente motivado con respecto a
la labor que se realiza en un determinado contexto de
actuación.

De manera que una elevada motivación laboral puede
conducir al logro de un mayor beneficio en las inversiones
realizadas en recursos materiales y
en capacitación y facilitar considerablemente
la labor de la gerencia. Por
lo tanto constituye una necesidad de la dirección conocer
cuán motivados con su función resultan estar sus
subordinados y colaboradores, además es de vital
importancia mantener el nivel motivacional, o transformarlo
manteniendo un estado óptimo que facilite el
desempeño.

De aquí la necesidad de un diagnóstico de la esfera motivacional y por
ende de que el directivo conozca a cabalidad cómo proceder
para determinar el nivel motivacional de sus subordinados y
caracterizar la esfera motivacional. Es menester sin duda que el
dirigente posea un profundo conocimiento
sobre la motivación de los dirigidos para lograr influir
en ella y en consecuencia obtener el cumplimiento de las metas
propuestas.

Es preciso estar de acuerdo en que dirigir exige la
creación y el mantenimiento
de un ambiente tal,
en el que las personas puedan trabajar en grupo y alcanzar
objetivos comunes y obviamente, un dirigente no puede alcanzar
este objetivo sin un conocimiento
de qué es lo que motiva a las personas que él
dirige.

No se trata de que el dirigente se convierta en un
psicólogo o en un psiquiatra o en alguien que pretende
manipular a las personas; sino que se trata de que conozca y
reconozca en la conducta de las personas cuáles son sus
verdaderos móviles conductuales para lograr una
motivación efectiva en sus subordinados y colaboradores.

Efectividad Motivacional:

1.- La Motivación Efectiva

La efectividad de la motivación descansa en el modo en
que se estructuran las relaciones entre las unidades
psíquicas motivacionales. Es decir la regulación
del subsistema motivacional es efectiva cuando existe una
tendencia positiva hacia la actuación en las unidades
motivacionales; esto es; cuando estas unidades psíquicas
motivacionales coinciden plenamente como tendencia positiva. Esto
quiere decir que la motivación es efectiva cuando es
elevada la OM, cuando es alta la EM y lo es también el
ES.

2. La Dirección Educacional

El dirigente educacional tiene que saber vincular los planes
generales con los individuales y estos con las verdaderas
necesidades y aspiraciones de los subordinados, tratando de
lograr un estado de satisfacción positivo como
consecuencia de la satisfacción de las necesidades del
subordinado a través del cumplimiento de los planes
individuales. Y aquí resurge nuevamente la necesidad del
diagnóstico; la necesidad de que el
directivo conozca cuáles son las necesidades de los
subordinados y las tendencias orientadoras de su
Personalidad.

Claro que esta tarea no resulta nada fácil, porque la
motivación como toda formación psicológica
presenta una naturaleza contradictoria y como tal ella constituye
una mediación entre lo interno y lo externo; constituye la
resultante de la interacción de estos dos factores.

De manera que casi nunca podemos estar seguros al ciento
por ciento, de que podemos lograr un elevado nivel de efectividad
motivacional; no obstante sí podemos asegurar que
conociendo la OM, la EM y logrando ejercer una influencia
adecuada con los llamados motivadores externos de la conducta,
sobre la base de ese conocimiento es posible garantizar un estado
de satisfacción positivo que incide directamente y de
manera considerable en la obtención de una
motivación efectiva que garantiza en un elevado porcentaje
en el logro de las metas propuestas, en relación a lo cual
se pueden destacar los siguientes:

Motivadores de la Conducta:

1. Implica estimular de manera positiva una conducta con la
   finalidad de que aumente su probabilidad de ocurrencia. El
   reforzamiento no sólo debe ser positivo, sino que
   además debe ser intermitente, pues tanto la saciedad
   como el no reforzamiento extinguen una conducta y con ello
   anulan la posibilidad de que ocurra. El reforzamiento
   además debe ser diferenciado en función del
   desempeño. Se trata de recompensar
   diferenciadamente.

2. Reforzamiento.

   Es uno de los motivadores de mayor efectividad si se
   combina con un profundo conocimiento de la esfera
   motivacional aquí se trata de generar sentimientos
   de utilidad
   y sentido de pertenencia.

3. Brindar responsabilidad.

   Van dirigidos a la creación de sentimientos de
   logro y de capacidad en el desempeño. Es un fuerte
   reforzador de la autoestima y el autoconcepto, por ello no
   deben ser ni muy difícil que parezcan inalcanzables,
   ni muy fáciles que no impliquen esfuerzo alguno por
   parte del sujeto.

4. Creación de retos y desafíos.

   Para cualquier persona resulta un motivador de la
   conducta el recibir el reconocimiento de su colectivo.
   Cuando esto ocurre la Personalidad se implica como un todo
   en la tarea por el compromiso social y la imagen
   pública que trata de mantenerse a la altura de lo
   socialmente establecido, por ello se trata de reforzar en
   todo momento los logros de los subordinados por
   pequeños que sean y propiciar continuamente retroalimentación sobre su
   desempeño.

5. Reconocimiento social
6. Enriquecimiento del puesto laboral.

Aquí se ubican toda una serie de motivadores
destinados a enriquecer el trabajo a través de propiciar
sentimientos de responsabilidad individual e implicación
personal.

• Variedad
• Promover participación
• Fomentar mayor libertad
  para tomar decisiones.
• Implicación en la renovación y
  decoración del puesto de trabajo.

1. Dinero.

Constituye sin duda un motivador de la conducta. En el se
ubica la estimulación alternativa, los pagos por
sobrecumplimiento, los puntajes acumulativos y otros que
actúan como recompensa de tipo material.

La Teoría de Taylor:

Taylor (Gestión
del cambio) ve al
salario como el gran (y casi el único) motivador, por lo
que diseña sistemas de retribución variable a
prima, en los que la máxima ganancia se obtiene con el
punto de productividad que considera óptimo y que es el
máximo sostenible: el más alto que no ocasiona tal
desgaste en el trabajador que no sea posible mantener en los
períodos siguientes. El taylorismo generó un
profundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a
él por todos los medios a su alcance, hasta conseguir que
se restringiera al máximo su aplicación.

La teoría de Elton Mayo
basada en La Escuela de
Relaciones
Humanas:

Hacia 1920, las investigaciones sobre la sociología y la psicología
industrial, se desplazan hacia la ergonomía:
estudiar las condiciones óptimas de confort en el trabajo.
Elton Mayo
descubre las necesidades sociales en el trabajo: las personas no
sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su
rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas
que se sientan por el contacto con otros seres humanos en su
trabajo. Las relaciones con los jefes y compañeros se
consideraban clave a la hora de determinar el rendimiento
laboral.

La Teoría De Herzberg basada en los Factores
Higienizantes Y Motivadores

F. Herzberg desarrolló la teoría de MASLOW en el
sentido de que existen dos tipos de motivos:

Saciables:

fisiológicos y de seguridad. Dejan de actuar como
motivadores en el momento en que pasan a estar razonablemente
atendidos.

