¿Por que tenemos que cambiar?

2. Impactos en los enfoques gerenciales
3. Algunas diferencias entre eficiencia y eficacia

"Si buscas resultados diferentes,

no sigas haciendo lo mismo"

Albert Einstein

Durante cerca de tres décadas las empresas cubanas desarrollaron su actividad en el marco de un proceso de planificación, basado fundamentalmente en balances materiales, con asignaciones físicas de recursos y la definición central de la estructura de producción y su destino, es decir, que tenían asegurados sus abastecimientos y mercados.

En las nuevas condiciones, esto se sustituye por una planificación financiera que surge de las propias entidades productivas. La empresa elabora y propone su Plan de Negocios, a partir de su capacidad para gestionar los recursos y garantizar el mercado, y se le aprueba por las instancias superiores, luego de conciliarse con los intereses generales del Estado. La dirección ahora es más difícil y compleja, y se requiere más preparación, conocimientos y estudio.

Un denominador común que puede encontrarse en los trabajos de especialistas en el tema de recursos humanos, es que los directivos, en el mundo contemporáneo, deben asumir el cambio como una realidad, como algo presente en las condiciones en que deben operar las organizaciones. La necesidad de cambio puede ser tan simple como la comparación que puede establecer cualquier organización entre el "estado actual" en el que se encuentra y el "estado deseado" al que se propone llegar y que está expresado en los objetivos que se propone.

Si definimos que cambio es hacer las cosas de otra manera diferente a lo habitual, pero,....... El cambio tiene que ser "planeado", o lo que es lo mismo "cambiar las actividades que son intencionales y orientadas a las metas para mejorar la capacidad de la organización de manera que pueda adaptarse a los cambios del entornos y buscar el cambiar el comportamiento de los trabajadores, entonces nadie nos podría desmentir si dijéramos que nos encontramos en este proceso.

Según plantea Stoner entre las razones para el cambio se encuentran:

• Los cambios en el entorno amenazan la sobrevivencia de la organización.
• Los cambios en el entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar.
• La estructura y forma de funcionamiento de la organización está retrasando su adaptación a los cambios del entorno.

Robbins enfoca esto considerando las "fuerzas para el cambio", que identifica en las tendencias que se vienen produciendo en los últimos años en los principales países desarrollados, entre otras, en las siguientes esferas:

• Naturaleza de la fuerza de trabajo. Mayor diversidad cultural, incremento de los profesionales, mayor internacionalización, entre otros.
• Tecnología. Irrupción de nuevos materiales, tecnologías flexibles, biotecnología e ingeniería genética, impacto de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, reingeniería de los procesos.
• Colapsos económicos. Colapsos en los mercados de valores, fluctuaciones de las tasas de interés y en la moneda, en resumen, de los mercados financieros.
• Tendencias sociales. Envejecimiento de la población, aumento de la inmigración, aplazamiento de matrimonios jóvenes e incrementos en tasas de divorcio.

Las tendencias que afectan al mundo de hoy han producido impactos en los enfoques gerenciales como se muestra en la figura siguiente:

IMPACTOS EN LOS ENFOQUES GERENCIALES

HASTA AÑOS 70-80	DESDE AÑOS 90
PLANEACION
PLANEACION DEL PASADO AL FUTURO PLAN-IMPLEMENTACION SEPARADOS FACTOR ESTRATEGICO-TECNOLOGIA ENTORNO-FACTOR EXTERNO FOCALIZACION EN LA EMPRESA	ESTRATEGIA DEL FUTURO AL PRESENTE INTEGRADOS ESTRATEGICO: RECURSOS HUMANOS PUNTO DE PARTIDA EN EL ENTORNO
ORGANIZACION
ESTRUCTURAS JERARQUICAS (UNIDAD DE MANDO) MANUALES, NORMAS DETALLADAS ESTABILIDAD	ESTRUCTURAS PLANAS, FLEXIBLES, GRUPOS AUTONOMOS ORIENTACIONES, VISION, MOTIVACION CAMBIO E INNOVACION
DIRECCION (MANDO)
AUTORIDAD DIRIGIR A LOS HOMBRES RECURSOS HUMANOS = OBJETO DEL PROCESO-MEDIO MOTIVACION - MANIPULACION DELEGACION	LIDERAZGO DIRIGIR CON LOS HOMBRES SUJETO Y FIN DEL PROCESO PARTICIPACION, SENTIDO DE PERTENENCIA, VALORES, CULTURA COACHING, "EMPOWERMENT"
CONTROL
AUTORIDAD ORIENTADO AL PROCESO SISTEMAS, PROCEDIMIENTOS EVALUA EL JEFE	AUTOCONTROL, COMPROMISO RESULTADOS CONTROL DE "CLAN" (CULTURA Y VALORES) TODOS (EVALUACION DE 360%)

