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Marco teórico para un programa de orientación y socialización de Recursos Humanos




Enviado por juana



    Categoría: Recursos
    Humanos

    1. Administración de recursos
      humanos
    2. Técnicas de
      administración de recursos humanos
    3. Socialización
    4. Programa de orientación y
      socialización
    5. Evaluación del
      desempeño
    6. Hipótesis
    7. Bibliografía

    1. "Es un conjunto de principios,
      procedimientos e instituciones que procuran la mejor selección, educación, y armonización de
      los servidores
      de una organización. Su satisfacción
      en el
      trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y
      otros".

      Es la dinámica que impulsa la debida
      utilización de los recursos
      humanos y tiene como objetivo
      combinar a los grupos

      sociales para imprimir mayor eficacia
      en el logro de sus objetivos.

      Se refiere a los conceptos y técnicas requeridas para
      desempeñar adecuadamente lo relacionado con el
      personal.

    2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
      HUMANOS
    3. TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
      HUMANOS

    A continuación mencionamos las técnicas
    de recursos
    humanos aplicadas directamente sobre las personas o
    indirectamente a través de los cargos ocupados o de los
    planes globales o específicos.

      • Reclutamiento
      • Entrevista0
      • Selección
      • Integración
      • Evaluación del
        desempeño
      • Capacitación
      • Desarrollo de recursos humanos

      b. Aplicadas indirectamente sobre las personas a
      través de:

      Cargos desocupados

      • Análisis y descripción de cargos
      • Evaluación y clasificación de
        cargos
      • Higiene y seguridad

      Planes Genéricos

      • Planeación de recursos
        humanos
      • Banco de datos
      • Plan de beneficios sociales
      • Plan de carreras
      • Administración de salarios
      1. La Orientación de los recursos humanos
        consiste en hacer expedito el proceso de socialización, mediante el cual
        el empleado adopta los
        valores y normas de la
        organización.

        Es el proceso mediante el cual se dice a los
        nuevos empleados lo que se espera de ellos en su puesto
        de trabajo, ayudándoles a superar la
        tensión de la transición.

        1. PROGRAMA
      2. ORIENTACIÓN

      La palabra programa se
      define como:

      "conjunto de instrucciones, datos o
      expresiones registrados que permite ejecutar una serie de
      operaciones
      determinadas".

      1.4
      SOCIALIZACIÓN

      "La Socialización organizacional constituye
      el esquema de recepción bienvenida de los nuevos
      participantes. La socialización representa una etapa
      de iniciación particularmente importante para lograr
      una buena relación a largo plazo entre el individuo
      y la
      organización" Es el proceso mediante el cual los
      nuevos empleados son integrados en la empresa,
      en su unidad y en su puesto de trabajo.

      Es la manera como la organización trata de inculcar en el
      nuevo miembro de la organización el modo de pensar y
      actuar, según los dictámenes de la
      organización.

      Se da el nombre de Socialización
      Organizacional a la manera como la organización recibe
      a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a
      su contexto y a su sistema
      para que se comporte de acuerdo con las expectativas de la
      organización.

      1.4.1 Clima
      Organizacional

      El Clima se
      refiere a las características del medio ambiente
      de trabajo, estas características son percibidas, directa
      o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones
      en el comportamiento laboral.

      El Clima es una variante interviniente que media
      entre los factores organizacionales y los
      individuales.

      1.4.1.1 Factores que miden el clima
      organizacional

      Existen factores relevantes en el momento de medir
      el clima de una organización, éstos
      son:

      • Métodos de mando:

      Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad
      frente al personal.

      • Fuerzas Motivacionales:

      Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo,
      temor, actitudes
      hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero
      ego, estatus social, la satisfacción o no.

      • Proceso de Influencia:

      Forma de la dirección para motivar a los empleados
      a trabajar de forma unida, en grupos,
      individual.

      • Proceso de Establecimiento de Objetivos:

      Al momento de establecer objetivos la
      dirección toma o no en cuanta a los empleados, existe
      o no resistencia, existe la aceptación,
      existe la participación.