Insaciables:

afecto, logro, autoestima, autorealización, de los
cuales nunca tenemos bastante y, aunque estén atendidos,
siguen siendo poderosos motivadores del comportamiento
humano.

HERZBERG profundizó en la diferenciación entre
dos tipos de motivos:

• Los factores higienizantes [saciables] son causa de
  insatisfacción y desmotivación de los
  trabajadores cuando no están correctamente atendidos,
  pero por muy bien que se cubran, nunca llegan a generar
  satisfacción y motivación. Ejemplos: salario,
  relaciones con el jefe y con los compañeros, política y organización de la
  empresa, instalaciones, horario, vacaciones.
• Los factores motivadores: son los que producen
  satisfacción y motivación en los trabajadores
  cuando están bien atendidos, y cuando no lo
  están, son neutros, pero no pueden provocar
  insatisfacción y desmotivación. Se refieren al
  contenido del propio trabajo en sí mismo. Ejemplos:
  funciones que
  se realizan, grado de autonomía con que se
  desempeñan, responsabilidad, formación,
  desarrollo de capacidades que aporta el puesto, iniciativa y
  creatividad que implica.

Motivaciones de Logro de David Mcclelland

Las aportaciones de MCCLELLAND al campo de la
motivación laboral constituyen el paradigma
vigente y no superado aún en nuestros días. La
teoría de la motivación de logro es la
continuación de la (Ley del Efecto)
de THORNDIKE, según la cual todos buscamos obtener premios
y evitar castigos.

¿En todos nosotros son igual de fuertes la tendencia de
buscar éxitos y evitar fracasos?

— Hay personas arriesgadas que no dudan en exponerse al
fracaso con tal de perseguir el éxito.

— Hay personas conservadoras que renuncian a sus
posibilidades de éxito con tal de no correr riesgos.

El (? motivo de logro) va desde la búsqueda de
satisfacciones a evitar los reveses; es muy importante en puestos
de mando y dirección, ya que va a condicionar
decisivamente el estilo de toma de
decisiones y la reacción ante las amenazas y
oportunidades.

Resumen de algunas conclusiones acerca de la teoría de
motivación de logro:

• Está relacionada con la autoestima, la confianza en
  uno mismo y la esperanza de éxito o experiencias
  positivas en relación con el futuro (optimismo). Las
  personas con alto motivo de logro creen en sí mismas y
  no dudan en exponerse a situaciones de resultado incierto, ya
  que confían en salir airosas de ellas.
• Búsqueda de situaciones de cierta incertidumbre, con
  probabilidad de éxito 0,50 y de fracaso de 0,50. En
  estas condiciones es dónde más va a depender de
  uno mismo el resultado, por lo que el reto es
  máximo.
• Las personas que tienen baja motivación de logro
  prefieren las situaciones de probabilidades de éxito y
  fracaso extremas: situaciones de baja incertidumbre, en que la
  probabilidad de éxito sea de 0,90 y la de fracaso de
  0,10 o viceversa. La razón es que el resultado se
  deberá más a la situación, al entorno, que
  a uno mismo, por lo que realmente no hay una exposición al fracaso importante.

Teoría De Shein Del Hombre
Complejo.

La teoría de Shein se fundamenta en:

(a) Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran
variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado
superior;

(b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer
(por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por
ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se
reemplazan por necesidades nuevas;

(c) Las necesidades varían, por tanto no sólo
de una persona a otra, sino también en una misma persona
según las diferencias de tiempo y circunstancias,

(d) Los administradores efectivos están conscientes de
esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su
personal.

Finalmente el citado autor, dice que ellos evitan suposiciones
generalizadas acerca de lo que motiva a los demás,
según proyecciones de sus propias opiniones y
expectativas. Se infiere que las teorías presentadas en
este capítulo de manera breve, coinciden en ver al
empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la
organización y la satisfacción de sus necesidades,
al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se
convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades
y encaminar su conducta laboral a lograr metas que
permitirán a la organización a lograr su
razón de ser, con altos niveles de eficacia.

El desarrollo de un clima
organizacional que origine una motivación sostenida
hacia las metas de la organización es de suma importancia
por lo que se deben combinar los incentivos
propuestos por la organización con las necesidades humanas
y la obtención de las metas y objetivos.

Los directivos de las organizaciones tienen una gran
responsabilidad en determinar el clima
psicológico y social que impere en ella. Las actividades y
el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto
determinante sobre los niveles de motivación de los
individuos en todos los niveles de la organización, por lo
que cualquier intento para mejorar el desempeño del
empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la
organización y de quienes crean y ejercen el principal
control sobre
ella.

Los factores de esta relación que tienen una influencia
directa sobre la motivación de los empleados, incluyen la
eficiencia y eficacia de la
organización y de su operación, la
delegación de autoridad y la
forma en la cual se controlan las actividades de
trabajadores.

Teoría De La Valencia-– Expectativa De
Vroom.

Vroom (1993) propone que la motivación es producto de la
valencia o el valor que el
individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la
expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta
teoría es la insistencia que hace en la individualidad y
la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las
generalizaciones implícitas en las teorías de
Maslow y Herzberg.

Teoría Del Reforzamiento:

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En
esta se explica que los actos pasados de un individuo producen
variaciones en los actos futuros mediante un proceso
cíclico

Teoría Motivacional de Maslow:

Siguiendo la línea iniciada por Elton Mayo, brilla con
luz propia
Abraham Maslow, cuya teoría de la motivación es un
clásico en los textos sobre administración y
dirección de empresas. Maslow
realiza una taxonomía
de los motivos [necesidades] humanos:

• Elementales: fisiológicas y de seguridad.

• Intermedias: estima y afecto de los demás.

• Superiores: logro, autoestima y autorrealización
personal.

Según Maslow, el ser humano privado de todo
estará únicamente motivado por sobrevivir (obtener
comida y bebida); satisfechas estas necesidades, serán
sustituidas por la seguridad (obtener abrigo, refugio y
protección contra el peligro); ser estimado y querido por
las demás personas y así hasta llegar a las
necesidades más elevadas [autorrealización]: hacer
realidad todo el potencial y la capacidad de la persona, que
así llegaría al máximo desarrollo posible de
sus facultades.

Resulta más difícil en nuestros tiempos cubrir
las necesidades de afecto, que pasan a ser determinantes en la
conducta de muchas personas y por eso son tan importantes como
percibió acertadamente Elton Mayo.

Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las
personas serían poseedoras de una tendencia
intrínseca al crecimiento o autoperfección, una
tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos
de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o
desarrollo.

Maslow introduce el concepto de jerarquía de las
necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas
estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una
determinación biológica dada por nuestra constitución genética
como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de
instintoides que Maslow les da).

