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Marco teórico para un programa de orientación y socialización de Recursos Humanos

Enviado por juana



Categoría: Recursos Humanos

  1. Administración de recursos humanos
  2. Técnicas de administración de recursos humanos
  3. Socialización
  4. Programa de orientación y socialización
  5. Evaluación del desempeño
  6. Hipótesis
  7. Bibliografía

  1. "Es un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor selección, educación, y armonización de los servidores de una organización. Su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros".

    Es la dinámica que impulsa la debida utilización de los recursos humanos y tiene como objetivo combinar a los grupos

    sociales para imprimir mayor eficacia en el logro de sus objetivos.

    Se refiere a los conceptos y técnicas requeridas para desempeñar adecuadamente lo relacionado con el personal.

  2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  3. TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

A continuación mencionamos las técnicas de recursos humanos aplicadas directamente sobre las personas o indirectamente a través de los cargos ocupados o de los planes globales o específicos.

    • Reclutamiento
    • Entrevista0
    • Selección
    • Integración
    • Evaluación del desempeño
    • Capacitación
    • Desarrollo de recursos humanos

    b. Aplicadas indirectamente sobre las personas a través de:

    Cargos desocupados

    • Análisis y descripción de cargos
    • Evaluación y clasificación de cargos
    • Higiene y seguridad

    Planes Genéricos

    • Planeación de recursos humanos
    • Banco de datos
    • Plan de beneficios sociales
    • Plan de carreras
    • Administración de salarios
    1. La Orientación de los recursos humanos consiste en hacer expedito el proceso de socialización, mediante el cual el empleado adopta los valores y normas de la organización.

      Es el proceso mediante el cual se dice a los nuevos empleados lo que se espera de ellos en su puesto de trabajo, ayudándoles a superar la tensión de la transición.

      1. PROGRAMA
    2. ORIENTACIÓN

    La palabra programa se define como:

    "conjunto de instrucciones, datos o expresiones registrados que permite ejecutar una serie de operaciones determinadas".

    1.4 SOCIALIZACIÓN

    "La Socialización organizacional constituye el esquema de recepción bienvenida de los nuevos participantes. La socialización representa una etapa de iniciación particularmente importante para lograr una buena relación a largo plazo entre el individuo y la organización" Es el proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa, en su unidad y en su puesto de trabajo.

    Es la manera como la organización trata de inculcar en el nuevo miembro de la organización el modo de pensar y actuar, según los dictámenes de la organización.

    Se da el nombre de Socialización Organizacional a la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporte de acuerdo con las expectativas de la organización.

    1.4.1 Clima Organizacional

    El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.

    El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales.

    1.4.1.1 Factores que miden el clima organizacional

    Existen factores relevantes en el momento de medir el clima de una organización, éstos son:

    • Métodos de mando:

    Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal.

    • Fuerzas Motivacionales:

    Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la satisfacción o no.

    • Proceso de Influencia:

    Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar de forma unida, en grupos, individual.

    • Proceso de Establecimiento de Objetivos:

    Al momento de establecer objetivos la dirección toma o no en cuanta a los empleados, existe o no resistencia, existe la aceptación, existe la participación.

    Se refiere a la forma de comunicarse la dirección con el personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente, descendente o lateral y/o ambas.

    • Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe tomar una decisión en donde se realiza y quienes participan.
    • Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a su cargo y de que forma lo hace.
    • Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales sin un propósito común consciente, aunque favorable a resultados comunes.

    1.4.2 Cultura Organizacional

    La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, actitudes, valores y expectativas compartidos por todos los miembros de la organización.

    "La cultura organizacional representa las percepciones de los dirigentes y empleados de la organización y refleja la mentalidad predominante en

    la organización; por ésta razón, la cultura condiciona la administración de personas".

    1.4.2.1 Creación y sostenimiento de la cultura organizacional

    Cada uno de los siguientes mecanismos son utilizados, para mantener o crear la cultura organizacional de una empresa.:

    • Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.
    • Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
    • Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes.
    • Sistemas y procedimientos organizacionales (los tipos de información, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.), criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación y jubilación.

    1.4.3 SATISFACCIÓN LABORAL

    Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

    Se define como la actitud general de un individuo hacia su empleo.

    La satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido.

    La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr la satisfacción laboral.

     

    1.5 PROGRAMA DE ORIENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN

    El programa de orientación y socialización tiene por objeto que el nuevo participante asimile de manera intensiva y rápida, en situación real o de laboratorio, la cultura de la organización y se comporte de ahí en adelante como miembro definitivo de la organización.

    En otra palabras busca ayudarles a los nuevos empleados a sentirse bienvenidos y a enterarse de lo que es su nueva compañía.