      Se refiere a la forma de comunicarse la
      dirección con el personal y si la
      comunicación es poca o mucha, si es ascendente,
      descendente o lateral y/o ambas.

      • Proceso de Toma de
        Decisiones:
        Se refiere al momento en que se debe
        tomar una decisión en donde se realiza y quienes
        participan.
      • Proceso de Control: Es la forma en que la
        dirección supervisa o no al personal a su cargo y de
        que forma lo hace.
      • Grupos Informales: Es el conjunto de
        actividades personales sin un propósito común
        consciente, aunque favorable a resultados
        comunes.

      1.4.2 Cultura
      Organizacional

      La cultura
      organizacional o cultura corporativa es el conjunto de
      hábitos y creencias establecidos a través de
      normas,
      actitudes,
      valores y
      expectativas compartidos por todos los miembros de la
      organización.

      "La cultura
      organizacional representa las percepciones de los
      dirigentes y empleados de la organización y refleja
      la mentalidad predominante en

      la organización; por ésta
      razón, la cultura condiciona la
      administración de personas".

      1.4.2.1 Creación y sostenimiento de la
      cultura organizacional

      Cada uno de los siguientes mecanismos son
      utilizados, para mantener o crear la cultura organizacional
      de una
      empresa.:

      • Declaraciones formales de la filosofía
        organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y
        socialización.
      • Diseño de espacios físicos,
        fachadas, instalaciones, edificios.
      • Historias leyendas, mitos y
        anécdotas sobre las personas y acontecimientos
        más importantes.
      • Sistemas y procedimientos organizacionales (los tipos
        de información, control
        y los sistemas
        de apoyo a las decisiones en términos de
        categorías de información, ciclos de tiempo, la
        persona
        a quien se destina la información, el momento y la
        manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos
        valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que
        los líderes suponen y aprecian.), criterios
        aplicados en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación y
        jubilación.

      1.4.3 SATISFACCIÓN LABORAL

      Es la actitud
      del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
      está basada en las creencias y valores
      que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

      Se define como la actitud general de un individuo
      hacia su empleo.

      La satisfacción en el trabajo
      es producto
      de la comparación entre los aportes que hace el
      individuo al trabajo y el producto o
      resultado obtenido.

      La satisfacción en el trabajo es un motivo en
      sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud
      positiva en la organización laboral para
      lograr la satisfacción laboral.

       

      1.5 PROGRAMA DE
      ORIENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN

      El programa de orientación y
      socialización tiene por objeto que el nuevo
      participante asimile de manera intensiva y rápida, en
      situación real o de laboratorio, la cultura de la
      organización y se comporte de ahí en adelante
      como miembro definitivo de la organización.

      En otra palabras busca ayudarles a los nuevos
      empleados a sentirse bienvenidos y a enterarse de lo que es
      su nueva compañía.

      1.5.1 Objetivos del Programa de
      Orientación y Socialización

      • Específicamente, los objetivos a alcanzar
        son los siguientes:
      • Darles a los nuevos empleados una visión
        global de la historia de
        la compañía y su posición
        actual.
      • Describir las funciones
        generales de la compañía.
      • Explicar la estructura
        organizacional.
      • Describir la filosofía de la
        organización, sus metas y objetivos.
      • Explicar la importancia vital de cada empleado
        para alcanzar las metas de la
        compañía.
      • Esbozar las normas de rendimiento de la
        compañía, las reglas, el reglamento, las
        políticas y los
        procedimientos.