La jerarquía está organizada de tal forma que
las necesidades de déficit se encuentren en las partes
más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se
encuentran en las partes más altas de la jerarquía;
de este modo, en el orden dado por la potencia y por su
prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las
cuales serían las necesidades fisiológicas, las
necesidades de seguridad, las necesidades de amor y
pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de
desarrollo, las cuales serían las necesidades de
autoactualización (self-actualization) y las necesidades
de trascendencia.

Dentro de esta estructura,
cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce
un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las
necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el
lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y
son estas necesidades las que se busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades
inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potente
que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre
hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su
valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo
suficiente para comer" (DiCaprio, 1989,pag.364). Solamente cuando
la persona logra satisfacer las necesidades inferiores – aunque
lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento
las necesidades superiores, y con eso la motivación para
poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma
más importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicológica y
un movimiento
hacia la plena humanización; se pueden clasificar en:

1. 1. La primera prioridad, en cuanto a la
      satisfacción de las necesidades, está
      dada por las necesidades fisiológicas, como lo
      son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando
      estas necesidades no son satisfechas por un tiempo
      largo, la satisfacción de las otras necesidades
      pierde su importancia, por lo que éstas dejan de
      existir.

   2. Necesidades Fisiológicas.

      Las necesidades de seguridad incluyen una amplia
      gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y
      seguridad. Dentro de estas necesidades se
      encontrarían las necesidades de; sentirse
      seguros, la necesidad de tener
      estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad
      de tener protección y la necesidad de
      dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos
      deseos como el de libertad por mantener la estabilidad
      y la seguridad.

      Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a
      tomar un papel muy importante cuando no son
      satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la
      necesidad que tienen muchas personas de prepararse para
      el futuro y sus circunstancias desconocidas

   3. Necesidades de Seguridad.

      Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia
      se encuentran muchas necesidades orientadas de manera
      social; la necesidad de una relación
      íntima con otra persona, la necesidad de ser
      aceptado como miembro de un grupo organizado, la
      necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de
      vivir en un vecindario familiar y la necesidad de
      participar en una acción de grupo trabajando
      para el bien común con otros.

   4. Necesidades de amor y
      de pertenencia:
   5. Necesidades de estima.
2. Necesidades de carencia o déficit:

La necesidad de estima son aquellas que se encuentran
asociadas a la constitución psicológica de las
personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que
se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la
estimación propia y la autovaluación; y las que se
refieren a los otros, las necesidades de reputación,
condición, éxito social, fama y gloria.

Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas
por las personas que poseen una situación económica
cómoda, por lo
que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores.
En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas
se alcanzan primero que las de estimación propia, pues
generalmente la estimación propia depende de la influencia
del medio.

2. Necesidades de carencia o déficit.

1. Necesidades de autoactualización o
   "self-actualization".

Las necesidades de autoactualización son únicas
y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de
autoactualización están ligadas con la necesidad de
satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del
potencial de crecimiento.

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de
autoactualización es el realizar la actividad laboral o
vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla,
hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de
autoactualización, es necesario tener la libertad de hacer
lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas
por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; "desear ser libres
para ser ellas mismas" (DiCaprio, 1989, pag.367).

Teorías generales vinculadas con la
Motivación Laboral:

TEORÍA CLÁSICA:

Emplea la Ingeniería humana y de la producción; Consiste en proporcionar
beneficios materiales y saláriales.

TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS:

Emplea las Ciencias
sociales aplicadas: El reconocimiento social y
simbólico al hombre, como miembro del grupo.

TEORÍA CONDUCTISTA:

Utiliza las Ciencias
aplicadas a la conducta, es el estimulo necesario para que el ser
racional participe en la organización.

TEORÍA ESTRUCTURALISTA:

Recurre a la Sociología de las organizaciones, surge
ante los conflictos
inevitables de la organización, intencionalmente
construida y reconstruida.

TEORÍA DE SISTEMAS:

Se basa en la Administración de sistemas Da una
visión global de las organizaciones. Estudia las
relaciones entre los sistemas totales, y las interdependencias
con los subsistemas.

La Teoría Sociológica:

Las aportaciones de diferentes autores estudiosos de la
motivación en el trabajo suelen agruparse bajo el nombre
de Escuela de
Sociología. Han continuado, completado y enriquecido los
enfoques de Maslow y Herzberg. Destacan: Rennis Likert, Chris
Argyris Y Douglas Mcgregor. La Escuela Sociológica subraya
la importancia para la motivación laboral del lado humano
de las organizaciones: clima, estilo de
dirección, relaciones
interpersonales, etc. Douglas Mcgregor distingue la
Teoría X (TAYLOR y sus
seguidores) de la Teoría Y (Mayo, Maslow, Herzberz Y La
Propia Escuela Sociológica).

A) TEORÍA X: los hombres odian trabajar y su
motivación principal será evitar el esfuerzo y
buscar la comodidad implícita en el descanso. El arte de la
motivación laboral consistirá en conseguir obligar
a las personas a hacer lo que no desean hacer: algo que aborrecen
de manera innata.

B) TEORÍA Y: los hombres de manera innata desean hacer
cosas y realizarlas bien: trabajar y transformar la realidad con
el esfuerzo y el ingenio propios es básicamente divertido
para el ser humano normal y sano. El arte de la
motivación laboral consistirá en derribar los
estorbos que introducen la organización y el poder
—necesarios por otra parte para coordinar el esfuerzo de
muchas personas— y que no dejan al ser humano liberar su
potencial, su creatividad y
su tendencia natural a realizar un trabajo bien hecho.

Teoría Del Refuerzo:

Según la teoría del refuerzo, un gerente motiva
a los empleados alentándolos al comportamiento deseado y
desalentándolos a los comportamientos no deseados. En esta
teoría se enmarca la importancia de la recompensa a la
productividad, el alto desempeño y el compromiso. Por
ejemplo y a desalentar el ausentismo laboral, el deterioro del
desempeño y la ineficiencias.

Todos tendemos a repetir aquellos actos por los que hemos
obtenido recompensa, y evitar aquellos actos por los que hemos
obtenido castigo.

¿Por qué unas personas repetimos unos
comportamientos y otras repiten otros? Estas diferencias se
deberán a la diversa historia de situaciones de
premio y castigo que cada uno ha vivido [el aprendizaje] y
también a los diferentes gustos de cada uno, que
condicionan a qué recompensas es sensible cada uno y a
cuáles no es sensible o lo es en menor medida [la
motivación].

La motivación será aquello que hace que un
estímulo sea un premio o un castigo, y en qué
intensidad para una persona concreta. La íntima
asociación entre la motivación y la emoción:
la base de la motivación es la emoción para un
sujeto que va ligada a un estímulo.

Teoría Del Establecimiento De Metas:

Representa una concepción integrada de la
motivación, esta teoría afirma que el proceso de
establecer metas se puede concentrar en el comportamiento y
motivar a las personas. La motivación aumenta cuando las
personas reciben retroalimentación sobre su avance para
alcanzar las metas, es decir actúa como refuerzo para
ayudar a mantener la motivación en una escala alta.