    1.5.1 Objetivos del Programa de Orientación y Socialización

    • Específicamente, los objetivos a alcanzar son los siguientes:
    • Darles a los nuevos empleados una visión global de la historia de la compañía y su posición actual.
    • Describir las funciones generales de la compañía.
    • Explicar la estructura organizacional.
    • Describir la filosofía de la organización, sus metas y objetivos.
    • Explicar la importancia vital de cada empleado para alcanzar las metas de la compañía.
    • Esbozar las normas de rendimiento de la compañía, las reglas, el reglamento, las políticas y los procedimientos.

    1.5.2 Elementos de un programa de Orientación y Socialización

    Los principales elementos de un programa de orientación y socialización son los sgtes:

    1. Asuntos organizacionales:
    • Misión y objetivos globales de la organización.
    • Políticas y directrices de la organización.
    • Estructura de la organización y sus unidades organizacionales.
    • Productos y servicios ofrecidos por la organización.
    • Reglas y procedimientos internos.
    • Procedimientos de seguridad en el trabajo.
    • Distribución física e instalaciones que utilizará el nuevo miembro.

    b) Beneficios ofrecidos:

    • Horario de trabajo, de descanso y de comedor.
    • Días de pago y de anticipos salariales.
    • Programa de beneficios sociales ofrecido por la organización.

    c) Relaciones:

    • Presentación a los superiores y a los colegas de trabajo.

    d) Deberes del nuevo miembro:

    • Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado.
    • Visión general del cargo.
    • Tareas.
    • Objetivos del cargo.
    • Metas y resultados que deben alcanzarse

    1.6 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

    Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, constituye una función esencial que se encuentra en todas las organizaciones.

    1.6.1 Métodos de evaluación del desempeño en el pasado

    Se basan en hechos pasados tiene la ventaja de poder evaluar sobre hechos "mediales" y tiene la desventaja que ya no se puede evitar, aunque sí corregir.

    Los métodos son:

    • Escalas de puntuación
    • Lista de verificación
    • Método de selección obligatoria
    • Métodos de registro de acontecimientos notable
    • Estimación de conocimientos y asociaciones
    • Métodos de puntos comparativos
    • Método de evaluación comparativa
    • Escala de calificación conductual
    • Establecimiento de categorías
    • Método de distribución obligatoria
    • Método de comparación contra el total.

    1.6.2 Métodos de evaluación del desempeño basado en el futuro

    Los métodos a futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño, para esto pueden considerarse 4 métodos básicos:

    • Auto evaluaciones
    • Administración por objetivos
    • Evaluaciones sicológicas
    • métodos de los centros de evaluación

    1.6.3 Ventajas de la evaluación del desempeño

    Las ventajas de una adecuada evaluación del desempeño son:

    • Mejora del desempeño
    • Creación y mejoramiento de políticas de compensación
    • Decisiones de ubicación
    • Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo
    • Planeación y desarrollo de la carrera profesional
    • Disminución de la imprecisión de la información
    • Errores en el diseño del puesto
    • Desafíos externos
    1. HIPÓTESIS
    2. "La falta de un programa formal de orientación y socialización ocasiona una ineficiencia en el desempeño del personal de la cooperativa La Merced Ltda."

      1. Identificación de variables
    1. La falta de un programa formal de orientación y socialización.

    2. Variable Independiente
    3. Variable Dependiente

    La ineficiencia en el desempeño del personal de la cooperativa La Merced Ltda.

    1. Definición de variables
    1. La falta de un programa formal de orientación y socialización se refiere a la carencia de instrumentos que puedan ayudarles a los nuevos empleados a sentirse bienvenidos y a enterarse de lo que es su nueva compañía.

    2. Variable Independiente
    3. Variable Independiente

    La ineficiencia en el desempeño del personal es ocasionada por la lenta integración de los empleados al clima organizacional y la poca asimilación de la cultura organizacional.

    BIBLIOGRAFÍA

    1. CHIAVENATTO, IDALBERTO: Administración de Recursos Humanos, Cuarta Edición,
    2. Diccionario Pequeño LAROUSSE, Primera Edición 1996
    3. CHIAVENATTO, IDALBERTO: Gestión del Talento Humano, Primera Edición,
    4. http://www.recursoshumanos.com

     

    DATOS DE LOS AUTORES

    Marcelo S. Alarcón Ortiz

    Gustavo A. Flores Mosciaro

    Universidad: UPSSA (Universidad Privada de Santa Cruz de la Sierra)

    Carrera: Administración de empresas

    Santa Cruz – Bolivia

  1. Aplicadas directamente sobre las personas:

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