Estos impactos ha llevado a que los enfoques organizacionales se hayan transformado tal como se muestra en lasiguiente figura:

CAMBIOS EN LOS ENFOQUES ORGANIZACIONALES

SIGLO XX	HACIA EL SIGLO XXI
Estabilidad	Cambios discontinuos
Fácil predicción	Impredictibilidad de los fenómenos
Dimensión y escala	Velocidad y capacidad de reacción
"Autoridad y control" de arriba a abajo	Otorgar poder o "facultación" (empowerment) , liderazgo
Rigidez en la organización	Organizaciones flexibles, "virtuales"
Control por medio de reglas y jerarquías	Control por medio de visión y valores
Información cerrada	Información compartida y fluida
Análisis "racional", cuantitativo	Creatividad, intuición
Necesidad de certeza	Tolerancia a la ambigüedad
Reactiva: antirriesgos	Proactiva, emprendedora
Guiada por los procesos	Guiada por los resultados
Independencia y autonomía de la empresa	Interdependencia, alianzas estratégicas
Integración vertical	Integración "virtual"
Enfoque organizacional interno	Enfoque en el medio competitivo
Consenso	Discusión constructiva
Orientación hacia el mercado interno	Enfoque internacional
Ventaja competitiva	Ventaja cooperativa
Ventaja de competencia sostenida	Reinvención constante de la ventaja
Competencia por los mercados actuales	Creación de los mercados del mañana

El cambio de paradigma más importante que se ha producido es el relacionado con la eficiencia y la eficacia (o efectividad). El concepto eficiencia expresa la relación entre insumos (gastos) y resultados (ingresos), viene de la teoría económica y tiene una lógica contundente, usted tiene que "producir con los costos más bajos posibles", o dicho de otra forma, "obtener los mayores resultados con los mismos recursos (gastos).

 La eficiencia actúa en el ámbito interno de la organización Pero ¿qué pasa en un entorno turbulento? se preguntan los especialistas, donde usted tiene que estar muy al tanto de lo que está pasando "fuera" de la empresa para ajustar sus estrategias y acciones de manera que pueda aprovechar las oportunidades o neutralizar las amenazas que se presenten.

"No basta con hacer las cosas correctamente (eficiencia), hay que hacer las cosas correctas (eficacia) dice Drucker. "

Por esto, un especialista plantea que la "Nueva fórmula para el éxito" es la siguiente:

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 ALGUNAS DIFERENCIAS ENTRE EFICIENCIA Y EFICACIA

EFICIENCIA	EFICACIA
Énfasis en los medios	Énfasis en los resultados
Hacer las cosas correctamente	Hacer las cosas correctas
Resolver problemas	Lograr objetivos
Ahorrar gastos	Aumentar creación de valores
Cumplir tareas y obligaciones	Obtener resultados
Capacitar a los subordinados	Proporcionar eficacia a subordinados
Asistir al templo (iglesia)	Practicar los valores religiosos
Enfoque reactivo (Del pasado al presente)	Enfoque proactivo (Del futuro al presente)
Pregunta principal
¿Cómo podemos hacer mejor lo que hacemos?	¿Qué es lo que deberíamos estar haciendo?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

El proceso de cambio se puede definir de la siguiente manera

Ahora bien que tácticas y estrategias debemos utilizar para que el cambio sea efectivo

Estrategias

1. Comunicación eficaz
2. Involucrar al personal y estimular la participación
3. Permitir que la gente se "despida de lo viejo"
4. Suministrar capacitación en nuevos valores y comportamientos
5. Sintonizar emocionalmente
6. Suministrar retroalimentación
7. Establecer sistema de retribuciones
8. Desarrollar nuevas normas grupales y declaración de misión

Tácticas

Táctica 1- La práctica intermitente (breve y frecuente).