Disciplinas vinculadas con el Contexto
Motivacional:

1. Proporciona los elementos técnicos de las
   organizaciones, como tecnología, procesos de
   transformación, división de tareas, métodos de trabajo, relación
   hombre maquina.

2. Ingeniería:

   Ofrece los principios
   gerenciales para administrara las organizaciones: planeación, organización,
   coordinación, control,
   ejecución, planeación estratégica,
   economía.

3. Administración:

   Estudia el comportamiento humano, aporta aspectos tales
   como: conductas, fenómenos de adaptación y
   cambio,
   necesidades de los individuos, motivación,
   recopilación de información y su relación con
   la
   educación de las personas.

4. Psicología:

   Se puede tomar de ella el estudio de trabajos de grupo.
   Los aspectos de estabilidad, estructura y orden de las organizaciones.
   Genera información acerca del poder,
   relaciones, objetivos, roles y actividades de una
   organización, comunicación y relación
   con el medio.

5. Sociología:

   Aporta conocimientos acerca de la naturaleza humana:
   orígenes, valores, creencias, fines, aspiraciones,
   símbolos, ritos, etc. Relaciona el concepto de
   cultura
   organizacional y los aspectos que la componen.

6. Antropología:
7. Filosofía:

Proporciona una visión racional para poder comprender y
asimilar los problemas y contrariedades a los cuales está
expuesto el ser humano, llevando así una forma de ver y
vivir la vida en armonía con todos y todo lo que lo
rodea.

1.1.4. Delimitación Legal y Normativa

Derechos Constitucionales:

De acuerdo con la Constitución Política de los
Estados Unidos
Mexicanos, titulo sexto: del trabajo y la previsión
social, nos menciona que: "toda persona tiene derecho a un
trabajo digno y socialmente útil" Ej.: el panadero es
útil a la sociedad y permite a quienes lo practican,
ganarse la vida honestamente. Aunque en nuestra
constitución están definidos los derechos laborales, lo
cierto es que muchos mexicanos no tienen empleo y los
derechos del
trabajador no se cumplen totalmente.

Derechos Laborales:

Los trabajadores necesitan un ambiente armonioso para
trabajar, en el cual se sientan seguros física,
económica y emocionalmente, esto lo podemos constatar en
el titulo tercero correspondiente a las Condiciones De Trabajo;
mencionadas en La LEY FEDERAL DEL
TRABAJO.

Específicamente el Capitulo II menciona que con
respecto a la Jornada de Trabajo; "la duración
máxima de la jornada será 8 hrs. a trabajo diurno,
7 has… a trabajo nocturno y 7.5 hrs. al trabajo mixto"
(Articulo 58). "las jornadas extraordinarias no deben exceder
nunca de 3 hrs. diarias, ni de 3 veces en una semana" (Articulo
66). Estos artículos están vinculados con el tema
de la motivación laboral, ya que debemos disfrutar
plenamente del tiempo libre; por ser este el espacio en el que
uno puede hacer lo que le gusta, una vez cumplidas nuestras
obligaciones;
porque nos permite recuperarnos del trabajo. Es menester
aprovecharlo en lo que nos enriquece espiritualmente; la cultura,
el deporten y/o el esparcimiento.

En el Capitulo III, correspondiente a los Días De
Descanso, menciona qué "Por cada 6 días de trabajo,
el trabajador disfrutará de un día de descanso, con
goce de salario". El derecho al descanso se basa en reconocer que
los seres humanos no somos máquinas
por lo tanto necesitamos reposo y vida espiritual. (Articulo
69)

En el Capitulo Iv: Se habla de las Vacaciones, porque "Los
trabajadores que tengan más de un año de servicios
disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas que
en ningún caso podrá ser menor de 6 días
laborales" (Articulo 76). Las vacaciones son igualmente
necesarias e imprescindibles para una buena calidad de
vida; las podemos emplear para convivir con amigos y
familiares, conocer mejor nuestro país o realizar
actividades que nos permitan crecer espiritualmente para poder
vivir a gusto.

El Capitulo V, respecto al salario, menciona que "El
patrón debe pagar al trabajador la retribución
correspondiente al trabajo realizado" (Articulo 82). El sueldo
debe ser destinado para cubrir las necesidades básicas de
alimentación, vestido, alojamiento,
seguridad, salud
así como de servicios esenciales que requiera el
trabajador.

El Capitulo VI; menciona los lineamientos que deben regir al
Salario Mínimo, aunque da la impresión de ser una
burla al esfuerzo realizado; "El salario mínimo es la
cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los
servicios prestados en una jornada laboral; deberá ser
suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en
orden de materia,
social, cultural y para proveer la educación obligatoria
de los hijos" (Articulo 90). Este articulo trata un tema que esta
muy lejos de la realidad en para México ya que a muchos
trabajadores su salario no les alcanza ni siquiera para cubrir
sus necesidades de alimentación, alojamiento, etc.
Actualmente el salario mínimo no alcanza para satisfacer
las necesidades de una familia con no más de 3 hijos.

El Titulo Cuarto Capitulo I, Menciona como parte de las
Obligaciones
de los Patrones, "Guardar a los trabajadores la debida
consideración, absteniéndose del maltrato de
palabra o de obra" (Fracción VI; Articulo 132); así
como también "Contribuir al fomento de las actividades
culturales y deportivas entre sus trabajadores y proporcionarles
los equipos y útiles indispensables" (Fracción XXV
Articulo 132).

Acuerdos Nacionales:

Elevación de La Productividad y Calidad:

1.- Motivación, Estímulo y Bienestar de los
Trabajadores:

El desarrollo de los recursos
humanos y la disposición del trabajador a participar
más activamente en la empresa, están estrechamente
vinculados con la motivación. Aun cuando ésta tiene
relación importante con el entorno sociocultural, una
parte fundamental de las condiciones de estímulo deben ser
desarrolladas en las empresas. En este
aspecto, los sectores y el gobierno
recomiendan establecer o reforzar los programas de
motivación. (Mayo 2, 1992).

Favorecer el flujo constante de información, desde los
más altos rangos directivos hasta los empleados de menor
nivel, en torno a los objetivos y políticas
de la empresa y estimular la retroalimentación desde la
base hasta los puestos directivos, como medio para propiciar la
mayor participación y compromiso. Abrir al trabajador
oportunidades de desarrollo distintas a las tareas altamente
rutinarias, que le brinden una satisfacción
intrínseca en su trabajo, adicional a la motivación
material. Reconocer, evaluar y estimular el desempeño, la
iniciativa y la participación del trabajador.