      1.5.2 Elementos de un programa de
      Orientación y Socialización

      Los principales elementos de un programa de
      orientación y socialización son los
      sgtes:

      1. Asuntos organizacionales:
      • Misión y objetivos globales de la
        organización.
      • Políticas y directrices de la
        organización.
      • Estructura de la organización y sus
        unidades organizacionales.
      • Productos y servicios ofrecidos por la
        organización.
      • Reglas y procedimientos internos.
      • Procedimientos de seguridad en el trabajo.
      • Distribución física e instalaciones que
        utilizará el nuevo miembro.

      b) Beneficios ofrecidos:

      • Horario de trabajo, de descanso y de
        comedor.
      • Días de pago y de anticipos
        salariales.
      • Programa de beneficios sociales ofrecido por la
        organización.

      c) Relaciones:

      • Presentación a los superiores y a los
        colegas de trabajo.

      d) Deberes del nuevo miembro:

      • Responsabilidades básicas confiadas al
        nuevo empleado.
      • Visión general del cargo.
      • Tareas.
      • Objetivos del cargo.
      • Metas y resultados que deben
        alcanzarse

      1.6 EVALUACIÓN DEL
      DESEMPEÑO

      Constituye el proceso por el cual se estima el
      rendimiento global del empleado, constituye una función esencial que se encuentra en
      todas las organizaciones.

      1.6.1 Métodos de evaluación del desempeño en el
      pasado

      Se basan en hechos pasados tiene la ventaja de
      poder
      evaluar sobre hechos "mediales" y tiene la desventaja que ya
      no se puede evitar, aunque sí corregir.

      Los métodos son:

      • Escalas de puntuación
      • Lista de verificación
      • Método de selección
        obligatoria
      • Métodos de registro de acontecimientos
        notable
      • Estimación de conocimientos y
        asociaciones
      • Métodos de puntos
        comparativos
      • Método de evaluación
        comparativa
      • Escala de calificación
        conductual
      • Establecimiento de
        categorías
      • Método de distribución
        obligatoria
      • Método de comparación contra el
        total.

      1.6.2 Métodos de evaluación del desempeño basado
      en el futuro

      Los métodos a futuro se centran en el
      desempeño venidero mediante la
      evaluación del potencial del empleado o el
      establecimiento de objetivos de desempeño, para esto
      pueden considerarse 4 métodos
      básicos:

      • Auto evaluaciones
      • Administración por objetivos
      • Evaluaciones sicológicas
      • métodos de los centros de
        evaluación

      1.6.3 Ventajas de la evaluación del
      desempeño

      Las ventajas de una adecuada evaluación del
      desempeño son:

      • Mejora del desempeño
      • Creación y mejoramiento de políticas de
        compensación
      • Decisiones de ubicación
      • Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo
      • Planeación y desarrollo de la carrera
        profesional
      • Disminución de la imprecisión de la
        información
      • Errores en el diseño del puesto
      • Desafíos externos
      1. HIPÓTESIS
      2. "La falta de un programa formal de
        orientación y socialización ocasiona una
        ineficiencia en el desempeño del personal de la
        cooperativa La Merced Ltda."

        1. Identificación de
          variables
      1. La falta de un programa formal de
        orientación y socialización.

      2. Variable Independiente
      3. Variable Dependiente

      La ineficiencia en el desempeño del
      personal de la cooperativa La Merced Ltda.

      1. Definición de
        variables
      1. La falta de un programa formal de
        orientación y socialización se refiere a
        la carencia de instrumentos que puedan ayudarles a los
        nuevos empleados a sentirse bienvenidos y a enterarse
        de lo que es su nueva
        compañía.

      2. Variable Independiente
      3. Variable Independiente

      La ineficiencia en el desempeño del personal
      es ocasionada por la lenta integración de los empleados al
      clima
      organizacional y la poca asimilación de la cultura
      organizacional.

      BIBLIOGRAFÍA

      1. CHIAVENATTO, IDALBERTO: Administración de Recursos
        Humanos,
        Cuarta Edición,
      2. Diccionario Pequeño LAROUSSE,
        Primera Edición 1996
      3. CHIAVENATTO, IDALBERTO: Gestión del
        Talento Humano,
        Primera Edición,
      4. http://www.recursoshumanos.com

       

      DATOS DE LOS AUTORES

      Marcelo S. Alarcón Ortiz

      Gustavo A. Flores Mosciaro

      Universidad: UPSSA (Universidad Privada de Santa Cruz de la
      Sierra)

      Carrera: Administración de
      empresas

      Santa Cruz – Bolivia

    1. Aplicadas directamente sobre las
      personas:

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