Con esta práctica se garantiza que la asimilación de los nuevos métodos y el desarrollo de las habilidades que se requieren se vayan desarrollando paulatinamente y la relación de la gente con "lo nuevo" resulte menos traumática e intensa.

Táctica 2- Repetición (la práctica perfecciona).

Táctica 3- Conocimientos (transición de lo conocido a lo desconocido).

Por eso se plantea que para facilitar el aprendizaje de cosas nuevas, en general resulta más eficaz crear un estado de "inquietud" que de "comodidad", porque lo primero incita a la búsqueda activa de información para disminuir el estado de inquietud, mientras que en lo segundo se suele ser propenso a elegir información que tienda a fortalecer los hábitos antiguos, en vez de buscar caminos nuevos.

Táctica 4- Establecimiento de objetivos (exigir un poco más).

Se plantea que los objetivos, aunque deben ser realistas, tienen que estimular la realización de un esfuerzo superior que pueda conducir a un mejoramiento, "ni demasiado fáciles, ni imposibles", plantea McClelland.

Táctica 5- Retroinformación (comunicar los resultados obtenidos).

El éxito en la introducción del cambio requiere que se facilite información sobre los resultados obtenidos para que las personas sujetas al proceso de cambio puedan efectuar los ajustes necesarios.

Táctica 6- Capacidad (un poco cada vez).

Los seres humanos difieren mucho en cuanto a capacidad de asimilar nueva información y de emprender nuevas actividades. Proporcionar la información para el nivel "medio" de comprensión puede ocasionar que los que estén por debajo no la asimilan y, por tanto, no se pueda influir sobre ellos. Además, los que están por arriba de la media, se sentirán impacientes.

Táctica 7- Coordinación temporal (dar tiempo suficiente).

El cambio de actitud y el de comportamiento después, excepto en circunstancias excepcionales, requieren tiempo. Actitudes y hábitos tardan mucho en formarse, por consiguiente hay darles tiempo para que se transformen en otros nuevos.

Táctica 8- Pruebas (las palabras no bastan).

La persuasión verbal es útil, pero se agota cuando no se hacen evidentes algunos resultados. Por esto, se recomienda que los promotores del cambio lleven un registro de todas las mejoras observadas en el comportamiento del grupo que le sirvan para apoyar el proceso de cambio y estimular a la gente que corresponda.

Sabemos que nos es fácil, que la tarea que nos hemos planteado es difícil pero lo lograremos, siguiendo la idea de lo que plantean los siguientes autores.

"...vivimos en una época en que los acontecimientos marchan por delante de la conciencia de las realidades que estamos padeciendo...". Fidel Castro- 1999.

"debido a que la velocidad del cambio se ha acelerado, el dominio de los procesos de cambio se está convirtiendo, cada vez más, en una parte importante de la tarea de cualquier directivo...". Rosabeth Moss Kanter- The Change Masters (1990)

"El principal obstáculo con que se encuentra el desarrollo organizacional es la incapacidad de los directivos para modificar sus actitudes y su comportamiento, con la rapidez que necesitan las organizaciones...". Peter Drucker. La Práctica del Management.

 

 

 

Autor:

Ing, Leonardo Bruzón Huesca

Jefe del Departamento de Estadísticas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

Ingeniero Mecánico

Cursa Estudios en Maestría en Administración. Universidad de la Habana

36 años de edad

Ha cursado Diplomados de Gestión de Recursos Humanos