2.- Remuneración:

Entre la remuneración al trabajo y la productividad
existe una importante relación recíproca. Por parte
de la percepción
que se forma el trabajador sobre la valoración que se da a
su trabajo, a través de la remuneración que recibe,
constituye un factor esencial de la productividad y al mismo
tiempo, un elemento que puede actuar como limitante o
estímulo de la misma. El fortalecimiento de las remuneraciones
está relacionado con las posibilidades del entorno
económico y con la propia evolución de la productividad. Esta doble
relación entre las remuneraciones al
trabajo y la productividad exige actuar en ambas direcciones:
hacer de las remuneraciones un elemento de estímulo al
esfuerzo productivo y propiciar que las ganancias generadas
dentro de éste se reflejen adecuadamente en los beneficios
que recibe el trabajador.

La Nueva Cultura Laboral:

La Nueva Cultura Laboral representa un cambio positivo de
mentalidad y de actitud en la forma de ver y realizar el trabajo.
Busca erradicar algunos vicios que todavía se viven en el
mundo del trabajo y reforzar las cualidades, tratando de
construir una nueva relación entre trabajadores,
empresarios y gobierno para
impulsar el desarrollo de México.

El 25 de julio, la Confederación de Trabajadores de
México (CTM) y la Confederación Patronal de la
República Mexicana (COPARMEX), determinaron poner fin al
antagonismo histórico e iniciar una etapa de
colaboración basada en nuevos valores y nuevas actitudes.

La Nueva Cultura Laboral reconoce el valor del trabajo y la
dignidad de las personas que lo realizan, tanto de los
trabajadores como de los empresarios. El trabajo contribuye a la
realización personal y al logro del bien común
tanto familiar como nacional, por lo que debe valorarse mediante
un salario justo, tomando en cuenta la situación del
trabajador y su familia, así como las posibilidades de la
empresa y las condiciones económicas del país.

La Nueva Cultura Laboral busca mejores condiciones de vida
para los trabajadores mexicanos, a través de una mayor y
mejor capacitación, que les permita ser
más productivos y aumentar la participación activa
en su empresa, para que las ganancias generadas se traduzcan en
salarios
más justos y en condiciones laborales más
dignas.

Seguridad, Higiene, Medio Ambiente
y Salud en el Trabajo:

Constituye la otra función importante de la
Dirección para el Trabajo y la Previsión Social. En
este apartado se recuperó y mantuvo la función
asesora y normativa en seguridad e
higiene, a través de las diversas unidades
administrativas de esta dirección, estructurando un
programa de
difusión de la materia, a través de
trípticos y carteles sobre ergonomía
y salud en el trabajo, otorgando asesoría y
capacitación a sindicatos,
trabajadores y empresarios en materia de seguridad e
higiene, salud en el trabajo, constitución de
comisiones de seguridad e higiene,
aplicación de la normatividad y capacitación para
inspectores, en colaboración con la organización
panamericana de la salud y la organización mundial de la
salud, etc. Los cursos incluyeron toxicología del tabaquismo,
formación de técnicos instructores de seguridad e
higiene en el trabajo, prevención y combate de incendio,
ergonomía, formación y funcionamiento de comisiones
mixtas de seguridad e higiene, formación de inspectores, y
diversas asesorías especializadas, tanto a empresas como a
sindicatos,
buscando con ello consolidar una cultura preventiva que redunde
en el bienestar y la seguridad de las y los trabajadores.

El trabajo iniciado de seguridad, higiene y medio ambiente en
el trabajo debe desarrollarse y consolidarse, reactivando las
diversas actividades programadas de difusión,
asesoría y capacitación a empresas, sindicatos y
trabajadores sobre la materia y para la formación y
funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene, para
lograr el cumplimiento de las distintas Normas Oficiales
Mexicanas, relacionadas con la seguridad, higiene y medio
ambiente en el trabajo, en colaboración interinstitucional
y con el sector laboral de la sociedad civil,
particularmente con la dirección de inspección
local del trabajo.

1.2. MARCO
CONTEXTUAL

1.2.1.
Manifestación del Problema de Motivación
Laboral:

Se realizó un análisis minucioso de las respuestas
relativas a la temática de motivación laboral de
los trabajadores de la Institución Publica, Servicio
Estatal de Empleo,
Coordinación Coatzacoalcos; las cuales
fueron recopiladas en un formato tipo cuestionario,
para determinar cuales son las condiciones motivacionales del
grupo de estudio, aplicado el día 28 de enero de 2003;
para tal efecto se incluyeron en el instrumento de
investigación las siguientes categorías:

• Población
• Gusto por el trabajo
• Condiciones de trabajo
• Reconocimientos
• Relaciones interpersonales
• Pertenencia

La interpretación de los datos obtenidos
en el análisis de las variables y
categorías que integraron el instrumento de
investigación, dieron estos resultados:

Población:

El estudio realizado, reveló que más de la mitad
de los trabajadores considera que el aspecto de mayor
importancia, dentro de su ambiente laboral es: "tener un trabajo
que le de la oportunidad de destacar y sobresalir", el tercer
factor de importancia se refiere a tener la oportunidad para
poner en práctica sus ideas en el trabajo, también
que les gustaría proponer ideas para mejorar el sistema de
trabajo.

Casi en su totalidad los trabajadores manifestaron haber
recibido felicitaciones por su desempeño, pero solo la
mitad de este grupo de empleados ha recibido algún
reconocimiento, con respecto al mismo tema, los trabajadores
consideran que el buen desempeño debe ser premiado con
incentivos económicos y/o ascensos. La teoría nos
menciona que "el reconocimiento" hace sentir que el personal de
trabajo es importante y sirve para destacar el desempeño
eficiente, "la pertenencia" propicia la sensación de ser
necesario para alcanzar las metas de la empresa, "la oportunidad"
crea la posibilidad de mejorar el desempeño del trabajo,
"el propósito" consiste en la sensación de
contribuir a una causa que vale la pena.

De la población estudiada las tres cuartas parte
son personal femenino, mientras que el personal masculino esta
integrado por la minoría, de los sujetos de estudio la
mayoría de la población refirió encontrarse en el
rango de edad 26-40 años. La tercera parte de los
trabajadores de esta empresa indicó que no tiene
dependientes económicos, esto nos indica que la
mayoría de la población más joven es soltera
y no tienen quien dependa de ellos; se puede considerar que en su
mayoría es una población relativamente joven. Con
respecto al grupo mayor de 31 años se puede deducir que
son personas civilmente casadas que tienen de 1 a 4 personas que
dependan económicamente de ellos. Con respecto a la
antigüedad se puede decir que la mínima es de 2
años y la máxima de 9 años, por lo tanto no
hay personal con gran antigüedad. En relación al
salario se determinó que los ingresos son de 3
a 6 salarios
mínimos por día.

Gusto por el Trabajo:

Todo el personal estudiado manifestó que le gusta su
trabajo, y más de la mitad indicó haberlo
conseguido por merito propio; solo la minoría restante nos
indica que el empleo fue conseguido por recomendación o
vacante en el puesto.

La mitad de la población, considera que su trabajo es
satisfactorio, la segunda mitad restante lo considera agradable;
es importante mencionar que existe diferencia entre agradable y
satisfactorio, el primer termino significa gusto o agrado y el
segundo se refiere a la realización de lo que se desea; de
cualquier manera ambos casos son aspectos positivos, se dividen
en dos grupos iguales que indican lo siguiente: el primer grupo,
se siente satisfecho con su desempeño, aunque considera
que su trabajo es rutinario, al igual que indicaron laborar en la
empresa por los beneficios que obtienen; el otro grupo lo
considera satisfactorio y poco menos de la mitad considera que es
agradable.

En general se puede decir que la mayoría de los
empleados que laboran en la empresa, lo hacen por gusto. Por lo
tanto se puede determinar que a estos los trabajadores les gusta
su trabajo y lo valoran por el esfuerzo propio que realizaron por
conseguirlo. También están satisfechos con su
desempeño porque consideran que su trabajo es agradable y
solo la minoría considera que su trabajo es rutinario.

Condiciones Laborales:

Al mayor porcentaje de la población estudiada por lo
menos alguna vez se le ha ocurrido por lo menos un cambio que
pueda hacer más eficiente o agradable su trabajo; dentro
de dichos cambios se encuentran: agilizar tramites, facilitar las
labores y aumentar la eficiencia del trabajo, tan solo una quinta
parte de los mismos respondió lo contrario, manifestando
que no ha sido necesario ningún tipo de
cambio.

El total de la población considera que la jornada de
trabajo esta bien distribuida, en cuanto a los beneficios dentro
de las instalaciones mencionaron no tener instalaciones de
descanso, ni servicio de
agua para
beber, en cuanto al ambiente laboral lo más importante
para los trabajadores estudiados consiste en destacar y
sobresalir en su trabajo, obtener un salario superior a sus
propias necesidades y tener oportunidad de poner en
práctica las ideas propias referente al trabajo, los
aspectos de menor importancia es tener un jefe comprensivo y
justo, compañeros simpáticos o agradables y tener
más días de descanso y vacaciones. Se deduce que a
la mayoría del personal se le han ocurrido ideas para
mejorar su trabajo, las cuales le gustaría poner en
práctica; el personal esta conforme con la distribución de la jornada laboral.

Lo más importante para el trabajador es la
estimación hacia su persona o la satisfacción de
alcanzar un propósito mediante el utilización de
sus habilidades y el talento propio, así como obtener
salarios que les permitan satisfacer no solo las necesidades
básicas, si no también incrementar sus recursos
económicos y tener la oportunidad para poner en
práctica sus ideas en el trabajo o participar en la
toma de
decisiones para contribuir al desempeño de la
organización de trabajo o sea tener la sensación de
que contribuyen al logro de los objetivos de la empresa, lo que
nos indica que esta interesado en el desempeño de sus
labores.

Los intereses de menor importancia están dirigidos
hacia las relaciones personales; esto nos indica que los
trabajadores de la institución se sienten complacidos con
el desarrollo de las relaciones humanas y por ultimo están
satisfechos con los días de descanso y vacaciones
establecidos.

Reconocimientos:

Poco menos del total de la población estudiada,
manifestó haber recibido felicitaciones por el buen
desempeño de sus labores, aunque de dicha población
solo las tres cuartas partes ha recibido algún
reconocimiento por su buen desempeño, poco menos de la
mitad de dichos trabajadores destaca que los principales
estímulos del trabajador deben ser los ascensos e
incentivos económicos, este hecho nos permite confirmar
que la inconformidad por parte de los empleados se refiere al
salario.

Relaciones Interpersonales:

El mayor porcentaje de la población prefiere trabajar
directamente con el público usuario demandante de sus
servicios, también manifestó que sí colabora
cuando se le requiere para realizar algún trabajo en equipo
porque no tiene ningún problema para hacerlo. La
población restante indicó que prefiere trabajar con
sus compañeros más cercanos.

Con respecto a las instrucciones de trabajo; la
población total reveló que la instrucciones
laborales las reciben de manera personal por parte de su jefe; la
mayoría de la población están a gusto
trabajando directamente con los usuarios que requieren de sus
servicios y que no tienen problemas para la realización de
trabajos en equipo, que les permitan estar en contacto con otras
personas, también tienden a conservar relaciones calidad y
satisfactorias con otras personas.

Sentido de Pertenencia:

Casi en su totalidad la población de estudio menciona
que le gustaría participar en la proposición de
ideas para mejorar el sistema de trabajo, mientras que la
minoría restante prefiere organizar actividades de
recreación. Se puede determinar que se
inclinan a satisfacer las necesidades de autorrealización,
evidenciado por los deseos o acciones individuales que buscan el
desarrollo de habilidades y conocimientos personales para mejorar
y permitir el progreso de la institución.

1.2.2.- Resultados De La Investigación

Con el estudio realizado se pudo determinar que a la
población total le gusta su trabajo, lo considera
agradable y también se siente satisfecho con su
desempeño, estos resultados nos inclinan a confrontarlos
con lo dicho por: Jack H. Mc Quaig, quien menciona: "entre los
factores emocionales que intervienen en la motivación
laboral; se encuentra la satisfacción, porque tener un
trabajo para el cual se posee la capacidad de realizarlo bien,
produce la sensación de satisfacción".
(5)

En relación a los cambios que se le han ocurrido al
personal, nos menciona que dichos cambios van dirigidos a
contribuir con el propósito, el cual consiste en la
sensación de contribuir a una causa que vale la pena.

Con respecto a las condiciones laborales, George Kanawaty nos
menciona: "La fatiga es el producto de horarios excesivos y malas
condiciones de trabajo; el organismo humano, -pese a su inmensa
capacidad de adaptación- tiene un rendimiento mucho mayor
cuando funciona en condiciones optimas, un medio ambiente de
trabajo, donde no se le da la importancia debida a la seguridad,
a la higiene en el trabajo y a la ergonomía, puede
ocasionar un ambiente de trabajo peligroso, incluso causar
enfermedades
profesionales o la insatisfacción en los trabajadores"
(5)

La información obtenida con referencia a este aspecto,
nos indica que el personal esta de acuerdo con la distribución de la jornada laboral, aunque
es oportuno mencionar que los resultados mencionan, que no
cuentan con el servicio de agua fresca para beber, siendo este
uno de los servicios básicos que de le debe proporcionar
al empleado dentro de sus instalaciones de trabajo; tampoco
cuentan con instalaciones de descanso y/o esparcimiento, ni
comedor.

En referencia al salario, la población menciona que su
segundo factor de importancia es el salario, porque le
gustaría obtener un salario superior a sus propias
necesidades; George Kanawaty manifiesta: "La aspiración de
la población es elevar su nivel y calidad de
vida. Esto representa una mejora en la calidad de los
básicos y en la variedad y cantidad de bienes que
dispone para satisfacer sus propias necesidades" (7);
el "Acuerdo Nacional para la Elevación de la Calidad y
Productividad", menciona al respecto: "entre la
remuneración y desempeño del trabajo existe una
relación reciproca, la remuneración actúa
como limitante o como estimulo del desempeño".

Por lo tanto con los resultados obtenidos se puede concluir
que el personal de la empresa se encuentra a gusto en su trabajo;
Los trabajadores están satisfechos con su desempeño
y consideran que su trabajo es tanto agradable como
satisfactorio; aunque en ocasiones lo encuentran un tanto
rutinario. El personal que labora en la institución
Servicio Estatal de Empleo (SEE), manifiesta que labora por
gusto; a pesar de los resultados positivos también se
detecto que existen deficiencias en cuanto a la motivación
laboral; ya que la investigación realizada permitió
determinar que existen condiciones que afectan la disponibilidad
del trabajador o qué interfieren en su nivel
motivacional.

1.2.3. Diagnostico:

En México existen empresas que han obtenido
reconocimientos internacionales por la calidad de sus productos o
servicios; su calidad resulta de la participación del
cuerpo directivo que fomenta la cohesión en todas las
áreas; también es fruto de la capitación,
motivación y entrega de los integrantes de la
organización.

La motivación es de importancia para cualquier
área, cuando es aplicada al ámbito laboral se puede
lograr que los empleados motivados se esfuercen por tener un
mejor desempeño en su trabajo.

El estudio situacional se realizo en la Institución:
"Servicio Estatal de Empleo, Coordinación Coatzacoalcos"
(SEE), ubicada en Gutiérrez Zamora 405 A; de colonia
centro en la Cd. de
Coatzacoalcos, Ver., el día 28 de enero 2003.

Esta institución pertenece al sector publico, su giro
corresponde a la prestación de servicios que demanda el
trabajador desempleado, dicha institución está al
mando de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.

Problemática:

En base al instrumento aplicado para la recolección
de datos y el análisis del mismo, se pudo determinar
que los resultados relacionados con el ámbito
motivacional, indican que por el momento los trabajadores
están motivados para el desempeño de sus labores,
también están a gusto en su trabajo; de igual
manera consideran que su empleo es satisfactorio; pero, a pesar
de esto se detectaron algunas manifestaciones que en el futuro
pueden conducir a los empleados hacia el desinterés o la
insatisfacción, lo que tendrá como consecuencia un
ambiente de trabajo incorrecto para la Motivación
Laboral.

Manifestaciones

1.- Existe inconformidad del personal con respecto al salario
que perciben, ya que ellos mismos lo consideran bajo y a su vez
requieren que el desempeño laboral sea premiado con
estímulos económicos. Los trabajadores requieren de
mejores salarios para poder elevar su nivel de vida y mejorar la
calidad del mismo. Las aspiraciones humanas abarcan el deseo de
un entorno más limpio y sano; actividades culturales;
disponer de tiempo libre y utilizarlo de manera agradable e
ingresos que
hagan posible sufragar sus diversas necesidades.

2.- El personal manifiesta que le gustaría ofrecer
ideas para mejorar el sistema de trabajo, para hacerlo más
eficiente o agradable, respecto a este asunto, los trabajadores
expresaron que no se ha presentado la oportunidad para que puedan
poner en practica sus ideas. La disposición de los
trabajadores para proponer nuevas ideas de mejora hacia el
sistema de trabajo, permite darles la oportunidad para participar
en las decisiones de la empresa y para sugerir mejores resultados
para el beneficio en común.

3.- Existen deficiencias en cuanto a la ergonomía de la
estructura, ya que se pudo determinar que la estructura no cuenta
con los factores básicos de bienestar en el trabajo; los
cuales incluyen, servicio de agua potable, comedores,
instalaciones de descanso áreas recreativas o de
esparcimiento.

Propuestas:

Las propuestas se realizaron en relación a las
siguientes manifestaciones:

1.- Inquietud de los trabajadores por poner ideas para mejorar
el sistema de trabajo: Para la problemática relacionada
con la aportación de ideas, por parte de los empleados, se
propone crear un sistema de sugerencias; que sea controlado y
analizado con frecuencia, para que permita estimular a los
trabajadores en la aportación de ideas, así como
alentarlos a resolver problemas con el contorno laboral. El
trabajador Social participará como organizador, tomando en
cuenta que mucha gente tiene ideas que podrían ayudar a la
empresa o servirían para mejorar los métodos de
trabajo, pero con frecuencia dichas ideas no provocan el impacto
esperado, porque no se han organizado de manera eficaz para
darlas a conocer.

2.- Deficiencias en la ergonomía: Para la
problemática relacionada con la ergonomía, el
Trabajador Social, debe destacar ante el personal directivo de la
institución, la importancia de los factores de bienestar
dentro de la empresa. La mejora del medio ambiente de trabajo,
comprende servicios como: agua potable; instalaciones de
descanso, instalaciones confortables, comedores e instalaciones
recreativas; a menudo estos factores se ignoran o se consideran
innecesarios, aunque para los trabajadores son mucho más
importantes que el costo que
representan para la empresa.  

CAPITULO II

DISEÑO DEL
MODELO

2.1.- MODELO DE
INTERVENCIÓN

2.1.1 Justificación:

El hombre necesita que sea reconocido por lo que hace, de esta
manera se mantendrá activo; los buenos comportamientos se
conservan a través del refuerzo positivo o desaparecen, es
decir, las personas dejan de desempeñarse bien cando les
falta el refuerzo positivo o motivador. La motivación
consiste en demostrarle sincera satisfacción y
admiración por el trabajo que él ejecuta, elogiarlo
explícitamente por un desempeño extraordinario,
promoverlo para que realice una visita técnica o llevarlo
a reuniones importantes para la empresa; se puede reafirmar que
en esta perspectiva influyen los fenómenos sociales para
lograr la transformación.

A cerca de los fundamentos científicos sobre la
motivación en las empresas se puede mencionar que las
culturas positivas las construyen las personas, es aquí de
donde parte la reflexión a cerca de una pregunta
fundamental: ¿que es lo que libera el deseo de las
personas para soportar y apoyar los valores de su
compañía?. las necesidades insatisfechas son las
que motivan el comportamiento porque las satisfechas no lo
motivan. Las necesidades existen y se manifiestan en un orden
jerárquico, las mas altas nunca son completamente
satisfechas por eso son altamente motivadoras.

2.1.2 Sustento Teórico

Teoría del Reforzamiento:

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En
esta se explica que los actos pasados de un individuo, producen
variaciones en los actos futuros mediante un proceso
cíclico.

A modo de síntesis
puede decirse que la motivación se basa en la ley del efecto,
es decir, en la idea de que la conducta que tiene consecuencias
positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser repetida.

Modelo Motivacional de las Expectativas:

La motivación depende del grado de certeza ya que a
mayor esfuerzo mejor resultado.

Modelo Motivacional de Reforzamiento:

El Modelo del
Reforzamiento Sostiene que el comportamiento se realiza en
función de sus consecuencias (premio o castigo), maneras y
razones por las que los individuos eligen ciertas conductas para
cumplir sus objetivos (Cómo y Por qué). El
comportamiento es producto de la experiencia adquirida entre
conducta y consecuencia, las estrategias
empleadas son:

Reforzamiento Positivo:

Premios para incrementar la probabilidad de ocurrencia de
cierta conducta. Ej. Elogios, ascensos, aumentos
saláriales.

Reforzamiento Negativo:

Este reforzamiento lo aplica el subordinado, Es la adopción
de ciertas conductas para evitar consecuencias desagradables.

Castigo:

Aplicación de correctivos para desalentar la
repetición de una conducta negativa. Ej. Reprimendas,
multas.

Extinción:

Desaparición del reforzamiento. Como consecuencia lleva
al individuo a ciertas reacciones; desorganización del
comportamiento; agresividad; reacciones emocionales;
alineación y apatía.

Diferencia entre Motivación y
Satisfacción

Se puede definir a la motivación como el impulso y el
esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la
satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una
vez cumplido el deseo, Podemos decir entonces que la
motivación es anterior al resultado, puesto que esta
implica un impulso para conseguirlo; mientras que la
satisfacción es posterior al resultado, ya que es el
resultado experimentado.

2.1.3 Tipificación

2.1.3.1 Sector social atendido:

Esta intervención es dirigida para el personal
subordinado que labora en la empresa prestadora de servicios,
quien se encarga de brindar el servicio al publico usuario. Para
que el trabajador sea productivo debe realizar su trabajo en
forma eficiente y segura; por lo tanto se debe procurar adaptar
su ambiente de trabajo, porque es más fácil
modificar el ambiente para acomodarlo al patrón de
motivación del trabajador, que cambiar al trabajador.

2.1.3.2 Niveles:

Debido a que los elementos más fuertes de la
motivación son: saber que el trabajo es valioso; la
apreciación; la seguridad y el sentido de pertenencia. La
gente no pondrá lo mejor de sus esfuerzos a menos que el
ambiente de trabajo satisfaga estas necesidades sociales. La
intervención del Trabajador Social se debe realizar manera
grupal en las instituciones
o empresas que cuentan con un gran numero de trabajadores.

2.1.3.3 Dimensión

El prototipo de este modelo es unidimensional, ya que trabaja
de acuerdo a las bases de causa y efecto; porque a mayor
motivación laboral; mayor satisfacción laboral.

2.1.4 Papel
Profesional del Trabajador Social

El papel del trabajador social esta encaminado a motivar la
participación conjunta entre trabajador y patrón,
para elevar la calidad del trabajo o su eficiencia, tomando en
cuenta que el empleado busca satisfacer las necesidades que se le
presentan, a través de los beneficios que pueda obtener
con el desempeño de su trabajo.

Organizador:

Guiar a los trabajadores a la reflexión y a sentirse
dueños de acciones concretas; retroalimentar la
organización establecida por los escenarios.

Motivador:

Favorecer la participación empleado y jefe, mediante la
motivación par el trabajo.

Dirigente-Líder:

Guiar los procesos de organización y
participación de los trabajadores.

2.1.5 Metodología

2.1.5.1 Objetivos

General:

El interés general como profesionista es vincular las
funciones
empresariales del Trabajador Social, con el sector productivo a
través de la intervención profesional ante la
motivación laboral.

Especifico:

Promover la motivación laboral como parte importante en
el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha
descubierto que la calidad de los servicios depende en gran parte
de la persona que lleva a cabo directamente la prestación
del servicio.

2. Estrategias:

Formar dos grupos de trabajo, los cuales deben estar
integrados de la siguiente manera:

• grupo 1: Personal Directivo
• GRUPO 2: Trabajadores

2.1.5.3 Etapas

1. Investigación Preliminar:

• Referencia Contextual e Histórica
• Normatividad Constitucional y Políticas Sociales
• Intervención Profesional, acerca del tema.
• Sujetos Sociales y Tipo de Estructura

2. Investigación Descriptiva:

• Investigación Cuantitativa
• Análisis y Tratamiento de los datos

3. Diagnostico:

• Problemática
• Manifestaciones
• Pronóstico

4. Planeación:

• Elaboración del Proyecto
• Métodos y Técnicas a Utilizar
• Calendarización de las Actividades
• Recursos Necesarios

5. Ejecución:

• Estructurar el Proceso de intervención
• Ejecución del proyecto

2.1.6 Evaluación:

Evaluación Preliminar a la
Intervención

Evaluación Posterior a la
Intervención:

Conclusiones:

1.- En todos los ámbitos de la vida humana
interviene la motivación como mecanismo para lograr
objetivos y alcanzar metas.

2.- Las personas tienen necesidades que requieren
más que dinero para satisfacerlas.

3.- Sí se pretende lograr que los trabajadores
se desenvuelvan con eficiencia se debe satisfacer las necesidades
sociales que rodean su entorno laboral, tanto como sea
posible.

4.- Los trabajadores necesitan sentir que su trabajo
tiene valor y que cuando son buenos en ello, se les aprecia
sinceramente; también quieren sentirse seguros en su
área de trabajo; por supuesto demandan un salario adecuado
al desempeño de sus actividades y poca rotación de
sus puestos laborales.

Citas
Bibliográficas:

(1) Dorsch, en Psicología General
de: Aceves Madaleno José Edición 2000;
Publicaciones Cruz México, D. F. Pág.
51

(2) Solana, Ricardo
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Interoceánicas S.A. Buenos Aires,
1993. Pág. 208

(3) Stoner, James; Freeman, R. Edward y
Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición.
Editorial Pearson. México, 1996. Pág.
484

(4) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz;
Administración, Una Perspectiva Global; 11ª
Edición, Editorial Mc Graw Hill. México 1998,
Pág. 501

(5) Mc Quaig, Jack H.; Como Motivar A La
Gente; 5ª edición, México 1979; Pág.
25.

(6) George Kanawaty; Introducción Al Estudio Del Trabajo;
edición 1998, México; Editorial Mc Graw Hill;
Pág. 105.

(7) Ibíd; Pág. 115

Referencias
Bibliográficas

(1) Díaz Genero 1988;
Psicología del mexicano, Pág. 160,
1998.

(2) Díaz Genero 1988;
Psicología del mexicano, Pág. 165,
1998.

(3) Stoner J. Freman R. Y Gilberth Daniel;
Administración, Pág. 610.

(4) Mc Clelland D. C.; Informe Sobre el
Perfil Motivacional , Pág. 70.

(5) . Ibíd., Pág. 70.

(6) . Ibíd., Pág. 72.

(7) . Ibíd., Pág. 73.

(8) Calviño Manuel, 2000; Orientación
Psicológica; Pág. 100

Información
Bibliográfica:

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Andrea Cortés Fiscal